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管理人員的培訓方法有哪幾種篇一
在管理經(jīng)典《管理的實踐》一書中，德魯克先生指出，企業(yè)在選拔來自外部的管理者的時候，大約3個中有1個是準確的，即準確率在33%左右。半個多世紀過去了，這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上，依然有效，就國內企業(yè)的平均水平而言，這個數(shù)據(jù)尚未超過30%，即使在管理水平較為領先的一些西方企業(yè)，這個數(shù)據(jù)也始終在50%上下徘徊（本文的寫作目的也就在于讓部分優(yōu)秀的企業(yè)能突破這個界線，而讓競爭對手在低于這個界線的區(qū)域游離）。
就外部招聘而言，答案還不能肯定。一個人進公司后未來的業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機會、同事關系、擁有資源、公司發(fā)展狀況等多種因素的影響，其中還包括許多不確定因素，因此我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性，我們只能說，善用評價中心、行為面試等目前已經(jīng)被證明過的有效方式，可以很大的提高選拔的準確性，并且避免一些基本的失誤出現(xiàn)。但是，無論如何，公司不能將管理人員選拔這樣重大的事情全部押在招聘空降兵上，事實上，正如暢銷書《基業(yè)常青》所證明的，過于依賴空降兵，往往是公司災難的開始。國內企業(yè)中，一些算得上一流的企業(yè)如用友軟件、北大方正、tcl等所經(jīng)歷的空降兵招聘事件，莫不有虎頭蛇尾之嫌。
反過來，就從企業(yè)內部選拔管理層而言，答案是肯定的，例如，ge前總裁韋爾奇曾聲明過他在離任之前選拔管理者的準確率可以高達80%左右，我們也有足夠多的案例和研究表明這種最佳選拔方式的確存在。
要了解這種最佳選拔方式，我們需要從兩個案例開始。
案例1：通用汽車的人事決策
管理大師德魯克先生曾應通用汽車高層主管之邀，進入通用汽車研究其政策與結構。那時候的通用汽車正處于斯隆時代，可謂光芒耀目，對二戰(zhàn)時期隊美國-軍事和經(jīng)濟的支撐，戰(zhàn)后隊美國汽車工業(yè)、美國經(jīng)濟乃至全球經(jīng)濟的復蘇，起到了重要的作用。
然而，使德魯克印象最為深刻的，卻是當時通用汽車的濟濟人才。當時的通用汽車的高級主管們用群星薈萃來形容，毫不為過，乃至在當時通用汽車的最大競爭對手福特汽車業(yè)務深陷泥潭，公司又后繼無人的時候，正是從通用汽車過去了大量高級主管人才，才使得這家汽車工業(yè)的巨頭免于滅頂之災，并得以再度勃發(fā)。
而通用汽車擁有這么多人才的秘訣，或許用四個字就可以概括了：慎重其事。
德魯克先生發(fā)現(xiàn)一點．通用汽車的高級主管多半把時間花在人事的討論，而非公司政策的研究。斯隆雖然積極參與策略的討論，總把主導權交給主管會議中的專家，但是一談到人事的問題，掌握生殺大權的一定是他本人。
有一次，眾主管針對基層員工（技工師傅的職位）工作和職務分派的問題討論了好幾個小時，令德魯克頗為不解。
斯隆幾乎把大半的時間用于人事問題，例如，在他的記事本上，就記錄了在某一年份的143個人事決策的備忘錄，顯然沒有其它的任何事情在他的時間表里占到了這么大的分量。
案例2：萬科50人與500人的故事
簡明一點的話，萬科的秘訣或許可以用“50”和“500”兩個數(shù)字來概括。
每年，在集團人力資源部的牽頭下，根據(jù)員工的業(yè)績和上級主管的推薦，人力資源部的審核，萬科會從一線公司中挑選出一個具有上升潛質的管理后備隊伍，這個隊伍大概包括兩部分，一部分是從基層有潛力上升到中基層管理者的隊伍，大概500人，一部分是從中層有潛力上升到高層的管理者隊伍，大概50人。
對于500人，萬科會采取問卷評估與反饋（萬科人力資源部設計了一種叫gaps的270度評估問卷）、職業(yè)發(fā)展對話等方式，對員工的能力有一定的了解，并制定針對性的發(fā)展計劃，如輪崗、雙向交流等。
