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員工激勵機制研究論文篇一
摘要：員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學完善的員工激勵機制，針對企業(yè)自身實際靈活運用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
關(guān)鍵詞：員工激勵；激勵機制
人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)為我所用，同時必須對進入企業(yè)的人才實施科學合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。
企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題
1.1激勵機制執(zhí)行力度不夠
首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。
1.2績效考核流于形式
企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。
1.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一
激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
1.4不重視企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。
2、企業(yè)員工激勵機制相關(guān)問題對策分析
2.1提高激勵機制執(zhí)行力度
針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關(guān)措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的`有關(guān)責任人要進行企業(yè)內(nèi)部問責處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業(yè)職工準確了解企業(yè)的激勵制度。最后，對現(xiàn)有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調(diào)整。
2.2嚴格執(zhí)行績效考核制度
要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標的驅(qū)動器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強調(diào)績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系。最后，針對績效考核和激勵機制的實施效果應(yīng)當定期進行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。
2.3進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式
通過在公司內(nèi)部建立科學的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價值分配體系。包括：1.建立競爭的用工機制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
2.4增強企業(yè)文化的激勵作用
企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，同時也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。
員工激勵機制研究論文篇二
本論文對液壓凈化系統(tǒng)進行優(yōu)化選擇設(shè)計主要從元件級參數(shù)設(shè)置及系統(tǒng)布局兩方面進行闡述，對液壓系統(tǒng)進行優(yōu)化及升級提高環(huán)境保護，對機械設(shè)備的使用壽命等有一定的延長，提高其工作效率有一定使用價值。
2.1元件級的優(yōu)化設(shè)計
基于以上液壓污染動態(tài)平衡方程，對過濾元件過濾器進行優(yōu)化選擇，主要從確定過濾時間、過濾比兩個方面進行優(yōu)化選擇。
（1）臨界時間的確定。臨界時間是針對一定污染度油液的獨立過濾系統(tǒng)而言，當過濾時間達到，過濾系統(tǒng)的固體顆粒濃度不會隨時間的改變而改變，這個時間就稱為臨界時間。臨界時間對元件級的優(yōu)化設(shè)計有一定的幫助，是對整個元件的優(yōu)化設(shè)計有一定指導作用，對元件級的優(yōu)化設(shè)計能順利進行提供有力保障。
（2）基于matlab的過濾比的優(yōu)化選擇。通過matlab的過濾比進行優(yōu)化選擇，對液壓系統(tǒng)產(chǎn)生的標準污染油液進行過濾比較。
2.2系統(tǒng)級優(yōu)化與設(shè)計
根據(jù)液壓系統(tǒng)目標污染度的要求，適當選擇過濾管路及過濾器過濾精度，用于濾除系統(tǒng)自身形成的污染和外部侵入的污染，使油液的污染度控制在組件能耐受的污染限度之內(nèi)。
（1）液壓凈化系統(tǒng)的布局。液壓凈化系統(tǒng)在實際使用過程中必須進行合理化地布局，布局采用多種方式，有時候多種方式進行合理布局，可提高過濾效果，增大系統(tǒng)的納污量，減少清洗次數(shù)及延長液壓系統(tǒng)的壽命。
（2）不同組合方式的過濾效果。通過實驗進行驗證，應(yīng)用一種過濾方式過濾效果一般，通過多種形式與方式進行過濾能產(chǎn)生不同的'效果，在工業(yè)實際生產(chǎn)過程中，經(jīng)常選用多種組合方式進行過濾，其過濾效果是非常理想的，應(yīng)用各種過濾方式的優(yōu)勢，達到一定效果。
3基于hypneu的仿真驗證
現(xiàn)用實例驗證優(yōu)化結(jié)果，將nas1638的9級油轉(zhuǎn)化成6級油的優(yōu)化驗證?？傊ㄟ^優(yōu)化后的仿真模型具有一定改變，對液壓系統(tǒng)的環(huán)境改善有一定幫助，對機械器件的使用具有一定的現(xiàn)實應(yīng)用價值，液壓系統(tǒng)污染性能仿真與優(yōu)化設(shè)計是非常必要的，對液壓系統(tǒng)、對環(huán)境的保護及機械元器件的使用壽命有一定的現(xiàn)實意義，為今后的液壓系統(tǒng)改良具有一定指導意義。
員工激勵機制研究論文篇三
關(guān)于職業(yè)年金的小常識
一、什么是職業(yè)年金
職業(yè)年金，是指機關(guān)事業(yè)單位及其工作人員在參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，建立的補充養(yǎng)老保險制度。
二、職業(yè)年金制度的適用人群
國務(wù)院最新發(fā)布的《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》適用的單位和工作人員范圍與參加機關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險的范圍一致。
三、職業(yè)年金的繳費比例是多少
職業(yè)年金所需費用由單位和工作人員個人共同承擔。單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。單位和個人繳費基數(shù)與機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)一致。
根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展狀況，國家適時調(diào)整單位和個人職業(yè)年金繳費的比例。
四、職業(yè)年金基金有哪幾部分組成
(一)單位繳費;
(二)個人繳費;
(三)職業(yè)年金基金投資運營收益;
(四)國家規(guī)定的其他收入。
五、職業(yè)年金基金應(yīng)該如何管理
職業(yè)年金基金采用個人賬戶方式管理。個人繳費實行實賬積累。對財政全額供款的單位，單位繳費根據(jù)單位提供的信息采取記賬方式，每年按照國家統(tǒng)一公布的記賬利率計算利息，工作人員退休前，本人職業(yè)年金賬戶的.累計儲存額由同級財政撥付資金記實;對非財政全額供款的單位，單位繳費實行實賬積累。實賬積累形成的職業(yè)年金基金，實行市場化投資運營，按實際收益計息。
職業(yè)年金基金投資管理應(yīng)當遵循謹慎、分散風險的原則，保證職業(yè)年金基金的安全性、收益性和流動性。職業(yè)年金基金的具體投資管理辦法由人力資源社會保障部、財政部會同有關(guān)部門另行制定。
六、職業(yè)年金的繳費基數(shù)是多少
位繳費按照個人繳費基數(shù)的8%計入本人職業(yè)年金個人賬戶;個人繳費直接計入本人職業(yè)年金個人賬戶。
職業(yè)年金基金投資運營收益，按規(guī)定計入職業(yè)年金個人賬戶。
七、職業(yè)年金可以轉(zhuǎn)移嗎
工作人員變動工作單位時，職業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個人賬戶由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理運營。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。
八、領(lǐng)取職業(yè)年金需要滿足那些條件
符合下列條件之一的可以領(lǐng)取職業(yè)年金：
可一次性用于購買商業(yè)養(yǎng)老保險產(chǎn)品，依據(jù)保險契約領(lǐng)取待遇并享受相應(yīng)的繼承權(quán);可選擇按照本人退休時對應(yīng)的計發(fā)月數(shù)計發(fā)職業(yè)年金月待遇標準，發(fā)完為止，同時職業(yè)年金個人賬戶余額享有繼承權(quán)。本人選擇任一領(lǐng)取方式后不再更改。
(二)出國(境)定居人員的職業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。
(三)工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。
未達到上述職業(yè)年金領(lǐng)取條件之一的，不得從個人賬戶中提前提取資金。
【職業(yè)年金給養(yǎng)老再添力】
今年初國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，近日國務(wù)院辦公廳印發(fā)《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》。國務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所所長貢森接受本報記者采訪時表示，這進一步明確了職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革的重要補充。
職業(yè)年金是補充養(yǎng)老，可避免基本養(yǎng)老保險不足導致生活水平下降
貢森介紹說，職業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保障制度，主要有三個特點。其一，職業(yè)年金既不是完全意義上的社會保險，也不是商業(yè)保險，而是機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理、薪酬福利管理的重要組成部分。第二，職業(yè)年金的責任主體是機關(guān)事業(yè)單位及其人員，職業(yè)年金是機關(guān)事業(yè)單位及其人員依據(jù)自身經(jīng)濟狀況建立的保障制度。第三，職業(yè)年金資金的本質(zhì)屬性是保值增值，進而決定了職業(yè)年金資產(chǎn)對投資的內(nèi)在需求。
