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績(jī)效分析的主要方法有哪些篇一
企業(yè)月度工作績(jī)效考核報(bào)告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)月、周度計(jì)劃工作及臨時(shí)下達(dá)工作完成情況的統(tǒng)計(jì)。各級(jí)管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)各隔 層下級(jí)人員進(jìn)行評(píng)分及溝通。品質(zhì)管理部負(fù)責(zé)對(duì)各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)分。品質(zhì)管理部復(fù)制對(duì)各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)分。人力資源部負(fù)責(zé) 對(duì)月考評(píng)情況的收集、存檔及進(jìn)行考核獎(jiǎng)金的核算。
月度工作績(jī)效考核目的是為了加強(qiáng)人力資源管理決策： 績(jī)效考評(píng)的實(shí)質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評(píng)的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價(jià), 委任, 獎(jiǎng)懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評(píng)價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動(dòng)企業(yè)管理職能 ：?jiǎn)T工考評(píng)是企業(yè)運(yùn)行狀況診斷的.重要內(nèi)容，并可以作為組織績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)有力措施。
家具公司員工月度績(jī)效考核
商貿(mào)公司銷售部員工月度績(jī)效考核表
汽車4s店總經(jīng)理月度績(jī)效考核指標(biāo)
公司月度績(jī)效考核方案
物業(yè)公司客服中心月度績(jī)效考核
2.?企業(yè)月度績(jī)效考核
月度績(jī)效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據(jù)考核情況制定下個(gè)月的考核計(jì)劃和考核目標(biāo)，進(jìn)而達(dá)到規(guī)范化公司績(jī)效考核管理，改善員工的工作績(jī)效，完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。
3.?部門月度績(jī)效考核表
績(jī)效考核是人力資源管理體系的重點(diǎn)，目的在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運(yùn)行，最終使組織和員工共同受益。績(jī)效考核表是企業(yè)績(jī)效考核的強(qiáng)有力的手...
4.?崗位月度績(jī)效考核表
績(jī)效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績(jī)效考核表，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更...
5.?公司績(jī)效管理辦法匯編
實(shí)施績(jī)效考核辦法對(duì)員工的綜合素質(zhì)及月度、季度、年度工作目標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效率及工作質(zhì)量，達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。
6.?財(cái)務(wù)經(jīng)理工作手冊(cè)
一般來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織制定企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算和績(jī)效考核體系，建立健全財(cái)務(wù)核算體系和內(nèi)控制度，建立成本控制體系，準(zhǔn)備月度經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供財(cái)務(wù)決策支。
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績(jī)效分析的主要方法有哪些篇二
我國(guó)企業(yè)在推行績(jī)效管理的過程中，由于人力資源管理基礎(chǔ)薄弱、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足等原因，造成了企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)在“組織基礎(chǔ)、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理過程控制、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”等方面存在一系列問題，現(xiàn)就我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)中存在的主要問題及對(duì)策作些探討。
1.1“組織基礎(chǔ)”上存在的問題
1.1.1沒有構(gòu)建基于戰(zhàn)略的組織架構(gòu)、沒有清晰定位部門職責(zé)、崗位職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。
組織結(jié)構(gòu)服從于企業(yè)戰(zhàn)略，即組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置需要服從于戰(zhàn)略目標(biāo)的要求;而績(jī)效管理，需要通過組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層面，提高組織的運(yùn)作效率，最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)之一就是構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，清晰定位部門職責(zé)、崗位職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。
1.1.2對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的不足。
管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，誤認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)“制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用”等一系列過程組成的系統(tǒng)。這就會(huì)造成績(jī)效管理重“考核”這一結(jié)果動(dòng)作，而忽略了“過程”管理，無(wú)法全面發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的推動(dòng)作用。因此，要做好績(jī)效管理，就要走出認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，踏踏實(shí)實(shí)的做好過程管理，加強(qiáng)各業(yè)務(wù)部門的績(jī)效意識(shí)。
1.1.3對(duì)績(jī)效管理專業(yè)人才的重視度不夠。
企業(yè)的掌門人不了解推行績(jī)效管理的一個(gè)條件是企業(yè)要有一定的人力資源管理基礎(chǔ)，或者有經(jīng)驗(yàn)豐富的績(jī)效管理專業(yè)人員來(lái)推廣才行。因此，很多企業(yè)往往就責(zé)令人力資源部的相關(guān)人員制定相關(guān)制度、推行績(jī)效管理等。殊不知，在人力資源管理基礎(chǔ)薄弱或者在沒有豐富專業(yè)背景的績(jī)效管理人員主導(dǎo)的前提下，去推行企業(yè)的績(jī)效管理，往往會(huì)流于形式、收效甚微;甚至事與愿違，不但不能提高企業(yè)的績(jī)效，反而引起員工的反感與抵觸，降低企業(yè)的效率。因此，企業(yè)只認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，而認(rèn)識(shí)不到績(jī)效管理專業(yè)性及專業(yè)人才的重要性，績(jī)效管理系統(tǒng)的推行，就缺少了必要的人才基礎(chǔ)。
1.2“績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)”中存在的問題
1.2.1急功近利，照抄照搬績(jī)效指標(biāo)。
企業(yè)人力資源部門在企業(yè)高層管理者的壓力下，受到時(shí)間、精力、專業(yè)背景等條件的限制，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系前，沒有進(jìn)行充分而科學(xué)的工作分析，就從網(wǎng)絡(luò)、書籍或其它參考資料里摘抄似是而非的各類指標(biāo)，運(yùn)用到企業(yè)的績(jī)效管理中來(lái)。顯然，不同的企業(yè)有不同的運(yùn)行背景，沒有經(jīng)過充分的工作分析，不能很好的運(yùn)用專業(yè)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，照抄照搬而來(lái)的指標(biāo)在企業(yè)里的適用性很低，最終必然造成走過場(chǎng)的形式方義，效果肯定不理想。
1.2.2績(jī)效管理指標(biāo)體系缺乏層次性、系統(tǒng)性，或者重點(diǎn)不突出。
(1)沒有形成企業(yè)指標(biāo)、部門(或班組)指標(biāo)、崗位指標(biāo)三級(jí)績(jī)效管理指標(biāo)體系;
績(jī)效指標(biāo)從企業(yè)管理層級(jí)角度可分成企業(yè)指標(biāo)、部門(或班組)指標(biāo)、崗位指標(biāo)。許多企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行逐級(jí)分解提取各層級(jí)的指標(biāo)，而僅僅從崗位職責(zé)出發(fā)，引導(dǎo)各部門建立了各崗位的指標(biāo)，無(wú)法形成從企業(yè)到部門(班組)、再到崗位的指標(biāo)逐級(jí)分解體系。
(2)沒有從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標(biāo)體系。
從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，績(jī)效指標(biāo)又可分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)、崗位職責(zé)指標(biāo)(pri)、工作態(tài)度指標(biāo)(wai)、崗位勝任特征指標(biāo)(pci)、否決指標(biāo)(nni)等。同樣的，由于我國(guó)人力資源管理基礎(chǔ)較弱，不同的企業(yè)在制定績(jī)效管理指標(biāo)體系時(shí)，不能從不同的維度及指標(biāo)的重要性角度，系統(tǒng)的建立各類指標(biāo)體系。
(3)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人而言，都是價(jià)值觀的傳遞和工作方向的引導(dǎo)，清晰明確、重點(diǎn)突出非常重要。許多企業(yè)在力求指標(biāo)體系的全面和完整，可謂是做到了面面俱到。事實(shí)上，指標(biāo)之間是相關(guān)的，作為績(jī)效管理完全可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，從而綱舉目張。與之相反的是，企業(yè)中員工可能多達(dá)幾十個(gè)職種、上百個(gè)崗位，每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標(biāo)體系。結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再修改，仍然無(wú)法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括績(jī)效指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。
1.3“績(jī)效管理過程控制”中存在的問題
績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行由一系列“子過程”的管理構(gòu)成，主要包括績(jī)效評(píng)估組織的建立、績(jī)效考評(píng)方法的選擇、績(jī)效目標(biāo)的制定與分解、績(jī)效計(jì)劃的制定及執(zhí)行過程的跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)信息與數(shù)據(jù)的收集與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。在上述績(jī)效“子過程”的管理中主要存在的問題有：
1.3.1沒有針對(duì)性的建立績(jī)效評(píng)估組織，例如績(jī)效管理委員會(huì)、績(jī)效日常管理小組等來(lái)保障績(jī)效管理體系的運(yùn)行。
由于我國(guó)企業(yè)整體的人力資源管理基礎(chǔ)較弱、各職能支持部門與業(yè)務(wù)部門及員工的績(jī)效管理意識(shí)較弱或知識(shí)、技能不足，需要有較強(qiáng)勢(shì)和專業(yè)的的臨時(shí)組織來(lái)推行績(jī)效管理，才能取得較好的效果。因此，設(shè)立類似績(jī)效管理委員會(huì)等的績(jī)效管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu)來(lái)推行績(jī)效管理，同時(shí)下設(shè)績(jī)效日常管理小組等來(lái)指導(dǎo)各部門的日常績(jī)效管理工作，績(jī)效管理的推行才可能取得較好的效果。
1.3.2考評(píng)方法的選擇沒有針對(duì)性。
不同的考評(píng)對(duì)象例如銷售人員與職能支持部門的人員，需要有不同的考評(píng)方法;同樣的，不同的考評(píng)目的例如晉升考評(píng)與培訓(xùn)需求分析的考評(píng)，也需要有不同的考評(píng)方法。但是，許多企業(yè)卻沒有根據(jù)不同的考評(píng)對(duì)象或考評(píng)目的，選擇不同的考評(píng)方法。這也是我國(guó)許多企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的表現(xiàn)。 1.3.3企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。
很多企業(yè)存在一種現(xiàn)象：各個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是，年末由各部門提出下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書，各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門提出的要求。公司審核時(shí)也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值。
1.3.4上級(jí)主管人員對(duì)下屬員工績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的過程沒有進(jìn)行跟蹤與輔導(dǎo)，不能在過程中收集與整理下屬員工的績(jī)效信息。
企業(yè)管理人員在確定了下屬員工的績(jī)效指標(biāo)以后，對(duì)下屬員工采取了“放羊式”的.管理，到期末時(shí)才想起去了解下屬員工績(jī)效指標(biāo)的完成情況。實(shí)際上，管理人員的重要職責(zé)之一就是跟蹤與輔導(dǎo)下屬員工績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行，同時(shí)有針對(duì)性的收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)，這是提高員工績(jī)效的有效保障。
1.3.5績(jī)效評(píng)估面談與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不能很好的結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)管理人員在對(duì)下屬員工進(jìn)行了期末績(jī)效評(píng)估以后，沒有將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效反饋，或者不能很好的進(jìn)行績(jī)效面談。有的管理人員盡管在形式上做了反饋與面談，卻不能通過反饋與評(píng)估面談，促成下屬建立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。這都會(huì)造成績(jī)效管理最終的效果不理想。實(shí)際上，通過績(jī)效評(píng)估反饋與面談、促成員工制定下一周期績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理整體效果的有效保障之一。
1.4“績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用”中存在的問題