對于50人，萬科通過360度訪談、領導力發(fā)展中心（評價中心用于培訓）以及其它培養(yǎng)方式等，在對管理者能力進行了解的同時，也發(fā)展了其能力。在領導力發(fā)展中心實施期間，公司總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理等都會到現(xiàn)場，考察這些管理者的特點、能力所長、需要改進的地方等等。
更為重要的是，在這些潛力人員晉升到更高的崗位之前，公司有較多的時間來考察他們，員工也能得到大量的實踐機會，因此，公司很容易找出那些一貫業(yè)績優(yōu)異，且確有管理能力的人選，在公司用人之際，予以任命。通過“50”和“500”兩個數(shù)字的持續(xù)滾動，萬科實現(xiàn)了其管理人才梯隊的延續(xù)性和擴張性。
不僅是通用汽車和萬科，在無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，我們都看到了與這些模式類似的情況，如寶潔公司，這家公司的總裁在每個周末都會在自家的后花園會見一位神秘的客人，這位客人就是公司的人力資源負責人，二者會就全球的經(jīng)理人隊伍進行詳細的探討；又如華為公司，它建立的任職資格與員工加速成長機制令業(yè)界紛紛效仿；而海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的機制也在業(yè)內廣為流傳，這種培養(yǎng)所有的管理者的機制使海爾獲得了無可比擬的人才優(yōu)勢；聯(lián)想的柳傳志則喜歡通過與公司高層管理人員的（有組織的）主題辯論考察他們的思辨能力和認識問題的深度，看他們關心哪些問題，為什么關心，同時也提出“賽馬理論”——即在實際工作中看他的業(yè)績，是不是把自己的本職工作做好了，聯(lián)想后來的幾員大將都是這樣選拔出來的；在筆者所負責咨詢的美的某事業(yè)部，也接受了該方式，開始在公司進行全面推進了。
這種方式也經(jīng)受住了中國數(shù)千年歷史的檢驗。
在中國古代史上，由于國家統(tǒng)治者多數(shù)時候實施的都是世襲制，因此鮮有時段能接二連三的出現(xiàn)才得兼?zhèn)涞慕y(tǒng)治者，其中的特例僅發(fā)生在世襲制以前的禪讓制時期。相傳堯帝為部落聯(lián)盟的首領時，要求各部落首領推舉繼承人，大家推薦了舜。舜出身民間，為了考察舜，堯把自己的兩個女兒嫁給舜，以觀察他怎樣治家；又叫幾個兒子和舜一起生活，以觀察他怎樣待人接物，最后又讓舜管理國家事務。這樣考驗了舜三年后，堯十分滿意。堯死后，傳位于舜。舜勵精圖治，全國呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的景象。
舜老后，用同樣的推舉禹，經(jīng)過治水考驗，以禹為繼承人。
堯帝考察舜的方式，以及舜考察禹的方式，都是在實踐中考察人的方式。所以這種考察方式下選出來的繼承者，的確個個才德兼?zhèn)?，將天下治理得井井有條，欣欣向榮。
回到前面提到的問題，選拔人才的最大疑慮在于準確性到底有多高？現(xiàn)在，我們的確找到了最可信賴的方式，正如上述案例提到的，就是在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)未來的管理者。這種方法或如通用汽車，由最高領導者承擔起直接責任，花大量的時間（斯隆的時間多半都花在人事問題上），不厭其煩地進行討論，直到找到最合適的人選；或如萬科的方式：由最初寬泛的選擇，到中間進行針對的培訓、在實踐中考察，到最后結合業(yè)績和能力進行精確的任用。這些方式或許沒有像招聘面試中的那樣需要當機立斷，也沒有什么神來之筆，相反，它需要漫長、持續(xù)、穩(wěn)定、艱苦的努力，但是由于它依賴的是一貫的業(yè)績和可靠的行為，因此是最值得信賴的。
人才選拔中最大的問題還在于業(yè)績與能力的矛盾。當一個公司需要招聘管理者的時候，顯然它需要的是來之能戰(zhàn)的人才，正如很多招聘廣告所要求的：“大型外資企業(yè)同等職位工作經(jīng)驗x年以上”，這里的大型外資企業(yè)，所隱含的意思眾所周知，即候選人原來的`公司應該比擬應聘的公司規(guī)模要大，管理上要更先進，對工作經(jīng)驗的強調則表示候選人還必須有足夠的直接經(jīng)驗和業(yè)績證明。這其實是招聘方一廂情愿的事情，如果候選人的公司比你的大，有經(jīng)驗、有業(yè)績，憑什么人家還要來你這做同樣的崗位？反過來，如果候選人的原崗位較之擬應聘崗位低，或者來自比擬應聘公司更小的公司，那么，招聘方就只能看重其能力（這種情況下不存在“直接經(jīng)驗和業(yè)績”），這與來之能戰(zhàn)的需求又是矛盾的。從現(xiàn)實中的妥協(xié)情況來看，招聘方一般不得不選擇后者，即放棄對“足夠的直接經(jīng)驗和業(yè)績”的要求，轉而注重對能力的關注，然而，這就加大了人事風險，因為能力是否一定會轉化能業(yè)績，畢竟包括了較多的不確定因素。這里提到的“最佳選拔方式”則不但解決了這個矛盾，也使人才梯隊進入了良性循環(huán)圈。
