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干部人事檔案工作計劃篇一
第二十一條 干部人事檔案日常管理主要包括檔案建立、接收、保管、轉(zhuǎn)遞、信息化、統(tǒng)計和保密，檔案材料的收集、鑒別、整理和歸檔等。
日常管理工作中，組織人事部門及其干部人事檔案工作機構(gòu)應當執(zhí)行國家檔案管理的有關法律法規(guī)，接受同級檔案行政管理部門的業(yè)務監(jiān)督和指導。
第二十二條 干部人事檔案分為正本和副本。
首次參加工作被錄用或者聘用為本條例第六條所列人員的，由相應的干部人事檔案工作機構(gòu)以其入黨、入團，錄用、聘用，中學以來的學籍、獎懲和自傳等材料為基礎，建立檔案正本，并且負責管理。
干部所在單位或者協(xié)管單位干部人事檔案工作機構(gòu)根據(jù)工作需要，可以建立副處級或者相當職務以上干部的干部人事檔案副本，并且負責管理。副本由正本主要材料的復制件構(gòu)成。正本有關材料和信息變更時，副本應當相應變更。
發(fā)現(xiàn)干部人事檔案丟失或者損毀的，必須立即報告上級組織人事部門，并且全力查找或者補救。確實無法找到或者補救的，經(jīng)報上級組織人事部門批準，由負責管理檔案的干部人事檔案工作機構(gòu)協(xié)調(diào)有關單位重新建立檔案或者補充必要證明材料。
第二十三條 干部人事數(shù)字檔案是按照國家相關技術標準，利用掃描等技術手段將干部人事紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)化形成的數(shù)字圖像和數(shù)字文本。
組織人事部門及其干部人事檔案工作機構(gòu)在干部人事檔案數(shù)字化過程中，應當嚴格規(guī)范檔案目錄建庫、檔案掃描、圖像處理、數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)驗收、數(shù)據(jù)交換、數(shù)據(jù)備份、安全管理等基本環(huán)節(jié)，保證數(shù)字檔案的真實性、完整性、可用性、安全性，確保與紙質(zhì)檔案一致。
干部人事數(shù)字檔案在利用、轉(zhuǎn)遞和保密等方面按照紙質(zhì)檔案相關要求管理。
第二十四條 組織人事部門及其干部人事檔案工作機構(gòu)應當按照預防為主、防治結(jié)合的要求，建立和維護科學合理的檔案存放秩序，按照有關標準要求建設干部人事檔案庫房，加強庫房安全管理和技術防護。檔案數(shù)量較少的單位，也應當設置專用房間保管檔案。閱檔場所、整理場所、辦公場所應當分開。
第二十五條 干部人事檔案管理權(quán)限發(fā)生變動的，原管理單位的干部人事檔案工作機構(gòu)應當對檔案進行認真核對整理，保證檔案內(nèi)容真實準確、材料齊全完整，并在2個月內(nèi)完成轉(zhuǎn)遞；現(xiàn)管理單位的干部人事檔案工作機構(gòu)應當認真審核，嚴格把關，一般應當在接到檔案2個月內(nèi)完成審核入庫。
干部出現(xiàn)辭職、出國不歸或者被辭退、解除（終止）勞動（聘用）合同、開除公職等情況，在黨委（黨組）或者組織人事等有關部門對當事人作出結(jié)論意見或者處理處分，經(jīng)保密審查后，原管理單位的干部人事檔案工作機構(gòu)應當將檔案轉(zhuǎn)遞至相應的干部人事檔案工作機構(gòu)、公共就業(yè)和人才服務機構(gòu)或者本人戶籍所在地的社會保障服務機構(gòu)。接收單位不得無故拒絕接收人事檔案。
轉(zhuǎn)遞干部人事檔案必須通過機要交通或者安排專人送取，轉(zhuǎn)遞單位和接收單位應當嚴格履行轉(zhuǎn)遞手續(xù)。
因行政區(qū)劃調(diào)整、機構(gòu)改革等原因單位撤銷合并、職能劃轉(zhuǎn)、職責調(diào)整，國有企業(yè)破產(chǎn)、重組等，組織人事部門應當制定干部人事檔案移交工作方案，編制移交清單，按照有關要求及時移交檔案。
干部死亡5年后，其人事檔案移交本單位檔案部門保存，按同級國家檔案館接收范圍的規(guī)定進館。
第二十六條 組織人事部門及其干部人事檔案工作機構(gòu)應當按照國家相關標準和要求，加強檔案信息資源的規(guī)劃、建設、開發(fā)和管理，提升檔案信息采集、處理、傳輸、利用能力，建立健全安全、便捷、共享、高效的干部人事檔案信息化管理體系。
第二十七條 組織人事部門及其干部人事檔案工作機構(gòu)應當定期對干部人事檔案日常管理、基礎設施和隊伍建設等工作情況進行統(tǒng)計、分析、研判，加強檔案資源科學管理。
第二十八條 各級黨政機關、國有企事業(yè)單位和其他組織及個人，對于屬于國家秘密、工作秘密的干部人事檔案材料和信息，應當嚴格保密；對于涉及商業(yè)秘密、個人隱私的材料和信息，應當按照國家有關法律規(guī)定進行管理。
第二十九條 干部人事檔案工作機構(gòu)及其工作人員應當按照相關標準和要求，及時收集材料，鑒別材料內(nèi)容是否真實，檢查材料填寫是否規(guī)范、手續(xù)是否完備等；對于應當歸檔的材料準確分類，逐份編寫材料目錄，整理合格后，一般應當在2個月內(nèi)歸檔。
干部人事檔案工作計劃篇二
