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以人為本的理念篇一
1人的心理、行為與室內(nèi)環(huán)境設(shè)計(jì)的關(guān)系及其應(yīng)用
1.1領(lǐng)域性與人際距離
人獨(dú)自處于室內(nèi)環(huán)境中的時(shí)候，其生活與生產(chǎn)活動(dòng)都不希望收到外界的打擾或者是妨礙，并且其活動(dòng)的不同對(duì)于生理或者是心理范圍與領(lǐng)域的要求也不一樣，但總歸就是一句話，人們都不希望被外來的人或者是事務(wù)打破現(xiàn)有的環(huán)境。室內(nèi)環(huán)境中，個(gè)人也需要與其他人進(jìn)行必要的交流與接觸，但是人際接觸的實(shí)質(zhì)是要在接觸對(duì)象的不同與唱歌的不同上有不同的差異。有研究者曾經(jīng)用動(dòng)物的環(huán)境和行為的研究為基礎(chǔ)，提出了人際距離的理念，然后根據(jù)人際交往的.密切程度的不同將人際距離進(jìn)行了不同的定位，分別為密切距離、人體距離、社會(huì)距離與公眾距離四個(gè)程度。其中不論何種程度，都可以根據(jù)具體的行為性質(zhì)將其細(xì)分為遠(yuǎn)方相與接近相兩種。也就是說，在距離比較密切的環(huán)境中，對(duì)與對(duì)方可有嗅覺和輻射熱感覺為接近相;可與對(duì)方接觸、握手為遠(yuǎn)方相。當(dāng)然，我國民族、宗教信仰、性別、職業(yè)與其文化程度的不同都會(huì)影響到人際交往，也隨之會(huì)影響到人際距離。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)的過程中，要不斷的了解居住者的生活及其精神設(shè)計(jì)，然后在滿足其需要，最終使其滿足整個(gè)設(shè)計(jì)方案。
1.2私密性、“盡端趨向”與心理需要的和諧構(gòu)建
當(dāng)前人們往往將自己的居住空間作為隱私對(duì)待，這一現(xiàn)象普遍存在在人類社會(huì)當(dāng)中。比如在某一具體的空間范圍內(nèi)視線、聲音都是處于單方向屏蔽與隔絕的，他們只希望能夠在自己的私密空間內(nèi)看到更多、聽到更多的東西，而不希望其他人來窺探自身任何一點(diǎn)內(nèi)容。不僅如此，現(xiàn)代室內(nèi)環(huán)境藝術(shù)設(shè)計(jì)還具有盡端趨向性這一特性。例如人們?cè)谌粘Ｉ町?dāng)中，率先進(jìn)入集體宿舍的那一個(gè)人自己首先挑選床位必然會(huì)更加愿意挑選處于房間盡頭的那一個(gè)床鋪，其目的在于在生活時(shí)確保受到更少的干擾。相對(duì)于就餐情況來說，在挑選座位的時(shí)候，人們都不太愿意挑選靠近門或者是人流較為頻繁的地方，在餐廳中靠墻而設(shè)的座位也使得了更多的盡端的存在，進(jìn)而貼近客戶在就餐時(shí)人們盡端趨向的這一潛在心理，從而這也是人們?yōu)楹芜x擇這一位置的原因，正因如此我們?cè)谶M(jìn)行室內(nèi)設(shè)計(jì)的過程中應(yīng)盡量考慮客戶的這一主觀意向。
2環(huán)境心理學(xué)與室內(nèi)環(huán)境設(shè)計(jì)的“以人為本”
在人與環(huán)境這一系統(tǒng)中最為核心的部分即人，正因如此，我們?cè)谡归_室內(nèi)設(shè)計(jì)工作室也必須要嚴(yán)格遵循以人為本這一原則，確保設(shè)計(jì)工作中將人的心理需求及生理需求放在第一位。即空間設(shè)計(jì)工作必須要確保人們能夠更加便捷、安全和高效的展開日常工作和學(xué)習(xí)，從而確保人們?cè)诟黝惌h(huán)境中都能夠較為順利的獲取所需信息，使得空間設(shè)計(jì)不僅能夠在確保人的安全之外獲得心理上的舒適感。需要注意的是，以人為本的室內(nèi)設(shè)計(jì)工作必須要充分重視人類的精神層面需求。人的需求千差萬別，室內(nèi)設(shè)計(jì)必須要根據(jù)不同需求的人群來展開不同的審美設(shè)計(jì)，即創(chuàng)造出風(fēng)格迥異的室內(nèi)環(huán)境。由此可知，此種多元化的設(shè)計(jì)思維很難脫離人的需求存在，因此必須要在設(shè)計(jì)始終堅(jiān)持以人為本的理念。正是由于當(dāng)前人們對(duì)于環(huán)保、簡譜、自然、溫馨等需求，在這一背景下多元化的審美設(shè)計(jì)走向了室內(nèi)設(shè)計(jì)主流。從宏觀方向來看，室內(nèi)設(shè)計(jì)還應(yīng)該從可持續(xù)發(fā)展的思維展開工作，并進(jìn)一步將以人為本理念上升至以環(huán)境為本。同時(shí)在具體的環(huán)境設(shè)計(jì)工作時(shí)，要合理的對(duì)空間利用彈性與效率合理把握，從而在最大限度上減少空間資源的浪費(fèi)、使有限的空間發(fā)揮出最大的效用。最后就是在室內(nèi)環(huán)境設(shè)計(jì)中選擇材料是，要盡可能的選擇綠色環(huán)保的節(jié)能材料，并且使用新的工藝來完成整個(gè)設(shè)計(jì)過程，無論是處于設(shè)計(jì)中，還是設(shè)計(jì)結(jié)束之后，我們都要倡導(dǎo)環(huán)保節(jié)能的理念。
3結(jié)語
在室內(nèi)環(huán)境設(shè)計(jì)中加入環(huán)境心理學(xué)的知識(shí)是要從更高層面的設(shè)計(jì)出符合現(xiàn)代人居住的居住環(huán)境，進(jìn)而為人類創(chuàng)造更加舒適的居住及辦公環(huán)境。對(duì)于現(xiàn)代室內(nèi)設(shè)計(jì)而言，設(shè)計(jì)師不僅要滿足人們對(duì)于室內(nèi)裝飾的美感、功能，滿足不同人群在心理及精神方面的需求?？偠灾覂?nèi)設(shè)計(jì)工作者必須要充分發(fā)揮自己專長，為人們創(chuàng)造出合理、舒適的空間。
以人為本的理念篇二
第一段：引言（200字）
如今，世界已進(jìn)入了信息社會(huì)，經(jīng)濟(jì)全球化和科技進(jìn)步的快速發(fā)展使企業(yè)面臨前所未有的競爭壓力。在這種情況下，企業(yè)需要探索新的發(fā)展道路，以適應(yīng)市場的變化。而企業(yè)以人為本的理念，旨在將員工視為企業(yè)最重要的資源，以此提升員工的積極性、創(chuàng)造力和責(zé)任感，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。本文將結(jié)合筆者個(gè)人的實(shí)踐體驗(yàn)，探討企業(yè)以人為本的心得體會(huì)。
第二段：構(gòu)建良好的人際關(guān)系（200字）
構(gòu)建良好的人際關(guān)系是企業(yè)以人為本的關(guān)鍵一環(huán)。作為企業(yè)的一份子，要懂得與同事、上下級(jí)和合作伙伴建立良好的關(guān)系。通過與他人的有效溝通和合作，可以增進(jìn)相互的理解和信任，從而形成緊密的合作關(guān)系，提高工作的效率。在筆者的親身體驗(yàn)中，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間相互支持、互相幫助時(shí)，工作流程更加順利，團(tuán)隊(duì)的凝聚力也在不斷增強(qiáng)，讓我們感受到了團(tuán)隊(duì)合作的魅力。
第三段：尊重員工需求（200字）
企業(yè)以人為本的核心理念是尊重員工的需求。一個(gè)企業(yè)的成功離不開員工的辛勤付出和貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求和個(gè)人生活需求，為其提供合理的福利待遇和良好的工作環(huán)境。這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效能，還可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。在我所在的公司，企業(yè)通過定期組織員工聚會(huì)、活動(dòng)和培訓(xùn)，為員工提供晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，積極關(guān)心員工的生活和家庭，讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和價(jià)值，進(jìn)而更加投入到工作中。
第四段：發(fā)揮員工的創(chuàng)造力（200字）
發(fā)揮員工的創(chuàng)造力是企業(yè)以人為本的另一個(gè)重要方面。每個(gè)員工都是有創(chuàng)造力的，而企業(yè)應(yīng)該為員工提供展現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)和空間。鼓勵(lì)員工提出新的想法和建議，讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力，不斷創(chuàng)新和改進(jìn)。在筆者所在的團(tuán)隊(duì)，我們鼓勵(lì)員工積極參與團(tuán)隊(duì)討論和決策，促進(jìn)多元化的思維碰撞，以創(chuàng)造更優(yōu)秀的工作成果。通過這種方式，不僅可以不斷提高工作的質(zhì)量和效率，還可以激勵(lì)員工積極主動(dòng)地解決問題和面對(duì)挑戰(zhàn)。
第五段：提升員工發(fā)展機(jī)會(huì)（200字）
提升員工發(fā)展機(jī)會(huì)是企業(yè)以人為本的重要體現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)的進(jìn)步需要有一支經(jīng)過培訓(xùn)和提升的人才隊(duì)伍。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，幫助員工不斷提升自己的技能和素質(zhì)。通過培訓(xùn)計(jì)劃、崗位輪崗和定期評(píng)估等方式，讓員工有機(jī)會(huì)了解更多的行業(yè)知識(shí)和工作方法，不斷提高自我素質(zhì)。在我的職業(yè)生涯中，我獲得了一次公司資助的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這不僅提高了我自己的專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)力，也讓我感受到了企業(yè)對(duì)員工成長的支持和關(guān)注。
結(jié)尾段：總結(jié)（100字）
總而言之，企業(yè)以人為本的理念在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中具有重要的意義。構(gòu)建良好的人際關(guān)系、尊重員工需求、發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和提升員工發(fā)展機(jī)會(huì)都是企業(yè)實(shí)踐這一理念的重要組成部分。只有讓每個(gè)員工都感受到企業(yè)的關(guān)懷和價(jià)值，才能不斷激發(fā)員工的潛力，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在實(shí)踐中，我深刻體會(huì)到了企業(yè)以人為本的重要性，也堅(jiān)信只有通過建立人性化的管理和關(guān)懷員工的發(fā)展，企業(yè)才能真正獲得成功。
（總計(jì)：1100字）
以人為本的理念篇三
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越迅速，市場競爭也越來越激烈。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的有效進(jìn)行，是維持企業(yè)良好競爭力的保障。人力資源管理的有效進(jìn)行，需要基于“以人為本”的理念，使“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)人力資源管理中。因此，本文通過對(duì)“以人為本”的管理理念的基本內(nèi)涵，以及制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素，提出基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法。