需要說明的是，任何公司在特定的時期都需要招聘空降兵，以滿足當前需要并改善組織人員的結構等，同樣，任何快速發(fā)展的公司也需要在一個長期內擁有相當數(shù)量的管理者，以滿足業(yè)務增長對人力資源的需求，這二者在公司的發(fā)展中都是并行不悖的，因此，在招聘中準確識人的能力，和在實踐中考察人的方式，其實都是不可或缺的，任何企業(yè)都應該善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會造成長短不兼顧的局面。但是，從獲得長遠的人才競爭優(yōu)勢而言，顯然后者更為重要，我們所熟知的那些基業(yè)常青的公司，如ge、寶潔等，莫不以這種方式為主，而那些經(jīng)常經(jīng)歷動蕩的公司，無不是在高層人員的繼任問題上疏忽大意，或者過于迷信空降兵（雖然適當?shù)目战当潜匾模┒鴮е碌摹?/p>
在尋找最可信賴的方式之前，讓我們先來看兩個人才管理的“最佳實踐”。
萬科的秘訣可以用“50”和“500”兩個數(shù)字來概括。每年，在集團人力資源部的牽頭下，根據(jù)員工的業(yè)績和上級主管的推薦和人力資源部的審核，萬科會從 一線挑選出一個具有上升潛質的管理后備隊伍，這個隊伍包括兩部分，一部分是從基層上升到中層的大概500人，一部分是從中層上升到高層的大概50人。
對于500人，萬科采取問卷評估與反饋、職業(yè)發(fā)展對話等方式，對員工的能力有一定的了解，并制定針對性的發(fā)展計劃，如輪崗、雙向交流等。對于50人，萬 科通過360度訪談、領導力發(fā)展中心以及其他培養(yǎng)方式等，在對其能力加以了解的同時，也發(fā)展了其能力。在領導力發(fā)展中心實施期間，公司總經(jīng)理、主管人力資 源的副總經(jīng)理等都會到現(xiàn)場，考察這些管理者的特點、能力所長、需要改進的地方等等。
更為重要的是，在這些潛力人員晉升到更高的崗位 之前，公司有較多的時間來考察他們，員工也能得到大量的實踐機會，因此，公司很容易找出那些一貫業(yè)績優(yōu)異，且確有管理能力的人選，在公司用人之際，予以任 命。通過“50”和“500”兩個數(shù)字的持續(xù)滾動，萬科實現(xiàn)了管理人才梯隊的延續(xù)和擴張。
“最可信賴的方式”
通用汽車和萬科的案例告訴我們，管理人員選拔最可信賴的方式，或許就是在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)未來的管理者。這種方法或許沒有像招聘面試中的那樣需要當機立 斷，也沒有什么神來之筆，相反，它需要漫長、持續(xù)、穩(wěn)定、艱苦的努力，但是由于它依賴的是一貫的業(yè)績和可靠的行為，因此是最值得信賴的。
不僅是通用汽車和萬科，在無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，我們都看到了類似的情況。如寶潔，公司總裁在每個周末都會在自家的后花園與公司的人力資源負責人就全球的經(jīng)理人 隊伍進行詳細的探討。海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的機制也在業(yè)內廣為流傳，這種培養(yǎng)管理者的機制使海爾獲得了無可比擬的人才優(yōu)勢。
是不是說外部招聘就不可取了呢？實際上，任何快速發(fā)展的公司都需要在內部培養(yǎng)相當數(shù)量的管理者，以滿足業(yè)務增長對管理人才的需求，同樣，任何公司在特定 時期都需要招聘空降兵，以滿足其特定需要并改善人員結構。因此，在招聘中準確識人的能力和在實踐中考察人的方式，都是不可或缺的，任何企業(yè)都應該同時善用 這些方式，而不能顧此失彼，否則就會造成長短不兼顧的局面。但是，從獲得長遠的人才競爭優(yōu)勢而言，顯然前者更為重要。因為過于依賴空降兵，往往是公司災難 的開始。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇二
