方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
人力資源方案篇一
自從20xx年成立獨立的'人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻(xiàn)中心。要實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的信息化的空白，實現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項目時間：20xx年10月-20xx年11月（以實際執(zhí)行時間為準(zhǔn)） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
二. 項目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊人員已超過20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實上根本沒有關(guān)注工資總額事項；同時，工資總額中各分項要素的統(tǒng)計也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運轉(zhuǎn)情況來看實施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實施后達(dá)到的效果
1、人事管理方面
可以實現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
（1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
（2）通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
（3）通過工資總額預(yù)警的方式，實現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。
5、培訓(xùn)管理方面
實現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費用：7000元）
人力資源方案篇二
根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，評估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關(guān)的人力資源政策和措施。
2、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應(yīng)聘人員或提拔內(nèi)部人員。
3、培訓(xùn)與發(fā)展;對公司的新員工，在職員工進(jìn)行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓(xùn)。
4、績效管理;對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價，從而為員工晉升、發(fā)放工資、進(jìn)行獎勵或懲罰提供依據(jù)。
5、薪酬管理;在崗位評價的基礎(chǔ)上，對員工的薪酬進(jìn)行設(shè)計。
6、員工勞動關(guān)系管理。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關(guān)系。
1、助手和參謀。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時就人力資源管理政策制度、人事關(guān)系的處理與總經(jīng)理交換意見。
2、服務(wù)者和監(jiān)督者。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務(wù)者，為各部門提供人力資源的`服務(wù)與咨詢，同時，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者，監(jiān)督其是否遵守公司的各項規(guī)章制度與政策。
3、自律者和示范者。人力資源經(jīng)理要嚴(yán)于律己，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者。
4、運動員和教練員。
既要象運動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標(biāo)向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導(dǎo)和幫助。
2、公正處事，不帶偏見;組織的公平感與員工的工作滿意度、工作績效、離職率都有很大的關(guān)系，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有公正處事，不帶偏見的勝任素質(zhì)。
3、注重個人形象與操行;時刻反省個人的形象與操行的行為習(xí)慣，注重個人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展，不斷提高發(fā)展個人形象的能力。
4、尊重他人，營造信任關(guān)系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人，只有懂得尊重他人，才能在組織中營造出信任的氛圍。
5、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。
1、寫作能力，人力資源的規(guī)章制度，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功。
2、組織能力。計劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。
3、表達(dá)能力。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質(zhì)。
4、觀察能力。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事。
5、應(yīng)變能力。遇事不慌張，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強(qiáng)，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預(yù)見性，打有準(zhǔn)備之仗。
6、交際能力。交際禮儀的掌握，交際藝術(shù)的掌握，交際手段的運用。
7、其他能力。綜合分析能力、直覺能力、認(rèn)識自己的能力。
人力資源方案篇三
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機(jī)制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。
4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。
一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源方案篇四
最近有朋友問我關(guān)于人力資源管理體系建設(shè)的問題，言語之間，焦慮情緒溢于言表。從其表述中，可以看出公司決策層在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下對人力資源管理寄予厚望，希望人力資源部門能巧施妙手，在如此緊張的氛圍下激發(fā)員工活力，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。但另一方面，hr們面對地獄天堂的選擇，往往惴惴不安。因為我們平時過分關(guān)注模塊建設(shè)，考慮問題“又專又細(xì)”，雖然在管控上得心應(yīng)手，但缺少在全局層面，尤其是從業(yè)務(wù)出發(fā)思考人力資源管理的系統(tǒng)性和綜合性設(shè)計，因此面對決策層提出的體系設(shè)計和優(yōu)化問題，總是覺得沒有頭緒，無從下手。