關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源；企業(yè)發(fā)展
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，對(duì)于人力資源的管理更是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要保障。加強(qiáng)人力資源的管理要時(shí)刻體現(xiàn)“以人為本”的理念，充分考慮企業(yè)員工的根本需求，以“人”的根本需求為制定管理制度、管理?xiàng)l例的核心，從而能使企業(yè)人力資源的管理水平得到進(jìn)一步的提升。因此，有效的人力資源管理制度要以“以人為本”的理念進(jìn)行。
一、“以人為本”的管理理念的基本內(nèi)涵
“以人為本”的管理理念是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢[1]。其主要通過平衡企業(yè)管理人員與具體工作人員的關(guān)系從而產(chǎn)生的一種管理理論[2]。這種理念在企業(yè)中的運(yùn)行凸顯工作人員的主體地位，發(fā)展企業(yè)的根本在于重視企業(yè)員工的作用，管理人將其工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移為對(duì)企業(yè)員工的管理上，從而促進(jìn)企業(yè)管理的順利進(jìn)行。“以人為本”的管理理念通過制定一系列的管理措施，使企業(yè)員工的工作積極性得以提高，從而增強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任心與進(jìn)取心，從工作中取得的成果來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素
1.人力資源管理模式不健全
我國現(xiàn)今的人力資源管理模式是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中采用傳統(tǒng)的管理規(guī)則和管理原則對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行整體管理，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理思維，對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況考察不全面，造成制定的規(guī)則及其原則不適用于企業(yè)的發(fā)展。這些弊端在大型的國有企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。在大型國有企業(yè)中，人力資源管理具有較強(qiáng)的制度性，缺乏與之相匹配的實(shí)際執(zhí)行能力，導(dǎo)致其與“以人為本”理念相悖。在我國的中小企業(yè)中，對(duì)“以人為本”的管理理念中管理方法的靈活性的體現(xiàn)不足，在管理的具體措施上刻板、無變通意識(shí)，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理難度的增加。
2.管理重點(diǎn)有所偏差
我國企業(yè)重視人力資源的增長，在招聘過程中采用嚴(yán)格的職業(yè)技能考察方式，采用面試考察人才的表達(dá)能力，最后留下有高超的專業(yè)技能以及良好的.語言表達(dá)能力的人才，但多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人才的引進(jìn)之后，對(duì)人才后期的培訓(xùn)力度不足，對(duì)人才缺乏長期價(jià)值的考量，使人才在長期的工作中價(jià)值貶值。多數(shù)企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)不重視的原因是考慮到長期培訓(xùn)成本過大，以及在實(shí)行企業(yè)培訓(xùn)之后，人才的流失將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。這與“以人為本”的管理理念中員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力這一思想相悖，使企業(yè)呈現(xiàn)后期發(fā)展不足的現(xiàn)象。
3.缺乏整體的管理規(guī)劃，對(duì)實(shí)際情況缺乏考察
在多數(shù)企業(yè)中，重視員工的績效考核和檔案管理，忽視對(duì)員工整體的規(guī)劃[3]?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钭⒅乜紤]企業(yè)的實(shí)際情況，實(shí)際情況中既包含對(duì)員工績效的考察還包括對(duì)人力資源的整體規(guī)劃。由此企業(yè)只有進(jìn)行良好的人力資源規(guī)劃，才能建立“以人為本”的管理模式。此外，企業(yè)的管理部門對(duì)管理方法的實(shí)際情況缺乏考察意識(shí)，使管理方法不符合我國企業(yè)的發(fā)展實(shí)情。
三、基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法
1.完善人力資源管理機(jī)制
“以人為本”理念在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中的具體運(yùn)行，要將發(fā)展重點(diǎn)放在保證企業(yè)長期發(fā)展上。長期發(fā)展目標(biāo)的建立需要企業(yè)從大環(huán)境的角度出發(fā)，逐步完善人力資源管理機(jī)制，建立長期有效的管理制度，任用專業(yè)的人力資源評(píng)估人員，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的評(píng)估，從而制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理制度，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)運(yùn)行。
2.加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)
“以人為本”理念其主要核心是發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，在全面了解員工的能力，以及充分尊重員工的基礎(chǔ)上促進(jìn)員工價(jià)值的發(fā)揮。因此，加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)是貫徹“以人為本”的管理理念的必然要求。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理重點(diǎn)，將加強(qiáng)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)作為管理的重點(diǎn)，企業(yè)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，在管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于新員工采用業(yè)績競猜方式，在比賽之后，讓多數(shù)員工認(rèn)識(shí)到自身缺點(diǎn)，在員工之間建立培訓(xùn)小組，使企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度，從而減少員工的流失。
3.“以人為本”的管理方法與管理制度相結(jié)合，從實(shí)際加強(qiáng)人本制度建設(shè)
“以人為本”的管理理念要求，企業(yè)運(yùn)用先進(jìn)的管理方法以及管理制度進(jìn)行人力資源的管理。將員工的權(quán)責(zé)進(jìn)行整體的細(xì)化，將權(quán)力和責(zé)任進(jìn)行明確的規(guī)定，還要將員工的績效考核制度、員工行為規(guī)范制度、精細(xì)化管理制度結(jié)合，形成統(tǒng)一的企業(yè)管理制度，在精細(xì)化的管理制度的運(yùn)行上實(shí)行人本管理，從而提高員工的主動(dòng)工作意識(shí)，進(jìn)而提升人本管理效力。除此之外，還要從實(shí)際出發(fā)加強(qiáng)人本制度的建設(shè)。對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行總結(jié)，對(duì)使用人本制度產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，將管理的進(jìn)行效力以及發(fā)展等級(jí)的進(jìn)行評(píng)價(jià)。
四、結(jié)論
綜上所述，基于“以人為本”理念下的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求，堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理理念，要保持管理制度的有效運(yùn)行，逐步提高管理者的自身素質(zhì)，從而到達(dá)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。
參考文獻(xiàn):
以人為本的理念篇四
第一段：引言（120字）
在當(dāng)今社會(huì)，平等和以人為本成為了人們討論的熱點(diǎn)話題。這兩個(gè)概念緊密關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了人類社會(huì)進(jìn)步的基石。在我的成長過程中，我逐漸認(rèn)識(shí)到平等和以人為本的重要性，并獲得一些相關(guān)心得體會(huì)。
第二段：平等的理解與應(yīng)用（240字）
平等是指每個(gè)人都享有同等的權(quán)利和機(jī)會(huì)，且受到公平對(duì)待。從制度層面來說，平等要求法律對(duì)所有人享有同樣的保護(hù)權(quán)利，而不受種族、性別、宗教等的歧視。在個(gè)人行為層面，平等要求我們對(duì)待每個(gè)人都要公正無私，不偏袒任何一方。通過參加學(xué)校的公益活動(dòng)，我親身感受到平等對(duì)社會(huì)的改善作用。在這個(gè)過程中，我和各類人群接觸，感受到了不同文化背景下的平等與尊重。這使我更加關(guān)注社會(huì)公平與正義，并通過自己的行動(dòng)去促進(jìn)平等的實(shí)現(xiàn)。
第三段：以人為本的理解與應(yīng)用（240字）
以人為本意味著將人的需求和福祉置于至高無上的地位。當(dāng)我們關(guān)注以人為本時(shí)，我們會(huì)更容易關(guān)注個(gè)體的獨(dú)特需求，并為其提供相應(yīng)支持。在我參加志愿者活動(dòng)期間，我接觸了一些弱勢群體，如殘疾人士和貧困兒童。與他們相處的過程中，我體會(huì)到以人為本的重要性。我始終尊重他們的需求，盡力滿足他們的需求，并關(guān)注他們的快樂和成長。這種經(jīng)歷讓我明白，每個(gè)人都應(yīng)該被尊重和關(guān)心，無論他們的身份和背景如何。
第四段：平等與以人為本的互補(bǔ)關(guān)系（240字）
平等和以人為本并不是彼此獨(dú)立的概念，而是相互補(bǔ)充的。平等的前提是尊重個(gè)體的不同需求，而以人為本則要求這些需求以平等的方式得到滿足。正如馬克思所說“從每個(gè)人按其能力。”
第五段：結(jié)論（360字）
