最新公司薪酬體系方案（匯總19篇）

方案的評(píng)估和監(jiān)控是必要的，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行糾正。制定方案的過程中，我們需要主動(dòng)尋求意見和建議，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)造力。參考這些方案范文，可以幫助我們更好地理解方案的制定過程。

公司薪酬體系方案篇一

市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

公司薪酬體系方案篇二

1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的。價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。

3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。

2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。

4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：

（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。

（2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。

（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。

1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。

2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

公司薪酬體系方案篇三

在企業(yè)從事管理變革，無論方法或形式再怎么多種多樣，最終無非從兩種角度入手：一種只是基于企業(yè)效率視角進(jìn)行的各項(xiàng)組織變革;另一種只是基于利益分配角度來進(jìn)行的管理改革。除這兩種沒有其它能夠作為企業(yè)管理變革的強(qiáng)烈動(dòng)力。這句總結(jié)對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的hr或管理才能體會(huì)到。接下來小編為你帶來最全面的公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案分享(附案例講解)，希望對(duì)你有幫助。

企業(yè)的薪酬體系只是最直觀的利益分配體現(xiàn)，所以在企業(yè)里涉及到薪酬體系的改變，都只是高度敏感而又十分重要的變革。那么薪酬體系該如何設(shè)計(jì)呢?接下來，我用簡(jiǎn)單易懂的方法結(jié)合實(shí)際案例來說明。

對(duì)企業(yè)來講，薪酬體系絕對(duì)不只是無端端要改變它的，我以前說過任何管理措施都只是要為企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而服務(wù)的，薪酬體系也一樣。不同的企業(yè)、在不同的發(fā)展階段，以及它面臨到的處境不同。那么它的薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)就不同，所以薪酬體系絕對(duì)不只是一種固化不變的東西，而只是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有效地進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)成企業(yè)最終目標(biāo)。

有些企業(yè)要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)只是因?yàn)槠髽I(yè)過往薪酬體系設(shè)計(jì)得不科學(xué)，造成現(xiàn)有的人員感到不公平，員工覺得自己付出與得到的不對(duì)等，那么薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)只是為平衡員工利益分配，達(dá)到穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)人心。而有的企業(yè)則只是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)績(jī)效不好，員工缺乏動(dòng)力，旱澇保收、一潭死水，那么這時(shí)制定薪酬體系的目標(biāo)就只是：通過薪酬這個(gè)杠桿來撬動(dòng)員工積極性，產(chǎn)生多勞多得的價(jià)值驅(qū)動(dòng)力。

案例說明1：

b公司只是一家以經(jīng)營(yíng)高品質(zhì)美發(fā)沙龍連鎖、美發(fā)技術(shù)培訓(xùn)教育、品牌特許加盟主營(yíng)業(yè)務(wù)的一家企業(yè)。有直營(yíng)連鎖店十幾家、培訓(xùn)公司一個(gè)、特許加盟店幾十家、托管店近十家。公司的人力資源分兩大主體結(jié)構(gòu)，直營(yíng)門店只是以美發(fā)技術(shù)人員以及銷售人員為主，他們的工資結(jié)構(gòu)基本上只是底薪加提成，簡(jiǎn)單直觀。公司辦公室人員就比較雜，有銷售人員、客服人員、招商人員、教育培訓(xùn)講師、產(chǎn)品人員、后勤職能部門人員等崗位，薪資結(jié)構(gòu)有固定工資的、有基本工資加績(jī)效的，也有基本工資加提成的。

近幾年公司遇到的問題只是，直營(yíng)店招聘技師助理很困難，辦公室招聘銷售人員很困難。公司hr經(jīng)過調(diào)查了解到，主要原因只是這些年勞動(dòng)力越來越缺乏，再加之90后越來越多不愿意干辛苦活，門店的技師助理基本工資太低了。但其實(shí)總體來講，一個(gè)優(yōu)秀的技師月薪過萬的不少，2500元基本工資只占總體收入的少部份?？芍皇沁@種工資結(jié)構(gòu)放在幾年前還只是行的，今時(shí)今日許多人像90后就只是看基本工資，不太看提成。

而公司總部辦公室的各事業(yè)部門銷售人員之前靠拿提成，但由于現(xiàn)在新客戶開拓慢慢萎縮，客服人員通過售后服務(wù)反倒帶動(dòng)了很多客戶轉(zhuǎn)介紹。銷售人員在前面再拼命開拓竟然還不如客服人員的客戶介紹。所以銷售人員賣不了課程，沒

什么

經(jīng)過全面深入地分析，鎖定了當(dāng)前主要問題：薪酬體系要重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。目標(biāo)就只是做一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系，能夠解決當(dāng)前員工利益分配問題，提升員工積極性、激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值、降低員工招聘的難度等目標(biāo)。

崗位分析不僅用作于招聘、績(jī)效，也還可以用于薪酬體系設(shè)計(jì)。在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，崗位分析只是為薪酬調(diào)研服務(wù)的。著重在于崗位的工作量、工作價(jià)值、市場(chǎng)稀缺程度等方面進(jìn)行分析評(píng)估。

關(guān)于

薪酬調(diào)研要從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫嬲归_。內(nèi)部則只是對(duì)現(xiàn)有員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)研，了解員工薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)只是否具有激勵(lì)性，還要結(jié)合公司人力成本費(fèi)用與盈利狀況進(jìn)行綜合評(píng)估;外部調(diào)研則只是了解同行同類型各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)。具體方法：內(nèi)部調(diào)研可以用員工問卷，再結(jié)合財(cái)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行;外部調(diào)查可以利用招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，以及同行打聽等方式進(jìn)行。

案例說明2：

b公司做薪酬調(diào)研，我一方面聽取部份心態(tài)較好的員工反饋，做了一些員工問卷進(jìn)行了解;另一方面從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上了解。首先對(duì)比同類崗位員工工資的差異，發(fā)現(xiàn)除銷售崗位外，其它文職崗位同類崗位工資很接近，差異性很小。好處只是相對(duì)公平，但壞處只是一潭死水，沒什么活力。運(yùn)營(yíng)部專員與人事部專員工作工資差不多，產(chǎn)品部助理與人事專員也差不多，各自工作雖然不同領(lǐng)域，沒有可比性，但都只是技術(shù)含量低，可替代性較高。

銷售性崗位的工資像招商人員、教育部課程銷售、還有直營(yíng)門店的發(fā)型師、技師等崗位，則工資千差萬別，從薪酬結(jié)構(gòu)、底薪標(biāo)準(zhǔn)各不相同，提成標(biāo)準(zhǔn)也因不同店各自不同。好處只是靈活，但壞處只是不公平，且嚴(yán)重不科學(xué)。很多人要求調(diào)店，去提成高的店。所以店里的人才動(dòng)蕩不安，越差的店越差?？偛哭k公室也一樣，招商發(fā)展不順利，許多招商專員要求轉(zhuǎn)去賣課程等現(xiàn)象。前面說的客服人員坐在辦公室比外面跑的銷售人員要收入高，實(shí)際績(jī)效也更好。

