最優(yōu)勞動爭議處理方案（通用17篇）

一個好的方案應該是科學合理的，符合實際情況。7.制定明確的目標和可量化的指標，用于評估方案的實施效果。以下是一些經典方案示范，供大家在實際操作中參考和借鑒。

勞動爭議處理方案篇一

人際交往中需要真誠。且不說在親情交往中需要真誠，那是情理中的事，就是在復雜社會交往中，也非常需要真誠。比如在我們的周圍有這樣一群人：長期共處，但還未達到親密無間的程度。

如果將自己內心隱藏的話，和盤托出，難免會走漏風聲，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握對不同人說不同的話，有些時候可以說得圓滑一些。

但是，當對方是我們能夠信賴的人，是我們長期共處而又能保守秘密的人，比如親朋、好友、同事、同學都可以成為我們說知心話的人，雖然以前大家從來沒有說過知心話。

那也許是因為大家都在自覺認同和承愛著社會給我們造成的隔膜。對這樣一些人，我們可以先試著說出我們的真誠的話語，或許會收到將心比心的意外收獲?？傊?，人際交往中還是要多一些真誠。

勞動爭議處理方案篇二

公職工作人員和人民群眾關系的處理是面試考試命題的一個重要內容，而且題目比重有增大的趨勢。要處理好與群眾的關系應遵循：

1、擺正關系，明確角色。人民群眾是“衣食父母”，我們要樹立民本意識，落實民本思想。

2、轉變職能，改善服務。堅決杜絕“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的衙門作風，由管理型向服務型轉變。

3、恪守法律，方圓有度。必須堅持依法行政的原則，做到學法、懂法、用法，自覺用法律的手段去推動工作，在與群眾交流時一定要注意方式方法，應熱情、謙虛、平易近人，絕不能指手畫腳、盛氣凌人。

4、熱情接待，說服教育。用熱情接待來穩(wěn)定群眾的情緒，在交流時要動之以情，曉之以理，樹之以誠。

勞動爭議處理方案篇三

勞動爭議處理是勞動關系中不可避免的一部分，尤其在現代經濟社會中，勞動爭議顯得越來越多樣化、復雜化。如何正確處理勞動爭議，成為了維護勞動和諧關系以及企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關鍵。本文將從實踐中總結勞動爭議處理的啟示，提供一些應對和預防勞動爭議的具體措施和心得體會，以期促進企業(yè)優(yōu)化管理，維護勞動和諧。

第二段：積極預防和化解勞動爭議

預防和化解勞動爭議，是企業(yè)維護勞動和諧的重要手段。首先，企業(yè)應建立完善的人力資源管理制度和規(guī)章制度，從源頭上預防爭議的產生。其次，企業(yè)要積極采用互動溝通、調解仲裁等和解方法，及時化解糾紛，避免升級。最后，企業(yè)要對勞動爭議進行認真匯總與分析，總結處理的經驗教訓，及時組織相關人員開展培訓和改進，以提高應對勞動爭議的水平。

第三段：妥善處理勞動爭議的具體措施

盡管企業(yè)采取了各種預防措施，但勞動爭議的產生仍然是不可避免的。此時，企業(yè)應積極妥善處理爭議，以維護勞動和諧。首先，企業(yè)要按照法律和制度要求，依法處理和解決勞動爭議。其次，企業(yè)要完善內部處理機制，建立多方面參與、公正公開的處理流程。最后，企業(yè)要尊重員工的合法權益，注重聽取員工的意見和建議，使員工在處理勞動爭議過程中感受到自身權利的維護。

第四段：增強企業(yè)處理勞動爭議的能力

企業(yè)要妥善處理勞動爭議，需要具備一定的處理能力和素質。首先，企業(yè)管理層要認真學習勞動法律法規(guī)及人力資源管理等相關知識和技能，提高處理爭議的能力。其次，企業(yè)要形成一個能夠快速反應和溝通的處理機制，為員工提供便利的服務。最后，企業(yè)要加強對人力資源管理隊伍的培訓和管理，確保人力資源隊伍具備應對和解決勞動爭議的能力。

第五段：總結與展望

勞動爭議的處理在企業(yè)重要性不言自明，因此企業(yè)應該認真對待勞動關系，預防勞動爭議的產生，并且及時妥善地解決。在這個過程中，我們發(fā)現企業(yè)應該加強對員工權利的尊重，建立科學合理的管理制度和處理機制，并且不斷提高處理爭議的能力，確保企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。未來，我們應該加強勞動合同的規(guī)范化，通過法律和制度的力量，堅定地維護勞動者的合法權益，為全社會構建和諧勞動關系做出積極的貢獻。

勞動爭議處理方案篇四

膠州市盛世廣場一期工程位于膠州市工程，位于膠州市廣州路以東、膠州路以南，建設規(guī)模80664.2平方米，建筑4層帶地下2層。

二、處理措施

2.1施工工藝

2.2檢查滲漏點

指定專職質檢員對已完工的主體結構進行全面檢查，根據滲漏情況，追蹤滲漏點，并在主體上做好標記，必要時可圈出剔鑿的范圍。

2.3剔鑿

根據滲漏點檢查情況，對滲漏點逐個處理。以滲漏點為中心進行剔鑿，剔鑿時將滲漏點周圍松動的'石子等骨料剔鑿干凈，如滲漏點附近存在蜂窩，也要一并剔鑿。墻體剔鑿注意深度以7～8cm為宜，成“v”字形，尖端指向滲漏點。剔鑿范圍形狀規(guī)則，以矩形為宜。

2.4清理

滲漏點剔鑿完以后，確定滲漏點周圍無松動骨料、無蜂窩，然后對剔鑿處進行清理。清理時用清水沖刷剔鑿處，保證剔鑿范圍內無浮砂，無雜物。清理時特別注意滲漏點位置，一定要清理干凈。

2.5堵漏

清理完成之后，用防水材料對滲漏點進行堵漏。用溫水將防水材料調和成膏狀體，根據滲漏點大小，取大小適宜的材料，捏成楔形，尖端對準滲漏點擠壓在剔鑿處，并反復擠壓幾次，保證填充材料與剔鑿處密實無空隙。

2.5水泥砂漿抹面

滲漏點堵漏后24小時內滲漏點周圍干燥不再滲水，即可用高標號防水水泥砂漿對剔鑿處進行修補抹面。抹面時將基層清理干凈，使基層保持濕潤、清潔。水泥砂漿根據厚度分層抹，最后抹至和周圍混凝土面平齊，終凝前用鐵抹子壓實抹平。

2.6面層處理

剔鑿處用水泥砂漿抹平以后，將水泥砂漿抹面的地方整理成規(guī)則的矩形。砂漿施工后澆水養(yǎng)護，保持濕潤，養(yǎng)護期在7天以上。等表面砂漿層達到強度后用磨光機磨至同混凝土面色差。

三、質量保證措施

3.1、剔鑿滲漏點必須找到滲漏點，一般不得超過7-8cm。

3.2、剔鑿滲漏點如剔鑿出鋼筋應對鋼筋抹灰前涂刷混凝土漿液，以便更好的與砂漿的結合。

3.3、堵漏前必須將漏點位置沖洗干凈，確保無松動混凝土及表面浮塵。

3.4、堵漏中使用的堵漏劑必須為正規(guī)未過期產品，地下室滲漏處理方案并嚴格按說明書使用。

3.5、堵漏完后必須等觀察24小時后方可進行抹面處理。

勞動爭議處理方案篇五

第一段：引入勞動爭議及處理的背景和重要性（200字）

勞動爭議是勞資關系中常見的問題，涉及工人的權益和福利。它可能導致雙方的不滿和矛盾，嚴重時甚至會引發(fā)工人罷工。針對勞動爭議，及時、公正、有效的處理是維護勞資關系和諧穩(wěn)定的關鍵。我曾參與處理過一起勞動爭議案件，這次經歷讓我深刻認識到了解決勞動爭議的重要性，也讓我體驗到了適當的處理方式對于勞資關系的積極影響。

第二段：理解和傾聽雙方的需求和關切（250字）

在處理勞動爭議時，我們首先要傾聽雙方的聲音，了解他們的需求和關切。工人可能會對薪資、工作環(huán)境、福利待遇等方面提出訴求，而雇主則可能關心生產效益、成本控制以及員工的工作表現。在我處理的案件中，通過與工人和雇主的溝通，我發(fā)現他們都有一些合理的訴求。雇主需求穩(wěn)定的運營，而工人期望更好的待遇和尊重。只有在深入了解和平衡雙方的需求后，我們才能尋找到解決勞動爭議的有效途徑。