平等與以人為本是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要理念。平等能夠消除歧視，建立公平的社會(huì)環(huán)境；而以人為本能夠關(guān)注每個(gè)人的需求，提供個(gè)性化的支持。在實(shí)踐中，我通過參與公益活動(dòng)，尊重并關(guān)注每個(gè)人的需求和權(quán)益，既使對(duì)方感到被重視和接納，也使我具有更為全面的視角。未來，我將繼續(xù)踐行平等與以人為本的原則，為社會(huì)的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。
(注：以上所述內(nèi)容為模擬產(chǎn)生，不代表個(gè)人觀點(diǎn))
以人為本的理念篇五
摘要：介紹了以人為本管理思想的內(nèi)涵和發(fā)展史。分析了以人為本管理思想運(yùn)用于軍隊(duì)院校教育的必要性，初步探索軍隊(duì)院校實(shí)施以人為本管理的途徑。
關(guān)鍵詞：軍隊(duì)院校;以人為本;管理
隨著社會(huì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善，人的主體地位與主體意識(shí)得到了不同程度的提高，自身價(jià)值要求得到進(jìn)一步強(qiáng)化?，F(xiàn)代管理學(xué)說認(rèn)為:“管理的核心和動(dòng)力都來源于人。”軍隊(duì)院校以人為本管理是以關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人、發(fā)展人為根本指導(dǎo)思想來進(jìn)行的院校管理，就是一種把“人”作為學(xué)校管理活動(dòng)的核心和學(xué)校最主要的資源，把學(xué)校教員和學(xué)員作為管理的主體，充分利用和開發(fā)學(xué)校的人力資源，服務(wù)于學(xué)校組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而為實(shí)現(xiàn)院校集體目標(biāo)和成員個(gè)體目標(biāo)而進(jìn)行的院校集體管理。
1.以人為本管理的內(nèi)涵
所謂以人為本管理，現(xiàn)階段還沒有一個(gè)明確的定義，其基本思想是“以人為本”的管理模式，即把人作為考慮一切問題的根本，或稱為以人為根本的管理模式。具體來說，以人為本管理的內(nèi)涵主要包括四個(gè)方面：
第一：尊重人的價(jià)值和主體地位。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一。當(dāng)一個(gè)人被尊重、被肯定時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種自尊的意識(shí)，會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的職責(zé)。第二：開發(fā)人的潛能。擁有人才的目的是使用他們、開發(fā)他們的潛能和特長，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，達(dá)到組織管理的目的。第三：增強(qiáng)凝聚力。組織要確立永遠(yuǎn)成功的團(tuán)隊(duì)理念，讓每一位成員擁有一種“這是我們的團(tuán)體”的意識(shí)，讓每個(gè)成員清楚地知道自己的工作目標(biāo)，知道在團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)的任務(wù)，自覺維護(hù)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)，凝聚人的合力。第四：實(shí)現(xiàn)自我管理。以人為本管理的核心是人能夠自我有效的管理并通過自我管理來使組織成員駕馭自己、發(fā)展自己，達(dá)到價(jià)值觀共識(shí)化并通過教育培訓(xùn)具備良好的自我管理素質(zhì)和技能，進(jìn)而達(dá)到全面自在的發(fā)展。以人為本管理的目標(biāo)，是最終要使每個(gè)成員達(dá)到自我管理。因此，以人為本管理的內(nèi)涵，就是首先確立人在管理過程中的主體地位，繼而圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性去開展組織的一切管理活動(dòng)。
2.軍隊(duì)院校實(shí)行以人為本管理必要性分析
軍隊(duì)院校作為我國軍事高等人才的主要來源和聚集地。在過去的很多年里，軍隊(duì)院校管理過多的沿用了軍隊(duì)行政管理的模式，其管理觀念、價(jià)值取向、管理制度和管理方法等方面不可避免存在局限，因此，為適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和軍事發(fā)展的需要，軍隊(duì)院校實(shí)行以人為本管理十分必要。
2.1軍隊(duì)院校實(shí)行以人為本管理是管理科學(xué)發(fā)展的新趨勢
管理科學(xué)的發(fā)展歷程表明管理重心正經(jīng)歷著從物到人的變革;軍隊(duì)院校是特殊的社會(huì)組織，在軍隊(duì)院校實(shí)行以人為本管理，是一種符合時(shí)代精神、體現(xiàn)管理科學(xué)發(fā)展和思想進(jìn)步的全新理念，也是我國大學(xué)管理理論發(fā)展的必然要求和真實(shí)的反映。
2.2院校推行以人為本管理是院校管理模式轉(zhuǎn)變的必然要求
我國軍隊(duì)院校傳統(tǒng)管理模式是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下建立起來的，以行政管理為中心的科層化權(quán)力體系，維持著院校的日常運(yùn)行和管理。這種傳統(tǒng)管理模式多屬封閉型、經(jīng)驗(yàn)式的，缺乏科學(xué)理論的指引，由于對(duì)管理科學(xué)缺乏深入地研究和實(shí)踐，或者僅注重軍事行政的管理，忽視了人在院校管理中的重要作用。在人的主體意識(shí)不斷覺醒的當(dāng)代社會(huì)，面對(duì)人的自主生動(dòng)的發(fā)展和豐富多樣的個(gè)性，以及強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的傾向，我們應(yīng)該把院校管理的重心立足于人，把以人為本的管理理念貫穿始終。
2.3在軍隊(duì)院校推行以人為本管理也是當(dāng)今世界軍事變革對(duì)軍隊(duì)院校的必然要求
馬克思主義很早就論述了人的全面自由發(fā)展是人類社會(huì)發(fā)展的最高境界和最終目標(biāo)。軍事人才的生成過程實(shí)際上就是人的全面發(fā)展的過程。軍隊(duì)院校的主體是教員和學(xué)員。教員是學(xué)院發(fā)展的主體。教員是一個(gè)有實(shí)體需求的人，不只是一個(gè)傳播知識(shí)、研究知識(shí)的機(jī)器。作為一種“學(xué)術(shù)研究人”的存在，其職業(yè)特點(diǎn)決定了教員的成就期望值比其它行業(yè)的員工要高，因此，管理者應(yīng)“以教員為本”，積極創(chuàng)造條件滿足教員的成就需要，提高廣大教員的`工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3.軍隊(duì)院校實(shí)行以人為本管理的途徑探索
3．1運(yùn)用激勵(lì)原則,促進(jìn)教員工作積極性和學(xué)員學(xué)習(xí)積極性
以人為本的學(xué)校管理,離不開有效的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)是教員和學(xué)員努力工作和學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉,能使他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,教員與領(lǐng)導(dǎo)處理好關(guān)系時(shí),能自覺地從學(xué)校的利益考慮問題,更主動(dòng)地發(fā)揮自己的聰明才智,與領(lǐng)導(dǎo)者一起兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為發(fā)展目標(biāo)或任務(wù)做貢獻(xiàn)。科學(xué)的激勵(lì)方式主要有目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等。
3.2讓教員和學(xué)員參與學(xué)院的管理
參與管理是以人為本管理的重要原則。軍隊(duì)院校的體制有別于普通的高等院校，軍隊(duì)院校的主要工作是科研和培養(yǎng)高素質(zhì)的技術(shù)和指揮軍事人才，著眼于軍隊(duì)的實(shí)際需要，讓教員和學(xué)員參與組織的管理,不僅可以讓其產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，更重要的培養(yǎng)了學(xué)員的各方面素質(zhì)，使之更加適應(yīng)現(xiàn)在高科技軍隊(duì)對(duì)人才的重荷需要。
3.3注重教員的繼續(xù)深造和學(xué)員的全面發(fā)展
以人為本管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展?，F(xiàn)代知識(shí)更新速度日益加快,教員職前所受教育已不能滿足現(xiàn)代教育教學(xué)的需求,教員的培養(yǎng)和提高顯得尤為必要。學(xué)校管理必須著眼于教員的發(fā)展建立固定的教員培訓(xùn)與進(jìn)修制度,鼓勵(lì)教員繼續(xù)深造。軍隊(duì)院校培養(yǎng)的學(xué)員是未來軍隊(duì)的支柱，對(duì)于學(xué)員的素質(zhì)要求都是非常的嚴(yán)格，不僅僅要有扎實(shí)的理論知識(shí)，還要有處理各種應(yīng)急問題的能力。在院校的四年是一個(gè)人個(gè)性形成的關(guān)鍵時(shí)期，其世界觀、價(jià)值觀在這段時(shí)間基本定型。學(xué)院要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行正確的理想信念、高尚的道德情操、優(yōu)異的專業(yè)知識(shí)、旺盛的創(chuàng)新精神和強(qiáng)勁的實(shí)踐能力的培養(yǎng)。
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以人為本的理念篇六
素質(zhì)教育以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力為重點(diǎn)，已經(jīng)成為大家的共識(shí)。那么語文如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神呢？創(chuàng)新精神的土壤是個(gè)性，沒有個(gè)性根本談不上創(chuàng)新，個(gè)性的基礎(chǔ)是人性。因此，對(duì)人的尊重，對(duì)人的理解，對(duì)人的寬容，是我們培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神的必備條件，創(chuàng)造寬松的環(huán)境，營造和諧的氛圍，培育健康的心態(tài)，是我們語文教學(xué)工作的一個(gè)重點(diǎn)。以下我們從學(xué)生、語文教學(xué)過程兩個(gè)方面來談。
一、樹立科學(xué)正確的學(xué)生觀。