1、制度不要太繁瑣。制度如果“汗牛充棟”，過于繁多的話，餐飲酒店管理?人員推行起來往往難度較大，如果執(zhí)行不力，打了折扣，就會讓很多制度“流于形式”，最后，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就要簡化制度，實施“瘦身”計劃，就要把平時經(jīng)常使用的日常管理（比如出勤、著裝等）、標準話術、商務禮儀、衛(wèi)生制度、服務標準等不斷地向他們進行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來，制度就容易落到實處。
2、制度管理要剛性。管理的關鍵在考核，考核的關鍵在落實。因此，在實施制度化管理時，在制度執(zhí)行和落實上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作為餐飲店的服務人員或者中、基層管理人員才能真正信服“法律”的嚴肅性，才能讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池”。
制度化管理是餐飲酒店人員管理的基礎和保障，一個沒有章法的餐飲酒店注定會在經(jīng)營管理當中破綻百出，從而難以做強、做大。因為在所有的競爭要素當中，人的因素是第一位的，作為以服務水準高低為“賣點”的餐飲酒店人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現(xiàn)。
1、從他們當中，優(yōu)選有管理能力的人員，經(jīng)過培訓或者一對一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，并委任領班?、大堂經(jīng)理或前廳經(jīng)理等管理重任。
2、把餐飲酒店的制度，化作他們能夠理解和執(zhí)行的喜聞樂見的形式，通過推舉出的“自治首腦”現(xiàn)身說法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動整個餐飲酒店人員的執(zhí)行。
這樣做的好處是：
1、管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個管理人員，用餐飲酒店人員不容易懂的章法去“強加”管理要好很多，且這種方式，更容易得到他們的認可并最終執(zhí)行。
2、“自治”能夠讓他們更好地看到職業(yè)前景。因為自治“領導人”來自于他們身邊，更有認同感，對他們更有職業(yè)“誘-惑力”，因為如果遵規(guī)守距、做得好的話，有可能下一個管理者就是自己。
榜樣的力量是無窮的。通過管理“自治”，作為餐飲酒店可以實現(xiàn)低成本管理的效果，所花費不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。
1、 在教中管。作為餐飲酒店，無論是基層管理人員的大堂經(jīng)理，還是前廳經(jīng)理，抑或是一般的服務員，甚至廚師，他們都是需要不斷地學習和提升的，有的酒店甚至每周專門辟出一定的時間來組織員工進行學習，其實，這都是灌輸酒店管理理念和動作的好時機。通過在培訓或現(xiàn)場指導過程中反復強調管理的內容、工具等，起到教練的作用。比如，現(xiàn)場模擬演練如何與顧客打招呼等，促使其掌握接待顧客的技巧的同時，把具體要求也一并加了進去，起到了“無聲勝有聲”的效果。
2、 在管中教。 在酒店人員實施管理當中，不要忘了在管理當中，教給他們如何去做，讓酒店的員工明白，酒店的管理是幫助他們提升的，是為他們服務的，這樣就可以消除他們對于管理人員的.戒備心，從而能夠更好地認識酒店管理的意義。比如，某酒店大堂經(jīng)理發(fā)現(xiàn)迎賓小姐站姿不標準，就立即現(xiàn)場給予更正，并指出作為一個迎賓人員，她站立行的標準對于一個星級酒店的影響和意義，從而在管的同時，達到了教的效果。
