心得體會是一種反思的過程，讓我們更好地成長和進步。加入一些個人感情色彩和思考深度，會使心得體會更具吸引力和觸動力。小編整理了一些相關行業(yè)的經驗總結，供大家參考和學習。
招聘流程心得體會篇一
招聘是一個企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要環(huán)節(jié)，一個成功的招聘流程能夠為企業(yè)帶來優(yōu)質的人才資源，為進一步發(fā)展奠定基礎。在我參與過的招聘過程中，通過總結經驗和教訓，我深刻體會到了不同階段的重要性和應該注意的事項。
首先，招聘前的準備工作至關重要。招聘前，企業(yè)需要明確招聘的目標和需求，制定合理的招聘計劃。在制定計劃時，需要深入了解各崗位的需求和招聘市場的實際情況，制定出切實可行的招聘策略。同時，還需要提前確定崗位描述和要求，并詳細闡述崗位職責和工作環(huán)境，以吸引到與崗位需求相符合的人才。在準備過程中，還應制定招聘的時間表和預算，為整個招聘流程提供有力的保障。
其次，招聘信息的發(fā)布是吸引人才的關鍵。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各大招聘平臺成為了人才尋找工作的首選渠道。在招聘信息發(fā)布中，企業(yè)需要準確地描述崗位需求和公司背景，簡潔清晰地展示出公司的文化和價值觀，從而能夠吸引到更多符合要求的候選人。同時，還需要及時回復求職者的咨詢和應聘意向，營造積極的求職氛圍，以確保能夠吸引到優(yōu)秀的求職者。
第三，面試環(huán)節(jié)是選拔人才的重要關卡。面試是企業(yè)與候選人互動的實質性環(huán)節(jié)，通過面試能夠了解求職者的專業(yè)能力、溝通能力和團隊合作能力等。在面試過程中，企業(yè)應該注意與求職者進行良好的溝通和互動，通過多種面試問題，挖掘出求職者的實際能力和潛力，從而進行綜合評估和選擇。在面試結束后，企業(yè)還需要及時反饋面試結果，并與求職者保持聯(lián)系，以建立良好的企業(yè)形象。
第四，背調環(huán)節(jié)是核實求職者信息的重要環(huán)節(jié)。背調是招聘過程中的一項重要工作，通過對求職者的家庭背景、學歷、工作經驗等進行核實，可以確保所錄用的求職者信息真實可靠。在進行背調過程中，需要與求職者所填寫的聯(lián)系人進行有效的溝通和信息獲取，盡可能地獲取到有關求職者的真實情況。同時，也需要注意保護求職者的個人隱私，確保信息的安全性。
最后，招聘結束后的雇傭和培訓環(huán)節(jié)是企業(yè)將人才引入組織的關鍵。在雇傭和培訓過程中，企業(yè)需要與新員工及時簽訂勞動合同，并向新員工提供必要的培訓和指導，使其盡快適應并融入組織。同時，也需要定期進行員工績效考評，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，提升員工的工作能力和積極性。
綜上所述，一個成功的招聘流程需要充分的準備工作、有效的信息發(fā)布、細致的面試和背調、及時的雇傭和培訓。只有在每個環(huán)節(jié)都做到周密和細致，才能真正吸引到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。因此，作為一名招聘者，我們應該時刻關注和總結經驗，不斷完善和提升招聘流程，為企業(yè)和求職者雙方帶來更好的效果和體驗。
招聘流程心得體會篇二
招聘是一項繁瑣卻又重要的工作，它是企業(yè)發(fā)展的基石，也是人才流動的橋梁。在招聘流程中，我積累了一些寶貴的心得體會，希望能為今后的招聘工作提供一些參考和借鑒。
首先，在招聘流程中，明確崗位需求是至關重要的。一個明確的崗位需求能夠為整個招聘流程提供方向和必要的依據(jù)，避免了在后期招聘過程中出現(xiàn)錯誤的選擇和重復的勞動。在明確崗位需求時，我們應該充分了解這個職位的背景和要求，明確這個職位具體應該擔負的職責，以及所需的技能和經驗。只有明確了崗位需求，才能讓招聘流程更加高效和準確。
其次，在招聘流程中，優(yōu)質的招聘渠道是非常重要的。優(yōu)質的招聘渠道能夠為企業(yè)吸引更多的人才，提高招聘效果。在選擇招聘渠道時，我們需要根據(jù)不同的崗位需求，選擇適合的渠道。對于一些高端人才，可以通過中介機構或者專業(yè)招聘網(wǎng)站進行招聘；對于一些基層崗位，可以通過企業(yè)的官方網(wǎng)站、院校招聘會等途徑進行招聘。選擇合適的招聘渠道，能夠更好地吸引到符合崗位需求的人才。
再次，在招聘流程中，廣泛的候選人面試是必要的。通過面試，我們可以更好地了解候選人的能力、素質和個性特點，評估他們是否適合崗位需求。在面試過程中，我們需要通過提問、觀察和溝通的方式，全面地了解候選人，把握他們的專業(yè)經驗、團隊合作能力、溝通能力以及對崗位的熱情和潛力，從而作出更準確的招聘決策。
此外，在招聘流程中，面試反饋和評估是必不可少的環(huán)節(jié)。通過面試反饋，我們可以及時了解面試的結果和候選人的表現(xiàn)，從而為后續(xù)的招聘工作做出調整和改進。面試評估的內容可以包括候選人的綜合素質、專業(yè)能力、個人特點以及適應能力等。通過面試評估，我們可以對候選人進行量化的評價，為最終的招聘決策提供參考。
最后，在招聘流程中，我們還需要注意保護候選人的隱私和尊重。在招聘過程中，我們應該遵守相關法律法規(guī)，保護候選人的個人隱私，不泄露其個人信息。同時，在面試中，我們也應該尊重候選人的意愿和感受，提供一個良好的面試環(huán)境，讓候選人感到舒適和安心。
綜上所述，招聘流程是一項復雜而又重要的工作，我們需要在其中不斷積累經驗，并不斷改進和創(chuàng)新。通過明確崗位需求、選擇優(yōu)質的招聘渠道、廣泛的候選人面試、面試反饋和評估以及候選人的隱私和尊重，我們才能更好地完成招聘工作，為企業(yè)的發(fā)展和人才的流動做出貢獻。
招聘流程心得體會篇三
招聘是企業(yè)人力資源管理中一項至關重要的環(huán)節(jié)，對整個企業(yè)的發(fā)展和運營起到決定性的影響。在這個競爭激烈的時代，招聘流程的高效與否直接關系到企業(yè)的競爭力和員工的素質。因此，對于企業(yè)來說，招聘流程是一門重要的學問。
二、前期準備工作是關鍵
在開始招聘之前，充分的前期準備工作是關鍵。首先，招聘部門需與企業(yè)各個部門充分溝通，了解崗位需求和職位背景要求。其次，制定崗位需求分析，明確目標，確定招聘方向。另外，建立或更新崗位職責和職位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，進行市場調研，了解崗位流動性和市場薪酬水平，為后期招聘提供依據(jù)。
三、面試環(huán)節(jié)需要科學規(guī)劃
面試是招聘流程中最為關鍵的環(huán)節(jié)之一。在面試過程中，招聘者需要科學規(guī)劃，提前準備相關問題，確保招聘流程的順利進行。首先，面試者應充分準備面試題目，確保提問的廣度和深度。其次，關注難以量化的素質和能力，通過開放性問題和情景模擬等方法來考察應試者的情商和應變能力。另外，注意評估應試者的溝通能力和團隊合作精神，這對于月后的工作表現(xiàn)十分重要。
四、定制化的招聘方案更高效
針對不同的崗位和職位背景，制訂定制化的招聘方案是招聘流程中的一項重要策略。企業(yè)需要根據(jù)自身需求，制定靈活多樣的招聘方案，以滿足不同崗位的需求。同時，定期與人力資源部進行溝通，根據(jù)招聘的實際情況進行調整和優(yōu)化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和篩選符合企業(yè)需求的人才。
五、后續(xù)跟進有助于人才留存
成功的招聘不僅在于找到合適的人才，更在于留住這些人才。因此，招聘流程中后續(xù)的跟進工作也是至關重要的一環(huán)。招聘者需要與應聘者保持聯(lián)系，并在面試后第一時間給予答復。對于被錄用的員工，企業(yè)可以制定一份完善的培訓計劃，為員工提供良好的工作環(huán)境和晉升機會。此外，企業(yè)還可以建立一套完善的福利體系，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。通過后續(xù)的跟進工作，企業(yè)可以有效地留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的人力資源質量。
總之，招聘流程是企業(yè)發(fā)展和運營中不可或缺的一環(huán)，通過科學規(guī)劃和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和篩選出符合企業(yè)需求的人才。而后續(xù)的跟進工作則是留住優(yōu)秀人才的關鍵。在今后的人力資源管理中，企業(yè)應不斷總結經驗，不斷改進和優(yōu)化招聘流程，以應對不斷變化的市場和競爭環(huán)境。
招聘流程心得體會篇四
招聘是企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)，也是人事部門的重要工作內容之一。經過我多年參與招聘工作的經驗，我深感招聘流程的重要性。在這個過程中，我積累了一些心得體會，希望與大家分享。
首先，招聘流程要注重規(guī)范與公正。在制定招聘流程的時候，應該始終以規(guī)范和公正為準則。招聘廣告、簡歷篩選、面試評估、錄用決定等各個環(huán)節(jié)都需要嚴格依照規(guī)范進行操作。例如，招聘廣告應該符合所需崗位的要求，簡歷篩選和面試評估要參考事先確定的標準，錄用決定需要綜合考慮各個候選人的專業(yè)背景、工作經驗和個人素質等因素。只有將規(guī)范與公正貫穿始終，才能確保招聘的公平性和準確性。