績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用中存在的主要問題是“考評(píng)結(jié)果應(yīng)用單一，不能全面發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)其它人力資源子系統(tǒng)的支持作用”。我國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用上，僅僅將它作為薪酬變動(dòng)如獎(jiǎng)金分配等的依據(jù)，顯然，這不能全面發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)人力資源管理其它子系統(tǒng)的支持效用。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以作為培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)的依據(jù)，這種廣泛的應(yīng)用，體現(xiàn)了績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動(dòng)關(guān)系。
1.5“績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題
“績(jī)效管理診斷系統(tǒng)”存在的問題主要是“沒有有效建立績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求”。企業(yè)通過人力資源部建立了整套的人力資源管理體系包括績(jī)效管理制度，卻沒有建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，不能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的完善與適應(yīng)組織不斷發(fā)展的要求。只有建立有效的績(jī)效管理診斷系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和要求進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析，才能保證績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)組織發(fā)展的要求。
2.1加強(qiáng)組織基礎(chǔ)建設(shè)。
2.1.1樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念，引進(jìn)高層次的專業(yè)人才，強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)，才能逐步構(gòu)建適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系。
2.1.3通過不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高全員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)、提高績(jī)效管理技能，才能為績(jī)效管理提供組織能力保障。
2.2完善績(jī)效指標(biāo)體系的建設(shè)。
有了堅(jiān)強(qiáng)的組織基礎(chǔ)作為保障，就可以通過內(nèi)部專業(yè)人才或外聘專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，建立與健全基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、適合企業(yè)需要的績(jī)效指標(biāo)體系。不僅從企業(yè)層級(jí)的角度分別建立企業(yè)級(jí)、部門或班組級(jí)、崗位級(jí)指標(biāo);同時(shí)從不同的管理維度精準(zhǔn)地建立kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))、pri(崗位職責(zé)指標(biāo))、wai(工作態(tài)度指標(biāo))、pci(崗位勝任特征指標(biāo))、nni(否決指標(biāo))等指標(biāo)體系，保證從縱向、橫向、短期績(jī)效、長(zhǎng)期績(jī)效等不同的角度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全面的管理。只有建立與健全基于戰(zhàn)略的績(jī)效指標(biāo)體系，才能保障整個(gè)績(jī)效系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，引導(dǎo)績(jī)效管理支持到組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.3通過不斷溝通，加強(qiáng)績(jī)效過程管理。
通過各級(jí)管理人員與下屬的不斷溝通，加強(qiáng)績(jī)效管理各個(gè)子過程的控制，不斷加強(qiáng)對(duì)各層級(jí)員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過程中的跟蹤與輔導(dǎo)，動(dòng)態(tài)的收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)，有效的進(jìn)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋與面談，及時(shí)有效的制定績(jī)效改善計(jì)劃，從而保證整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目的。
2.4將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果及時(shí)有效的應(yīng)用到員工培訓(xùn)、人事變動(dòng)、薪酬變動(dòng)等各個(gè)方面，有效促進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的互動(dòng)，從而提高組織整體的人力資源管理水平。
2.5針對(duì)性的建立績(jī)效管理診斷子系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)與工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)與分析，包括對(duì)管理制度的診斷、對(duì)指標(biāo)體系的診斷、對(duì)運(yùn)作過程的診斷、對(duì)結(jié)果運(yùn)用的診斷等，從而支持到績(jī)效管理系統(tǒng)能動(dòng)態(tài)的適應(yīng)組織的發(fā)展。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是提高組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的有效方法，需要進(jìn)行系統(tǒng)的管理。國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)該通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，增強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)、提高績(jī)效管理技能、重視績(jī)效管理人才、不斷完善績(jī)效管理系統(tǒng)，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、高效的發(fā)展。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇三
一、考核結(jié)果分析的意義
企業(yè) 對(duì)員工的績(jī)考核是 人力資源 文字性數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效的目的。
二、考核結(jié)果分析常見方法與用途
考核結(jié)果分析方法從分析的對(duì)比性來(lái)劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標(biāo)、人員、部門、類別)為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。
對(duì)人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是績(jī)效工資、評(píng)先進(jìn)等依據(jù)。同時(shí)，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對(duì)員工(或部門、公司)本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，尋求業(yè)績(jī)差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對(duì)性的改進(jìn)員工(或部門、公司)的績(jī)效的目的。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
(1)單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當(dāng)年的單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無(wú)進(jìn)步以及進(jìn)步大小。它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。
(2)各單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢(shì)，以分析單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢(shì)。
(3)各組考核指標(biāo)總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢(shì)分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。
三、明確考核結(jié)果分析責(zé)任和方法
企業(yè)在進(jìn)行考核結(jié)果分析時(shí)，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序，以達(dá)到考核結(jié)果分析的目的。
1、明確考核結(jié)果分析的責(zé)任。分析是改進(jìn)的前提?？己私Y(jié)果由于要用于改進(jìn)員工業(yè)績(jī)，因此，在確定員工的'考核結(jié)果分析責(zé)任時(shí)，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時(shí)也有利于緊接其后的業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結(jié)果。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行收集、整理包括考核的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息，盡量多的掌握考核的整個(gè)過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來(lái)分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。
3、掌握考核結(jié)果分析方法。即對(duì)考核結(jié)果分析方法的選用和培訓(xùn)，以指導(dǎo)分析人員正確地運(yùn)用分析方法，經(jīng)過對(duì)比得出客觀的分析結(jié)果。
四、分析原因提出改進(jìn)措施
分析人員應(yīng)對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行多-維度分析，首先應(yīng)對(duì)單個(gè)指標(biāo)在同一條件下不同時(shí)期的考核結(jié)果進(jìn)行分析，以確定單一指標(biāo)的不足;在此基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行全面綜合分析以確定業(yè)績(jī)改進(jìn)的總體目標(biāo)和措施。
在實(shí)際分析過程中，對(duì)員工考核中的能力類指標(biāo)(難以量化的)和業(yè)績(jī)類指標(biāo)(能量化的)應(yīng)區(qū)別對(duì)待，應(yīng)通過對(duì)業(yè)績(jī)類指標(biāo)的分析，找出差距的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行能力類指標(biāo)分析，這主要是因?yàn)闃I(yè)績(jī)類指標(biāo)考核結(jié)果更客觀且容易得到員工認(rèn)可;以利于建立互任基礎(chǔ)，這也是業(yè)績(jī)改進(jìn)所必須的前提。而且從投入與產(chǎn)出模型來(lái)講，員工的能力是投入，員工的業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)出，通過結(jié)果分析產(chǎn)生原因，也是符合分析問題的普遍規(guī)律的。其整體過程是：業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果分析--業(yè)績(jī)差距--能力分析(是能力還是其他原因)--否，進(jìn)行業(yè)績(jī)環(huán)境分析(如配合、協(xié)作、資源配置等)--是，本期與上期能力對(duì)比分析--綜合分析，提出改進(jìn)意見。
在確認(rèn)考核分析結(jié)果以后，擬訂改進(jìn)計(jì)劃就顯得很重要了，千萬(wàn)不要在最后一米造成失敗。改進(jìn)計(jì)劃主要可以從本次改進(jìn)的主題(切記太多而無(wú)所侍從)、目標(biāo)(標(biāo)準(zhǔn))、時(shí)間、改進(jìn)方法或措施、資源支持等進(jìn)行。
五、分析限制條件和注意事項(xiàng)
1、比較分析的限制條件：
在進(jìn)行員本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制：
(1)考核結(jié)果的計(jì)算方法不變;
(2)權(quán)重體系保持不變;
(3)單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變。
如果不具備以下條件，可以進(jìn)行以本期調(diào)整上期(或以上期調(diào)整本期)的方式對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以使考核結(jié)果分析具有可比性。
2、注意事項(xiàng)：
無(wú)論是各部門主管、人力資源部門人員，還是分析的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過書面材料找到事件的本質(zhì)。為了防止或減少在分析中的誤差，出現(xiàn)誤導(dǎo)員工行為指向及浪費(fèi)公司人力、物力等情況，必須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)分析人員。
首先，要挑選政策性強(qiáng)、堅(jiān)持原則、客觀公正的人來(lái)?yè)?dān)任分析工作;
其次，分析人員應(yīng)比較熟悉員工的工作情況，切具有較強(qiáng)的分析問題能力;
第三，要對(duì)分析人員進(jìn)行有關(guān)分析原則、程序和方法的訓(xùn)練。
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績(jī)效分析的主要方法有哪些篇四
為落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動(dòng)我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績(jī)效考核自評(píng)，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。
按照“程序最簡(jiǎn)、效率最快、時(shí)間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡(jiǎn)化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達(dá)通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實(shí)行24小時(shí)急診服務(wù)和檢驗(yàn)檢查結(jié)果限時(shí)報(bào)告制，門診實(shí)行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確保患者就醫(yī)方便、快捷。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。
針對(duì)部分醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強(qiáng)對(duì)職工的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識(shí)，引導(dǎo)職工加強(qiáng)醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會(huì)和護(hù)士大會(huì)，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會(huì)上分析了醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢(shì)和任務(wù)，要求全體醫(yī)護(hù)人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進(jìn)行講技巧、知內(nèi)容、會(huì)方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵(lì)大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的幸福感、自我實(shí)現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。