科學(xué)正確的學(xué)生觀必須正確地看待學(xué)生，要把學(xué)生當(dāng)人看。首先學(xué)生是主體的人，有他自己的獨(dú)立人格，有他自己的主體意識(shí)，要相信他們，尊重他們。有一個(gè)學(xué)生寫了一篇題為《偶像》的文章，文中提到，她一直崇拜足球健將范志毅，欣賞他在綠茵場上的英姿，但是一次偶然的相遇，卻改變了她的看法，一次在麥當(dāng)勞的邂逅，她為范志毅的傲慢無禮而震驚，他場上的英雄氣概被他場下的粗魯表現(xiàn)粉碎了，偶像在她心中坍塌了，寫到這里，文章本可以結(jié)束，但作者進(jìn)一步地思考，偶像也是人，既然是人，就有人身上的弱點(diǎn)，不能奢求明星該怎樣，人無完人。這個(gè)思考已經(jīng)比較深入了，文章還沒有完，作者由人及己，認(rèn)識(shí)到，平凡的我們亦有自己的閃光點(diǎn)。非常深刻，獨(dú)立的自主意識(shí)非常強(qiáng)烈。教師應(yīng)該尊重并充分肯定他們這種思想認(rèn)識(shí)。在學(xué)習(xí)課文《項(xiàng)鏈》的時(shí)候，同學(xué)們對(duì)主人公瑪?shù)贍柕乱灿凶约旱目捶?，有同學(xué)認(rèn)為小人物也應(yīng)該有所追求，為什么一定要人家安于現(xiàn)狀？對(duì)主體意識(shí)已經(jīng)覺醒的學(xué)生在給予肯定的同時(shí)，還應(yīng)該予于指導(dǎo)，予于培養(yǎng)。事實(shí)上由于我們長期以來忽視了學(xué)生主體意識(shí)的培養(yǎng)，導(dǎo)致我們不少學(xué)生不會(huì)選擇，缺乏自主。一位心理學(xué)工作者調(diào)查了150名學(xué)生，問他們：學(xué)習(xí)生活遇到問題，一時(shí)解決不了怎么辦？這150名同學(xué)異口同聲回答：找父母。竟無人回答自己想辦法。問他們今后準(zhǔn)備從事什么職業(yè)，百分之七十的同學(xué)說要問過父母才能回答。父母的長期包辦代替，學(xué)校教育又缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)，孩子們?cè)趷鄣墓猸h(huán)下，失去了選擇的自覺和選擇的能力。這一點(diǎn)是值得我們警惕的。
其次，我們還要看到我們的學(xué)生畢竟是孩子，有其惰性，有其貪玩、好動(dòng)、愛胡思亂想的天性。學(xué)生的成長不應(yīng)以失去童心為代價(jià)，學(xué)生的胡思亂想里頭就很可能孕育了創(chuàng)造的細(xì)胞，一遇時(shí)機(jī)，它就會(huì)萌芽破土，迅速成長。大凡天才兒童都愛幻想，這是十分難能可貴的。
我們總說學(xué)生作文缺乏想象力，其實(shí)我們常常不自覺地壓抑學(xué)生的想象力，我們常常用規(guī)范和格式去壓制學(xué)生，制造一個(gè)個(gè)套中人，生產(chǎn)出一篇篇套中文，一說太陽，我們的學(xué)生就會(huì)想到黨的光輝、黨的溫暖；一說春蠶蠟燭，我們的學(xué)生就會(huì)想到教師的無私奉獻(xiàn)；一說鐘表，我們的學(xué)生就會(huì)想到時(shí)間寶貴。這些文章千篇一律，虛情假意，自己不激動(dòng)，別人更激動(dòng)不起來。我們不能責(zé)怪學(xué)生，而應(yīng)該反躬自問，我們是如何教育學(xué)生的，學(xué)生是怎么被捆住幻想的翅膀的。前蘇聯(lián)教育家阿莫納什維利談到，他的班上有一個(gè)非常愛好音樂的學(xué)生柯蒂，每當(dāng)小音樂家在課堂上出神地幻想起來，不自覺地用手指在相象中的鋼琴上彈奏起來，不聽老師講課時(shí)，阿莫納什維利就走到柯蒂是身邊，說到：孩子，你在干什么？你要明白，你在上課?？碌俪泽@的神態(tài)使阿莫納什維利無限自責(zé)，阿莫納什維利說：天才兒童愛在課上幻想，這是因?yàn)橹橇Φ募で楹徒煌裣顸c(diǎn)燃火箭的燃料一樣激勵(lì)著他的才能脫離教室現(xiàn)實(shí)的吸引力，投入到其他現(xiàn)實(shí)中去，例如音樂、詩歌、數(shù)學(xué)等。如果籠罩在教室里的智力的激情和交往的精神充滿著敏感性和同情心、互相理解和互相關(guān)心，這種燃料的推動(dòng)力將變得越來越強(qiáng)大。（阿莫納什維利《課的頌歌》）阿莫納什維利的認(rèn)識(shí)值得我們認(rèn)真思考，我們不能對(duì)學(xué)生的幻想采取簡單、粗暴的禁止、壓制的辦法，多一點(diǎn)同情心，多一點(diǎn)理解。美國著名心理學(xué)家羅杰斯強(qiáng)調(diào)要給孩子一定的心理自由，是很有道理的。孩子們是聰明的，在自由的玩耍中，他們能夠發(fā)現(xiàn)許許多多觀察事物的新角度；孩子們是機(jī)智的，在自由的活動(dòng)中，他們能夠使許許多多事物巧妙地發(fā)生比附和關(guān)聯(lián)；孩子們更是想象的天才，在開放自由的環(huán)境里，他們能夠使許許多多的事物，自然地從現(xiàn)實(shí)走向未來，從未知走向已知。有人說得好，小孩在沙灘上堆沙，并不只是堆沙而已，而是一種創(chuàng)作，一種想象。一如牛頓在蘋果樹下拾蘋果，并不只是拾蘋果而已，還有牛頓的思維。從小孩到牛頓，他們?cè)谙硎軇?chuàng)作的喜悅，這種創(chuàng)作是人類所獨(dú)有的。一位大學(xué)教師曾經(jīng)做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)對(duì)比，他用粉筆在黑板上點(diǎn)了一下，問大學(xué)生這是什么，大學(xué)生都說是粉筆一點(diǎn)，此外再無任何說法；同樣的問題問幼兒園里的小朋友，他們的答案五花八門，有的說是天上的星星，有的說是爆米花，有的說是熊貓的眼睛等等。這一現(xiàn)象引人深思。
第三，學(xué)生是有個(gè)性差異的。人的性格是不同的，人的情趣愛好、人的能力是有差異的，生活是豐富多彩的，文章、文學(xué)作品是多元的，如果你試圖使多元的一元化，使豐富多彩變成單純一律，那就會(huì)產(chǎn)生荒謬異化的現(xiàn)象?，F(xiàn)在我們統(tǒng)一的東西實(shí)在太多，四五十平方米的教室，統(tǒng)一的課桌布排；四五十個(gè)學(xué)生，統(tǒng)一著裝；四五十分鐘一節(jié)課，統(tǒng)一上下課；讀同樣的書，統(tǒng)一的教材；上同樣的課，統(tǒng)一的文章解讀方式；接受同樣的老師，統(tǒng)一的教法；做同樣的作業(yè)，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；考同樣的試卷，統(tǒng)一的答案。有人說自夸美紐斯班級(jí)授課制以來，就一直如此，似乎是理所當(dāng)然，我們不禁要問：一直如此就永遠(yuǎn)正確嗎？有些東西可不可以是多元的，比如，教室的布排就可以是橢圓的，圍成一圈，便于討論，教師也是討論的一員，不再是居高臨下的，布道式的。教材的編法也可以是多種多樣的，不一定是文選式的。老師的教法也不一定是賞析式的。對(duì)同一篇文章也可以有多種解讀方式，不是說一千個(gè)讀者就有一千個(gè)哈姆雷特嗎？何必強(qiáng)求一律？我不是絕對(duì)反對(duì)統(tǒng)一，而是反對(duì)統(tǒng)一的絕對(duì)化，我主張多元與一元的辨證。
二、語文教學(xué)過程應(yīng)該符合人的發(fā)展規(guī)律。
應(yīng)該按照人的成長需要和發(fā)展規(guī)律來進(jìn)行語文教學(xué)，過程要合乎人性，要倡導(dǎo)人文精神。第一，創(chuàng)造符合師生發(fā)展規(guī)律的教學(xué)模式。這個(gè)問題涉及到語文教育主客體關(guān)系問題，即語文教育的基本矛盾：教師與學(xué)生的矛盾問題。最早的說法是單主體，或說教師是主體，或說學(xué)生是主體；后來有雙主體說，或說教師學(xué)生都是主體，或說教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體。這些說法都是靜止地看問題，從橫截面的角度來看待師生關(guān)系，我以為師生關(guān)系是相互主體漸變關(guān)系，從教的角度看，教師是教的主體，學(xué)生是教的對(duì)象，是客體；從學(xué)的角度看，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，教師是學(xué)生認(rèn)識(shí)的對(duì)象，學(xué)習(xí)的對(duì)象，是客體。而且?guī)熒P(guān)系是動(dòng)態(tài)變化的，教師的主體作用逐漸減少，逐漸隱蔽；學(xué)生的主體作用逐漸增強(qiáng)，逐漸加大。放大一點(diǎn)看，可以更清楚地看出來，由小學(xué)而中學(xué)，由中學(xué)而大學(xué)，進(jìn)而到研究生；教師的主體角色由保姆式的到師傅式的，進(jìn)而到導(dǎo)師式的；學(xué)生由依賴?yán)蠋煹揭揽坷蠋?，進(jìn)而到獨(dú)立學(xué)習(xí)；這正應(yīng)了葉圣陶先生說的一句話教是為了不教。原因很顯然，語文教育活動(dòng)一直處于層次不斷變化、發(fā)展、上升的過程中，自然會(huì)對(duì)師生產(chǎn)生影響，師生都會(huì)變化，特別是學(xué)生正處于飛速成長過程中，他們的生理、心理處在不斷變化、發(fā)展之中，因此師生主客體關(guān)系是在不斷變化的。所以我們的語文教學(xué)就應(yīng)順應(yīng)這一變化，而不是超越這一變化，是漸進(jìn)，而非跳躍。應(yīng)該創(chuàng)造相應(yīng)的語文課堂教學(xué)模式，使學(xué)生跟上這一變化，按部就班，健康成長?，F(xiàn)行的語文課堂教學(xué)模式往往是就單篇課文或一堂課設(shè)計(jì)的教學(xué)程序，還有的是就一個(gè)單元設(shè)計(jì)教學(xué)程序，有人稱之為單元教學(xué)法，比之于單篇課文的教學(xué)程序應(yīng)該說是一個(gè)進(jìn)步，但其實(shí)還不夠，應(yīng)該從宏觀上把握學(xué)生語文學(xué)習(xí)的整體過程，創(chuàng)設(shè)適合于師生主客體漸進(jìn)變化關(guān)系的多種教學(xué)模式，可以說這在現(xiàn)在還是一個(gè)空白，但道理是很顯然的，比如，作文批改的數(shù)量問題，人們常常爭論不休，根據(jù)師生主客體漸進(jìn)變化的關(guān)系，就應(yīng)該由全批全改到部分批改，再到學(xué)生交叉批改，到學(xué)生自改。
第二，運(yùn)用符合學(xué)生人格特點(diǎn)的有效的教學(xué)方法。任何事物都是有規(guī)律的，我們語文教師應(yīng)該善于引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)規(guī)律，獲取新知，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力、研究能力。例如在培養(yǎng)學(xué)生閱讀能力方面就可以運(yùn)用這種方法，閱讀教學(xué)的邏輯起點(diǎn)是從指導(dǎo)閱讀開始，其邏輯終點(diǎn)是學(xué)生閱讀能力的提高，從起點(diǎn)到終點(diǎn)有許多中間環(huán)節(jié)，其中閱讀技能及閱讀技術(shù)是主要矛盾及矛盾的主要方面，一般地說，一個(gè)技術(shù)的掌握，一個(gè)觀念的形成，基本上是遵循著：提出問題分析研究問題解決問題這樣一個(gè)思維流程，灌輸法是越過提出問題和分析研究問題兩個(gè)重要階段，直接進(jìn)入問題解決階段，很可能導(dǎo)致學(xué)生死記硬背這些閱讀技術(shù)，浮于表面，而不是真正內(nèi)化為個(gè)人自身的技能。那么收效僅僅是知道了老師傳授的技術(shù)，對(duì)學(xué)生自主意識(shí)、創(chuàng)造精神的養(yǎng)成，則沒有什么用處。而發(fā)現(xiàn)法則不同，它重視問題的提出和發(fā)展，積極促進(jìn)學(xué)生對(duì)問題的思考、研究，符合觀念形成的認(rèn)知接受規(guī)律，同時(shí)它能強(qiáng)化學(xué)生的主體思維和自主意識(shí)。學(xué)生的主體性主要表現(xiàn)在對(duì)問題的積極思考中。在學(xué)習(xí)上不善于提出問題，不善于分析、研究問題的學(xué)生，從本質(zhì)上講是缺少主體思維的表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)法著力提高學(xué)生的閱讀能力，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造意識(shí)、自主意識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)規(guī)律、從事研究的能力。方法不同，效果各異。