計劃可以幫助我們更好地規(guī)劃和安排個人和團隊的目標，實現(xiàn)更好的個人和集體發(fā)展。在實施計劃過程中，我們需要不斷進行監(jiān)控和調(diào)整，確保計劃能夠及時適應變化的情況。無論是規(guī)劃未來的職業(yè)道路，還是制定健康的生活計劃，這些范文都能為您提供一些參考。
績效考核年度工作計劃篇一
為深入開展績效管理工作，根據(jù)《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點工作實施方案》，結(jié)合實際，制定本方案。
一、總體要求和基本原則
總體要求：以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞地委、行署確定的目標任務，緊貼經(jīng)濟社會發(fā)展大局，開展黨的建設(shè)提升、思想境界提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展提升、項目建設(shè)提升、民生建設(shè)提升、生態(tài)環(huán)境提升、機關(guān)效能提升為主要內(nèi)容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風和提高執(zhí)行力、公信力為重點，切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準繩，逐步實現(xiàn)績效管理工作的科學化、規(guī)范化和法制化，充分發(fā)揮績效管理的導向和激勵約束作用，不斷提高管理水平和服務水平，促進服務型機關(guān)建設(shè)，全力推進哈密跨越式發(fā)展和長治久安。
基本原則：堅持圍繞中心、服務大局;堅持突出重點、關(guān)注民生;堅持強化服務、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的原則，扎實開展績效管理考評工作。
二、考評對象
哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。
按照工作職能性質(zhì)實行分類考評，分為黨群工作機構(gòu)類、經(jīng)濟管理調(diào)節(jié)類、社會與政務管理服務類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類，共83個部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負責對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。
1、黨群工作機構(gòu)類(26個)：地委辦公室、人大工委機關(guān)、政協(xié)工委機關(guān)、紀委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經(jīng)工辦(農(nóng)辦、政研室、財經(jīng)辦)、編辦、地直機關(guān)工委、信訪局、婦聯(lián)、工會、團委、科協(xié)、工商聯(lián)、老干局、史志辦、黨校(行政學校)、社會主義學校、紅十字會、殘聯(lián)、哈密日報社。
2、經(jīng)濟管理調(diào)節(jié)類部門(11個)：地區(qū)發(fā)改委、經(jīng)信委、財政局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務局、國資委、旅游局、供銷社、農(nóng)機局。
3、社會與政務管理服務類部門(25個)：行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產(chǎn)權(quán)局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計局、機關(guān)事務管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。
4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個)：地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務局、地方稅務局、工商局、質(zhì)監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。
三、考評指標內(nèi)容
縣(市)的績效考評指標以定量指標為主，定性指標為輔，設(shè)置經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)等5項一級指標。除政治建設(shè)指標外，其他指標由各縣(市)根據(jù)本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點和地方特色確定，還要結(jié)合本區(qū)域?qū)嶋H設(shè)定3項區(qū)域特色指標，地區(qū)績效辦組織相關(guān)部門進行審核，并由地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導小組研究審定。
績效考評指標由業(yè)務工作、黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)等5項一級指標組成。除業(yè)務工作外，黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)指標由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責設(shè)置業(yè)務工作，具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標。重點工作指標應圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達給地區(qū)的績效考評指標、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標、民生和重點工程項目及公眾關(guān)注的社會重點熱點問題設(shè)置;職能工作指標應結(jié)合各部門(單位)的“三定方案”的關(guān)鍵職能和任務設(shè)置。由紀工委監(jiān)察分局進行初審，初審通過后報地區(qū)績效辦審核，并報地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導小組研究審定。
四、考評方式
年度績效考評采用績效自評、指標考評、公眾滿意度測評、領(lǐng)導評價、察訪核驗等相結(jié)合的方法進行。11月份，由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進行集中考評。日常考評以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領(lǐng)導班子考核和黨風建設(shè)責任制專項考核外，其他各項考核與績效考評一并進行。
各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據(jù)本方案和《2014年度績效考評指標體系》組織自我考評，起草績效自評報告，填寫績效自評評分表，撰寫本部門(單位)績效綜述。
在績效自評的基礎(chǔ)上，由地區(qū)績效辦牽頭，組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標體系及評分細則的規(guī)定，逐項進行數(shù)據(jù)采集和審核評分，并對年度績效目標任務的.過程管理進行現(xiàn)場延伸檢查。
根據(jù)不同類型機關(guān)部門(單位)的職能特點，堅持“誰了解，誰測評”的原則，由地區(qū)績效辦負責牽頭組織，與有關(guān)單位共同實施，制定差異化的滿意度測評方案，選取不同的評議主體(包括管理和服務對象、企事業(yè)人員、機關(guān)工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員)，設(shè)計不同的測評問卷(包括人員組成結(jié)構(gòu)、權(quán)重、測評渠道和方式)，對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013績效考核工作計劃。
績效考核年度工作計劃篇二
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。
總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。
因此，我做出如下總結(jié)。
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。
各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。
車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。
(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。
其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
對照年初領(lǐng)導班子績效考核工作目標計劃書的內(nèi)容，現(xiàn)將本人xx年度目標任務完成情況報告如下，敬請審查。
今年上級安排的中心工作任務較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，一項是民主評議政風行風活動。
這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導，我的角色主要是參與協(xié)管。
拿“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。
比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗收做好了必要準備，順利通過了荊州市的檢查驗收。
再說民主評議政風行風工作，我的職責主要是牽頭宣傳教育小組。
整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民主評議政風行風工作，搞得風生水起，有聲有色。
特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關(guān)鍵時刻，起到了很好的輿論與導向作用。
今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個單位有對口支援村級組織的工作任務。
作為分管領(lǐng)導，我主要擔負方案制定、上傳下達和檢查督促等方面的工作。
我們通過加強領(lǐng)導、落實培訓，跟蹤督辦等途徑，促進衛(wèi)生系統(tǒng)16個農(nóng)村工作隊實現(xiàn)了“選好駐村人員、保證工作時間、認真辦好實事、嚴守工作紀律”的工作要求，履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟、推動公共事業(yè)、加強組織建設(shè)、強化宣教培訓”的工作職責。
全系統(tǒng)共在16個聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，尋找發(fā)展項目30個。
1、完成了局直屬單位工會經(jīng)費撥繳任務。
今年工會經(jīng)費，一是任務增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動申報繳納的辦法。