同時(shí)，我們針對(duì)個(gè)別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的'問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農(nóng)合報(bào)銷時(shí)，反映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個(gè)多小時(shí)的教育溝通，使其最終認(rèn)識(shí)到了自己的錯(cuò)誤，接受了批評(píng)，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。
一是繼續(xù)堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識(shí)，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善了13項(xiàng)醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負(fù)責(zé)制、三級(jí)醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對(duì)等醫(yī)療護(hù)理重要制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項(xiàng)規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級(jí)查房制度、手術(shù)安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會(huì)診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對(duì)制度，重點(diǎn)檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。
三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級(jí)醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真落實(shí)《山東省病歷書寫基本規(guī)范》、《護(hù)理文書書寫規(guī)范》。
四是組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和安全意識(shí)，加強(qiáng)醫(yī)療安全知識(shí)和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。
五是加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，積極開展“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”活動(dòng)，先后制定了活動(dòng)實(shí)施方案，召開了動(dòng)員大會(huì)及活動(dòng)的實(shí)施計(jì)劃。強(qiáng)化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改進(jìn)護(hù)理服務(wù)措施，進(jìn)一步規(guī)范了臨床護(hù)理工作，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
4、開展三個(gè)一活動(dòng)，主動(dòng)轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。
為進(jìn)一步加強(qiáng)管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評(píng)審的內(nèi)涵建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進(jìn)的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個(gè)一”活動(dòng)，即每月“一次科早會(huì)、一次科務(wù)會(huì)、一次志愿者活動(dòng)”。
1、加強(qiáng)院務(wù)公開，讓患者明白消費(fèi)。
針對(duì)新農(nóng)合報(bào)銷流程和比例、藥品價(jià)格等熱點(diǎn)問題，我院在門診大廳和門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、新農(nóng)合報(bào)銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對(duì)社會(huì)全面公示，公開了藥品、檢查、收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
2、一年來(lái)，從各科室認(rèn)真篩選了40余名積極上進(jìn)、愛鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。
專業(yè)涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個(gè)專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
病人入院時(shí)加強(qiáng)安全告知，提醒病人注意個(gè)人財(cái)物安全，加強(qiáng)巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強(qiáng)與xxx門的溝通聯(lián)系，共同維護(hù)好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇五
醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量和成本的競(jìng)爭(zhēng)已然是當(dāng)今醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)，在降低成本的基礎(chǔ)上增強(qiáng)質(zhì)量和效益成為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來(lái)看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時(shí)地進(jìn)行解決和完善，將會(huì)影響整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開展。以下幾點(diǎn)將對(duì)此作出比較具體性的說(shuō)明。
強(qiáng)化醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)對(duì)成本核算的認(rèn)識(shí)，并且根據(jù)最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說(shuō)明。具體來(lái)說(shuō)，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及中層管理人員要注重加強(qiáng)自身的責(zé)任意識(shí)，要在為科室建設(shè)、財(cái)務(wù)進(jìn)程等工作著想的前提下，認(rèn)真履行工作職責(zé)，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進(jìn)程中，切忌為了追求短期利益而唆使會(huì)計(jì)人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設(shè)以及完善各項(xiàng)制度的基礎(chǔ)上，保證財(cái)務(wù)基礎(chǔ)信息的真實(shí)性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質(zhì)量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)費(fèi)用分配標(biāo)準(zhǔn)的明確力度，將諸如水電費(fèi)、房屋折舊費(fèi)、綠化建設(shè)費(fèi)、對(duì)外宣傳費(fèi)以及保潔費(fèi)等不同的費(fèi)用的使用情況作一個(gè)科學(xué)合理的說(shuō)明和劃分，從而在減少浪費(fèi)以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的劃分應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院各個(gè)科室發(fā)展的不同情況以及實(shí)際需求，不可以偏概全的進(jìn)行統(tǒng)一的劃分。針對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標(biāo)準(zhǔn)制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強(qiáng)大的活力保障。
傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責(zé)任上有“吃大鍋飯”的傾向，責(zé)任制度的落實(shí)不夠到位和清晰，造成不必要的浪費(fèi)和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任制相結(jié)合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細(xì)一點(diǎn)來(lái)講，醫(yī)院以及院內(nèi)各個(gè)部門要根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)組織形式、成本費(fèi)用開支的責(zé)任和權(quán)力，在確定成本責(zé)任層次的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的責(zé)任成本體系，以計(jì)算各責(zé)任單位的成本費(fèi)用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計(jì)算醫(yī)院總成本，形成責(zé)任成本預(yù)算，促使各責(zé)任單位在明確各自的目標(biāo)成本的前提下完成既定的任務(wù)，促進(jìn)成本核算整個(gè)系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財(cái)務(wù)部門設(shè)置“醫(yī)療費(fèi)用差異”賬戶，并且將棋盤式二級(jí)賬設(shè)立在該賬戶下，將各個(gè)責(zé)任單位的醫(yī)療費(fèi)用差異數(shù)清晰明了的展示出來(lái)，使得責(zé)任單位在明確責(zé)任成本預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，采取適當(dāng)?shù)拇胧┎粩嗟匮a(bǔ)充和完善各項(xiàng)工作細(xì)節(jié)，在對(duì)比意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的引領(lǐng)下促使責(zé)任單位的工作效率不斷地提高。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)各責(zé)任單位的評(píng)價(jià)和考核，做到賞罰合理、獎(jiǎng)懲有據(jù)。
醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應(yīng)的績(jī)效考核體系是重要的保障。
（一）將各項(xiàng)成本指標(biāo)盡可能的納入到成本核算體系
要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標(biāo)納入到核算成本中，如從房屋設(shè)備折舊、材料水電消耗、工資獎(jiǎng)金以及藥品試劑的使用等多個(gè)方面的制度補(bǔ)充和完善入手，并且根據(jù)最新的工作動(dòng)態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實(shí)施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據(jù)可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測(cè)量科室實(shí)際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費(fèi)。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)制定出每月的水電消耗定額，并分階段對(duì)低于定額的科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，超定額的進(jìn)行相應(yīng)處罰，充分與經(jīng)濟(jì)核算指標(biāo)相掛勾。
（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報(bào)告，并根據(jù)實(shí)際問題，找到合理的解決方案
安排專業(yè)人員對(duì)各個(gè)科室的成本進(jìn)行歸集、計(jì)算和分析，在此基礎(chǔ)上編制成本核算分析報(bào)告，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時(shí)，要想使得績(jī)效考核體系具有實(shí)際性的意義，還要對(duì)有關(guān)成本資料是否滿足相應(yīng)指標(biāo)事前、事中和事后三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結(jié)果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強(qiáng)化醫(yī)院科室人員的經(jīng)濟(jì)意識(shí)，還可以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的主人翁責(zé)任感，增強(qiáng)大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識(shí)。
成本核算制度和相應(yīng)的績(jī)效考核體系并不是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和時(shí)代的變革而不斷完善和調(diào)整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項(xiàng)日常工作按照指標(biāo)分解量化，納入績(jī)效考核，如將月工作量完成百分比和工作質(zhì)量完成情況納入績(jī)效考核，并與獎(jiǎng)金掛勾，從而充分調(diào)動(dòng)職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如實(shí)行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對(duì)職工按崗位進(jìn)行考核，對(duì)考核分?jǐn)?shù)較高者嘉獎(jiǎng)，分?jǐn)?shù)較低者處以經(jīng)濟(jì)處罰，末位待崗。通過競(jìng)爭(zhēng)激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動(dòng)性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強(qiáng)工作責(zé)任心，提高工作質(zhì)量和工作效率。
隨著醫(yī)院經(jīng)濟(jì)改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數(shù)醫(yī)院都得到了實(shí)行和強(qiáng)化，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場(chǎng)程度逐漸深化的最新歷史形勢(shì)下，成本核算在促進(jìn)醫(yī)院占據(jù)更多的市場(chǎng)份額中占據(jù)著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關(guān)負(fù)責(zé)人要不斷地總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇六
對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析以改進(jìn)績(jī)效
一、考核結(jié)果分析的意義
企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核的目的并不終止于考核結(jié)果。從績(jī)效管理 pdca循環(huán)來(lái)講，可以說(shuō)是新的績(jī)效管理的開始。績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃(衡量標(biāo)準(zhǔn))、執(zhí)行、評(píng)估與改進(jìn)。其中，績(jī)效改進(jìn)所采取的措施是建立在分析業(yè)績(jī)成果基礎(chǔ)上的。通過績(jī)效考核文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的'原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效的目的。
二、考核結(jié)果分析常見方法與用途
考核結(jié)果分析方法從分析的對(duì)比性來(lái)劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標(biāo)、人員、部門、類別)為變化量對(duì)同一個(gè)考核期進(jìn)行比較分析。對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。