體現(xiàn)學(xué)生自我價(jià)值的研究創(chuàng)造，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)趨向內(nèi)部化，學(xué)習(xí)既是一種挑戰(zhàn)，又是一種滿足。究其原因在于：人的靈魂深處都有一個(gè)根深蒂固的需要，那就是希望感到自己是一個(gè)發(fā)現(xiàn)者、研究者和探索者，而在學(xué)生的精神世界中，這種需要?jiǎng)t特別強(qiáng)烈，同時(shí)，當(dāng)學(xué)生帶著一種高漲的激動(dòng)的情緒從事學(xué)習(xí)和思考，在挖掘閱讀對(duì)象的本質(zhì)，在發(fā)現(xiàn)語言現(xiàn)象的因果聯(lián)系的過程中，對(duì)面前展現(xiàn)的真理感到驚奇和震驚，當(dāng)學(xué)生在學(xué)習(xí)中意識(shí)和感覺到自己的智慧和力量，看到了自己的勞動(dòng)成果時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到創(chuàng)造的歡樂，對(duì)人的智慧和意志感到驕傲和自豪。皮亞杰把教學(xué)過程看作是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)的過程。布魯納認(rèn)為教學(xué)應(yīng)該以培養(yǎng)學(xué)生探究性思維為目標(biāo)，使學(xué)習(xí)者通過體驗(yàn)所學(xué)概念、原理的形成過程來發(fā)現(xiàn)思維能力，保證所學(xué)的基本原理和態(tài)度具有遷移作用，他明確指出：所謂知識(shí)，是過程，不是結(jié)果。灌輸法是直接把結(jié)果告訴學(xué)生，而忽略了學(xué)生自求體驗(yàn)的過程，發(fā)現(xiàn)法則著重于學(xué)生探究問題、發(fā)現(xiàn)規(guī)律的過程，這對(duì)學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)的豐富發(fā)展具有非常積極的作用，學(xué)生在發(fā)現(xiàn)中學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)，學(xué)會(huì)研究，達(dá)爾文說：科學(xué)無非是整理事實(shí)，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，作出結(jié)論。事實(shí)證明學(xué)生是完全可以學(xué)會(huì)研究的。
第三，回歸自然常態(tài)的語文學(xué)習(xí)。
現(xiàn)在的學(xué)生積淀太淺，缺乏語文功底。識(shí)字量少，閱讀量少，寫作量少，練習(xí)冊(cè)多。學(xué)生的課余時(shí)間被大量的數(shù)理化、英語作業(yè)占據(jù)，還要讀各種形形色色的'輔導(dǎo)班，或者請(qǐng)老師搞家教輔導(dǎo)，這樣所剩無幾的一點(diǎn)可憐時(shí)間，就是看看電視，很少看書，或者根本不看書。而語文課里學(xué)生讀書的時(shí)間也只有幾分鐘，大部分時(shí)間被老師的煩瑣分析和頻繁提問占去了，正如蘇霍姆林斯基所批評(píng)的那樣：學(xué)生在課堂上閱讀得很少，而關(guān)于閱讀的談話卻很多。其實(shí)我們知道，任何能力都是學(xué)習(xí)主體悟后練出來的，而絕非是講或聽出來的。缺少閱讀，對(duì)語文教學(xué)是釜底抽薪；缺少閱讀，對(duì)學(xué)生能力的養(yǎng)成是致命一擊。閱讀是一種綜合吸收，亟應(yīng)沉潛于其中，讀書切忌在慌忙，涵詠工夫興味長。更有甚者，教師不但不鼓勵(lì)學(xué)生讀書，而且阻止學(xué)生閱讀課外書，理由非常充分，為了學(xué)生能考上大學(xué)，為了學(xué)生的前途。一位同學(xué)在接受記者采訪時(shí)說道：看書的時(shí)間越來越少，書的篇幅也相應(yīng)越來越短，從長篇到短篇，從短篇到暢銷雜志，最后就是被老師沒收的漫畫。沒收的時(shí)候老師說不要因?yàn)橐桓鶚渲?，擋掉前面的一片森林。（《文匯報(bào)》7月17日）其實(shí)這句話用在這個(gè)教師身上恰好合適。越來越多的大學(xué)教授痛感現(xiàn)在的學(xué)生文化積淀太少，文學(xué)感受力在下降，知識(shí)面越來越窄，無法和教師產(chǎn)生共鳴。文化積淀太少，不但學(xué)不好語文，而且妨礙學(xué)生個(gè)人的成長，文學(xué)素養(yǎng)的缺乏會(huì)造成人生與社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的缺乏，讀文學(xué)作品，不僅是為了弄懂語詞的含義和文法的規(guī)律，但更要緊的是青少年通過閱讀文學(xué)，獲得一種少男少女對(duì)善與美的把握和領(lǐng)悟，培養(yǎng)起對(duì)人類幾千年來代代相傳的美好心靈美好情操的特殊感受。這是靠心靈對(duì)心靈的呼喚，靠感情對(duì)感情的激發(fā)，靠智慧對(duì)智慧的啟迪，決不是靠課文分析所能替代的。青少年如果沒有在文學(xué)海洋里遨游，其心靈是會(huì)干枯的，長大以后不管從事什么職業(yè)都難以彌補(bǔ)這個(gè)缺憾。應(yīng)該讓孩子們成為讀書人，而不能成為習(xí)題人，把書本還給學(xué)生，把語文課還給學(xué)生。北大教授錢理群說得好：中學(xué)文學(xué)教育的基本任務(wù)就是喚起人對(duì)未知世界的向往。我們的文學(xué)教育就應(yīng)該喚起人的這樣一種想象力，一種探索的熱情，或者說是一種浪漫主義精神。應(yīng)該讓我們的學(xué)生去閱讀經(jīng)典名著，和大師們直接對(duì)話，使學(xué)生在全人類所共同創(chuàng)造的優(yōu)秀文化遺產(chǎn)中盡情徜徉、玩味、思索并汲取、消化，其好處將是終生受用不盡的。我在教學(xué)中要求學(xué)生讀詩，背詩，讀名著，作書摘，寫書評(píng)。每天語文課的第一件事就是由一個(gè)學(xué)生向全班同學(xué)介紹一首詩，然后全班同學(xué)用兩三分鐘把這首詩背下來，日積月累，非?？捎^。每月我向同學(xué)推薦兩三本書，學(xué)生選擇其一來讀，要求作書摘、點(diǎn)評(píng)，每周交一次，老師與之交流看法，月末每人都寫一篇書評(píng)，用一節(jié)課的時(shí)間全班交流，由學(xué)生主持，大家暢談自己的看法，互相啟發(fā)，有時(shí)老師可以不說一句話，學(xué)生自然會(huì)把你想說的話都說出來，學(xué)生之間的交流有時(shí)比老師的教育效果好得多，要充分相信學(xué)生，特別是學(xué)生的群體。自然狀態(tài)下的讀書，不去考慮那些莫名其妙的問答題、選擇題，學(xué)生不會(huì)把讀書看作負(fù)擔(dān)，從而引發(fā)他們潛在的讀書興趣，回歸讀書樂、樂讀書的自然狀態(tài)。語文課堂教學(xué)也作相應(yīng)的改變，多讀文，少分析；多感悟，少說教。舍棄那種滿堂灌轉(zhuǎn)向滿堂問或者是滿堂灌加滿堂問，瑣碎分析一統(tǒng)天下的程式化閱讀教學(xué)。鼓勵(lì)學(xué)生自我思考，既要有理性的分析，也要有感性的體驗(yàn)，從而提高學(xué)生的創(chuàng)造力，提高學(xué)生學(xué)習(xí)語文的效率。
第四，貼近社會(huì)生活的寫作訓(xùn)練。
現(xiàn)在的作文教學(xué)出現(xiàn)一種模式化的現(xiàn)象，教師喜歡教方法，美其名曰方法，其實(shí)是套路，教給學(xué)生一些套路，讓學(xué)生去套，搞的是八股文的那一套，而不考慮學(xué)生的真情實(shí)感，那么如此寫出來的文章當(dāng)然無靈性，學(xué)生在作文里表露的不是內(nèi)心的真情實(shí)感。即做人，人以誠為信，文以誠為本，失去了真情實(shí)感，文就如枯枝敗葉一般，毫無生氣。提倡寫真情實(shí)感，并不是要學(xué)生寫一地雞毛，無病呻吟，無端感傷。而是要學(xué)生貼近社會(huì)，貼近生活。語文也是這樣，語文也是為解決實(shí)際問題而產(chǎn)生的，語言的產(chǎn)生是為了交流協(xié)調(diào)，解決實(shí)際問題，語文的外延和生活的外延相等。貼近社會(huì)生活有兩條途徑，一是通過媒體間接了解社會(huì)，一是直接走進(jìn)社會(huì)。我在教學(xué)中選擇了中央電視臺(tái)的焦點(diǎn)訪談，這是同學(xué)們了解社會(huì)的一個(gè)很好的窗口，要求同學(xué)們堅(jiān)持收看焦點(diǎn)訪談，每次寫百字點(diǎn)評(píng)，每天語文課的第二件事，就是由一位同學(xué)向全班介紹自己的點(diǎn)評(píng)，老師也簡單談?wù)効捶?。直接走進(jìn)社會(huì)，要求學(xué)生做項(xiàng)目設(shè)計(jì)，搞社會(huì)調(diào)查，學(xué)生對(duì)此很感興趣，迸發(fā)出強(qiáng)烈的創(chuàng)造激情和創(chuàng)造動(dòng)力，有一位同學(xué)給上海市市長出了一個(gè)金點(diǎn)子，她說上海市城市建設(shè)應(yīng)向縱深發(fā)展，且具有很高的文化品位，她建議上海建一個(gè)地球村，就像世界許多大城市有唐人街一樣，上海可以建以國名、民族名命名的大街、村落，比如巴黎大街，埃及村，俄羅斯大街等，吸引外資按照本國的民族建筑風(fēng)格來建造，讓他們經(jīng)營本國的特產(chǎn)，外國人來到這里就有一種回家的感覺，中國人到此有一種不出國門就到了異國他鄉(xiāng)的感覺。上海市副市長親筆批示，給予高度評(píng)價(jià)。有的同學(xué)調(diào)查各種類型的超市，對(duì)比國營的和外資的，找出國營超市的問題所在，寫出調(diào)查報(bào)告，給現(xiàn)任國營超市的經(jīng)理提合理建議。許許多多的同學(xué)寫出了很有創(chuàng)造性、有見地的好文章，生活給了他們啟發(fā)，社會(huì)給了他們靈感，貼近生活，走進(jìn)社會(huì)，是作文訓(xùn)練的有效途徑。
新的語文課程標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)出臺(tái)，語文教師迎來了新的挑戰(zhàn)。新的語文課程標(biāo)準(zhǔn)突出以人為本，以學(xué)生發(fā)展為本，重視培養(yǎng)學(xué)生的良好個(gè)性和健全人格，再一次明確學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，強(qiáng)調(diào)關(guān)注學(xué)生的個(gè)體差異和不同的學(xué)習(xí)需求，這些體現(xiàn)了時(shí)代發(fā)展對(duì)語文教育的嶄新要求，也是語文教育界的一種新的理念。
以人為本的理念篇七
摘要：企業(yè)的發(fā)展和員工管理有非常重要的聯(lián)系，以人為本的企業(yè)管理理念是社會(huì)對(duì)企業(yè)提出的要求，如果企業(yè)無視這條規(guī)定，那么企業(yè)的發(fā)展必然會(huì)受到重創(chuàng)，如何管理好人，是一個(gè)企業(yè)必須要考慮的問題，讓以人為本的理念在管理過程中充分體現(xiàn)，并融入到管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)，正是本文探討的問題，而在下文中筆者將從績效管理方面進(jìn)行分析，來判定企業(yè)在管理中的不足并在本文最后給出結(jié)論。
關(guān)鍵詞：公司績效；以人為本；建議
以人為本的管理理念從國外入駐中國以來，在中國多家大型企業(yè)的的應(yīng)用案例已經(jīng)屢見不鮮，而很多企業(yè)也憑此得到了員工的尊重以及支持，并獲得了外界的廣泛關(guān)注，比如某知名公司考慮到外國員工身材問題為其制定專屬空間等。但是，這種做法是人本管理的精髓么？筆者認(rèn)為“以人為本”的管理模式并不僅僅是企業(yè)為員工提供什么而是企業(yè)在這么做了之后員工會(huì)回報(bào)給企業(yè)什么，由此可見一套合理的績效考核制度對(duì)企業(yè)和員工而言都是必備的，所謂合理的績效考核制度指的不僅僅是規(guī)范，以及便于操作，更重要的在績效考核中添加人性管理的成分，一個(gè)沒有考慮人性的績效考核制度必然要面對(duì)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。
