方案的目的是為了提供一種行動(dòng)指南，使我們能夠有條不紊地實(shí)施工作或解決問題。制定方案要注重前瞻性和可持續(xù)性。方案的總結(jié)應(yīng)該包括成功因素和失敗因素的分析。
考核方案制定篇一
薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，那么對于各個(gè)公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢?在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要考慮哪些內(nèi)容呢?下面，我們一起看一下一些hr分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。
基本工資是固定的
上海百特醫(yī)療用品有限公司是生產(chǎn)醫(yī)療用品的企業(yè)，全國有1000多人，上海這邊設(shè)有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據(jù)崗位來，甚至包括季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。公司不會(huì)因?yàn)殇N售情況、經(jīng)營業(yè)績的好壞增加或者減少工人的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。這是為了保證一線員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
而對于office職員，季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)就和公司的經(jīng)營情況相關(guān);尤其是高層的管理人員，他們的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)直接與公司整個(gè)業(yè)績掛鉤。
office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎(jiǎng)金)，另外就是津貼和年度、季度獎(jiǎng)金。對于跳槽或者剛畢業(yè)進(jìn)公司的員工，獎(jiǎng)金部分hr無法給定，這需要看個(gè)人今后的表現(xiàn)。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規(guī)范的公司都是有一套體系的，有衡量標(biāo)準(zhǔn)。它不是個(gè)人說了算，也不是哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是由hr按照公司薪酬設(shè)計(jì)來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個(gè)職位都對應(yīng)有一個(gè)層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，c&bspecialist(薪資福利專員)是屬于professional層次，拿的就是professional層次的基本工資。至于背景，包括個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等方面，每個(gè)方面所占的比重有所不同。具體制定時(shí)，百特會(huì)參照市場專業(yè)的薪酬報(bào)告，而且每年都會(huì)做一定的調(diào)整。調(diào)整通常都是走高的，極少有下調(diào)的。
有極個(gè)別職位，因?yàn)樘貏e重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會(huì)在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個(gè)薪酬體系的公平性和穩(wěn)定，這些職位非常少。
堤內(nèi)“損失”堤外“補(bǔ)”
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業(yè)，我們的薪酬設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現(xiàn)在做得還不如人家復(fù)雜細(xì)致，但基本的框架是相同的。我們公司現(xiàn)在采用的是職級式的薪酬體系，每個(gè)崗位都有相對應(yīng)的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理等幾個(gè)層次，每個(gè)層次有不同的薪酬。你來應(yīng)聘，應(yīng)聘的是哪個(gè)職級，就拿哪個(gè)職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經(jīng)理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個(gè)部門的主管和別的部門經(jīng)理拿的差不多。因?yàn)槌丝v坐標(biāo)外，還有一條橫坐標(biāo)做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會(huì)計(jì)、文員和銷售，對應(yīng)的職能部門分別是財(cái)務(wù)、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會(huì)有區(qū)別。
除了根據(jù)崗位(職級以及職能)在整個(gè)薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個(gè)人的背景也會(huì)影響到你的薪酬。
這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎(jiǎng)金。這是完全根據(jù)個(gè)人業(yè)績來的。
hr可以根據(jù)你的學(xué)歷、專業(yè)、職位決定你的基本薪酬，但獎(jiǎng)金的主動(dòng)權(quán)就掌握在你自己手中。獎(jiǎng)金是根據(jù)個(gè)人的績效來的，hr能定標(biāo)準(zhǔn)、定系數(shù)，卻不能預(yù)先定你在考核中的分?jǐn)?shù)。
給我一個(gè)高薪的理由先
環(huán)球?qū)崢I(yè)科技控股有限公司對于員工的薪酬設(shè)計(jì)基于3個(gè)方面，一是內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，二是市場行情，三是實(shí)際能力。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，即整個(gè)公司的薪酬體系，應(yīng)聘的職位決定了基本工資。
basic的薪酬與職務(wù)、職級掛鉤。每個(gè)公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，都會(huì)先進(jìn)行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據(jù)崗位來定的。換句話說，這個(gè)崗位值多少就給多少。
而個(gè)人因素就體現(xiàn)在第三點(diǎn)――實(shí)際能力部分。市場行情這一點(diǎn)就無需多言了。