1．公司組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20__年首先應完善公司組織架構(gòu)及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。
2．組織架構(gòu)設計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構(gòu)既是公司運營的基礎，更是業(yè)務部門編制、人員配置的基礎，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。
二、完善職位分析
1、職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據(jù)。
2、具體實施計劃：
（1）擬對現(xiàn)有職位分析，在此基礎上人力資源部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后報人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
（2）公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構(gòu)內(nèi)的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
（3）計劃達成后將運用到公司組織架構(gòu)實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
三、人員招聘配置計劃（編制20__年人力資源需求計劃表）
1、考慮到公司目前的發(fā)展和經(jīng)營情況，在20__年人才招聘與配置計劃中，嚴格執(zhí)行董事長（總經(jīng)理）最終審批的20__年度人力資源需求計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。
干部人事檔案工作計劃篇三
第十八條 干部人事檔案內(nèi)容根據(jù)新時代黨的建設和組織人事工作以及經(jīng)濟社會發(fā)展需要確定，保證真實準確、全面規(guī)范、鮮活及時。
第十九條 干部人事檔案主要內(nèi)容和分類包括：
（一）履歷類材料。主要有《干部履歷表》和干部簡歷等材料。
（二）自傳和思想類材料。主要有自傳、參加黨的重大教育活動情況和重要黨性分析、重要思想?yún)R報等材料。
（三）考核鑒定類材料。主要有平時考核、年度考核、專項考核、任（聘）期考核，工作鑒定，重大政治事件、突發(fā)事件和重大任務中的表現(xiàn)，援派、掛職鍛煉考核鑒定，黨組織書記抓基層黨建評價意見等材料。
（四）學歷學位、專業(yè)技術職務（職稱）、學術評鑒和教育培訓類材料。主要有中學以來取得的學歷學位，職業(yè)（任職）資格和評聘專業(yè)技術職務（職稱）， 當選院士、入選重大人才工程，發(fā)明創(chuàng)造、科研成果獲獎、著作譯著和有重大影響的論文目錄，政策理論、業(yè)務知識、文化素養(yǎng)培訓和技能訓練情況等材料。
（五）政審、審計和審核類材料。主要有政治歷史情況審查，領導干部經(jīng)濟責任審計和自然資源資產(chǎn)離任審計的審計結(jié)果及整改情況、履行干部選拔任用工作職責離任檢查結(jié)果及說明，證明，干部基本信息審核認定、干部人事檔案任前審核登記表，廉潔從業(yè)結(jié)論性評價等材料。
（六）黨、團類材料。主要有《中國_入黨志愿書》、入黨申請書、轉(zhuǎn)正申請書、培養(yǎng)教育考察，黨員登記表，停止黨籍、恢復黨籍，退黨、脫黨，保留組織關系、恢復組織生活，《中國共產(chǎn)主義青年團入團志愿書》、入團申請書，加入或者退出_等材料。
（七）表彰獎勵類材料。主要有表彰和嘉獎、記功、授予榮譽稱號，先進事跡以及撤銷獎勵等材料。
（八）違規(guī)違紀違法處理處分類材料。主要有黨紀政務處分，組織處理，法院刑事判決書、裁定書，公安機關有關行政處理決定，有關行業(yè)監(jiān)管部門對干部有失誠信、違反法律和行政法規(guī)等行為形成的記錄，人民法院認定的被執(zhí)行人失信信息等材料。
（九）工資、任免、出國和會議代表類材料。主要有工資待遇審批、參加社會保險，錄用、聘用、招用、入伍、考察、任免、調(diào)配、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)（復員）安置、退（離）休、辭職、辭退，公務員（參照公務員法管理人員）登記、遴選、選調(diào)、調(diào)任、職級晉升，職務、職級套改，事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升，出國（境）審批，當選黨的代表大會、_、政協(xié)會議、群團組織代表會議、_代表會議等會議代表（委員）及相關職務等材料。
（十）其他可供組織參考的材料。主要有畢業(yè)生就業(yè)報到證、派遣證，工作調(diào)動介紹信，國（境）外永久居留資格、長期居留許可等證件有關內(nèi)容的復印件和體檢表等材料。
干部人事檔案材料具體內(nèi)容和分類標準由中央組織部確定。