對(duì)人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是績(jī)效工資、評(píng)先進(jìn)等依據(jù)。同時(shí)，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)過程造成的各種誤差，以利于及時(shí)調(diào)整，提高以后的評(píng)價(jià)工作質(zhì)量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對(duì)不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對(duì)員工(或部門、公司)本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，尋求業(yè)績(jī)差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對(duì)性的改進(jìn)員工(或部門、公司)的績(jī)效的目的。具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
(1)單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當(dāng)年的單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無(wú)進(jìn)步以及進(jìn)步它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。
(2)各單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢(shì)，以分析單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢(shì)。
(3)各組考核指標(biāo)總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢(shì)分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。
三、明確考核結(jié)果分析責(zé)任和方法
企業(yè)在進(jìn)行考核結(jié)果分析時(shí)，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的程序，以達(dá)到考核結(jié)果分析的目的。
1、明確考核結(jié)果分析的責(zé)任。分析是改進(jìn)的前提。考核結(jié)果由于要用于改進(jìn)員工業(yè)績(jī)，因此，在確定員工的考核結(jié)果分析責(zé)任時(shí)，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時(shí)也有利于緊接其后的業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結(jié)果。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行收集、整理包括考核的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息，盡量多的掌握考核的整個(gè)過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來(lái)分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。
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績(jī)效分析的主要方法有哪些篇七
20xx年，我堅(jiān)持自覺加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)*知識(shí)*作知識(shí)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高理論知識(shí)和業(yè)務(wù)工作水平。遵紀(jì)守法，努力工作，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，在同事們的關(guān)心、支持和幫助下，思想、學(xué)習(xí)和工作等方面取得了新的進(jìn)步。現(xiàn)總結(jié)如下：
（一）、嚴(yán)于律已，自覺加強(qiáng)自身鍛煉，自身修養(yǎng)和*思想覺悟進(jìn)一步提高。
一年來(lái)，我始終堅(jiān)持認(rèn)真做好本職工作。工作積極主動(dòng)，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。
（二）、強(qiáng)化*知識(shí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)
我重視加強(qiáng)*知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，在工作中，堅(jiān)持一邊工作一邊學(xué)習(xí)*作，不斷提高自身綜合素質(zhì)水平。
（三）、努力工作，按時(shí)完成工作任務(wù)
一年來(lái)，我始終堅(jiān)持嚴(yán)格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務(wù)工作，當(dāng)好參謀助手：
一、是認(rèn)真學(xué)習(xí)*的*和工程知識(shí)及atm技術(shù)，收集各項(xiàng)信息資料，全面、準(zhǔn)確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)盡量能全面、準(zhǔn)確地了解和掌握最近工作的實(shí)際情況，為解決問題作出正確的決策。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇八
20xx年x月x日——20xx年x月x日
三、報(bào)告的內(nèi)容：
公司全員績(jī)效考核管理推行時(shí)間已經(jīng)超過10個(gè)月，那么，在10個(gè)多月的績(jī)效實(shí)施過程中，績(jī)效管理的過程也是反復(fù)調(diào)整，不斷的改進(jìn)。首先，讓我們回顧一下在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過程中一些主要的動(dòng)作或事件：
配合下，在現(xiàn)有績(jī)效體系的基礎(chǔ)上，針對(duì)五大責(zé)任中心，制定了成本控制為導(dǎo)向的績(jī)效考核方案，為績(jī)效管理的推進(jìn)更加明確了方向。
20xx年6中旬，針對(duì)公司的《員工績(jī)效管理規(guī)定》進(jìn)行第二版的修訂并予以公布。通過以上簡(jiǎn)單回顧，可以看出整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施的過程一直是在緊密結(jié)合公司的發(fā)展變化進(jìn)行不斷的調(diào)整、改進(jìn)，其目的就是務(wù)求績(jī)效管理與公司的發(fā)展要求保持一致，在公司的管理中起到應(yīng)有的推動(dòng)作用。
實(shí)際上，我們也是確實(shí)感受到這種績(jī)效管理推動(dòng)帶來(lái)的變化：從開始廣大員工對(duì)體系的迷茫、不理解，到現(xiàn)在的大家能獨(dú)立的根據(jù)部門目標(biāo)制定考核計(jì)劃，完全替代以前被動(dòng)接受上級(jí)工作安排，盲目工作的不良狀態(tài)。特別是對(duì)五大責(zé)任中心涉及部門，在今年強(qiáng)大的成本節(jié)超的壓力下，積極主動(dòng)利用績(jī)效考核的工具將部門的目標(biāo)詳細(xì)分解至每位員工，使部門員工全員參與，共同努力以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，這種積極的推動(dòng)作用還是顯而易見的。通過績(jī)效管理思想的全員宣導(dǎo)，各職能部門服務(wù)于生產(chǎn)、服務(wù)于營(yíng)銷的意識(shí)得到進(jìn)一步強(qiáng)化，同時(shí)，主要的業(yè)務(wù)部門對(duì)這種反映也處于一種積極的認(rèn)可狀態(tài)?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理所承擔(dān)的一大任務(wù)：將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)部門直至每位員工，這個(gè)初步的目標(biāo)，已基本實(shí)現(xiàn)。但是，不可否認(rèn)績(jī)效管理過程和績(jī)效管理體系的本身問題還是較多的存在，具體主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
3、對(duì)績(jī)效管理過程中暴露的各種問題，未建立反饋的渠道、及時(shí)性和重視程度不夠；
5、強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾；
7、中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善；
對(duì)以上問題的解析及解決的建議和思路：
疼的問題。我們一直追求的目標(biāo)是，指標(biāo)的考核結(jié)果能夠盡量反饋部門的真實(shí)業(yè)績(jī)或工作成果。但實(shí)際上要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)很不容易。因?yàn)橹笜?biāo)的設(shè)計(jì)雖然表面看似比較簡(jiǎn)單，但要考慮的內(nèi)在客觀影響因素比較多，如：
當(dāng)然，除以上的主要原因外，指標(biāo)設(shè)計(jì)的影響因素還有很多。對(duì)一些部門職能
相對(duì)專業(yè)、獨(dú)立性強(qiáng)的（如工程部、信息技術(shù)部），以上的問題甚至同時(shí)存在。如工程部你很難為了衡量其工程的質(zhì)量，再成立一個(gè)質(zhì)量的監(jiān)理單位。所以對(duì)于這樣的情況，目前我們認(rèn)為通過兩種方式或辦法來(lái)解決：
2）采取“強(qiáng)制”的方法將指標(biāo)嫁接到部門身上，當(dāng)然這么做的前提是有一定的可操作性和指向性，要做好充分的宣導(dǎo)和溝通。如公司想在xx一考核時(shí)期內(nèi)，要求xx部門在xx項(xiàng)工作有一個(gè)突破，要求其在xx塊工作上主動(dòng)去想辦法推進(jìn)和實(shí)施。最典型的例子如目前的技術(shù)部的“計(jì)劃用量差異”指標(biāo)，大家都很清楚導(dǎo)致用量差異非技術(shù)部本身，其他相關(guān)部門也有很重要的責(zé)任，但是，現(xiàn)在沒有部門能夠主動(dòng)并主導(dǎo)將這項(xiàng)工作做好，所以，目前只能強(qiáng)加給技術(shù)部。看上去這樣做似乎“不近情理”，但是從公司的管理角度講，是非常有必要。但是，也有失敗的例子，如在考核期初，在設(shè)備動(dòng)力部指標(biāo)的“設(shè)備故障次數(shù)”設(shè)計(jì)上，就要求其對(duì)公司的所有生產(chǎn)設(shè)備負(fù)責(zé)（不分管轄設(shè)備的范圍），并承擔(dān)設(shè)備故障的考核責(zé)任，主導(dǎo)將公司的設(shè)備管理系統(tǒng)建立起來(lái)。但是，最終還是反復(fù)調(diào)整，導(dǎo)致最初的考核思路流產(chǎn)。所以，對(duì)于這種考核思路的采取上，首先，應(yīng)該堅(jiān)持，同時(shí)，要加強(qiáng)與部門的溝通，幫助其建立考核的細(xì)則和流程，提供一些方法和思路。而非是單純的“強(qiáng)加”概念。
我認(rèn)為，目前這種方式的采取還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，當(dāng)然這和管理者的思路和部門負(fù)責(zé)人這種主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度有相當(dāng)大的關(guān)系。
（2）部門和崗位指標(biāo)缺乏動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制。首先，闡述一下，為什么要有這樣的部門和崗位指標(biāo)動(dòng)態(tài)管理？我們知道，公司的發(fā)展是不斷變化的，戰(zhàn)略、目標(biāo)都會(huì)隨著市場(chǎng)的'變幻隨時(shí)進(jìn)行一定的調(diào)整，那么作為被考核的部門和個(gè)人，同樣要隨著這種調(diào)整對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改甚至從新制定，保證績(jī)效考核管理的“時(shí)效”性。不然，績(jī)效考核勢(shì)必將流于形式，所以對(duì)于這種的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制必不可少。那么有了這樣的機(jī)制，也得有同樣的機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，在績(jī)效體系建立之初，我們其實(shí)有這樣的小組（由審計(jì)部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部、生產(chǎn)部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部等部門），但是因?yàn)椴块T的取消，人員的更替，現(xiàn)在已不復(fù)存在?，F(xiàn)在，自從將部門考核管理劃歸人力資源部后，一直由人力資源部獨(dú)立承擔(dān)。且不說(shuō)這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制現(xiàn)在建立或執(zhí)行的怎么樣，單說(shuō)這種管理在公平、公正性上，其他部門是不是能夠能認(rèn)可？如在績(jī)效管理與其他部門溝通中，已有部門在說(shuō)“我們得分高點(diǎn)，你們就想給調(diào)調(diào)降降……”無(wú)論是不是言不由衷，將來(lái)會(huì)不會(huì)發(fā)展到大家認(rèn)為是人力資源部在考核各個(gè)部門？不得而知！
當(dāng)然，以上也有我們過于擔(dān)心的因素，但是，我認(rèn)為，這種動(dòng)態(tài)管理機(jī)制乃至執(zhí)行機(jī)構(gòu)的成立，好處還是很大的：第一，更多的部門參與，有利于績(jī)效管理的推行；第二，不同部門能夠從不同角度對(duì)被考核部門和個(gè)人提出績(jī)效管理的建議，有利于績(jī)效管理的全面深入開展；第三，績(jī)效管理的公平、公正性得到加強(qiáng)；第四，讓各部門充分認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的工作，等等。
本身沒有做到位的工作。在我們績(jī)效實(shí)施的過程中，能夠接觸到很多部門內(nèi)、部門間存在的問題，有些可能共性的，大家都了解、清楚的，有些也可能是個(gè)案。但這種情況從目前來(lái)講，也僅僅是了解，沒有經(jīng)過整理和總結(jié)。同時(shí)，我們的反饋也是很零散，總是就事論事，沒有形成有價(jià)值東西。
所以，在以后的工作中，我們應(yīng)該將遇到的問題進(jìn)行必要的整理、總結(jié)和分析。同時(shí)反饋要及時(shí)，形成固定的時(shí)間和反饋形式，建立良性的反饋渠道。
（4）對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用比較單一。目前，公司對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，僅限于與薪酬掛鉤，雖然我們的制度中有與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然，我認(rèn)為這里面可能會(huì)有各位員工的考核結(jié)果是否是客觀的等種種因素。但是，如果我們一直這樣將考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，只會(huì)導(dǎo)致各級(jí)員工只關(guān)注結(jié)果，而不注重績(jī)效考核的過程。所以我認(rèn)為，只有績(jī)效結(jié)果的多元化運(yùn)用，才能促使員工更多的通過績(jī)效結(jié)果關(guān)注績(jī)效管理的過程，從而達(dá)到我們績(jī)效管理的真正目的。
（5）強(qiáng)制分布的規(guī)定與部門考核成績(jī)對(duì)員工的影響程度存在矛盾。強(qiáng)制分布的規(guī)定，我們認(rèn)為當(dāng)初制定這種規(guī)則的目的就是在目前公司的這種管理現(xiàn)狀下，要強(qiáng)調(diào)差異性，突出優(yōu)秀，激勵(lì)優(yōu)秀員工積極性，避免和改變以前“干好干壞一個(gè)樣”的模式。而設(shè)置部門指標(biāo)，并且與員工都關(guān)聯(lián)起來(lái)，其目的之一就是讓員工共同為部門的目標(biāo)努力，共同承擔(dān)部門的責(zé)任，讓部門績(jī)效的好壞對(duì)各級(jí)員工都要有所影響。但是，從目前實(shí)施的現(xiàn)狀來(lái)看，很難達(dá)到這種目的。因?yàn)?，根?jù)現(xiàn)在的強(qiáng)制比率分布，如果人數(shù)不變，無(wú)論部門考核成績(jī)?nèi)绾危块T員工仍然是優(yōu)秀多少人，一般的多少人，員工的業(yè)績(jī)似乎與部門績(jī)效的好壞聯(lián)系不大甚至部門成績(jī)對(duì)員工沒有直接的影響。但現(xiàn)在，總體來(lái)講，這兩項(xiàng)的規(guī)定和設(shè)計(jì)，都必不可少?，F(xiàn)在有一個(gè)設(shè)想或建議是：能否能根據(jù)部門的業(yè)績(jī)來(lái)決定強(qiáng)制分布的比率人數(shù)，如在人數(shù)一定的情況下，部門績(jī)效如果或a或b，強(qiáng)制比率的分布應(yīng)該不一樣，有所差異。但是，這樣的話，就必須保證部門績(jī)效結(jié)果客觀、真實(shí)、公平、公正。這就又聯(lián)系到了前面說(shuō)到部門考核的問題，所以，這也說(shuō)明了績(jī)效管理的過程是環(huán)環(huán)相扣的。