為此，我們積極做好9個局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經(jīng)費91918元。
2、推進本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動。
按照我市“兩年一次”的勞模評選機制，今年正好是勞模評比表彰的年份。
五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評xx市勞動模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進工作者。
由于我們公平公正，預審嚴格，推薦積極，材料齊全，三人順利當選相應級別的勞模與先進。
3、組織本系統(tǒng)職工積極參加“5.1”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。
和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護士節(jié)的文藝匯演。
推薦市人民醫(yī)院的團體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加xx市總工會5.1勞動節(jié)文藝匯演活動、荊州市“5.12”護士節(jié)的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動。
4、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動。
我們在堅持落實老干部的政治待遇和經(jīng)濟待遇的同時，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動。
特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動。
重陽節(jié)那天，我們組織市直醫(yī)療單位的離退休老干部參加了全市的集體登山活動，為每個參加活動的市直醫(yī)療單位離退休老干部發(fā)放紀念物品，為局機關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費用，安排局機關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
5、認真開展本系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。
根據(jù)市總工會的安排，我們于10月、xx月，開展了全系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。
調(diào)查中，我們嚴格掌握“困難職工”和“特困職工”的具體條件，堅決杜絕閉門造車，注意建立健全困難職工和特困職工的紙質(zhì)檔案和電子檔案，實事求是上報相關(guān)表冊，為制定春節(jié)前的.困難職工慰問方案，籌措爭取困難職工慰問資金，做好了充分準備。
6、積極建議開展機關(guān)文體活動。
在組織好“5.1”勞動節(jié)和“5.12”護士節(jié)文藝演出的同時，還積極組織衛(wèi)生系統(tǒng)的干部職工參加“愛奇實業(yè)杯”市直機關(guān)干部職工乒乓球、羽毛球友誼賽。
雖然我們參賽的出發(fā)點是“活躍機關(guān)、重在參與”，但我局參賽人員平時訓練有素，賽時頑強拼搏，還是獲得了一個團體名次，四個單打名次，在所有參賽的單位中，也算是取得了較好的成績。
7、完成市總工會、市婦聯(lián)、市共青團交辦的其他工作任務。
今年市總工會的一項重點工作任務是建設(shè)“百佳示范工會”。
我們支持市人民醫(yī)院工會參與了第一批示范點的建設(shè)，前不久通過考評驗收并得到了很高的評價。
按照市婦聯(lián)的要求，我們加強了和聯(lián)系點上留守兒童的對口聯(lián)系，幫助聯(lián)系點上的留守兒童解決了一些實際問題。
借助基層組織“五個基本建設(shè)”的強勁東風，我們通過“黨團共建”的形式，加強了我局的共青團工作，重點完成了團員信息平臺建設(shè)，積極開展了“青年文明號”和“青年崗位能手”的創(chuàng)建活動。
8、完成局黨委交辦的其他工作任務。
本人今年的職責分工，除了以上所述的主持局工會工作、協(xié)助分管黨建工作外，還有一個重要的工作任務是聯(lián)系大垸衛(wèi)生院和新廠衛(wèi)生院。
在履行聯(lián)系基層單位的職責方面，主要是協(xié)助黨委調(diào)整充實這兩個單位的領(lǐng)導班子，積極支持這兩個單位爭取、落實基建項目，經(jīng)常深入這兩個單位了解情況，督辦檢查，聯(lián)系點的工作基本進入了科學發(fā)展、穩(wěn)健發(fā)展的正常軌道。
xx年，是我在衛(wèi)生局工作的第一年。
第一年的工作，難免存在這樣或那樣一些問題，但通過以上一番對照檢查，總的來看，我覺得自己還是較好地完成了績效考核工作的目標計劃。
不僅較好地完成了自己的日常工作目標計劃，也較好地完成了涉及自己的全市中心工作目標計劃。
不僅較好地完成了本職工作計劃，也較好地完成了組織上交給的其他工作任務。
這既得益于局黨委的正確領(lǐng)導和同志們的大力支持，也得益于市委市政府改進年終考核方式，著手推行績效考核制度。
我的感受，績效考核這一科學的考評方式，具有管理、激勵、學習、導向、監(jiān)控等功能，能夠極大地激發(fā)黨員領(lǐng)導干部工作潛力和才能。
這種效應在我的身上是不是真的有所反映，敬請考核組領(lǐng)導批評指正。
績效考核年度工作計劃篇三
搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a) 推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質(zhì)量標準等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月;5月——6月。
b) 單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的`員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。
c) 考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d) 行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a) 制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b) 制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月;9月——10月。
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a) 根據(jù)項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b) 參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標準。
c) 全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d) 面向業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。
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績效考核年度工作計劃篇四
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費用管理指標（三廢支出勞保費用加班餐券費用）
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產(chǎn)量
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安全保衛(wèi)滿意度
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生產(chǎn)過程控制滿意度
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重點合同按時完成率
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合同按時完成率
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千人負傷率
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金屬占用率
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事故發(fā)生率
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員工生產(chǎn)率
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績效考核年度工作計劃篇五
時間稍縱即逝，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收獲著，該好好計劃一下接下來的工作了！但是工作計劃要寫什么內(nèi)容才是正確的呢？下面是小編精心整理的醫(yī)院績效考核工作計劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的`收入緊密相結(jié)合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應績效工資。
績效考核年度工作計劃篇六
員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應用
降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核年度工作計劃篇七
為切實做好全委人員的績效考核工作，增強責任意識，提高工作實效，參照《吉林省行政機關(guān)公務員崗位績效考核辦法(試行)》的規(guī)定，結(jié)合我委實際，制定本辦法。
參照公務員法管理人員(省管干部除外)，病、事假累計六個月以上的人員，不參加考核，不確定考核等次。
機關(guān)工勤人員、事業(yè)單位人員參照本辦法執(zhí)行。
考核內(nèi)容包括：工作績效考核、共性工作目標考核、滿意度評議。廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值?？冃粘９芾砜己藛为氋x分。
工作績效考核內(nèi)容為個人工作績效目標完成情況。分為重點工作目標和工作崗位職能目標。
1.考核內(nèi)容
(1)重點工作目標。個人承擔的處室工作績效考核指標。
(2)工作崗位職能目標。個人工作崗位職責中承擔的工作任務(包括非職責內(nèi)的年度延續(xù)性工作)。
2.考核要求
(1)工作績效目標的制定要做到承擔處室工作、個人崗位職責的全覆蓋。
(2)工作績效目標完成時限要具體到×月×日。完成時限應包含整理、提交該項工作全部數(shù)據(jù)源材料的時間。
共性工作目標考核包括：學習培訓、工作紀律、綜合事務等方面。由各考核處室制定考核指標和方案。
1.學習培訓考核。包括上級選調(diào)公務員進修培訓、自主選學、網(wǎng)苑學習、我委組織開展的業(yè)務學習、機關(guān)黨委組織的學習。分別由研究室、辦公室、機關(guān)黨委負責制定年度計劃。