經(jīng)過同行了解其它同類型企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)后，各式各樣。我覺得其中一家x公司的薪酬體系很合理，而且該公司的發(fā)展階段比我們現(xiàn)在b公司的發(fā)展階段要前些，基本上實(shí)現(xiàn)了直營(yíng)店股權(quán)完全下放，員工持股總額高過公司，但公司的控制力還只是很強(qiáng)?？偛糠矫嬉矊?shí)行了類似阿米巴模式，事業(yè)中心趨向獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧了。但我評(píng)估當(dāng)前階段，b公司還達(dá)不到實(shí)施這樣水準(zhǔn)的條件，所以一步步來，首先要從公司目標(biāo)與員工年薪掛鉤開始。

企業(yè)的效益跟員工收入掛鉤，不只是一句空話。我一直以來就只是真正奉行這條基本信念的。人力資源規(guī)劃的時(shí)候就要充分考慮到企業(yè)全年目標(biāo)與人力資源成本因素。制訂年度人員需求計(jì)劃時(shí)，必須結(jié)合全年目標(biāo)與人力成本的投入產(chǎn)出價(jià)值評(píng)估來進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)?？傮w來講，公司按年度進(jìn)行目標(biāo)計(jì)劃，那么主要崗位也要按年收入來規(guī)劃薪酬體系。

案例說明3：

億， 其中直營(yíng)店9xxx萬、加盟連鎖事業(yè)5xxx萬、托管事業(yè)xxx萬、教育培訓(xùn)事業(yè)xxx萬、美發(fā)護(hù)發(fā)產(chǎn)品事業(yè)(直接銷售，不算通過其它方式銷售)xxx萬，全年利潤(rùn)目標(biāo)為xxx萬，人力總成本控制在xxx萬。

直營(yíng)店管理人員年薪規(guī)劃： 直營(yíng)店按各店業(yè)績(jī)， 提成總額的x%為本店店長(zhǎng)還有各主要管理人員的全年收入，其中店長(zhǎng)全年收入xx萬、各主要管理人員全年收入xx萬，當(dāng)然總收入會(huì)跟店業(yè)績(jī)直接掛鉤。計(jì)算下來，直營(yíng)店如果完成了全年總目標(biāo)的話，那么店長(zhǎng)收入大約25至50萬之間，主要管理人員全年收入15萬至30萬之間。

公司各事業(yè)部門主要負(fù)責(zé)人年薪規(guī)劃： 各事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人的收入跟該事業(yè)部全年目標(biāo)掛鉤，不同部門的目標(biāo)不同，但全年收入總額直營(yíng)事業(yè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)監(jiān)督外，其它人都為35萬元，超出目標(biāo)后有獎(jiǎng)。可能有人覺得奇怪，這里為何設(shè)置成固定數(shù)額，而不按各事業(yè)部銷售額計(jì)算呢?因?yàn)楣境睜I(yíng)店事業(yè)與加盟事業(yè)稍成熟些外，其它的事業(yè)都在發(fā)展初期，還在虧損狀態(tài)，無法按業(yè)績(jī)計(jì)算，公司必須要用成熟業(yè)務(wù)養(yǎng)活新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，但只是35萬總額基數(shù)只是跟目標(biāo)掛鉤的，如果沒有完成目標(biāo)，會(huì)拿不到35萬，只能根據(jù)實(shí)際完成率來計(jì)算。

通過系列評(píng)估與計(jì)算，對(duì)各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、以及主要管理人員，還有各直營(yíng)門店負(fù)責(zé)人、主要管理人員的全年收入總額進(jìn)行了確定，并制作成軍令狀，白紙黑字簽押，一方面只是增強(qiáng)員工信心，守護(hù)承諾。另一方面也只是人力資源部作為今后薪資糾紛調(diào)解的依據(jù)。

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，不只是簡(jiǎn)單地對(duì)工資進(jìn)行拆分，而只是要合理地導(dǎo)向公司的目標(biāo)或價(jià)值觀，薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個(gè)大類別：

(1)基礎(chǔ)工資類：如 基本工資、職務(wù)工資。銷售人員的所謂保底工資等都只是屬于這類。特點(diǎn)只是這類工資只是保障員工最基本的

生活

(2)績(jī)效類工資： 如績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終獎(jiǎng)、公司分紅以及其它。它的特點(diǎn)只是該員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了相對(duì)應(yīng)的價(jià)值后，按承諾要給的回報(bào)。它無定態(tài)，唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就只是完成預(yù)定目標(biāo)情況?？?jī)效類工資的特點(diǎn)只是非常不穩(wěn)定性，對(duì)于企業(yè)來講它的支出可以不作為成本來看，因?yàn)樗母冻雠c企業(yè)的利潤(rùn)成正比;對(duì)員工來講，體現(xiàn)多勞多得的價(jià)值分配原則?？茖W(xué)合理的績(jī)效體系，能夠促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的追求。它的不足之處就只是管理體系、績(jī)效管理體系的.設(shè)置如果不科學(xué)，反作用會(huì)更大，不僅不能提升績(jī)效，反過來會(huì)更加傷害企業(yè)發(fā)展。

(3)福利類工資： 這里福利類又分為法定強(qiáng)制福利，如社保五險(xiǎn)一金、高溫補(bǔ)助以及其它必要補(bǔ)助，也包含企業(yè)自愿給予員工的非法定福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、節(jié)假日津貼，以及其它等等。福利類工資只是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來。那只是不合理的!福利類工資代表著企業(yè)對(duì)員工的投入與付出，一般來講，福利類工資越多的企業(yè)，人才吸引力就越高。你看公務(wù)員就只是個(gè)明顯安例吧。福利類工資的特點(diǎn)只是更加穩(wěn)定可控，基至只是唯一主動(dòng)權(quán)在企業(yè)方手中，除法定強(qiáng)制福利外，其它可給可不給，給多給少都掌握在企業(yè)方。福利類工資更多只是體現(xiàn)為企業(yè)文化的表現(xiàn)，所以從財(cái)務(wù)角度只是純成本投入。它的不足之處就只是成本管控，而且很難量化觀測(cè)付出成本后能夠得到什么樣的回報(bào)。

薪酬結(jié)構(gòu)的策略非常重要，以上三種薪酬結(jié)構(gòu)如何運(yùn)用呢， 總結(jié)有以下6種方式：

(1)低底薪、高績(jī)效。好處只是銷售結(jié)果導(dǎo)向性企業(yè)，銷售周期短、見利快!