一、人本的管理起源
在20世紀(jì)初期，科學(xué)管理是被提及最多的理論，那時(shí)候員工僅被作為流水線上的一員，不考慮員工的本性需求，只考慮人本性中的劣根，這種流水線在福特汽車場上體現(xiàn)的淋漓盡致，當(dāng)時(shí)的企業(yè)全部提倡效率，提出人適應(yīng)機(jī)器的理論，以此來推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營，這一現(xiàn)象在30年代得到了改觀有研究證明員工的士氣和其工作效率有直接聯(lián)系，研究者認(rèn)為，人的積極性可以被引起，自然也可以因?yàn)槎喾N原因被挫傷從而產(chǎn)生抵觸心理，控制并不是提高人們積極性的唯一方法，于是相關(guān)學(xué)派根據(jù)這種研究成果提出了“社會(huì)人”的理念。那么到底什么是人本管理？人本管理是將員工作為管理主體圍繞著充分的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢而提出的管理方式，將員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值結(jié)合統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。
二、績效管理對(duì)人本管理的意義
績效管理是我國面對(duì)人性化管理中至關(guān)重要的一環(huán)，我國通過績效考核來判定員工的工作目標(biāo)并進(jìn)一步的改善員工的工作條件，以此來保證員工和公司的目標(biāo)相符合，不另雙方目標(biāo)偏差，保證公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及工作完成情況，同時(shí)公正的評(píng)價(jià)員工的工作狀況并進(jìn)一步以員工的工作情況來為員工提供相對(duì)應(yīng)的福利同時(shí)一套合理的績效考核值對(duì)企業(yè)的綜合管控能力將有決定性的突破提高一個(gè)企業(yè)的管理水準(zhǔn)，使企業(yè)的基礎(chǔ)能力和業(yè)務(wù)水平發(fā)展相互適應(yīng)將幫助企業(yè)和員工之間建立良好的溝通橋梁和平臺(tái)，對(duì)企業(yè)的凝聚力起到關(guān)鍵作用。
三、我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
我國大部分的企業(yè)在以人為本上只是走一個(gè)形勢，雖然這些企業(yè)有理想創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)與員工和諧共生的工作環(huán)境，但往往以失敗告終，導(dǎo)致失敗的原因如下：
1.績效管理體系不完整
大部分管理者將績效管理作為工資依據(jù)，并不注重績效考核的其他內(nèi)涵，認(rèn)為績效的結(jié)論僅僅是為了考評(píng)員工的獎(jiǎng)金。
2.管理者對(duì)績效考核的理解偏差
管理者對(duì)績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，或者說企業(yè)管理者對(duì)績效管理工作的不熟悉，讓很多工作上會(huì)讓績效考核工作變得非常復(fù)雜。
3.實(shí)際與理論無法落地
績效考核對(duì)員工而言更多的是在填寫表格和工作考核，員工抵觸心理大，很多人對(duì)績效考核工作并不重視，這種心理將導(dǎo)致企業(yè)管理的難度提升，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者排斥績效考核制度。導(dǎo)致這些問題的原因就是因?yàn)?，我國大部分的企業(yè)對(duì)我國績效考核的錯(cuò)誤理解，在部門中沒有設(shè)置分析管理的工作，對(duì)部門和崗位的劃分不清晰，這些情況下只會(huì)有兩種結(jié)果第一種，績效考核工作過于簡單，導(dǎo)致工作僅為發(fā)放獎(jiǎng)金存在，或者企業(yè)的績效管理太復(fù)雜因?yàn)闆]有相關(guān)的人才會(huì)導(dǎo)致工作流于形式，毫無實(shí)際意義。
四、關(guān)于企業(yè)如何實(shí)施正確的績效管理
1.建立科學(xué)規(guī)范的績效管理模式
我國目前常用的績效管理模式主要包括著對(duì)績效考核的計(jì)劃，對(duì)績效的指導(dǎo)，對(duì)績效進(jìn)行評(píng)測，以及員工約見四個(gè)組成部分?？冃Э己说谝浑A段主要是管理人員和員工一同確立本次績效考核的主要目標(biāo)和工作計(jì)劃，在制定工作計(jì)劃時(shí)應(yīng)該積極主動(dòng)的和上級(jí)溝通表述自己對(duì)此次任務(wù)的看法和想法，對(duì)可能遇見的問題要積極主動(dòng)的制定相關(guān)策略，以及完成任務(wù)需要的資源。當(dāng)溝通并且制定出完整的計(jì)劃后，由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審核，審核通過的計(jì)劃，將作為員工短期的績效考核計(jì)劃，上級(jí)與下級(jí)在計(jì)劃上簽字，并做好工作進(jìn)程相關(guān)記錄?？冃е笇?dǎo)是績效考核的第二階段，這項(xiàng)活動(dòng)貫穿著績效考核的整個(gè)周期，企業(yè)為此建立的相關(guān)管理系統(tǒng)將支撐活動(dòng)的正確運(yùn)轉(zhuǎn)，隨時(shí)觀察績效考核的潛在問題，為企業(yè)提供反饋，單就出現(xiàn)的問題和員工進(jìn)行溝通，保證相關(guān)部門按時(shí)按點(diǎn)的完成工作由此可見績效指導(dǎo)的主要作用就是控制實(shí)施計(jì)劃中出現(xiàn)的問題，不使計(jì)劃偏離目標(biāo)。約見員工是績效考核的第三部分主要是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果對(duì)員工的工作效率情況進(jìn)行討論，當(dāng)績效考核進(jìn)入到這一階段計(jì)劃一般也開始進(jìn)入結(jié)束倒計(jì)時(shí)，約見員工的主要原因是為了讓員工對(duì)結(jié)果發(fā)表意見，通過對(duì)這些問題解答可以消除員工的不滿同時(shí)也有助于員工發(fā)現(xiàn)自身的'不足，達(dá)到提高員工能力的目的，這種管理方式將為下一個(gè)工作計(jì)劃打下良好基礎(chǔ)，同時(shí)可以避免考核方式流于形式，但管理者在選擇約見人員時(shí)要注意對(duì)約見員工的特質(zhì)，盡量選擇適合的談話方式。當(dāng)計(jì)劃結(jié)束的時(shí)候，各個(gè)部門的員工都應(yīng)該將計(jì)劃表匯總給人力資源部門進(jìn)行審核，登記，和保管并根據(jù)登記的資料對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，薪資調(diào)整，職位培訓(xùn)等多個(gè)福利基礎(chǔ)依據(jù)。上述幾點(diǎn)得出一套完整的績效考核計(jì)劃有如下幾點(diǎn)包括了績效考核，績效指導(dǎo)，對(duì)績效進(jìn)行評(píng)估，以及約見員工多個(gè)方面，但是這僅僅是績效考核的第一步，根據(jù)績效考核的結(jié)果來選擇員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)是績效考核的第二步，對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行歸檔，并開始安排約見員工展開收尾工作是績效考核的第三步，最后一步，是將績效考核常態(tài)化，將績效考核作為日常管理的組成部分，對(duì)員工的工作進(jìn)行歸檔，第一步和第二步可以同時(shí)進(jìn)行，通過員工的反饋來完善績效考核。
2.用績效管理和人本理念檢驗(yàn)績效管理系統(tǒng)
當(dāng)績效考核建立后，為了驗(yàn)證績效考核是否符合績效管理和人本理念兩個(gè)方面，必須要對(duì)績效考核的目標(biāo)管理，過程監(jiān)控，激勵(lì)員工等多方面進(jìn)行相關(guān)的檢測和溝通，對(duì)于沒有達(dá)成這些目標(biāo)的績效考核一定要分析其為何沒有達(dá)到目標(biāo)，因?yàn)檫@意味著的是績效考核中的過程問題?？冃Э己酥傅氖强冃Ч芾碓谄髽I(yè)中最典型的應(yīng)用，績效考核主要是對(duì)員工的塑造，讓其有目的，有計(jì)劃的開展工作，對(duì)其培養(yǎng)良好的習(xí)慣非常重要，績效考核的過程應(yīng)該盡量的公平公正，尤其是在績效評(píng)估方面評(píng)估的結(jié)果要盡可能的合理，而績效考核的面談階段對(duì)于問題一定要注意，此階段的目的是為了解決和消除員工的不滿，幫助員工找到工作方向，這幾個(gè)階段中如果不體現(xiàn)以人為本的特征，那么這幾點(diǎn)都不是一個(gè)合格的績效管理計(jì)劃。
3.讓績效管理呈層級(jí)遞進(jìn)
一個(gè)沒有績效管理的企業(yè)第一層就是建立一套績效管理體系，第二層則是選拔適合的管理人員，第三層是發(fā)揮績效評(píng)估的力量，第四層開始注重工作的目的性和計(jì)劃性，第五層則是讓績效指導(dǎo)開始發(fā)揮作用，第六層將四階段同步運(yùn)轉(zhuǎn)，有清晰的崗位劃分，對(duì)崗位職責(zé)的準(zhǔn)確定位，，而第七層則開始考慮人本因素，這一層是管理的最高境界，是不斷調(diào)整績效管理的重要成果，達(dá)到這層的企業(yè)，其員工必然能普遍參與到企業(yè)的發(fā)展中，同時(shí)在企業(yè)中不斷成長。
五、結(jié)語
綜上所述，一套科學(xué)化、人性化的績效考核制度，是通過多方面共同協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)性的劃分，指導(dǎo)，并通過與員工的溝通交流，通過整合各個(gè)環(huán)節(jié)并完善績效考核制度，讓績效考核在企業(yè)中發(fā)揮其真正的作用。
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以人為本的理念篇八
一、高職院校在人事管理模式的問題和不足
(一)管理理念滯后
經(jīng)驗(yàn)和量化模式還在傳統(tǒng)的高職教師管理中占據(jù)主導(dǎo)地位。比如一般性的經(jīng)驗(yàn)管理模式，高職教育的行政領(lǐng)導(dǎo)往往是依據(jù)自己的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)老師進(jìn)行約束和管理，結(jié)構(gòu)管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當(dāng)上傳下令的角色，工作相對(duì)比較被動(dòng)，不能根據(jù)具體的現(xiàn)實(shí)情況采取合適的解決方案。經(jīng)驗(yàn)管理方式在現(xiàn)代高職教育管理中存在嚴(yán)重的不足，其中最大的不足在于決策的不規(guī)范性，很多學(xué)校的決策往往憑借相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴(yán)重打擊，管理的效率也相對(duì)低下。量化教育雖然從經(jīng)驗(yàn)管理成功轉(zhuǎn)化為制度化標(biāo)準(zhǔn)管理，實(shí)現(xiàn)了管理過程的標(biāo)準(zhǔn)化，但是由于整個(gè)管理體系太過于死板單一，因而成為教師個(gè)性多樣化發(fā)展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門相對(duì)重視人事的宣傳和管理，錯(cuò)誤的認(rèn)為高職院校的發(fā)展關(guān)鍵在于資金的高投人。沒有意識(shí)到高等教育發(fā)展的真正出路在于建立一支具有高素質(zhì)的教師群體。教師素質(zhì)的整體提高才是高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性意識(shí)。