在此，我不得不老生常談，糾正一個明顯錯誤的“常識觀點”，即所謂的人力資源管理分為六大模塊。正確解讀的姿勢應(yīng)該是人力資源管理作為一個完整的生態(tài)系統(tǒng)，其出發(fā)點和落腳點在于推動業(yè)務(wù)發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略落地，并非六大模塊的簡單分解和加成。由此可見，人力資源管理體系設(shè)計的原點也不應(yīng)該放在進(jìn)一步固化六大模塊的制度和流程上。我們對于體系略顯陌生的原因，恰恰在于我們處理事務(wù)的眼光常常聚焦在模塊的“一畝三分田”上，沒有“跳出人力資源管理看人力資源管理”，就如只有在太空才能窺地球全貌，否則只能看到“那一片山林”。
舉個例子，a公司在業(yè)務(wù)拓展過程中遇到了諸多人力資源管理的難題，薪酬發(fā)放“拍腦袋”，績效考核“主觀化”，人員培養(yǎng)“沒方向”等等。a公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)化和改革，首先重新調(diào)整薪酬系統(tǒng)，但發(fā)現(xiàn)薪酬沒有考核數(shù)據(jù)的支持往往難以發(fā)揮作用。于是將關(guān)注點又放在考核系統(tǒng)上，但真到新考核體系開始運行時，才發(fā)現(xiàn)新的考核體系與員工工作實際脫節(jié)，導(dǎo)致怨聲載道。因此，公司又準(zhǔn)備進(jìn)行崗位分析，重新確定崗位說明書。一年又一年，工作重點變了又變，但總是無法解決實質(zhì)問題，結(jié)果往往是舊的問題還未解決，新的問題又源源不斷產(chǎn)生，除了勞民傷財，并沒有根本上改善公司人力資源管理的現(xiàn)狀。
這恰恰是目前一些公司人力資源管理的現(xiàn)狀。正因為，我們將大部分精力放在 “管控”設(shè)計上，因此總會采用“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的快速療法，但對于“調(diào)理陰陽，補血養(yǎng)氣”的根本，要么視而不見，要么故意敬而遠(yuǎn)之，局限性和短期性顯而易見。
但如何做好人力資源管理體系建設(shè)呢?是否將原先各模塊的制度和流程重新梳理一遍，匯編成冊就能說優(yōu)化了人力資源管理體系呢?并不盡然。雖然，表面上，人力資源管理體系設(shè)計還要圍繞目標(biāo)管理、人才管理和業(yè)績管理三大板塊，以制度、流程、表單為主要表現(xiàn)形式。但在建立體系過程中，全局性、延續(xù)性、契合性往往決定著整個生態(tài)系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)。
我們常常埋身于具體的管理制度或工作規(guī)范，沒有停下身來抬頭想想公司的人才愿景和價值觀，因此這個部分就成為我們在進(jìn)行體系設(shè)計時極容易忽視的“金子地帶”。
所謂人才愿景，指的是人才未來的狀態(tài)，是公司對人才未來的一種期許、承諾或設(shè)想。愿景是發(fā)展的目標(biāo)，能夠在員工心中產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和戰(zhàn)斗力。愿景也是未來的指引，當(dāng)員工對愿景產(chǎn)生共鳴時，才會認(rèn)識到困難和挫折只不過是黎明前的黑暗。因此，我們在優(yōu)化人力資源管理體系時，一定要明確內(nèi)部的人才愿景，我們對公司人才未來的承諾是什么?希望他們達(dá)到的狀態(tài)是什么?并通過組織討論、調(diào)查問卷、個別訪談等形式，在公司上下對愿景達(dá)成共識。在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行人力資源管理體系設(shè)計時，就可以按照愿景的標(biāo)尺衡量一下，我們的管理措施和手段是否能夠推動愿景的實現(xiàn)，是否是對未來的一種反饋，這有利于我們在全局性上思考人力資源管理體系的合理性和有效性。
所謂人才價值觀，指的是對“人”是非的一種判斷和思維方式，簡而言之就是公司的“人性假設(shè)”。對于“人性”，一般是哲學(xué)領(lǐng)域討論的話題，她是一個復(fù)雜的綜合體，有著豐富的多面性，不同的價值假設(shè)對“人性”有著自己獨特的見解和認(rèn)識。這點在諸多的書籍、影視、音樂、藝術(shù)等外在形式上都有所體現(xiàn)。在管理學(xué)中，對人性假設(shè)最為著名的論斷當(dāng)屬麥克格雷的x理論和y理論。x理論即人性本惡，認(rèn)為人的本性是懶惰的，因此管理需要通過嚴(yán)苛的控制手段強(qiáng)迫員工工作;y理論即人性本善，認(rèn)為人的本性是具有責(zé)任感的，因此需要為人們的工作設(shè)計目標(biāo)，創(chuàng)造環(huán)境，給予尊重，以此激發(fā)員工的工作動力。應(yīng)該說，簡單的對人性做二元劃分并不恰當(dāng)，但是這給我們的人才價值觀提出一個最基本的要求，即無論何時，請務(wù)必堅持你的價值觀。因為，人是復(fù)雜的高級動物，因此其行為表現(xiàn)并非理論上可以預(yù)知和判斷，因此在管理中，更重要的并非你取何種人性假設(shè)，更重要的是你的沖突和矛盾中要學(xué)會尊崇和信任自身的價值理念，只有這樣，人才價值觀才能在人力資源管理體系設(shè)計中發(fā)揮重要作用，才能站在發(fā)展的角度去審核公司人力資源管理制度、流程和規(guī)范的適用性。
我們在設(shè)計制度和流程時，往往會忽略“文化”的內(nèi)容。文化是一個看似虛幻，但在實際工作中卻能切實感受到威力的概念?！叭缤撕粑鯕庖粯樱挥性谌藗?nèi)毖鯐r，才會突然感到氧氣的重要。我們對于自己的文化的許多方面都視為當(dāng)然，只是在與異文化接觸時，才會感到自己文化的獨特之處”。可以說，不管你說得出說不出你們的企業(yè)文化是什么，實際中她就如空氣一樣存在于組織的各個層面。
從企業(yè)文化建設(shè)的角度講，最重要的就是制度對于文化的體現(xiàn)。在我看來，作為人力資源管理體系，更是重要的文化引導(dǎo)員。在實踐中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干個與文化相悖的“科學(xué)制度”。在每一個標(biāo)桿類的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲學(xué)和企業(yè)文化作為支撐。當(dāng)你盲目地去追求體系科學(xué)性而忽略文化適配性時，你的管理制度基本上就會以失敗告終。因此，我們在設(shè)計或是優(yōu)化人力資源管理體系時，最重要的是思量一下目前制度和流程與文化的契合度，根本上改變制度與文化不符的局面。
文化對于企業(yè)而言，具有凝聚、導(dǎo)向、激勵、約束、協(xié)調(diào)、美化六大功能。在人力資源管理體系設(shè)計層面上，要將文化無縫的契入進(jìn)去，即通過制度讓公司感知文化，又通過文化讓制度充滿生命力。因此，我們在具體實施過程中，要常常自省兩者之間的關(guān)系。同時，可以讓公司各層面的員工代表參與到文化的討論、建設(shè)，甚至是人力資源管理體系的設(shè)計中來。不要小看普通員工在公司管理實踐中的作用，我一直相信，如果公司信息能夠透明，問題能夠公開，普通員工的決策并非無可取之處。如果你的員工都是“smart creative”(創(chuàng)意精英)，那就大膽的放開你的組織，讓他們更多地參與到如人力資源管理體系設(shè)計當(dāng)中，我相信會產(chǎn)生令人意想不到的效果。