職業(yè)年金主要發(fā)揮兩方面的作用。一是補充養(yǎng)老。《辦法》明確，單位繳納職業(yè)年金費用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費比例為本人繳費工資的4%，由單位代扣。從本質(zhì)上看，職業(yè)年金是職工工資的延期支付，這種延期支付的目的，是為職工未來的退休養(yǎng)老做準備，以避免基本養(yǎng)老保險不足導致生活水平下降。從這個意義上講，職業(yè)年金將對提高養(yǎng)老金替代率、緩解財政壓力發(fā)揮重要作用，也將有利于機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的平穩(wěn)過渡。二是人事管理。建立職業(yè)年金制度，有利于吸引、留住人才，促進人才流動。
機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金是強制性的，工作變動時可隨同轉(zhuǎn)移
與企業(yè)年金相比，職業(yè)年金有哪些不同?貢森說，首先，職業(yè)年金是強制性的，參加機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的，必須同時建立職業(yè)年金。而企業(yè)年金是非強制的。其次，在一些建立企業(yè)年金的單位，職工流動時轉(zhuǎn)移企業(yè)年金是有條件的，例如有的要求必須工作5年以上等。而此次《辦法》確定了職業(yè)年金無條件轉(zhuǎn)移的原則，即：工作人員變動工作單位時，職業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。工作人員升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，其職業(yè)年金個人賬戶由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理運營。新就業(yè)單位已建立職業(yè)年金或企業(yè)年金制度的，原職業(yè)年金個人賬戶資金隨同轉(zhuǎn)移。出國(境)定居人員的職業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。工作人員在職期間死亡的，其職業(yè)年金個人賬戶余額可以繼承。
員工激勵機制研究論文篇四
煤礦企業(yè)勞動組織主要是礦井井下作業(yè)的勞動組織。而煤礦工人的工作環(huán)境、工作過程、工作動機等都有著和其他行業(yè)的工人所不同的特殊性,因而煤礦工人的激勵對策應(yīng)該根據(jù)這些特點有所不同。
1.1 工作環(huán)境。
煤礦工人在井下作業(yè)的環(huán)境是一種十分特殊的環(huán)境。這種環(huán)境是在離地面數(shù)十米至數(shù)百米深處的埋藏煤炭的礦床地層中,陰暗、潮濕、見不到陽光、空間受到局限、風量受到制約,瓦斯、煤塵、水災(zāi)、火災(zāi)、冒頂?shù)茸匀粸?zāi)害常常威脅著礦工的生命安全。礦工們每天工作在井下低矮昏暗的環(huán)境,所聽到的是轟鳴的機器聲,所接觸的是潮濕的水、風、瓦斯以及那些能使人致命的毒氣,礦工從事單一而勞動強度大的操作,由于高度流程化作業(yè)和嚴格的安全規(guī)程要求,礦工工作自主程度非常小,只能按部就班并且是被動地從事單調(diào)乏味的操作。心理學研究表明,長期單調(diào)的刺激會引發(fā)人產(chǎn)生心理疲勞,心理疲勞比生理疲勞更難以恢復。
1.2 工作特點。
1.2.1 移動作業(yè)。
井下采煤工作面和掘進工作面及其設(shè)備,總是跟隨作業(yè)不斷地向前推進。在作業(yè)過程中,每推進一個循環(huán),作業(yè)工作面及各種機械、工具和移動設(shè)施都要向前移動。當一個工作面采完或掘進巷道貫通后就要整體搬到新的作業(yè)地點。在移動的過程中一方面給工人帶來了新鮮感,一方面使工人處于一種對新工作面適應(yīng)的過程中。
1.2.2 勞動強度大。
由于作業(yè)環(huán)境的限制,井下工人還沒有完全脫離笨重的體力勞動。同時井下作業(yè)環(huán)境和產(chǎn)品的顏色單調(diào)、設(shè)備運轉(zhuǎn)的噪音等多種單調(diào)因素,工人逐漸產(chǎn)生疲勞。
1.2.3 險情多。
由于井下自然災(zāi)害的原因,工人在作業(yè)環(huán)境中會遇到險情。這些突如其來的險情,常使工人處于一種緊張的情緒之中。
1.2.4 勞動輔助時間長。
井下工人除規(guī)定的勞動時間外,還要花費不少非生產(chǎn)過程的輔助時間。如更衣、領(lǐng)燈、出入工作面的路途時間等輔助環(huán)節(jié)占了很多時間。如此辛勞本來在心理上就產(chǎn)生了煩躁感,再遇到某些環(huán)節(jié)不順利,都會影響勞動情緒。
1.2.5 輪班作業(yè)。
由于煤礦企業(yè)生產(chǎn)的特殊性,礦工上班實行輪換作業(yè),加上井下生產(chǎn)的不確定性。輪班工作破壞了正常的生物節(jié)律,從而會導致生理和心理失調(diào)。當?shù)V工沒有足夠的時間和資源來完成其任務(wù)時,工作超負荷就出現(xiàn)了。一方面,井下勞動時間過長,干活前后的準備時間太長,占用了很多休息時間,而且經(jīng)常拖班延點工作,節(jié)假日和雙休日也很少放假,礦工不能正常休息,導致生理、心理混亂;另一方面,井下工作任務(wù)重、時間緊迫,導致礦工勞動強度過大,產(chǎn)生心里厭倦。礦工簡單機械的操作使礦工感覺工作枯燥和被忽視,進而厭倦工作,最終降低其對緊急情況的反應(yīng)能力。
1.3 工作動機。
動機是促使個人產(chǎn)生行為的原因。煤礦工人的勞動動機是十分復雜的。煤礦職工的勞動動機是同職業(yè)動機相聯(lián)系的,主要有兩種:一種是謀生型的;一種是事業(yè)型的。屬于謀生型的勞動動機的工人,大多數(shù)能努力掌握操作技術(shù),堅持正常出勤,服從領(lǐng)導指揮,積極完成生產(chǎn)任務(wù),從而獲得較多的工資和獎金,使個人的生活過得充實富裕。這類職工大部分來自農(nóng)村的合同制工人。屬于事業(yè)型的勞動動機工人,為了在事業(yè)上做出一定的成績或成就,職業(yè)意志較強,把事業(yè)放在第一位,只要能干出成績,再苦再累也不怕。這種人往往比謀生型的工人鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)更刻苦,工作更努力。而煤礦大多數(shù)的基層工人都屬于謀生型。
2.1 企業(yè)因素。
2.1.1 組織公平。
組織公平是指個體或者團體對組織對待他們的公平性的知覺。公平感是激勵產(chǎn)生的一個非常重要的因素。當?shù)V工感覺干部不能公平地處理各種問題,例如:干部和井下工人收入差距大,獎金分配不公平、工作任務(wù)分配不均,出現(xiàn)有的人忙有人閑的狀況,安檢人員處罰隨意等現(xiàn)象,會導致礦工情緒不滿。
2.1.2 安全管理/
煤礦企業(yè)的安全管理直接關(guān)系整個企業(yè)的所有礦工的安危。
2.1.2.1 很多煤礦企業(yè)形式上是把安全生產(chǎn)放在第一位,但實際工作中卻是重生產(chǎn)輕安全,為多完成產(chǎn)量出現(xiàn)很多違章指揮,忽視安全生產(chǎn)等現(xiàn)象,使礦工在缺乏安全感的環(huán)境下工作。
2.1.2.2 由于煤礦事故的頻繁發(fā)生,導致很多煤礦企業(yè)形而上學式的搞安全管理,無規(guī)矩不成方圓,但規(guī)章制度太多、太煩瑣,總害怕出問題,使礦工時刻擔心被違規(guī)處罰。
2.1.2.3 煤礦大多實行以罰款作為主要的安全管理手段,有些干部為了達到發(fā)現(xiàn)“三違”的指標任務(wù),就會沒有任何理由地給礦工開“三違”罰單,使礦工心理緊張不安,失去安全感,由于一次的失誤,上級就會罰掉幾天的工資和獎金,使礦工心里不舒服。
2.1.2.4 很多干部急利忘法、重生產(chǎn)、輕安全、重效益、輕投入,使礦工產(chǎn)生工作厭煩,導致工作滿意度下降,最終影響工作效率。
2.1.3 企業(yè)支持。
企業(yè)對職工工作的支持與否對工人的工作積極性有很大關(guān)系。主要表現(xiàn)在:
2.1.3.1 干部不了解礦工的工作任務(wù)量和完成任務(wù)的困難,工作任務(wù)下達不結(jié)合實際情況,工作中隨意加大工作量,導致礦工任務(wù)過重。
2.1.3.2 井下的礦工在礦上也受歧視,到礦機關(guān)科室辦事很難,而且,遇到不公平的事件時,企業(yè)沒有渠道幫助解決遇到的不公平事件,干部不會主動了解和關(guān)心礦工的生活狀況,久而久之就會是職工產(chǎn)生抗拒性。
2.1.3.3 礦工的晉升機會非常少,即使好好干,也沒有提升的可能在井下干一輩子還是礦工,而且在工作中沒有人主動幫助礦工改進操作技能。
2.2 社會因素。
礦工的工作是典型社會要求與社會支持較為矛盾的一種職業(yè)。
2.2.1 在煤礦企業(yè)由于礦工的社會地位較低,與其他行業(yè)相比,礦工的各種待遇都很低,礦工工作很累,但是得不到其他職業(yè)工作人員的贊同。礦工與上級主管的交流可能是各個職業(yè)中交流最少的一個職業(yè),礦工與上級缺乏交流使得上下級想法無法及時、有效的溝通,有些上級工作方法簡單粗暴,甚至口出穢言穢語,傷害了礦工的自尊心,也會造成礦工情緒低落。
2.2.2 礦工工作環(huán)境狹小,非工作時間很少有聚會的機會,礦工間也缺乏溝通使礦工缺乏情感的支持。
2.2.3 礦工工作時間太長,社交時間少,缺乏與親友溝通的機會,使他們失去了親屬、朋友的感情支持。
就社會而言,無論在物質(zhì)方面還是精神方面,對礦工的社會支持都是不夠的。社會提供的待遇與礦工勞動付出的強烈反差給礦工們帶來失落感。
2.3 個人因素。
2.3.1 文化素質(zhì)和技能。
礦工文化程度低,有的是小學或中學文化,更有甚者是小學或中學輟學,就業(yè)技能差,沒有其他的工作可以做,無奈地選擇了下井這個簡單勞動的生產(chǎn)行業(yè)。一方面,他們所從事的工作是技術(shù)含量低,因此,他們不安心長久干此工作,工作上得過且過;另一方面,隨著井下工作機械化程度的不斷提高,對礦工有著不同以往的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求,礦工感到自己缺乏職業(yè)保障,但礦工沒有時間和精力來提高自己的工作技能,使礦工承受著巨大的技能壓力。
2.3.2 工作與家庭沖突。
每個人都同時扮演很多個角色,礦工也是如此。任何一個角色都有明顯的社會規(guī)定性,承擔或扮演一定的角色就是表明個人對他人、集體、社會要盡相應(yīng)的義務(wù)和責任,因而就難免會發(fā)生一定的沖突。
2.3.2.1 時間沖突,礦工在井上工作時間過長,就很難照顧家里的一些事情,沒有時間照顧子女,想對自己的老人盡孝,但心有余而力不足。尤其大多數(shù)井下礦工都是農(nóng)民工,在農(nóng)忙季節(jié),存在干農(nóng)活和下井作業(yè)的沖突。
2.3.2.2 情緒沖突,礦工在工作時遇到不愉快的事情,就會將這種心情帶回家里,影響家庭生活氣氛;同樣,在家里,礦工由于一些家庭糾葛,導致心情不愉快,在工作時也會不開心,影響工作效率,嚴重還會導致事故。這樣的情況發(fā)生時間長了,就會導致礦工心理失調(diào)。
2.3.3 經(jīng)濟壓力。
礦工群體大多數(shù)是文化程度較低的體力勞動者,大都是由于家庭經(jīng)濟負擔比較重,不得不下井,他們關(guān)注的主要是與家庭生活有關(guān)的.問題,在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天,他們正處在一個相對弱勢的群體地位,盡管他們的收入在企業(yè)中相對較高,也難以解決子女升學、就業(yè)和購房的現(xiàn)實問題。
3.1 薪酬激勵。
煤礦工人領(lǐng)取的薪酬是由煤礦工人的自身價值所決定的,換句話說,煤礦工人的價值就是煤礦工人的報酬收入。在薪酬分配中,應(yīng)該堅持公平原則,改善煤礦工人的工資和福利水平,調(diào)動煤礦工人的勞動積極性。煤礦工人所關(guān)心和比較的是不僅會受到絕對報酬的影響,而且還會受到相對報酬的影響,也就是說煤礦工人不僅關(guān)心自己的收入,還關(guān)心自己勞動收入的相對值,進行橫向縱向的比較。收入差距過大,就會造成煤礦工人強烈的不公平感,影響工作情緒。因此,堅持薪酬分配的公平原則是對煤礦工人激勵的有效手段,利用經(jīng)濟學的基本原理增加煤礦工人歸屬感,減少不公平感。在此基礎(chǔ)上,實行正負薪酬激勵相結(jié)合的方式,但要適當把握正負薪酬激勵的程度,如獎金的額度或罰款的額度應(yīng)恰當。