(2)高底薪、低績(jī)效。強(qiáng)調(diào)人才保留、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)組建等穩(wěn)定性的企業(yè)。

(3)高底薪、高績(jī)效。外資企業(yè)，高盈利企業(yè)。

(4)高底薪、低績(jī)效、高福利。國(guó)營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位。

(5)低底薪、低績(jī)效、高福利。公務(wù)員，體制內(nèi)。

在b公司，我制定的薪酬體系制度中，全面統(tǒng)一規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)每個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)組成部份進(jìn)行了定義以及確定它的適用崗位，從高管到最基層的員工都有相對(duì)規(guī)范，還詳細(xì)列明各個(gè)不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)只是如何組成的。同時(shí)，取消了一切由領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋想出的五花八門的薪酬結(jié)構(gòu)方式，還有取消了一切特殊補(bǔ)助。

之前b公司有一些莫名其妙的補(bǔ)助，比如有個(gè)員工需要每天早上提早半小時(shí)過來開門，給她每月300元的開門補(bǔ)助。公司教育培訓(xùn)中心核心室因?yàn)樯婕暗綑C(jī)密，不準(zhǔn)清潔工打掃，由個(gè)別員工下班后進(jìn)行打掃，所以也給打掃的員工每月360元補(bǔ)助。還有采購(gòu)人員自帶車上班，要每個(gè)月給予1500元加油補(bǔ)助。更離奇的只是，找不到合適的補(bǔ)助名稱，就統(tǒng)一叫特別補(bǔ)助。

我弄清楚以上這些情況后，考慮到這些員工實(shí)際的情況，也不可能取消。如果公司再另外請(qǐng)人更浪費(fèi)成本，于只是折中一下，都統(tǒng)一納為“額外工作補(bǔ)助”。對(duì)這項(xiàng)補(bǔ)助的定義為因超出該員工職責(zé)，并且需額外工作時(shí)間或付出員工自己金錢的公司事務(wù)，公司對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。該“額外工作補(bǔ)助”需要申請(qǐng)，其標(biāo)準(zhǔn)與金額由用人部門提出建議，人力資源部審批，并交財(cái)務(wù)部備案。 并且明確“額外工作補(bǔ)助”必須只是員工在執(zhí)行這些額外工作的期間享有，停止額外工作則同時(shí)停止享有補(bǔ)助。

(1)基礎(chǔ)類薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定，首先要依據(jù)年薪總額基數(shù)，再以年薪基數(shù)的一定量百分比平均分配到12個(gè)月。這就得出一個(gè)數(shù)據(jù)作為中位值，結(jié)合等級(jí)薪資，再設(shè)計(jì)一系列上下標(biāo)準(zhǔn)。

(2)績(jī)效類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。有兩種方式，銷售直接按業(yè)績(jī)提成即可，而管理崗位則根據(jù)年薪總額相對(duì)應(yīng)比例作為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量，再根據(jù)該人員完成目標(biāo)的考核結(jié)果而計(jì)算實(shí)際績(jī)效類工資。

(3)福利類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。沒有一定固定標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)企業(yè)的承受能力，依據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行設(shè)置即可。

案例說明5：

我們經(jīng)過評(píng)估，并與他溝通協(xié)商好了，他的年薪總額基數(shù)其中50%作為基本工資發(fā)放，這部份只是實(shí)際的，剩余50%作為績(jī)效類工資發(fā)放(其中年中各季占20%，年底占30%)，但要與目標(biāo)掛鉤。

年薪基數(shù)35萬乘50%，得17.5萬，再除12個(gè)月，大約14500元/月。

可能有

同學(xué)

基本工資的評(píng)定，在剛?cè)肼殨r(shí)依據(jù)崗位勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果來進(jìn)行。工具就只是《崗位勝任力評(píng)估表》，該評(píng)估表依據(jù)崗位勝任力模型相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)該員工進(jìn)行崗位評(píng)估而得出等級(jí)。該評(píng)估由員工上級(jí)、人力資源部來共同進(jìn)行，高管崗位需要總經(jīng)理參與評(píng)估。員工轉(zhuǎn)正后基本工資等級(jí)的評(píng)定就要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果了。在b公司連續(xù)兩個(gè)季度為不合格要降一級(jí)，連續(xù)三個(gè)季度或者一年度有三個(gè)季度績(jī)效都達(dá)到優(yōu)，可升一級(jí)。全年完成目標(biāo)直接升一級(jí);全年完成目標(biāo)不足80%，降一級(jí);全年完成目標(biāo)不足60%，可能考慮解除勞動(dòng)合同或調(diào)崗處理等。

季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：年薪基數(shù)35萬乘以20%除以3個(gè)季度(最后一個(gè)季度與年底一同發(fā)放)，每個(gè)季度績(jī)效獎(jiǎng)金2.3萬元左右作為季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。年終績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)：35萬乘以30%，得10.5萬作為年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。獎(jiǎng)金基數(shù)并不等于實(shí)際拿到的獎(jiǎng)金，而只是作為獎(jiǎng)金計(jì)算的基數(shù)。實(shí)際獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)乘以實(shí)際完成率，超出目標(biāo)也同樣按基數(shù)計(jì)算得出獎(jiǎng)金;低于60%則沒有獎(jiǎng)金。

六、編制薪資體系相關(guān)文件

上面就薪資體系設(shè)計(jì)的各大事項(xiàng)都完成后，就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。將薪酬設(shè)計(jì)系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)范下來，內(nèi)容很多，至少要包含以下內(nèi)容：

(1)薪資體系的目標(biāo)與原則。

(2)薪資體系的適用范圍。

(3)薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義。

(4)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)與組成。

(5)基本工資的等級(jí)評(píng)定方法與流程。

(6)基本工資的計(jì)算方式。

(7)加班的認(rèn)定與加班工資的計(jì)算方式。

(8)績(jī)效工資的計(jì)算方式(這里只講績(jī)效工資計(jì)算，不講績(jī)效如何設(shè)置或考核，那只是績(jī)效體系制度文件中詳細(xì)規(guī)定的)。

(9)各崗位福利與補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)定。

(10)各類有薪假期標(biāo)準(zhǔn)以及休假規(guī)定(這里休假規(guī)定并不包含請(qǐng)假審批流程，那只是考勤制度與流程規(guī)定內(nèi)容)。

(11)工資的發(fā)放時(shí)間與程序。

(12)工資核算有誤的申訴與處理流程。

(1)公司各崗位職等職級(jí)明細(xì)表。

(2)公司職等職級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表。

(3)崗位勝任力測(cè)評(píng)表。

(1)公司績(jī)效管理體系相關(guān)制度。

(2)公司績(jī)效考核相關(guān)表格。

公司薪酬體系方案篇四

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資；技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的`工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績(jī)效考核管理制度。

根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績(jī)變化過大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼：以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

公司薪酬體系方案篇五

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；

2、工作的復(fù)雜性；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度；

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天*享有比例*在崗天數(shù)；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的.情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等；

2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等；

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員；

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*

遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015

年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假

婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù)

喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù)

產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)*0.025*工作失誤個(gè)數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成；店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤；情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào)；

人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

公司薪酬體系方案篇六

民營(yíng)中小企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效地績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

績(jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請(qǐng)顧問公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。

我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引員工最有效、最直接的管理手段。

民營(yíng)中小企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

公司薪酬體系方案篇七

1、各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

2、隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

3、崗位重要的科級(jí)人員。

2、崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

2、述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

1、崗位職責(zé)考核指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、能力考核指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識(shí)考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5、組織紀(jì)律考核指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

1、a級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2、b級(jí)(良好級(jí))85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；

3、c級(jí)(合格級(jí))75—84分工作成果均達(dá)到

目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

5、e級(jí)(極差級(jí))64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1、季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

（1）考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

（2）考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

（3）考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；

（6）連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；

（7）全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績(jī)效考核年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

（1）年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類年終獎(jiǎng)；

（2）年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類年終獎(jiǎng)；

（3）年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)；

（4）年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

（5）年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

公司薪酬體系方案篇八

第一條目的和依據(jù)

為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計(jì)方案。

第二條適用范圍

本設(shè)計(jì)方案適用于公司全體員工。

第三條薪酬分配依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。

第四條薪酬分配原則

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

四、經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長(zhǎng)應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額。

第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長(zhǎng)速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度，平均薪酬增長(zhǎng)速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度。

