計劃是人們在面對各種挑戰(zhàn)和任務時，為了更好地組織和管理自己的時間、資源和能力而制定的一種指導性工具。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的計劃嗎？以下我給大家整理了一些優(yōu)質的計劃書范文，希望對大家能夠有所幫助。
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇一
戰(zhàn)略績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向將來的，更著重于績效進一步的提高。通過績效評估，找出對企業(yè)績效起阻礙作用的績效因素，找出企業(yè)經(jīng)營管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來說，對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個方面。
(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。
(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業(yè)技能等。
(3)員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績效的態(tài)度，如主動性、誠信、投入等等。
(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機制等等。
在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。
(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎?
(2)有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎?
(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?
(4)有不可控的外部障礙嗎?
表7-1績效診斷箱
知識 技能
態(tài)度 外部障礙
通過對這些績效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績效改進計劃，并在下一階段改進，其他方面的原因，大家集體努力一起改進。對于影響員工績效的外部障礙，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善。
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇二
1、在教學中以示范動作培養(yǎng)提高學生的興趣。
教學本身就是一種特殊工作，是教師與學生共同的雙邊活動，與其它學科一樣，體育教學也很重要，傳統(tǒng)的體育教學一般采取講解示范的方法進行施教，這就要求教師必須以優(yōu)美的規(guī)范的動作完成示范動作。
2、曉之以理，培養(yǎng)學生興趣
在教學過程中。尤其是體育教學，學生的個性差異表現(xiàn)的尤為明顯，例如，有的學生天生好動，活潑開朗;有的嫻靜不愛動------針對學生們的這些個性差異，教師應該對學生采取多方面的說服教育，利用課上、課下時間進行，必要時協(xié)同各科任課教師，甚至家長來全方面的進行，讓學生對身體健康有一個全新的注釋，使其充分認識到身體健康的重要性，從其本身深刻意識到為社會做貢獻沒有強健有力的身體作保證，就失去了其更多地為社會創(chuàng)造更多價值的機會，使學生逐漸地產(chǎn)生一種想具有健康體魄的愿望，教師循序漸進地，因勢利導地利用多種方式對他們曉之以理，動之以情，肯定能產(chǎn)生意想不到地效果。在此前提下，教師教得賣勁，學生學得起勁，學生們掌握運動技能、技巧的欲望愈強，那么，完成教學任務的效果就顯而易見了。
3、在游戲中培養(yǎng)提高學生的興趣
體育教學與其他教學不同之處甚多，其區(qū)別主要在于室外課較多，學生活動情況明顯，對此，教師教學時應充分考慮這方面的因素，做好各項準備工作。
依據(jù)中學生的心理特點及身體特點，對學生的活動做好安排，尤其是針對學生活潑好動、可塑性極強的這些特點教師應準備好教學過程中所需的游戲，使學生能在游戲中既學到技能、技巧，鍛煉了身體，又調(diào)動學生的主觀能動性達到培養(yǎng)提高學生興趣的目的。例如隊列來說，就叫學生向左轉、向右轉等等，學生就會覺的沒勁，而你在隊列中安排一點小游戲進去，既達到了教學效果，又激發(fā)了學生興趣。
4、在競賽中培養(yǎng)提高學生的興趣
正如葉圣陶老先生所說的“教無定法”教學本身就是教師與學生的雙邊活動，如教師教學時，學生、教師不能互動，則不能形成一個有機的整體，就不能稱三維教學。因此，充分培養(yǎng)提高學生的興趣是解決這一問題的主要途徑。
心理學家研究表明：中學生的心理特點就是‘活潑好動，求知欲極強，表現(xiàn)欲很高’，對此，教師在教學時，應采用多種形式手段，使學生們充分地展示自己的閃光點。如有的學生跳得高跳得遠，有的跑得快，有時打籃球不錯。
針對以上這些情況，教師就應該在完成教學任務的基礎上，想方設法給學生創(chuàng)造展現(xiàn)自己閃光點機會，這就需舉行有意義的比賽，學生在比賽中展現(xiàn)了自己不同的閃光點，雖然在某些方面不如其他同學，但在某個特定的比賽項目中他是矯矯者，這會增強他們的自尊心和自信心，進而教師加以適當引導，相信其興趣肯定會與日俱增。當然，對于競賽的組織、運作，教師必須在公平、公正、合理的基礎上進行，以便于學生能最大限度地參與并發(fā)揮自己的潛能。