判斷個(gè)人能力，環(huán)球會(huì)從多方面考慮。首先是面試時(shí)的表現(xiàn)，它顯示了應(yīng)聘者在領(lǐng)導(dǎo)力、影響力或者技術(shù)等方面是否具備特長。其次是過去的工作經(jīng)歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規(guī)模，你具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目大小、難易等等因素。最后，公司也會(huì)參考你前一份工作的薪水。
考核方案制定篇二
目標(biāo)績效考核方案1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績效考核細(xì)則
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.3.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上
丁等：當(dāng)月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
甲等：薪資上調(diào)一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
考核方案制定篇三
為充分調(diào)動(dòng)公司司機(jī)的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結(jié)構(gòu)
司機(jī)實(shí)施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補(bǔ)貼+考核
其中：
基薪：按照工資標(biāo)準(zhǔn)的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計(jì)算。
績效：實(shí)施月度行駛里程提成，提成標(biāo)準(zhǔn)見下表。
補(bǔ)貼：見細(xì)則。
考核：若司機(jī)有重大突出貢獻(xiàn)，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行通報(bào)獎(jiǎng)懲，在當(dāng)月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
二、績效考核細(xì)則
1、司機(jī)憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時(shí)間、發(fā)車時(shí)公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時(shí)間、公里數(shù)，車輛負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集車輛行駛記錄表匯總至司機(jī)班長處。
2、司機(jī)班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計(jì)出上月的部門車輛使用情況和司機(jī)行駛公里數(shù)。
3、司機(jī)里程提成標(biāo)準(zhǔn)
4、綜合管理部按照司機(jī)月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機(jī)未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行通報(bào)處理。
三、司機(jī)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)
1、司機(jī)晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí)，一次性補(bǔ)助20元;
2、司機(jī)隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時(shí)，需自己單獨(dú)就餐的，按30元/餐標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼;
3、司機(jī)休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨(dú)支付加班費(fèi)。
4、班長負(fù)責(zé)司機(jī)人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責(zé)，每月補(bǔ)貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實(shí)施，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20__年1月1日起實(shí)施。
考核方案制定篇四
為落實(shí)環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學(xué)校的目標(biāo)，特制訂本制度：
一、建立校長領(lǐng)導(dǎo)下的學(xué)校環(huán)境教育分工負(fù)責(zé)制。環(huán)境教育和創(chuàng)建綠色學(xué)校列入學(xué)校各處室、部門的年度工作目標(biāo)，按照部門職能，誰相關(guān)誰負(fù)責(zé)，相關(guān)任務(wù)由部門一把手負(fù)總責(zé)。學(xué)校各部門工作計(jì)劃、日常工作安排，同常工作要點(diǎn)、部門工作總結(jié)、部門工作考核必須把環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學(xué)校作為必要內(nèi)容。環(huán)境教育任務(wù)目標(biāo)未落實(shí)的，取消相關(guān)責(zé)任人的評優(yōu)資格，并對目標(biāo)獎(jiǎng)降等處理。
二、各科教師必須完成教材和大綱要求的環(huán)境教育教學(xué)任務(wù)，做到有機(jī)結(jié)合、滲透內(nèi)容正確，每學(xué)期至少有一個(gè)專題教案，期末試卷中應(yīng)有明顯的環(huán)保內(nèi)容。該要求列入相關(guān)學(xué)科教師的教學(xué)工作常規(guī)考核?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、能級評定、三年達(dá)標(biāo)結(jié)論掛鉤。
三、學(xué)校圖書室、閱覽室、音像資料室工作人員要做好環(huán)保宣傳圖片、圖書、音像、報(bào)刊等資料的收集、保管、推薦使用工作，積極配合學(xué)校做好環(huán)保知識(shí)的'宣傳普及工作。態(tài)度不積極、工作不到位的，考核獎(jiǎng)降低系數(shù)，相關(guān)資料損失、損壞的由相關(guān)責(zé)任人賠償。
四、學(xué)校大隊(duì)部、年級組、班主任等，要把開展各種形式的環(huán)?；顒?dòng)作為學(xué)生德育活動(dòng)的重要內(nèi)容之一。做到有計(jì)劃、有組織、有活動(dòng)、有總結(jié)、有臺(tái)帳、有成果。每學(xué)期環(huán)保專題宣傳板報(bào)不少于1次、環(huán)境教育專題班會(huì)不少于2次、參與社區(qū)環(huán)保專題活動(dòng)不少于1次。
五、環(huán)保意識(shí)差，環(huán)保行為差，違反“雙禁”規(guī)定的，取消各種評優(yōu)資格。有意或無意污染、破壞環(huán)境的，視后果嚴(yán)重程度予以批評教育、扣獎(jiǎng)金乃至行政處罰。