其次，招聘流程要注重溝通與協(xié)作。在招聘過程中，人事部門作為中介機構，承擔著與招聘崗位部門之間的溝通協(xié)調作用。因此，溝通和協(xié)作能力是招聘工作中不可或缺的重要素質。招聘崗位部門需要將崗位需求準確傳達給人事部門，而人事部門則需要充分了解招聘崗位的特點和要求，并及時與候選人進行溝通，解答候選人的疑問，確保雙方信息的準確傳遞和理解。只有在良好的溝通和協(xié)作環(huán)境下，才能最大限度地提高招聘工作的效率和質量。
再次，招聘流程要注重候選人體驗。招聘流程不僅應關注企業(yè)自身的需求，也應關注候選人的體驗。一個好的招聘流程能夠給候選人留下良好的第一印象，提高候選人的參與度和積極性。在簡歷篩選和面試評估環(huán)節(jié)，人事部門應當保持高效和準時，及時給予候選人面試結果反饋，讓候選人感受到企業(yè)的專業(yè)和關懷。此外，在錄用決定后，人事部門還應及時與候選人溝通，提供入職信息和準備事項，以便候選人順利入職。通過提升候選人體驗，不僅可以留住優(yōu)秀人才，也能夠增加企業(yè)的聲譽和吸引力。
最后，招聘流程要注重數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化。招聘流程不僅是一種管理工具，也是一種信息收集和分析的途徑。人事部門可以通過招聘流程收集到大量的招聘數(shù)據(jù)，如候選人數(shù)量、面試通過率、入職率等，通過對這些數(shù)據(jù)的分析，可以了解企業(yè)的招聘效果和不足，并根據(jù)數(shù)據(jù)的反饋進行相應的優(yōu)化和改進。例如，如果候選人數(shù)量較少，可以適當調整招聘渠道和方式；如果面試通過率較低，可以優(yōu)化面試評估標準和方法。數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化是招聘流程持續(xù)改進的重要手段，也是實現(xiàn)招聘效益最大化的重要保障。
綜上所述，招聘流程是企業(yè)招聘工作中的核心環(huán)節(jié)，它關系到企業(yè)的發(fā)展和人才的獲取。通過規(guī)范和公正、溝通和協(xié)作、候選人體驗、數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化等方面的努力，我們可以不斷提高招聘工作的質量和效率，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支持。
招聘流程心得體會篇五
招聘是企業(yè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，而招聘流程的執(zhí)行對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。作為求職者，我曾多次參與招聘流程，從中獲得了一些心得與體會。在此，我愿意分享一下我對于招聘流程的理解與思考。
首先，我發(fā)現(xiàn)招聘流程中的求職廣告至關重要。一份優(yōu)秀的廣告能夠吸引到合適的人才，提高招聘效果。而對于我們求職者來說，廣告中的信息能為我們提供一個初步了解企業(yè)需求的機會，讓我們更好地準備自己的求職材料和面試準備。因此，招聘廣告應該詳細描述公司的背景、崗位的職責和要求，并且給出明確的聯(lián)系方式。這樣一份有針對性的廣告，能夠避免浪費雙方的時間和精力，提高招聘的效率。
其次，用人單位在執(zhí)行簡歷篩選時應有明確的標準。簡歷是求職者與用人單位之間的第一次交流，從簡歷中能夠初步了解人才的背景和能力。然而，由于時間和資源的限制，用人單位并不能面試每一個求職者，因此簡歷的篩選變得至關重要。在我的經歷中，我發(fā)現(xiàn)一些用人單位缺乏明確的篩選標準，導致對于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人單位應該對簡歷篩選的標準進行明確的規(guī)定，使得篩選結果更加準確和客觀。
進入面試環(huán)節(jié)，我認為面試官的角色十分關鍵。面試既是用人單位考察求職者的機會，也是求職者展示自己的平臺。因此，面試官在整個流程中扮演著關鍵的角色。一個好的面試官能夠有針對性地提問，發(fā)現(xiàn)面試者的潛力與優(yōu)勢。同時，面試官還應該給予面試者足夠的機會來提問，以了解用人單位的需求與期望。在我的經驗中，那些愿意傾聽面試者問題并且給予真誠回答的面試官留下了深刻的印象，因為這種互動能夠增加雙方的了解，提高招聘結果的準確度。
此外，我還注意到招聘流程中的及時反饋對于求職者來說是非常重要的。作為求職者，我們希望盡快知道自己是否通過了面試，從而作出相應的決策。然而，一些用人單位在反饋上存在不及時或者模糊的情況。這給求職者帶來了困擾和不滿，同時也影響了用人單位在求職市場的形象。因此，我認為用人單位應該重視及時反饋并保持準確的信息溝通，以提升用人單位的形象和吸引更多的優(yōu)秀人才。
最后，我相信用人單位應該不斷優(yōu)化招聘流程。招聘是一個復雜而龐大的流程，需要不同環(huán)節(jié)的配合與協(xié)調。通過持續(xù)不斷地反思和改進，用人單位能夠找到最適合自己的流程，并達到更大的招聘效果。在這個過程中，用人單位可以借鑒其他成功企業(yè)的經驗和做法，同時也要結合自身的特點和需求，進行有針對性的調整和創(chuàng)新。
總而言之，招聘流程是用人單位與求職者之間相互了解和選拔的重要環(huán)節(jié)。通過對這個流程的觀察和思考，我認為招聘廣告的準確性、簡歷篩選的嚴格性、面試官的專業(yè)性、及時的反饋和不斷優(yōu)化流程都是影響招聘效果的關鍵點。只有在這些方面做好，用人單位才能吸引到真正合適的人才，求職者也能夠更好地展示自己的優(yōu)勢和潛力。讓用人單位和求職者的雙方都能從招聘流程中獲得滿意的結果，進而推動企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。
招聘流程心得體會篇六
招聘是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)，而招聘流程的規(guī)范化和科學化是確定最佳人選的關鍵所在。招聘流程通常包含五大模塊：人才需求分析、崗位描述和要求、招聘渠道和策略、選拔考核和面試評估、人才入職和培訓，這五個步驟更加深化了招聘流程的三個核心：準確的人才需求、科學的選拔考核和完善的入職培訓。具體來說，招聘流程五大模塊有哪些要點？這是我運用實際經驗和學習之后的一些心得體會。
一.人才需求分析
首先，人才需求分析是招聘流程的第一步，也是至關重要的一步。如果前期的需求分析工作做得不充分，那么后期的準確選拔就無從談起。人才需求分析應該著眼于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，了解業(yè)務部門在未來三個月到一年內需要多少人才，具體崗位的要求和技術領域，以及與企業(yè)文化和價值觀相符的素質。通過分析不同崗位的人才需求，可以避免招聘多余人員、減少過高或低估薪資和勞動力的風險。同時，也能夠大大提高企業(yè)招聘的成功率。
二.崗位描述和要求
其次，崗位描述和要求是招聘流程中個別重要的一環(huán)。在完成人才需求分析之后，要著手確定崗位的標準和要求，對崗位的技術、能力、經驗等要求進行清晰的闡述。崗位描述和要求應該具有一定的表現(xiàn)力和精準度，使人才可以更好地明確該崗位的職責和要求，從而做出合適的選擇。同時，這部分也應該包含一些企業(yè)的文化、價值觀和愿景，讓求職者對企業(yè)有更為清晰的認識。
三.招聘渠道和策略
在明確了招聘需求和崗位描述之后，就需要尋找招聘渠道和策略。一般而言，招聘渠道的選擇和用人單位所處的地理位置、產業(yè)結構、公司規(guī)模和企業(yè)的文化價值等因素有關。企業(yè)可以通過多種招聘渠道來吸引人才，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、內部招聘等方式。招聘策略也十分重要，不同的招聘目標、人才類型、企業(yè)形象都會影響策略的選擇，例如采用招聘廣告、尋訪人才、以及內部推薦等等，需要在需求分析的基礎上制定相應的招聘策略。
四.選拔考核和面試評估
招聘流程的四個步驟之一是選拔考核和面試評估。這一步是招聘過程中非常重要的環(huán)節(jié)，直接影響到招聘過程的順利進行。在面試前，應該預見到各種可能出現(xiàn)的情況，對見面者的身為公司習慣、技術和態(tài)度進行全面評估。同時，還應該準備好相關材料和考核工具，如以前的工作記錄、對具體技術示范等等，以充分考察求職者的技能與能力，同時也能夠從整個面試過程中，全面地了解求職者的軟技能和背景情況。
五.人才入職和培訓
最后，招聘流程的最后一步—人才入職和培訓。這一步是將新員工送到企業(yè)中的重要環(huán)節(jié)，新員工還沒開始工作，仍需要接受各種培訓來了解公司文化、組織結構。企業(yè)應該為新員工提供相關信息，如行業(yè)動態(tài)、商業(yè)認識等等，讓新員工了解企業(yè)的運行方式，以便于更好地適應與融入工作方式。此外，還要做好新人的入職手續(xù)，并且應該給予一定的適應性培訓，讓新員工能夠快速地適應到該職位所需的技能、技術和公司的文化中。
總而言之，招聘流程五大部分都是十分重要的，而且互相影響，誤差一旦發(fā)生就可能會抵消其他環(huán)節(jié)的運作。企業(yè)應該通過嚴謹?shù)娜瞬判枨蠓治?，建立標準的崗位描述，選擇合適的招聘渠道和策略，并對求職者的背景進行考核，通過全方位的入職培訓，逐漸將新員工融入公司。只有貫穿始終的精益招聘流程，才能使企業(yè)獲得更好的臨場表現(xiàn)，吸引并留住更多高素質的人才。
招聘流程心得體會篇七