第三段：尋找雙贏的解決方案（300字）

處理勞動爭議的關鍵是尋找雙贏的解決方案。我們應該鼓勵雙方進行對話與協商，共同尋找解決勞動爭議的途徑。在我的經歷中，我提倡雙方定期組織談判會議，采集各方意見，并就具體問題展開討論。這個過程中，我們將各項利益加以權衡，并提出方案，試圖找到能夠滿足雙方關切的解決方案。通過迭代協商的過程，最終我們找到了一個平衡的解決方案，雙方都可以接受。雙贏的結果不僅能夠解決當前的爭議，還有助于改善勞資關系，避免今后類似問題的發(fā)生。

第四段：重視溝通和信息透明度（200字）

在處理勞動爭議時，溝通和信息透明度的重要性不可忽視。雙方都需要了解對方的態(tài)度和情況，才能達成共識。為了促進有效的溝通，我們可以設立雙方代表小組，定期召開會議，交流各自的觀點和建議，消除誤解和偏見。在案件中，我主張公開透明地向雙方通報進展情況，確保雙方都能及時掌握案件的最新動態(tài)，增加爭議處理的公正性和可信度。

第五段：建立長效的預防機制和改進（250字）

除了及時處理勞動爭議，建立長效的預防機制也是至關重要的。通過建立有效的勞資溝通渠道，定期開展工會和員工代表選舉，制定公正的勞動相關政策，提高員工參與決策的機會，可以減少勞動爭議的發(fā)生。此外，監(jiān)督機構應該加強對勞動爭議的管理和解決過程的監(jiān)督，確保公正行動和結果。值得注意的是，每一次處理勞動爭議的經歷都是一次寶貴的教訓，我們應該總結經驗教訓，不斷改進相關政策和制度，提高勞資關系的穩(wěn)定性和發(fā)展水平。

總結：勞動爭議在勞資關系中是不可避免的，但我們可以通過理解和傾聽雙方的需求、尋找雙贏的解決方案、重視溝通和信息透明度以及建立長效預防機制，來處理和減少勞動爭議的發(fā)生。只有確保公正和可信的勞動爭議處理機制，勞資關系才能更加和諧穩(wěn)定，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福利做出積極貢獻。

勞動爭議處理方案篇六

第一條 為合法、公正、及時地處理勞動爭議，保障勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關法律、法規(guī)，結合本市實際，制定本規(guī)定。

第二條本市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，適用本規(guī)定。

本市行政區(qū)域內的國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立

勞動合同

第三條 市、縣（市、區(qū)）勞動和社會保障行政部門負責協調本行政區(qū)域內勞動爭議處理工作，建立健全預防勞動爭議發(fā)生的機制，依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。

第四條市、縣（市、區(qū)）依法設立勞動爭議仲裁委員會，按照管轄權限處理勞動爭議案件。市勞動爭議仲裁委員會指導、監(jiān)督縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會工作。

勞動爭議仲裁委員會由勞動和社會保障行政部門的代表、同級工會的代表和用人單位方面的代表組成，用人單位方面的代表可以是當地經濟管理部門、社會團體、行業(yè)組織的代表，主任由同級勞動和社會保障行政部門的代表擔任。

勞動和社會保障行政部門的勞動爭議處理機構為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構，辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。

第五條用人單位可以設立勞動爭議調解委員會，依法履行下列職責：

（一）調解本單位內發(fā)生的勞動爭議;

（二）督促勞動爭議雙方當事人嚴格履行調解協議;

（三）對用人單位和職工進行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。

行業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道可以依法設立勞動爭議調解委員會，依照各自職責，負責勞動爭議調解工作。

勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表（或者用人單位方面的代表）和工會代表組成，主任由同級工會代表擔任，辦事機構設在同級工會。

第六條本規(guī)定所稱的勞動爭議包括：

（一）用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議;

（三）履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議;

（四）支付經濟補償金、賠償金、違約金發(fā)生的爭議;

（五）勞動者與用人單位是否存在勞動關系引發(fā)的爭議;

（六）依法應當受理的其他勞動爭議。

第七條 用人單位與勞動者為勞動爭議的當事人。

與勞動爭議處理結果有利害關系的第三人可以申請參加勞動爭議處理活動，也可以由勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會通知其參加。

第八條 用人單位合并或者兼并前發(fā)生的勞動爭議，合并或者兼并后的用人單位為當事人。用人單位分立前發(fā)生的勞動爭議，分立后的實際用人單位為當事人;分立后承受勞動合同權利和義務不明確的或者分立時剝離資產影響勞動者權益的，分立后所有用人單位為共同當事人。

用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、解散、撤銷、歇業(yè)或者破產的，依法成立的清算組織為當事人，未成立清算組織的，其開辦單位為當事人。

用人單位將工程（業(yè)務）或者經營權發(fā)包給自然人或者不具備用工主體資格的組織，該自然人或者組織招用的勞動者申請仲裁的，以發(fā)包方作為承擔用工主體責任的當事人，該自然人或者組織為第三人。

第九條 無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加勞動爭議的處理;勞動者死亡的，其繼承人可以參加勞動爭議的處理;無繼承人的，其他利害關系人可以申請參加勞動爭議的處理。

第十條 發(fā)生勞動爭議的勞動者為三人以上，并有共同事實和理由的，應當推舉仲裁代表人參加仲裁活動，代表人人數由勞動爭議仲裁委員會確定。

第十一條 當事人、法定代理人、仲裁代表人可以委托一至二名代理人參加勞動爭議處理活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的

委托書

第十二條 處理勞動爭議應當依據：

（一）法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關規(guī)定;

（二）依法訂立的勞動合同、集體合同;

（三）通過民主程序制定的，并已向勞動者公示的合法的

規(guī)章制度

第十三條勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

第十四條 勞動爭議當事人申請調解，應當自勞動爭議發(fā)生之日起三十日內，以書面或者口頭方式向勞動爭議調解委員會提出。

勞動爭議當事人申請仲裁，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會提出。

用人單位拖欠、克扣勞動者工資或者當事人因不可抗力超過申請調解、仲裁時效提出申請的，勞動爭議調解委員會或者勞動爭議仲裁委員會應當受理，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。

第十五條 勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起三十日內結束，到期未結束的視為調解不成。

勞動爭議調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則。經調解達成協議的，應當根據協議內容制作調解書，調解書經雙方當事人簽收后生效，雙方當事人應當自覺履行;調解不成的，當事人在規(guī)定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十六條 市勞動爭議仲裁委員會管轄本市重大疑難勞動爭議以及各區(qū)內下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：

（一）市屬國有、集體和國有控股企業(yè);

（二）外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè);

（三）三十人以上的集體勞動爭議;

（四）市屬國家機關、事業(yè)組織、社會團體;

（五）中央國家機關、外省市和境外駐榕機構;

（六）省勞動爭議仲裁委員會授權或者指定管轄的勞動爭議。

本市各區(qū)勞動爭議仲裁委員會管轄區(qū)內除前款規(guī)定以外的和市勞動爭議仲裁委員會授權或者指定管轄的勞動爭議。

第十七條 縣（市）勞動爭議仲裁委員會管轄下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：

（一）轄區(qū)內企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位;

（二）縣（市）屬及以下的國家機關、事業(yè)組織、社會團體;

（三）中央國家機關、省、外省市、境外駐縣（市）機構;

（四）市勞動爭議仲裁委員會指定管轄的勞動爭議。

第十八條 縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會發(fā)現受理的勞動爭議案件不屬于本委管轄的，應當在五日內移送有管轄權的勞動爭議仲裁委員會，受移送的勞動爭議仲裁委員會應當受理。受移送的勞動爭議仲裁委員會認為受移送的勞動爭議案件依照規(guī)定不屬于本委管轄的，應當報請市勞動爭議仲裁委員會指定管轄，不得再自行移送。

勞動爭議仲裁委員會受理案件后，當事人對管轄權有異議的，應當在提交答辯書期間提出，受理案件的勞動爭議仲裁委員會應當在三日內作出裁定。

各縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會之間因管轄權發(fā)生爭議的，由雙方協商解決;協商不成的，由市勞動爭議仲裁委員會指定管轄。

第十九條勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人申訴申請之日起七日內作出受理或者不予受理決定，并書面告知當事人。勞動爭議仲裁委員會決定不予受理的，應當書面說明理由，當事人可以自收到不予受理決定書之日起十五日內向人民法院起訴。

第二十條 在審理過程中，被訴人在答辯期間提出反訴的，可以與本訴合并審理;在答辯期后提出的，若另一方當事人同意，且勞動爭議仲裁委員會認為確有必要的，可以與本訴合并審理。