六、師生參加征文、科技制作、書畫比賽等各種環(huán)?；顒?dòng)以及環(huán)保論文、總結(jié)，獲縣市以上環(huán)保、綠化、衛(wèi)生等部門獎(jiǎng)勵(lì)，為學(xué)校爭得榮譽(yù)的，學(xué)校再次嘉獎(jiǎng)。為學(xué)校環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學(xué)校作出重大貢獻(xiàn)的，由校長室頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并在評優(yōu)時(shí)優(yōu)先考慮。
考核方案制定篇五
一、培訓(xùn)時(shí)間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）
二、培訓(xùn)目的：
1、進(jìn)一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應(yīng)市場，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長的管理意識(shí)，排解存在的難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題。
三、培訓(xùn)對象：
各分店店長和總部各部門管理人員
四、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長柴利華
成員李汶桉劉海李瑞張繼科
五、培訓(xùn)內(nèi)容
1、結(jié)合酒店實(shí)際，各職能部門的管理人員針對有關(guān)規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進(jìn)行講解；外請專業(yè)培訓(xùn)師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內(nèi)容包括：行政方面、人事方面、財(cái)務(wù)方面、安保方面）
2、針對公司的相關(guān)管理制度、管理模式中存在熱點(diǎn)、難點(diǎn)的問題進(jìn)行互動(dòng)；（主要內(nèi)容包括：酒店的工程問題如何解決、新質(zhì)檢手冊內(nèi)容的討論）
3、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；酒店有關(guān)政策與福利，酒店有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
六、培訓(xùn)形式：
集中培訓(xùn)3天，每天上午培訓(xùn)2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓(xùn)紀(jì)律：
1、各負(fù)責(zé)人根據(jù)培訓(xùn)需要做好管理和落實(shí)
2、授課人員需提前做好課題的準(zhǔn)備
3、參加培訓(xùn)人員必須穿工裝，在課堂上認(rèn)真聽，講做好記錄。
4、培訓(xùn)期間不準(zhǔn)請假；
5、培訓(xùn)課堂上將手機(jī)調(diào)至震動(dòng)狀態(tài)，嚴(yán)禁在課堂上喧嘩。
八、作息時(shí)間：
起床7:00
晨練7:10-7:40
早飯7:50-8:20
九、培訓(xùn)反饋與考核
1、各部門培訓(xùn)授課內(nèi)容必須報(bào)人力資源部審核，并存檔。
2、培訓(xùn)實(shí)施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過程中不斷修改，完善。
3、培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部對其進(jìn)行綜合測評考評。
十、物資準(zhǔn)備：
需要投影機(jī)一臺(tái)、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
考核方案制定篇六
戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。中歐國際工商學(xué)院的楊國安教授認(rèn)為，企業(yè)的績效取決于戰(zhàn)略與組織能力，而組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工治理方式。毋庸置疑，人力資源部門在打造組織能力上有著不可推的責(zé)任，在這個(gè)過程中，一個(gè)企業(yè)的人力資源部門確定什么樣的戰(zhàn)略和定位將會(huì)產(chǎn)生完全不同的效果。
專業(yè)化與職業(yè)化
就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是：專業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計(jì)、崗位體系與能力模型的打造、專業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)等。
在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書會(huì)是他們的一個(gè)標(biāo)識(shí)。這種定位者大多來自于成長中的公司，這也與其公司追求專業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大公司也如此定位，這也就是我們所說的在大公司，每個(gè)人都是一顆螺絲釘?shù)脑颉．?dāng)一個(gè)人加入一個(gè)這樣的大公司，基本上你的工作職責(zé)在哪個(gè)領(lǐng)域，你所能知道的就是哪個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)容了，這些內(nèi)容也基本構(gòu)成你專業(yè)化和職業(yè)化的核心。
這種定位在當(dāng)下很有市場，基本上大學(xué)里開設(shè)的專業(yè)就是為這些而服務(wù)的。從職業(yè)定位角度看，甚至很多女孩子認(rèn)為這是一個(gè)很好的職業(yè)選擇，因?yàn)槠溆幸欢ǖ膶I(yè)性，又沒有如同業(yè)務(wù)部門般的數(shù)字業(yè)績壓力。在這樣的指導(dǎo)思想下，hr成為一個(gè)專業(yè)的內(nèi)容，在專業(yè)咨詢公司的幫助下，一個(gè)個(gè)專業(yè)術(shù)語被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專業(yè)性與獨(dú)特性，但這樣一來，最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠(yuǎn)。
成為業(yè)務(wù)伙伴
第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。這是當(dāng)下許多公司人力資源部的口號。
在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門的信任對于這一定位的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來說是因?yàn)楣敬蟮揭欢ǖ某潭?，因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門的hr.