第七條人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、薪酬總額，預(yù)測(cè)下一年度各崗級(jí)和檔級(jí)的人數(shù)，以及各個(gè)崗級(jí)和檔級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。

第八條薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營(yíng)部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。

第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級(jí)別及公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會(huì)審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。

第十條各經(jīng)營(yíng)部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營(yíng)效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營(yíng)部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)擬定各經(jīng)營(yíng)部門的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會(huì)審批。

第十一條公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門，分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)建立職系：

管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團(tuán)總部的各類行政、后勤和職能崗位。

經(jīng)營(yíng)部門：經(jīng)營(yíng)部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營(yíng)部門內(nèi)實(shí)際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。

第十二條針對(duì)不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：

一、年薪制

二、崗位工資制

三、業(yè)務(wù)提成工資制

四、協(xié)議工資制

第十三條實(shí)行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得經(jīng)營(yíng)績(jī)效而付出的努力。

第十四條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營(yíng)部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對(duì)崗位工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的'薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作績(jī)效而努力。

第十五條實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。

第十六條員工薪酬的晉升通道

為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進(jìn)行晉升。

一、管理總部

1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；

2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；

二、經(jīng)營(yíng)部門

1）管理職系：涵蓋經(jīng)營(yíng)部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；

第十七條基本工資

是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分。

崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。

年功工資是為了鼓勵(lì)員工將企業(yè)作為自己的長(zhǎng)久服務(wù)對(duì)象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。

學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。

基本工資的計(jì)算公式為：

基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資

第十八條崗位工資的確定

崗位工資的確定，包含兩個(gè)方面的因素：崗位價(jià)值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價(jià)值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)一崗多薪。

崗位工資的計(jì)算公式為：

崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級(jí)別系數(shù)

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；

崗位級(jí)別系數(shù)：公司通過崗位評(píng)價(jià)和對(duì)同一個(gè)崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級(jí)別系數(shù)，崗位級(jí)別系數(shù)體現(xiàn)對(duì)崗位的評(píng)價(jià)和員工經(jīng)驗(yàn)的積累。

崗位工資的調(diào)整：

崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級(jí)），報(bào)總裁或總裁辦公會(huì)討論，批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時(shí)即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時(shí)，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。

第十九條固定崗位工資的確定

固定崗位工資=崗位工資×固定比例

固定比例：根據(jù)對(duì)不同層次員工的獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。

第二十條年功工資的確定

根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。

年功工資的計(jì)算公式：

年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）

第二十一條學(xué)歷工資的確定

學(xué)歷工資為公司對(duì)員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷工資。

第二十二條基本工資的用途

固定工資通常作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

一、加班費(fèi)；

二、各種假別工資；

三、其他。

第二十三條崗位績(jī)效工資

公司薪酬體系方案篇九

降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競(jìng)爭(zhēng)人才；調(diào)動(dòng)員工外源性動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對(duì)公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對(duì)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低人力資源邊際成本。

本制度適用于公司全體在崗在冊(cè)員工。

3.0.1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平不宜與市場(chǎng)差距過大，采取跟隨市場(chǎng)薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。

3.0.2對(duì)內(nèi)具有相對(duì)公平性。薪酬級(jí)別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

3.0.3對(duì)員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強(qiáng)外源性動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績(jī)層次的員工能在心理上察覺到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績(jī)好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績(jī)；業(yè)績(jī)差的員工努力提升、改進(jìn)績(jī)效。

3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營(yíng)人員采用以績(jī)效為主的浮動(dòng)薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動(dòng)薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。

薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動(dòng)薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式；

帶徒津貼指公司對(duì)具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；

一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；

話補(bǔ)指公司對(duì)部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；

建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對(duì)取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。

5.0.3變動(dòng)薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績(jī)效。

5.0.3.1績(jī)效工資指以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和員工工作業(yè)績(jī)并經(jīng)過績(jī)效考核浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。

5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對(duì)員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。

5.0.3.3培訓(xùn)管理績(jī)效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。

5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。

6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組

公司薪酬委員會(huì)是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：

6.0.1.1負(fù)責(zé)審議并確定公司薪酬實(shí)施的總體方案框架。

6.0.1.2負(fù)責(zé)審議公司年度員工薪酬的統(tǒng)一調(diào)整方案。

6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。

6.0.2人力資源部

6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級(jí)調(diào)整的統(tǒng)一管理。

6.0.3辦公室

6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施。

6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購(gòu)、發(fā)放、管理。

6.0.4財(cái)務(wù)部

負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。

7.0.1員工薪酬職級(jí)的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級(jí)。

7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。

7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。

7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照?qǐng)?zhí)行。

7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。

7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績(jī)效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。

8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績(jī)執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動(dòng)，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。

9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。

9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會(huì)議討論、確認(rèn)。

9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會(huì)議。

《薪酬調(diào)整通知書》

本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。

公司薪酬體系方案篇十

鑒于項(xiàng)目物業(yè)目前運(yùn)行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵(lì)機(jī)制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工業(yè)績(jī)和成長(zhǎng)、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項(xiàng)目物業(yè)發(fā)展需要，在對(duì)原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，提出本激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)方案。

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則。

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵(lì)原則。

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。

3、充分肯定原則。

雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

4、成本控制原則。

任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。

5、簡(jiǎn)單易行原則。

工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。

項(xiàng)目物業(yè)員工薪酬（收入）由工資、獎(jiǎng)金、福利三部分組成，具體項(xiàng)目如下：

工資：包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、加班工資、補(bǔ)帖等。

獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、工作任務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節(jié)日慰問、工服等。

（一）工資。

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月（煙臺(tái)市最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。

公司薪酬體系方案篇十一

(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

(四)企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。

(一)公平性的原則。

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認(rèn)可性的原則。

首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。

(三)公正性的原則。

薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

(四)適度性的原則。

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

(五)平衡性的原則。

指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。

(一)薪酬總額釋義。

薪酬總額是在企業(yè)和各子企業(yè)完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是企業(yè)年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。企業(yè)和子企業(yè)超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。

(二)薪酬總額的構(gòu)成。

企業(yè)薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成。

1.高層經(jīng)理薪酬總額。

2.總經(jīng)理基金。

3.預(yù)留薪酬。

4.保險(xiǎn)福利。

5.特殊職位津貼。

6.可支配薪酬總額。

(三)高層經(jīng)理薪酬總額。

這是指實(shí)行年薪制的企業(yè)高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與企業(yè)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)目前政策。

(四)總經(jīng)理基金。

1.使用范圍。

(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);。

(2)企業(yè)對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;。

(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定。

3.總經(jīng)理基金的使用。

企業(yè)總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

(五)預(yù)留薪酬。

1.使用范圍。

依據(jù)企業(yè)年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額。

2.預(yù)留薪酬的確定。

每財(cái)務(wù)年度開始，由企業(yè)人力資源部提交企業(yè)年度人力需求計(jì)劃，由企業(yè)決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

3.預(yù)留薪酬的使用。

符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長(zhǎng)提出薪酬建議，企業(yè)總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

(六)保險(xiǎn)福利。

按照企業(yè)福利管理體系設(shè)計(jì)方案，企業(yè)福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，企業(yè)完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按企業(yè)效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照企業(yè)“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。