隨著社會的進步和發(fā)展，各行各業(yè)對于人才的需求日益增長。因此，招聘成為了企業(yè)發(fā)展中至關重要的環(huán)節(jié)之一。在我參與和擔任招聘工作的過程中，我積累了一些寶貴的經驗和體會。以下將以五段式的方式，詳細總結我對于招聘流程的心得和體會。
第一段：招聘前準備
招聘前的準備工作決定了招聘過程的成敗。首先，我們需要明確崗位的需求和要求，決定招聘的目標和方向。其次，要借助各種渠道收集人才信息，了解市場的供求情況。同時，要準備好招聘廣告和宣傳材料，以吸引更多的合適人才。最后，要建立一個高效的招聘團隊，明確各個角色的職責，并確保信息的流動和溝通的暢通。
第二段：篩選簡歷與面試
篩選簡歷是招聘過程中不可或缺的一環(huán)。在處理大量簡歷時，我發(fā)現(xiàn)最有效的方法是把簡歷按照崗位要求做一個初步評估和篩選。同時，要注意保密和平等原則，避免因種族、性別等因素對應聘者進行歧視。面試環(huán)節(jié)更是考察應聘者綜合素質和能力的重要環(huán)節(jié)。作為面試者，我們要提前準備好面試問題，并注意應聘者在面試中的表現(xiàn)和回答，以評估其適應能力和潛力。
第三段：擇優(yōu)錄用和薪酬談判
在面試結束后，我們需要根據(jù)應聘者的表現(xiàn)和條件，從中選出最佳人選。在這個過程中，我們要考慮多個因素，如應聘者的學歷、經驗、技能等。同時，我們要根據(jù)公司的實際情況和薪酬水平，進行合理的薪酬談判，以確保雙方的利益最大化。
第四段：新員工培訓與適應
招聘的最終目的是為了引入優(yōu)秀的人才，為公司的發(fā)展作出貢獻。因此，新員工的培訓和適應非常重要。我認為，新員工培訓應貼近崗位，注重實踐操作，并通過多種方式提高培訓的效果。另外，為了幫助新員工快速融入團隊，我們還要提供一個良好的工作環(huán)境和人際關系，讓他們感到被尊重和接納。
第五段：招聘后評估與反思
招聘并非一個孤立的環(huán)節(jié)，而是一個不斷改進和完善的過程。因此，招聘后的評估與反思很重要。我們應該及時向新員工收集反饋和意見，了解他們對于招聘流程的看法，以便我們做出改進。同時，我們還要總結招聘的整體效果，分析成功和失敗的原因，并做出相應的調整和改進。
總結：
通過對招聘流程的總結與體會，我深刻認識到招聘的關鍵性和復雜性。招聘工作需要全面的準備和周密的計劃，而且需要我們在每個環(huán)節(jié)都精益求精。同時，我們要不斷完善和改進招聘流程，以適應不斷變化的市場和需求。只有如此，我們才能吸引到更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的繁榮發(fā)展提供持續(xù)的動力。
（1200字）
招聘流程心得體會篇八
招聘流程是企業(yè)尋找合適人才的最重要環(huán)節(jié)之一。作為求職者，我曾經經歷了幾次面試和招聘流程，從中積累了一些寶貴的經驗和體會。在這篇文章中，我將分享我對招聘流程的觀察和感受，希望對其他求職者有所幫助。
第一段：廣告與申請
招聘流程的第一步通常是企業(yè)發(fā)布招聘廣告，這是吸引求職者的首要手段。我發(fā)現(xiàn)，一份好的招聘廣告應該明確描述崗位職責和要求，這樣可以讓求職者更清楚自己是否適合該職位。同時，廣告應該包含公司的一些基本信息，如公司愿景、發(fā)展歷史和文化，以便讓求職者了解更多關于公司的背景。在我申請時，我會仔細研究廣告內容，并盡可能在申請信中展示我和崗位的匹配度，這樣能夠增加自己獲得面試機會的可能性。
第二段：面試準備
當我收到面試邀請后，我會進行充分的準備。首先，我會研究公司的背景和業(yè)務領域，了解公司的產品、競爭對手和市場情況。這可以讓我更好地回答面試官的問題和展示我對該公司的熱情。其次，我會復習自己的簡歷，準備典型的面試問題，如個人優(yōu)點和缺點、職業(yè)目標等。通過提前準備，我能夠更流暢和自信地回答面試問題，給面試官留下良好的印象。
第三段：面試表現(xiàn)
面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一，我深知在面試中的表現(xiàn)直接決定是否能夠獲得職位。在面試中，我會盡量保持自信和鎮(zhèn)定，用明確的語言回答問題。同時，我會展示自己的團隊合作能力和解決問題的能力，這些是許多職位所看重的素質。我還會展現(xiàn)我的學習能力和進取心，這可以使面試官對我在公司的發(fā)展?jié)摿τ懈玫牧私狻Ｔ诿嬖嚱Y束時，我會向面試官表達我對這個職位的熱情和興趣，并詢問下一步的流程和時間表。
第四段：反饋和溝通
在面試結束后，一般會有一段等待時間，面試者需要耐心等待結果。在這個階段，我通常會主動與HR保持溝通，詢問面試的進展和還需要提供的材料。這可以顯示我對這個職位的重視，并且給HR部門留下積極主動的印象。如果進入了下一輪面試或需要提供其他材料，我會盡快完成并回復，以表達我對這個職位的興趣和合作的意愿。
第五段：總結和成長
無論是否成功獲得職位，經歷招聘流程可以讓我從中學到許多寶貴的經驗和教訓。無論是面試時的表現(xiàn)還是與HR部門的溝通，我都能夠不斷進步和成長。每一次的面試都是一次鍛煉和學習的機會，不論結果如何，我都會從中總結經驗教訓，并不斷完善自己。
通過以上幾個階段的招聘流程，我對招聘過程有了更深刻的理解，并積累了一些在求職過程中的心得體會。我相信，準備充分、保持自信和良好的溝通能力是成功面試的關鍵。通過不斷的實踐和反思，我相信我在求職中會越來越優(yōu)秀，并最終找到一份合適的工作。希望我的經驗和體會能夠對其他求職者有所幫助。
招聘流程心得體會篇九
招聘是每個企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的一項工作。通過招聘，企業(yè)可以獲得合適的人才來支撐和推動企業(yè)的發(fā)展。在參與多次招聘流程后，我深刻體會到了其中的復雜性和重要性。本文將從招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡歷篩選的方法、面試流程的設計、以及候選人的背景調查等五個方面進行探討和心得體會。
首先，招聘流程的合理性是招聘的基礎。合理的招聘流程能夠確保招聘工作按照一定規(guī)范和標準進行，提高招聘的效率和準確性。在一個招聘流程中，我發(fā)現(xiàn)將各個環(huán)節(jié)做好銜接、形成閉環(huán)非常重要。比如，招聘需求的確定應與人事需求和預算確定相銜接，簡歷篩選要與崗位要求相銜接，面試與招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保證，企業(yè)的招聘工作才能夠高效進行。
其次，選擇合適的招聘渠道是決定招聘效果的重要因素。招聘渠道的選擇應與招聘崗位的特點和公司的需求相結合。對于一些高端崗位，可以通過頭獵、中介機構等渠道進行招聘；而對于一些中低端崗位，則可以通過互聯(lián)網(wǎng)招聘、社交媒體等渠道尋找合適的人才。正確選擇招聘渠道不僅可以提高招聘效率，還有助于吸引更多符合公司要求的人才。
第三，簡歷篩選是招聘流程中的重要環(huán)節(jié)。在招聘過程中，簡歷篩選是篩選出合適候選人的關鍵。為了提高篩選的效率和準確性，我通常會預先和招聘領導和團隊成員對招聘崗位要求進行明確、詳細的溝通。在篩選簡歷時，我會將候選人的學歷背景、專業(yè)技能、工作經驗等與崗位要求進行一一對比。同時，我也會關注候選人的自我評價，了解他們的個人特點和自我認知。通過綜合考察，我能夠篩選出最符合公司需求的候選人。
第四，面試流程的設計也是招聘過程中需要注意的一個方面。在面試過程中，我通常會根據(jù)招聘職位的不同設計不同的面試環(huán)節(jié)，以更全面地了解候選人的能力和潛力。一般而言，我會分為初面和復面兩輪面試，初面主要考察候選人的基本素質和基本技能，復面主要考察候選人的工作經驗和解決問題的能力。我還會適時加入一些特殊的面試環(huán)節(jié)，比如英語口語測試、案例分析等，以幫助我更好地評估候選人的綜合能力。
最后，對于候選人的背景調查是應該認真對待的環(huán)節(jié)。背景調查能夠幫助我們了解候選人的真實能力和績效，以及與他們過去工作表現(xiàn)相關的信息。在進行背景調查時，我會向候選人提供一個詳細的調查表格，讓他們填寫過去的工作經歷、任職情況、表現(xiàn)等。同時，我也會通過查閱相關證件和聯(lián)系候選人提供的推薦人進行核實。通過背景調查，我們能夠更全面準確地評估候選人的素質和品德。
總之，招聘流程是企業(yè)招聘工作中至關重要的一環(huán)。在實踐過程中，我深刻認識到招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡歷篩選的方法、面試流程的設計，以及候選人的背景調查等方面都對招聘的結果產生著重要影響。只有在這些方面都做到準確、有效的把控，才能找到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才，提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
招聘流程心得體會篇十
隨著企業(yè)業(yè)務的不斷發(fā)展，招聘已經成為了各行業(yè)最為重要的一環(huán)。而對于企業(yè)而言，如何構建高效的招聘流程，成為了保證人才儲備的基石。在這一過程中，五大模塊必不可少，但是如何更好地運用這些模塊呢？本文將會從五個方面分析招聘流程五大模塊的心得體會。
一、需求分析
需求分析是招聘流程的第一步，對于這一步的理解，也決定了后續(xù)步驟是否進行的規(guī)范。在我參與的招聘中，我們需要先對基本的用人需求、期望職位的崗位要求等因素進行分析，這樣可以更好地對候選人進行推薦。而我認為，在這一環(huán)節(jié)，除了對基本信息的了解外，更需要考慮的是該崗位的核心需求，以及預測到行業(yè)的發(fā)展趨勢。
二、策略制定