在這種定位下，人力資源從業(yè)者會(huì)更加關(guān)注人的問題。人不僅產(chǎn)生人力成本，更是一種資源，需要大力開發(fā)。資源利用得好與不好會(huì)對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，因此這個(gè)定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門更好地開發(fā)人力這個(gè)資源而存在的。
伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門的，也被認(rèn)可的伙伴。而另外一種則是你認(rèn)為是伙伴，而你的伙伴并不這樣認(rèn)為。在后一種情形下，hr一般會(huì)認(rèn)為自己并沒有得到相應(yīng)的重視，甚至有些公司的人力資源負(fù)責(zé)人并不是向總裁匯報(bào)工作的。其實(shí)，成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門有共同的語言體系，能聽懂業(yè)務(wù)部門的話，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道什么是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此能切切實(shí)實(shí)從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線經(jīng)理人完成管理團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，能提供有效的工具，甚至包括教會(huì)一線經(jīng)理人如何使用這些工具。
成為業(yè)務(wù)一部分
第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當(dāng)hr定位為業(yè)務(wù)伙伴的時(shí)候，一個(gè)潛在的假設(shè)是：我只是業(yè)務(wù)伙伴，因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大，業(yè)務(wù)部門才是對業(yè)務(wù)的成敗負(fù)主要責(zé)任的。事實(shí)上，我們從未見過一個(gè)公司的財(cái)務(wù)部、銷售部或市場部提過要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號，這是為什么呢?原因很簡單，他們有主人翁的意識(shí)。我們都知道，業(yè)務(wù)的好壞第一個(gè)要素就是人，因?yàn)樗袠I(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分，實(shí)質(zhì)上是樹立起主人翁意識(shí)，主動(dòng)站在業(yè)務(wù)的立場上，主動(dòng)承擔(dān)起責(zé)任，一切以業(yè)務(wù)部門為重，此時(shí)，已經(jīng)不存在共同語言的問題了，而是在某種程度上人力資源會(huì)極大主導(dǎo)和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，hr已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)不可或缺的最重要的角色。
這個(gè)階段成功的標(biāo)志是如同管理大師彼得?杜拉克所說的：企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。
能夠很好地回答這些問題的hr才能被稱為業(yè)務(wù)的一部分。無論是引入所需要的人，還是打磨現(xiàn)有的人成為所需的人，這些都是企業(yè)文化形成的一部分。只有強(qiáng)勢文化才會(huì)如此影響到人。企業(yè)文化的建設(shè)推手完全在于企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)層，而人力資源部也是其中的一部分，因?yàn)槲幕男纬墒紫仁蔷駥?，它取決于最高領(lǐng)導(dǎo);其次是制度層，這極大地取決于人力資源部;再次是物質(zhì)層，取決于人力資源部和各級管理者的執(zhí)行;最后是行為層，只有把前面三個(gè)層次完全做好，我們才可以很容易地做到第四層，只有到了第四層，才可以說企業(yè)文化基本形成。
人力資源管理者任重而道遠(yuǎn)，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結(jié)合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實(shí)際水平的管理方法，定位也與整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的管理水平和一線經(jīng)理人的成熟度有著極大的關(guān)系。
考核方案制定篇七
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價(jià)，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價(jià)，更不能用績效來評價(jià)個(gè)人。如果用績效來評價(jià)個(gè)人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面?？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
企業(yè)的績效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會(huì)，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。對績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
績效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績效看成不僅僅是個(gè)人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實(shí)，如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。績效考核，一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來進(jìn)行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);