2.工作紀律考核。包括日?？记?、集體活動考勤、休假統(tǒng)計和遵守工作紀律情況，由負責處室組織開展。
3.綜合事務考核。包括保密、四防安全、節(jié)能減排、信息工作等。由辦公室按工作方案和規(guī)定組織開展。
滿意度評議分領(lǐng)導、群眾兩個層次評議。按照a、b、c、d、e五個等次，且a等次不超過15%、b等次不超過40%的比例，給出評價意見。
績效日常管理考核包括年度績效工作目標制定、季度績效計劃制定、季度工作寫實、(半年)年度工作總結(jié)、績效目標數(shù)據(jù)源材料整理上報等。
1.年度績效工作目標制定。根據(jù)處室績效工作目標，結(jié)合個人崗位職責，制定個人年度績效考核目標，完成時間為3月31日前。
2.季度績效計劃制定。根據(jù)個人制定的年度績效考核目標，按工作計劃和完成時間，制定季度績效計劃。季度績效計劃上報時間為：一季度為1月31日前、二季度為4月10日前、三季度為7月5日前、四季度為10月10日前。
3.季度工作寫實填報。個人要對照季度績效計劃，如實填寫季度工作完成情況，上報季度寫實表。上報時間為每季度最后一個月(即3月、6月、9月、12月)25日前。
4.完成半年和年度工作總結(jié)，填報年度考核登記表。
5. 績效目標數(shù)據(jù)源材料整理上報。根據(jù)個人績效目標規(guī)定的完成時限，按時上報全部數(shù)據(jù)來源材料(含電子版)。
績效工作目標設(shè)二級、三級指標和目標(值)、完成時限、分值、計分方式及評分標準等內(nèi)容。
1. 處室的三級指標作為個人的二級指標設(shè)置。個人的二級指標應包括：個人承擔處室重點工作的全部三級工作指標，處室年度工作要點中(不是重點工作)涉及個人的工作，個人工作職責內(nèi)容(未列入年度工作要點的職責工作)，非工作職責內(nèi)的.年度延續(xù)性工作。
2. 三級指標是對二級指標的具體量化表述，設(shè)置應不少于兩項。三級指標制定要結(jié)合具體工作內(nèi)容，明確完成標準和類別，標注量化目標值。
年度績效考核總分為100分。其中績效工作目標分值為60分，共性工作目標為10分，滿意度評議為30分?？冃粘９芾砟繕藛为氋x分，分值為5分(只減不加)。
1. 績效工作目標賦分標準。二級指標設(shè)置不能少于6項，每項三級指標賦分不超過5分。
績效工作目標計分方式采用否決計分法和直接扣分法兩種。否決計分法：是指三級指標目標值只有一項內(nèi)容的，按時完成得分，未按時完成不得分。直接扣分法：是指三級指標目標值有兩個以上內(nèi)容的，未完成一項按相應比例扣分，扣完為止。
2. 共性工作目標分值為10分。具體指標賦分標準由負責考核的處室制定。
3. 滿意度評價分值為30分，領(lǐng)導滿意度、群眾滿意度各占15分。
1、數(shù)據(jù)來源分類
(1)文件材料類：發(fā)文稿、文件、書面材料;
(2)審查驗收類：復審或終審報告;
(3)審讀類：審讀反饋意見;
(4)會議類：會議方案(通知、有關(guān)材料)、手冊(或會議記錄);
(5)學習培訓(業(yè)務交流)類：方案(通知)、培訓課件(交流材料);
(6)工作指導類：指導意見、反饋意見等;
(7)調(diào)研類：調(diào)研方案、調(diào)研報告;
(8)填報類：工作臺帳，報表;
(9)評估類：評估方案、評估結(jié)果通報等;
(10)工作信息類：信息材料;
(11)網(wǎng)站建設(shè)類：方案，季度、半年、年度報告，信息發(fā)布臺帳;
(12)圖書出版驗收類：驗收報告;
(13)開發(fā)立項類：立項計劃、立項報告、立項通知書;
(14)檢查類：檢查記錄、通報;
(15)評比表彰類：評比方案、結(jié)果，表彰決定。
還需要設(shè)置其它類別的，可根據(jù)工作實際增設(shè)相應類別。
2、數(shù)據(jù)來源材料要求
(1)數(shù)據(jù)來源材料要全面。應包含該工作類別的全部數(shù)據(jù)源材料(包括文字、實物圖片、臺賬表格的電子版)。(2)數(shù)據(jù)來源材料要真實。要經(jīng)委黨組或分管委領(lǐng)導審閱簽批。多人共同負責的三級指標應有明確的、量化的、可區(qū)分的數(shù)據(jù)標準。嚴禁弄虛作假，多人使用無區(qū)別的同一數(shù)據(jù)，視作無效數(shù)據(jù)。(3)數(shù)據(jù)來源材料要標準。三級指標的數(shù)據(jù)來源全部要使用有資質(zhì)的數(shù)據(jù)材料，如紅頭文件、有領(lǐng)導簽字的材料、帶公章的報表等。跨年度工作數(shù)據(jù)不能使用上年的同一材料，并且每年工作要有明確區(qū)分。
數(shù)據(jù)來源不符合標準的，根據(jù)具體情況給予扣分。
臨時性工作加分。臨時性工作由委黨組根據(jù)或省政府及其組成部門、上級業(yè)務指導部門安排的涉及我委的重要工作。臨時性工作的認定以上級文件、會議部署為準。凡承擔臨時性工作任務的人員，按時完成的應給予加分。臨時工作屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每1項加1分，屬于一般性質(zhì)的，每1項加0.5分。由一人承擔完成的按規(guī)定給予100%加分。由多人承擔完成的，負責人按60%給予加分，其他人員每人按40%給予加分。最高加分為3分，超過3分按3分計算。
獎勵加分。對工作成績突出、獲得上級或部門獎勵的個人或集體中的成員給予加分。個人獲國家(部)級獎勵的，1項加1分;獲省廳局級獎勵的，1項加0.5分。集體獲得以上獎勵的，處室負責人按以上標準給予60%的加分，工作人員按以上標準給予40%的加分。
個人、集體獲同一獎勵的，按獎勵最高分計算，獎勵分數(shù)不重復計算。獎勵加分最高為3分，超過3分按3分計算。
加分由各處室(單位)于6月25日、12月20日前統(tǒng)一申報，經(jīng)處室負責人、分管委領(lǐng)導審核簽字后報考核辦公室，經(jīng)委黨組會議審定后，進行公示，公示后給予加分。分值計入年度考核總分。
違反廉潔自律規(guī)定、行政不作為、因工作失誤造成輕微經(jīng)濟損失、因未完成委年度績效考核指標并在檢查中扣分的，視情節(jié)每項扣1～3分，同一事件不重復扣分。
對未按照規(guī)定時限上報績效報表、績效計劃、績效寫實和未按要求上報總結(jié)、工作信息、數(shù)據(jù)材料，或上報數(shù)據(jù)材料不及時、不準確、不完整的，按績效日常管理目標考核指標分值給予減分，最高為5分，在個人年度總分中扣除。
根據(jù)省公務員局規(guī)定，對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：無故不按規(guī)定參加學習培訓;學習培訓考試(考核)不合格;無故不按時參加單位組織的集體活動;違犯廉潔自律規(guī)定;有違法違紀行為尚未達到給予行政記過和黨內(nèi)嚴重警告處分的。
成立委績效考核工作領(lǐng)導小組，負責全委績效考核工作的組織領(lǐng)導。組長由黨組書記兼任，成員為：委副主任、辦公室主任和副主任、機關(guān)黨委專職書記、機關(guān)黨委紀檢委員。
績效考核工作領(lǐng)導小組下設(shè)績效考核辦公室，設(shè)在委辦公室，負責績效考核工作的日常管理。主任由委辦公室主任兼任。成員為：負責績效考核管理的工作人員。
分管領(lǐng)導與各處室負責人、各處室負責人與處室內(nèi)人員簽訂個人工作目標責任書。責任書要明確標明年度工作任務、工作措施、目標值、完成時限、數(shù)據(jù)源材料。
績效考核辦公室對個人季度績效計劃、寫實上報情況，半年工作總結(jié)、年度總結(jié)完成情況，進行登記、檢查，建立績效工作檔案。個人要在績效工作目標規(guī)定完成時限前，將該項工作的數(shù)據(jù)材料(含電子版)及時上報。未報送的視為未完成，給予扣分。報送數(shù)據(jù)材料不全的，給予相應扣分。
滿意度評議由績效考核辦公室組織開展。處長由委主要領(lǐng)導、分管委領(lǐng)導、群眾評議打分;其他人員由委主要領(lǐng)導、分管領(lǐng)導和處室負責人、群眾對個人進行滿意度評議打分，計平均分。
由績效考核辦公室制定年度考核方案，組織人員開展年度績效考核評分、共性管理目標評分，績效日常管理評分、滿意度評議等工作。年度考核工作一般在12月開展。
績效工作評分由考核辦組織專門人員，按照個人績效工作目標，對每項指標完成情況進行逐項考評打分，形成績效工作考核分值。
績效工作目標、共性目標、滿意度測評采取定量方式，由考評組按照規(guī)定計算分值，進行匯總，并結(jié)合加分、減分和“一票否決”情況，形成個人年度績效考評總分。報委考核領(lǐng)導小組審定后，在委內(nèi)進行5個工作日的公示，由委黨組會議討論確定。
年度考核結(jié)果作為評選先進集體、優(yōu)秀等次人員和年度獲獎勵人員的重要依據(jù)。
考評結(jié)果作為公務員年度確定獎勵等次、優(yōu)秀等次的重要依據(jù)。
1. 年度考核得分90分以上的，具備確定優(yōu)秀等次的條件;年度考核得分89分至70分，確定為稱職等次;年度考核得分69分至60分，確定為基本稱職等次;年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
2. 完成年度績效計劃、年度考核得分90分以上的，具備年度獎勵的條件。根據(jù)公務員局確定的53%的比例人數(shù)，按照年度考核得分由高分到低分的順序，確定獎勵等次人員和優(yōu)秀等次人員。
3. 無故不按規(guī)定參加學習培訓、學習培訓考試(考核)不合格、無故不按時參加單位組織的集體活動的人員，按照公務員局的規(guī)定不能確定為優(yōu)秀等次。
1.公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(1)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次;
(2)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個工資級別;
(5)享受年度考核獎金。
2.公務員年度考核被確定為基本稱職的，按照下列規(guī)定辦理：
(1)對其誡勉談話，限期改進;
(2)本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(3)一年內(nèi)不得晉升職務，調(diào)整其工作崗位;
(4)不享受年度考核獎金。
3. 公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(1)降低一個職務層次任職;
(2)本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(3)不享受年度考核獎金;
(4)對連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。
2. 在優(yōu)秀等次公務員人數(shù)的基礎(chǔ)上，對考核得分在90分以上，且排序在前35%的公務員，給予500元獎金獎勵。
3. 年度績效考核連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦。
4. 可以組織年度考核優(yōu)秀等次人員參加健康療養(yǎng)等活動。
績效考評中確定為先進集體的處室(單位)和優(yōu)秀等次的個人，在上級有關(guān)部門、省政府及有關(guān)部門組織的獎勵工作中，作為表彰對象推薦。
考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，按照公務員局的有關(guān)要求，由我委對其進行離崗集中培訓。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索個人年度績效考核。