以教代管，教管合一，可以避免單純的為管理而管理，可以避開管理者與被管理者之間的矛盾和沖突，可以讓管理能夠水到渠成地予以實施，而不至于“操之過急”，而導致被管理人員的抵觸和不滿。
與人情化等同起來。人性化的管理是基于管理理性的基礎上的，更多地關注了被管理者的感受與接受程度、接受方式。而人情化管理則往往容易忘記原則，最終讓管理和制度拋之腦后，管理變成了“一團和氣”，變成了“你好我好大家好”，變成了“和稀泥”和“打太極”，讓管理無法進行下去。人性化的管理，其實是一種層次較高的管理，它可以不顯山不露水地達到管理的目的。比如，有的酒店在管-理-員工時，就推出來首次違紀不罰款，但在一定時間內再犯一并處罰的方式，具體作法是，第一次違犯制度，只開罰單，但不真正罰款，僅僅是警告你，提醒你，但如果在一個月內再次違反制度，而兩次一并執(zhí)行處罰，這就是一種人性化的管理方式。畢竟，人不是神，都有犯錯誤的時候，通過給予改正的機會，有時可以間接地達到鞭策的效果和作用。
過任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“總經(jīng)理接待日”，“總經(jīng)理與您面對面”等，就是通過這種一對一的溝通方式，了解酒店員工，尤其是基層員工的生活狀態(tài)，工作狀態(tài)，心理狀態(tài)。比如，他們來自那里，生活習性是什么？飲食的習慣，是否適應等等，從而，急他們所急，想他們所想，關心他們所需，與他們建立一種內在的情感聯(lián)系，讓他們感動，讓他們從內心里接受企業(yè)，接受管理，最終達到無為而治的效果。
人性化的管理，就是要求管理者要放下管理者的架子，俯下身子，與員工貼心交朋友，通過管理者的同理心、換位思考，以及相互間的雙向互動溝通，從而上下一心，共同把管理的工作做扎實，做到位。
1、托管式管理輸出的是規(guī)范，但規(guī)范的實施要循序漸進。因為餐飲酒店從業(yè)人員的文化素養(yǎng)一般不高，因此，硬性地灌輸流程、制度、規(guī)范，企圖讓他們一下子全掌握，是不現(xiàn)實的事情，也是不可取的事情。
2、托管式管理要與餐飲酒店有效嫁接。也就是說，在管-理-員工時，第三方管理公司一定要把優(yōu)秀、先進的管理制度，能與酒店的實際情況結合起來，能夠結合酒店員工的素質、層次等，有針對性地實施管理措施，因地制宜地做管理，而不是生搬硬套，不顧實際。
對員工實施托管式管理有如下好處：
1、避開了由于跟員工太熟悉，而不好管理的弊端。因為是第三方，所以，就沒有了因為太熟悉而“下不了手”的尷尬，而作為員工，對于不熟悉的第三方“管理者”，更是抱有敬畏的心理。
2、可以讓餐飲酒店資源聚焦做好經(jīng)營。通過借助第三方力量，作為餐飲酒店可以減少建立管理部門的成本，可以專業(yè)把餐飲酒店的菜品、服務搞上去，提升自己的核心競爭力，更好地提升自己的產(chǎn)品質量和服務質量。
托管式管理，或管理外包，是餐飲酒店管理的一種未來發(fā)展趨勢。但這種第三方管理只有嫁接在餐飲酒店這片堅實的土壤上，員工管理才能有的放矢，才能更加有效。
管理出效益?？傊惋嬀频甑娜藛T管理是餐飲酒店經(jīng)營者面臨的新課題，作為管理者，只有根據(jù)餐飲酒店員工的實際狀況，量身定做管理模式，才能讓管理真正發(fā)揮出應有的作用，才能讓餐飲酒店的經(jīng)營錦上添花，不斷創(chuàng)造出更大的效益。
第一章 總則
第一條 為加強和促進集團職工食堂管理，進一步提高后勤服務質量?，提高職工生活水平，確保食堂衛(wèi)生和食品安全，特制定本暫行辦法。
第二章 人員安排及崗位職責?
第二條 各公司綜合辦公室負責、財務部協(xié)助做好食堂管理工作。
第三條 食堂管理及工作人員包括后勤管-理-員、食堂出納、食堂會計?、廚師?（含一名廚師長?）、服務員。
第四條 后勤管-理-員職責：（1）負責原料采購和管理、餐廳各種設備的管理、衛(wèi)生監(jiān)督、安全管理以及食堂工作人員的日常管理；（2）負責對每天配送食物進行驗收，把好原料的質量關，要保證食品的新鮮，以防食物中毒；（3）及時征集就餐員工的建議和意見，根據(jù)職工的飲食習慣、季節(jié)性等，組織廚師制定好每周配菜單?，做到有營養(yǎng)、味道好，不斷改善伙食品種，盡量減少員工剩飯剩菜現(xiàn)象。
第五條 食堂會計職責：（1）負責在菜品采購過程中對采購數(shù)量與采購價格進行記錄以及與供應商的結算；（2）審核出納編制的做賬憑證；（3）負責食堂月末的財務結算工作，編制相關報表。