(七)特殊職位津貼。

1.使用范圍。

這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前企業(yè)涉及到這方面的有以下職位：

(3)長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員。

(2)各類休假期內(nèi)的人員。

(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。

(八)可支配薪酬總額。

用于核發(fā)企業(yè)員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。

公司薪酬體系方案篇十二

(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。

(一)公平性原則

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認(rèn)可性原則

首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。

(三)公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

(四)適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

(五)平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。

(一)薪酬總額釋義

薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。

(二)薪酬總額的構(gòu)成

公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成

1.高層經(jīng)理薪酬總額

2.總經(jīng)理基金

3.預(yù)留薪酬

4.保險(xiǎn)福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

(三)高層經(jīng)理薪酬總額

這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。

(四)總經(jīng)理基金

1.使用范圍

(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);

(2)公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;

(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定

3.總經(jīng)理基金的使用

公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

(五)預(yù)留薪酬

1.使用范圍

依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額

2.預(yù)留薪酬的確定

每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

3.預(yù)留薪酬的使用

符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長(zhǎng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

(六)保險(xiǎn)福利

按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。

(七)特殊職位津貼

1.使用范圍

這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(3)長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員

(2)各類休假期內(nèi)的人員

(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。

(八)可支配薪酬總額

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的`總額。

(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn)、。基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。

(二)其他收入

其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等;有的項(xiàng)目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。

(三)基本收入

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績(jī)效工資(占基本收入的40%)

2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤

3.基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))

(四)超額績(jī)效工資

這是通常所說的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。

(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明

假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險(xiǎn))為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績(jī)效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jī)效工資為300元。

1.、該員工當(dāng)月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績(jī)效工資=200元+1000元+300元=1500元

3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績(jī)效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

5.以上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。

公司對(duì)員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列;每個(gè)不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)別，具體如下：

(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表

(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表

(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表

(四)有關(guān)說明

1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來劃分級(jí)別的

2.類別是按工作責(zé)任的大小，、或技術(shù)的高低來劃分的等級(jí)的

3.部長(zhǎng)以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級(jí)支付，到年終再總結(jié)算。

工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。

(一)工作分析的主要內(nèi)容

1.對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系

3.確定崗位的績(jī)效指標(biāo)

4.提出崗位任職者的基本要求

(二)工作分析要素

1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容

2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的

3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素

4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率;

5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做

6.為誰做(whom):明確本崗位對(duì)誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;

7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

(三)工作分析步驟

1.確定工作分析的目標(biāo)

2.確定工作分析的側(cè)重點(diǎn);

3.確定欲收集的信息

4.選定收集信息的方法

5.信息量收集與整理

6.確認(rèn)與調(diào)整

7.形成職位說明書

(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書

1.新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容

2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí);

3.制度發(fā)生重要變革;

4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。

(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容

職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。

職位評(píng)估是系統(tǒng)地測(cè)定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)

(一)目的

1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對(duì)企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小;相對(duì)企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競(jìng)爭(zhēng)性。

(二)意義

1.確定職位的相對(duì)價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評(píng)估職位的相對(duì)價(jià)值)

(三)職位評(píng)估的方法步驟

1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：

(1)職位對(duì)企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小

(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度;

(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小

4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤，可成立一個(gè)評(píng)委會(huì)，根據(jù)每一個(gè)可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場(chǎng)價(jià)格。

5.對(duì)所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。

6.評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對(duì)比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對(duì)價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正。

(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素

人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：

1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí);

2.績(jī)效考核結(jié)果引起的調(diào)整;

3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng);

4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對(duì)人員重新組合時(shí);

5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整

(二)對(duì)員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整

1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對(duì)以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元

(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元

(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元

2.人力資源部對(duì)高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗(yàn)證工作

3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下：

(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報(bào)告》

(2)將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核

(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見后報(bào)總經(jīng)理審批。

(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行。

(三)對(duì)員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整

為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度

1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計(jì)算，按新入司重新計(jì)算司齡。

3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。但長(zhǎng)達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。

(四)員工績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績(jī)效考核，對(duì)于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jī)效工資，并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績(jī)效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1.如果連續(xù)三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級(jí)別

2.如果降低一級(jí)工資后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級(jí)別。

3.如果該員工降一級(jí)基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。

(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對(duì)薪酬的調(diào)整

這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：

1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報(bào)告交公司人力資源部;

2.重新進(jìn)行職位評(píng)估

3.評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合

4.人力資源部將評(píng)估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)

5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

6.報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

公司薪酬體系方案篇十三

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。小編整理的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，供參考！

杰克c.弗朗西斯（jack s）曾說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！?/p>

從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。

第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。

在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績(jī)效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤?？?jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來加強(qiáng)保障?？?jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題

中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。

而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。

企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。

這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生存。

公司薪酬體系方案篇十四

建立和合理而公正的.薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。

發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成

標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成

底薪實(shí)行任務(wù)底薪，業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成

2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%

3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%

5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。

1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計(jì)算，并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。

公司薪酬體系方案篇十五

杰克c.弗朗西斯（jacks）曾說過：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！?/p>

從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫崗位說明書。崗位說明書對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。

第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ispes）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。

任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。

在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績(jī)效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤。績(jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來加強(qiáng)保障?？?jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題。

中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。

而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場(chǎng)上此類人員的供給大于需求；這類員工的替代成本很低；這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。

企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問題。

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問題。

這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無法生存。

公司薪酬體系方案篇十六

1.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵(lì)功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理辦法。

2.薪酬管理程序：

2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略;。

2.2進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià);。

2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定;。

2.4制定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn);。

2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。

3.原則。

3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

3.2公平合理、充分體現(xiàn)價(jià)值與責(zé)任。

3.3員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和公司整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。

3.4妥善處理積累與消費(fèi)、長(zhǎng)期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。

3.5參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻(xiàn)等核心人才傾斜。

3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來核定員工工資。

3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請(qǐng)的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。

2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類總監(jiān)等級(jí)別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長(zhǎng)、部門經(jīng)理級(jí)納入年薪制的范圍。

3、實(shí)行等級(jí)工資制的是公司內(nèi)除實(shí)行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。

4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

1、年薪制(基數(shù)按公司與個(gè)人簽訂的合同計(jì)算)。

1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎(jiǎng)金三部分。

1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放(年薪*60%/12)。

1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放(具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同)。

1.4超額獎(jiǎng)金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、等級(jí)工資制。

2.1公司工資等級(jí)共分21級(jí)(詳細(xì)見下表)，分為月度工資和年終獎(jiǎng)。每月工資分為三塊考核發(fā)放(固定工資、浮動(dòng)工資、工齡工資);年終獎(jiǎng)是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)金與員工個(gè)人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，年終獎(jiǎng)金下年初支付(具體見公司福利發(fā)放辦法)。

2.4浮動(dòng)工資與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，是個(gè)人工作中業(yè)績(jī)不同的價(jià)值體現(xiàn);與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、銷售額達(dá)成率、銷售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績(jī)效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時(shí)員工不參加每月的績(jī)效考核。

3、特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

1、設(shè)立工資特區(qū)的目的-n~&r'v)o*p。

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)接觸外界先進(jìn)管理理念的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則。

2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

3、工資特區(qū)人才的選拔。

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

4、工資特區(qū)人才的淘汰。

針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，每季度根據(jù)合同進(jìn)行完成目標(biāo)考核。#i%z4h4s+b有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