在對崗位需求分析之后，我們需要對針對不同崗位、不同需求，制定對應的招聘策略。如果一個企業(yè)的招聘準則是單純的缺人就招人，往往會導致招錯人的情況，從而給企業(yè)帶來無法度量的損失。因此，針對不同的程序需求，制定對應的招聘方案，是提高招聘效率的關鍵。例如，在推薦技術崗位的人才時，需要制定一個技能篩選體系，將資深的技術人員進行重點推薦，而在對普通性質的崗位，可以采取人才庫制度來進行人才挑選。
三、招聘渠道
招聘渠道是影響招聘流程成敗的重要因素之一。在這個時代，互聯(lián)網(wǎng)的時代背景下，各種招聘渠道無處不在，但是如何選擇正確的渠道，也是對企業(yè)在招聘上一點點計算得來的。例如，新媒體的使用，廣告板等傳統(tǒng)招聘方式的合理使用等。對于有創(chuàng)新技術的崗位職位，如無聲招聘即招聘代理機構，也可以將人才的精準度提升到更高的層次。當然，即使在互聯(lián)網(wǎng)時代，線下的傳統(tǒng)渠道仍然有其不可替代的優(yōu)勢，這需要根據(jù)不同崗位定位而定。
四、面試流程
作為招聘流程的中心環(huán)節(jié)，面試流程是否合理也是影響企業(yè)招聘成敗的重要因素之一。在企業(yè)招聘過程中，面試環(huán)節(jié)被認為是最為關鍵的環(huán)節(jié)之一，將人才進行綜合評估，同時加強人才的溝通交流，讓企業(yè)最終獲得合適的人才。為此在招聘流程中設置不同的面試流程，用以滿足不同的職位需求，是一個非常好的選擇。例如，對于銷售崗位，我們可以采用策略性銷售面試，而對于研發(fā)崗位，我們則可以采用技術類面試題型。
五、入職跟進
當完成了面試流程之后，企業(yè)需要對于合適的候選人進行知情告知，并進一步了解候選人的入職情況。如果候選人在入職之后，需要整體培訓和配合前期，這些環(huán)節(jié)不光作為企業(yè)合理性和人才定位評估的重要標準之外，還可以為后續(xù)合理溝通建立基礎，提高員工的個人積極性。如此溫和的跟進方式，也是企業(yè)真正流程價值量化的體現(xiàn)。當然，跟進方式的選擇需要視具體情況而定。
總的來說，招聘流程五大模塊從需求分析到入職跟進，都需要企業(yè)有相應的技巧和方法，才能取得最佳的結果。盡管在不同的企業(yè)中，這些模塊體現(xiàn)的方式略有不同，但是我們應該清楚地知道，每一環(huán)節(jié)的規(guī)范流程，就是構成了一個成功我招聘的關鍵因素，并值得我們更加深入的推崇和學習。
招聘流程心得體會篇十一
面試是企業(yè)吸收合適的員工的重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)都花費頗多心思去設計問題來識別所欲聘用的潛在員工。企業(yè)所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會讓人感到難堪;有些可能答案只有一個，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企業(yè)在面試時所提出的問題都會有所側重，但也有些問題是企業(yè)通常都會提及的。下面我們一起來考察一下企業(yè)是如何面試員工的。
一般地，企業(yè)為了拉近與應聘者的距離，都會從自我介紹、家庭情況、業(yè)余愛好等開始。然而，許多企業(yè)在提出這方面的問題時，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經對應聘者進行考察了。企業(yè)在聽取應聘者自我介紹時，主要考察的應是應聘者的陳述與所提交的簡歷是否相符。在談及家庭時，企業(yè)應主要關心應聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對應聘者工作的支持程度、應聘者是否對家庭具有責任感，并由此推斷應聘者錄用后其工作是否會得到家庭的支持以及應聘者對企業(yè)的責任感和忠誠感。企業(yè)還可從應聘者的業(yè)余愛好中看出其性格特點。如果企業(yè)擬聘用的員工是直接面對市場、客戶的，那么就應傾向于錄用那些具有戶外業(yè)余愛好的應聘者，而不是那些愛好讀書、上網(wǎng)的應聘者。
許多企業(yè)都會想方設法設計出一些判斷應聘者價值趨向的問題。例如，了解應聘者最崇拜的人。企業(yè)一般不喜歡應聘者回答說自己最崇拜的就是自己，因為這無助于企業(yè)對其價值觀的判斷。企業(yè)也會出一些取舍難題來測試應聘者的價值趨向，例如，某跨國公司就向其應聘者提出這樣一個問題：“你坐在船上，背著一個包袱，這個包袱里裝著權力、健康、金錢和誠實，這時突然刮起了大風，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時你會如何選擇?”對于這樣的問題，答案可能就不是只有一個了，但不同的答案將體現(xiàn)不同的價值導向。有人選擇扔掉金錢，因為他認為憑借自己的努力，可以在未來重新獲得金錢;也有人選擇扔掉誠實，因為他認為在擁有權力和金錢之后，誠實就不能給自己帶來什么了，扔掉誠實就是一種現(xiàn)代反叛精神。企業(yè)還應通過這類問題考察應聘者的應對能力，因此，企業(yè)應仔細傾聽應聘者的原因闡述。有些企業(yè)還會在面試中有意識地設置一些小障礙來測試應聘者的價值取向。例如，有一個企業(yè)在應聘者進入面試室的路上不經意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當然旁邊還不經意地放著一塊抹布)來觀察應聘者會不會主動地給予收拾，進而判斷其可能的工作進取性。
企業(yè)還會向應聘者提出一些讓人感到尷尬的問題，包括“談談缺點”、“說說失敗的經歷”、“你缺乏經驗又怎能勝任工作”等問題。企業(yè)主要的目的是據(jù)此來判斷一個人的誠實程度。許多企業(yè)比較忌諱應聘者有意識地將優(yōu)點說成缺點，或者將表面上看是缺點但從工作看卻是優(yōu)點的東西說成缺點，因為企業(yè)認為這樣說的人有虛偽的嫌疑。很多企業(yè)也不喜歡那些對本企業(yè)不太了解的應聘者硬裝著好像很了解似的，或者應聘者顯然沒有實際工作經驗而假裝具有經驗。有些企業(yè)很欣賞應屆畢業(yè)生這樣的回答：作為一個畢業(yè)生，在工作經驗方面或許會有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著各種兼職工作和社會活動;由于我有責任心、適應能力和學習能力，并且一貫努力，所以我一定能夠應用學校所學和兼職的工作經驗勝任應聘的職位。企業(yè)可能會向應聘者提出的另一類令人敏感的問題是關于薪金方面的問題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業(yè)工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會考慮不要報酬的工作嗎?什么情況下你會考慮”、“你的價值有幾何”，等等。在大多數(shù)情況下，應聘者會防御性地避免正面回答這些問題，企業(yè)也得不到具體的答案。所以，企業(yè)在初試時沒有必要問這類問題。
在競爭日趨激烈的今天，越來越多的企業(yè)在面試中關注應聘者的能力，由此在面試中的能力測試也占據(jù)一定分量。有些企業(yè)在面試中通過案例分析或者要求應聘者列舉案例來測試應聘者的某種能力。例如，有一企業(yè)要求應聘者當場提出一個具有創(chuàng)意的計劃來組織與兄弟班級的籃球賽，或者問應聘者“如果你需要學習一門新的計算機語言，你會怎么做”，或者直截了當?shù)匾髴刚呋卮鹑绾沃匦略O計自動取款機。一些高科技企業(yè)或者it企業(yè)為了招到具有創(chuàng)新能力和思維敏捷的員工，經常在面試時對應聘者進行推理測試。例如，某軟件企業(yè)出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個小時，如何用它來判斷半個小時?甚至有些企業(yè)還會出些需要大量計算的題。
當然，如果企業(yè)希望招收的是專業(yè)性非常強的員工(如研發(fā)人員)，那么進行專業(yè)知識測試也是十分必要的。
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢?我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容容，聊3分鐘。
領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯(lián)度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。
應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應聘者的基本內涵、從業(yè)經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官根據(jù)應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
答案：面試官發(fā)問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。
應聘者陳述結束后，面試官應主動發(fā)問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么?主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方?？傊?，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問;如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。
在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。