3.2 安全保障激勵。
積極改善井下惡劣的工作環(huán)境,完善相應(yīng)的工作設(shè)施,降低礦工的疲勞程度。同時煤礦企業(yè)要限制超產(chǎn),理性地平衡經(jīng)濟效益和安全,通過開發(fā)新技術(shù),逐步淘汰技術(shù)落后、浪費資源和環(huán)境污染嚴重的工藝、技術(shù)、裝備等,逐步降低煤礦事故的發(fā)生率,提高煤礦安全生產(chǎn)保障能力。
3.3 崗位輪換激勵。
針對煤礦工人容易因為工作任務(wù)單一而產(chǎn)生的心理疲勞,煤礦企業(yè)應(yīng)有計劃地按照大體確定的期限,讓礦工輪換擔任若干種不同工種。同時也使礦工從原先只能從事單一工種轉(zhuǎn)變?yōu)閯偃味喙しN的多面手,使得礦工具有更多的適應(yīng)能力,因而具有更大的挑戰(zhàn)性。鼓勵礦工參加對其工作的再設(shè),通過讓礦工更加完整、更加有責任心地去進行工作,并賦予礦工一定的工作自主權(quán)和自由度,給礦工充分表現(xiàn)自己的機會,使礦工得到工作本身的激勵和成就感。
3.4 開展礦工職業(yè)培訓和心理指導。
企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的技術(shù)工人隊伍,而優(yōu)秀的技術(shù)工人必須通過培訓才能獲得。對礦工進行職業(yè)培訓,不僅培訓要與薪酬、職稱掛鉤,這樣才能鼓勵礦工參加培訓;同時還要讓礦工意識到:教育是投資,投資就要有回報。
煤礦在進行職業(yè)培訓的同時,還應(yīng)及時疏導煤礦工人的心理問題。將過度的“疲勞”和“焦慮”等不利于煤礦工人工作、生活的意識降低到最低點,轉(zhuǎn)消極影響為積極影響。煤礦企業(yè)可以委派心理咨詢員,深入煤礦工人的家庭生活,研究和掌握工人的生活和工作實際中的困惑和難處,對職工進行心理保健教育咨詢;適時開展煤礦工人的心理能力培訓,提高煤礦工人的心理承受能力,及時發(fā)現(xiàn)和幫助有心理問題的職工。
3.5 促進形成尊重礦工的良好社會氛圍。
礦工作為社會中的一員,需要社會各界人士的支持。這種支持不是一種直接的幫助,而是一種社會各界對他們的肯定、鼓勵與支持。社會尊重對礦工的職業(yè)和工作都有著深刻的影響。煤礦企業(yè)應(yīng)在社會輿論中開展各種各樣的宣傳活動,促進在全社會范圍內(nèi)形成尊重礦工的良好社會氛圍,給礦工創(chuàng)造更多的深入接觸社會的機會,讓大家對礦工有更深的了解,不斷提高礦工們的社會地位,尊重他們的勞動,理解他們的苦衷,切實解決他們在工作和生活中的各種困難。在這樣一個良好的社會氛圍內(nèi),礦工才會對自己的職業(yè)產(chǎn)生光榮感和自豪感,才會表現(xiàn)出信心與干勁,才會減輕他們的工作負擔與心理負荷,從而產(chǎn)生高度的自尊感,并以健康和積極的情緒從事煤礦工作。
員工激勵機制研究論文篇五
前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》和《在京中央國家機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》，這兩類機關(guān)事業(yè)單位工作人員都被納入了職工養(yǎng)老保險，同時為他們建立職業(yè)年金制度。
職業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老險
職業(yè)年金其實就是一種補充養(yǎng)老保險，根據(jù)單位性質(zhì)的不同有著不同的叫法，企業(yè)參加的一般稱為企業(yè)年金，機關(guān)事業(yè)單位參加的則稱為職業(yè)年金。企業(yè)年金發(fā)展較早，因此在介紹職業(yè)年金時，不妨以企業(yè)年金為例。據(jù)市人力社保局相關(guān)負責人介紹，相比職工基本養(yǎng)老保險，企業(yè)年金制度發(fā)展的時間還不長，建立年金的也僅是經(jīng)濟實力比較雄厚的少數(shù)企業(yè)，因此很多市民對此知之甚少。目前，絕大多數(shù)企業(yè)職工都參加了職工基本養(yǎng)老保險，但這種保險基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國人口老齡化趨勢又日趨嚴重，未來養(yǎng)老保險基金將會面臨沉重的支付壓力。如果企業(yè)能給職工再建立一份補充養(yǎng)老保險，那他們退休之后就能再享受到更高的養(yǎng)老待遇。
目前，北京市已有不少企業(yè)建立了企業(yè)年金，但大多還是經(jīng)濟實力比較強的國有大中型企業(yè)如石油、電力、煙草類壟斷性企業(yè)等，民營及其他企業(yè)建立年金計劃的比較少。因此，應(yīng)當采取必要的措施鼓勵和扶持更多的企業(yè)廣泛建立企業(yè)年金。在推行機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，也需要相應(yīng)建立職業(yè)年金。
年金可投資市場化運營
與養(yǎng)老保險基金不同的是，企業(yè)年金實行的是完全的市場化運營，可以按照國家規(guī)定投資運營。比如說銀行存款、國債、萬能保險產(chǎn)品、投資連結(jié)保險產(chǎn)品、證券投資基金、股票，以及信用等級在投資級以上的金融債等金融產(chǎn)品。社會上有大量的企業(yè)年金管理機構(gòu)，包括工商、建設(shè)、交通等銀行機構(gòu)，以及平安、太平、泰康等保險機構(gòu)，中信、華寶等信托機構(gòu)，大量的企業(yè)委托他們管理企業(yè)年金，這些專業(yè)的機構(gòu)會為企業(yè)制定年金資金的投資策略，盡可能使企業(yè)的利益最大化。
去年三季度人均領(lǐng)8000多
員工個人要交多少錢呢?按照新出臺的兩個文件規(guī)定，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資基數(shù)的4%繳費。舉例來說，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來繳納年金。
員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領(lǐng)取待遇。可以拿到多少錢呢?這個要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國企業(yè)年金基金業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)摘要”。20三季度，全國有75152家企業(yè)建立了企業(yè)年金，2314.23萬名職工參加，累計基金達9007.63億元。基金當中的一部分被用來進行投資，實際運作的資產(chǎn)為8743.83億元，當季的投資收益為負114.35億元。當年以來的累計收益為482.15億元。當季度有49.88萬人領(lǐng)取了待遇，其中5.85萬人是一次性領(lǐng)取，44.03萬人是分期領(lǐng)取;總共領(lǐng)取了60.43億元，一次性領(lǐng)取的有25.1億元，分期領(lǐng)取的有35.33億元。照此計算，以分期領(lǐng)取的為例，年三季度，平均每人領(lǐng)了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢了2015年一、二季度的數(shù)據(jù)，這個數(shù)字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯的收入。
員工激勵機制研究論文篇六
企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立以人為本的激勵機制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。具體請看小編收集如下文!
激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機制。
一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
(一)成就激勵
近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
(二)能力激勵
在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓，可以提高員工實際目標的能力，為其承擔更大的責任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的.崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質(zhì)的一種方式。 又如，工作內(nèi)容激勵。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產(chǎn)生很好的激勵作用，但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵
倡導以人為本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機制中針對物質(zhì)激勵進行重點的研究。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標達成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。其他的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式還有利潤分享制、經(jīng)營者持股、年薪制等。
員工激勵機制研究論文篇七
1.1新生代員工
新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進職場后提出來的，這些人中一部分已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。各國雖然對于新生代員工的稱謂不盡相同，如西方國家將之稱為“y代”；日本將之稱為“新新人類”等，但是其內(nèi)涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀80年代后出生并已走上工作崗位的人群。
1.2組織認同
學者正式對組織認同進行研究始于20世紀80年代，此后相關(guān)研究大量出現(xiàn)，由于學者們的研究視角不同，所以對組織認同概念的理解也不一樣，但歸納起來可以看出，這些概念反映出組織認同的兩大共識：其一是員工自己和所在組織形成的一種關(guān)系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準則對自己身份進行證實和探求。因此，本文認為組織認同是員工為了與其所在企業(yè)保持一致所表現(xiàn)出來的行為和歸屬感。
2、新生代員工的特征分析
2.1受教育程度高，學習欲望強
改革開放以后，在國家實施科教興國戰(zhàn)略的背景下，大量資源被應(yīng)用到教育領(lǐng)域，促進了我國教育事業(yè)的快速發(fā)展，特別是高等教育在開始擴大招生規(guī)模，為新生代員工接受高等教育創(chuàng)造了良好條件和難得機會，從而為他們系統(tǒng)學習專業(yè)知識和技能提供了平臺，開拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時，新生代員工好奇心很強，他們總是對新知識、新事物充滿欲望，善于思考，不安于現(xiàn)狀，憧憬未來，將學習作為提升自己能力的手段。
2.2個性張揚，價值觀多元化