第二十條 各級黨政機關、國有企事業(yè)單位和其他組織及個人應當按照各自職責，共同做好干部人事檔案內(nèi)容建設。
中央組織部會同有關部門統(tǒng)一明確歸檔材料的內(nèi)容填寫、格式規(guī)范等要求。
各級黨政機關、國有企事業(yè)單位和其他組織應當按照要求制發(fā)材料。
干部本人和材料形成部門必須如實、規(guī)范填寫材料。
材料形成部門應當按照相關規(guī)定審核材料，在材料形成后1個月內(nèi)主動向相應的干部人事檔案工作機構(gòu)移交。
干部人事檔案工作計劃篇四
第一條 為了貫徹新時代黨的組織路線，落實從嚴管理干部要求，充分發(fā)揮干部人事檔案在建設高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍中的重要作用，推動干部人事檔案工作科學化、制度化、規(guī)范化，根據(jù)《中國_章程》等黨內(nèi)法規(guī)和《_公務員法》、《_檔案法》等國家法律法規(guī)，制定本條例。
第二條 干部人事檔案是各級黨委（黨組）和組織人事等有關部門在黨的組織建設、干部人事管理、人才服務等工作中形成的，反映干部個人政治品質(zhì)、道德品行、思想認識、學習工作經(jīng)歷、專業(yè)素養(yǎng)、工作作風、工作實績、廉潔自律、遵紀守法以及家庭狀況、社會關系等情況的歷史記錄材料。
第三條 干部人事檔案是教育培養(yǎng)、選拔任用、管理監(jiān)督干部和評鑒人才的重要基礎，是維護干部人才合法權(quán)益的重要依據(jù)，是社會信用體系的重要組成部分，是黨的重要執(zhí)政資源，屬于黨和國家所有。
第四條 干部人事檔案工作必須堅持以馬克思列寧主義、_思想、_理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀、_新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持和加強黨的全面領導，堅持黨要管黨、全面從嚴治黨，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先、任人唯賢，堅持科學管理、改革創(chuàng)新，服務廣大干部人才，服務黨的建設新的偉大工程，服務新時代中國特色社會主義偉大事業(yè)。
第五條 干部人事檔案工作應當遵循下列原則：
（一）黨管干部、黨管人才；
（二）依規(guī)依法、全面從嚴；
（三）分級負責、集中管理；
（四）真實準確、完整規(guī)范；
（五）方便利用、安全保密。
第六條 本條例適用于黨政領導干部、機關公務員、參照公務員法管理的機關（單位）工作人員（工勤人員除外），國有企事業(yè)單位領導人員、管理人員和專業(yè)技術人員的人事檔案管理工作。
干部人事檔案工作計劃篇五
近幾年來，我市認真落實中央《2015——2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》和組織部關于推進干部人事制度改革的要求，秉著“試點先行、穩(wěn)步推進、重點突破、整體配套”的工作思路，緊緊圍繞建立和完善科學的干部教育培訓、選拔任用、考評激勵和監(jiān)督管理機制，不斷創(chuàng)新，狠抓落實，強力推進干部人事制度改革，逐步形成了具有襄陽特色的干部人事制度體系，為建設一支高素質(zhì)執(zhí)政骨干隊伍提供了重要支撐，有力服務和推進了“兩個中心、四個襄陽”建設。
一、大規(guī)模教育培訓提素質(zhì)
近幾年來，我們圍繞全市經(jīng)濟社會發(fā)展大局，積極改革方式方法，不斷提高了干部教育培訓的針對性和實效性。
（一）圍繞夯實理論基礎、增強黨性修養(yǎng)抓主體培訓。針對換屆后新任班子成員較多的實際，選送了382名干部參加上級培訓。在黨校、市直機關工委黨校舉辦主體班、公務員任職培訓班16個，培訓干部799人（次）。各縣（市）區(qū)委黨校舉辦主體班61個，培訓干部2606人（次）。同時，以熟悉省情、市情，正確履職為重點，舉辦面向全國公選20名干部和139名引進人才培訓班。在培訓班上，對省十次黨代會報告和市十二次黨代會報告進行了分段解讀，對省情、市情進行了翔實宣講。
（二）圍繞促進年輕干部健康成長、鍛煉成才抓重點培訓。堅持把年輕干部的培養(yǎng)成長作為全市領導班子和后備干部隊伍建設的基礎性工作，組織實施了我市“1+11”類“年輕干部成長工程”子工程，“1”即：黨政綜合，“11”即：政法、黨務、宣傳文化、農(nóng)業(yè)農(nóng)村、黨外干部、社會管理、工業(yè)商貿(mào)外經(jīng)、少數(shù)民族干部、財政稅收金融、城鄉(xiāng)規(guī)劃建設、教育管理等11類。目前，全市已選拔培訓“年輕干部成長工程”培養(yǎng)對象2979人，其中：市級培訓627人，縣（市）區(qū)一級培訓2352人。