（6）責(zé)任中心的考核管理啟動(dòng)時(shí)，宣導(dǎo)的力度不夠，在考核過程中對(duì)方案的認(rèn)知不統(tǒng)一。
對(duì)于五大責(zé)任中心的考核是新財(cái)年管理中心的重要管理舉措，應(yīng)該來(lái)講，對(duì)各責(zé)任中心涉及到的部門，目標(biāo)更清晰，導(dǎo)向更明確。因?yàn)椋@項(xiàng)工作主要由管理中心主導(dǎo)，這里我主要談我認(rèn)為重要的兩個(gè)問題，第一，在期初的績(jī)效宣導(dǎo)上，力度不夠。主要表現(xiàn)在各責(zé)任中心沒能充分認(rèn)識(shí)到考核的真正意義，考核的環(huán)節(jié)理解更是差異很大。第二，在績(jī)效的實(shí)施中，缺少問題發(fā)生的預(yù)防控制管理，因?yàn)榻衲甑哪繕?biāo)就是以成本控制為導(dǎo)向，象分廠等部門會(huì)不會(huì)出現(xiàn)以質(zhì)量換成本的現(xiàn)象？不過，審計(jì)等部門及時(shí)的參與進(jìn)來(lái)，對(duì)這種現(xiàn)象很好的給予警示和控制。在過程中我們了解到，為了達(dá)到本部門的成本節(jié)約，導(dǎo)致其他部門的工作量增加的現(xiàn)象還是很多的。所以，這也給我們一種提示，無(wú)論啟動(dòng)任何一種考核模式，首要的宣導(dǎo)和必要的問題的預(yù)防機(jī)制建立相當(dāng)重要。
（7）中高層周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)仍亟待改善。周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)從績(jī)效管理體系啟動(dòng)以來(lái)，一致采取的是以述職會(huì)議的形式進(jìn)行，從當(dāng)初的單純只為評(píng)分而召開會(huì)議，發(fā)展到現(xiàn)在主要以工作述職為主，同時(shí)結(jié)合周邊績(jī)效評(píng)分的會(huì)議，可以說(shuō)每屆我們都在調(diào)整。但因?yàn)?，?huì)議涉及的中高層人員層次高，中高層各級(jí)對(duì)會(huì)議的重視程度的深入，所以，每次會(huì)議各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有不同的反饋建議，需要我們這種會(huì)議以及周邊績(jī)效的評(píng)分設(shè)計(jì)更加細(xì)致慎重。
以上，僅僅是我們對(duì)績(jī)效工作的簡(jiǎn)單總結(jié)和對(duì)績(jī)效管理過程中一些問題的簡(jiǎn)單分析和建議。不可否認(rèn)，績(jī)效過程的問題還有很多，只有一直不斷的予以總結(jié)并積極予以改進(jìn)、創(chuàng)新，才能保證績(jī)效管理能夠較為順利的開展下去。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇九
20xx年度汨羅市一中足球場(chǎng)提質(zhì)改造專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)200萬(wàn)元，主要用于足球場(chǎng)提質(zhì)改造工程，包括更換草皮、修補(bǔ)塑膠、看臺(tái)防水等。預(yù)期目標(biāo)為：改造足球場(chǎng)，把原來(lái)破舊的草皮更換，破損的塑膠修補(bǔ)好，漏水的看臺(tái)治理好。
二、項(xiàng)目資金使用及管理情況
（1）具體的全年資金實(shí)際使用情況為：20xx年9月付中標(biāo)公司工程款40萬(wàn)元，20xx年10月付工程款20萬(wàn)元，20xx年11月付工程款60萬(wàn)元，20xx年2月付工程款40萬(wàn)元，20xx年9月付工程款36.130611萬(wàn)元（依審計(jì)結(jié)論）共支付工程款196.130611萬(wàn)元，另外，20xx年9月支付跑道劃線0.8萬(wàn)元，20xx年1月付監(jiān)理費(fèi)1.5萬(wàn)元，20xx年1月付檢測(cè)費(fèi)0.84萬(wàn)元，20xx年7月付工程審計(jì)費(fèi)1萬(wàn)元，整個(gè)工程共計(jì)支出200.270611萬(wàn)元。
（2）項(xiàng)目資金管理情況。足球場(chǎng)提質(zhì)改造專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)到位及時(shí)，工程款能依合同按時(shí)到位，確保了工程順利推進(jìn)。專項(xiàng)資金支出依法合規(guī)，無(wú)虛列項(xiàng)目支出情況，無(wú)截留擠占挪用情況，無(wú)超標(biāo)開支情況，無(wú)超預(yù)算情況。
內(nèi)部控制制度健全、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作扎實(shí)，會(huì)計(jì)核算規(guī)范。在財(cái)務(wù)管理方面，汨羅市一中執(zhí)行嚴(yán)格的財(cái)務(wù)審批制度，重大經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)均由校黨委集體研究組織實(shí)施，為提高工作質(zhì)量和效率，明確規(guī)范管理，強(qiáng)化責(zé)任，市一中通過制度和落實(shí)《財(cái)務(wù)管理制度》、《財(cái)務(wù)工作人員考評(píng)細(xì)則》等內(nèi)部管理制度，規(guī)范了內(nèi)部管理，推進(jìn)了智能型學(xué)校建設(shè)，確保了各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
足球場(chǎng)提質(zhì)改造工程先由設(shè)計(jì)部門進(jìn)行預(yù)算，然后送財(cái)評(píng)中心評(píng)審，評(píng)審后到采辦掛網(wǎng)，公開招標(biāo)，由湖南嘉怡建筑工程有限公司中標(biāo)，建設(shè)時(shí)間為20xx年8月至20xx年10月，建設(shè)過程中聘請(qǐng)了汨羅市建功工程建設(shè)監(jiān)理有限公司進(jìn)行工程監(jiān)理，并由汨羅市食品藥品工商質(zhì)量監(jiān)督局委托青島科技檢測(cè)研究院有限公司進(jìn)行了抽樣檢測(cè)，工程完工后，由汨羅市審計(jì)局對(duì)工程實(shí)施情況進(jìn)行了審計(jì)，出具了審計(jì)報(bào)告。
汨羅市一中以人為本，執(zhí)政為民，通過規(guī)范行為，落實(shí)制度，改革方法，實(shí)施工程，整個(gè)工程程序規(guī)范，施工及時(shí)，質(zhì)量?jī)?yōu)良，監(jiān)管、審計(jì)到位，解決師生體育場(chǎng)地使用問題，受到了師生的一致好評(píng)。
1、經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)
推動(dòng)了地方經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。整個(gè)工程使用了汨羅飛地工業(yè)園優(yōu)冠公司的產(chǎn)品，推動(dòng)了內(nèi)需。
2、社會(huì)及效率指標(biāo)
工程竣工后，師生使用了檔次較高的運(yùn)動(dòng)場(chǎng)，并及時(shí)為汨羅人民群眾開放，受到了社會(huì)的一致好評(píng)。
20xx年度，我單位足球場(chǎng)提質(zhì)改造專項(xiàng)資金達(dá)到了預(yù)期總目標(biāo)，資金分配合理，使用規(guī)范透明，支出進(jìn)度及時(shí)，并建立健全完善了財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)預(yù)算制度，確保資金安全，績(jī)效綜合評(píng)價(jià)得分為99分。
1、存在問題：部門決算上報(bào)處理效率還需繼續(xù)提升。
2、改進(jìn)建議：加快完善相應(yīng)制度建設(shè)和賬務(wù)處理能力，提升部門工作效率。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇十
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分?。它是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、品德、態(tài)度、能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)的制度體系，是確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)和升降職的重要依據(jù)。本文擬就選擇績(jī)效考核方法進(jìn)行分析，為實(shí)際操作提供參考。
一、績(jī)效考核的目的
其一是為了提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。這是績(jī)效考核最重要的目的。通過設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)員工，通過績(jī)效輔導(dǎo)幫助員工，從而實(shí)現(xiàn)提供員工工作的有效性，最終為提高組織績(jī)效創(chuàng)造了可能。同時(shí)，憑借考核系統(tǒng)對(duì)員工的行為的導(dǎo)向作用，當(dāng)組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，組織所期望的結(jié)果、行為和員工的特征也會(huì)隨之發(fā)生相應(yīng)的變化。
其二是為了加強(qiáng)組織內(nèi)部橫向與縱向的溝通，為科學(xué)的管理決策服務(wù)。通過考核，經(jīng)常對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行檢查，并及時(shí)反饋，可以促進(jìn)員工之間、部門之間的溝通、了解和協(xié)作，有利于形成高效率的工作氣氛，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，并為企業(yè)科學(xué)管理決策提供所需的信息。
其三是為了幫助員工改善工作行為，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地提高工作能力，改善工作行為?？?jī)效考核過程中的回饋就是要肯定員工做得好的方面，指出員工存在的弱點(diǎn)和不足，績(jī)效好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)不到要求的進(jìn)行批評(píng)和處罰，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)，如調(diào)薪、升職、淘汰等。
二、績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析
常用的績(jī)效考核方法通常有以下幾種：
（一）強(qiáng)制分布法
強(qiáng)制分布法基于正態(tài)分布規(guī)律和二八原則以群體的形式對(duì)員工進(jìn)行歸類。這種技術(shù)要求管理人員將一定比例的員工放入事先定好的各種不同種類中去，例如卓越、優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、還需改進(jìn)、很差等。
優(yōu)點(diǎn)：容易設(shè)計(jì)和使用，具有一定的科學(xué)性；可以有效避免過分嚴(yán)厲或過分寬容的誤差，克服平均主義。
缺點(diǎn)：這種評(píng)價(jià)方法主觀性強(qiáng)；無(wú)法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起；缺乏反饋機(jī)制；強(qiáng)制分布法會(huì)促使管理者根據(jù)分布比例的要求而不是員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)歸類。
（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種通過建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核的方法。它通過搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無(wú)效績(jī)效的關(guān)鍵事件來(lái)確定每一關(guān)鍵事件所代表的績(jī)效水平的等級(jí)，以此作為員工績(jī)效的錨定標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)點(diǎn)：可以向員工提供公司對(duì)于他們績(jī)效的期望水平和反饋意見，具有良好的連貫性和較高的信度；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較明確。
缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)錨定標(biāo)準(zhǔn)比較復(fù)雜；而且考核某些復(fù)雜的工作時(shí)，特別是對(duì)于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核。
（三）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是相對(duì)成熟的一種績(jī)效考核方法。它是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段，通過員工的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法。
優(yōu)點(diǎn)：通過目標(biāo)制定和分解使個(gè)人和部門的責(zé)、權(quán)、利明確、促進(jìn)分工和協(xié)作，提高工作效率和業(yè)績(jī)；通過上下溝通，促進(jìn)了全員參與；通過上下級(jí)共同制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，能夠客觀、公正地考核績(jī)效和實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。
缺點(diǎn)：管理者進(jìn)行考核時(shí)通常會(huì)忽視一些不受員工控制的因素對(duì)員工績(jī)效的影響，如經(jīng)濟(jì)周期對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響；沒有對(duì)工作績(jī)效的所有重要方面進(jìn)行客觀衡量，如考核銷售員時(shí)只重視業(yè)績(jī)；客觀上引導(dǎo)員工將重心放在業(yè)績(jī)中會(huì)被評(píng)價(jià)的那些方面而忽視了其他方面的改進(jìn)和完善；反饋信息不明。
（四）360度全方位績(jī)效考核體系
360度全方位績(jī)效考核體系是由與考核者有密切關(guān)系的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同級(jí)同事和外部客戶分別匿名評(píng)價(jià)。分管領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)評(píng)價(jià)意見和評(píng)分，對(duì)比被考核者的自我考核向被考核者提供回饋，以幫助被考核者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。
優(yōu)點(diǎn)：360度全方位績(jī)效考核體系分別考核了員工的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效，其結(jié)果更加客觀和公平；可以引導(dǎo)員工加強(qiáng)上下級(jí)之間、同級(jí)之間、內(nèi)外部之間的溝通，促進(jìn)組織的和-諧健康發(fā)展。
缺點(diǎn)：當(dāng)考核者與被考核者有利益沖突時(shí)，考核者就會(huì)考慮個(gè)人利益得失，考核結(jié)果就有可能出現(xiàn)失真。此外，360度全方位考核法需要搜集來(lái)自不同方面考核者的大量評(píng)價(jià)信息，操作比較耗時(shí)，而且如何正確篩選和處理這些信息也存在一定的難度。
三、績(jī)效考核的方法選擇
通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，可以從以下角度進(jìn)行考慮：
首先，從績(jī)效考核方法本身特性的角度來(lái)考慮。強(qiáng)制分布法強(qiáng)行將員工的績(jī)效分為好、中、差幾個(gè)等級(jí)，在人數(shù)越多的企業(yè)或部門中效果越好。
其次，從不同崗位的特征來(lái)考慮。通常來(lái)說(shuō)，基層的工作崗位工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，工作職責(zé)比較簡(jiǎn)單，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較清晰，宜采用目標(biāo)管理法或者強(qiáng)制分布法來(lái)考核。
最后，在績(jī)效考核的`操作成本來(lái)考慮。量化評(píng)價(jià)的考核方法的成本通常要高于定性評(píng)價(jià)的方法，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真較大而增加管理運(yùn)作成本和組織成本。此外，績(jī)效考核的成本跟企業(yè)規(guī)模的大小也有一定的關(guān)聯(lián)。
總之，現(xiàn)有的績(jī)效考核方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)選擇合適的績(jī)效考核方法。只有這樣，才能達(dá)到績(jī)效考核的目的，全面提高企業(yè)的績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展.