3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);
4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;
5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;
6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;
7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;
8、實(shí)現(xiàn)我們績效考核方案。
考核方案制定篇八
打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”發(fā)令槍，同仇敵愾，一致對外
在做好以上工作的同時(shí)，a企業(yè)還以公司高層領(lǐng)導(dǎo)的名義，向所有員工發(fā)出郵件，打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”的發(fā)令槍，要求全員嚴(yán)陣以待，同仇敵愾，一致對外。這樣，在企業(yè)內(nèi)部營造出緊張而敏感的氛圍，對員工因故請假行為也起到較好的警惕與預(yù)防作用。a企業(yè)內(nèi)部在短時(shí)間內(nèi)形成了一致的認(rèn)識(shí)，誰離開a企業(yè)到b企業(yè)就會(huì)被貼上“叛徒”的標(biāo)簽，這給擬跳槽者形成較大的心理壓力，也加大了其跳槽的情感成本。
另外，a企業(yè)hr系統(tǒng)還分別派出4位高級hr經(jīng)理分赴全國四個(gè)大區(qū)進(jìn)行長達(dá)一個(gè)月的“蹲點(diǎn)”，關(guān)注b企業(yè)的人才獵挖動(dòng)態(tài)，進(jìn)行突發(fā)事件的處理。如遇到核心員工有離職傾向，立即采取心理干預(yù)措施。
高層外交息兵與策略性反獵挖
對外，為了警示對方，首先是由a企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)主動(dòng)分別與b企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)溝通，要求其停止對a企業(yè)人才的獵挖行為，通過外交途徑進(jìn)行干預(yù)，起到了一定的警醒之效。同時(shí)，a企業(yè)還制定了反獵挖預(yù)案，在必要的時(shí)候反向獵挖b企業(yè)的核心人才。但基于避免行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)惡性競爭情況，該預(yù)案并沒有付諸實(shí)施。
通過以上有理、有利、有節(jié)的反獵挖策略與行動(dòng)步驟，a企業(yè)較好地控制住了核心人才流失的態(tài)勢，遏制了競爭對手的獵挖行為，并利用該契機(jī)增進(jìn)了與核心人才的溝通，增強(qiáng)了內(nèi)部凝聚力。
人才保衛(wèi)，重在預(yù)防
以上是企業(yè)在遭遇外部獵挖時(shí)的相應(yīng)舉措，但是企業(yè)如果等到真正遭遇競爭對手獵挖時(shí)才采取行動(dòng)，只能是“亡羊補(bǔ)牢”，因此必須做好日常反獵挖的基礎(chǔ)工作，構(gòu)筑人才“防護(hù)工程”，防患于未然。筆者認(rèn)為，做好反獵挖的基礎(chǔ)工作需要從以下四個(gè)方面多下功夫。
增強(qiáng)hr對業(yè)務(wù)的滲透，做好前景宣導(dǎo)工作
對于公司的核心業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部，比如研發(fā)體系、營銷體系等，有必要專設(shè)hr部門或安排hr人員，更加重視與做好“人”的工作，增強(qiáng)員工激勵(lì)力度，提升良性工作氛圍。hr應(yīng)經(jīng)常性地與核心員工進(jìn)行正式與非正式的溝通交流，與員工交朋友，動(dòng)態(tài)把握核心員工的心理狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展想法，只有這樣，當(dāng)企業(yè)遭遇獵挖時(shí)才能爭取員工最大力度的支持。
很多人才因?yàn)榭床坏狡髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的前景與自身職業(yè)發(fā)展的前景，在喪失信心的情況下做出離職的決定，因此企業(yè)應(yīng)向員工清晰宣導(dǎo)企業(yè)、各業(yè)務(wù)單位的發(fā)展規(guī)劃，并明確不同職位員工的職業(yè)發(fā)展路徑與相應(yīng)期限，讓員工看到未來、樹立信心。
做好人才儲(chǔ)備，設(shè)立人才保留基金
對于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵職位，建立內(nèi)部人才梯隊(duì)與外部人才儲(chǔ)備是非常重要的。如某企業(yè)實(shí)施關(guān)鍵職位人才“雙備份”，即同一職位在內(nèi)部有兩位人才、外部有兩位人才可以接替該職位，以避免核心人才突然離職造成的職位空缺。企業(yè)在做人力資源規(guī)劃工作中，還可以設(shè)置“彈性編制”或“儲(chǔ)干職位”，并確定適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備期，比如某集團(tuán)企業(yè)對分公司總經(jīng)理職位，設(shè)置了三個(gè)彈性編制，有半年時(shí)間的儲(chǔ)備期，當(dāng)出現(xiàn)人才流失時(shí)，儲(chǔ)備干部可以馬上“補(bǔ)位”。
基于一般企業(yè)薪酬調(diào)整工作的剛性、難度與流程復(fù)雜性，企業(yè)在做人工成本預(yù)算時(shí)，可以針對核心事業(yè)部或單位設(shè)立一定額度的人才保留基金，當(dāng)出現(xiàn)核心人才提出離職時(shí)，可以使用該人才保留基金，給予核心員工特殊的薪酬提升與福利激勵(lì)，在較短時(shí)間內(nèi)做出“留人”的誠意與行動(dòng)。
開展保密性培訓(xùn)，做好離職員工的預(yù)警
為了應(yīng)對人才獵挖，企業(yè)應(yīng)從各層面加強(qiáng)員工保密意識(shí)的培訓(xùn)。