第二十一條勞動爭議仲裁委員會組成人員、仲裁員、書記員、鑒定人、勘驗人以及翻譯人員有下列情形之一的，應當回避;當事人可以以口頭或者書面方式申請其回避：

（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬;

（二）與本案有利害關系;

（三）與本案當事人有其他關系，可能影響公正仲裁。

第二十二條在審理過程中，當事人對自己提出的主張，應當依法提供證據。勞動爭議仲裁委員會收到證據后，應當出具收件收執(zhí)。

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。

用人單位形成或者保管的證據，勞動爭議仲裁委員會應當責令用人單位提交或者依職權主動收集證據;用人單位拒不提交的，勞動爭議仲裁委員會可以繼續(xù)審理案件，并按照有利于保護勞動者利益的原則作出裁決。

第二十三條在審理過程中，需要對患病、非因工負傷或者因工負傷的當事人作出疾病或者傷殘評定等級鑒定的，勞動爭議仲裁委員會應當委托有資質的鑒定機構進行鑒定。

第二十四條用人單位無法將解除勞動合同書面通知直接送達勞動者，但按規(guī)定采取下列方式之一的，視為送達：

（一）交與勞動者同住的成年親屬簽收;

（二）郵寄送達;

（三）公告送達。

郵寄送達以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期;公告送達應當在前款第一、二項無法實行情況下，方可采取，以用人單位發(fā)出公告之日起滿三十日為送達日期。

第二十五條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，可以參照下列憑證認定雙方是否存在勞動關系：

（一）工資支付憑證或者記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;

（二）單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明勞動關系的證件;

（四）考勤記錄;

（五）其它能證明雙方勞動關系的憑證。

第二十六條有下列情形之一的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會經初步審理后，可以根據勞動者的申請，先行作出部分裁決：

（一）用人單位無故拖欠、扣罰或者停發(fā)工資超過三個月，致使勞動者生活確無保障的;

（二）勞動者因工負傷，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的;

（三）勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的。

當事人對先行作出的部分裁決不服的，可以向作出部分裁決的勞動爭議仲裁委員會申請復議;勞動爭議仲裁委員會應當在三日內作出復議決定，經審查決定維持部分裁決的，自決定送達之日起，部分裁決即發(fā)生法律效力。用人單位逾期不履行部分裁決的，勞動者可以申請人民法院強制執(zhí)行。

第二十七條一方當事人對于因另一方當事人的行為或者其他原因可能使裁決不能執(zhí)行或者難以執(zhí)行的，可以申請財產保全。

當事人申請財產保全的，勞動爭議仲裁委員會應當將當事人的申請依照法律規(guī)定提交人民法院。

第二十八條在審理過程中，勞動爭議仲裁委員會對下列有關事項，應當書面作出裁定、決定或者通知：

（一）受理仲裁申請;

（二）仲裁管轄權異議;

（三）駁回仲裁申請;

（四）回避申請;

（五）中止、終結、恢復或者重新審理;

（六）撤回仲裁申請;

（七）當事人申請延期的處理;

（八）糾正仲裁調解書、仲裁裁決書的筆誤;

（九）中止或者終結原裁決的執(zhí)行;

（十）其他需要作出裁定、決定或者通知的事項。

對前款第（二）項裁定，當事人可以向作出裁定的勞動爭議仲裁委員會申請復議一次。勞動爭議仲裁委員會應當在三日內作出復議決定，并通知復議申請人。

第二十九條勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議案件過程中，遇有下列情形之一，可以終結案件審理：

（一）申訴人申請撤回仲裁申請的;

（二）勞動爭議案件受理期間，當事人雙方自行和解的;

（三）勞動者一方當事人死亡，沒有繼承人或者繼承人放棄仲裁權利的;

（四）依法應當終結處理的其它情形。

第三十條 勞動爭議仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件應當在收到仲裁申請之日起六十日內審結。案情復雜需要延期審理的，經勞動爭議仲裁委員會批準可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。

下列時間不計入審理期間：

（一）勘驗、委托鑒定的時間;

（二）公告送達、交郵在途的時間;

（三）管轄權異議的處理時間。

第三十一條 勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議，應當先行調解，調解達成協議的，應當根據協議內容制作調解書，調解書經雙方當事人簽收，即具有法律效力。

調解未達成協議或者調解書送達前當事人反悔的，勞動爭議仲裁委員會應當及時裁決，作出裁決后，應當制作裁決書，送達雙方當事人。

當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

第三十二條勞動爭議當事人申請仲裁，應當按照國家有關規(guī)定交納仲裁費。

勞動者交納仲裁費確有困難，且符合下列情形之一的，可以向受案的勞動爭議仲裁委員會申請減、緩、免交仲裁費：

（一）沒有固定收入的傷病殘人員;

（二）符合當地政府規(guī)定的最低生活保障人員;

（三）追討欠薪的農民工;

（四）按規(guī)定可以接受法律援助的人員;

（五）其他確有困難的人員。

第三十三條仲裁工作人員在勞動爭議處理活動中，徇私和舞弊、收受和賄賂、濫用了職權、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關給予行政處分，是仲裁員的，勞動爭議仲裁委員會應當予以解聘;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第三十四條 勞務派遣機構與勞動者發(fā)生的爭議、非法用工單位的勞動者受到事故傷害或者患職業(yè)病，經勞動能力鑒定委員會鑒定后因賠償金額發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。

勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。

第三十五條 本規(guī)定自2019年5月1日起實施。

勞動爭議處理方案篇七

xxxx環(huán)境服務有限公司：

營業(yè)執(zhí)照注冊號：

組織機構代碼：

法定代表人：

詳細地址：xx省xx縣xx鎮(zhèn)xx坑

xxxx環(huán)境服務有限公司環(huán)境違法一案，我部委托中國環(huán)境監(jiān)測總站進行調查，現已審查終結。

一、環(huán)境違法事實和證據

我部核發(fā)你公司的《危險廢物經營許可證》(編號：g44xxxxxxxx)附件第二十二條要求焚燒爐煙氣必須采取綜合處理措施,其煙氣排放應符合《危險廢物焚燒污染控制標準》(gb1xxxx-xxxx)，第二十四條要求廠區(qū)噪聲應符合《工業(yè)企業(yè)廠界環(huán)境噪聲排放標準》(gb1xxxx-)。

20xx年9月，中國環(huán)境監(jiān)測總站對你公司執(zhí)行《危險廢物經營許可證》情況進行監(jiān)督性監(jiān)測時發(fā)現，你公司焚燒爐廢氣二噁英排放濃度為2.0ng/m3,超標3倍;汞及其化合物排放濃度為0.24mg/m3,超標1.4倍;砷、鎳及其化合物排放濃度為2.77mg/m3,超標1.8倍;邊界晝間噪聲超標4.7db(a)。

以上事實，有中國環(huán)境監(jiān)測總站20xx年3月25日《關于報送20xx年度〈危險廢物經營單位監(jiān)督性監(jiān)測工作報告〉的函》(總站分函〔20xx〕50號)、20xx年6月3日《20xx—20xx年危險廢物經營單位監(jiān)督性監(jiān)測結果匯總與分析》等為證。

你公司的上述行為違反了《危險廢物經營許可證管理辦法》第十五條第一款的規(guī)定。

二、責令改正的依據、種類

《危險廢物經營許可證管理辦法》第十七條第三款規(guī)定，縣級以上人民政府環(huán)境保護主管部門發(fā)現危險廢物經營單位在經營活動中有不符合原發(fā)證條件的情形的，應當責令其限期整改。

根據上述規(guī)定，我部決定責令你公司于20xx年9月30日前完成整改，確保你公司按照《危險廢物經營許可證》的規(guī)定從事有關經營活動。

三、責令改正的履行

我部委托中國環(huán)境監(jiān)測總站和廣東省環(huán)境保護廳對你公司改正違法行為的情況實施行政執(zhí)法后督察。請你公司于20xx年9月30日前將改正情況書面報告我部。

如你公司逾期不整改或者經整改仍不符合原發(fā)證條件，我部將依據《危險廢物經營許可證管理辦法》第二十八條的規(guī)定對你公司實施行政處罰。

四、申請行政復議或者提起行政訴訟的途徑和期限

你公司如對本決定不服，可以在接到本決定書之日起六十日內向我部申請行政復議;也可以在接到本決定書之日起三個月內依法提起行政訴訟。

逾期不申請行政復議，也不向人民法院提起行政訴訟，又不履行本決定的，我部將依法申請人民法院強制執(zhí)行。

環(huán)境保護部

20xx年8月1日

抄送：廣東省環(huán)境保護廳，中國環(huán)境監(jiān)測總站。

勞動爭議處理方案篇八

企業(yè)管理是對企業(yè)的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱。mba、ceo12篇及emba等均為常見的企業(yè)管理教育。財務管理是企業(yè)管理的最主要內容之一。