新生代員工生長在一個塑造個性的時代，強調(diào)與眾不同，拒絕千人一面，因此他們在工作中常常表現(xiàn)出棱角清晰、愛憎分明、敢說敢干，打破了傳統(tǒng)職場中“忍、憋”的狀態(tài)。時常愛表現(xiàn)自己，對于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達自己的態(tài)度和意見，不怕權(quán)勢。同時，新生代員工生活在一個開放的社會，中西方文化相互交融，其價值觀既受到傳統(tǒng)文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現(xiàn)實主義色彩，在不損害社會公眾利益的前提下追求自己正當利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實惠、求利益、好享受的多元價值觀。
2.3思維活躍，思想開放，創(chuàng)新能力強
新生代員工生活在信息大爆炸的時代，信息量快速增長，新技術(shù)、新知識正在發(fā)生著日新月異的變化，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和智能設(shè)備的發(fā)明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨立思考，不墨守成規(guī)，能夠從多個角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問題；對新事物充滿好奇心，愿意鉆研新問題，不喜歡循規(guī)蹈矩和一成不變，喜歡流行，對新思想、新觀點接受能力強，對事物的發(fā)展變化具有自己的獨到見解，知識面廣，為創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力形成奠定了基礎(chǔ)和條件。
2.4以自我為中心，忽視團隊協(xié)作
新生代員工中以獨生子女居多，他們在家里往往被視為掌上明珠，長輩對其寵愛有加，是家庭的中心和關(guān)注的焦點。他們的父母在新生代員工成長過程中往往將所有事情安排妥當，并且盡全力為其提供高品質(zhì)的生活水平，這種事事順其心意，呵護備至的環(huán)境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關(guān)注自己，忽視他人感受。同時，由于在家庭里沒有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關(guān)愛、影響和競爭，團隊意識薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關(guān)心個人利益和目標達成情況，對組織目標漠不關(guān)心。
2.5工作更換頻繁，組織認同度低
隨著我國經(jīng)濟的快速增長，物質(zhì)生活條件得到了很大改善，生計已經(jīng)不是新生代員工工作的動力，他們更希望得到社會的承認，更注重自我價值的實現(xiàn)，因此經(jīng)濟利益在其選擇工作時不再是首要因素，工作穩(wěn)定性的重要程度也在下降，他們追求職業(yè)的發(fā)展前景，喜歡在工作中承擔具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并將克服困難的過程視為展示實力和獲得認可的途徑。一旦某個工作的挑戰(zhàn)性下降或消失，新生代員工將失去對該工作的興趣而轉(zhuǎn)投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關(guān)系。
2.6心理脆弱，抗壓能力差
新生代t工成長環(huán)境相對優(yōu)越，受到了來自國家、社會以及家庭的呵護和關(guān)懷，使得他們從小就是被關(guān)注的焦點，因此他們天生對別人的態(tài)度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長過程順風順水，幾乎沒有遇到挫折，一旦在工作中理想無法實現(xiàn)就難以接受，心理適應(yīng)能力不夠，容易出現(xiàn)挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂易于表現(xiàn)出來，當遇到領(lǐng)導批評和其他人指責時，情緒會出現(xiàn)較大波動，容易形成心理健康問題。
3、新生代員工激勵影響因素分析
影響新生代員工激勵的因素較多，如績效考核、薪酬體系、晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是這些只是對新生代員工進行激勵的外部形式，并沒有真正的從內(nèi)部挖掘新生代員工激勵的影響因素。因此，本文主要從組織認同的角度進行分析，找出影響新生代員工激勵的內(nèi)在因素，幫助企業(yè)更好地留住新生代員工。
3.1企業(yè)文化認同對新生代員工激勵的影響
企業(yè)文化是將企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營使命、企業(yè)形象及社會責任等內(nèi)容綜合在一起的有機體，其中價值觀是核心。它是企業(yè)的靈魂所在，能夠使企業(yè)充滿活力，增強凝聚力，可以為企業(yè)的`發(fā)展提供源源不斷的動力。由于新生代員工生活在經(jīng)濟快速發(fā)展的當代，具有多元化的價值觀，其與企業(yè)價值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業(yè)營造的文化氛圍不被新生代員工認可，就無法使其積極地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程，也無法讓其自愿奉獻自己的才華，激勵效果也就無從談起。
3.2工作內(nèi)容認同對新生代員工激勵的影響
工作內(nèi)容指員工在崗位上實際從事的具體勞動，是由企業(yè)提供的，它是企業(yè)聘用員工的目的，也是員工獲得報酬的根據(jù)，一旦雙方確定了工作內(nèi)容，很難改變。而新生代員工思想開放，思維活躍，不喜歡一成不變和機械性的工作內(nèi)容，一旦他們發(fā)現(xiàn)自己對目前所從事的工作內(nèi)容失去興趣，就會毫不q豫地離開去尋找新的工作內(nèi)容。因此，企業(yè)所提供的工作內(nèi)容更新程度是新生代員工是否繼續(xù)從事該工作的一個動因。如果企業(yè)提供的工作內(nèi)容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續(xù)在企業(yè)工作，激勵效果也就體現(xiàn)不出來。
3.3情感認同對新生代員工激勵的影響
情感認同是員工對企業(yè)所持有的態(tài)度，在特定時間和地點員工和企業(yè)會發(fā)生聯(lián)系，當這種聯(lián)系被員工“認同”后，員工就會愿意維持這種關(guān)系，并且對企業(yè)還會產(chǎn)生更大的興趣，樂意服從其領(lǐng)導。由于新生代員工具有強烈的自我意識，凡事習慣考慮自我，整體意識和大局意識淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對工作本身熱情度不高，對企業(yè)未來發(fā)展不太關(guān)心，精力投入低。如果企業(yè)無法在情感上使新生代員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，那么就無法激勵新生代員工參與企業(yè)經(jīng)營決策的熱情，從而導致其流失。
3.4行為認同對新生代員工激勵的影響
行為認同是員工通過對企業(yè)所實施行為（包括經(jīng)營行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價值觀，一旦這種判斷被“認同”后，員工在行為上會自愿與企業(yè)保持一致。新生代員工具有較高的文化知識，個性鮮明，在對企業(yè)經(jīng)營行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進行判斷時會遵從自己的標準，不怕權(quán)威或上司的威脅。因此，如果企業(yè)實施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵他們努力工作的作用。
4、新生代員工激勵機制構(gòu)建
4.1加強企業(yè)文化建設(shè)，營造寬松工作氛圍
為了有效地激勵新生代員工更好地為企業(yè)服務(wù)，在企業(yè)文化中要重視樹立新生代員工正確的價值觀，培養(yǎng)他們團隊意識，增強集體榮譽感和大局觀，克服本位主義思想。同時，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。
4.2不斷充實工作內(nèi)容，提高工作對新生代員工的吸引力
在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛好，盡可能地根據(jù)個人情況分配工作。同時，要定期對工作內(nèi)容進行更新，以保持新生代員工對工作的新鮮感；還要適當提高工作的難度，滿足他們喜歡挑戰(zhàn)的心理；可以適時進行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業(yè)培養(yǎng)綜合管理人才做儲備。
4.3培養(yǎng)新生代員工對企業(yè)的情感
情感是企業(yè)和新生代員工建立良好關(guān)系的紐帶，它可以通過尊重新生代員工個性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容獲得，從而使他們在情感上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提升其職業(yè)忠誠度。
4.4加強對新生代員工行為引導
企業(yè)實施某行為時要為新生代員工做出榜樣，引導其與企業(yè)保持一致，要鼓勵新生代員工全程參與企業(yè)經(jīng)營管理、決策制定、文化營造和環(huán)境建設(shè)，增強其對企業(yè)的了解和喜愛，培養(yǎng)主人翁意識，時刻將企業(yè)行為作為自己行動的標準，主動加入到企業(yè)的建設(shè)當中。
參考文獻：
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員工激勵機制研究論文篇八
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對不公者會產(chǎn)生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現(xiàn)。
2、自身價值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪?，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實現(xiàn)自身價值、創(chuàng)造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發(fā)出更大工作動力和創(chuàng)造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設(shè)計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結(jié)合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
1、物質(zhì)激勵。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進步和社會發(fā)展作出較大貢獻，取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創(chuàng)造的財富中取出適當?shù)牟糠钟脕愍剟钅切樯鐣髁x現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質(zhì)和精神財富，得到一定的補償。