首先是前臺(tái)電話轉(zhuǎn)接培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)遭遇獵挖時(shí)首當(dāng)其沖的是前臺(tái)人員，要加強(qiáng)第一道防線的建設(shè)。企業(yè)要形成規(guī)范化的電話轉(zhuǎn)接流程并培訓(xùn)前臺(tái)嚴(yán)格執(zhí)行，比如在接到莫名電話時(shí)，可分為三個(gè)步驟：第一步告知致電者必須實(shí)名轉(zhuǎn)接;第二步，如果致電者報(bào)出實(shí)名，所有找中層以上職位人員的都要先轉(zhuǎn)部門助理或秘書;第三步，部門助理或秘書了解具體情況后，必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的首肯才能告知其聯(lián)系方式。
其次，在新員工培訓(xùn)中講授保密的內(nèi)容與方法，特別要對與外部接觸較多的部門與職位進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：保密的范圍、保密的方法、泄密的責(zé)任追究與處罰等。
另外，離職員工的預(yù)警防范工作也很重要。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，可與離職員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議。要重點(diǎn)提醒離職員工不要透露公司機(jī)密信息，特別是公司通訊錄與人才信息。hr人員要善待離職員工，與其保持良好的關(guān)系，日后還可以為公司提供有益的信息。
規(guī)范知識(shí)管理工作，防范通訊錄流失
對于商業(yè)秘密的保護(hù)，企業(yè)應(yīng)規(guī)定相關(guān)文件的查看權(quán)限、查看流程;企業(yè)核心業(yè)務(wù)知識(shí)與業(yè)務(wù)流程要及時(shí)固化，形成文字材料留存在公司的信息系統(tǒng)中;通過oa系統(tǒng)進(jìn)行工作流程的審批，過程性文件在系統(tǒng)上永久保留;建立傳授制度，如新員工進(jìn)來要接受哪些培訓(xùn)，職位晉升者要為繼任者提供哪些培訓(xùn)，員工離職要為繼任者開展哪些培訓(xùn);建立知識(shí)共享機(jī)制，定期邀請內(nèi)部專業(yè)講師進(jìn)行專業(yè)知識(shí)分享;建立客戶信息管理系統(tǒng)，把員工個(gè)人的客戶信息與客戶關(guān)系企業(yè)化。
嚴(yán)格管理企業(yè)通訊錄。企業(yè)的通訊錄盡量不以紙面與單個(gè)電子文檔方式出現(xiàn)，而應(yīng)該安裝于企業(yè)的信息系統(tǒng)中，達(dá)到只能單個(gè)查看、不能批量查看、不能復(fù)制的效果。另外對于核心員工或中高管理層職位人員，可不在信息系統(tǒng)上以其實(shí)際職位出現(xiàn)，而是統(tǒng)一歸類到某個(gè)不相關(guān)的部門。
其他相關(guān)預(yù)防獵挖的舉措還有：來訪人員的預(yù)約登記制度;統(tǒng)一使用公司郵箱發(fā)送文件;網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全管理;電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等設(shè)備管理;員工的名片管理(印制內(nèi)容、使用范圍等);規(guī)范員工的公司涉外活動(dòng)(培訓(xùn)、商務(wù)、會(huì)務(wù)等)。
千里之堤，潰于蟻穴。企業(yè)遭遇獵挖，是牽一發(fā)可動(dòng)全身的重要事項(xiàng)，不能等閑視之。此時(shí)，hr應(yīng)增強(qiáng)反獵挖的敏感性，從細(xì)節(jié)做起，逐步構(gòu)建預(yù)防獵挖的人才防護(hù)工程，并制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的反獵挖機(jī)制，才能起到留駐核心人才、支持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的目標(biāo)。
考核方案制定篇九
6、不同職類、不同單位部門的員工績效考核，相互之間沒有關(guān)聯(lián)，成績沒有橫向可比性;
10、員工績效考核量化考核要素設(shè)定不合理，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
考核方案制定篇十
2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個(gè)職類的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;
4、討論、確定各個(gè)職類的崗位績效考核方法;
5、擬訂各個(gè)職類崗位績效考核方法的說明文件;
6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);
7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
8、討論確定各個(gè)崗位績效考核要素和量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。
考核方案制定篇十一
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.3.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個(gè)人績效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上
丁等：當(dāng)月績效考核59分以下
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
甲等：薪資上調(diào)一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理；
c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
考核方案制定篇十二
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時(shí)限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批；
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
附件：《部門員工月度績效考核評分表》