勞動爭議的范圍包括：用人單位與勞動者之間的勞動爭議。事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議，除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的以外，適用《勞動爭議調解仲裁法》。

勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

仲裁員的條件包括：曾任審判員;從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的;具有法律知識、從事經濟貿易等專業(yè)工作滿五年的;律師執(zhí)業(yè)滿三年的。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。發(fā)生不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，仲裁時效中止，待中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

仲裁時限為四十五日，延長期限不得超過十五天。

對于當事人之間權利義務關系明確，不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人生活的追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的`申請，仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

一般情況下，當事人可以自收到裁決書之日起十五天內向人民法院提起訴訟;對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償金或者賠償金且數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行有限的“一裁終局”。

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

勞動爭議處理方案篇九

王玉璽

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種新類型民事案件。隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前的現實問題，在審判實踐中，勞動爭議案件的處理中會遇到這樣那樣的問題，筆者針對存在的問題，就目前已頒布的有關法律法規(guī)，淺談自己的一些看法和認識。

一、勞動爭議的概念及種類

所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們認識和重視。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的管理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、培訓及勞動保護等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關于女工和未成年人特殊保護而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。

二、我國現行勞動爭議處理體制概述

我國《勞動法》第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。這就是我國現行的“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規(guī)定同時也確立了我國勞動爭議處理機制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件?？陀^的講，這種處理機制在實踐中發(fā)揮了一定作用，規(guī)定仲裁前置原則可以充分發(fā)揮勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經濟的深入發(fā)展，勞動爭議愈發(fā)復雜化，這種“先裁后審”的.程序越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。

筆者認為目前勞動爭議案件的處理機制存在以下幾個方面的弊端：

（一）人民法院是司法機關，勞動仲裁委員會是行政機關，人民法院既無權維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權改判或發(fā)回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院起訴的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據目前具體的司法實踐來看，當事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協商、調解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結。而仲裁機構作出的仲裁裁決，在當事人向人民法院起訴后，即不發(fā)生法律效力，人民法院須根據民事訴訟法的規(guī)定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復做仲裁機構做過的工作，這無疑是一種浪費；但若人民法院不重復做工作，直接認定仲裁機構確定的事實證據，又會導致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。

（二）“一裁二審”程序繁雜，環(huán)節(jié)多，周期長，不利于及時有力地保護勞動者。按照現行法律規(guī)定，勞動爭議案件的處理經過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當事人付出更多的時間和精力，導致了其自身訴訟成本的加大。

（三）當事人之間發(fā)生爭議或者權利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權利。這些權利的享有不應受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。

（四）實踐中，勞動仲裁機構依據的受案范圍是由《勞動法》以及相關的條例規(guī)定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構不受理的結果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；……”。盡管此項規(guī)定在一定意義上解決了一部分人的權利救濟問題，但其作用仍是有限的。因為如果勞動仲裁機構沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導致勞動者告狀無門。

更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據、法律依據和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標不治本，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構的統一性和完整性。

三、改進現有勞動爭議處理機制的對策

鑒于現行的勞動爭議處理機制越來越不適應勞動爭議處理工作的要求，對其進行修改就顯的比較迫切。從國外的勞動爭議處理機制的情況看，大部分經濟和法制發(fā)達國家尊重仲裁自愿和當事人自由選擇救濟途徑的權利，實行分軌制。分軌制尊重當事人選擇的自由，可縮短爭議處理時間，減少爭議處理成本，符合國際發(fā)展趨勢。由于我國市場經濟發(fā)育不成熟，法制建設以及人們的法制意識水平不高，經濟體制改革過程中勞動爭議發(fā)生原因復雜，如果全面實行分軌制難以避免多數甚至絕大多數爭議進入仲裁或訴訟程序的現象。從目前的現狀來看，采取分軌制勢必造成絕大多數案件涌入法院（法院有仲裁不具備的查封、凍結等強制措施，并負責審查執(zhí)行仲裁裁決），超過法院現有的承受能力，影響法院其他案件的審理。筆者認為，我國應借鑒國外的做法，實行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機制。這種處理機制主要是基于以下兩點考慮：

首先，現代社會的發(fā)展強調對人性的尊重，“以人為本”。()在發(fā)生爭議時，當事人有權利選擇以何種方式維護自己的合法權益。也就是說，當事人既可以向有管轄權的勞動仲裁機構申請仲裁，也可向有管轄權的人民法院起訴，但只能選擇其一適用。選擇仲裁的，不能就同一案件再向人民法院起訴，仲裁經兩級裁決后為終局裁決；選擇起訴的，也不得就同一案件向仲裁機構申請仲裁，爭議也實行“兩審終審制”?！安脤彿蛛x”是對當事人意愿的充分尊重，并且一般而言，當事人對于根據自己意愿所選擇的方式作出的裁決或判決更容易接受和認可。

其次，這種新的處理機制可降低司法機關的辦案成本，提高辦案效率。仲裁機構和人民法院合理分工，案件裁審分流，有利于提高勞動爭議案件處理的整體質量和效率，也使當事人相應降低了時間以及經濟上的投入，充分發(fā)揮勞動仲裁制度和訴訟制度的職能。

參考文獻

[2]傅明生，《審理勞動爭議案件相關規(guī)定之我見》，載中國法院網

[3]譚兵主編，《民事訴訟法學》，法律出版社，版

[4]彭萬林主編，《民法學》，中國政法大學出版社，版

[5]郭成偉主編，《中外法學名著指要》，中國法制出版社，版

[6]李景森主編，《勞動法學》，北京大學出版社出版，201月第3版

勞動爭議處理方案篇十

一、現行先裁后審模式的評析

依據《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議雙方未能和解，并且當事人不愿申請企業(yè)調解或調解不成的，須先經勞動仲裁機構仲裁，才能向法院提起訴訟；仲裁無須當事人事先達成仲裁協議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強制參加仲裁。這種仲裁兼有民間仲裁和行政仲裁雙重屬性，又不同于民間仲裁和行政仲裁，且屬于強制仲裁。它在一定程度上也能符合勞動爭議的特點：

1.以仲裁機構的半官方性代替仲裁機構的純民間性，以參與仲裁的強制性代替參與仲裁的自愿性。勞動行政部門熟悉勞動關系和勞動管理的專門業(yè)務，處于勞動者和用人單位之間的中立地位，由其主導勞動仲裁，便于勞動爭議的公正處理。勞動爭議雙方當事人存在強弱差別，申請仲裁的.多為勞動者，強制用人單位參與仲裁程序，可防止用人單位拒絕仲裁，有利于勞動者權益的保護。這在工會力量不強的情況下更是如此。

2.勞動爭議仲裁實行“三方原則”。勞動仲裁機構中的政府代表，是在勞動仲裁中通過適度干預而堅持社會公共利益的重要保證；工會和用人單位方面的代表共同參與勞動爭議的處理，則可以在勞動仲裁中說服爭議雙方相互妥協，緩和沖突，避免矛盾激化，從而有利于勞動爭議的順利解決。

3.把仲裁作為訴訟前的必經階段。這可以把部分勞動爭議案件從司法管轄中分流出去，在一定程度上減輕法院的訴訟負荷。

然而，從發(fā)展的角度看，現行的先裁后審的模式并非我國勞動爭議處理體制的最佳選擇，實踐中已顯露其諸多弊端：

1.“一裁兩審”的程序安排，環(huán)節(jié)過多，程序過于復雜。這種程序安排不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負擔；還有可能導致矛盾的激化，產生不必要的嚴重后果。同時，在法律援助資源不足，工會組織沒有明確的支持起訴義務的今天，過長的程序安排最終拖垮的是弱者-勞動者一方，而非用人單位一方。

2.勞動仲裁機構雖然具有獨立的準司法地位，但其與行政權密切聯系，難以擺脫行政權力的干預和影響。目前的仲裁辦兼有勞動爭議仲裁委員會辦事機構和勞動行政部門職能機構雙重身份。這使勞動仲裁機構作為準司法地位的獨立性很難得到保證。

3.勞動仲裁和民事訴訟銜接不盡如人意。目前，法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎，通過判決改變仲裁裁決結果的比例偏高。這種現象產生的原因主要是：（1）勞動仲裁的質量可能較低，確實存在著事實認定和法律適用上的偏差；（2）法院與勞動仲裁機構在設立和適用法律上完全是兩種套路。法院是按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，多數法官熟悉民事法律法規(guī)，但不熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規(guī)。甚至有的法官適用《民法通則》和《合同法》，運用民法原理處理勞動爭議案件。近幾年來，由法院審理的勞動爭議案件以平均25％的幅度遞增。這就違背了當初試圖減輕法院訴訟負荷的初衷。