績效考核年度工作計劃篇八
績效管理，就是通過目標設(shè)定、制定計劃、績效溝通、跟蹤與控制、考評考核、員工激勵等一系列工作，一方面將績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與企業(yè)目標相關(guān)聯(lián)，使企業(yè)、部門、個人的目標及努力方向一致。同時通過績效計劃、績效跟蹤與輔導，將員工的工作方向，引導、控制在導向目標的方向和軌道上，保證企業(yè)目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾?考核)工作可以分為以下六個主要步驟：
(1)明確戰(zhàn)略、方針;
(2)將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績效目標;
(3)制定績效實現(xiàn)的工作計劃與方案;
(4)制定考核衡量標準，建立績效信息收集統(tǒng)計渠道與方法;
(5)績效跟蹤評估、溝通輔導，定期績效面談，進行過程控制;
(6)根據(jù)考核結(jié)果，履行激勵政策。
也就是說，績效考核過程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標和計劃);然后找到衡量工作做得好、做得壞的標準進行跟蹤監(jiān)測(構(gòu)建指標體系和信息收集統(tǒng)計方法);發(fā)現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改善;最后，按照績效實現(xiàn)程度，進行激勵獎懲。
再簡單一點說，需要什么就考核什么！想讓員工做什么就考核什么！按照成績兌現(xiàn)激勵政策，論功行賞！
年度工作方針與重點工作說明
企業(yè)年度工作方針與重點工作說明，是企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對中長期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實施與落實，因此，需要與企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合。
在此基礎(chǔ)上，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點工作說明”，使企業(yè)各層級、各部門形成協(xié)調(diào)一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標的實現(xiàn)盡自己的職責。這一工作需要重點把握的是：
(1)正確理解企業(yè)及本級部門的方針、目標，并向下級逐級分解、傳遞;
(2)明確下級在本績效期內(nèi)的工作職責。
績效目標制定是績效管理的重點環(huán)節(jié)，它使個人目標、部門目標與企業(yè)的目標有機地結(jié)合起來，個人、部門工作成為整個企業(yè)實現(xiàn)績效目標不可分割的一部分。
制定績效目標的主要依據(jù)是年度工作方針與重點工作、工作職責。另外，連續(xù)的績效期間的工作，很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績效目標時，要回顧上一個績效期間的工作目標和結(jié)果，在上一個績效期間內(nèi)存在的問題和有待于進一步改進的方面，需要在本期績效工作中得到體現(xiàn)。
對部門考核的兩條主線：
基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標，基于公司職責、制度、流程的業(yè)績指標。
績效目標包括：
項目指標、完成時間、權(quán)重。1、項目指標分類
(1)定量指標：
以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標。優(yōu)點是，客觀，可靠性高，易衡量。缺點是，對基礎(chǔ)管理工作要求高，若不能及時、真實、準確獲得數(shù)據(jù)，則無從考核或失去客觀公正性。
(2)定性指標：
并不是任一個項目都可以設(shè)立量化指標，對于難于量化的項目，可以選擇定性指標，利用評價者的知識和經(jīng)驗，通過分析與考證，進行業(yè)績考評。優(yōu)點是，當評價所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時，利用定性評價發(fā)揮考核評價作用。缺點是，易受各種主觀因素影響，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。
在實踐中，可以通過制定考評規(guī)程、考評方法等措施，將定性指標定量化。
一般情況下，直接上級最了解下級的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對定性指標的評價，一般由上級或“客戶”進行。
(3)維持性指標：
對財務數(shù)據(jù)、市場客戶、內(nèi)部流程運作、員工成長提升等，沒有直接貢獻(僅有間接價值)。
(4)成長性指標：
對財務數(shù)據(jù)、市場客戶、內(nèi)部流程運作、員工成長提升等，有直接價值貢獻。
(5)長指標：
多次、連續(xù)考核的指標。(6)短指標：
一次性或階段考核的指標。2、指標的來源與選擇
指標一般來源于以下4個方面：
理論計算：
依據(jù)科學理論計算而得。由于具有科學性和普遍性，一般可用作確定指標時的主要參考(采用時，要充分考慮現(xiàn)實條件與理論基礎(chǔ)的差異)。
實際測定：
通過現(xiàn)場實測，或抽樣調(diào)查、預測而得。由于來源于現(xiàn)實，具有客觀性(需要注意的事，實際測定組織、測定方法對結(jié)果有很大影響。實測數(shù)據(jù)往往具有保守性)。
歷史數(shù)據(jù)：
往年實際達到的指標。由于是已經(jīng)實際達到的指標，因此具有“可達性”?？梢愿鶕?jù)需要，選擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由于可達性高，一般可以作為新績效期的基礎(chǔ)指標)。
行業(yè)指標：
同行業(yè)領(lǐng)先指標。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實際達到的優(yōu)秀指標，因此既具有“可達性”，又具有挑戰(zhàn)性。
選擇指標時，要遵循跳起來摘桃子的原則。3、目標的smart原則：
specific具體的。即績效目標、指標是具體的，而非意向、抽象的。應當是重點性與具體性的統(tǒng)一——主要的、突出的、能夠體現(xiàn)進步和著重點的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說明書上工作任務的簡單羅列，而是各項工作任務在該階段的重大行動或具體進展。
measurable可度量的。通常指指標可以被量化，提出的指標應具有時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標準，如果無法設(shè)定類似標準，可能會成為無效的指標。但是也有的需要通過非量化指標來衡量，這時可衡量的意思就是：
可以通過主管的判斷來確定是否實現(xiàn)了目標。
aligned一致性。指員工、部門目標與企業(yè)目標保持一致?？冃Ч芾砭哂袕娏业膶蛐宰饔?，每個員工的目標應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門的工作目標保持一致。比如企業(yè)重點推進的改革措施可以作為目標之一列入考評，以推動變革。
realistic現(xiàn)實的。目標應具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢，也必須是通過努力可以實現(xiàn)的、合理的，而不是不能達到的。
時間限定的。要求目標在一定時間期限內(nèi)完成。4、確定目標權(quán)重
(1)確定目標權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標和核心、重點工作為導向，目標權(quán)重呈明顯差異，重點突出，避免平均。
(2)分配權(quán)重時的注意事項
考核目標的重要性程度，企業(yè)在不同的時期、階段是有所不同的，是逐漸變化的，所以考核項目的權(quán)重必須根據(jù)不同時期戰(zhàn)略方針與目標的調(diào)整與變化，做出相應的調(diào)整與變化。
作為績效管理的一個重要工具，權(quán)重應該起到引導被考核者重視自己的不足和短板，持續(xù)改進績效的作用。
市場的季節(jié)性、競爭要素的變化性、資源供給的變化性等都會影響企業(yè)的經(jīng)營狀況，員工和部門的業(yè)績也會不可避免地受到影響。對于考核周期短的情況，如月度考核，考核項目權(quán)重應該根據(jù)實際情況的變化而變化。
圍繞績效目標這一總方向、總目標、總?cè)蝿?，根?jù)目標項目的性質(zhì)與特點、時間進度，分解為進度(階段性)目標，制定出工作計劃并具體實施，是圓滿實現(xiàn)績效目標的重要環(huán)節(jié)。
以月度工作計劃為例，工作計劃包括以下內(nèi)容：
項目指標的已完成情況與差異，當月月度目標，完成目標的具體工作措施，工作措施實施的衡量標準，責任人，完成時間等。
制定月度工作計劃、目標，同樣要遵循smart原則。另外，就完成目標的具體工作措施而言，必須考慮7個方面的要素，就是5w2h。
1、項目指標的已完成情況與差異
該項內(nèi)容起到跟蹤與控制作用。掌握項目的完成情況和差異，可以根據(jù)差異大小指導當月目標的制定;可以據(jù)以查找差異原因，分析研究改善對策，進而成為當月的工作措施。
2、當月月度目標
月度目標圍繞如何保證完成總績效目標而制定，需要考慮的主要因素是：
目標在當月的分解計劃;以往差異大小;當月內(nèi)外環(huán)境特點、資源條件。
3、完成目標的具體工作措施
這是月度工作計劃的中心環(huán)節(jié)，它決定了本月要做的具體的事，并希望通過做好這些事，保證目標的實現(xiàn)。因此，工作措施必須切實可行，與目標相關(guān)，并且能夠促進目標的實現(xiàn)。
對于一個已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異)，要從人、機、料、法、環(huán)5個方面進行深入的原因分析，找出根本(基礎(chǔ))原因，進而制定針對性的措施，作為本月的具體工作措施。同樣，對于一個希望實現(xiàn)的結(jié)果(目標)，為實現(xiàn)目標所做的事、采取的措施，也來源于對人、機、料、法、環(huán)5個方面的探討與策劃。
4、工作措施實施的衡量標準
要實現(xiàn)目標，就需要做工作，這里所謂的工作就是“工作措施的實施”。工作措施沒有實施，或者沒有得到認真、有效的實施，目標就難于實現(xiàn)。為此建立工作措施實施的衡量標準，是一種過程管理、監(jiān)督方法，對目標的實現(xiàn)起到跟蹤與控制作用。
5、責任人
工作措施需要由具體的人來承擔與負責。6、完成時間
工作措施(計劃)的完成時間是衡量工作措施認真、有效實施的重要標志和標準。
績效考核年度工作計劃篇九
2004年度績效考評及中高層述職考評實施意見
集團、事業(yè)部、商場各部門：
為檢驗各崗位一年來履行崗位職責情況，全方位幫助各級管理者認清自身優(yōu)勢和不足，改善績效表現(xiàn)，調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為更有效率的管理者，為人力資源規(guī)劃和配置提供依據(jù)。經(jīng)研究，決定對企業(yè)全體管理人員進行年度績效考評，并對部門負責人以上中高層管理人員進行年度述職考評。