一、幾種績(jī)效考核方法的簡(jiǎn)介
目前，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)采用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法大致有4種：平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理和360°反饋法。
1、平衡計(jì)分卡（the balance score-card，bsc）
平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效。平衡計(jì)分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再?gòu)目蛻艉蛢?nèi)部業(yè)務(wù)流程兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。
平衡計(jì)分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)。它不僅是一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，更是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indication，kpi）
kpi考核是通過對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。kpi必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。
kpi一般由財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)和組織三大類可量化的指標(biāo)構(gòu)成。kpi可以使部門主管明確本部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確本部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。
3、目標(biāo)管理法（management by objective，mbo）
目標(biāo)管理（management by objective）是管理大師彼得·德魯克提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的管理模式。所謂目標(biāo)管理就是指組織的高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制訂出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制訂的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成情況作為考核的依據(jù)。
它先由組織最高管理者提出組織在一定時(shí)期的總目標(biāo)，然后由組織內(nèi)各部門和員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)，并在獲得適當(dāng)資源配置和授權(quán)的前提下積極主動(dòng)為各自的分目標(biāo)而奮斗，從而使組織的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種管理模式。
4、360度反饋（360°feedback）
360度反饋也稱全視角考核（full—circle appraisa1）或多個(gè)考評(píng)者考核（multi—rater assessment）。它是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)并提供反饋的方法，或者說(shuō)是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）等收集信息、評(píng)估績(jī)效并提供反饋的方法。360度反饋與傳統(tǒng)自上而下反饋的本質(zhì)區(qū)別就是其信息來(lái)源的多樣性，從而保證了反饋的準(zhǔn)確性、客觀性和全面性。
360度反饋評(píng)價(jià)體系的目的在于通過獲得和使用高質(zhì)量的反饋信息，支持與鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和績(jī)效，以使組織最終達(dá)到管理或發(fā)展的目的。如圖所示：
二、績(jī)效考核方法的比較
每一種績(jī)效考核方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)，不同的方法又都有自己的局限性與適用條件范圍。下面從不同的角度對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行一些探討：
1、從績(jī)效考核方法本身的特性來(lái)看
從績(jī)效考核方法本身的特性而言，kpi與平衡記分卡都強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并以此將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)化為企業(yè)及員工的具體行動(dòng)，適應(yīng)了大企業(yè)重視管理的策略需要。雖然中小企業(yè)也有管理上的策略需求，但中小企業(yè)一般更重視市場(chǎng)的開發(fā)，目標(biāo)管理模式通過目標(biāo)的層層傳遞，重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所期望的結(jié)果，比較適應(yīng)中小企業(yè)追求成長(zhǎng)的策略要求。360度反饋?zhàn)鳛橐环N有效的能力開發(fā)手段，可有效的應(yīng)用于大企業(yè)對(duì)主管能力的考核評(píng)估，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，評(píng)價(jià)一個(gè)主管的勝任能力，但對(duì)于中小企業(yè)而言，更重要的是其推動(dòng)創(chuàng)新的能力，360度反饋不一定十分有效。
2、從績(jī)效考核體系運(yùn)作的成本角度來(lái)看
績(jī)效考核體系的價(jià)值在于績(jī)效考核所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本。一般而言，績(jī)效考核的成本包括有管理運(yùn)作成本、組織成本以及考核信息收集與管理的成本。一般而言，量化評(píng)價(jià)的考核模式方法的成本要高于定性評(píng)價(jià)的模式方法，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真較大而增加成本。企業(yè)規(guī)模越大，績(jī)效考核信息傳遞的失真會(huì)越大，這甚至?xí)^量化的成本。因此，大企業(yè)傾向于采用量化的形式。
平衡計(jì)分卡需要從四個(gè)維度進(jìn)行考核，每個(gè)維度又存在一些關(guān)鍵的考核指標(biāo)，需要的數(shù)據(jù)量很大，一般適合于大型企業(yè)，其運(yùn)作的成本很大。
中小企業(yè)組織扁平化，管理層次少，信息傳遞失真小，在績(jī)效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目標(biāo)管理的方式。同時(shí)，借鑒與采用kpi的模式也是相當(dāng)有效的。
360度反饋主要用于人員的勝任能力的考核，獲取數(shù)據(jù)的方式較容易，考核的成本較之上面幾種要低。
3、從績(jī)效考核的文化背景角度來(lái)看
績(jī)效考核的精神就是要體現(xiàn)客觀、公正、公平。對(duì)中國(guó)文化背景的大企業(yè)而言，人際關(guān)系復(fù)雜，老好人現(xiàn)象特別突出，從而造成績(jī)效考核流于形式，從而使企業(yè)失去活力，這不僅是國(guó)有企業(yè)，包括一些成長(zhǎng)起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)也染上這種國(guó)企病。
很顯然，kpi模式和目標(biāo)管理講求量化的管理，一切用數(shù)字說(shuō)話，能夠有效抑制這種文化的影響。360度考核則由于中國(guó)文化的影響，在中國(guó)的實(shí)施不是很理想。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，360度考核應(yīng)作為一種能力開發(fā)的工具，而不應(yīng)成為把考核結(jié)果與報(bào)酬聯(lián)系的工具。
4、從績(jī)效考評(píng)周期的角度來(lái)看
績(jī)效考評(píng)周期分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）和不定期考核2種。
一般而言，基層生產(chǎn)或銷售人員必須進(jìn)行月度考核、季度考核以及年度考核，而中高層考核周期則可長(zhǎng)些，甚至3～4年。
從這個(gè)角度來(lái)看，目標(biāo)管理法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，自由度比較大，但是對(duì)主管和員工素質(zhì)要求比較高。適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作。
kpi和平衡計(jì)分卡不僅能夠把目標(biāo)分解到部門及員工的日常工作當(dāng)中來(lái)；也能夠使公司集中有限的資源來(lái)達(dá)到公司目標(biāo)。不僅適合短期的績(jī)效考核，而且還適合企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略考核。
5、從績(jī)效考評(píng)范圍的角度來(lái)看
從績(jī)效考核的范圍上看： kpi模式強(qiáng)調(diào)抓住企業(yè)運(yùn)營(yíng)中能夠有效量化的指標(biāo)，提高了績(jī)效考核的可操作性與客觀性；mbo模式將企業(yè)目標(biāo)通過層層分解下達(dá)到部門以及個(gè)人，強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性；bsc模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，還考核未來(lái)；不僅考核結(jié)果，還考核過程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，但不適應(yīng)對(duì)于初創(chuàng)公司的衡量；360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)有利于克服單一評(píng)價(jià)的局限，但應(yīng)主要用于能力開發(fā)。
總之，需要指出的是，無(wú)論如何，績(jī)效考核方法的選擇都是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程，適合的就是最好的。對(duì)一般企業(yè)而言，我們可以推薦以平衡計(jì)分卡思想為基礎(chǔ)，分解開發(fā)kpi體系，通過目標(biāo)管理方法加以有效落實(shí)貫徹。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇十一
永春中心學(xué)校是一所九年一貫制學(xué)校，內(nèi)設(shè)一所公辦幼兒園。截止20xx年12月，我校有在崗教職工61人，其中，在編在崗教師56人，幼兒園臨聘教師5人。退休教師40人。在校學(xué)生612人，其中幼兒園56人，小學(xué)307人，初中249人。學(xué)校的主要職責(zé)是：貫徹落實(shí)黨的教育方針及有關(guān)教育工作的政策、法律、法規(guī)、規(guī)章，實(shí)施小學(xué)和初中義務(wù)教育，促進(jìn)農(nóng)村基礎(chǔ)教育發(fā)展和小學(xué)、初中學(xué)歷教育。
學(xué)校部門整體支出包括教育基本經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)和教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)。
教育基本經(jīng)費(fèi)主要保障教育教學(xué)工作的正常運(yùn)行。教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)主要是加強(qiáng)各學(xué)科與信息技術(shù)的融合，提高師生信息化水平。教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)主要是保障學(xué)生安全及身心健康。教育發(fā)展教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)主要是保障教學(xué)教研活動(dòng)的有效開展。
教育基本經(jīng)費(fèi)總支出10215426.84元：其中工資福利支出7667707.51元，商品和服務(wù)支出1098195.05元，對(duì)個(gè)人和家庭補(bǔ)助11 98900.00元，資本性支出250624.28元。
我校嚴(yán)格按區(qū)財(cái)政及區(qū)教育局核算中心制定的資金分配規(guī)程和各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度，制定了財(cái)務(wù)報(bào)賬審批制度，修訂完善了會(huì)議費(fèi)、公務(wù)接待費(fèi)、差旅報(bào)銷管理辦法。學(xué)校所有收支由核算中心進(jìn)行核算和財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行政府采購(gòu)制度，做到先申報(bào)后采購(gòu)，按流程辦理。堅(jiān)決做到?？顚Ｓ?，不違規(guī)開支。特別是在管理“三公”經(jīng)費(fèi)這塊，我校嚴(yán)格執(zhí)行因公出國(guó)（境）、公務(wù)接待和公務(wù)用車購(gòu)置及運(yùn)行維護(hù)政策規(guī)定，學(xué)?！叭?jīng)費(fèi)”得到有效控制，20xx年沒有因公出國(guó)（境）費(fèi)支出；公務(wù)接待費(fèi)0萬(wàn)元， 控制在預(yù)算的元范圍內(nèi)，大幅度減少；無(wú)公務(wù)用車購(gòu)置及運(yùn)行維護(hù)費(fèi)。遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，做到厲行節(jié)約。