4.1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);。

4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標(biāo)合同執(zhí)行。

1.公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。

2.整體調(diào)整：公司董事會(huì)在堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資變化水平，確定年度工資調(diào)整方案和工資調(diào)整幅度。

3.個(gè)別調(diào)整：是根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行晉級(jí)(職)、降級(jí)(職)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)(調(diào)崗)的工資變動(dòng)。具體按公司【晉級(jí)、降級(jí)辦法】操作。

4、若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資及考核比例在崗位變動(dòng)次日相應(yīng)隨之變動(dòng)。

1.員工工資實(shí)行月薪制，考勤計(jì)算區(qū)間為每月1號(hào)—30號(hào)。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個(gè)人確認(rèn)的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個(gè)工作日支付。

2.下列各款項(xiàng)須直接從工資中代扣代繳：

2.1員工個(gè)人工資所得稅;。

2.2應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金;。

2.3應(yīng)由員工個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

2.4應(yīng)由員工個(gè)人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用;。

2.5應(yīng)由員工個(gè)人繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。

2.6與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);。

2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。

3.工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75*實(shí)際工作天數(shù)。

4.試用期間工資按當(dāng)時(shí)協(xié)商的方式發(fā)放。

5.公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。

1.本方案由人事部編制并負(fù)責(zé)解釋。

2.對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

公司薪酬體系方案篇十七

所謂薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，也就是一個(gè)人的工作報(bào)酬是由哪些部分構(gòu)成的。一般來說，企業(yè)員工的薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、福利等。構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系之目的就是為了引導(dǎo)職工更好地進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而為更好地提升企業(yè)利潤(rùn)作為貢獻(xiàn)。有鑒于此，形成一整套富有成效的薪酬管理體系，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理將發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)于薪酬體系之理解較為陳舊，未能對(duì)薪酬管理體系實(shí)施全面的戰(zhàn)略性謀劃。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與大力提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，必須加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系建設(shè)。

1.基本工資?；竟べY是指單位每個(gè)月支付給職工的勞動(dòng)性報(bào)酬，也是其薪酬待遇中最為穩(wěn)定的組成部分。這一部分的設(shè)置是否合理，將直接影響企業(yè)總體薪酬管理體系的穩(wěn)定程度。企業(yè)一般都會(huì)為其內(nèi)部的各個(gè)崗位明確相應(yīng)的價(jià)值，依據(jù)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)所體現(xiàn)出來的供求關(guān)系，并結(jié)合職工本人的技術(shù)能力、付出程度、工作難易程度、所需承擔(dān)的責(zé)任大小以及工作環(huán)境等各種因素，從而明確固定工資的金額多少?？梢哉f，基本工資是薪酬管理體系當(dāng)中最為基本的一種薪酬支付方式，能夠反映出企業(yè)所具有的文化特征，也是判斷該企業(yè)的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合國(guó)家或者當(dāng)?shù)卣雠_(tái)的現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。比如，對(duì)于從事施工的企業(yè)而言，公司的高層管理人員可實(shí)施和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配的年薪制，而管理人員與技術(shù)人員可實(shí)施崗位工資制，工人可結(jié)合實(shí)際使用計(jì)時(shí)工資制或者計(jì)件工資制。此外，企業(yè)所急需的人才則可實(shí)施特聘工資制。

2.獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金把薪酬和職工崗位績(jī)效密切聯(lián)系起來，可視為是對(duì)職工固定工資所進(jìn)行的調(diào)整。薪酬體現(xiàn)出職工的工作業(yè)績(jī)，這一部分就被稱為績(jī)效獎(jiǎng)金，而體現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的部分被稱為效益獎(jiǎng)金。假如企業(yè)不設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金與效益獎(jiǎng)金，企業(yè)的薪酬體系就會(huì)和職工的工作成績(jī)與經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)脫節(jié)，而績(jī)效獎(jiǎng)金與效益獎(jiǎng)金則可以月度或季度、年度為單位發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金必須和職工的工作成績(jī)緊密結(jié)合。

3.津貼與補(bǔ)貼。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理地設(shè)置津貼與補(bǔ)貼，這主要是對(duì)內(nèi)部一部分特殊工作以及特殊崗位所進(jìn)行的一種補(bǔ)償。與此同時(shí)，還要相應(yīng)地提升企業(yè)薪酬體系所具有的靈活性。一般來說，企業(yè)可以設(shè)立的津貼與補(bǔ)貼有崗位津貼、交通補(bǔ)貼以及通信補(bǔ)貼等。

4.福利。因?yàn)楦＠贩N之設(shè)計(jì)是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)當(dāng)中的各位職工所具有的具體利益，這不僅對(duì)于企業(yè)目前的短期利益會(huì)產(chǎn)生影響，而且還會(huì)直接地影響到企業(yè)以后的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，必須制定出符合企業(yè)實(shí)際情況與發(fā)展現(xiàn)狀的福利體系，這是企業(yè)以及本企業(yè)全體職工都共同關(guān)注的課題。目前，企業(yè)福利產(chǎn)品主要是由國(guó)家的法令來進(jìn)行強(qiáng)制推行的，主要是一些法定福利。鑒于時(shí)代在不斷發(fā)展，職工的需求也將越來越多元化，而不同的職工也會(huì)有各不相同的需求，以往那種統(tǒng)一化的福利已經(jīng)難以滿足大多數(shù)職工之要求。因此，必須認(rèn)真實(shí)施彈性福利產(chǎn)品之開發(fā)，從而提供更為多樣化的福利，以提升職工群體的福利選擇權(quán)利，讓福利之效能實(shí)現(xiàn)最大化，從而提高職工對(duì)于企業(yè)所具有的凝聚力。企業(yè)為了讓更多優(yōu)秀人才能夠積極加入，能夠提供一套符合本企業(yè)實(shí)際的非法定性福利措施，從而作為對(duì)國(guó)家統(tǒng)一福利項(xiàng)目所提供的有益補(bǔ)充，比如職工健康保障計(jì)劃、非工作時(shí)間帶薪假期、職工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷、飲食福利等。

1.合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實(shí)施的重要原則，而薪酬制度之設(shè)計(jì)自然也是這樣的，例如，國(guó)家所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等規(guī)定均是企業(yè)落實(shí)薪酬制度之重要依據(jù)。

2.公平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說是企業(yè)薪酬管理體系之基礎(chǔ)，也是企業(yè)激勵(lì)作用得以順利實(shí)施的重要保障，而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現(xiàn)在個(gè)人公平、內(nèi)部公平以及外部公平等不同方面，也就是說，職工不但要將自身所得到的報(bào)酬與所進(jìn)行的努力進(jìn)行比較，還會(huì)將自身與企業(yè)中的其他職工或者外部同行進(jìn)行比較。職工對(duì)于企業(yè)所付出報(bào)酬之滿意度將直接涉及到職工所具有的工作態(tài)度與對(duì)企業(yè)之忠誠(chéng)，當(dāng)企業(yè)職工覺得報(bào)酬公平之時(shí)，才能產(chǎn)生滿意的成效，進(jìn)而才能激發(fā)出企業(yè)職工的工作積極性與主動(dòng)性。