第六條 食堂出納職責：（1）負責食堂就餐卡的充值、掛失；（2）根據(jù)業(yè)務需要編制做賬憑證；（3）負責后勤管-理-員采購小額、易耗物品的報銷。
第七條 廚師職責：（1）講究營養(yǎng)，保證飯熟菜香；（2）愛護餐廚設備，做好維修保養(yǎng)工作，使之經(jīng)常處于良好狀態(tài)；（3）搞好個人及公共場所衛(wèi)生，堅持餐具消毒制度，保持環(huán)境整潔；（4）嚴格落實規(guī)章制度，按時上下班，著裝上崗，嚴格操作程序。
第八條 服務員職責：（1）服務要規(guī)范、得體、大方,不得與就餐人員發(fā)生口角；（2）搞好食堂衛(wèi)生，愛護、使用好各種餐飲?用具，要做到每餐消毒，預防各種疾病的傳染；（3）要保持個人衛(wèi)生、服裝整潔，工作期間穿工作服，戴工作帽；（4）服從領導，遵守紀律，按時上下班，不遲到，不早退，有事請銷假；（5）工作期間要堅守崗位，按照分工做好本職工作，上崗期間不干私活，不亂串崗位，不私自外出。
第三章 收費管理
第九條 集團、新力、博通員工憑就餐卡刷卡就餐。午、晚餐標準6元，食堂就餐員工刷卡3元、公司補貼3元，運行當班人員刷卡2元、公司補貼4元；早餐標準3元，員工刷卡1元，公司補貼2元。法定節(jié)假日當日運行人員及行政、檢修值班人員憑餐劵免費就餐。其余各公司參照執(zhí)行。
外來及加班人員憑《加班就餐申請單》就餐。
第四章 員工就餐規(guī)則
第十條 員工在規(guī)定的時間內就餐，取餐時自覺排隊，不得插隊。
第十一條 就餐后，用餐者須將自己飯碟中殘渣倒入垃圾桶中，將飯碟放在規(guī)定的位置。
第五章 采購管理
第十二條 大宗物資（面、米、油、調料等）由綜合辦根據(jù)價格合理、質量好、信譽高的原則比價選擇所需物品的供應商，每月采購一次，次月結算。
第十三條 由廚師長根據(jù)菜譜擬定次日的物品（菜類、肉類、魚類）申購單，待后勤管-理-員報綜合辦核準后，提出資金申請，領導批準后到出納會計處領取次日采購資金 ，做到當日采購當日報銷。
第十四條 大宗及當日物資到貨后，廚師長協(xié)助后勤管-理-員、食堂會計做好驗收工作。驗收程序：（1）驗質量。主要看食物的品質是否完好，有無污染變質，是否有齊全的生產(chǎn)廠家、商標、生產(chǎn)日期等標志，是否過保質期，有無產(chǎn)品合格證等。（2）驗數(shù)量。能稱重量的，必須過稱，以件計的，是否符合數(shù)量標準。（3）其它方面是否有不符合標準或不宜進入食堂使用的。（4）食堂會計要根據(jù)驗收的數(shù)量和單價做好購貨發(fā)票的核算。
第十五條 驗收合格后，由廚師長、后勤管-理-員和食堂會計在購貨發(fā)票上簽字；不合格的，必須與供貨商聯(lián)系退貨，嚴禁不合格食物進入食堂；由驗收工作失職造成事故的，公司將追究相關責任。
第十六條 后勤管-理-員做好每日的物品進出登記，領取物品的人員要在后勤管-理-員的登記簿上填寫領取物品的名稱、數(shù)量和時間，并簽字。
第十七條 每日結束后，后勤管-理-員要做好食堂物品的清點工作。
第六章 財務管理
第十八條 遵守財務紀律，遵守會計制度，每天的收入支出必須及時入賬、做到日清月結。
第十九條 對后勤管-理-員采購的各種炊具零件、小型用具、雜項開支等單據(jù)要認真審核，各項內容要準確無誤，并經(jīng)后勤辦負責人及分管領導簽字后方可報銷。
第二十條 嚴格審查往來票據(jù)，凡不符合財務制度要求和手續(xù)不全的票據(jù)，要拒絕付款，做到準確無誤。
第二十一條 每月月初及時向集團資產(chǎn)財務部上報上月食堂的盈虧情況。
第七章 衛(wèi)生管理
第二十二條 廚師個人衛(wèi)生
1、講究個人衛(wèi)生，衣著干凈整潔，不留長發(fā)、長指甲，不留胡須。
2、制作食品前要用洗手液洗手，不得用手直接拿放熟食。
3、工作時間穿好工衣，戴好工帽，供餐時必須戴好口罩、手套。
4、不得在廚房、餐廳工作間內吸煙、隨地吐痰，在洗碗（菜）池內洗滌衣物及其它物品。
5、發(fā)現(xiàn)自己染病須及時報告，暫停工作。
第二十三條 食品衛(wèi)生
1、蔬菜一般當天購進當天食用，不得放置兩天以上，發(fā)現(xiàn)變質立即丟棄處理。
2、肉食、魚類等要保持鮮活。