物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵結(jié)合起來進行，此外，灌注物質(zhì)動力，應(yīng)掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發(fā)過程中，應(yīng)十分重視精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質(zhì)傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質(zhì)激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強事業(yè)心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關(guān)心、愛護員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優(yōu)秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
價值激勵的體現(xiàn)，要科學設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現(xiàn)自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應(yīng)根據(jù)不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應(yīng)把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應(yīng)本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)?激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應(yīng)本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內(nèi)容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。
總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。
員工激勵機制研究論文篇九
1.拾到客人手機1部，獎勵20元。
2.拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2000元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元。
1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。
2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導和員工一起過生日。
根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。
評定條件：
a．二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為a級的。
b．一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為a級的。
c．特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為a級的。
二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。
特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。
根據(jù)各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和
優(yōu)秀員工。
評定條件：
a．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為b（含b）級以上的。
b．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為b（含b）級以上的。
c．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為b（含b）級以上的。
三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。
二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。
根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
a．二星服務(wù)員：連續(xù)2個月考核等級在b（含b）級以上的，2個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。
b．三星服務(wù)員：連續(xù)3個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。
c．四星服務(wù)員：連續(xù)4個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作。
d．五星服務(wù)員：連續(xù)5個月考核等級在b（含b）級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作，同時對新員工有工作指導。
二星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽證書
三星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽證書
四星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡
五星級服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡
餐廳如何進行員工激勵？
首先說物質(zhì)類的激勵方法。第一種方法是“目標激勵”，就是找一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，讓全體員工共同努力，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結(jié)合起來，使員工在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯(lián)系，目標激勵的主要過程有設(shè)置目標，實施目標，檢查目標。
第二種物質(zhì)類激勵方法是“獎勵激勵”，這個很好理解，就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。當然，獎勵要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。比如說有個老板經(jīng)常給員工發(fā)錢，那員工只會覺得老板“人傻錢多”，而不會覺得這是一種殊榮了。
第三種物質(zhì)獎勵方法，就是“數(shù)據(jù)激勵”，這種方法隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展在當今已經(jīng)比較普遍，用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上，比較通用的方法是使用天財商龍、雙子星、微餐謀app等大牌餐飲軟件來實現(xiàn)，其中微餐謀app是唯一一款可以將餐廳經(jīng)營詳細數(shù)據(jù)同步到手機的軟件，頗受好評。
再來說說精神的.獎勵方法。第一個方法是“榜樣激勵”，就是通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白餐廳提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。這要求老板要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運用典型，要傾注更多的精力。
第二種是“集體榮譽激勵”。通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力，帶領(lǐng)團隊進行拓展訓練或者參加比賽等，是培養(yǎng)集體榮譽的好方法。
第三種方法是“支持激勵”。支持激勵就是作為一個老板，要“接地氣”，善于支持員工的創(chuàng)造性建議，并給予員工一定的信任、責任與職能，進行一定程度上的“放權(quán)”，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得餐廳內(nèi)部充滿活力。
第四種方法“關(guān)懷激勵”。如果一個老板，了解自己所有員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)，那么這一定是一個很好的老板；如果一個老板對員工的工作情況、身體情況、學習情況、經(jīng)濟狀況、住房條件、家庭成員、興趣愛好、社會交往等等都十分了解，那么這個老板一定是一個成功的老板。
還有就是“領(lǐng)導行為激勵”。我們有句古話叫“上梁不正下梁歪”，要想自己的餐廳保持一個良好的精神風貌，作為老板首先要以身作則。同時作為老板自己的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，也是提升個人魅力的重要指標。而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方式。
員工激勵機制研究論文篇十
當前我國對于科技創(chuàng)新的運用不到位，導致農(nóng)業(yè)人員隊伍的素質(zhì)較低，無法滿足目前國家農(nóng)業(yè)發(fā)展的高層次需求。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的缺乏主要影響農(nóng)業(yè)機械設(shè)備的研發(fā)和新品種的培育兩個方面，與我國致力于提高農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的理念不符。在農(nóng)業(yè)機械設(shè)備生產(chǎn)方面，人才的缺乏使機械設(shè)備的研制跟不上農(nóng)民的要求，如由于我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒有成套的花生、玉米收割脫粒設(shè)備，農(nóng)業(yè)科技難關(guān)的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國在雜交水稻品種的研發(fā)上處于世界領(lǐng)先水平，但在其他方面，我國明顯落后于其他國家，如美國的大豆產(chǎn)量約為210kg/667m2，中國約為150kg/667m2，美國大豆667m2產(chǎn)量是中國大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創(chuàng)新人才，我國大豆產(chǎn)量在國際上處于劣勢[1]。
2.2限制自主創(chuàng)新積極性
現(xiàn)階段，我國發(fā)展農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的主體主要有政府的科研機構(gòu)和農(nóng)業(yè)企業(yè)，它們相當于農(nóng)業(yè)創(chuàng)新的兩只手，但目前并未發(fā)揮應(yīng)有的作用。政府科研機構(gòu)工作人員，并未積極主動地進行科技創(chuàng)新，僅從事相關(guān)的書面研究工作，與現(xiàn)實農(nóng)業(yè)生產(chǎn)脫鉤，因為政府對于創(chuàng)新的獎勵沒有將研發(fā)者的成果與實際應(yīng)用效果結(jié)合，使政府科研機構(gòu)工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農(nóng)業(yè)企業(yè)由于科技創(chuàng)新需要耗費大量的人力、物力和財力，且收益期長、風險大，動力不足導致企業(yè)也不愿進行科技創(chuàng)新。