在培訓中，積極推行“五個一周”的培訓模式，即“理論培訓1周”，每期培訓班都安排市領導或牽頭部門領導作專題輔導，學習理論知識和領導方法；“專業(yè)培訓1周”，各類子工程培訓均安排了2名以上的部門領導，采取案例教學方式講授專業(yè)知識，提升專業(yè)素養(yǎng)；“理想信念教育1周”，結(jié)合先進性、純潔性教育開展大討論，組織開展“紅色教育”、警示教育，錘煉黨性；“實踐鍛煉1周”，到信訪維穩(wěn)、社區(qū)便民服務一線學習，與社區(qū)居民、上訪群眾進行互動交流，提高處理實際問題的能力；“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式專題調(diào)研一周”，通過組織學員分別到全市各地經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)進行專題調(diào)研，促其了解經(jīng)濟發(fā)展形勢，增強服務發(fā)展意識。我們還先后選派年輕干部到“長三角”、“珠三角”等發(fā)達地區(qū)掛職鍛煉，到企業(yè)掛職鍛煉，到境外開展專題培訓，到外地開展駐點招商，增長知識、提高能力。今年，我們又從市直機關選派了50名有發(fā)展?jié)摿?、缺乏基層工作?jīng)驗的年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）掛職，讓他們在基層一線復雜的環(huán)境中敦苗鍛煉，促使健康成長起來。
（三）圍繞提升科學發(fā)展能力、促進轉(zhuǎn)型升級抓專題培訓。先后在上海浦東干部學院昆山分院、武漢大學、浙江杭州舉辦轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、旅游發(fā)展、招商引資專題培訓班，組織縣（市）區(qū)、市直部門負責人115人進行業(yè)務知識學習培訓。依托新加坡南洋理工大學舉辦“城市規(guī)劃與管理”專題培訓班，各縣（市）區(qū)黨政“一把手”、市直城市規(guī)劃與管理部門的主要負責人及近年引進的規(guī)劃人才共25人參加學習培訓。保康縣在宜昌舉辦的招商引資培訓班，培訓了180余名項目秘書，開創(chuàng)了縣（市）區(qū)“走出去”培訓專業(yè)干部的先例。
（四）圍繞服務中心、凝聚共識抓干部輪訓。開展市十二次黨代會精神輪訓，分3期對700多名縣（市）區(qū)和市直單位領導班子成員進行培訓；舉辦科級干部規(guī)劃讀書班，分7期對市直單位、三個城區(qū)及開發(fā)區(qū)所屬的3500名科級干部普遍進行“四個襄陽”規(guī)劃和各項產(chǎn)業(yè)體系規(guī)劃的輪訓；舉辦“學習貫徹黨的精神，推進‘兩個中心、四個襄陽’建設”研修班，分5期對全市1600多名縣級以上干部、部分軍隊團職干部及各民-主黨派、無黨派代表人士進行了系統(tǒng)培訓。
（五）圍繞更新知識、提升技能抓日常培訓。舉辦了7期“四個襄陽”建設論壇，先后邀請了楊保軍、李肇星等國內(nèi)知名專家學者作專題輔導講座，累計受眾達7000多人（次）。南漳縣、?？悼h分別舉辦了“水鏡大講堂”、“荊山講堂”，邀請20多位專家教授授課。開展短期業(yè)務技能培訓，統(tǒng)籌19家市直單位舉辦專題和業(yè)務技能培訓班35個，培訓干部4100人。市縣兩級機關建立120多個“干部夜?！保ㄖ苣┱n堂），共吸納干部82000多人（次）參加學習。開展薦書學習活動，每季度向機關干部推薦一批學習書目，季末組織命題考查，在干部中掀起了讀書學習的熱潮。
二、高質(zhì)量選拔任用激活力
選人用人歷來備受社會關注，如何把干部選準用好也是我們改革的重點。近幾年，通過不斷探索，形成了一些比較有效、切實可行的辦法措施，全市干部選任的質(zhì)量不斷得到提升，干部群眾的滿意度也不斷提高。
（一）運用結(jié)構(gòu)模型定期分析研判。2015年以來，我們開始探索建立領導班子結(jié)構(gòu)模型。主要是運用人工與計算機相結(jié)合的辦法，對100多個縣級領導班子的職數(shù)、班子成員構(gòu)成的年齡、學歷、專業(yè)、專長、經(jīng)歷、地域、性別和黨派等組成要素進行分解、科學設置和系統(tǒng)集成，形成具有直觀性、評價性、預警性、指向性和可操作性的領導班子結(jié)構(gòu)配備圖表，用于研判、分析和指導領導班子調(diào)配工作。今年4月以來，這一做法先后在中組部舉辦的全國組織部長培訓班、組織部工作例會上作了交流發(fā)言，并作為精品教程在中組部組織干部學院進行專題授課。關于領導班子結(jié)構(gòu)模型，后面還將作專題介紹，這里不再展開敘述。
（二）創(chuàng)新選拔方式體現(xiàn)競爭擇優(yōu)。
——公推差選縣（市）區(qū)黨政正職。為了加強縣（市）區(qū)黨政正職隊伍建設，進一步深化干部人事制度改革，拓寬選人視野，廣開進賢之路，真正把那些政治堅定、善謀發(fā)展、實績突出、清正廉潔、群眾公認的優(yōu)秀干部選拔到縣(市)區(qū)黨政正職崗位上來，在縣（市）區(qū)領導班子換屆工作中，采用公開推薦、差額選拔的方式產(chǎn)生了3名書記、5名縣（市）區(qū)長人選，受到干部群眾好評。