我們在建設(shè)人力資源管理體系時，經(jīng)常會踏入的一個誤區(qū)，即僅著眼于當(dāng)下。當(dāng)然，這是一個工作常情，因為我們優(yōu)化人力資源管理體系的目的就是為了解決人力資源管理割裂和不成系統(tǒng)的弊病，那么自然我們會想辦法解決當(dāng)下遇到的各種問題。但是，這種處理方式很容易使人力資源管理脫離業(yè)務(wù)實際和戰(zhàn)略發(fā)展的未來，變成一種“自娛自樂”的形式主義。
我們必須時時牢記“業(yè)務(wù)是人力資源管理的出發(fā)點”。因此，在設(shè)計人力資源管理體系時，我們要注重把握解決當(dāng)下瓶頸與推動未來發(fā)展的有效平衡。這需要我們具備更加前瞻的視野和預(yù)判能力，在現(xiàn)在與未來的穿行中找到合理的平衡點。在這個時代，一切都在無時無刻的變化之中，今年我們成功的經(jīng)驗也許就是明天失敗的原因;今天看似無法解決的瓶頸也許一個晚上就變成稀松尋常的簡單計算。因此，人力資源管理體系也需要保持一定的靈活性和敏捷性，給未來的發(fā)展多留一些擴(kuò)展的端口。我們在設(shè)計人力資源管理體系時，要將未來的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，甚至是經(jīng)濟(jì)的大勢作為思量的重要因素，在合理解決企業(yè)戰(zhàn)略與精準(zhǔn)找尋業(yè)務(wù)難題的基礎(chǔ)上，為公司發(fā)展的明天做好管理和人才儲備。
管理令人擔(dān)憂的一個問題就是“朝令夕改”，這是典型只考慮現(xiàn)在不考慮未來的惡果。因此，人力資源管理體系設(shè)計要避免這個問題，要注重管理機(jī)制的延續(xù)性，既能有效解決現(xiàn)實問題又可以指導(dǎo)未來工作，同時還不能與公司總體的管理系統(tǒng)產(chǎn)生分歧。因此，我們在設(shè)計體系時，不妨經(jīng)常性的停下來想一想，未來會怎樣，我們的擴(kuò)展口留得是否充足，我們員工的能力和意愿是否敏捷，我們的機(jī)制是否簡單快速。想必未來，只有更快適應(yīng)、更快成長，甚至是更快預(yù)知乃至創(chuàng)造未來的管理生態(tài)才有一席之地。
不得不說，設(shè)計或優(yōu)化人力資源管理體系是一個相當(dāng)考驗我們功力的工作。她不僅需要我們掌握扎實的理論功底，更需要我們有宏大的知識結(jié)構(gòu)與精準(zhǔn)的判斷眼光，這給我們劃出了一條異常辛苦的漫漫長路。我一直認(rèn)為，做好這份工作的基礎(chǔ)是一套完整屬于自己的知識結(jié)構(gòu)，在這個結(jié)構(gòu)里，有人生智慧，有哲學(xué)方法，有歷史積淀，有管理預(yù)言，只有知識具備綜合性，才有可能產(chǎn)出系統(tǒng)性的成果。管理和實踐永遠(yuǎn)是硬幣的兩面，即有區(qū)別又密不可分，知識只有轉(zhuǎn)化為問題的解決方案，才有可能上升到智慧，希望我們所有人都能成為一個有智慧、有格局的人!
人力資源方案篇五
（一）
根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定，此結(jié)構(gòu)為平臺式，上層結(jié)構(gòu)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門經(jīng)理主要運作，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺，完成團(tuán)隊組織、協(xié)作的效能。
以下是公司運營情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員。
一、具體職務(wù)和數(shù)量如下：
副總一名（根據(jù)需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業(yè)管理部。實業(yè)投資管理部，風(fēng)險投資管理部，計劃財務(wù)管理部，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長一名。
(二)招聘方式
社會招聘;
二、招聘策略
社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作、獵頭公司合作、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便于溝通。
1、工薪標(biāo)準(zhǔn)實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng)。
（全員占有績效獎金分配，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員、根據(jù)貢獻(xiàn)不同進(jìn)行分配，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）。
2、試用期三個月；
3、簽訂勞動合同，為期5年；
三、選擇方式調(diào)整計劃
**年金融類選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。
在**年首先要完善的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即副總部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
四、考評政策調(diào)整計劃
每季度對員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在個人自我激勵的同時。
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；
（4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（5）培訓(xùn)政策調(diào)整計劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開始進(jìn)行，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導(dǎo)共同完成。
b、人才激勵
激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)獎勵達(dá)到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度、健康關(guān)照、公平原則、和諧環(huán)境。
c、困難預(yù)測
1、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟(jì)狀況、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求，通過宣傳，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力。
2、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務(wù)員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機(jī)費和正常保險外，不再分門類。工薪標(biāo)準(zhǔn)須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定。
3、人才留用問題
一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）
二是在條件容許的情況下，基于確定的人才股份分紅。
三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華。
四是根據(jù)每個人不同的需求進(jìn)行調(diào)整。
初步意見，僅作參考。具體需要根據(jù)公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃。