2.3延長農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期
在企業(yè)和政府科研機構(gòu)缺乏創(chuàng)新動力的情況下，我國的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果供小于求，對農(nóng)業(yè)科技的更新?lián)Q代產(chǎn)生了不利的影響?！笆濉碧岢觯覈l(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，這對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有很高的要求，但目前的創(chuàng)新激勵機制不足，使目前的科技成果無論是在量上還是在質(zhì)上，都與需要有一定差距，由此便導致了農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代時間長，不能滿足政府發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要[3]。農(nóng)業(yè)科技更新?lián)Q代周期的延長不僅影響農(nóng)民農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，而且影響我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的效益。農(nóng)業(yè)科技行業(yè)創(chuàng)新動力不足，科技更新?lián)Q代慢，農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)品的研發(fā)需要較長時間，導致農(nóng)業(yè)企業(yè)的盈利能力較弱，不利于農(nóng)業(yè)企業(yè)做大做強。
2.4導致農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新缺乏持續(xù)性
由于激勵機制應(yīng)用的缺陷，政府農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人員的創(chuàng)新僅為完成指標，而不是為了發(fā)展農(nóng)業(yè)科技，滿足農(nóng)業(yè)不斷前進的需求?？蒲腥藛T的創(chuàng)新工作體現(xiàn)出短期性、集中生產(chǎn)性、缺乏持續(xù)性的特點，這是由于科研人員在上級下達創(chuàng)新任務(wù)或在需要完成任務(wù)的時間節(jié)點，會集中精力研發(fā)，完成上級指標。這樣研發(fā)出來的創(chuàng)新成果，一般是對前期產(chǎn)品小部分更改，并沒有前沿性，且存在一次研發(fā)不成功，在完成指標之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發(fā)人員克服困難，取得進一步成果時，由于動力不足，其實際選擇將與現(xiàn)實需要相悖，研發(fā)人員未進行更深層次的鉆研。因此，激勵機制的不到位，會影響我國科技創(chuàng)新的延續(xù)性和持續(xù)性。
3成因分析
3.1高技術(shù)人才職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理和人才外流嚴重
我國高精尖人才激勵不到位，目前我國的高技術(shù)人才不合理分布主要體現(xiàn)在他們的擇業(yè)選擇上，非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和掌握農(nóng)業(yè)專門科技人才的外流。農(nóng)業(yè)科技人員的薪酬福利、工作環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施和科研條件與經(jīng)濟、工程和醫(yī)學衛(wèi)生領(lǐng)域差別較大，因此在本科的專業(yè)選擇方面涉農(nóng)專業(yè)便較為冷門。此外，政府對于農(nóng)業(yè)科研的投入較其他部門相對少，不如其他國家重視農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，這就造成希望在農(nóng)業(yè)方面有所建樹的技術(shù)工作者，選擇出國追尋更高的待遇、更好的工作環(huán)境和更快的成功[4]。
3.2自主創(chuàng)新資金體系不完整
農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面的不足體現(xiàn)在各級政府未完全發(fā)揮農(nóng)業(yè)資金投入主體的作用和農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新方面融資渠道較窄。在我國的各項資金投入中，對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的投入相對較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國家對于農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新這一風險大的領(lǐng)域，投入資金較少，無法對社會上的企業(yè)和個人提供帶頭作用。農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新方面的融資體制，主體主要包括國家資金支持、銀行貸款、企業(yè)自主籌集資金和其他的來源，雖然表面上對于農(nóng)業(yè)科技自主創(chuàng)新有一整套的資金獲得方式，但目前此項目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農(nóng)業(yè)企業(yè)的自有資金來源較窄、激勵力量不足，尤其是在農(nóng)業(yè)自主創(chuàng)新需要銀行的貸款支持時，其較難通過銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有較高的不確定性相關(guān)。
3.3農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)化機制不健全
目前我國在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新上普遍存在轉(zhuǎn)化和應(yīng)用不足的問題，從事農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新研究的多數(shù)為政府或公共科研機構(gòu)，他們的研究成果缺乏轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實生產(chǎn)力的動力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對現(xiàn)實生產(chǎn)力的貢獻有限。因此，雖然農(nóng)民對于農(nóng)業(yè)科技需求日漸增加，社會上的創(chuàng)新專利數(shù)量也較為可觀，但這些科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化率卻不容樂觀。沒有把創(chuàng)新成果運用到現(xiàn)實生產(chǎn)中，因此在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，科技的進步和更新均不能滿足現(xiàn)實的需求。在農(nóng)業(yè)企業(yè)和農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)缺乏合作的情況下，出現(xiàn)了科研機構(gòu)有創(chuàng)新專利成果但缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的條件，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要新技術(shù)生產(chǎn)新設(shè)備，但卻陷入沒有創(chuàng)新成果應(yīng)用的困境。這種困境也是由我國目前生產(chǎn)、教育和科研三部門的聯(lián)系缺失造成的，這種機制的缺乏使我國農(nóng)業(yè)科研成果和產(chǎn)品經(jīng)營的兩個方面各自具有較為完整的系統(tǒng)，但在兩個方面結(jié)合上缺乏有效的制度和機制。
3.4農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新政策不完善
當前我國的科研政策雖已有進步，但還存在協(xié)作能力差和發(fā)展不全面的問題。政府在創(chuàng)新中的應(yīng)有作用還沒充分發(fā)揮出來，政府干預過多，不能有效地發(fā)揮其作用，這對于農(nóng)業(yè)整體的發(fā)展效果有一定的削弱。在相關(guān)主體的利益協(xié)調(diào)和分配上，未能充分發(fā)揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實施。財政激勵對農(nóng)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新刺激不夠，農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新主管部門由于多個部門各司其職，又相互掣肘，缺少協(xié)同性，創(chuàng)新活動激勵的整體協(xié)調(diào)不夠。
4推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新激勵機制建設(shè)的對策建議
4.1落實農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的獎勵機制
激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，首先是要建立新的績效考核指標，既要關(guān)注單位的整體成果，又要注重對于每個成員貢獻值的評估，這樣可以調(diào)動每個成員的積極性，如果僅僅關(guān)注單位的整體成果，會助長個別成員的惰性，不利于個體積極性的發(fā)揮。在界定成員的績效之后，需制定獎勵措施，其中較為有效的是有形的物質(zhì)獎勵，在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平下，它經(jīng)常代表的是一個人的社會地位、能力、貢獻和以后的上升空間，良好的物質(zhì)基礎(chǔ)可以更好地吸引農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的人才[5]。建立崗位績效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵人才主動地進行創(chuàng)新活動。
4.2健全自主創(chuàng)新激勵機制
要促進自主創(chuàng)新的發(fā)展，首先要建立自主創(chuàng)新的文化軟環(huán)境，產(chǎn)生積極創(chuàng)新的意識，它不同于強制的命令，具有特有的優(yōu)勢，可以形成創(chuàng)新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵科研人員進行創(chuàng)新。其次要注重對人才的培養(yǎng)，尤其是農(nóng)業(yè)科技人才的創(chuàng)新理念，建立農(nóng)業(yè)科技人才特有的培養(yǎng)體系，了解農(nóng)業(yè)科技人才的'職業(yè)意愿和專長，盡可能做到優(yōu)勢人才處在其優(yōu)勢部門上，進一步保證農(nóng)業(yè)人才可以發(fā)揮自身的長處，更大的發(fā)揮自身作用。再者除了對農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)人員的創(chuàng)新意識進行培養(yǎng)還要注重對農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新的培養(yǎng)，對于開發(fā)出新型使用科技產(chǎn)品的企業(yè)，應(yīng)該給予一定的獎勵，產(chǎn)生正向的激勵效果。最后要積極引進人才，處理好自由人才培養(yǎng)和外來高技術(shù)人員的關(guān)系，構(gòu)建良好的用人機制，充分發(fā)揮人才積極作用。