招聘流程心得體會篇十二
現(xiàn)在出現(xiàn)一種很奇怪的現(xiàn)象，企業(yè)“招不到人”，求職者“找不到工作”，本來是一拍即合的事情，為什么卻出現(xiàn)這種尷尬的現(xiàn)象。除了求職者的問題，作為用人單位，我們也要去反思一下，為什么新招進的員工，幾天就離開了，為什么不到試用期結束，新人又主動離職了，難道只是求職者的問題嗎？我想我們的方式方法需要調整一下了，不能再使用以前過時的方法了，因為這樣只能得到原來的結果。如果想得到不同的結果，那么就需要改變！通過我大量的學習與不斷實踐（約3110人一對一的招聘經驗），我個人認為需要改變一下幾個方面，新人的存活率會提高30%-50%.（網(wǎng)絡招聘流程）
一、尋找一家以上在當?shù)貫g覽量比較大的人才招聘網(wǎng)站合作（保證效果）
二、篩選符合要求的求職者簡歷（提前確定崗位勝任力)
三、通知符合要求的求職者面試（專業(yè)、耐心、周到，告訴詳細的地址和面試時間以及要帶上相關的資料）
四、面對面的交流（給求職者整體感覺要好，面試官除了要求求職者的第一印象，同時自己要給求職者良好的第一印象，專業(yè)、親和力，不故意出難題，對于因特殊情況而遲到的求職者可以給予適當?shù)臋C會，也許其中就有你想要的人）
4.1簡單的寒暄幾句；
4.2求職者自我介紹/也可簡單的介紹一下公司的情況；
4.4選擇我們的理由及為什么應聘我們這個崗位；
4.5談談你最大的三個優(yōu)點和三個缺點；
4.7說明我們此崗位的勝任指標；
4.8最后給他1-2分鐘的發(fā)問時間，并做耐心回答；（很多面試官是沒有這一步的）
4.9說明面試結果的告知方式和告知時間；讓求職者提前有個準備；
4.10微笑說再見！
招聘流程心得體會篇十三
1、年度招聘需求申請表：1.1每年 月前由人力資源部招聘專員以《任務單》的形式通知各部門提交《部門年度招聘需求表》；1.2各部門負責根據(jù)公司年度目標及部門年度計劃評估人員現(xiàn)狀是否能滿足并完成部門年度計劃，若能滿足部門需求，可不提交招聘需求申請；若部門現(xiàn)有人員不能滿足并完成年度計劃，提出《部門年度招聘需求表》；1.3部門年度招聘需求申請表應包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經驗要求、到崗時間、特殊要求；1.4部門年度招聘需求付清表需經部門負責人審核后提交人力資源。
2、日常招聘需求申請：2.1每月提交1次；2.2當人員出現(xiàn)離職、調崗、計劃調整需增崗增編時，各部門根據(jù)需求提出《月度招聘需求申請表》，經部門負責人審核后交人力資源部招聘專員，招聘專員將信息統(tǒng)計入年度招聘計劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準后方可執(zhí)行；2.4《月度招聘需求申請表》包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經驗要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請表》需要補充的人員招聘到崗周期為一個月。
2、各部門根據(jù)招聘專員反饋的信息對《招聘需求申請表》進行調整或與招聘專員溝通，雙方達成一致協(xié)議后交行政副總批準；若雙方達不成一致協(xié)議，可由人資主任或行政副總召集部門負責人、部門主任、招聘專員進行評議，達成一致后由行政副總批準。
3、批準工作必須在 月 日前完成。
2、《公司年度招聘計劃申請表》應包含信息：用人部門、招聘崗位、人數(shù)、人員要求、招聘到崗時間、招聘渠道、費用預算等信息。
1、由人資主任將已審核無異議的《公司年度招聘計劃申請表》交行政副總批準；
2、行政副總批準后方可執(zhí)行；
1、組織部門：人力資源部
2、參加人員：各部門負責人、招聘專員、人資主任、行政副總
4、內部競聘的崗位必須經行政副總批準后方可啟動內部競聘；
5、本項工作需在《公司年度招聘計劃申請表》批準后的3個工作日內完成。
1、由人力資源部在公司內部發(fā)布內部招募的通知，并公示競聘方案；
2、將《調令》報行政副總批準，批準后將《調令》下聯(lián)轉給用人部門負責人。
3、由調入部門負責人根據(jù)《員工關系管理規(guī)定》對調崗人員進行異動面談，并填寫記錄；
4、人力資源部根據(jù)情況為調崗人員辦理調崗手續(xù)，并對人員檔案和公司崗位明細電子檔進行更新。
2、招聘渠道的選擇依據(jù)是《招聘渠道分析表》；
3、人員面試前由人力資源部根據(jù)招聘崗位的用人標準設計面試評估表、人員測評試卷。
1、人力資源部招聘專員根據(jù)用人標準篩選出合適人員，并電話邀請其來面試；
4、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過初試的原因，明確地告知應聘者未通過公司的初試。
3、對于未通過初試的人員由人力資源部告知未通過復試的原因，明確地告知應聘者未通過公司的復試。
1、由人力資源部招聘專員與應聘者確認試崗時間，并通知其來試崗；
3、三天試崗結束后由用人部門將是否錄用的結果以口頭形式通知人力資源部，通過試崗的人員由人力資源部辦理入職手續(xù)，未通過試崗未人員由人力資源部招聘專員或用人部門主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對方結束試崗。
3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細表》、《考核人員名單表》、《花名冊》、《進廠年限》、《新員工資料》中對新員工的信息進行添加。
4、不同意入職的試崗人員：結束試崗，由人力資源部專員重新招聘。
2、每年度對本年度的招聘情況進行評估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對年度招聘工作進行評估，并提出優(yōu)化招聘工作的改善方案。
招聘流程心得體會篇十四
一個月后，我接到g公司某部人力資源部電話，希望我去面試。接到電話我有點意外。我以為我已與g公司無緣了，因為報紙上寫著：收到簡歷后二周內即會有反饋。對于這份意外的驚喜我當然很高興，不過我由此卻有一種感覺：g公司并不缺人，否則也不會1個月之后才來電話。我想，當他們看到某個潛在的可造之材時，他們會拿過來做儲備———我大概屬這種情況吧。 兩天后我進行了第一次面試。女面試官是hr經理，男面試官則是浙江地區(qū)銷售經理。銷售經理很忙，沒一會兒就有事出去了，面試基本就是我與hr經理“一對一”。
很多問題都是司空見慣的，比如說，介紹一下你自己等等。當她問到我為什么想離開現(xiàn)在的公司時，我說，其實倒不是對現(xiàn)在的工作有什么不滿意，我只是希望自己有更好的發(fā)展。這完全是我的真實想法，如果不是g公司，那時候的我并不想跳槽。hr經理接著問我，你期望的工資是多少？我略想了一下說了個5000元。我想hr經理對我的要價很不以為然，因為她緊接著對我說：年輕人不該讓收入成為職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，發(fā)展是第一位的。我并沒有順著她的意思，還是明確地表達了我的意思：發(fā)展是很重要，但保證一定的生活水平也很重要。 在面試即將結束時，面試官給了我一個建議：以我當時的經驗與能力，去直接銷售部門可能還不能完全勝任，她建議我換一個職位———維護合同。
這其實是個售后服務部門。g公司是個大公司，部門很多，分工很細。對于這個建議我也表示認同，所以我答應考慮。 又過了一個星期左右，g公司電話通知我第二次面試。當時我正在溫州出差，一時無法趕回杭州。事實上我也不想趕回來參加面試：首先，我覺得g公司這樣的大公司有良好的培訓體系和儲備計劃，所以他們一般不會像小公司那樣對人才“求賢若渴”，我這樣的人若想擺譜是不知天高地厚；其次，我覺得自己入醫(yī)療器械這一行不久，經驗、人脈都不足，此時進入ge未必是最好的時機。g公司人才濟濟，他們當然希望招熟手，能很快為企業(yè)帶來效益。所以，當時的我與其匆忙進入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地歷練。 找好工作一定不能心太急，掌握時機很重要。
我相信，只要自己愿意進g公司，以后總會有機會。 第2次：主動出擊，我又與g公司連上了線 20xx年6月，我覺得在當時的那家公司已經學不到更多東西了，工作已無法讓我充滿激情，這時我真的想跳槽了。我的目標不變，還是g公司。我知道像g公司這樣的公司不可能再主動來找我，那我就采取主動。我打電話給第一次面試時認識的銷售經理，問他是不是有空接受我的拜訪，他說現(xiàn)在有空。我覺得有戲，立刻趕過去了。銷售經理說，他的部門暫時沒有職位空缺，但是他們最近會有一個技術銷售的培訓生計劃，問我是否愿意考慮。培訓生有底薪，但沒有獎金，半年內沒有銷售指標。條件比先前是差了很多，但我還是答應了，因為那時的我想跳槽，而且最想去的還是g公司。
第3次：有點多余，炒的是第一次的“冷面” 兩個星期后，g公司又通知我去面試。不過，準確地說這只能算是半次面試，因為還是那個hr經理，還是那個銷售經理。hr經理說她還記得我，只是忘了名字。我趕緊作了自我介紹，并再次解釋我上次不能參加二面的原因，亡羊補牢，找回點好印象。 估計hr經理自己都不愿意重復那些她已經問過的話題，說她沒什么要問的了。銷售經理也表示沒什么問題了。面試草草結束，但我倒覺得這不是什么壞事，因為可以感覺到兩個面試官認為我可以進入下一輪了。 第4次：努力地想套出面試官對我的看法，沒有成功 兩天后，面試在g公司上海醫(yī)療系統(tǒng)總部進行。那天，我刻意穿一件比較保守白色連衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口紅。