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較??；
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)xx人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設(shè)，需要新增編制。
三、未來人員流失預(yù)測
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
（一）專業(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
（三）財務(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才xx名；
五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。
人力資源方案篇六
人力資源管理的重要工作之首先是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，推動員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考評工作，特制定本方案。
1.績效考評為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2.績效考評為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3.績效考評是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、推動作用。
1.客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1.中層干部績效考評周期為半年考核和年度考核；
2.員工績效考評周期為月考核、季考核、年度考核。
月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
月的'每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為xx月25日開始，xx月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為xx月25日至下一年度xx月25日結(jié)束。
1.三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
1）領(lǐng)導(dǎo)能力2）部屬培育
3）士氣4）目標(biāo)達(dá)成
5）責(zé)任感6）自我啟發(fā)
2.員工的績效考評內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2.中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3.員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1.中層干部和員工的績效考評在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2.本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改善的設(shè)想。
3.量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4.根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
5.個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取關(guān)于被考核人對績效考評的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1.浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2.獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3.中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望關(guān)于部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考評工作開展好。
人力資源方案篇七
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識，取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的'大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強(qiáng)有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴(yán)格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報，并通過審核。
4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強(qiáng)了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn)，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費用。
人力資源方案篇八
2020年是xx行業(yè)在嚴(yán)峻市場形勢下實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來，在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、加強(qiáng)主動管理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務(wù)，以提升人力資源管理水平、服務(wù)員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強(qiáng)人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點又照顧細(xì)枝末節(jié)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實精神和精益求精的認(rèn)真態(tài)度，真抓實干，高效的完成了各項工作任務(wù)，個人思想素質(zhì)與綜合能力也在學(xué)習(xí)與工作實踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個人情況做如下匯報。
人力資源部門人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時間相當(dāng)緊張，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙。但在緊張工作之余，我堅持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識，積極參加公司的組織的各項學(xué)習(xí)實踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，提升服務(wù)員工的能力。
1、加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高政策理論水平。