這次公推可概述為“四步遴選法”：一是公開推薦“海選”。堅持黨管干部原則與充分發(fā)揚民-主相結(jié)合，注重提名的廣泛性、相關性，尊重干部群眾的提名主體地位，通過召開全市領導干部大會，組織市“四大家”領導班子成員、法檢“兩長”和其他現(xiàn)職副廳級以上干部，縣（市）區(qū)黨政正職，其他委員、候補委員，市紀委副書記，市直機關、人民團體的主要負責人，以及 “兩代表一委員”共150多人參加了第一輪會議推薦，從400多名符合條件的人選當中，對3名書記人選和5名縣（市）區(qū)長人選進行公開推薦。根據(jù)推薦結(jié)果，按照1：2的比例，差額確定6名書記人選和10名縣（市）區(qū)長人選，提交全委（擴大）會進行二輪推薦。二是全委提名“挑選”。第一輪領導干部大會推薦結(jié)束后，緊接著召開由委員、候補委員，縣（市）區(qū)黨政正職和市紀委副書記等共50多人參加的全委（擴大）會，根據(jù)入圍人選基本情況及近三年年度考核結(jié)果、工作業(yè)績等方面的介紹，按照書記人選差額1人、縣（市）區(qū)長人選差額3人進行署名推薦，產(chǎn)生12名差額考察人選。在署名推薦中，堅持提名權(quán)利與責任相統(tǒng)一，做到提名有法、提名有據(jù)、提名有責，確保整個提名過程有序可控。三是綜合考察“優(yōu)選”。第二輪推薦結(jié)束后，成立8個考察組，采取“五量化五分析”的辦法，對考察對象進行全方位、多角度、多層次、立體化的綜合性考察?！拔辶炕保磳疾鞂ο蟮拿?主推薦、民-主測評、民-意調(diào)查、近三年年度考核和綜合素質(zhì)測試等5個方面的情況進行量化評分和排序。“五分析”，即通過考察組集體討論研究，對考察對象得票情況、德才表現(xiàn)、工作實績、工作經(jīng)歷和發(fā)展?jié)摿?、需要改進的問題和不足等5個方面的情況進行深入分析，全面把握和客觀評價考察對象的綜合素質(zhì)和一貫德才表現(xiàn)，防止簡單以票取人和“帶病提拔”，做到全面地、客觀地、歷史地、辯證地看干部，努力提高-干部考察的質(zhì)量。四是差額票決“精選”。根據(jù)考察情況，召開會進行了認真研究，在充分討論的基礎上，根據(jù)考察對象的考察結(jié)果、工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)等綜合情況，進行了無記名差額票決，產(chǎn)生了3名書記和5名縣（市）區(qū)長擬任人選。這次遴選的8名干部，都有在縣（市）區(qū)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的經(jīng)歷，平均年齡43.1歲，年齡最小的35歲，全部具有本科以上學歷，5人具有研究生及以上學歷。在去年縣（市）區(qū)換屆選舉中，這8名同志均高票或全票當選。從目前他們的工作情況看，都較快、較好地適應了新的工作崗位，狀態(tài)很好。
應當說，這次我市公開推薦、差額選拔縣（市）區(qū)黨政正職，既是一次用人觀念上的更新，也是“一把手”選任機制的改革，產(chǎn)生了凝心聚力、提振士氣的作用，是襄陽市干部人事制度改革的一個重要突破。從實踐效果來看，樹立了用人新風，推進了改革創(chuàng)新，激發(fā)了隊伍活力，營造了良好氛圍。中組部《領導參閱》、《組工通訊》和《人民日報》、新華社《國內(nèi)動態(tài)清樣》、《中國組織人事報》、《湖北日報》等媒體報道了我市的做法。
——差額“比選”縣級領導干部。所謂“比選”，是指各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門就某些特定的領導職位，通過一定的選拔程序，重點比較干部人選的工作經(jīng)歷（閱歷）、專業(yè)素養(yǎng)、實踐能力、工作實績、群眾公認程度，擇優(yōu)選拔出領導崗位最佳匹配人選，最大程度地消除高分低能、人崗不相適等問題，將最適合的干部選拔出來，使“干得好考不好”的干部也能脫穎而出，走上適合自己發(fā)揮作用的崗位。今年4月，我們面向全市差額比選了11名縣級領導干部（其中3名正縣級領導干部）。比選沒有設置筆試環(huán)節(jié)，保留了面試和集體面談方式，主要考察人選解決實際問題的能力，使人選比較更全面、更充分。整個比選工作，從決定啟動到各職位人選研究到位僅用了一個月時間，較好克服了公開選拔工作環(huán)節(jié)多、周期長、成本高等問題，在堅持規(guī)定標準、必要條件和必經(jīng)程序的基礎上，有效提高了競爭性選拔干部的效率質(zhì)量。
一是精心設計比選程序。將比選工作劃分為公開報名、資格審查、遴選計分、結(jié)構(gòu)化面試、差額考察、人選確定六個階段，不設筆試環(huán)節(jié)，著重考察干部的實際工作能力。每階段制定詳細的工作計劃和實施方案，組織專班推進，責任落實到人。組織報名除在《襄陽日報》上發(fā)布比選公告外，還通過書面形式通知各單位，要求告知每位符合條件的報名人員。資格審查、遴選入圍面試人員由比選崗位歸口干部科室分別牽頭，認真審核，嚴格把關。結(jié)構(gòu)化面試階段對命題人員、題本、評委、面試人員嚴格封閉?？疾祀A段采取民-主推薦、民-主測評、德的表現(xiàn)和作風建設反向測評、座談考察、集體面談等程序，分職位對入圍面試人選進行認真考察，綜合排序。經(jīng)考察組考察情況匯報、考察對象各階段量化計分累計分析、重要干部人事工作協(xié)商小組醞釀、組織辦公會研究、會票決等程序，最終確定各職位人選。