教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)、教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)，在教育局裝備站的指導(dǎo)下，為加大學(xué)校建設(shè)力度，提高師生信息水平，抓好教研教改工作，促進(jìn)學(xué)校教育協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)學(xué)校預(yù)算金額，?？顚Ｓ茫瑹o(wú)違規(guī)超范圍使用情況。
學(xué)校的教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)、教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)，是由區(qū)教育局裝備站，根據(jù)學(xué)校具體情況，組織管理專項(xiàng)資金的項(xiàng)目招投標(biāo)、調(diào)整及使用，學(xué)校配合督查管理。
教育基本經(jīng)費(fèi)的使用，力保學(xué)校教育教學(xué)工作的有效開展以及學(xué)校工作的正常運(yùn)行。教育發(fā)展信息技術(shù)經(jīng)費(fèi)、教育發(fā)展校方責(zé)任經(jīng)費(fèi)、教學(xué)儀器設(shè)備經(jīng)費(fèi)的使用，給學(xué)校教育教學(xué)設(shè)備設(shè)施得到充實(shí)，學(xué)校辦學(xué)條件得到很大改善，大力推動(dòng)了學(xué)校辦學(xué)條件達(dá)標(biāo)建設(shè)。
學(xué)校整體支出績(jī)效情況：自評(píng)優(yōu)良
學(xué)校地處偏遠(yuǎn)大部分學(xué)生寄宿，水電費(fèi)開支大。教師培訓(xùn)、上級(jí)會(huì)議經(jīng)常往返郴州，差旅開支大，校園維修費(fèi)用大，學(xué)校公用經(jīng)費(fèi)緊張。
切實(shí)做好預(yù)算編制工作，做好本單位情況調(diào)查，仔細(xì)測(cè)算部門資金需求，努力使預(yù)算資金合理。及時(shí)支出資金，減少部門資金結(jié)轉(zhuǎn)。
進(jìn)一步建立健全財(cái)務(wù)制度，規(guī)范財(cái)務(wù)管理，提高資金使用效率，擴(kuò)大績(jī)效成果。規(guī)范教育教學(xué)行為；提高教育教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)校園文化建設(shè)，加強(qiáng)學(xué)校廉政建設(shè)。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇十二
2015年公司績(jī)效考核總結(jié)
時(shí)光荏苒，2015年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。
4、積極制定11年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。
一、考核實(shí)施概況
本次考核計(jì)劃于7月份初出臺(tái)，前期經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)班子的仔細(xì)研究，后期通過問卷調(diào)查的方式大量收集了員工對(duì)于績(jī)效考核的意見，最終于8月份正式對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施。在各部門的全力配合下，考核計(jì)劃正在有條不紊的進(jìn)行當(dāng)中，員工普遍對(duì)本次考核表現(xiàn)出極高的熱情，積極配合考核人員的工作。8月份將以績(jī)效考核結(jié)果為工資發(fā)放依據(jù)。
二、考核的特點(diǎn)
本次考核工作的'特點(diǎn)大致可以分為“三個(gè)特色”和“六項(xiàng)原則”
“三個(gè)特色”是指：
1、可操作性強(qiáng)：本次考核的項(xiàng)目可操作性強(qiáng)，側(cè)重實(shí)際操作;
2、計(jì)劃性：根據(jù)考核制度按年度和月度進(jìn)行有計(jì)劃地開展;
3、延續(xù)性：擬訂了周密的考核程序，使制度具有延續(xù)性。
“六項(xiàng)原則”是指
1、量化原則：各部門的考核采取了量化的形式，分別用數(shù)字、質(zhì)量、成本、時(shí)間、結(jié)果和行為等指標(biāo)進(jìn)行量化，考核結(jié)果更加精確。
3、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，杜絕了主觀武斷和缺乏事實(shí)依據(jù)的判斷;
6、時(shí)效性原則：本次考核是對(duì)考核期內(nèi)工作績(jī)效的綜合的評(píng)價(jià)，沒有將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也沒有取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。
三、改正
此次考核的順利進(jìn)行，源自于總公司及公司各部門的大力支持與配合，也充分展示了我們公交廣告公司團(tuán)結(jié)協(xié)作的一面，同時(shí)經(jīng)過近一個(gè)月的實(shí)操和摸索，此方案還應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改正：
二、部門內(nèi)部，員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要強(qiáng)化團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí);
三、部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡快對(duì)于評(píng)價(jià)差異反常的員工進(jìn)行相關(guān)面談，找出原因，以作指導(dǎo)工作;
四、各部門應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)部門規(guī)章制度的完善與優(yōu)化，講究先有計(jì)劃，后有行動(dòng)，以規(guī)劃來(lái)指引行動(dòng)，促進(jìn)工作高效高質(zhì)量的完成。為公交廣告又好又快地展開工作、保質(zhì)保量如期完成既定目標(biāo)指標(biāo)，起到良好的推動(dòng)和促進(jìn)作用。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇十三
為貫徹縣教育局文件精神，我校立即對(duì)近年來(lái)學(xué)校財(cái)務(wù)管理情況，進(jìn)行了認(rèn)真的專項(xiàng)自查自糾，現(xiàn)將自查自糾情況報(bào)告如下：
1、預(yù)算管理情況
我校每年度末按照全鎮(zhèn)統(tǒng)一安排編制下年度預(yù)算，但是由于任務(wù)急，工作量大，學(xué)校理財(cái)小組人員不能夠全程參與預(yù)算管理，只是校長(zhǎng)與報(bào)賬員參與編制預(yù)算。學(xué)校因?yàn)椴糠种С霾豢深A(yù)見，沒有做到完全執(zhí)行預(yù)算，調(diào)整預(yù)算能夠按照縣教育結(jié)算中心的規(guī)定按照程序報(bào)批。
2、財(cái)務(wù)收入情況
我校嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)有關(guān)規(guī)定，堅(jiān)決杜絕亂收費(fèi)現(xiàn)象，幼兒保教費(fèi)上交鎮(zhèn)教育辦公室財(cái)務(wù)室并有縣結(jié)算中心入賬。給家長(zhǎng)開具的收據(jù)沒有使用財(cái)政部門統(tǒng)一印制的收費(fèi)票據(jù)，用的是自購(gòu)的普通收據(jù)。我校不存在私設(shè)“小金庫(kù)”、坐收坐支現(xiàn)象，代收費(fèi)為保險(xiǎn)費(fèi)、作業(yè)本費(fèi)以及教輔、報(bào)刊費(fèi)，我校均能與上級(jí)財(cái)務(wù)部門按時(shí)結(jié)算，并按照鎮(zhèn)教育辦公室的統(tǒng)一安排多退少補(bǔ)，給家長(zhǎng)一個(gè)明白。
3、財(cái)務(wù)支出情況
我校大額支出較少，個(gè)別大額支出只是校委會(huì)通一下，沒能夠做到全校教師集體研究。大額支出能夠按照規(guī)定報(bào)批，不存在違規(guī)報(bào)批、違規(guī)執(zhí)行問題以及價(jià)格虛高的問題。
4、民主理財(cái)情況
我校每年由全體教師選舉產(chǎn)生6名理財(cái)小組成員，理財(cái)小組成員能夠參與學(xué)校理財(cái)，但還不能嚴(yán)格履行職責(zé)。我校不存在代替理財(cái)小組簽字的現(xiàn)象。
5、財(cái)務(wù)公開情況
學(xué)校制訂了財(cái)務(wù)公開制度，每月的報(bào)賬詳單、以及幼兒保教費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、教輔、報(bào)刊費(fèi)、作業(yè)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)等代收費(fèi)都張榜公布。但大額支出沒有公布支出明細(xì)，學(xué)校沒有年終向全體教職工做財(cái)務(wù)收支情況報(bào)告。
1、20xx年年度預(yù)算要求理財(cái)小組全程參與預(yù)算的編制與管理。財(cái)務(wù)支出嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算。
2、大額支出要經(jīng)過全體教師集體研究，并按照有關(guān)規(guī)定按照程序報(bào)批。
3、嚴(yán)格管理備用金存折，除報(bào)賬員外，任何人不得以任何理由違規(guī)管理備用金，任何人不得以任何理由挪用備用金。
4、進(jìn)一步加強(qiáng)理財(cái)小組成員的監(jiān)督作用，理財(cái)小組要全程參與和了解學(xué)校支出情況，嚴(yán)格履行理財(cái)職責(zé)。
5、學(xué)校大額支出要向全校公布支出明細(xì)，報(bào)賬員每年度要向全體教職工做年度財(cái)務(wù)收支情況報(bào)告。
我校高度重視此次財(cái)務(wù)管理自查自糾工作，以《固鎮(zhèn)縣教體系統(tǒng)財(cái)務(wù)管理違規(guī)問題專項(xiàng)整治“三個(gè)清單”》為依據(jù)進(jìn)行全面自查，通過自查工作的開展充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理工作的重要性，發(fā)現(xiàn)了我校在財(cái)務(wù)管理上的漏洞和不足，今后我們要規(guī)范基礎(chǔ)管理，強(qiáng)化經(jīng)費(fèi)監(jiān)督，深化服務(wù)內(nèi)涵，扎扎實(shí)實(shí)地把財(cái)務(wù)管理各項(xiàng)工作落到實(shí)處。
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇十四
為了轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，依據(jù)《渭南高新區(qū)季度績(jī)效考核辦法》相關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、個(gè)人季度績(jī)效考核工作由局個(gè)人季度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施，組長(zhǎng)由局長(zhǎng)擔(dān)任，成員為局領(lǐng)導(dǎo)班子成員及辦公室負(fù)責(zé)人。
二、考核對(duì)象為管委會(huì)規(guī)定應(yīng)納入考核范圍的局機(jī)關(guān)及二級(jí)單位工作人員。
三、考核工作堅(jiān)持民主、公開、公平、公正的原則。
四、考核工作采取月考核、季評(píng)比的方式進(jìn)行。每季度初根據(jù)管委會(huì)下達(dá)的部門季度工作任務(wù)，結(jié)合個(gè)人工作崗位情況，制定個(gè)人季度工作任務(wù)，月初根據(jù)個(gè)人季度工作任務(wù)制定個(gè)人月工作任務(wù)。每月對(duì)個(gè)人工作完成情況、考勤情況、工作紀(jì)律情況等進(jìn)行考核，季度末對(duì)本季度內(nèi)三個(gè)月的個(gè)人總體情況進(jìn)行總結(jié)評(píng)比，評(píng)選優(yōu)秀。
五、月考核基礎(chǔ)分值為100分，根據(jù)工作完成情況、獎(jiǎng)懲情況得出月總分值；季度總評(píng)分值為本季度三個(gè)月的平均分值加上優(yōu)秀等次獎(jiǎng)勵(lì)分（即：（本季度第一個(gè)月總分值+第二個(gè)月總分值+第三個(gè)月總分值）/3+優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)分）。
六、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按照工作任務(wù)完成情況和日常管理獎(jiǎng)懲相結(jié)合的方式進(jìn)行。分值確定依據(jù)如下：
1、個(gè)人月工作任務(wù)全部完成得100分，如月工作任務(wù)-1-
中有某項(xiàng)工作未完成則該項(xiàng)工作不得分，確因客觀因素未按時(shí)完成本月工作任務(wù)的，應(yīng)做出書面說(shuō)明，視情況可酌情給分。
2、本月臨時(shí)增加的工作任務(wù)按時(shí)按要求完成的，在考核總分值的基礎(chǔ)上每項(xiàng)加1分（本科室職責(zé)范圍內(nèi)的日常性工作除外）。