(二)剛性有余，柔性不足
高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的低層次意識(shí)，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現(xiàn)，因此就需要打破傳統(tǒng)的“人才單位所有”的錯(cuò)誤理念，樹立新的管理模式，堅(jiān)持“不求所有，但求所用”的新觀點(diǎn)。積極開拓多樣化的人才引進(jìn)渠道，比如建立人事暫時(shí)代理制度。同時(shí)，在高等院校內(nèi)積極推行新的聘用制度。促使教師人員結(jié)構(gòu)的科學(xué)轉(zhuǎn)型。
(三)缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，管理制度僵化
目前很多高職院校往往把獎(jiǎng)金的多少作為獎(jiǎng)勵(lì)的主要標(biāo)尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師的具體情況缺乏足夠的關(guān)注，把教師群體任務(wù)是“享有經(jīng)濟(jì)利益的群合體”，沒有切實(shí)關(guān)心到每個(gè)教師的真正價(jià)值所在。部分高職院校還是單純的將工作業(yè)績和收人水平直接掛鉤，然而對(duì)工作業(yè)績的質(zhì)量好壞，分配的基本原則缺乏科學(xué)的定位。盡管有些高職院校已經(jīng)開始著手于分配制度的優(yōu)化改革，但是平均主義在現(xiàn)實(shí)的分配中還是顯得司空見慣，尤其是薪水的剛性體現(xiàn)得尤為突出。傳統(tǒng)的一些平均主義思想仍然在某些思想領(lǐng)域根深蒂固。缺乏科學(xué)的競爭體質(zhì)。許多高職院校在設(shè)立崗位的時(shí)候往往會(huì)根據(jù)“實(shí)際需要”來進(jìn)行統(tǒng)籌安排，從而確保每個(gè)人都能在崗位上行使工作義務(wù)，這樣不會(huì)出現(xiàn)太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。
(四)重使用，輕培養(yǎng)
現(xiàn)在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強(qiáng)調(diào)用人，而忽略了育人的根本目的。因?yàn)樵S多高職院校的先期人事改革體系中都會(huì)存在這種劣跡。學(xué)校雖然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，猶如蜻蜓點(diǎn)水一般沒有起到實(shí)質(zhì)性的效果。
二、構(gòu)建高職院校人事管理中的人為本模式
(一)三個(gè)創(chuàng)新
1.創(chuàng)新高職院校人事管理觀念
什么是高職院?，F(xiàn)代人事管理的核心?其中包括堅(jiān)持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來滿足他們的各種人性化需求，促進(jìn)教師自我價(jià)值的充分體現(xiàn)。怎樣才能充分凸顯現(xiàn)代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實(shí)感知到人才資源在高等教育中的真正價(jià)值，盡早出臺(tái)一些有助于人性多元化發(fā)展的各種人事政策，正確的認(rèn)識(shí)至口學(xué)術(shù)和行政管理的'依存互助性，倡導(dǎo)學(xué)術(shù)權(quán)力的先進(jìn)理念。
2.創(chuàng)新高職院校人事管理制度
高職院校教職工薪金考核標(biāo)準(zhǔn)，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優(yōu)化培訓(xùn)制度，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。
3.提高人事管理者的自身素養(yǎng)
(二)“四個(gè)堅(jiān)持”
1.堅(jiān)持以教師為本
當(dāng)前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進(jìn)教師的個(gè)性化充分發(fā)展。聘任制在編制調(diào)整，崗位定性以及責(zé)任定性的基礎(chǔ)上，采取社會(huì)公開招標(biāo)，雙向優(yōu)化選擇，公平競爭等多種程序進(jìn)行優(yōu)化招標(biāo)競聘，以合同的方式規(guī)定用人雙方的權(quán)利和義務(wù)。這一制度較過去的制度存在很大的先進(jìn)性，主要表現(xiàn)在管理中堅(jiān)持人的基本價(jià)值，對(duì)高等院校的優(yōu)化管理起到了很大的推動(dòng)作用。
2.堅(jiān)持教師的發(fā)展性評(píng)價(jià)
堅(jiān)持教師的發(fā)展性評(píng)價(jià)有助于給教師構(gòu)建寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，讓他們看到自己的優(yōu)缺點(diǎn);既能及時(shí)的看到問題所在，又能及時(shí)的解決存在的問題[4]。因此，更可以從教師的實(shí)際出發(fā)，也可以有助于學(xué)校的長期深層次發(fā)展。
3.堅(jiān)持教師隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)
單純從人才結(jié)構(gòu)上觀察我們不得不承認(rèn)一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，一個(gè)學(xué)科的隊(duì)伍建設(shè)組成必須是梯隊(duì)發(fā)展的。因?yàn)閺馁Y源優(yōu)化配置上來看可以做到人盡其用。從空間發(fā)展上來說，這樣做的好處在于促進(jìn)人才鏈的和諧發(fā)展。從時(shí)間上來說，這樣做的好處可以做到教師人才隊(duì)伍的新老交替，不至于出現(xiàn)教師人才隊(duì)伍的斷層局面。只有通過傳統(tǒng)的新老更替發(fā)展和破格選拔優(yōu)化結(jié)合，才能促成教師隊(duì)伍的欣欣向榮。
4.堅(jiān)持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展
隨著時(shí)代發(fā)展和知識(shí)更新?lián)Q代的速度不斷加快，現(xiàn)代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅(jiān)持人的多樣化，全面可持續(xù)發(fā)展，堅(jiān)持教師隊(duì)伍的長期發(fā)展性評(píng)論，堅(jiān)持教師隊(duì)伍的階梯式發(fā)展建設(shè)，堅(jiān)持教師隊(duì)伍培養(yǎng)的長期可持續(xù)發(fā)展。在高職院校人事管理過程中，高職院校要堅(jiān)持人事管理制度的優(yōu)化改革，需要在這個(gè)基礎(chǔ)之上對(duì)原有的制度進(jìn)行再次優(yōu)化，真正從教師的實(shí)際情況出發(fā)，充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性。充分重視教師的素質(zhì)和能力發(fā)展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現(xiàn)有教師隊(duì)伍的潛力。
(三)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”
1.人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理本質(zhì)在于對(duì)教師群體中每個(gè)人進(jìn)行象征性的身份驗(yàn)證，通過個(gè)體一段時(shí)間內(nèi)的作為進(jìn)行象征性的評(píng)價(jià)，這是一種相對(duì)靜態(tài)的陳舊管理模式，缺乏相應(yīng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。怎樣把傳統(tǒng)的人才管理模式向現(xiàn)代管理模式積極轉(zhuǎn)化，關(guān)鍵在于加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化管理，重視教師的內(nèi)涵和價(jià)值，著重對(duì)人才資源進(jìn)行優(yōu)化整合，才能提高整個(gè)教師隊(duì)伍的質(zhì)量。
2.身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變
人才在競爭中得到充分的適應(yīng)和發(fā)展才能適應(yīng)競爭理論的發(fā)展需求，因此高職院校應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產(chǎn)物之一。過去的身份管理單純強(qiáng)調(diào)身份驗(yàn)證，而忽視了人才具備的內(nèi)涵和水準(zhǔn)，而根據(jù)每個(gè)人的不同優(yōu)化設(shè)崗，則有助于人盡其才，讓每個(gè)教師的才能得到充分有效的發(fā)揮。一次評(píng)為教授以后則可以是終身享受教授的各項(xiàng)福利，而其后無論是教學(xué)質(zhì)量如何，科研能力如何都不會(huì)對(duì)此構(gòu)成任何不良影響，不會(huì)存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現(xiàn)在先期設(shè)崗，后期聘人，這樣可以根據(jù)每個(gè)人的具體能力進(jìn)行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對(duì)應(yīng)的薪水，在經(jīng)歷一段時(shí)期后再聘，這樣就會(huì)給在崗者增加許多無形的壓力，讓他們?cè)趯?shí)際工作中不敢有任何懈怠。
3.靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理的轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代教育的高速發(fā)展需要每個(gè)教師都充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。然而做到這一點(diǎn)就必須將教師的工作待遇和績效水平做到高度的統(tǒng)一優(yōu)化;教師的專業(yè)技能職務(wù)要和實(shí)際工作能力直接掛鉤，職稱需要根據(jù)教學(xué)、科研水平相適應(yīng)，不能讓其終身享有。管理者也應(yīng)該實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理模式，在崗則能享受相應(yīng)的待遇，不在崗則不可以享有相應(yīng)的待遇。
4.平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變
在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關(guān)節(jié)所在。不同崗位應(yīng)該享受的具體薪水應(yīng)該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應(yīng)的加大，設(shè)置多種獎(jiǎng)勵(lì)模式，對(duì)突出貢獻(xiàn)的教師給予重大的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結(jié)合。