2020年一方面強(qiáng)調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強(qiáng)調(diào)關(guān)注民生問題，堅持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也對人力資源管理要增強(qiáng)服務(wù)員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認(rèn)真學(xué)習(xí)國家的新出臺的金融政策，學(xué)習(xí)勞動和社會保障部有關(guān)新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強(qiáng)了服務(wù)員工的責(zé)任感和使命感。按公司黨委的要求，認(rèn)真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養(yǎng)，確保學(xué)習(xí)成效。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習(xí)xx次，黨性修養(yǎng)進(jìn)一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學(xué)習(xí)，深刻認(rèn)識到人力資源管理工作要堅持以人為本的服務(wù)理念，培養(yǎng)文明認(rèn)真的工作作風(fēng)，切實真心幫助員工辦實事，主動為員工排憂解難。
2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升工作能力。
為了適應(yīng)新形勢的需要，我積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)x次，外出參加行業(yè)培x次。無論哪種培訓(xùn)，我都認(rèn)真學(xué)習(xí)，注重鉆研思考，注重學(xué)習(xí)實效，堅持理論聯(lián)系實際的原則，力求學(xué)以致用，把所學(xué)知識轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強(qiáng)大動力。為進(jìn)一步提高管理能力，2020年某月，xxx和xx兩個分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗，作為分管該項目負(fù)責(zé)人，我時刻感到肩上擔(dān)子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓(xùn)，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。
結(jié)合所學(xué)理論，我邊思考邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗，白天堅持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作，一個月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。通過學(xué)習(xí)與實踐，使我深刻認(rèn)識到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學(xué)知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必須與時俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念，掌握更多的新知識，服務(wù)于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。
2020年是我公司改制的基礎(chǔ)年，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應(yīng)公司改制的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進(jìn)做法，結(jié)合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進(jìn)行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。
全年共修繕各項規(guī)章制度總計xx項，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應(yīng)的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導(dǎo)的.高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深入開展調(diào)查研究活動，到各分公司了解相關(guān)的情況，認(rèn)真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行xxx，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進(jìn)一步提高了各部門工作效率，使公司員工團(tuán)隊更加具有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署，進(jìn)一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
勞資科只有x人，而公司有在職職工##名、離退休職工xx名，合同制和臨時職工xx名，總計xx人員。這些人員的工資指標(biāo)、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫恤金及辦理職工工傷補貼報批手續(xù)等都需要一一辦理，可以說的事無巨細(xì)，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細(xì)致、一絲不茍地工作作風(fēng)。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務(wù)，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費基數(shù)核定提供依據(jù)。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調(diào)整參保人數(shù)。2020年全公司職工應(yīng)繳社保金xxx元(其中：養(yǎng)老保險xx元;醫(yī)療保險xx元;失業(yè)保險xx元;工傷保險xx元、生育保險xxx元)，實繳xx元，實現(xiàn)了全年無欠費、無差錯。
加強(qiáng)對xx人員的管理。公司現(xiàn)有xx人員xx人，每月都仔細(xì)耐心核對人員相關(guān)情況，申報，審核，進(jìn)行準(zhǔn)確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調(diào)整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還。負(fù)責(zé)個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務(wù)局、城建局所需的各類有關(guān)人事方面的報表，為財務(wù)科年度預(yù)算和人員信息表填報有關(guān)數(shù)據(jù)。
一年來，我統(tǒng)籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學(xué)也強(qiáng)調(diào)：“細(xì)節(jié)決定成敗?！边@些細(xì)節(jié)小事處處關(guān)乎員工的切身利益，也是建設(shè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關(guān)注細(xì)節(jié)，堅持從小事做起，盡心盡力為員工服務(wù)。