一、中高層管理人員述職考評
對部門負責人及以上中高層管理人員進行年度述職考評的主要內(nèi)容：
1、一年來崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標達成情況、亮點、創(chuàng)新工作等);
2、個人品質(zhì)態(tài)度(合作精神、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識等);
3、崗位業(yè)務能力(工作知識、有效溝通、組織協(xié)調(diào)、激勵指導、授權(quán)、領(lǐng)導等);
4、執(zhí)行力(每周及月度工作計劃完成率、執(zhí)行制度流程情況);
5、存在主要不足、改進計劃或奮斗目標等。
從以上五方面進行自我述評，上級主管評價，人力資源部對其月度、半年度和年度考核情況進行匯總，報集團總裁進行審批。
二、年度績效考評
對全體管理人進行年度360o績效考評。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導\指導關(guān)系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。
三、績效考評指標
考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(30%)、行為指標(40%)、能力指標(30%);中層管理人員業(yè)績指標(40%)、行為指標(30%)、能力指標(30%);基層管理人員業(yè)績指標(50%)、行為指標(30%)、能力指標(20%)。
1、業(yè)績指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據(jù)崗位職責、績效目標確定崗位關(guān)鍵績效指標(kpi)4-6項，業(yè)績指標僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標不作考評。
3、能力指標：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導。與本崗位無關(guān)的指標不作考評。
四、述職考評與績效考評步驟
第一步(11月15日-11月25日)設(shè)置考評模版和指標：由人力資源部根據(jù)崗位類別設(shè)置相應的考評模版和考核指標，并將考核指標匯總后，提交考核者與被考核者征求意見，經(jīng)分管領(lǐng)導審核后，由人力資源部匯總確定，印制表格。
第二步(11月25日-11月30日)
1、確定考評關(guān)系：確定各崗位考評的直接上級、直接下級、同級、客戶，尤其是同級要選擇與該崗位接觸密切、沒有利害關(guān)系且能夠公正評價的人員。
2、考評動員和培訓說明：向考評者和被考評者說明述職考評和績效考評的'目的、意義和方法，提高考評意識和技巧，保證考評效果。
3、中高層管理人員述職考評：部門負責人以上中高層管理人員11月30日前完成《2004年度中高層管理人員述職表》，并交上級主管考評。
第三步(12月1日-12月5日)召開述職報告會，作公開述職。
第四步(12月6日-12月20日)發(fā)放并填寫績效考評表：分批集中、獨立、無記名填寫360o績效考評表。經(jīng)營崗位的業(yè)績指標待12月25日出報表后由直接上級再作考評。
第五步(12月20日-12月31日)考評數(shù)據(jù)處理及結(jié)論：由人力資源部按本人、上級、下級、同級及客戶等角度進行各項考評指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，匯總最終成績并定級，分為優(yōu)秀、良好、基本滿意、需改進、不滿意五檔。并與月度、半年度考評情況一起記入《2004年度中高層管理人員述職表》。集團總裁根據(jù)述職考評、績效考評結(jié)果對中高層管理人員作出職務聘任和薪資調(diào)整決定，并作綜合鑒定。
第六步(2004年1月1日-1月5日)績效溝通與個人發(fā)展計劃：人力資源部將績效考評結(jié)果反饋給員工直接上級，由直接上級與員工進行績效溝通，對考評結(jié)果進行分析，尤其要分析本人評價與他人評價相差懸殊的指標、優(yōu)秀指標三項、不足指標三項，制定下一步發(fā)展計劃與改進措施一式三份，報上一級審核后，一份報人力資源部備案，本人及直接上級各執(zhí)一份。
第七步(1月6日-1月10日)人力資源程序：根據(jù)考評結(jié)果進行職務聘任。督促落實發(fā)展計劃和改進措施，并將改進項目作為下一階段培訓、考評之重點。
五、注意事項
1、年度考評是各級主管總結(jié)成敗得失、展望未來目標、確定行動計劃的良好契機，也是全體員工自我評估、開發(fā)潛能、提高績效的重要途徑，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。希望各部門積極宣傳，廣泛發(fā)動，認真組織，提高全體員工參與的積極性，保證本次考評工作的順利實施。各級主管要與部屬認真討論其業(yè)績指標、行為指標、能力指標，為本次考評提供科學建議，提高考評的科學性、針對性和實效性。
2、希望全體員工在考評時本著客觀、公正、無私的態(tài)度，具體反映自己的觀點，對被考評人提出有益的建議和意見。在評價標準的把握上，要認真閱讀《績效考核指標及評價標準》，并對照填寫，以免主觀武斷，出現(xiàn)過松\過嚴現(xiàn)象。為減少考評者和被考評者的心理壓力，本次考評仍采取無記名抽樣形式，請各部門及員工嚴格保密,嚴禁對考評細節(jié)相互交流。鑒于半年度績效考評時，極少數(shù)人敷衍塞責，未按規(guī)定認真填寫，甚至出現(xiàn)部分不實考評，本次考評時，對此類情況將在匯總前進行記錄，并在考評者相應考評指標下進行適當扣分。
3、正確看待考評結(jié)果，有則改之，無則加勉。對考評結(jié)果確有疑異的，可以向人力資源部或上一級咨詢、申訴。通過本次考評，全體管理人員應認真思考自身優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標，各級主管也應認真做好考評后的績效溝通，思考團隊的優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標，輔導部屬制定好發(fā)展計劃與改進措施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核評價。
績效考核年度工作計劃篇十
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展。
二、 考核機構(gòu)及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。2014年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2014》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編2014》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系： 基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的'融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作課件下載[*]日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
科室主任任期目標責任書 2014第 號
為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務質(zhì)量，構(gòu)建和-諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標管理責任書：
一、 乙方任期：20xx年1月1日至2014年12月30日。
二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領(lǐng)導下，全面負責本科行政、業(yè)務、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務。
三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務人員嚴格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2014》，廉潔自律，克己奉公，團結(jié)協(xié)作，構(gòu)造和-諧醫(yī)患關(guān)系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《廣東省常見病診療操作規(guī)范》、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應用指導原則》、《處方管理辦法》，做課件下載[*]到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟負擔。
六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴格執(zhí)行《東莞市非營利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務價格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務學習，努力掌握國內(nèi)外本科新進展，開展新技術(shù)、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行《深圳恒生龍安醫(yī)院2014年度績效考核方案》。
九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結(jié)合業(yè)績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。
十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。若未履行責任，甲方有權(quán)終止乙方的聘任。
(甲方)代表 (乙方)科主任
簽名： 簽名：
二xx-x年一月十日
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核年度計劃。
績效考核年度工作計劃篇十一
績效考核規(guī)章制度
前言
什么是績效:
從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面；更簡單的講，績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面。
績效考核的目的:
為促進公司早日成立全國性集團化公司管理，并在今天激烈的市場競爭中取得生存并創(chuàng)造輝煌業(yè)績，同時也是提高公司全體員工生活質(zhì)量，鼓勵優(yōu)秀員工，提倡多勞多得，激發(fā)大家工作潛能量的一種方式。但同時也是淘汰不求上進并在工作作風及態(tài)度上有問題并屢次不改的個別員工的一種方式。經(jīng)對公司大部分員工進行實際調(diào)查并通過公司管理層開會決定，將于2015年6月對公司正式轉(zhuǎn)正員工實行績效考核。
考核規(guī)則：
第一條 績效考核等級：