3、菜要炒熟煮透，油炸食品不能炸糊。
4、熟食必須使用專一熟食工具，不得用手拿放，生、熟食品必須分開存放。
5、剩食品必須采取保鮮紙遮蓋放入冷藏柜。
6、變質變味食品不得再售賣。
7、鮮菜、肉類、干貨成品和半成品必須分類存放，不得混放或放置地上。
8、包裝食品必須標識清楚，符合檢驗合格規(guī)定標準。
第二十四條 餐具衛(wèi)生
1、打飯勺、菜勺、湯勺統(tǒng)一用盤托放，不能直接放在臺面。
2、用過的餐具要經(jīng)過初洗、清潔劑清洗、清水清洗、消毒四道工序處理，餐具內外要干凈干燥，無油跡、無洗潔劑泡。
3、用餐前餐具要集中整齊擺放，保持清潔，用潔凈白布蓋好，防止蠅叮，餐具未經(jīng)消毒不得循環(huán)使用。
第二十五條 廚房衛(wèi)生
1、刀、砧板、鍋、鏟、盆、桶等廚具在使用前后要清洗干凈，按規(guī)定消毒處理。
2、切完菜及時清理垃圾，集中處置，并清洗工作臺面、地面。
3、貨架、油煙罩、蒸柜、爐灶、洗菜池、洗碗池每天要保證清洗干凈。
4、油、鹽、醬油等常用輔料和未用完的米、菜下班前要蓋好。
5、清除衛(wèi)生死角，防止老鼠、蒼蠅、蟑螂等污染食物。
6、定期清洗冰箱雪柜，每周兩次對冰箱雪柜大清潔，天天兩次小清理，保證清潔衛(wèi)生。
第二十六條?餐廳衛(wèi)生?
1、地面無垃圾雜物，無積水，干凈清爽。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇三
隨著集團企業(yè)的壯大，如何來給企業(yè)高管編制進行規(guī)范，成為了集團企業(yè)高管的一個心病。制定集團企業(yè)高管定員編制需要考慮到企業(yè)的規(guī)模大小，歷史沿革以及自身的特點。根據(jù)企業(yè)分類，將企業(yè)分成對應的級別和等級，確定高管數(shù)，對部分高管崗位要明確任職資格。高管班子數(shù)的確定既要考慮控制高管班子規(guī)模，也要充分考慮高管梯隊建設。 可以從企業(yè)董事會、企業(yè)監(jiān)事會、企業(yè)經(jīng)營層進行分別定員，對于每類定員進行概數(shù)指導。實際上，每個企業(yè)在安排此類定員時，一般遵照歷史事實，除非進行大規(guī)模并購重組，才有如此魄力進行人員的調整。
一、企業(yè)董事會定員
集團企業(yè)董事會成員為3-13人，可以根據(jù)兩個以上國有或者其他兩個以上國有投資主體投資設立的有限責任公司，董事會成員中應當有公司職工代表，其他有限責任公司董事會成員也可以有公司職工代表。董事會的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式的民-主選舉產(chǎn)生。
董事會設董事長1人，可以設立副董事長，其中董事長、副董事長的產(chǎn)生由公司章程規(guī)定。董事任期由公司章程規(guī)定，但每屆任期不得超過3年，任期屆滿，連選可以連任。
二、企業(yè)監(jiān)事會定員
集團企業(yè)監(jiān)事會成員為3-11人。監(jiān)事會應當包括股東代表和適當比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于三分之一，具體規(guī)定由公司章程約定。監(jiān)事會設立主席1人，由全體監(jiān)事過半數(shù)選舉產(chǎn)生。董事、高級管理人員不得兼任監(jiān)事。股份有限公司監(jiān)事會每6個月至少召開一次會議，上市公司參照上市公司規(guī)定。
三、企業(yè)經(jīng)營層定員
根據(jù)集團企業(yè)企業(yè)規(guī)模，可以設立總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師、及其他高級管理人員6-10人。
四、分類變更的定員處理
一般來說，只有企業(yè)因為股權變更、股東變動、注冊資本變動較大時企業(yè)董事會與監(jiān)事會才會進行調整，其他一般情況不進行調整。對于企業(yè)分類級別變動，企業(yè)可以重新對于企業(yè)經(jīng)營層定員進行調整，強調業(yè)務的延續(xù)性與開拓。對于因為離退休，調動而導致編制空缺的企業(yè)，可以優(yōu)先考慮增加企業(yè)分類級別提升的企業(yè)。
一、三定的目的?