4.3優(yōu)化產(chǎn)學研相結(jié)合的激勵機制
促進產(chǎn)學研相結(jié)合的體系的發(fā)展應(yīng)平衡其中各方的利益，“產(chǎn)”就是企業(yè)往往希望獲得更高的利潤，提高企業(yè)的經(jīng)營效益；“學”指的是高等院校，它所希望的是建立優(yōu)良的人才培養(yǎng)環(huán)境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機構(gòu)，科研機構(gòu)的訴求主要就是獲得更多科研成果獎勵。因此如果要鼓勵產(chǎn)學研相結(jié)合的體系首先就要根據(jù)各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵建立產(chǎn)學研相結(jié)合的平臺，對于合作緊密并取得成效的各部門進行物質(zhì)和名譽獎勵，發(fā)揮政府的激勵職能，鼓勵產(chǎn)學研相結(jié)合的體系構(gòu)建[6]。
4.4建立農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的政策激勵
要注重完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新方面的法律建設(shè)，適當出臺激勵政策，來促進該領(lǐng)域的發(fā)展。完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和應(yīng)用的法律法規(guī)體系，對于農(nóng)業(yè)企業(yè)來說要建立完備的企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)惠政策和拓寬企業(yè)創(chuàng)新的資金渠道。在該體系完善的過程中，要重視農(nóng)民發(fā)揮的作用。因為政策的頒布具有長效性，可以起到長期性的指引作用，所以用優(yōu)惠政策來激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新有其獨特的優(yōu)勢。
參考文獻
員工激勵機制研究論文篇十一
初中部
高中部
以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級為評比單位，高一上學期計算每班學生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次；高一下學期、高二、高三計算現(xiàn)在班級學生的上學期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進行排名；如有3個以上班級的名次進位的，以1：2：2按進位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設(shè)獎；否則，保位為三等獎；少于3個班進位的以1：2按進位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級保位視為一等，進位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級保位為二等，進位為一等，退位無獎；現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎。特長班和其他學校藝術(shù)生成績比較，按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎。復讀班計算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進行排名，最后一名不設(shè)獎，超過四個班參評的按照1：2：2設(shè)一、二、三等獎；其余按名次設(shè)一、二、三等獎。一等、二等、三等獎金全額m為150元、100元、50元。
總獎金數(shù)為兩種均分所帶每班獎金數(shù)之和
班級獎金數(shù)=mx班級系數(shù)
班級系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級周一至周五課時數(shù)與系數(shù)為（見附表1）
1、年級教學考核按照本學期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進行比較確定。
2、班主任教學成績考核，按照本年級該班人均分和上學期班級人均分，類比學科評比的方法進行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報政教處。
3、教師年度考核教學成績的評分方法：計算自然年度中兩學期期末教學質(zhì)量考核中按照獲得獎金的數(shù)量進行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎28分。從07年起第二學期教學成績根據(jù)中高考成績計算按照以上類比計算考核成績。兩學期計算平均分。
4、本方案名次確定由教導處負責。
5、非考試科目根據(jù)學校和各部門的綜合考評進行獎勵
6、兼職教師課時不足的教學質(zhì)量獎按此方法執(zhí)行，對兼職另外進行考核獎勵。
7、本方案由校長室負責解釋。
員工激勵機制研究論文篇十二
一．業(yè)績工作與獎金
1.店里兩個月總業(yè)績工作額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的'店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300
顧問主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設(shè)定。
a顧問與b顧問pk
保底業(yè)績：12萬
目標業(yè)績：16萬
超標業(yè)績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓2000元，還2000元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三．業(yè)績工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
a組五人:
b組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五．小組業(yè)績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
員工激勵機制研究論文篇十三
1.店里兩個月總業(yè)績工作額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬
累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300
顧問主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的.店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設(shè)定。
a顧問與b顧問pk
保底業(yè)績：12萬
目標業(yè)績：16萬
超標業(yè)績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
a組五人:
b組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶工作返獎金
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
員工激勵機制研究論文篇十四
湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務(wù)卡=10元錢
分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養(yǎng)成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。
讓員工參與制度的制定
不再害怕執(zhí)行難
分享人農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的`條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務(wù)將其執(zhí)行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓的效果更好。
農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認為，顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經(jīng)濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬ぃ屛矣辛艘环N為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點很多：
優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后，這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
員工激勵機制研究論文篇十五
引導語：制定獎勵員工的方案，可以表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，本文是小編整理的員工激勵機制方案模板，希望對大家有所幫助。
《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》及股權(quán)激勵有關(guān)備忘錄1-3號等法律法規(guī)均為上市公司設(shè)計和實施股權(quán)激勵提供了相應(yīng)的法律指引。
根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則(試行)》(以下簡稱“《業(yè)務(wù)規(guī)則》”)第4.1.6條，“掛牌公司可以實施股權(quán)激勵，具體辦法另行規(guī)定。”
另外，根據(jù)《業(yè)務(wù)規(guī)則》第2.6條，“申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵計劃且尚未行權(quán)完畢的，應(yīng)當在公開轉(zhuǎn)讓說明書中披露股權(quán)激勵計劃等情況?！备鶕?jù)全國股轉(zhuǎn)系統(tǒng)《常見問題解答》之“24、股權(quán)激勵是否可以開展?”，“掛牌公司可以通過定向發(fā)行向公司員工進行股權(quán)激勵。掛牌公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和核心員工可以參與認購本公司定向發(fā)行的股票，也可以轉(zhuǎn)讓所持有的本公司股票。掛牌公司向特定對象發(fā)行股票，股東人數(shù)累計可以超過200人，但每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他投資者合計不得超過35人。掛牌公司通過定向發(fā)行進行股權(quán)激勵應(yīng)當符合上述規(guī)定。
目前，掛牌后實施股權(quán)激勵計劃的新三板企業(yè)，其中部分企業(yè)是通過定向發(fā)行方式直接實施，部分企業(yè)是參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案。
(一)直接通過定向發(fā)行方式實施