3、為了做好全局各項(xiàng)工作的宣傳，鼓勵(lì)各科室、個(gè)人積極向高新區(qū)新聞中心、渭南日?qǐng)?bào)、渭南電視臺(tái)等媒體投稿，在高新報(bào)道上發(fā)表一篇稿件加1分，在渭南日?qǐng)?bào)或渭南電視臺(tái)發(fā)表一篇稿件加3分，在省級(jí)以上媒體發(fā)表一篇稿件加5分（辦公室工作人員除外）。
4、受到上級(jí)部門表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加2分。
5、因違規(guī)違紀(jì)被上級(jí)相關(guān)部門給予處分的扣10分；工作中出現(xiàn)重大失誤的扣5分。
6、遲到、早退或不按規(guī)定打卡（因公務(wù)不能正常打卡的，需出示領(lǐng)導(dǎo)簽字的公差單）一次扣0.5分。
7、請(qǐng)事假一天扣0.5分，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)請(qǐng)事假3天以上的一天扣1分；年休假、探親假、病假、產(chǎn)假、婚喪假等按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；曠工一天扣2分，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3天以上的一天扣3分。
8、工作期間不按管委會(huì)規(guī)定著裝，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分（一天不按規(guī)定著裝記一次）。
基礎(chǔ)上加3分。
七、績(jī)效考核流程
1、確定季度工作任務(wù)。每季度末，由個(gè)人結(jié)合工作實(shí)
際擬定下季度工作計(jì)劃，考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)管委會(huì)工作任務(wù)，季度工作任務(wù)、管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)等進(jìn)行審核后，確定個(gè)人季度工作任務(wù)。
2、確定月工作任務(wù)。每月初，根據(jù)本人季度工作計(jì)劃，擬定可量化打分的月工作計(jì)劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后下發(fā)個(gè)人。
3、月考核。召開全體干部工作例會(huì)，個(gè)人對(duì)月工作任
務(wù)完成情況進(jìn)行匯報(bào)，局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作完成情況點(diǎn)評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)月工作完成情況評(píng)分，辦公室對(duì)每個(gè)人的獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行匯報(bào)，并按規(guī)定對(duì)個(gè)人得分進(jìn)行匯總，作為本月總分值。
4、評(píng)選優(yōu)秀。季度總結(jié)考評(píng)會(huì)上，以無(wú)記名投票方式
推選出2名同志為優(yōu)秀等次，由辦公室負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)選結(jié)果進(jìn)行匯總、排名，得票在前2名的確定為本季度優(yōu)秀等次。
5、季評(píng)比。每季度末召開一次總結(jié)考評(píng)會(huì)，與每季度
最后一個(gè)月的工作例會(huì)并開，每個(gè)人匯報(bào)完季度最后一個(gè)月的工作情況后，局長(zhǎng)對(duì)本季度工作進(jìn)行總結(jié)講評(píng)。辦公室對(duì)本季度三個(gè)月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，根據(jù)本辦法第五條之規(guī)定得出個(gè)人季度總評(píng)分值，經(jīng)局季度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定后予以公示。
八、考核成績(jī)作為季度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)，并納入年終
考核和末位淘汰的評(píng)定范圍?？?jī)效獎(jiǎng)發(fā)放公式：個(gè)人實(shí)發(fā)績(jī)
效獎(jiǎng)=單位季度績(jī)效獎(jiǎng)總和/全體人員季度總評(píng)分值總和*個(gè)人季度總評(píng)分值。若季度績(jī)效獎(jiǎng)上浮，則上浮部分按人均全部予以發(fā)放。
九、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
渭南高新區(qū)規(guī)劃土地局辦公室2013年7月11日印發(fā)
績(jī)效分析的主要方法有哪些篇十五
為持續(xù)發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)導(dǎo)向作用，全面鞏固脫貧攻堅(jiān)成果，根據(jù)縣財(cái)政局《關(guān)于開展20xx年度財(cái)政銜接推進(jìn)鄉(xiāng)村振興補(bǔ)助資金績(jī)效評(píng)價(jià)的通知》（金財(cái)農(nóng)〔20xx〕26號(hào)）文件，我鎮(zhèn)高度重視，嚴(yán)格按照要求開展工作，成立由財(cái)政銜接推進(jìn)鄉(xiāng)村振興補(bǔ)助資金分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)的項(xiàng)目評(píng)價(jià)小組，組織鎮(zhèn)財(cái)政和資產(chǎn)管理服務(wù)中心、鄉(xiāng)村振興辦、項(xiàng)目辦等相關(guān)部門工作人員，下村對(duì)全鎮(zhèn)11個(gè)村（居）委會(huì)受益戶進(jìn)行抽查，認(rèn)真對(duì)照“雙河鎮(zhèn)銜接資金項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)自評(píng)表”給出的量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，通過小組評(píng)議并取平均分，以保證績(jī)效自評(píng)公正合理。
根據(jù)上級(jí)抽查項(xiàng)目、縣級(jí)季度督查情況我鎮(zhèn)20xx年實(shí)際完成任務(wù)量達(dá)到績(jī)效目標(biāo)申報(bào)的.任務(wù)量。產(chǎn)業(yè)類項(xiàng)目已明確聯(lián)農(nóng)帶農(nóng)機(jī)制、已覆蓋防止返貧監(jiān)測(cè)對(duì)象、往年項(xiàng)目持續(xù)有效運(yùn)行等；基礎(chǔ)設(shè)施類項(xiàng)目質(zhì)量均達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)并通過縣級(jí)驗(yàn)收、后續(xù)管護(hù)已落實(shí)到位，明確了管護(hù)責(zé)任人；其他項(xiàng)目也均已實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。
(一)產(chǎn)出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況:20xx年1-7月，我鎮(zhèn)農(nóng)村道路建設(shè)里程1.865公里，道路加寬里程1.1公里，新修涵管數(shù)量20米，建設(shè)擋墻、駁岸數(shù)量9處，新建會(huì)車道、彎道加寬數(shù)量33處，支持村集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展村總數(shù)2個(gè)，新建廠房面積1200平方米，完成招商引資項(xiàng)目數(shù)量1個(gè)，調(diào)解群眾糾紛數(shù)量9次，開展各項(xiàng)治安維穩(wěn)活動(dòng)6次。
為確保各項(xiàng)工作驗(yàn)收審核嚴(yán)格有力，20xx年1-7月我鎮(zhèn)每月召開重點(diǎn)工作調(diào)度會(huì)，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行總結(jié)，并指出當(dāng)前存在的問題，及時(shí)開展后續(xù)查遺補(bǔ)漏工作，保證各項(xiàng)工作高質(zhì)量完成，項(xiàng)目驗(yàn)收合格率達(dá)到100%，道路設(shè)計(jì)及施工符合現(xiàn)行的國(guó)家有關(guān)建筑設(shè)計(jì)規(guī)范和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)率。
20xx年1-7月，銜接資金項(xiàng)目、鄉(xiāng)村振興、招商引資和農(nóng)林水項(xiàng)目建設(shè)等各項(xiàng)工作按進(jìn)度有序完成，預(yù)計(jì)在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成階段性工作，項(xiàng)目（工程）完成及時(shí)率達(dá)到100%，各項(xiàng)工作開展完成及時(shí)。
20xx年1-7月，雙河鎮(zhèn)各項(xiàng)支出成本均控制在預(yù)算內(nèi)。
（二）效果目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況
1、社會(huì)效益方面：提高公共服務(wù)水平，及時(shí)完成單位職能任務(wù)，提高單位公共服務(wù)水平，促進(jìn)就業(yè)，維護(hù)社會(huì)秩序，營(yíng)造良好生產(chǎn)生活環(huán)境，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。
2、經(jīng)濟(jì)效益方面：帶動(dòng)受益脫貧戶持續(xù)增收，為更多群眾提供了就業(yè)崗位，推動(dòng)我鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)工作和鄉(xiāng)村振興工作的開展，集體經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)村集體經(jīng)濟(jì)大幅增收，基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目持續(xù)為群眾生活提供便利，群眾幸福感、滿意度進(jìn)一步得到提高。
3、生態(tài)效益方面：全面提升農(nóng)村人居環(huán)境質(zhì)量，改善生態(tài)和生活環(huán)境、減少污染，維護(hù)生態(tài)平衡。
4、可持續(xù)影響方面：長(zhǎng)期保障政府機(jī)關(guān)和行政執(zhí)法正常運(yùn)行，有效履行職能和職責(zé)，服務(wù)人民群眾。
(三)滿意度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況
20xx年實(shí)施的項(xiàng)目符合群眾要求，滿足群眾預(yù)期，服務(wù)對(duì)象和受益群眾滿意度均達(dá)到90%以上。
基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)（交通）第二批財(cái)政銜接資金項(xiàng)目，新修水泥路長(zhǎng)1865米，道路長(zhǎng)1100米加寬1.5米，新修跌水井1口，涵管22米，新修路邊駁岸等若干處;工程驗(yàn)收合格率100%，道路設(shè)計(jì)及施工符合現(xiàn)行的國(guó)家有關(guān)建筑設(shè)計(jì)規(guī)范和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目完成及時(shí)率100%，20xx年2月完成施工方招投標(biāo)時(shí)間，20xx年6月完成項(xiàng)目竣工，20xx年7月項(xiàng)目投入使用，項(xiàng)目資金已撥付168.3萬(wàn)元，上繳結(jié)余資金0.7萬(wàn)元，預(yù)算執(zhí)行率達(dá)到100%。
效果目標(biāo)方面：改善群眾生產(chǎn)生活出行條件，受益脫貧人口119人，項(xiàng)目可使用年限預(yù)計(jì)10年。帶動(dòng)道路周邊脫貧人口人均增收200元，脫貧村村組道路硬化路率達(dá)到100%，脫貧村地區(qū)居民出行平均縮短時(shí)間20分鐘，道路揚(yáng)塵、道路暢通和道路整潔狀況明顯改善，皮坊村、九龍村、河?xùn)|村的交通運(yùn)輸狀況明顯改善，新建道路列養(yǎng)率達(dá)100%，受益人口滿意度95%以上，鄉(xiāng)村組滿意度98%以上。
20xx年1-7月，我鎮(zhèn)項(xiàng)目均按計(jì)劃進(jìn)行，績(jī)效目標(biāo)總體執(zhí)行情況較好，預(yù)期年底績(jī)效目標(biāo)能全部實(shí)現(xiàn)。
雙河鎮(zhèn)20xx年年初部門預(yù)算控制數(shù)為1557.04萬(wàn)元。截至20xx年7月，雙河鎮(zhèn)20xx年部門預(yù)算指標(biāo)數(shù)（含年中追加）為3166.78萬(wàn)元，1-7月預(yù)算支出執(zhí)行數(shù)2374.63萬(wàn)元，執(zhí)行率74.98%，其中上年結(jié)轉(zhuǎn)152.28萬(wàn)元，一般公共預(yù)算支出執(zhí)行數(shù)2416.49萬(wàn)元，國(guó)庫(kù)管理非稅收入171.73萬(wàn)元，一般轉(zhuǎn)移性支付執(zhí)行數(shù)426.28萬(wàn)元，預(yù)期年底全部支付完成。
一是預(yù)算編制和執(zhí)行過程中的的科學(xué)性和嚴(yán)肅性還需要進(jìn)一步加強(qiáng)；
三要加強(qiáng)支出調(diào)度，開展項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度和資金撥付進(jìn)度實(shí)時(shí)監(jiān)控。
無(wú)
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