面試官是醫(yī)療系統(tǒng)大中國區(qū)的銷售經理，看上去很忙，所以準時到達的我不得不在門外等了一會兒，心情也慢慢地緊張起來。不過，走進辦公室后，經理的第一句話打消了我的緊張：“對不起，讓你久等了。”他請我坐下，并問我想喝點什么。我要了可樂。 經理面試的問題很具體，都是銷售工作中的一些細節(jié)，如何打單、如何“摸意”(摸清對方意圖)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面試很快結束。經理說，你回去吧，hr會通知你。我很想知道我能否進入下一輪，于是壯著膽子問：“是否錄用我，決定權在你吧？”“我不能說決定權是否在我，我只會把我對你的感受如實地提供給hr?！蔽矣纸又鴨枺骸澳阏J為我的特點是什么？”經理很機敏，回答說：“你的特點你在簡歷上寫得很清楚了。”我看套不出什么，于是告辭。不過之后我沒有順利進入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新開始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一個部門hr的電話，說是從g公司的另一個部門看到了我的簡歷。她似乎很急，問我能不能當天趕到上海去面試。
那天我雖然決定趕到上海去，但一是怕來不及，二是怕匆匆忙忙會影響面試成績，于是我打電話要求將面試改在第二天上午10點。 面試的問題還是大同小異，分英語面試與中文面試兩段。比如她還是問了為什么跳槽，我的長處又是什么等等。接著她希望我用英語來回答，我的職業(yè)理想是什么？如何來達到自己的預期目標等等。我的回答有點疙疙瘩瘩，但是我還是表述清楚了。我為我的“疙疙瘩瘩”作了解釋：因為用得少而顯得生疏。但相信只要在英語環(huán)境里練一下，我的英語溝通應該沒問題。 我覺得這個解釋是必須的，因為你必須讓面試官了解你英語的真實水平，你也必須讓面試官知道，通過練習你能進步。果然，面試官很客氣地說：“你的英語能力還行，相信你練習一段時間會進步很快。” 當面試官問我，為什么想進入g公司？知不知道在g公司壓力會很大？我記得我是這樣回答的：g公司是令人向往的公司。
至于壓力，人生就像彈簧，壓力越大彈得越高。我渴望壓力，因為壓力讓我成長得更快。第一句話是實話實說，可第二句話多少有點“取悅”面試官的意思，誰不渴望找一個又輕松錢又多的工作？ 我相信面試官對我的表現(xiàn)還算滿意，因為她接著讓我進入下一輪：幾天后，東區(qū)銷售經理將到杭州出差。 第6次：適時適量地指出自己的缺點，別忘了提出改進方法 幾天后銷售經理到了杭州。銷售經理是個氣質美女，穿著職業(yè)套裝，很溫和的樣子。所以面試并沒有劍拔弩張的氣氛，倒有點像接受一次采訪。在她的要求下，我講述了以前工作中一個成功的銷售案例。
當我說完之后，她沒有任何表示。我看她似乎不想問什么，決定以攻為守。我說：“您是不是想了解一下我的一些工作經歷以及我的特點？”經理多少有點驚訝，這樣的情形恐怕以前沒碰到過。不過我覺得這樣的“魯莽”是必要的，面試時間很短但很重要，必須學會充 分展示自己的優(yōu)點。而我也沒有一味地說自己的長處與優(yōu)勢，我適當?shù)卣f了一些自己的缺點。比如，我的性格比較活潑，但可能會有一些小沖動；我表現(xiàn)欲很強，在工作中也可能會有一些錯誤的判斷。當然，我強調我會及時發(fā)現(xiàn)并改正自己的錯誤。我以為，把自己的不足“和盤托出”是一種成熟與自信的表現(xiàn)。人無完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出來的一次面試就在酒店大堂 第六次面試從上午10點進行到11點半。12點，我又接到了電話，另一位銷售經理正在杭州出差，他希望見我一面。
我感覺這次面試是加出來的，盡管我很累了，但我不是不愿放棄。在不同的場合接受不同人的面試，一是有助于他們更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企業(yè)。等我趕到經理下榻的酒店，經理正準備結帳離開，所以這次面試就在大堂的咖啡廳里進行。還是中英文二段式，還是這些問題，更像是在聊天。 也許是面試次數(shù)多了，我倒覺得面試其實沒什么可緊張的，也無須什么準備，只需充分表達自己的特點就行了。 第8次：終于見到大老板的面 第七次面試結束后不久，我被通知星期五上午去上?？偛棵嬖嚒Ｃ嬖嚬偈谴笾袊鴧^(qū)銷售經理，高個，北方口音，看上去是個直率的人。面試前的一段對話讓我放松了很多。 他說：不要緊張，這應該是最后一次面試了。 我說：這次面試對我很重要，所以我還是有點緊張。
他說：這是第幾次面試了？ 我說：第8次。 他說：很辛苦，這花費你不少時間吧。 我說：我很愿意，因我想進入g公司。 面試還是分二段，英文面試時，面試官的問題都很常規(guī)，比如說，你為什么選擇g公司；你最早是從哪里了解g公司的？你憑什么說服我給你這個職位？你認為英語是不是必要的技能？等等。 我覺得雖然問題大同小異，但別忘了不斷地提醒對方自己的優(yōu)點。 我大體是這樣回答的：從一本名人自傳里我了解了g公司，我非常希望能親身體驗g公司的企業(yè)文化，這是件令人向往的事情。而我的溝通天賦應該能讓我適應這份工作。至于英語，雖然我現(xiàn)在的英語還不太流利，但我是個活到老學到老的人，我會很好地學習，直到能與每個人無障礙地溝通。 最后走進辦公室的hr經理讓我終于知道我確實是有驚無險地跨進了g公司大門：“我們做這個決定很難，因為大家對錄用你有一定的分歧。我們最終決定錄用你，不是因為你的客戶關系或是現(xiàn)有能力，而是認為你有潛質……”。
招聘流程心得體會篇十五
一、有效招聘
21世紀企業(yè)最核心的競爭力體現(xiàn)在了人才的競爭上，面對招人難的問題，必須充分理解招聘的含義，招聘實際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷我們的公司，從這個角度講，招聘也就是在銷售！熟知的銷售流程有客戶的需求，只有能滿足客戶需求的銷售才能真正的讓客戶放心的購買使用。換言之，能滿足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營業(yè)部的人才儲備和發(fā)展的問題，一個公司必須以“人”為本，如果連人都沒有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個好的招聘渠道呢，一個好的招聘渠道應該具備以下特征：
（一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。
（二）招聘渠道的經濟性，指花費的成本。
（三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。
主要常用的招聘渠道是：
（一）現(xiàn)場招聘
這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費用較高，面試者可以參與求職者直接的面對面的交流，相當于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實力與風采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量和質量。
（二）網(wǎng)絡招聘
這是伴隨網(wǎng)絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費用相對比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡歷和格式郵件可以降低簡歷的篩選的難度，加快處理簡歷的速度。但是這種渠道不能控制應聘者的質量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
1、篩選面試人員
2、電話通知網(wǎng)絡應聘人員的技巧
3、現(xiàn)場初試
4、集體面試和培訓
（三）校園招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數(shù)量和專業(yè)往往是結合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎，而且招聘的費用低廉，對知名企業(yè)而言有時候甚至是免費入場。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓。所以這類潛在的人才進入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓，再安排到生產經營的一線作為儲備干部接受工作訓練，通常能經歷這個過程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會脫穎而出。
（四）員工推薦和介紹
員工推薦介紹是目前在國際上和國內很多公司得到廣泛運用的，這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會獲得公司的獎勵，微軟公司的伯樂獎就是為那些舉賢的員工所準備的，嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會的形式進一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對公司的認同感。
員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點是招聘成本曉，應聘人員素質高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長的時間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過推薦的形式進行招聘。