二、或裁或審模式的評析

面對現行體制的缺陷，有人建議或裁或審、裁審分開、各自終局的模式。的確，這種模式有許多優(yōu)點，如充分尊重當事人的選擇權，減少環(huán)節(jié)，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。

[1][2][3][4]

勞動爭議處理方案篇十一

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的爭議。勞動爭議產生的前提條件是建立勞動關系。

二、產生勞動爭議的主要原因包括以下幾個方面：

(1)由于錄用、調動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業(yè)者引起的爭議;

(2)由于勞動報酬問題引起的爭議;

(3)由于勞動保險和生活福利問題引起的爭議;

(4)由于職業(yè)技能培訓問題引起的爭議;

(5)由于工作時間、休息時間、女工及未成年人保護、勞動安全與衛(wèi)生問題引起的爭議;

(6)由于獎勵和處罰問題引起的爭議;

(7)由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發(fā)的爭議;

(8)其他有關勞動權利、義務問題引發(fā)的爭議。

三、勞動爭議的解決方法

1、用人單位與勞動者自行協商解決和解;

2、向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解;

3、經調解不成，或當事人不愿調解的，可向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

4、當事人對仲裁裁決不服，可向人民法院起訴。

四、勞動爭議處理時效

1、自爭議發(fā)生之日起三十日內可申請調解;

2、必須自爭議發(fā)生之日起一年內申請仲裁;

3、仲裁裁決送達之日起十五日內可向法院起訴。

1.勞動爭議糾紛處理指南

2.勞動爭議處理的時效問題

3.勞動爭議的處理方式

4.企業(yè)改制中勞動爭議的處理原則

5.勞動爭議處理的基本原則是什么

6.勞動爭議的分類和處理機構

7.四川省勞動爭議處理實施辦法

8.勞動爭議處理原則有哪些？

9.勞動爭議的解決方式及處理程序

10.勞動爭議處理應遵循哪些原則

勞動爭議處理方案篇十二

為加強我鎮(zhèn)生活污水處理設施日常運行管理，全面提高其運行質量和管理水平，確保污水處理設施正常穩(wěn)定運行，發(fā)揮減排效益，促進水環(huán)境質量的改善，結合我鎮(zhèn)實際，特制定本方案。

本方案所指農村生活污水處理設施是xx鎮(zhèn)境內已建成并交付使用的所有農村集中式生活污水處理設施。農村生活污水處理設施運行維護管理的基本任務是保障污水處理設施正常運行，出水達到設計排放標準。

以“屬地為主、政府主導、群眾參與和誰建設、誰運營、誰管理”相結合的原則，建立完善農村生活污水處理設施維護管理責任體系。由于xx鎮(zhèn)轄區(qū)的農村生活污水設施維護管理沒有統一納入第三方運維，目前維護管理的主體是建設施工方和鎮(zhèn)村兩級。集鎮(zhèn)xx、xx村污水處理廠由拓興公司負責運營管理，其他行政村污水處理設施由相應行政村作為運維管理責任主體。各級主體層層負責，確保設施正常運行。

（一）集鎮(zhèn)xx村污水處理廠、xx村入河排污口2個，該兩村由區(qū)住建局拓興公司運營管理，達標排放，鎮(zhèn)級環(huán)保部門負責監(jiān)督。

（二）其他行政村污水處理設施（含xx村、xx兩個污水處理廠）由村級維護管理，鎮(zhèn)級環(huán)保部門負責監(jiān)督。

1、xx村、xx兩個微動力污水處理站，由所在行政村負責運營管理，要保證水泵及配電設施運行良好，無漏電、跳閘、異常等現象發(fā)生，確保設備正常運行，要對池內應做到無板結、無垃圾、無雜草，保持場地的整潔美觀，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和環(huán)保部門督促落實尾水正常達標排放。

2、若委托第三方進行運營管護，管護過程所產生的費用由第三方支付，并確保尾水達標排放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和環(huán)保部門負責監(jiān)督落實。

（三）行政村污水處理設施由各行政村作為運維責任主體。

1、除xx村、xx村污水處理站采用微動力外的其他村污水設施由各相應村負責運行管理，xx、xx村由各村指定專人定期加強維護管理。

2、各行政村負責把污水處理設施運維管理納入村規(guī)民約，加強宣傳教育，組織村民自覺維護治污設施不受人為破壞。

（一）成立xx農村生活污水處理設施運維領導小組，由分管領導任組長，三個環(huán)保網格員任副組長，各村主任任成員。每個網格員掛鉤一個片區(qū)，形成分管領導組織牽頭，網格員監(jiān)督指導，村主任具體負責的日常運維管理的工作格局。

（二）按要求對污水處理站所有設施進行巡查，發(fā)現問題及時處理。

（三）按要求對管網進行巡查，對管網出現的漏、堵、壞、溢等異常現象，盡快處理和修復。

（四）環(huán)保部門委托有資質的監(jiān)測機構定期對生活污水處理系統的出水水質進行監(jiān)測，確保設施出水正常達標排放。

勞動爭議處理方案篇十三

第一條

為了妥善處理勞動爭議，保障用人單位和勞動者的合法權益，維護正常的生產經營和工作秩序，發(fā)展和諧的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關法律、法規(guī)的規(guī)定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條

在本省行政區(qū)域內

,

各類企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經濟組織

(

以下稱用人單位

)

和與之形成勞動關系（包括事實勞動關系）的勞動者之間發(fā)生的下列勞動爭議的處理，適用本辦法：

(

一

)

因用人單位開除、除名、辭退勞動者或者勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

(

二

)

(

三

)

因履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議；

(

四

)

(

五

)

依法應當處理的其他勞動爭議。

第三條

用人單位和勞動者為勞動爭議當事人。

發(fā)生勞動爭議的用人單位一方，由其法定代表人或者主要負責人參加處理活動。

發(fā)生勞動爭議的勞動者一方人數在

3

1

至

3

名代表參加調解或者仲裁活動。

第四條

處理勞動爭議，應當遵循合法、公正、及時和便民的原則，維護勞動爭議當事人的合法權益。

第五條

勞動爭議發(fā)生后，當事人可以協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。當事人也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。

第六條

用人單位可以設立調解委員會，負責調解本單位發(fā)生的勞動爭議，并接受地方（行業(yè)）工會和有管轄權的仲裁委員會的指導。

第七條

調解委員會由勞動者代表、用人單位代表、用人單位工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任。用人單位代表的人數不得超過調解委員會成員總數的三分之一。

勞動者代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生；用人單位代表由用人單位法定代表人或者主要負責人指定；用人單位工會代表由用人單位工會委員會指定。

調解委員會的辦事機構設在用人單位工會委員會，調解活動經費由用人單位承擔。

第八條

沒有成立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及其組成由勞動者代表與用人單位代表協商決定。

第九條

調解委員會成員參加調解活動，需要占用生產或者工作時間的，用人單位應當予以支持，并按正常出勤對待。

第十條

當事人申請調解，應當以口頭或者書面形式向調解委員會提出，并填寫《勞動爭議調解申請書》。

第十一條

3

日內以書面形式通知申請人。

第十二條

調解委員會調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實的基礎上，依法公正調解。

第十三條

調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起

30

日內結束。

3

份，雙方當事人、調解委員會各

1

份。對經調解達成的協議，雙方當事人應當自覺履行。

到期未達成調解協議或者達成調解協議后當事人一方或者雙方反悔的，視為調解不成。調解不成的，當事人可以在規(guī)定的期限內向仲裁委員會申請仲裁。

第十四條

9

人。

仲裁委員會主任由勞動保障行政部門代表擔任。

各級勞動保障行政部門設立的勞動爭議處理機構為本級仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。

仲裁委員會實行少數服從多數的原則。

第十五條

仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。

第十六條

仲裁員分專職仲裁員與兼職仲裁員，由仲裁委員會從勞動保障行政部門或者政府其他有關部門的工作人員、工會工作者、專家學者、法律工作者和仲裁委員會成員中聘任。

兼職仲裁員與專職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務時享有同等權利。

兼職仲裁員進行仲裁活動，所在單位應當給予支持。

仲裁員在執(zhí)行仲裁公務期間，由仲裁委員會給予適當補助。補助標準參照人民法院辦案人員崗位津貼標準執(zhí)行。

第十七條

仲裁委員會審理勞動爭議案件，應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。仲裁庭由

1

名首席仲裁員和

2

名仲裁員組成。首席仲裁員由仲裁委員會指定，另

2

名仲裁員由當事人各自選定

1

名或者各自委托仲裁委員會指定。

事實清楚、案情簡單的勞動爭議案件，仲裁委員會可以指定

1

名仲裁員審理。

對重大或者疑難的勞動爭議案件，仲裁庭認為有必要的，可以提交仲裁委員會討論決定。仲裁委員會的決定，仲裁庭應當執(zhí)行。

第十八條

仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式申請其回避：

（一）是勞動爭議當事人或者當事人、代理人的近親屬的；

（二）與勞動爭議有利害關系的；

（三）與勞動爭議當事人、代理人有其他關系，可能影響公正仲裁的；

（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的。

仲裁員是否回避，由仲裁委員會主任決定；仲裁委員會主任擔任仲裁員時，由仲裁委員會集體決定。

第十九條

省、設區(qū)市、縣（市、區(qū)）仲裁委員會分別管轄本行政區(qū)域內的下列勞動爭議：

（三）縣

(

市、區(qū)