1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發(fā)省市相關(guān)文件，集中準(zhǔn)備申報材料，并認(rèn)真審核，本著對員工負(fù)責(zé)態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高。全年共申報材料xx份，有###名同志已經(jīng)通過審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進(jìn)行進(jìn)行整理，對各項考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過耐心細(xì)致的長時間工作，檔案管理進(jìn)一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達(dá)標(biāo)工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。今年公司新調(diào)入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學(xué)生總計##名，對于他們檔案材料進(jìn)行進(jìn)行整理，歸檔，并上報###。同時，積極配合相關(guān)部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核工作。協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結(jié)。
5、薪資管理工作。完成了公司xx余名(包括離退休人員)干部員工2020年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，為員工的各項工資福利政策的及時兌現(xiàn)提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關(guān)材料的查詢提供方便。
6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;及時完成各類調(diào)出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出、調(diào)入)xx人、退休(含病退、退職)xx人、辭職xx人。
xx公司是信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的密集行業(yè)。平時，我認(rèn)真鉆研erp信息技術(shù)，學(xué)習(xí)了大量相關(guān)書籍，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，并積極指導(dǎo)分公司建立和完善erp管理系統(tǒng)。今年，經(jīng)過艱苦的努力，完成了xx、xx等xx個分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并積極為其提供技術(shù)指導(dǎo)和維護(hù)服務(wù)，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng)，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。
古人云：“人貴有自知之明?！闭曌陨淼娜秉c與不足，才能實現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績?；仡櫼荒陙?，在領(lǐng)導(dǎo)和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領(lǐng)導(dǎo)的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設(shè)上有一些新思路，但是總的來看，是在領(lǐng)導(dǎo)的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行，是被領(lǐng)導(dǎo)推著前進(jìn)，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識。今后要廣開思路，主動進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂，主動建言獻(xiàn)策。
二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務(wù)和實務(wù)性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強(qiáng)調(diào)管理與服從的時候多，強(qiáng)調(diào)相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關(guān)心程度不夠，服務(wù)程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。
1、在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護(hù)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，出臺相關(guān)管理與維護(hù)細(xì)則，建立長效管理機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)。
2、堅持群眾利益無小事的原則，突出服務(wù)員工的理念，制定服務(wù)規(guī)則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務(wù)，真誠待人，做到“來有應(yīng)聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實為廣大員工提供到位服務(wù)。
3、圍繞領(lǐng)導(dǎo)要求，進(jìn)一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績考核、崗位聘任、教育培訓(xùn)、專業(yè)隊伍建設(shè)、企業(yè)保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側(cè)重于微觀細(xì)微制度，并組織實施。
4、繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險、住房公積金政策的制定和實施工作。
5、協(xié)助上級部門做好備干部隊伍建設(shè)的有關(guān)工作，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔、考核、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作。
過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領(lǐng)導(dǎo)正確指導(dǎo)，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團(tuán)結(jié)一心、扎實工作的結(jié)果?；仡欉^去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團(tuán)結(jié)并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機(jī)遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細(xì)的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!
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