總之，要想提高全民素質，使學生身心得到健康全面的發(fā)展，培養(yǎng)、提高學生的興趣，是關鍵之所在，只要我們培養(yǎng)提高了學生的學習興趣，就調(diào)動了他們的能動性、主動性，教師因勢利導，在體育教學中進行德育滲透，在體育中進行智育教育，想信學生們肯定能撐起建設祖國明天的一片最藍的天。
二、課堂教學需要改進之處分析：
改進之處：對新教材的教學手段、教學模式?jīng)]有一個正確的認識，沒有明確的方向，研究不夠，所以在教學中存在一定的困難。
以往體育課堂教學以我為中心，使師生關系處于我教你練、我說你聽、我喊你跑的狀態(tài)，使學生身順耳而心違。以往我重教材、輕學生，不顧教材是否有競技化傾向，也不顧及學生是否存在能力的差異，只注重如何完成教材內(nèi)容，如何完成教學任務，教師與學生完全處于被動狀態(tài)，更談不上什么創(chuàng)造性。在教學模式上單一，教師講解，示范，學生練習，糾正動作等。在教學組織形式上，程式化的分組教學模式及場地布置形式，單純的“教”“練”為主的方法、觀念，在方法主體上單純的練身為主的方法，學生沒有一個寬松的情境及練習環(huán)境，使學生身心沒有愉悅的投入練習。
三、課堂教學改進措施和對策：
本人的改進措施和對策是認真體會新教材的理念和思路，注重“以學生為本”的精神，在課堂教學中充分體現(xiàn)出來。要在今后教學中改變過去單純地追求身體(體質)的發(fā)展和運動技術的傳習，改變?yōu)樵谛碌慕】道砟钪笇碌捏w育健康教學，真正使學生在身體、心理和社會適應能力方面健康的發(fā)展。
在尊重學生的認知規(guī)律、運動技能形成規(guī)律、身心發(fā)展特征的基礎上，努力創(chuàng)設開放式教學情境，營造寬松的思維氛圍，給學生更多的自主權，更多的時間與空間。教師作為組織者、指導者、參與者、輔導者、觀察者、評價者出現(xiàn)在學生的面前，使學生在寬松的課堂氛圍中，積極主動參與學習的全過程，在參與中體驗體育快樂與成功。
在教材上進行重新分類，去掉了過去一些純競技性項目，根據(jù)不同年齡段學生生理、心理特點，及認知規(guī)律，改為一些興趣性的項目，如跳躍教材，過去的跳高、跳遠項目沒有明確提出，而是改為跑動中跳上高處，越過一定高度，跑動中跳過一定遠度，由教師和學生根據(jù)具體情況去選擇練習的內(nèi)容和方式，這樣有利于激發(fā)學生興趣，掌握一些簡單的鍛煉方式，發(fā)展素質。對教材巧妙地運用“疊加”、“拓展”，對某些教材進行再創(chuàng)造。如在跑的練習中創(chuàng)設多個情境游戲，將教材難點分解，使學生在游戲情境中理解掌握動作，并使學生了解跑的四大技術。
針對學生的生理心理特點、認知規(guī)律、運動技術形成的規(guī)律等，大膽運用情境模式，自己選擇、自主練習、自我評價、自覺調(diào)控，合作學習模式等，從而提高了學習與練習的熱情，加深了對所學的知識、動作的記憶，使學生在教師的設置情境中活動、觀察、交流、學習知識、訓練技能，受到鍛煉和教育。教師賦予教育的內(nèi)涵，與學生的生活相結合，針對不同的教材，通過運用各種模式進行實驗，使教學理論上，實驗方法上都有了一定的提高。
在教學組織形式上，打破過去程式化的分組教學模式及場地布置形式，創(chuàng)設寬松的情境及練習環(huán)境，使學生身心愉悅的投入練習。從理念上根本改變了體育教學的組織形式的思路，在體育教學手段上從過去的以單純的“教”“練”為主的方法、觀念轉向在教師指導啟發(fā)下，以學生“學為主”的教學設計，在方法主體上由過去單純的練身為主的方法，擴展為“育人、育體、育心”的綜合多樣化體系。
四、學校評價意見：
在龔老師課堂教學優(yōu)勢的分析中，我們不難發(fā)現(xiàn)，在他的教學中，教師的主導性發(fā)揮得很好;而且龔老師也很注重教育情境的創(chuàng)設，以任務驅動學習。當然現(xiàn)實教學中的不足，也有著“分數(shù)至上”時代的烙印。值得高興的是，龔老師已認識到培養(yǎng)學生的體育素養(yǎng)、養(yǎng)成終身健身的習慣與理念是體育教學的重點。相信隨著理念改變和具體措施的落實，龔老師的體育課必將是豐富多彩和受廣大學生歡迎的。
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇三
(一)繼續(xù)全面推進學校安全促進項目，針對存在的問題，提出改進意見，落實改進措施，不斷提高安全干預項目的受益面。
1、學校周邊交通安全方面。在學校門前道路設置規(guī)范的.交通警示標志、施劃人行橫線、減速帶、建立臨時停車位等;在校園道路，對機動車、非機動車停放點進行規(guī)范，安裝減速帶、反光鏡、漆劃停車位和道路線。
2、在學生食堂安全方面。搞好食品安全監(jiān)管，學校食堂人員必須持健康證上崗。學校每月召開一次食堂工作人員食堂安全工作會議，學習和宣傳《食品衛(wèi)生法》，落實“三防”措施，嚴禁“三無”食品進入校園，堅持定點采購、購物索證，食物供給必須符合衛(wèi)生標準。
3、在留守學生心理健康方面。建立留守兒童談心制度，加強留守兒童的心理疏導，堅持家訪，切實解決留守兒童的實際困難。
(二)按照學校安全社區(qū)建設標準，繼續(xù)健全完善事故與傷害防范機制和監(jiān)控體系，進一步預防、減少事故的傷害，健全并發(fā)揮監(jiān)督體系的作用，及時掌握傷害情況，為學校安全社區(qū)建設的持續(xù)改進提供依據(jù)。
(三)進一步加強宣傳力度，利用各種宣傳手段，加強學生的教育、培訓和引導，提高防范意識和自救能力。
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇四
5.合理回復客戶交期并嚴格執(zhí)行，確保達成我司iso9001質量目標中的產(chǎn)品按時交付率91%的目標。