二是科學設定評分標準。為體現(xiàn)人崗相適、人崗匹配要求，出臺了《面向全市差額比選縣級領導干部差額遴選環(huán)節(jié)（進入面試遴選）計分規(guī)則》，對所有報名人員從任職時間、年度考核、學歷學位、崗位匹配度、個人獲得榮譽表彰等方面進行量化計分。結(jié)構(gòu)化面試階段，制訂了面試評分標準，所有評委均在自己評出的每張評分表上簽名，面試成績現(xiàn)場公布，確保同一考場、同一職位之間，評分寬嚴大體相當，評分結(jié)果相對公平?？疾祀A段采取“五量化”方式，從民-主推薦、民-主測評、德的表現(xiàn)和作風建設反向測評、近三年年度考核、集體面談等五個方面，分別賦予不同分值，考察組據(jù)實量化計分。
三是規(guī)范開展比選工作。在比選過程中，嚴明紀律，嚴格要求，規(guī)范操作，確保工作公開、公平、公正地推進。在各個階段，組織部領導都親自參與并現(xiàn)場指導，組織部熟悉干部工作的同志，嚴格按比選程序和規(guī)定內(nèi)容認真組織實施。比選辦工作專班人員加班加點，精心設計，多次組織工作人員培訓并現(xiàn)場演練，確保程序公正、步驟周嚴、環(huán)環(huán)相扣、有序推進。并對從報名、資格審查到人選推薦考察等各環(huán)節(jié)進行全程監(jiān)督。結(jié)構(gòu)化面試命題人員和面試評委均臨時通知，就地封閉出題，市紀委派出監(jiān)督員現(xiàn)場全程監(jiān)督。
四是綜合比較確定人選。在差額比選的遴選環(huán)節(jié)、結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)、考察環(huán)節(jié)對入圍比選對象均分別進行了量化計分，并對三個環(huán)節(jié)得分累加成綜合得分。綜合得分是比選對象能力素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，提出任用人選建議時按得分高低順序來確定。同時，還充分體現(xiàn)了以人為本，尊重個人意愿原則。如軍工醫(yī)院院長職位綜合得分第一人選，本人書面申請放棄，提名任用人選時，尊重本人意愿，不予考慮。得分靠前人選，如因身體等特殊原因，不能勝任比選職位的，不予任用，人選依次遞補。經(jīng)過客觀比較，綜合分析，對每個職位等額提出人選，會票決全票通過。
“比選”干部屬于競爭性選拔干部方式的范疇，但與公開選拔等其他競爭性選拔干部方式相比，“比選”干部操作更為簡便、成本更低、更加注重干部人選的崗位匹配度，能夠改善領導班子結(jié)構(gòu)、激發(fā)干部隊伍活力，解決當前干部選拔任用工作的一些突出矛盾和問題，有利于提高選人用人公信度，必將在干部工作實踐中得到更為廣泛的運用。當然，“比選”干部方式也是干部選拔任用工作中的新生事物，還有一些需要規(guī)范和完善的地方，今后我們將結(jié)合積極推行“比選”方式選拔干部的工作實踐，進一步研究探索完善。
——軍轉(zhuǎn)干部“積分選崗”。軍轉(zhuǎn)干部安置工作是一項常規(guī)性工作，也是一項十分重要的工作。我市在團職軍轉(zhuǎn)干部安置工作中，一直嚴格執(zhí)行中央和的有關政策規(guī)定和相關程序，盡力規(guī)避各種人為因素的影響。但由于崗位設置與軍轉(zhuǎn)干部的個人意愿畢竟有一定的差距，加上信息不對稱，部分軍轉(zhuǎn)干部在認識上對安置工作存在一定的誤區(qū)，個人對安置崗位的滿意度不是很高，也間接影響了部分部隊和接收單位對安置工作的滿意度。為了適應軍轉(zhuǎn)安置工作的新形勢，徹底扭轉(zhuǎn)團職軍轉(zhuǎn)干部安置工作的被動局面，2015年，我市在團職軍轉(zhuǎn)干部安置中試行了“量化積分、公開選崗”的辦法，將每位軍轉(zhuǎn)干部的軍齡、職務、學歷、獎懲、參戰(zhàn)、邊遠艱苦地區(qū)以及從事飛行、艦艇工作等因素量化成分值，按照積分高低進行綜合排序，最后按照1：1.5的安置崗位讓軍轉(zhuǎn)干部依次擇崗，受到了軍轉(zhuǎn)干部、駐軍單位的普遍認同和歡迎，得到了上級領導的關注。一是科學量化積分。積分分為7大塊：（1）職務分。按照正團職領導、正團職非領導職務，副團職領導、副團職非領導職務的順序，分別給予40、35、30、25分的基礎分，每任職一年加0.5分（不滿一年的按一年計算）。（2）軍齡分。轉(zhuǎn)業(yè)干部在部隊每服役一年計0.5分（不滿一年的按一年計算）。（3）學歷分。對獲得?？?、本科、研究生等最高學歷或?qū)W士、碩士、博士學位的軍轉(zhuǎn)干部分別賦分，其中：大專計2分、學士學位或本科學歷計3分、碩士學位或研究生學歷計4分，博士學位或博士研究生學歷計5分；入伍前取得全日制本科以上學歷的，另計3分。（4）獎勵分。在部隊服役期間，被中央軍委、四總部、大軍區(qū)級單位授予榮譽稱號的，或受中央軍委、四總部、大軍區(qū)級、軍級單位表彰的及榮立一等功、二等功、三等功的軍轉(zhuǎn)干部，每受到一次表彰、計功，分別給予計3至30分不同的表彰獎勵加分。（5）政策分。對在邊遠艱苦地區(qū)（第4、5、6類）或從事飛行、艦艇工作、為保衛(wèi)國-家-安-全參戰(zhàn)的及參加地方重大搶險救災的軍轉(zhuǎn)干部分別給予一定的政策加分。