3.激勵(lì)原則。心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類需求分成五個(gè)層次。按照該理論的解釋，假如了解到被激勵(lì)者所追求的需求而且全力以赴地去加以實(shí)現(xiàn)，如此就能夠較為容易地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)之目的。可見，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)完全可借鑒該理論，比如，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，可以分別設(shè)計(jì)出各個(gè)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而激勵(lì)職工為了實(shí)現(xiàn)自身需求而積極工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級(jí)。那些積極開展工作，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的職工能夠得到較高的報(bào)酬，反之，那些工作業(yè)績(jī)較差，而且還不思進(jìn)取的職工，則可以降低其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法進(jìn)行警告。此外，還可適當(dāng)增加企業(yè)職工薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中的可變薪酬之比例，從而為職工提供了更大的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)運(yùn)用薪酬以激勵(lì)職工努力工作之目的。

1.實(shí)施薪酬調(diào)查。開展薪酬調(diào)查可以說是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中最為重要的一個(gè)組成部分。開展調(diào)查之目的在于依據(jù)本地區(qū)與本行業(yè)的實(shí)際薪酬情況，從而制定與調(diào)整本企業(yè)所應(yīng)當(dāng)實(shí)施的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)，這樣就能讓企業(yè)具有更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，保障企業(yè)薪酬管理體系具有外在的公平性。這一體系所能夠解決的是薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力以及對(duì)內(nèi)公平等問題，這是全部薪酬體系設(shè)計(jì)之重要基礎(chǔ)。唯有進(jìn)行了客觀、公正、詳盡的薪酬調(diào)查，才能讓企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)盡量實(shí)現(xiàn)有的放矢，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)薪酬的激勵(lì)性功能，進(jìn)行薪酬個(gè)性化與更具針對(duì)性之設(shè)計(jì)。一是要對(duì)企業(yè)的薪酬?duì)顩r開展調(diào)查。企業(yè)可以進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的問卷調(diào)查，主要是從薪酬水平應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)公平，也就是內(nèi)部公平、外部公平以及自我公平等角度來了解當(dāng)前企業(yè)薪酬體系當(dāng)中出現(xiàn)的主要障礙和造成這些障礙的原因所在。二是實(shí)施企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注重于搜集本地區(qū)中同行業(yè)職工的薪資發(fā)展情況、薪酬結(jié)構(gòu)的差異、各個(gè)不同崗位與級(jí)別職位薪酬變化的數(shù)據(jù)、企業(yè)的獎(jiǎng)金與福利情況、企業(yè)出臺(tái)的長(zhǎng)期激勵(lì)措施和今后薪酬形式分析等各類具體信息。三是要進(jìn)行薪酬影響因素的調(diào)查。應(yīng)當(dāng)著重考慮到企業(yè)薪酬所具有的各種外部影響因素，比如我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、通貨膨脹情況、本行業(yè)具有的特點(diǎn)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀、人才供應(yīng)情況。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)內(nèi)部的各種影響因素，比如，盈利能力、支付能力、職工素質(zhì)情況、企業(yè)人才需求情況與招聘難易程度等。四是要開展薪酬政策、增長(zhǎng)率以及崗位設(shè)置等情況的詳細(xì)調(diào)查。要通過調(diào)查來了解涉及到企業(yè)薪酬福利有關(guān)的政策標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)目前的薪酬情況、增長(zhǎng)情況、組織結(jié)構(gòu)與詳細(xì)崗位設(shè)置等等。五是要開展企業(yè)職工的薪酬滿意情況調(diào)查。要通過這些調(diào)查以了解職工對(duì)于企業(yè)薪酬管理所進(jìn)行的評(píng)價(jià)與期望值等等。

2.找準(zhǔn)市場(chǎng)定位。企業(yè)的薪酬體系是否合理，在整個(gè)同行業(yè)市場(chǎng)當(dāng)中的薪酬情況具有相當(dāng)大的吸引力，這樣一來，企業(yè)薪酬才真正具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣就能盡量吸引更加優(yōu)秀的人才。一旦企業(yè)的薪酬比市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)顯著偏低。這一方面將導(dǎo)致職工的嚴(yán)重流失，不利于穩(wěn)定本企業(yè)內(nèi)部那些能力與素質(zhì)都比較強(qiáng)的職工，一旦難以得到其所期望得到的薪酬，他們就十分容易地在積累相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)之后再到其他企業(yè)工作。另一方面也會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)人才望而卻步，由此而造成企業(yè)在持續(xù)招聘新職工來滿足運(yùn)行需要之同時(shí)，又出現(xiàn)了老職工的不斷離職這一不良傾向，這對(duì)于企業(yè)的人力資源管理將是一種非常大的浪費(fèi)。為了對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行合理的定位，就一定要在明確職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)之時(shí)維持合理的度，不僅不能更多地進(jìn)行支付而導(dǎo)致成本的增加，而且也不能更少的支付，無法保持如今企業(yè)發(fā)展所應(yīng)當(dāng)維持的人力資源狀況，持續(xù)提高對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)施人工成本之核算，通過對(duì)人工成本進(jìn)行核算，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解到自身使用勞動(dòng)力所需要付出之代價(jià)，從而找到一個(gè)適合人工成本的投入點(diǎn)與產(chǎn)出點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)用最小投入來得到最大經(jīng)濟(jì)效益，而且還能調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性之目的。

3.明確薪酬導(dǎo)向。薪酬導(dǎo)向之確定是薪酬體系設(shè)計(jì)的重要前提。為了全面了解當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理狀況，要以此為基礎(chǔ)，明確薪酬分配之標(biāo)準(zhǔn)與原則，從而明確本企業(yè)的具體分配政策和導(dǎo)向。比如，不同的層次與系列的職工收入差距之標(biāo)準(zhǔn)，薪酬組成以及各個(gè)部分之比例。薪酬導(dǎo)向之確定主要可分為水平策略、結(jié)構(gòu)策略以及模式策略等諸多方面。企業(yè)所選擇的薪酬水平策略有市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)跟隨以及成本導(dǎo)向等策略；薪酬結(jié)構(gòu)策略則具有高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型策略；模式策略則分別有以職位、以能力、以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡热N具體模式。在實(shí)施過程中，企業(yè)最后要選擇哪一種策略，應(yīng)當(dāng)做到具體問題具體分析。

4.進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。實(shí)施職位分析以及評(píng)價(jià)是實(shí)施企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，重點(diǎn)是對(duì)工作實(shí)施重新設(shè)計(jì)，從而減少那些不必要設(shè)置的崗位，并且落實(shí)相應(yīng)的崗位規(guī)范，制訂出組織結(jié)構(gòu)圖以及職位說明書。職位評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于落實(shí)好薪酬所具有的對(duì)內(nèi)公平性要求。評(píng)價(jià)主要有以下兩個(gè)目的：其一是對(duì)企業(yè)中的各重要職位的重要程度進(jìn)行分析，以得出具體的職位等級(jí)重要性排列；其二是要為薪酬調(diào)查形成統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而消除各企業(yè)之間出于職位名稱之差異，或者雖然職位的名稱一致，但是具體的工作要求與內(nèi)容有所不同而造成的崗位難易程度差別，讓各個(gè)不同崗位間能夠具有可比較性，進(jìn)而為保障企業(yè)崗位工資之公平確定良好的基礎(chǔ)。這是實(shí)施職位分析自然而然所產(chǎn)生的結(jié)果，同時(shí)又將崗位說明書作為實(shí)施的依據(jù)。其主要步驟有：緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過實(shí)施業(yè)務(wù)分析與人員分析，進(jìn)而確定各個(gè)職能部門的職責(zé)、各職位的職責(zé)，并進(jìn)行具體職位職責(zé)的詳盡調(diào)查與分析，最后再由職工個(gè)人、職工直接領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)來共同做好職位說明書的制定。