3.根據(jù)實際在制面積情況和客戶性質，制定產(chǎn)品交期方案，形成表單流通于我部內(nèi)部，以便能更好的溝通，更好的服務于客戶； 4.貫徹落實我部工作宗旨，合理的運用各種工作技巧，逐漸使生產(chǎn)變被動為主動，提升生產(chǎn)產(chǎn)能。
6.秉承總公司的清潔生產(chǎn)宗旨，積極配合各生產(chǎn)車間協(xié)調(diào)安排完成好每一項生產(chǎn)任務。
7.與各部門和各車間加強溝通協(xié)作，配合各部門和車間解決實際生產(chǎn)過程中遇到的困難，解決生產(chǎn)實際問題，并找出生產(chǎn)中遇到的不足，挖掘生產(chǎn)過程中的控制點，以認真搞好生產(chǎn)的銜接工作，盡量避免出現(xiàn)斷點，并不斷總結經(jīng)驗，優(yōu)化計劃安排。
8.做好工作規(guī)劃，分清輕重主次，細心認真完成公司生產(chǎn)的日常工作。包括erp信息上傳更新，挖掘erp更具價值的信息，力求做到生產(chǎn)計劃更具專業(yè)化。9.公司erp對“標準化、規(guī)范化、精細化”要求很高，所以這對企業(yè)erp的整體實施是有一定難度的，我組會積極配合公司與各部門一同研究如何將erp更好的融入日常管理，不斷探索與創(chuàng)新，共同進步。
三：加強學習，充實自我：2016年，對于羅奇泰克來說將是最不平凡的一年，在這個充滿機遇和挑戰(zhàn)的一年里，需要不斷的學習來充實、調(diào)整自我。深入到各個人中，學習了解各項工作的具體操作方法、操作要點，為后續(xù)工作的開展打下基礎。只有這樣才能更快前進、更高的突破、更好的完成公司賦予的每一項任務、每一個目標。四：沉著應對工作當中遇到各種問題，堅守原則、立場，恪守崗位職責，在大的方向中做好細節(jié)工作，不斷努力、不斷學習、不斷調(diào)整、不斷完善、不斷進步，堅持不懈，努力奮斗！一起迎接美好的未來??！
李x x 2016.2.15
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇五
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
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工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇六
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。
一、選取待改進方面的原則
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點;也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。
2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇七
生產(chǎn)區(qū)班長以上各級管理人員。
（一）查找不足
生產(chǎn)區(qū)長、點檢站長、作業(yè)長、班長每月末要召開月度工作總結會，總結當月工作完成情況，反思1個月來的工作，查找在管理方面存在的問題，明確下月工作思路，會后形成書面月度工作總結，生產(chǎn)區(qū)上報廠黨委，作業(yè)區(qū)上報生產(chǎn)區(qū)總支，班組上報作業(yè)區(qū)。
（二）干部月度業(yè)績考評排名
作業(yè)長由區(qū)長考評，副作業(yè)長及班長由作業(yè)長考評，生產(chǎn)區(qū)員由生產(chǎn)區(qū)考評，作業(yè)區(qū)員由作業(yè)區(qū)考評，考評辦法執(zhí)行三四高線生產(chǎn)區(qū)?員工業(yè)績考評管理辦法?，各作業(yè)區(qū)每月3日前將上月副作業(yè)長、作業(yè)區(qū)員、班長的員工業(yè)績考評分數(shù)單獨匯總排名在作業(yè)區(qū)公示，上報生產(chǎn)區(qū)總支備案。生產(chǎn)區(qū)黨總支將作業(yè)長、生產(chǎn)區(qū)員的員工業(yè)績考評分數(shù)上報廠黨委備案，并在生產(chǎn)區(qū)公示。考評分數(shù)達不到較好標準的（優(yōu)秀、較好、一般），要寫出當月工作自檢自查書面總結。
（三）不定期的干部制度學習考試
1、按照《軋鋼廠制度規(guī)定落實工作方案》的學習內(nèi)容，生產(chǎn)區(qū)不定期對所屬職責范圍內(nèi)的制度、規(guī)定、員工崗位職責等內(nèi)容組織學習和考試。
2、班長及以上人員每季度學習關于管理方面的書籍至少1本，學習篇目、學習體會每季度上報一次。作業(yè)長、報生產(chǎn)區(qū)總支，副作業(yè)長、作業(yè)區(qū)員、班長報作業(yè)區(qū)，生產(chǎn)區(qū)黨總支負責檢查。
3、副作業(yè)長以上管理人員年內(nèi)至少向《軋鋼通迅》上報稿件兩篇，生產(chǎn)區(qū)黨總支負責督促檢查，綜合辦負責考核。
（四）培訓
生產(chǎn)區(qū)負責制定管理人員和員工定期培訓計劃，人力資源科將計劃跟蹤考核。
（五）人才培養(yǎng)
按照《軋鋼廠后備干部選拔培養(yǎng)任用方案》要求，3月末，生產(chǎn)區(qū)要完成區(qū)長見習助理、作業(yè)長見習助理和見習班長的選拔工作，建立生產(chǎn)區(qū)后備干部人才庫，生產(chǎn)區(qū)黨總支每月上報后備干部培養(yǎng)情況，廠黨委考核。生產(chǎn)區(qū)員和作業(yè)區(qū)員要加強自身綜合素質和能力的提高，對不勝任本崗工作和責任心不強的隨時予以調(diào)整。
（六）員工滿意度測評
公示，并報廠黨委備案。對員工滿意度達不到50%的，在進行誡免談話后仍無改進的要予以調(diào)整。
（七）尊重和關注員工