考核方案制定篇十三
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
考核方案制定篇十四
及時(shí)、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個(gè)季度(三個(gè)月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評(直屬)，全方位立體式的考評體制。
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的`工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
員工自評x〉同事互評x〉經(jīng)理考評。
備注:工資結(jié)構(gòu):基本工資+績效工資+業(yè)績提成。
考核方案制定篇十五
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì)
五、績效考核資料及辦法
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì)評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
考核方案制定篇十六
姓名
任職部門
財(cái)務(wù)部
職務(wù)
財(cái)務(wù)總監(jiān)
入職時(shí)間
____年____月____日
聘期
____年____月____日~____年____月____日
考核期
____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責(zé)
1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對公司資金的時(shí)間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。
3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。
4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測。
5.疏通融資渠道。
6.審計(jì)管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標(biāo)
1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時(shí)解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財(cái)務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報(bào)率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時(shí)公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況績效考核表
重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)
計(jì)劃目標(biāo)
實(shí)際完成情況
考核標(biāo)準(zhǔn)
評估
說明：年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的需要而對年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。
3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
考核方案制定篇十七
第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程：
(1) 每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4) 人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
考核方案制定篇十八
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
如何制定績效考核方案
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會(huì)變成“無源之水，無本之木”。
績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競賽活動(dòng)等多種方式。
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟?jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。
考核方案制定篇十九
，把安全工作納入班級績效考核內(nèi)容，特?cái)M定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時(shí)老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;
4、課間活動(dòng)追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;
6、凡班級學(xué)生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險(xiǎn)物具到校一人次扣1分;
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機(jī)等)一人次扣1分;
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學(xué)生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;
10、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;
11、晨檢工作，經(jīng)學(xué)校安排后，未上報(bào)病情一次扣1分;
12、發(fā)現(xiàn)大學(xué)生詐取小學(xué)生的錢物一人次扣1分;
13、校園內(nèi)不準(zhǔn)學(xué)生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現(xiàn)一人次扣一分。
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