數(shù)決定考核金額。如：一個部門經(jīng)理考核分數(shù)為滿分，當月的績效工資是2000元；如果一個部門經(jīng)理考核分數(shù)為85分，當月的績效工資為2000元×0.85=1700元。以此類推。
第二條 各項考核的執(zhí)行規(guī)定：
一、直接主管、執(zhí)行者在績效考核中如有包庇（如下屬上班耍游戲主管假裝沒看見)與弄虛作假行為，經(jīng)查情況屬實，相關(guān)當事人將被取消本月績效考核，并將被調(diào)任該崗位工作。
二、一年內(nèi)如果連續(xù)三個月被取消績效考核資格，公司將勸退該員工，如在一年內(nèi)累計有三個月(非連續(xù))被取消績效考核資格，本年度剩余月份將全被取消績效考核資格。
三、當月績效考核分數(shù)低于80分的，視為不合格，無績效考核工資。
第三條 員工考核分數(shù)的構(gòu)成及考核部門、考核內(nèi)容
一、考勤行為規(guī)范考核共10分，由行政部執(zhí)行考核，具體考核包括如下內(nèi)容
（1）上班時間玩電腦或手機游戲、看視頻等，占用公司寬帶資源者，將給予50元/次的扣款處罰。（本月無績效考核）
（2）無故遲到或早退兩次（包括兩次）及以上10元/次。（本月無績效考核）
（3）無故遲到超過半小時及以上者安曠工處理，凡是曠工者按工資三倍處罰。（本月無績效考核）
（4）員工的儀容儀表，著裝要求端正、無折皺、整潔。女員工淡妝，盤頭，不能穿吊帶裝，男員工不能穿背心短褲、拖鞋。周一到周五按照相關(guān)要求穿著工作服，（包括外出辦理公司業(yè)務） 違反者將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（5）上班時間閑聊、吃零食、大聲喧嘩，電腦音箱高聲放歌，將給予20元/次的扣款處罰。(扣績效2分）
（6）工作時間內(nèi)無故離崗、串崗，將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（7）區(qū)域衛(wèi)生負責人未做好辦公區(qū)域衛(wèi)生將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（8）在公司亂扔煙頭、吐口痰者將給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（9）因私大量或經(jīng)常打/復印文件、書籍等非工作性文字內(nèi)容的將給予20元/次的扣款處罰。(扣績效2分）
（10）員工未按規(guī)定保持個人辦公環(huán)境衛(wèi)生標準的將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效2分）
（12）利用公司電話聊天將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（13）工作時間擅自外出將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（14）辦公區(qū)域抽煙將給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（15）未佩戴工作牌給予 10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（16）離開辦公桌未歸置辦公椅給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（17）超過午休時間在辦公區(qū)域或者休息區(qū)域睡覺者給予10元/次的扣款處 罰。(扣績效1分）
（18）早上超過上班時間在公司化妝者給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（19）早上在公司一樓大廳吃早飯者給予10元/次的扣款處罰。(扣績效1分）
（20）未到下班時間提前換工作服和關(guān)電腦者給予10元/次的扣款處罰。(扣績 效1分）
（21）未按公司規(guī)定、通知要求執(zhí)行者給予10元/次的扣款處罰。（包括qq 群通知）(扣績效1分）
（22）汽車公司員工根據(jù)《九源汽車關(guān)于營業(yè)場所清潔標準和展車要求》條例給予 10元/次的扣款處罰。 (扣績效1分）
（1）有豐富的專業(yè)知識，并能圓滿完成任務 （10～0分）
（2）正確認識工作目的，正確處理業(yè)務（10～0分）
（3）工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效（10～0分）
（4）工作講究效率且能保證工作質(zhì)量（10～0分）
（5）工作中具有創(chuàng)新精神（10～0分）
學習精神和責任感:
（1）不斷學習及創(chuàng)新，想像力極豐富 （5～0分）
（2）責任感強，可放心交付工作 （5～0分）
（1）相互尊重、信任、和樂于幫助他人（5～0分）
（2）以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級、配合同事（5～0分）
（1）每周能按時提交本周工作小結(jié)及下周工作計劃（5～0分）
（2）工作成果能達到預期目的或計劃要求（5～0分）
（3）及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件（5～0分）
（4）工作總結(jié)和匯報準確真實（5～0分）
第四條 高管考核分數(shù)的構(gòu)成及考核部門、考核內(nèi)容
一、考勤 10分，由行政部門進行考核
二、業(yè)務水平 20分，由分管領(lǐng)導考核，具體考核包括如下內(nèi)容
1、正確理解工作指示和方針，制定適適當?shù)膶嵤┯媱潯＃?～0分）
2、按照部下的能力和個性合理分配工作。（5～0分）
3、及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系。（5～0分）
4、在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作。（5～0分）
三、管理監(jiān)督 20分，由分管領(lǐng)導考核，具體考核包括如下內(nèi)容
1、在人事關(guān)系方面部下沒有不滿和怨言。（5～0分）
2、善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的精神。（5～0分）
3、妥善處理工作中所遇困難。（5～0分）
4、合理安排追加的工作任務。（5～0分）
1、主動努力改善并提高工作效率。（5～0分）
2、積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)。（5～0分）
3、注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行。（5～0分）
4、運用有效方法提高部下工作積極性。（5～0分）
1、工作方法正確，時間和費用使用的合理有效。（10～0分）（分管領(lǐng)導打分） 2、工作成績達到預期目標或計劃要求。（10～0分）（行政督查打分） 3、工作總結(jié)匯報準確真實。（10～0分）（人力資源部打分）
第五條 公司保潔人員績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下
1、出勤（25分）
2、個人清潔衛(wèi)生（25分）
3、公司整體衛(wèi)生考核（25分）
4、臨時工作安排完成情況（25分）
第六條 公司安保人員績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下
1、儀容儀表（20分）
2、工作職責，如確保公司財產(chǎn)安全（20分）
3、在相應時間段應注意行為規(guī)范，如穿衣、坐姿等（20分）
4、緊急情況處理（20分）
5、做好公司安排的其他工作（20分）
八、公司廚師績效考核300元，由行政部考核，具體考核如下：
1、每天保證菜品新鮮（40分）
2、味道可口、符合大部分員工口味（35分）
3、每天保證1湯1葷1素或者2素（35分）
績效考核以上內(nèi)容試執(zhí)行期暫定為3個月。希望公司全體領(lǐng)導及同事在試執(zhí)行期間提供建議和意見，為后期完善績效考核提供幫助，更有效的幫助公司更好及全體員工更快得到提升?？冃Э己藢ο鬄楣菊睫D(zhuǎn)正員工，并是從次月1號正式生效，并以整月為考核期。
做到高績效團隊的基本標準前提必須做到7個“不放過”
1、找不到問題的根源不放過
2、找不到問題的責任人不放過
3、找不到問題的解決方法不放過
4、改進方法落實不到位不放過
5、問題責任人和員工沒有受到教育不放過
6、沒有長期的改進措施不放過
7、沒有建立檔案不放過
第一章 總則
一、目的和意義
1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
績效考核年度工作計劃篇十二
一、績效考核目的
工年度績效考核方案是通過對全體員工全年的工作目標完成情況、工作職責履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績，并給予與其業(yè)績相對應的獎勵，實施有效激勵，不斷提升工作業(yè)績。
二、績效考核原則
考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);
考核應以確認的事實或可靠的'材料為依據(jù);
三、績效考核適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。
四、績效考核實施時間：每年1月8日-1月12日，若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。
五、績效考核內(nèi)容和方式
績效考核內(nèi)容：采用年終述職的方式，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以員工四個季度績效表現(xiàn)為主。
六、考核權(quán)限：
考核者
被考核者處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理
一般職員考評審核--------
處級主管----考評審核----
部門經(jīng)理--------考評審核
副總經(jīng)理------------考評
七、考核程序
考核啟動：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開始啟動年度考核程序。
填寫《員工工作績效年度考核表》：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)等方面進行自我評述，同時設(shè)定本年度的主要工作目標，并對上一年度的整體績效進行自我評分，填寫《員工工作績效年度考核表》。
填寫《員工績效評述表》：所有員工在年度績效考核實施期間，必須同時填寫上一年度《員工績效評述表》，此表是被考核員工對上一年度績效情況的詳細描述，便于年度績效面談時上下級的深度溝通。
向直接上級提交表格：將《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》兩張表格一起交給直接上級。
統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計算公式，匯總員工年度考核成績;部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。
本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95%
部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結(jié)果;考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。