5.建立薪酬體系。在以往傳統(tǒng)的企業(yè)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)之下，企業(yè)職工的薪酬增長(zhǎng)水平一般都是取決于其個(gè)人的職務(wù)是否能夠提升，而不是取決于其能力是否得到了提高，這是由于即便其能力已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的一個(gè)水平，然而，只要該企業(yè)中尚未出現(xiàn)其合適崗位之空缺，該職工依然難以得到一個(gè)比較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如今，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，努力做到技術(shù)和管理并重，建立起能夠滿足職工提高薪酬的多元化發(fā)展途徑。這新型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的思路中，職工不需要將全部注意力集中到升職上，而是可以更多的關(guān)注企業(yè)所需技術(shù)能力，只要技能得到提升，同樣能夠得到合理的報(bào)酬。這樣一來，職工就不再需要為了一點(diǎn)薪酬的提高而耿耿于懷于自身職位的晉升問題，這樣就能向廣大職工尤其是基層技術(shù)類職工傳遞出以績(jī)效與能力為重的企業(yè)文化，這樣也能培養(yǎng)出高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而提高本企業(yè)的向心力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同樣，實(shí)施以能力為導(dǎo)向的薪酬體系還可以激勵(lì)優(yōu)秀人才安心于自身工作，而不必一門心思地去謀取報(bào)酬較高的管理崗位。

綜上所述，當(dāng)前社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，而現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)而言具有極為重要之影響，尤其是當(dāng)企業(yè)從快速成長(zhǎng)期朝管理整合期發(fā)展階段中，薪酬體系已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的難題，因而必須強(qiáng)化薪酬體系建設(shè)，從而提升企業(yè)管理層與員工的工作積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工權(quán)益和公司發(fā)展之共贏。一套適合于企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬體系能夠很好融入企業(yè)人力資源管理之中，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生極大的促進(jìn)作用。

公司薪酬體系方案篇十八

隨著隆慶祥企業(yè)集團(tuán)不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，為了配合董事長(zhǎng)提出的“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機(jī)構(gòu)、調(diào)整商品結(jié)構(gòu)、調(diào)整業(yè)務(wù)范圍、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)等多項(xiàng)管理再造的措施，管理的復(fù)雜性要求我們必須細(xì)化工資結(jié)構(gòu)，使員工工資能夠更合理、更準(zhǔn)確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實(shí)際工作能力與勞動(dòng)貢獻(xiàn)之間的互動(dòng)關(guān)系。

在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細(xì)分等級(jí)，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

1，以行政職務(wù)劃分工資等級(jí)

目前，我公司實(shí)施的各級(jí)人員的工資等級(jí)，都是以每個(gè)員工實(shí)際工作內(nèi)容套用一個(gè)行政職級(jí)作為工資標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，崗位的實(shí)際工作職能容易與行政工資級(jí)別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級(jí)待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實(shí)際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

2，單一工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

同一行政職務(wù)的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級(jí)

隆慶祥企業(yè)集團(tuán)由四個(gè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)不同的公司構(gòu)成，每個(gè)公司的每個(gè)崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務(wù)工資，對(duì)于工種的特點(diǎn)、職能的特性、技術(shù)等級(jí)的高低、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。

4，薪資結(jié)構(gòu)沒有細(xì)分，不便于執(zhí)行績(jī)效考評(píng)

現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實(shí)施績(jī)效考評(píng)，不便于體現(xiàn)出考評(píng)的公證性與客觀性，影響激勵(lì)的效果。

綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點(diǎn)集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)力度，對(duì)外缺乏吸引力。

a，細(xì)分薪酬類別

依照隆慶祥企業(yè)集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營(yíng)銷類、生產(chǎn)計(jì)件類、技術(shù)類、輔助類五個(gè)崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標(biāo)準(zhǔn)與行政職務(wù)分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對(duì)任職者的綜合能力的要求界定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

b，細(xì)分薪酬等級(jí)

在每一個(gè)薪酬類別里，按照職務(wù)、職級(jí)的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個(gè)等級(jí)，依照任職者的稱職程度給予相應(yīng)等級(jí)的薪資，并給任職者一定的薪資晉級(jí)的空間，從薪資收入方面激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，積極提高綜合能力，每個(gè)人都可以從工資等級(jí)的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時(shí)獲得報(bào)償。

c，細(xì)分薪酬結(jié)構(gòu)

每一個(gè)崗位、每一個(gè)職級(jí)的薪酬總額都劃分為基礎(chǔ)工資、崗位工資、考核工資三個(gè)板塊，三個(gè)板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)與收入掛鉤，同時(shí)也給予勞動(dòng)者相應(yīng)的'生活保障。

四，薪酬體系調(diào)整的實(shí)施原則

a，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻(xiàn)確定薪酬等級(jí)，堅(jiān)持按勞取酬的原則；

b，既要確保員工獲得最低生活費(fèi)保障，同時(shí)在薪資中定量進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；

d，現(xiàn)有員工的薪酬等級(jí)應(yīng)嚴(yán)格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負(fù)責(zé)核定。

e，預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)

預(yù)設(shè)薪資結(jié)構(gòu)

崗位類別

薪資結(jié)構(gòu)

考核比例

月獎(jiǎng)

年獎(jiǎng)

行政管理類

技術(shù)管理類

基本工資+崗位工資+績(jī)效工資

30%

有

年終視企業(yè)贏利情況

30%

營(yíng)銷類

基本工資+崗位工資+績(jī)效工資

30～35%

銷售提成

生產(chǎn)類

基本工資+計(jì)件工資

計(jì)件類100%

有

輔助類

基本工資+崗位工資+績(jī)效工資

12.5~20%

無

其他說明：

1，取消學(xué)歷補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼；

3，崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。

1，身兼多職的員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)按照最高的職務(wù)執(zhí)行，不再重復(fù)發(fā)放。

2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。

3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標(biāo)準(zhǔn)不列入薪酬體系范疇。

4，未指定見習(xí)工資的崗位，其員工見習(xí)期工資按照工資總額的80%發(fā)放。

5，不符合崗位需求的員工，其工資級(jí)別應(yīng)降級(jí)核定。

從統(tǒng)計(jì)情況上看，管理崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)稍有提高，并預(yù)留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：

2，部分崗位為新設(shè)立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標(biāo)準(zhǔn)不具有可比性；

4，輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點(diǎn)作部分調(diào)整，納入薪酬體系；

5，生產(chǎn)系統(tǒng)技術(shù)崗位按照實(shí)際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計(jì)算方式不再執(zhí)行。

公司薪酬體系方案篇十九

有時(shí)候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位薪酬體系設(shè)計(jì)方案，歡迎參考閱讀！

處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。

目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%。

基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：

第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說明書。

第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)；最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。

第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。

第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。

第六步：進(jìn)行薪酬測(cè)算。基于各個(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算；針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。

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