直接通過定向發(fā)行方式，意即掛牌企業(yè)直接向公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合伙企業(yè)直接發(fā)行股份，在經(jīng)過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉(zhuǎn)公司備案、登記結(jié)算公司登記等程序后即算完成。如盛世大聯(lián)(831566)、博廣熱能(831507)、云南文化(831239)等均采取定向發(fā)行方式。
月公告的《股權(quán)激勵股票發(fā)行方案》(詳見附件1)中發(fā)行價格為2元/股，而其在2015年3月完成的定向發(fā)行中發(fā)行價格為10元/股。
(二)參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案
參照a股上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權(quán)等方式實施，并設(shè)置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。
實施方式限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)以股票期權(quán)為主，如：夏陽檢測(831228)(附件2)、百華悅邦(831008)(附件3)，同時采取限制性股票和股票期權(quán)激勵對象董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和其他員工。
(三)新方式 2015年5月，精冶源(831091)(詳見附件4)為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營造一個激勵員工實現(xiàn)目標和自我管理的工作環(huán)境，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定虛擬股權(quán)激勵方案。
精冶源此次虛擬股權(quán)的授予范圍為公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。公司按照年度凈利潤和虛擬股權(quán)占比核算提取虛擬股權(quán)激勵基金，激勵對象根據(jù)持有的相應(yīng)虛擬股權(quán)份額享有相對應(yīng)的分紅。
精冶源規(guī)定虛擬股權(quán)計劃有效期限為三年，即2015-2017年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權(quán)，有效期滿后，公司可根據(jù)實際情況決定是否繼續(xù)授予激勵對象該等比例的分紅權(quán)。
(一)合伙企業(yè)作為載體
掛牌企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，可以選擇合伙企業(yè)作為實施載體。在目前實施股權(quán)激勵的掛牌企業(yè)中，分豆教育(831850)、納晶科技(830933)、云南文化(831239)、合全藥業(yè)(832159)等均以合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵計劃實施載體。
員工對公司所做出的貢獻，吸引與保留優(yōu)秀員工，確保公司未來發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，計劃以每股8元的價格定向增發(fā)1000萬股。
而定增對象為北京地歸秦投資管理中心(有限合伙)及北京賢歸秦投資管理中心(有限合伙)。上述兩家有限合伙企業(yè)專門為分豆教育此次股權(quán)激勵計劃而設(shè)立，不從事任何經(jīng)營活動，不做任何其他用途。
其中地歸秦投資承擔的激勵份額為400萬股，鎖定期為四年，最終分豆教育評分在120—140分(含140分)的合格員工屬于此激勵范疇;賢歸秦投資承擔激勵份額600萬股，鎖定期為兩年，最終分豆教育評分140分以上的合格員工屬于此激勵范疇。兩家有限合伙企業(yè)的.普通合伙人均由分豆教育的董事長于鵬擔任。
但是分豆教育為此次股權(quán)激勵的實施設(shè)置了前置條件——公司2015年銷售額達到1億元，利潤總額達到4300萬元。如未達到要求，股權(quán)激勵方案自動終止。
(二)發(fā)行價格設(shè)置的靈活性
目前，掛牌企業(yè)設(shè)置發(fā)行價格時具有較大的靈活性，多數(shù)掛牌企業(yè)會基于公司所處行業(yè)、經(jīng)營管理團隊建設(shè)、公司成長性、市盈率、每股凈資產(chǎn)、前次定增價格等多種因素最終確定發(fā)行價格。如：夏陽檢測(831228)、百華悅邦(831008)等。
同時，也有個別掛牌企業(yè)采取類似a股股權(quán)激勵定價方式。如凱立德(430618)(詳見附件6)設(shè)計方案時即明確為“本激勵計劃授予的股票期權(quán)行權(quán)價格為：不低于董事會通過本激勵計劃前二十個交易日收盤價的平均價，即不低于35.39元/股”，國科海博(430629)設(shè)計方案時即明確為“本次發(fā)行價格為激勵計劃首次公告前20個交易日公司股票均價(前20個交易日的交易總額/前20個交易日的交易總量)6.57元/股的50%，即3.29元/股”。
受新三板交易制度影響，目前掛牌企業(yè)成交價格還不能實現(xiàn)最大程度公允，設(shè)置發(fā)行價格的靈活性也有其必然性。但如采取做市交易后，隨著交投日益活躍、價格日益公允，相信采取類似a股股權(quán)激勵定價方式的掛牌企業(yè)會日益增加。值得說明的是，凱立德和國科海博均采取做市交易方式。
(三)股票來源方式的多樣性
不同于a股上市公司，掛牌企業(yè)既可以通過定向發(fā)行解決股票來源，也可以通過股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式。如：
(3)易銷科技(831114)：針對目前已經(jīng)是公司股東的激勵對象，公司允許其按照6元/股的激勵價格通過對公司增資的方式增持公司股份;大股東薛俊承諾將在上述股權(quán)激勵方案基礎(chǔ)上，向合計不超過公司22位高管和核心人員以股權(quán)激勵的價格(1元/股)轉(zhuǎn)讓不超過13.4萬股。
掛牌企業(yè)在控股股東持股比例較高的情況下，可考慮采取股東股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式解決股票來源。
員工激勵機制研究論文篇十六
農(nóng)業(yè)大國的基本國情，決定了我國需要重視農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。的中央一號文件堅持了穩(wěn)糧增收、提質(zhì)增效、創(chuàng)新驅(qū)動的總要求，并圍繞“強化農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新驅(qū)動作用”明確提出了體制機制和政策創(chuàng)新的方向。，一號文件延續(xù)并發(fā)展了20的中央一號文件，指出要發(fā)展現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)，因此提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力顯得愈加重要。隨著經(jīng)濟科技的進步，我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果逐步增加，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展水平與發(fā)達國家距離有所減小，成就顯著?？陀^來看，成就值得肯定，但問題也不容忽視，雖然國家已出臺相關(guān)政策來調(diào)動農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的積極性，但效果仍不理想。當前我國農(nóng)業(yè)科技發(fā)展緩慢、動力不足，推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和開展農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化過程中面臨一定困難，應(yīng)努力尋求解決辦法來解決農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新動力不足的問題。
員工激勵機制研究論文篇十七
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。 詳細內(nèi)容請看下文。
企業(yè)的各級管理者的重要任務(wù)之一，就是要充分地激勵和開發(fā)人們的潛能，利用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標?！凹睢笔且詽M足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的意愿[1]，激勵作為調(diào)動人的積極性的重要手段，必須根據(jù)客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發(fā)揮激勵作用。
首先，企業(yè)吸引人才的需要。企業(yè)要發(fā)展，不僅要吸引人才加入企業(yè)，而且要使他們留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。為了吸引人才，企業(yè)要采取各種激勵措施，創(chuàng)造一個保障充分，獎懲分明的工作環(huán)境最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。其次，實現(xiàn)企業(yè)管理者的需要。管理者要不斷地學習激勵的方法，運用各種激勵方式，引導員工創(chuàng)造優(yōu)良績效，實現(xiàn)組織目標。再次，實現(xiàn)自我價值的需要。每個人都有發(fā)揮自己特長和成就自己事業(yè)的追求，渴望能在工作中充分展現(xiàn)個人才智，體現(xiàn)自我價值。為此管理者要設(shè)法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助。
彰顯個性關(guān)懷的人本原則 有效的激勵應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的原則，全心全意地去關(guān)心人、尊重人、理解人、調(diào)動人的積極性。管理應(yīng)充滿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應(yīng)承認并滿足人的需要，重視并培育人的發(fā)展，尊重并容納人的個性，開發(fā)并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現(xiàn)。
公平原則 公平感是人類的一種基本心理需要?，F(xiàn)實工作中人們習慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。
按需激勵原則 人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發(fā)點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內(nèi)，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發(fā)展變化過程，當某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續(xù)保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據(jù)不同人的不同需要，恰當?shù)剡x擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現(xiàn)出來。
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