（6）文化測試分。根據(jù)省軍轉(zhuǎn)辦統(tǒng)一組織的副團職軍轉(zhuǎn)干部文化測試成績，按一定比例計入積分。（7）懲戒扣分。對在部隊服役期間受到警告、嚴重警告、記過、記大過、降職（級）或降銜（級）、撤職等處分的軍轉(zhuǎn)干部，分別給予減1至11分的懲戒扣分。另外，凡是安置崗位符合國家政策規(guī)定，軍轉(zhuǎn)干部拒絕報到的，在下一年度安置時不再按積分排序，放最后選崗。二是合理確定崗位。為了使崗位分布更合理，充分考慮團職軍轉(zhuǎn)干部的擇業(yè)意向和個人條件，結(jié)合地方領導班子建設的實際需要，參照前幾年的軍轉(zhuǎn)安置情況，按照統(tǒng)籌兼顧、合理搭配、可持續(xù)安置的原則，科學確定團職軍轉(zhuǎn)干部的安置崗位。為了讓軍轉(zhuǎn)干部有更多的選擇余地，按照1∶1.5的比例向軍轉(zhuǎn)干部提供安置崗位，供軍轉(zhuǎn)干部選擇。三是依照順序選崗。量化積分出來后，軍轉(zhuǎn)干部按照積分高低依次進行選崗。在選崗前，組織部詳細向每位團職軍轉(zhuǎn)干部介紹擬安置單位的工作職能、班子建設、業(yè)務范圍、崗位條件等情況，使軍轉(zhuǎn)干部做到心中有數(shù)，增強選崗的針對性。同時，認真幫助團職軍轉(zhuǎn)干部分析自身條件、興趣愛好、專業(yè)特長等情況，在此基礎上為他們選崗擇業(yè)提供建議，當好參謀。最后，由團職軍轉(zhuǎn)干部自主選擇，確定崗位。四是堅持陽光操作。首先，將安置政策和積分辦法置于陽光下，讓軍轉(zhuǎn)干部一開始就清清楚楚，明明白白。其二，組織部聯(lián)合軍分區(qū)、軍轉(zhuǎn)辦，對軍轉(zhuǎn)干部的檔案材料進行集中審核，按照積分因素進行逐項量化積分，并將積分結(jié)果向軍轉(zhuǎn)干部公開。其三，對研究確定的安置單位及崗位，集中公布，傳達給每位團職軍轉(zhuǎn)干部。其四，在積分確定后，按照積分順序請軍轉(zhuǎn)干部依次選擇崗位并簽字確認。
采取“量化積分、公開選崗”辦法安置軍轉(zhuǎn)干部，增強了工作的透明度，突出了軍轉(zhuǎn)干部的綜合素質(zhì)表現(xiàn)，體現(xiàn)了對軍轉(zhuǎn)干部個人價值取向的尊重，提升了軍轉(zhuǎn)干部與接收單位之間的親和力，做到了陽光安置、公平安置、人性化安置，極大地提升了軍轉(zhuǎn)干部安置工作的公正性和滿意度。時任國務委員華-建-敏同志批示“襄陽的做法是一種積極的探索”，國務院辦公廳還派專人到襄陽進行了調(diào)研。從2015年開始，“積分選崗”辦法推廣到全市軍轉(zhuǎn)干部安置工作中。2012年省軍轉(zhuǎn)辦下發(fā)文件，將“積分選崗”辦法作為全省安置軍轉(zhuǎn)干部的重要政策。
——中層干部述職競崗。機關中層干部處于兵頭將尾的關鍵環(huán)節(jié)上，常常成為工作事務的集合點、工作關系的集中點、工作矛盾的聚焦點。如何使他們動起來、活起來、干起來，使他們在推動地方經(jīng)濟發(fā)展中自覺自愿發(fā)揮關鍵性作用，一直是我市干部制度改革的重要任務之一。近年來，我市以加大競爭性選拔為著力點，在市直機關中層干部選拔任用中全面推行了“競爭上崗”、“述職競崗”、“兩推一述”（兩輪推薦、述職演講）相結(jié)合的選拔模式，激發(fā)了廣大中層干部投身“兩個中心，四個襄陽”建設的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強了干部選拔的科學性、規(guī)范性和準確性，有力提升了選人用人的公信度和滿意度。
一是空缺職位預告。在市直單位中層干部調(diào)整實施前，將擬配空缺職位的名稱、選拔對象范圍、任職資格條件、選任程序及方法，運用公告、公示欄、專題會議等形式，向參與民-主推薦的干部群眾公告，讓參加民-主推薦的同志有充分的`時間來考慮、醞釀人選，干部群眾對選任工作的知情權(quán)得到充分保證。二是述職演講競崗。區(qū)別不同類別、不同層次空缺職位的情況，在組織干部報名和資格審查后，進行民-主推薦之前，有針對性地增加了干部“述職演講”和“現(xiàn)場答辯”的環(huán)節(jié)，競爭人選比例達到1:3的實行“述職演講”和“現(xiàn)場答辯”相結(jié)合，競爭人選比例不足1:3的只實行“述職演講”。個人述職的內(nèi)容包括工作思路、措施、成效以及對所競爭崗位的認知和個性特征優(yōu)勢等，側(cè)重測試參選人的德才綜合表現(xiàn)及能力素養(yǎng)；現(xiàn)場答辯側(cè)重測試參選人的綜合能力、履行崗位職責能力及處理復雜事務、應對突發(fā)事件的能力。述職演講競崗，既為參選人提供了公平競爭、展示才華的平臺，又便于干部群眾充分了解、比較參選人的綜合素質(zhì)。三是全員民-主測評。組織參加測評的全體人員對參與人選的德才表現(xiàn)及對所競爭職位的適應程度進行評價。四是實名民-主推薦。為了防止“老好人票”、“隨意票”，規(guī)定參與推薦的全體人員在填寫推薦票時，必須署上個人姓名，使“無責推薦”變?yōu)椤坝胸熖崦?，提高了參與推薦者的責任感。實行“兩推一述”的，還要根據(jù)第一輪推薦結(jié)果，確定演講對象進行述職演講，并組織第二輪實名推薦。