1、積極協(xié)調(diào)解決員工在生產(chǎn)生活中遇到的困難與問題，加大對員工言論的正面引導和疏導。利用好生產(chǎn)區(qū)博客、員工代表座談會、談話制度等各種溝通平臺。
2、做到“四必到、五必談、六必清”?！八谋氐健奔磫T工生病住院必到，家庭糾紛必到，婚喪嫁娶必到，子女升學必到；“五必談”即崗位調(diào)整時必談，改革措施出臺時必談，員工產(chǎn)生糾紛時必談，員工思想發(fā)生波動時必談，員工受處罰時必談；“六必清”即員工的性格脾氣清，身體狀況清，特長愛好清，思想現(xiàn)狀清，技能水平清，家庭情況清。班長以上管理人員要按照“四必到、五必談、六必清”要求，注重對員工進行心理疏導，善于傾聽員工意見，把員工進步作為目標，把員工需要作為重點，把員工情緒作為信號，把員工滿意作為追求，努力培育員工樹立健康向上的心態(tài)和對軋鋼的歸屬認同感。到年底，班長以上管理員工對所管理的員工的基本情況必須做到基本掌握，生產(chǎn)區(qū)黨總支負責考核。
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇八
不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監(jiān)察部、保安部、食堂等各部門的績效考核方案，同時也涵蓋了行政總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、行政后勤人員、行政秘書等行政人員的績效考核方案，是行政部進行績效考核的必備文件。
一、績效考核目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5s管理等文件精神；
2.科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果；
3.確定部門內(nèi)部員工的'績效工資；
4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內(nèi)部員工的工作質量和工作效率。
二、績效考核原則：
1.公平、公正、公開原則
2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3.明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則
三、績效考核辦法：
考核辦法分兩類，一種為工作部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數(shù)。
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
?周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
?總結客觀、公正、全面
?計劃全面、科學
4）考核辦法：
?不符合要求每例扣2-4分；
?不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調(diào)查文卷對服務質量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
（二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
2)辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇九
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。
4、“smart”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。
1、選擇合適的時間
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
2、選擇適宜的場地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的`情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
3、準備相關的資料
4、主管的心理準備
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經(jīng)達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
工作績效和改進目標 個人績效改進計劃書篇十
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。
2.績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調(diào)整崗位的問題。
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助?？冃Ц倪M計劃通常包括以下幾個方面的內(nèi)容。
1、有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內(nèi)完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內(nèi)容進行改進和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的`項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式
通?？梢圆扇∨嘤?、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。
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