員工推薦要注意的問題和事項：（1）首先是這個員工是可靠、有忠誠度的。（2）這個員工的素質不錯。（3）對被推薦的人員嚴格按照公司的要求來做考核，并且告知對方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當有一方發(fā)生問題時，另一方去溝通和引導。（5）員工推薦的人員一般沒有正規(guī)系統(tǒng)的培訓，這個時候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓。
二、招聘流程中需要注意和改進的問題
（一）按招聘人員個人喜好招聘員工。在評價求職者時不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯誤的，因為一個人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經驗等為評價的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個人的喜好。
（二）時間的壓力，匆忙招聘。每個單位都應該簡歷大客量的人才庫，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請，不能等到職位空缺時候再進行招聘。匆忙招聘會降低選人的標準，從而使公司找不到真正符合要求的人。
例如：許多男士離婚之前都認為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認識信的女朋友，等再婚兩個月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬分。人們經常犯錯誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時突然出現(xiàn)一個人對你稍微有點溫柔體貼，你就會覺得她是仙女下凡?？墒堑却Y婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯誤的。有個成語說的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
（三）主管不是萬能的。有些主管認為自己無所不能，招聘來的銷售人員不夠好也沒有關系，只要經過自己半年的調-教、指導就能成為頂尖的業(yè)務員。這樣的想法是錯誤的，一個人從小到大由父母教育十幾年，學校教育十幾年還未必能成才，單憑一個人的力量是不可能在短短的時間里轉變一個人的性格和行為模式的，因為這些東西往往是天生的沒改變的難度很大。
（四）找不到高手和人才。有些公司沒招到優(yōu)秀的人才就找借口說公司沒有品牌沒有名氣，薪水還不高，當然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說法也是錯誤的，人才不是沒有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標準，銷售經歷在招聘錢應該先自我反生是否有下列情況：一是對應聘者是否尊重，是否對每個應聘者都很禮貌。二是在公司內部員工懷有成見，也不尊重他們。
（五）不能招比自己能力強的人。如果招聘過程中出現(xiàn)這樣的錯誤的話，公司的情況一定是越來越差，會逐漸形成而行循環(huán)。實際上對公司來說再沒有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應試的。
(六)招聘者的話太多。有些銷售經理的話很多，把一個招聘會變成了個人的演講會，不管應聘者愿意不愿意聽，自己說了半天，實際上，有效的招聘是多聽少說，通過應聘者的語言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個崗位所需要的天賦和才能，這個才是最最要的。
(七)隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓。這是一種最大的失敗，首先反映的是領導者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
三、組建高效的招聘團隊
組建一支高效的招聘隊伍是一項非常關鍵的管理決策，企業(yè)對此應慎重行事。員工的招聘工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進行招聘,要求是:
(一)招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度,這些都是沒有問題的,并且了解公司的架構和各個崗位的職責.
(二)招聘人員度人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位工作性質的綜合理解。
(三)表達能力和觀察能力是招聘隊伍應具備的最重要的能力。廣闊的知識面和專業(yè)技術能力（知識面包括：管理學、企業(yè)行為學、心理學、社會學、法學的相關知識并能綜合運用；專業(yè)技術能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術、談話的技術、設計問題的技術等）
(四)招聘人員的其他素質.包括控制能力、親和力等.
四、從招聘到錄用的流程和注意的細節(jié)
(一)招聘信息的準備,包括公司的介紹、崗位設置、薪資設置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設計的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設計，二是要看合不合適優(yōu)秀銷售人員的胃口。廣告設計的要求:選擇合適方式吸引應聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應聘者最關心的信息,選擇正確表達你意思的途徑.
最簡單的方法就是把公司理的銷售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說好的是不夠的沒有用,優(yōu)秀組認為這個廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認為不好的，而優(yōu)秀組認為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
因為好的人員和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個飯碗，安居樂業(yè)，他不會考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎金的多少，他廣信的是長期的付出與回報，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷售人員和差的銷售人員對同一份廣告的看法可能是不同的。
人力資源或者是老板、講師親自負責招聘，把關。反映公司對人才的渴望和重視度，同時準備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過程中一定要尊重應聘者，所以面試的時候要提前關閉手機，或者在辦公室要剝掉電話線，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應聘的人員的眼睛，有沒有專注的眼神和領悟的表情，跟你選對象一樣的重要。這一方面是對應聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
(三)面試場所的布置
面試時，座位的布置也很重要，考官應該坐在桌子的后面，與應聘人員保持兩到三米的距離。這個距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠考官又看不清應聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說話時身體的語言和表情等。
同時公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
都是朝氣蓬勃的。
(四)招聘現(xiàn)場初試的問題設置和技巧
根據(jù)自己需求的人才設置不同的問題，而不是根據(jù)個人的喜好來選擇員工，并且設置的
這些問題是科學的。這里主要包含企業(yè)的銷售員工的基本的標準是什么?
30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時候的環(huán)境造成你的性格的一個趨勢，培訓自信最好的辦法就是讓他站在講臺上講話。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺上講話. 58%的人最怕在講臺上講話，不僅是員工,很多領導一樣，這個內向型領導在講臺上不會講話，很多領導是內向型的不擅長講話，他在下面和單獨的員工溝通的時候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過在講臺上講話可以看出一個人是不是自信的,同時可以看出這個人內向還是開朗.
因為很多人在上講臺前都會想，萬一我講錯怎么辦？萬一我記不起來怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺上時的自信來自三方面：一是把聽眾當成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽眾的時間，講話內容清晰明了;三是給聽眾以真誠的目光，聽眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
3.影響力.員工說話的激-情,感染客戶的能力,客戶拒絕的時候，銷售人員通過自己的語言，表達和肢體動作的影響客戶,然后達成銷售.