)

仲裁委員會管轄除前兩項規(guī)定以外的其他用人單位和勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，以及上級仲裁委員會移交的勞動爭議。

第二十條

用人單位住所地與經營地不在同一仲裁委員會管轄區(qū)域的，勞動爭議由經營地的仲裁委員會管轄。

發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由勞動者工資關系所在地的仲裁委員會管轄。

第二十一條

仲裁委員會發(fā)現受理的勞動爭議案件不屬于自己管轄的，應當移送有管轄權的仲裁委員會。

仲裁委員會之間因管轄權發(fā)生爭議，由爭議雙方協商解決；協商不成的，報請共同的上一級仲裁委員會指定管轄。

第二十二條

當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起

60

日內向仲裁委員會提出書面仲裁申請。

當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的時限申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。

第二十三條

仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起

7

日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當自作出決定之日起

7

7

日內向申請人送達受理通知書及仲裁員名冊，向被申請人送達申請書副本及仲裁員名冊，并組成仲裁庭。

仲裁委員會應當自仲裁庭組成之日起

3

日內將仲裁庭組成人員的基本情況書面通知當事人。

第二十四條

被申請人應當自收到申請書副本之日起

15

日內向仲裁庭提交答辯書和相關證據。被申請人未按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。

第二十五條

當事人應當對自己的主張?zhí)峁┳C據

,

但下列情形除外：

（三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定由用人單位負舉證責任的其他情形。

第二十六條

當事人可以委托

1

至

2

人作為代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向仲裁庭提交有委托人簽名或者蓋章的授權委托書，授權委托書應當載明委托事項和權限。

無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者

,

由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由仲裁庭指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬參加仲裁活動。

第二十七條

與勞動爭議處理結果有利害關系的第三人由仲裁庭通知其參加仲裁活動，也可由本人以書面或者口頭形式提出申請，經仲裁庭批準后參加仲裁活動。

第二十八條

仲裁庭審理勞動爭議案件時，應當審閱申請書、答辯材料，查明爭議事實；必要時，可以調查、收集證據。

仲裁庭有權要求當事人提供或者補充證據材料，當事人應當予以配合。

在證據可能滅失或者以后難以取得的情況下，經當事人申請，仲裁庭可以對證據進行登記、復印、復制、拍照、攝像；仲裁庭也可以主動采取上述措施。

仲裁員在調查取證時，應當向被調查人出示仲裁員證件，有關單位和個人應當予以配合，不得拒絕、阻撓。

第二十九條

仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調解，促使當事人雙方自愿達成協議。協議的內容不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章以及國家有關政策。

調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書。調解書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人簽收。

調解未達成協議或者調解書送達前一方或者雙方當事人反悔的，仲裁庭應當在規(guī)定期限內裁決。

第三十條

仲裁庭一般不公開審理勞動爭議案件。當事人協議公開的，可以公開進行，但涉及商業(yè)秘密或者個人隱私的除外。

第三十一條

仲裁庭應當在開庭的

4

日前，將開庭時間、地點的書面通知送達雙方當事人。

申請人經書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。

被申請人經書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席裁決。

第三十二條

仲裁庭對下列勞動爭議案件，經過初步審理后，可以根據勞動者的申請，裁決用人單位先行支付勞動者工資、報酬或者醫(yī)療費：

(

一

)

用人單位無故拖欠、克扣或者停發(fā)工資、報酬，致使勞動者生活確無基本保障的；

(

二

)

勞動者因工負傷，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費的；

(

三

)

勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費的。

15

日內向仲裁委員會申請復議。仲裁委員會應當自收到復議申請之日起

7

日內作出決定。

第三十三條

仲裁庭審理勞動爭議案件，一般應當在仲裁委員會收到仲裁申請之日起

60

日內作出裁決。

裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當如實記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。

第三十四條

有下列情形之一的，勞動爭議仲裁中止：

（一）向上級有關部門請示等待答復的；

（二）需要等待工傷認定和有關專業(yè)鑒定結論的；

（三）當事人因不可抗力不能參加仲裁活動的；

（四）依法需要中止仲裁的其他情形。

仲裁庭中止仲裁，應當報仲裁委員會批準。

第三十五條

有下列情形之一的，勞動爭議仲裁終止：

（一）提出仲裁申請的勞動者死亡，無近親屬或者近親屬決定放棄權利的；

（二）申請人撤回仲裁申請的；

（三）依法需要終止仲裁的其他情形。

仲裁庭終止仲裁，應當報仲裁委員會批準。

第三十六條

當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起

15

日內向人民法院提起訴訟。

第三十七條

當事人對發(fā)生法律效力的調解書和裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

第三十八條

當事人申請仲裁，應當按照國家有關規(guī)定交納仲裁費。當事人交納仲裁費確有困難的，可以向仲裁委員會申請緩交、減交或者免交。

申請人在規(guī)定的期限內不交納仲裁費的，按撤回申請?zhí)幚怼?/p>

仲裁費的收費標準和使用管理辦法按照國家和省財政、物價行政主管部門的規(guī)定執(zhí)行。

第三十九條

當事人及有關人員在勞動爭議處理過程中有下列行為之一的，仲裁委員會可以予以批評教育、責令改正；情節(jié)嚴重的，依法予以治安管理處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）干擾調解和仲裁活動、阻礙仲裁工作人員執(zhí)行公務的；

（二）提供虛假情況的；

（三）拒絕提供有關文件、資料和其他證明材料的；

（四）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人、協助執(zhí)行人進行打擊報復的。

第四十條

處理勞動爭議的仲裁工作人員在仲裁活動中，徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關依法給予行政處分，是仲裁員的，仲裁委員會應當予以解聘；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十一條

國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，參照本辦法執(zhí)行。

第四十二條

本辦法自公布之日起施行。

勞動爭議處理方案篇十四

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的爭議。勞動爭議產生的前提條件是建立勞動關系。

二、產生勞動爭議的主要原因包括以下幾個方面：

(1)由于錄用、調動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業(yè)者引起的爭議;

(2)由于勞動報酬問題引起的爭議;

(3)由于勞動保險和生活福利問題引起的爭議;

(4)由于職業(yè)技能培訓問題引起的爭議;

(5)由于工作時間、休息時間、女工及未成年人保護、勞動安全與衛(wèi)生問題引起的爭議;

(6)由于獎勵和處罰問題引起的爭議;

(7)由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發(fā)的爭議;

(8)其他有關勞動權利、義務問題引發(fā)的爭議。

三、勞動爭議的解決方法

1、用人單位與勞動者自行協商解決和解;

2、向本企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解;

3、經調解不成，或當事人不愿調解的，可向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

4、當事人對仲裁裁決不服，可向人民法院起訴。

四、勞動爭議處理時效

1、自爭議發(fā)生之日起三十日內可申請調解;

2、必須自爭議發(fā)生之日起一年內申請仲裁;

3、仲裁裁決送達之日起十五日內可向法院起訴。

勞動爭議處理方案篇十五

隨著改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的建立、發(fā)展，我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復雜。1980年代確立起來的現行勞動爭議處理體制同現實需要之間的矛盾也突現出來，其改革問題也成為一個被廣泛討論的話題。

一現行勞動爭議處理體制簡述

勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關系所構成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網：/research/academy/？lid=1805）

一般認為，我國現行勞動爭議處理體制為“一調一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關解釋，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。