通過實行中層干部述職競崗，把選人用人條件和標準、程序和方法亮給干部群眾，讓參選者在競爭中比較、在比較中擇優(yōu)，讓干部群眾在更廣的范圍內(nèi)和更深的程度上參與干部的選拔任用，營造了民-主公正、競爭擇優(yōu)的干部選拔環(huán)境，增強了工作的透明度、準確度和公信度，形成了正確的用人導向，選人用人公信度進一步提升，得到了各級黨組織和干部群眾的充分肯定。
第一，擴大選任民-主，暢通民-意渠道。對縣（市）區(qū)黨政正職人選，采取全市領導干部大會“海選”和全委擴大會署名“挑選”的兩輪-公開推薦辦法進行差額提名；對縣（市）區(qū)領導班子其他人選，采取縣（市）區(qū)領導干部大會“海選”和全委擴大會署名“挑選”的兩輪-公開推薦辦法進行差額提名，做到由多數(shù)人在多數(shù)人中選人。在此基礎上，選派考察組到考察對象所在單位，采取會議推薦和個別談話推薦的兩輪推薦辦法再次組織民-主推薦，擴大干部提名民-主，充分尊重民-意民愿，避免“一場推薦定人選”情況，提高了選人用人公信度。
第二，做好基礎工作，提供充足資料。要對干部人選進行量化分析，必須有相關的資料做保證。一是實行正反雙向測評。為提高民-主測評的針對性，堅持正向測評與反向測評并用，相互印證，準確考“德”。正向測評時，發(fā)放《領導班子成員（或擬提拔人選）民-主測評表》，分為德、能、勤、績、廉等5大項，其中對德的表現(xiàn)又分為黨性修養(yǎng)、理論素養(yǎng)、堅持原則、道德品質(zhì)等4個小項，分別細化了評價要點，按照“好、較好、一般、差”進行評價。反向測評時，發(fā)放《領導干部德的表現(xiàn)和作風建設方面突出問題專項測評表》，選擇當前群眾意見比較集中、社會反響比較強烈的25個方面的負面現(xiàn)象作為反向評價指標，按照“不存在、輕微、較嚴重、嚴重、不了解”5個檔次進行評價，更加準確地反映干部“德”的表現(xiàn)方面存在的突出問題。二是開展民-意調(diào)查。民-意調(diào)查的主要內(nèi)容為德的表現(xiàn)、工作作風、工作成效和公眾形象等。參加民-意調(diào)查的對象為來自基層的、未參加領導干部大會的本級及以上“兩代表一委員”，當?shù)爻擎?zhèn)居民、農(nóng)民、一般干部代表，所在部門的服務對象、平時工作聯(lián)系較多部門或崗位的工作人員。民-意調(diào)查評價項目除總體評價外，還有年度目標任務完成情況、為群眾排憂解難辦實事情況、開拓創(chuàng)新敬業(yè)精神、深入基層聯(lián)系群眾、廉潔自律接受監(jiān)督、道德品行群眾口碑等6項，按照“滿意、比較滿意、不滿意、不了解”四個檔次進行評價。三是認真組織實地考察。堅持擴大干部考察范圍，在認真考察工作圈的基礎上，按照廣泛性、代表性、相關性、知情度的原則要求，實行延伸考察，將考察對象身邊工作人員、配偶、鄰居等人員列入談話范圍，充分了解情況。四是組織集中面談。由考察組全體成員參加，由考察組長提問，考察對象當場回答相關問題。通過集中面談，考察干部人選的形象氣質(zhì)、語言表達能力、邏輯思維能力、應變能力、自我認知能力、學習情況、心理素質(zhì)等，對考察對象的臨場表現(xiàn)進行評判。五是認真收集相關資料。在實施考察過程中，注意重點收集干部人選近三年實績考核情況（或工作目標責任制考核情況）、任現(xiàn)職以來“一票否決”、審計情況等書面材料。六是組織素質(zhì)測試。在考察工作基本結(jié)束后，統(tǒng)一組織對擬提拔人選考察對象進行領導干部素質(zhì)能力測試，結(jié)果作為量化計分的內(nèi)容。
第三，認真量化計分，確定人選排序。對干部人選的考察結(jié)束后，考察組按照民-主推薦占50%（大會推薦占30%、個別談話推薦占20%）、民-主測評占10%、民-意調(diào)查占10%、近三年公務員年度考核占20%、素質(zhì)測試占10%的比重進行百分量化，體現(xiàn)考察評價的客觀性。根據(jù)量化評分，對同一類職位的干部人選按照得分高低進行排序。
第四，深入綜合分析，實現(xiàn)比較擇優(yōu)。在開展量化計分的基礎上，考察組對干部人選的得票情況、德才表現(xiàn)、工作實績、工作經(jīng)歷和發(fā)展?jié)摿?、需要改進的問題和不足等五個方面的情況進行定性分析。具體分析內(nèi)容：一是分析得票結(jié)構(gòu)，看考察對象得票情況的客觀性、真實性，干部群眾認可度和公信度。二是分析座談了解情況和延伸考察、反向測評等信息，看考察對象德的表現(xiàn)和作風及其一貫德才表現(xiàn)。三是分析工作實績，看考察對象的工作思路、推進措施、貢獻大小以及顯績和潛績。四是分析干部的履歷、經(jīng)歷、學歷、專長，看考察對象與擬任職位的適應程度和今后發(fā)展方向。五是分析干部存在的問題和不足，看其今后應努力的方向和改進意見建議。通過綜合運用以上方式方法，系統(tǒng)深入掌握考察對象各種信息，為下一步擇優(yōu)選配干部、提高選任質(zhì)量提供了重要參考依據(jù)。
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