5.經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變
在具體的教學(xué)實(shí)踐中堅(jiān)持“以教學(xué)為中心，育人為根本目的”，在教育的過程中堅(jiān)持“以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)”，這些科學(xué)的教育發(fā)展理念一旦轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)在的動(dòng)力，可以發(fā)揮出無與倫比的價(jià)值，促進(jìn)教師在教學(xué)工作中精益求精。高職院校建設(shè)需要把核心文化充分整合到管理實(shí)際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導(dǎo)制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進(jìn)，才能促進(jìn)人才管理的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)高職院校建設(shè)的蒸蒸日上。
三、結(jié)論
在高職院校人事管理工作中，人事部門針對(duì)本部門的實(shí)際管理情況，切實(shí)創(chuàng)新高職院校人事管理觀念、創(chuàng)新高職院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素養(yǎng)。在教師發(fā)展方面要堅(jiān)持以教師為本、堅(jiān)持教師的發(fā)展性評(píng)價(jià)、堅(jiān)持教師隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)以及堅(jiān)持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。人事管理部門還要切實(shí)做到人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變、靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理的轉(zhuǎn)變、平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變以及經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。
以人為本的理念篇九
作為志愿者，我們的首要任務(wù)是以人為本，關(guān)注和尊重他人的需求和感受。這不僅是一種基本的道德準(zhǔn)則，也是幫助他人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和提高社會(huì)福祉的關(guān)鍵。通過志愿服務(wù)的實(shí)踐，我深刻體會(huì)到了以人為本的重要性，并從中汲取了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。下面我將分享我的心得體會(huì)，希望能給大家一些啟發(fā)。
首先，以人為本意味著傾聽他人的需求和意見。當(dāng)我們志愿服務(wù)時(shí)，不能簡單地將自己的想法和觀點(diǎn)強(qiáng)加給他人。相反，我們應(yīng)該保持開放的心態(tài)，傾聽他人的聲音和意見。只有通過真正地傾聽，我們才能了解他們的需求，并提供真正有益的幫助。在我參與為貧困兒童提供教育支持的志愿者活動(dòng)中，我經(jīng)常與孩子們進(jìn)行交流，了解他們的學(xué)習(xí)困難和問題。通過聽他們的訴說，我能夠更好地針對(duì)他們的需求進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，這使我意識(shí)到傾聽對(duì)于志愿服務(wù)的重要性。
其次，以人為本要注重個(gè)體的尊重和尊嚴(yán)。每個(gè)人都應(yīng)該被尊重，不論其身份、背景和能力。作為志愿者，我們要尊重他人的權(quán)利和個(gè)人空間，盡量避免粗暴行為和冒犯性言辭。在我的志愿服務(wù)經(jīng)歷中，我參與了為老年人提供陪伴的活動(dòng)。我了解到，尊重被關(guān)愛者的個(gè)人隱私和尊嚴(yán)，給予他們尊重和關(guān)懷的態(tài)度，能夠建立起一種良好的信任和合作關(guān)系。我記得有一次，我與一個(gè)孤寡老人進(jìn)行聊天時(shí)，他向我傾訴了自己心里的苦悶。我沒有打斷他，而是耐心地傾聽，并表達(dá)了對(duì)他的理解和支持。這種尊重和支持，讓他感受到了溫暖和關(guān)懷，從而與我建立了深厚的情感聯(lián)系。
此外，以人為本還需要關(guān)注他人的需求和情感。在志愿服務(wù)中，我們通常是為了解決他人的問題、滿足他們的需求而行動(dòng)的。因此，我們應(yīng)該關(guān)注他人的情感體驗(yàn)，并盡力提供積極的支持和陪伴。在我參與的一個(gè)心理健康志愿者項(xiàng)目中，我發(fā)現(xiàn)許多人在面臨困難和壓力時(shí)感到孤獨(dú)和無助。因此，我不僅提供了專業(yè)的心理咨詢，還嘗試給他們提供情感上的支持。我與他們分享了自己面對(duì)困難時(shí)的經(jīng)歷和應(yīng)對(duì)方式，讓他們感受到不再孤單的力量。通過關(guān)注他人的需求和情感，我體會(huì)到了幫助他人的快樂和成就感。
最后，以人為本也需要我們發(fā)揚(yáng)人道主義精神，關(guān)愛他人并幫助他人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。志愿者服務(wù)的目的就是幫助那些需要幫助的人，激發(fā)他們的潛力和自信，讓他們積極地面對(duì)生活的困境。在我的志愿服務(wù)中，我參與了一個(gè)職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，為失業(yè)人士提供技能培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)。通過幫助他們提升自己的技能和信心，我看到了他們從無助到自信的轉(zhuǎn)變。那種幫助他人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感是無法言喻的，也是推動(dòng)我一直堅(jiān)持志愿服務(wù)的動(dòng)力。
總而言之，志愿者以人為本是一種關(guān)注他人需求和感受的重要態(tài)度。通過傾聽他人需求、尊重他人尊嚴(yán)、關(guān)注他人情感、幫助他人實(shí)現(xiàn)價(jià)值，我們可以真正實(shí)現(xiàn)以人為本的志愿服務(wù)。通過我的志愿服務(wù)經(jīng)歷，我深體會(huì)到這一點(diǎn)，并且從中收獲了無盡的成長和滿足感。我相信，只有堅(jiān)持以人為本的志愿服務(wù)，我們才能為他人創(chuàng)造更多的福祉和幸福。
以人為本的理念篇十
平等與以人為本是人類社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵原則之一。平等強(qiáng)調(diào)人人平等，無論種族、性別、年齡、財(cái)富等差異，每個(gè)人都應(yīng)該享有一樣的機(jī)會(huì)和權(quán)益。以人為本則強(qiáng)調(diào)將人的需求和福祉放在首位，追求人的全面發(fā)展和幸福。在實(shí)踐中，我深感平等與以人為本的原則對(duì)于社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步至關(guān)重要。在這篇文章中，我將分享我在這兩個(gè)原則下的一些心得體會(huì)。
首先，平等對(duì)于社會(huì)的公正與和諧至關(guān)重要。平等意味著每個(gè)人都有自己的權(quán)益和尊嚴(yán)，不應(yīng)受到歧視或剝奪。在一個(gè)平等的社會(huì)里，每個(gè)人都能享受到平等的待遇和機(jī)會(huì)。不論是社會(huì)地位高低，人人都有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。平等的價(jià)值觀不僅僅體現(xiàn)在機(jī)會(huì)的均等，還體現(xiàn)在人的尊重與尊嚴(yán)方面。每個(gè)人都應(yīng)該受到平等的尊重，不論他們的經(jīng)濟(jì)地位、職業(yè)、教育程度、性別、種族等。只有在平等的基礎(chǔ)上，社會(huì)才能實(shí)現(xiàn)公正與和諧，人們才能更好地彼此理解、相互幫助。
其次，以人為本對(duì)于個(gè)人的幸福至關(guān)重要。以人為本意味著社會(huì)和制度應(yīng)該從人的需求和福祉出發(fā)，而不是以其他因素為中心。人是社會(huì)的基本構(gòu)成單元，也是社會(huì)發(fā)展的最終目標(biāo)。以人為本的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都應(yīng)該得到尊重和關(guān)愛，在個(gè)人需求和愿望中找到發(fā)展和滿足。只有當(dāng)每個(gè)人都能獲得滿足感和幸福感，社會(huì)才會(huì)更加穩(wěn)定和進(jìn)步。從教育、醫(yī)療、居住等方面出發(fā)，以人為本的理念塑造著一個(gè)更加人性化的社會(huì)制度，為每個(gè)人的幸福創(chuàng)造條件。
再次，平等與以人為本的原則是相互依存的。平等提供了人們實(shí)現(xiàn)自身福祉的機(jī)會(huì)和平等的起點(diǎn)。以人為本則為平等提供了更加人性化的實(shí)踐路徑。平等為每個(gè)人提供了平等的機(jī)會(huì)，而以人為本則在機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上，將人的需求和福祉納入考慮，全方位地關(guān)注每個(gè)人的發(fā)展。平等和以人為本的價(jià)值觀相輔相成，相互增強(qiáng)，共同為實(shí)現(xiàn)社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步提供了理論與實(shí)踐的指導(dǎo)。
最后，在實(shí)踐中，平等與以人為本需要全社會(huì)的共同努力。實(shí)現(xiàn)平等與以人為本的原則并不是一蹴而就的事情，需要政府、社會(huì)組織、企業(yè)和個(gè)人的共同努力。政府應(yīng)該制定公正的法律和政策，保障每個(gè)人的平等權(quán)益和尊嚴(yán)。社會(huì)組織和企業(yè)應(yīng)該營造一個(gè)平等和人性化的工作環(huán)境，為每個(gè)人提供公正的機(jī)會(huì)和平等的發(fā)展空間。個(gè)人應(yīng)該踐行平等和以人為本的原則，尊重他人的權(quán)益和尊嚴(yán)，關(guān)心他人的需求和幸福。
總之，平等與以人為本是人類社會(huì)發(fā)展的基本原則之一。在實(shí)踐中，我深感平等與以人為本的原則對(duì)于社會(huì)的公正、和諧和個(gè)人的幸福至關(guān)重要。平等要求每個(gè)人都享有平等的權(quán)益和尊嚴(yán)，以人為本強(qiáng)調(diào)將人的需求和福祉放在首位。平等與以人為本的原則相互依存，共同為實(shí)現(xiàn)社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步提供理論與實(shí)踐的支撐。然而，實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)原則需要全社會(huì)的共同努力，政府、社會(huì)組織、企業(yè)和個(gè)人應(yīng)該共同踐行。只有在這樣的共同努力下，我們才能建設(shè)一個(gè)更加平等和人性化的社會(huì)，為每個(gè)人的幸福創(chuàng)造更好的條件。
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