我國的勞動爭議調解調解機構是企業(yè)的內部機構，是否申請調解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構屬半官方性質，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院起訴。就法律性質而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居于首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁機構要向本級政府負責，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構的設立、職責、權限組織活動原則和方式等與司法機構有許多共同或相似之處，它是國家依法設立的處理勞動爭議的專門機構，依法獨立行使仲裁權，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，版，p491）在勞動審判機構方面，我國現行體制是在人民法院內，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設立獨立的勞動法院或專門的勞動法庭。

二對現行勞動爭議處理機制的幾點反思

（一）對“仲裁前置”的質疑

現行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經濟體制和“單位社會”的社會機構和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關系上的利益分歧很小，勞動糾紛數量少，關系也相對簡單，大部分可以經調解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，1月6日）但是，隨著市場經濟的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調解結案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。

現行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的'解決，當事人應當有自由選擇權，或調解、或仲裁、或訴訟。而在現行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協議或者經對方當事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強制性規(guī)定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權利。依法法治原則，司法是這會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權益受到侵犯時，都有權獲得司法救濟，除非雙方當事人有協議明確應該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應當受理爭議案件?！爸俨们爸谩钡谋锥诉€在與，依我國現行體制，勞動仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構受理范圍，或者因勞動仲裁機構錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導致當事人訴權無法實現。

雖然最高人民法院關于勞動案件審判的有關司法解釋為解決這一問題已經作出了一些規(guī)定，4（參見3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回起訴訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對保護當事人合法權益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側重保護勞動者合法權益的精神。

另外，在糾紛解決機制中，及時、便利應是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導致現行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護當事人的合法權益。按現行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學院婦女法律研究與服務中心提供法律援助的勞動爭議案件，經調解、仲裁、一審、二審和強制執(zhí)行，歷時三年方告終結；5（參見同前注1文章）內蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動爭議案，也經歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構，《中國勞動》，3月，p24）這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術，如果勞方沒有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結果一致，當事人白白耗費了精力財力。

（二）現行勞動仲裁體制的幾點不足

前文已對我國勞動仲裁的法律性質、特點等作過簡要概括，這里指出其中的幾點不足。

其次，勞動仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學等專業(yè)人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業(yè)務知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經專業(yè)培訓，具有高中以上文化程度”，這導致勞動仲裁人員整體的法律素養(yǎng)比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權威性?，F行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。

（三）現行勞動審判制度中存在的幾個問題

首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當事人平等協商”和“國家干預”的特點。它區(qū)別勞動關系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者，強調社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，年第6期，p14；王全興：勞動法，法律出版社，19版，p4及p59以下）民法上的有關規(guī)則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規(guī)范，而當前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規(guī)定很簡略、原則，許多地方已經落后了，目前實踐中主要適用的是法規(guī)和大量位階很低的規(guī)章、行政解釋和一般的規(guī)范性文件。這些規(guī)范有許多同民法上的規(guī)范不一致，而我國法院并無司法審查權，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。

其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應之處。9（有關論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，p14-16；陳新：勞動爭議處理體制應實行兩裁終結，《中國勞動》，2001年第12期，p26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關于專屬管轄的規(guī)定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規(guī)定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關系所在地和工傷事故發(fā)生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權益法的要求。對于用人單位對違紀職工作出相應處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應居于當事人舉證責能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規(guī)定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題，前文已經涉及。

勞動爭議處理方案篇十六

毛衛(wèi)廳

摘要：一般的民事糾紛當事人可以直接訴之法院，請求法院保護自己的合法權益。而對于發(fā)生的勞動爭議，當事人必須向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院提起訴訟。人們不禁要問為什么勞動爭議處理要設置這樣一個仲裁前置呢？從《勞動法》頒布以來眾多的事實已經暴露出勞動爭議處理仲裁前置的種種弊端，本文通過對仲裁前置弊端的分析，希望能夠在《勞動法》修改時取消勞動爭議處理仲裁前置程序并重建勞動爭議處理程序。

關鍵詞：勞動爭議仲裁前置裁審分離勞動法庭

引言：根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，勞動法律關系發(fā)生爭議，仲裁程序是法定的必經程序，即勞動法律關系發(fā)生爭議，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁決，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。沒有先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，不能向人民法院起訴，人民法院也不予受理，即勞動爭議仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，在法定期間內不向人民法院起訴，仲裁裁決即當然發(fā)生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內容，當事人一方可以向人民法院申請執(zhí)行，人民法院根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定進行審查，經審查符合法律規(guī)定的予以執(zhí)行，不符合法律規(guī)定的，裁定不予執(zhí)行，當事人在收到不予執(zhí)行裁定書后，在法定期間內，可以就不予執(zhí)行的勞動爭議事項向人民法院起訴。

勞動爭議仲裁的宗旨在于依法、及時、正確地處理勞動爭議，維護勞動爭議當事人的合法權益。而現行勞動爭議仲裁前置原則，在一定程度上制約了其應發(fā)揮的作用。筆者認為，其弊端有以下方面：

1.弱化了仲裁程序高效率的職能。

按照仲裁程序前置原則，仲裁要服從審判。在處理勞動爭議的整個過程中，勞動爭議仲裁機構無終局處理權，僅處于“中間環(huán)節(jié)”的弱勢地位。這種體制上固有的弊端極有可能導致仲裁機構只為履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁機構主動性的發(fā)揮。

2.與程序正義和效益的原則相悖。

仲裁程序前置在客觀上造成了一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。按照現行規(guī)定，仲裁前置之前有企業(yè)調解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上級法院上訴。這種勞動爭議處理“一調一裁二審”制度，幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。據報道，內蒙古哲里木盟處理的某鐵路站段與職工因除名的勞動爭議案，走完了所有的程序，時間近兩年，人民法院終審結果與仲裁裁決結果一致，事后當事人苦不堪言。我們知道，程序正義要求案件結果有一個確定性，程序效益則要求案件及時有效的解決，而仲裁前置帶來的結果顯然與之相去甚遠。

3.不利于當事人合法權益的'保護。

在現行的仲裁前置原則下，勞動爭議當事人的訴訟權利受到不合理限制。即訴訟權利只有在仲裁機構對爭議在程序上受理并作出實體裁決后才能取得，訴權的行使須以仲裁機構對爭議案件的審結為前提?！秳趧臃ā繁旧砭颓啡眲趧訝幾h仲裁機構管轄權運作的必要保障性規(guī)定，從而導致了現實中在仲裁機構怠于行使管轄權的情況下，爭議案件當事人面臨告訴無門而維權不能的危險。如果出現仲裁機構由于主客觀因素作出不予受理的決定或事實上不予受理情況，那么案件不但不能進入仲裁程序，當事人也喪失了向人民法院起訴的權利。這在事實上不僅排斥了人民法院的司法管轄權，也不公平地剝奪了當事人的訴權，使當事人的合法權益得不到最終的司法保護。

4.與人民法院民事審判整體工作不相符合，同時造成了司法資源的浪費。

勞動爭議當事人在簽訂和履行勞動合同方面處于平等的地位，勞動爭議主要是平等主體間的糾紛，表現為民事糾紛。按照最高人民法院的規(guī)定，勞動爭議案件由法院民事審判庭受理，這符合案件性質。我們知道，人民法院對民事案件實行最終的司法解決，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的規(guī)定，勞動爭議案件在受理上成為一種例外。同時，按照仲裁前置原則的內容，人民法院受理勞動爭議，實際上是在仲裁審理之后的一個新的司法審理程序。訴訟期間，人民法院因無權審查仲裁裁決的正確性，不可能了解仲裁機構適用法律的情況；而審理工作從頭開始，造成一事重復審理，浪費了審判資源。

5.具有明顯的計劃經濟特征，沒有體現出仲裁自愿的要求。

“仲裁前置”是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，對解決勞動爭議采取強制性仲裁方法，勞動仲裁機構受理案件以一方當事人的申請為程序性依據，無需征得對方當事人同意即可立案。這種做法，沒有體現出市場經濟體制下主體意思自治的要求，沒有反映出仲裁應有的自愿原則，當事人不能自主地選擇爭議解決方式，也使仲裁在案件的受理上具有了與司法管轄同樣的效力。實際上，體現了計劃經濟條件下公權對私權的干預和行政權、仲裁權合二為一的思想觀念。