年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。
向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。
八、結(jié)果應用
與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。
年度績效考核結(jié)果的其他應用：
年度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先錄取;
“被考核員工對近期或長期的事業(yè)目標自我評述”一欄所提供的資訊，有機會讓公司管理階層在遇有空缺時能考慮到員工的興趣所在。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工年度績效考核。
績效考核年度工作計劃篇十三
3、每月進行一次。同類別扣分和加分不能超過項目分值。直接上級打分完畢后交被考核人簽字。4、考核的目的：客觀評價員工工作情況，幫助員工提高工作水平。針對性解決員工工作上的問題。5、若被考核員工出現(xiàn)不及格情況，應進行工作職責培訓。
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績效考核年度工作計劃篇十四
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的`績效管理。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核年度總結(jié)。
績效考核年度工作計劃篇十五
為充分發(fā)揮國家公務員及事業(yè)性單位人員的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，切實加強公務員隊伍及技術(shù)、技能隊伍建設(shè)，科學地評定公務員及事業(yè)性單位人員管理和服務的效果，不斷提升政府部門管理和服務的水平，我局嚴格按照成都市局《關(guān)于做好全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務員及事業(yè)人員2xx-xx年度績效考核工作的通知》精神，認真開展xx-xx度績效考核工作，現(xiàn)將考核情況總結(jié)如下。
一、組織健全，成立績效考核領(lǐng)導小組。我局成立以彎華同志任組長，徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長，植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的2xx-x年度績效考核工作領(lǐng)導小組，負責全局年度績效考核工作。
二、計劃周密，組織認真。我局從12月下旬對本年度績效考核工作進行了計劃安排部署、動員，制定下發(fā)了《邛崍質(zhì)監(jiān)局績效考核工作方案》，2xx-x年12月下旬至2xx-x年元月中下旬按照按級負責的原則，采取先個人自評、民-主評議、組織考核的程序?qū)θ指刹柯毠みM行了2xx-x年度績效考核。在績效考核中堅持考核原則，即建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與公務員及事業(yè)性單位人員年度考核相結(jié)合的績效評估體系，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。以德、能、勤、績、廉五個方面為考核內(nèi)容，堅持重平時輕評時，以平時績效考核為基礎(chǔ)，重點考核工作實績。
三、堅持民-主集中制，確保評選工作客觀公正。經(jīng)自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領(lǐng)導小組推薦、局黨組研究決定：擬報優(yōu)秀公務員4名(彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍)，事業(yè)機構(gòu)優(yōu)秀工作人員3人(陳其彬、史健、吳詠濤)。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核總結(jié)。
績效考核年度工作計劃篇十六
一、 績效考核的目的：
考核是對員工進行激勵的手段，通過對員工個人行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性，達到獎優(yōu)罰劣，開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值的目的。
二、績效考核的原則：
1、團隊統(tǒng)一性：個人績效與組織績效統(tǒng)一的`原則，側(cè)重團隊績效;
2、客觀性：必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準確而客觀的評價;
4、成果性：績效考核注重實績。
三、績效考核的對象：
考核對象為公司部門負責人以下級別員工，高層領(lǐng)導、勞務人員不參加此考核。部門、部門負責人考核由綜合策劃部負責，另行制訂考核辦法。
四、績效考核的項目及權(quán)重：
員工年度考核由部門年度考核得分、個人月度考核得分和個人綜合考核表得分三部分組成：
1、 所在部門年度考核得分(30%)，該項得分由公司策劃部組織考核打分。
2、 個人月度考核得分 (30%)，該項得分為員工當年月度考核平均得分。
3、 個人綜合考核表得分(40%)，該項得分是對員工年度綜合考核后的得分，主要方法為360°考核。
4、年度員工考核表見附件。
五、績效考核結(jié)果的運用
1、考核結(jié)果與年度績效工資直接掛鉤。
2、年度考核得分為公司前3%的員工，將得到職級上調(diào)，安排培訓等方面的激勵。
3、年度考核得分為公司后3%的員工，將予以調(diào)整崗位、待崗、降職降級等處罰。連續(xù)兩年考核得分為公司后2%的員工，公司視其不能勝任工作，予以辭退。
4、年度考核結(jié)果作為公司各類評優(yōu)爭先活動的重要參考依據(jù)。
六、考核溝通方式
考核溝通遵循“對事不對人”的原則，考核人與被考核人在考核前必須進行必要的面談，尤其是在扣分前應與被扣人進行溝通，即“誰扣誰溝通”。
七、考核結(jié)果申訴
公司成立非專職的績效考核委員會，由公司中高層管理人員組成，其職能為：
1、監(jiān)督公司績效考核體系的運行狀況;
2、及時公正處理相關(guān)績效考核投訴;
3、對績效考核辦法提出修改意見和建議。
被考核人對考核結(jié)果有重大異議，可向績效考核委員會提起申 訴，績效考核委員會應責成相關(guān)部門在五個工作日內(nèi)完成調(diào)查和裁決。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核辦法。
績效考核年度工作計劃篇十七
他以旺盛的工作激情、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、扎實的工作作風，帶領(lǐng)他的團隊，夜以繼日，加班加點，努力打造放心產(chǎn)品、安心工程，保質(zhì)保量地完成了各項生產(chǎn)任務。他就是連續(xù)四個年度榮獲公司優(yōu)秀員工稱號的王興文。
李xx
以吃苦在前，享樂在后，以舍小我顧大局的精神，帶領(lǐng)著一個團隊，出色地完成了七口井的錄井任務，他以認真的態(tài)度，過硬的技術(shù)多次受到甲方好評，連續(xù)三個年度獲得優(yōu)秀員工稱號的李源盛。
彭xx
他是那么普通，但他在普通的崗位上認真負責，任勞任怨，以自己最大的努力幫助他人成才。他以全年上200天的夜班支持著新員工的培訓和進步，他就是優(yōu)秀員工彭鴻。
丁xx
他為成為石油人而自豪，為成為廣陸的一員而驕傲。他迎著初春的寒風上井，頂著盛夏的烈日苦干，又迎戰(zhàn)了秋冬的風雪，他全年320天在前線默默地工作著，無私地奉獻著，他就是優(yōu)秀員工丁志縣。
李xx
他勤奮上進，嚴以律己，以自己規(guī)范的行為為員工做表率。他在井上一次感冒高燒不退，他以井架不倒我不倒的豪邁壯志，堅持到完井。他就是優(yōu)秀員工李飛翔。
張xx
她在平凡的崗位上，兢兢業(yè)業(yè)、默默地工作著，她把自己全部的智慧和熱情都無私地奉獻給了自己摯愛的企業(yè)。她就是優(yōu)秀員工張苗。
郭xx
她愛崗敬業(yè)、甘于奉獻，堅持原則，秉公辦事。為了每一項數(shù)據(jù)的準確，她認真地審核著每一張票據(jù)，確保著財會數(shù)據(jù)的齊備和憑證的規(guī)范。她就是優(yōu)秀員工郭恩艷。
績效考核年度工作計劃篇十八
市績效考核工作考評小組：
對照年初領(lǐng)導班子績效考核工作目標計劃書的內(nèi)容，現(xiàn)將本人2014年度目標任務完成情況報告如下，敬請審查。
一、重點工作目標完成情況
1、完成了上級交辦的各項中心工作任務。今年上級安排的中心工作任務較多，涉及到我的主要是兩項，一項是基層組織“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，一項是民-主評議政風行風活動。這兩項工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導，我的角色主要是參與協(xié)管。拿“五個基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個重大主題，面對任務重、活動多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動。比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗收做好了必要準備，順利通過了荊州市的檢查驗收。再說民-主評議政風行風工作，我的職責主要是牽頭宣傳教育小組。整個活動期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民-主評議政風行風工作，搞得風生水起，有聲有色。特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民-主評議的關(guān)鍵時刻，起到了很好的輿-論與導向作用。
2、完成了新農(nóng)村建設(shè)工作目標。今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個單位有對口支援村級組織的工作任務。作為分管領(lǐng)導，我主要擔負方案制定、上傳下達和檢查督促等方面的工作。我們通過加強領(lǐng)導、落實培訓，跟蹤督辦等途徑，促進衛(wèi)生系統(tǒng)16個農(nóng)村工作隊實現(xiàn)了“選好駐村人員、保證工作時間、認真辦好實事、嚴守工作紀律”的工作要求，履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟、推動公共事業(yè)、加強組織建設(shè)、強化宣教培訓”的`工作職責。全系統(tǒng)共在16個聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，尋找發(fā)展項目30個。
二、日常工作目標完成情況
1、完成了局直屬單位工會經(jīng)費撥繳任務。今年工會經(jīng)費，一是任務增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動申報繳納的辦法。為此，我們積極做好9個局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會的要求，不折不扣按時完成工會經(jīng)費91918元。