4.學會贊美，取悅客戶.就是讓別人高興的能力。第一招主動和客戶微笑。通過觀察人的眼神判斷對方是否開心。
5.執(zhí)行力和堅持.考察一個人是否具有堅持的能力，不管談論什么，他的性格始終都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語言的邏輯性和條理性.同時在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長期的堅持。
以上是一個優(yōu)秀銷售人員具備的5個標準，但如果都具備了，那這個人就是神仙了，所以只要是滿足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對方是否具備以上5點中的能力,需要設置問題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷售人員的角度供大家參考:
思考1:地板上的100美金
思考2:找到優(yōu)良的種子選手
2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號小六子，出身北京第一他是文盲一個字不認識，第二他是乞丐，但是小六子當時在華東的民間年間在華東的防止產業(yè)做到了老大，他做的這個位置的時候，陳壽亭說了一句很感觸的花，沒有文化的人說一句大學教授和博士不會說的話，來自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個月完成不了多少業(yè)績就要開除了）四等人要用刀干掉（不能用）
思考3:全新的思維模式
自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認為可以咬到，全世界沒有任何一個人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經驗是做過了并得到了印證的猜是晉陽，你認為可能的事情絕對不可能，你認為絕對不可能的事情絕對可能。
思考4: 銷售的真理:永不放棄的精神
凡是走在美女身邊的男人80%長的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學時候，學校理的帥哥又是學生會主席，成績又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時候，學校理的?；琅急婚L相沒有成績沒有的官也沒有的人給占了，這種人死皮賴臉的追，追個七次八次基本上女孩投降了。最后的班花?；ㄕ业幕旧鲜情L的比較丑的男生，而且調皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴臉，因為沒有別的條件做銷售也是如此，條件太好了不可能做銷售，銷售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚，但是拿的單最多，客戶最喜歡他。
思考5:每次招聘都測測你的眼力
誰會成為銷售冠軍？
(五)培訓的內容安排和目的
一天培訓為三天時間,內容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識、產品知識、銷售技巧等,培訓實際上就是在此銷售我們的公司,因此推銷公司也一定要突出公司的賣點.具體的培訓內容安排如下:
1.以公司文化培訓為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實際上就是在向不了解公司的人推銷公司，第一天的培訓應該充分突出公司的優(yōu)勢，賣點，結合應聘者的需求去講，同時在講解的過程中多穿插個人以及員工的案例。
2.培訓行業(yè)基礎知識，產品知識,銷售技巧為主，這個過程中培訓員工上班三天到一個星期的時間內所需要的知識即可，想讓一個新員工了解產品了解行業(yè)，必須經過不斷的持續(xù)的培訓.培訓者須以通俗易懂的方式，講解給應聘者聽.同時注意一個知識點，多個正面和反面案例.
3.培訓公司制度等為主，在公布的時候分清楚哪些是可以公開的制度，哪些是公司的機密，公布的方式引導員工，為團隊更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護員工和團隊的利益，所以這些制度非常必要.
培訓的目的是感受公司發(fā)展和認同公司價值和文化，培訓的內容是否能夠理解并不是最重要的，當然我們可以通過培訓的內容觀察一個人的理解能力的強弱。同時，比較重要的時候在培訓的過程中和新員工做互動和交流，這樣你就能看出誰是充滿渴望的，誰是善于溝通的，誰是很內向的。
所以培訓的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認同和感受公司的價值和文化。
(六)最后一個環(huán)節(jié)就是考核和篩選：
1.衣著-看應聘者對于這份工作的重視度??
2.舉止-看應聘者的個人素質
3.筆試-考核應聘者的學習心得
4.上臺演講-考核應聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
通過對上面我們提到的銷售人員的標準為前提進行篩選. 在實際考核中如何判斷一個人是否擁有實際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明做過什么是經驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設計一些與行為相關的問題,追問和觀察應聘者的細節(jié).
參考:復試評價表
每項得分加起來為總合計分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分數(shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，所以必須對之前面試誤區(qū)中的問題有所關注。
招聘流程心得體會篇十六
在就業(yè)指導老師的建議下，20xx年5月16日下午我和同學們一起去了榮茂大樓參觀校園招聘會，這不是我第一次看到榮茂大樓在舉辦招聘會，但是卻是我第一次走近招聘會。烈日炎炎，人群擁擠，還有漫天飛舞的傳單。走進招聘會現(xiàn)場，覺得找工作似乎挺有趣，各個招聘點的招聘人員也很熱情的邀請我們去了解去咨詢他們的機構或者企業(yè)。但是逛了一會兒，越發(fā)茫然，就業(yè)的時機這么多，如果真的到了我需要應聘的時候，我需要怎么面對，如何選擇？心中充滿了疑惑，大學三年即將過去，捫心自問，努力了嗎？學到了什么？又有什么可以成為走上社會，獨立自主的資本。瞬間懂得了為什么老師強烈要求我們去逛一逛校園招聘會，非常需要反思反思再反思。
首先我覺得最重要的是要明確就業(yè)方向，如果真心想要從事教育事業(yè)，那么就應該要朝這個方向努力和完善自己，如此才不至于在擇業(yè)和就業(yè)的時候茫然失措，作為一名大學三年級的學生，也在考研考公這些路口徘徊過，不過結合自身條件和家庭情況，我決定畢業(yè)后直接就業(yè)，成為一名人民教師。
其次，招聘會是面試者和應聘者的第一次接觸，所以不管你平時是否在意自己的穿著打扮，在去應聘時候都應該要注重自己的形象，第一印象是非常重要的。除了穿著打扮需要十分注意之外，在場內的言行舉止更應該在意，說不定人家就背地里默默地觀察你，如果給人的第一印象就特別糟糕，那么恐怕是沒有什么進一步的時機了。這里在細節(jié)上我總結了以下幾點：
第一，穿著打扮一定要相對正式，發(fā)型自然，化一些淡妝，不需要濃妝艷抹也不要素面朝天，面試期間要保持良好的個人形象。注意使用禮貌用語，耐心談話，表現(xiàn)出一定的興趣繼續(xù)交談，雖然是很小的細節(jié)，但是很多人面試者都會在意這些，氣質雖然是與生俱來的，但是內涵確實可以后天培養(yǎng)的，坐下面試的不要緊張，談吐不卑不亢，善于觀察對方的氣質和性格，及時調整自己的說話方式和技巧。
第二，簡歷，簡歷是面試者初步了解你的'一個非常主要的途徑，因此簡歷的排版一定要簡潔明了，主次清楚，重點突出個人工作經歷，實踐經驗是面試者十分看重的。同時也要清晰的說明求職意向和個人聯(lián)系方式。如果可以，不要使用一層不變的簡歷模版，最好是有自己的特點和創(chuàng)新，能夠成功得推銷自己，讓人印象深刻的簡歷對就業(yè)也是十分有幫助的。
第三，應聘前的準備，提前了解招聘會有哪些感興趣的企業(yè)，盡可能地去了最后同時也是最重要的，個人能力，也就是大學以來，你所掌握的專業(yè)知識和教學技能，我聽過這么一句話，越努力，越幸運，時機是留給有準備的人；所以，只要你能力足夠，懂得靈活運用自己的長處，那么相信很多招聘者都會青睞，我們大學四年學習專業(yè)知識就是為了未來更好的就業(yè)做準備的，所以如果大學真的是在混得話，出社會找工作就只能看運氣了，如果你覺得幸運女神并不是那么眷顧你的話，那么唯一讓自己變幸運的方式就是腳踏實地做好步入社會的準備。
在招聘會的時候我拿著自己的簡歷，嘗試應聘一家私立中學，詢問：“如果想應聘你們單位的初中英語教師，需要滿足什么條件？你們應該不招應屆畢業(yè)生吧？〞答；“需要有相關的教學經驗和專業(yè)能力，除非是特別優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生，不然確實受聘的時機是很小的，主要還是要看看實習表現(xiàn)。〞實習表現(xiàn)取決于什么，當然是日常專業(yè)知識和實踐積累的充分表達，所以對于即將到來的十月份的實習，我要好好把握時機，開拓眼界，認真投入，積累實踐經驗，充分利用所學的專業(yè)知識，鍛煉自己的工作能力，收獲真正有用的教學技能，再一次確定自己的就業(yè)意向，不能處于一種茫然懵懂的狀態(tài)，勇于改變現(xiàn)狀，提升自我，面對未來的挑戰(zhàn)！
招聘流程心得體會篇十七
(1)借閱人持身份證及借檔審批表或單位勞資人員開據(jù)的借閱人事檔案介紹信。(借閱檔案嚴格控制，非特殊情況不得外借)
(2)到干部科進行登記，填寫《借閱檔案登記表》
(3)借閱期限不得超過14天，必須定期歸還。
(4)歸還人事檔案，在借閱登記表上簽字銷號
(5)入庫
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