6.缺乏法律依據。

按照《勞動法》第77條第1款的規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議后，可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟，也可以協商解決。我們可以看到上述四種處理方式采用的是并列式立法用語，當事人有權在其中選擇任何一種方式解決爭議。問題的關鍵在于對《勞動法》第79條應如何理解。勞動法第79條運用的是選擇性用語“可以”，它是授權性規(guī)定，而非強制性規(guī)定，在此處并未使用“應當”、“必須”等強制性用語?！耙环疆斒氯丝梢灾苯酉蛑俨脵C構申請仲裁”，不等于“一方當事人必須或應當向仲裁機構申請仲裁”。由此可見，該條條款對當事人是否選用“仲裁”方式解決爭議是授權予當事人自由選擇的權利。從《勞動法》第79條規(guī)定不難看出，協商、調解、仲裁三種方式都是當事人可以自由選擇的方式，并沒有規(guī)定當事人必須采用先行仲裁的方式。而目前司法實踐中普遍采用先裁后審方式，究其根源，不外乎對《勞動法》第79條的誤解。

基于上述對勞動爭議處理仲裁前置種種弊端的分析，筆者認為有必要重新建立勞動爭議處理制度。

訴權作為公民的一項基本權利，應受到國家立法和司法的保護的保護。既然勞動爭議的處理最后可以進入司法審判程序，那么就不應該對勞動爭議處理設置仲裁前置程序來限制當事人合法的訴權，來及時請求法律保護的權利。

勞動法作為公法和私法之間的社會法，既有公法的性質又不可避免的具有私法的性質。私法就應該體現對當事人的公平原則，公權利不能干涉的太多，否則會造成公權利的濫用而限制私權利的保護。

選擇用什么方式處理勞動爭議的途徑是當事人的自由，應該體現仲裁的自愿原則。所以應該取消勞動爭議處理仲裁前置程序以很好的保護當事人的合法權利。筆者認為可以從一下方面重建勞動爭議處理制度。

實行裁審分離制度。裁審分離是指勞動關系的雙方在發(fā)生勞動爭議后，有權選擇爭議的處理方式，一旦選擇了仲裁，就不能再提起訴訟，仲裁裁決具有最終的法律效力。()目前，我國對勞動爭議實行“仲裁前置、一裁兩審”的處理方式，這種制度在適用中比較繁鎖，在維護爭議雙方合法權益方面不夠及時。從目前情況看，實行“裁審分離、或裁或審”制度已具備現實的可能性。

設立專門的勞動法庭審理勞動爭議案件。根據最高人民法院的司法解釋，目前的勞動爭議案件是由人民法院的民事審判庭來受理的。由于勞動爭議案件數量多，內容復雜，處理難度大，民庭又要面對大量的民事糾紛，致使勞動爭議不能得到及時的處理。在國外很多國家都設有專門的勞動法庭或工業(yè)法庭來處理勞動爭議，這一點值得借鑒。建國后至今，人民法院已經審理了大量的勞動爭議案件，積累了豐富的審判經驗，在法院內部設立勞動法庭也是完全可行的。

勞動爭議處理方案篇十七

被訴人: xx***石化有限公司，公司地址:xx市**路*號

法定代表人： 張**

聯系電話：xxxxxxxxxxx

仲裁請求：

1、被訴人繼續(xù)履行與申訴人的勞動合同。

2、被訴人補發(fā)申訴人自xxxx年4月到恢復繼續(xù)履行勞動合同前的工資、獎金及年終獎。

3、被訴人替申訴人補交自xxxx年4月到恢復繼續(xù)履行勞動合同前的養(yǎng)老、醫(yī)療等各項法定社會保險。

4、被訴人退還違法扣罰申訴人的人民幣10000元。

事實和理由：

從1982年開始,申訴人就已經在xxxxx股份公司xx石油分公司工作。xxxx年6月間，xxxxx股份公司xx石油分公司進行公司改制，把部分的公司業(yè)務和公司人員剝離和分流出去。部分原xxxxx股份公司xx石油分公司人員遂成立xx***石化有限公司(即被訴人公司)，申訴人被聘為xx***石化有限公司職工，并與被訴人簽訂了無固定期限勞動合同。申訴人在被訴人公司的工作崗位一直是司機。

xxxx年3月21日，被訴人安排工作任務指派申訴人送兩車油到加油站。當天早上5點左右，申訴人駕駛**運輸公司桂a77513拖頭半掛油罐車，從新陽停車場到屯里油庫排隊裝油。6點45分申訴人駕車經油庫門衛(wèi)檢查合格進庫裝0號柴油共36噸(前倉、后倉分別裝12.5噸中倉裝11噸)。8點30分左右經屯里油庫計量員計量合格封鉛。申訴人就駕車經鳳嶺到竹溪快速環(huán)道大學路到西鄉(xiāng)塘經可利江大道。然后在可利江大道與大學路延長線丁字路口回500米處左右外靠左邊等待朋友，過了10分鐘左右朋友開車到達并與申訴人見面，申訴人和朋友交代清楚事情后，就駕車離開向大學路延長線行駛。行至市黨校附近時申訴人發(fā)現有一輪胎有漏氣，后就把車開往萬冠加油站修理店補輪胎。因該修理店忙于修理先到的兩臺車，于是申訴人又駕車找合適的補胎鋪，直到大學路延長線與可利江大道丁字路口才發(fā)現有一補胎鋪。大概11點30分左右才補好輪胎，后就駕車往正泰加油站行駛。12點左右到正泰加油站時，停好車由正泰加油站經理黃**親自核對，全車鉛封完好。后黃**發(fā)現前倉計量口羅牙松動可用手擰開，于是申訴人便上油罐車查看。申訴人也是第一次發(fā)現這種情況，感覺有點不知所措。而正泰加油站計量員唐**也反映說昨天就發(fā)現該情況并與當天駕駛的陳**司機說過，但在那天交班時陳**司機并沒有把相關情況告知申訴人。黃**進行了計量，前倉油的高度為1423(而原油車出庫高度為1421)，三倉經計量都合格后申訴人才進行了卸油。卸油工作完成后，黃**說要等分公司及車隊領導來檢查，讓申訴人把車停好，到當天下午4點30分左右相關領導到來并對全車進行了檢查。分公司吳**認為此車需要整改合格才能進行營運，而車隊何**副隊長讓申訴人把車先開回新陽停車場停放。這一事件本來是車輛故障而產生的小問題，是事出有因，而且相關負責人也現場處理和解決了問題。然而在事后，公司高層領導無端認為申訴人私自改變行車線路，有貪圖私利和盜油的企圖，無理的對申訴人進行了多次所謂調查，在申訴人如實說明情況且沒有證據證實公司高層領導所臆測事實情況下，公司的高層領導仍小題大做不肯罷休，讓申訴人先停工一段時間聽候處理。然而申訴人一停工就是5個多月，期間雖經申訴人多次說明和申辯，但被訴人都只是對申訴人敷衍了事要求耐心等待處理結果而已，卻一直沒有給申訴人一個正式的書面處理結果。直到xxxx年8月底，申訴人才知道被訴人已經下達正式的文件，違法解除了與申訴人的'勞動合同并扣罰了申訴人10000元。

申訴人認為，作為依照《中華人民共和國勞動合同法》第14條的規(guī)定與被訴人公司簽訂無固定期限勞動合同的老職工，申訴人加上之前的工齡計算已有近30年的工齡，申訴人一直以來都是盡職盡責工作的。而xxxx年3月21日發(fā)生的事情，無論是依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條還是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條所列的情形來看，都夠不上嚴重違反公司規(guī)章制度的情形或者其它用人單位可以解除勞動合同的情形，故被訴人單方面強行解除與申訴人的勞動合同是違法的。更何況依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第(五)款規(guī)定，申訴人符合在單位連續(xù)工齡滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的情況，被訴人是不得解除勞動合同的。申訴人從xxxx年8月底獲知勞動合同被違法解除后，就一直通過各種途徑與被訴人公司交涉要求其糾正錯誤做法，但被訴人公司明確拒絕了申訴人的請求。申訴人只能申請勞動仲裁予以解決。

另外，申訴人的工資為每月3500 元，在被訴人違法解除勞動合同后，就停發(fā)了申訴人的工資。從xxxx年4月暫算至提起勞動仲裁的2011年7月共15個月合計共52500 元，被訴人應該予以補發(fā)。待勞動爭議解決被訴人正式恢復繼續(xù)履行與申訴人勞動合同時，再補發(fā)其余部分。而在被訴人違法解除勞動合同期間申訴人的獎金、年終獎，被訴人依法也應予補發(fā)。申訴人自xxxx年4月到恢復繼續(xù)履行勞動合同前的各項社會保險被訴人也應依法予以補交。對于被訴人違法扣罰申訴人的人民幣10000元，被訴人也應予以退還。

綜上所述，被訴人違法解除勞動合同的行為是無效的，申訴人特提起相關仲裁申請，請求勞動仲裁委員會依法予以支持。

此致

xx市勞動爭議仲裁委員會

申訴人：

20**年 *月* 日

【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/4375612.html】