2、推進本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動。按照我市“兩年一次”的勞模評選機制，今年正好是勞模評比表彰的年份。五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評石首市勞動模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進工作者。由于我們公平公正，預審嚴格，推薦積極，材料齊全，三人順利當選相應級別的勞模與先進。
3、組織本系統(tǒng)職工積極參加“5.1”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護士節(jié)的文藝匯演。推薦市人民醫(yī)院的團體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加石首市總工會5.1勞動節(jié)文藝匯演活動、荊州市“5.12”護士節(jié)的文藝匯演活動和荊州市總工會“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動。
4、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動。我們在堅持落實老干部的政治待遇和經(jīng)濟待遇的同時，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動。特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動。重陽節(jié)那天，我們組織市直醫(yī)療單位的離退休老干部參加了全市的集體登山活動，為每個參加活動的市直醫(yī)療單位離退休老干部發(fā)放紀念物品，為局機關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費用，安排局機關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
5、認真開展本系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。根據(jù)市總工會的安排，我們于10月、11月，開展了全系統(tǒng)困難職工生活調(diào)查。調(diào)查中，我們嚴格掌握“困難職工”和“特困職工”的具體條件，堅決杜絕閉門造車，注意建立健全困難職工和特困職工的紙質(zhì)檔案和電子檔案，實事求是上報相關(guān)表冊，為制定春節(jié)前的困難職工慰問方案，籌措爭取困難職工慰問資金，做好了充分準備。
6、積極建議開展機關(guān)文體活動。在組織好“5.1”勞動節(jié)和“5.12”護士節(jié)文藝演出的同時，還積極組織衛(wèi)生系統(tǒng)的干部職工參加“愛奇實業(yè)杯”市直機關(guān)干部職工乒乓球、羽毛球友誼賽。雖然我們參賽的出發(fā)點是“活躍機關(guān)、重在參與”，但我局參賽人員平時訓練有素，賽時頑強拼搏，還是獲得了一個團體名次，四個單打名次，在所有參賽的單位中，也算是取得了較好的成績。
7、完成市總工會、市婦聯(lián)、市共青團交辦的其他工作任務。今年市總工會的一項重點工作任務是建設(shè)“百佳示范工會”。我們支持市人民醫(yī)院工會參與了第一批示范點的建設(shè)，前不久通過考評驗收并得到了很高的評價。按照市婦聯(lián)的要求，我們加強了和聯(lián)系點上留守兒童的對口聯(lián)系，幫助聯(lián)系點上的留守兒童解決了一些實際問題。借助基層組織“五個基本建設(shè)”的強勁東風，我們通過“黨團共建”的形式，加強了我局的共青團工作，重點完成了團員信息平臺建設(shè)，積極開展了“青年文明號”和“青年崗位能手”的創(chuàng)建活動。
8、完成局黨委交辦的其他工作任務。本人今年的職責分工，除了以上所述的主持局工會工作、協(xié)助分管黨建工作外，還有一個重要的工作任務是聯(lián)系大垸衛(wèi)生院和新廠衛(wèi)生院。在履行聯(lián)系基層單位的職責方面，主要是協(xié)助黨委調(diào)整充實這兩個單位的領(lǐng)導班子，積極支持這兩個單位爭取、落實基建項目，經(jīng)常深入這兩個單位了解情況，督辦檢查，聯(lián)系點的工作基本進入了科學發(fā)展、穩(wěn)健發(fā)展的正常軌道。
三、自我考評初步結(jié)論
2014年，是我在衛(wèi)生局工作的第一年。第一年的工作，難免存在這樣或那樣一些問題，但通過以上一番對照檢查，總的來看，我覺得自己還是較好地完成了績效考核工作的目標計劃。不僅較好地完成了自己的日常工作目標計劃，也較好地完成了涉及自己的全市中心工作目標計劃。不僅較好地完成了本職工作計劃，也較好地完成了組織上交給的其他工作任務。這既得益于局黨委的正確領(lǐng)導和同志們的大力支持，也得益于市政府改進年終考核方式，著手推行績效考核制度。我的感受，績效考核這一科學的考評方式，具有管理、激勵、學習、導向、監(jiān)控等功能，能夠極大地激發(fā)黨員領(lǐng)導干部工作潛力和才能。是不是這樣，敬請考核組領(lǐng)導批評指正。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核自評。
績效考核年度工作計劃篇十九
張xx是綜合部的一名員工，xx年6月來到公司，主要負責公司電腦、打印機等設(shè)備的技術(shù)維護工作，幾年來始終在自己的崗位上努力的工作著。特別是在xx年的工作中表現(xiàn)較為突出，得到了員工的一致好評，被評選為20x年度公司優(yōu)秀員工。
在xx年的一年里，張xx能夠認真學習專業(yè)知識，通過各種方法、渠道如：網(wǎng)絡、專業(yè)公司、期刊雜志等搜集專業(yè)信息，時刻關(guān)注電腦等設(shè)備的動態(tài)變化，因為網(wǎng)絡病毒傳播速度快，范圍大，如果不能迅速排除，將會給公司的正常業(yè)務帶來影響，張懷慶同志利用自己的所學知識，一次次一個個一臺臺的把病毒、故障從計算機中清除掉，保證了公司計算機的正常使用。公司辦公場所的'搬遷，所有計算機電腦需要重新進行安裝調(diào)試，工作量非常大，其他人又幫不上手，而當時他家中正在利用假期進行房屋裝修，家中又只有他一個壯勞力，妻子又懷孕在身，他楞是克服了自己的困難，起早貪晚默默的往返于公司，完成了計算機的網(wǎng)絡布線及廣域網(wǎng)的連通及兄弟公司辦公地址的綜合布線、局域網(wǎng)建設(shè)的工作。在后期的工作中，實現(xiàn)了三部接入養(yǎng)老網(wǎng)和醫(yī)療網(wǎng)，解決了只能回總部進行入庫工作的問題。調(diào)整了二部養(yǎng)老及醫(yī)療網(wǎng)絡ip地址，使業(yè)務二部每臺機器可以同時登陸?zhàn)B老及醫(yī)療系統(tǒng)。
張xx在工作上勤勤懇懇，在思想上也是嚴格要求自己，他認真學習遵守公司的各項規(guī)定，團結(jié)同事，樂觀上進，始終保持著嚴謹認真的工作態(tài)度，用他自己的話說：要時刻牢記順泰文員工的責任和義務，在任何時候都把集體的利益放在第一位。張懷慶被評選為xx年度優(yōu)秀員工，是公司企業(yè)文化精神的熏染，也是他自己努力的結(jié)果。這不僅是他個人的榮譽，同時也是整個綜合部的光榮。希望張xx在新的一年里發(fā)揚成績，隨著順泰文的不斷發(fā)展而提高自己，更加勤奮的工作，爭取更大的進步。
績效考核年度工作計劃篇二十
績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。
擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。
7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結(jié)，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。
經(jīng)過xx年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。
首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。
再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。
績效考核年度工作計劃篇二十一
在公司領(lǐng)導的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績效考核工作?，F(xiàn)總結(jié)如下：
20xx年的績效考核工作已經(jīng)過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表8份;制定考核計劃安排表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報告18份;對各部門日常工作情況進行督察共16次;制定了各部門目標責任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作;調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。
悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表
20xx年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務和核心業(yè)務進行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)。考核組針對各部門提出的業(yè)務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關(guān)意見;瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務提高到500萬元， 6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。
扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務等，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。
可以說，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝各部門的積極配合。
績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：
績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準確的情況。
1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領(lǐng)導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。
2、做好各部門間的團結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。
總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。
最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意！
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