二、三定工作的組織領導?
三、三定的原則
（三）競爭上崗、擇優(yōu)選用的原則? 按照“公開、公平、公正”的原則，對個別崗位進行缺位競崗。
（四）親屬回避原則崗位人員的配備應嚴格執(zhí)行親屬回避制度。
四、三定工作的步驟
（一）崗位分析?
2、設定崗位，明確崗位職責，制定崗位說明書；?
4、各部門對崗位描述進行補充修改完善，提出本部門定崗、定員方案； 5、崗位評價小組審核各部門崗位說明書和定崗、定員方案。
（二）崗位評價?
1、選擇具有代表性的崗位作為標桿崗位，作為崗位等級的標識；
3、與崗位評價小組成員共同確定對結果的評判標準；?
5、對崗位評價的數(shù)據(jù)處理結果進行討論、分析；?
7、對全部崗位評價結果進行排序
8、形成崗位管理序列。?
（五）分流富余人員?
對定編后的富余人員進行分流：?
1、若達到離崗退養(yǎng)條件的，可辦理離崗退養(yǎng)手續(xù)；?
五、組織管理與職責?
六、本方案由聯(lián)社人力資源部解釋。
七、附件：?
（一）崗位說明書的編寫?
（二）崗位說明書的范本?
（三）機關部門工作職責及崗位設置辦法?
（四）崗位評價的工作步驟及要素評分法的實施要點
（五）崗位評價要素分級表
（六）三定工作計劃表?
（七）廣東省農(nóng)村信用社職務序列、員工級別表
附件1? 崗位說明書的編寫?
崗位說明書，也稱工作說明書或職務說明書，是崗位分析的結果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。
崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和內容。其格式可用表格，也可用文字描述；內容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號、所屬部門、上下左右關系、考核辦法、責任的大小及其失誤的影響，等等。
總之崗位說明書應以簡潔實用、重點突出為好。?
以管理類崗位為例，其說明書的內容一般可分為五部分：?
5.資格條件部分。
可細分為三個方面：
一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質要求；
崗位說明書編寫要注意的事項：?
4.崗位說明書不以現(xiàn)任人員為準。崗位分析針對的是崗位，而不是人。崗位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者無關。很多企業(yè)，特別是一些老國有企業(yè)，常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來制定崗位職責和任職資格標準，使崗位說明書偏離了它本身的特點，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說明書時不能過多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進行編寫，為避免"執(zhí)行難"的問題，再稍微照顧現(xiàn)有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對不能達到學歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗，或者規(guī)定其培訓的內容、方式、時間應達到什么樣的要求等。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇四
為進一步加強我區(qū)城市環(huán)境衛(wèi)生管理，提高公共廁所（以下簡稱“公廁”）設施保潔質量和管理水平，根據(jù)《城市公廁管理辦法》等相關文件規(guī)定，結合我區(qū)實際，制定本辦法。
一、考核總體要求和基本原則
（一）總體要求
完善、規(guī)范公廁標識標志設置，規(guī)范保潔管理作業(yè)，實行定人、定時管理，公廁設施及環(huán)衛(wèi)潔具完好、潔凈，各項衛(wèi)生指標符合要求，確保達到無糞跡、無尿垢、無蛛網(wǎng)、無蠅蛆、無積塵、無積水、無臭味目標。
（二）基本原則
1.統(tǒng)一標準，逐步推進。按照《溫州市市區(qū)公共廁所管理考核評分標準》（詳見附件1），統(tǒng)一標準，分級管理，提升服務質量與檔次。
2.分級管理，體現(xiàn)差異。根據(jù)公廁的建設類別、所在區(qū)域、人流量等情況，將公廁劃分為一級、二級、三級、四級、五級等五個等級（分級標準詳見附件2），實行分級管理。
3.以級定薪，獎罰分明。根據(jù)分級公廁的管理要求，以公廁分級情況確定管理經(jīng)費定額。公廁的維修和管理按照“誰投資誰管理”的原則，由管理單位或產(chǎn)權單位負責落實管理經(jīng)費。公廁管理經(jīng)費核撥與公廁管理質量掛鉤。
二、考核范圍
（一）區(qū)等級類別為一類、二類、三類公廁的服務質量全部納入城市公共廁所統(tǒng)一考核體系。
（二）正在新建和改建的公廁暫不列入檢查考核范圍。新建、改建公廁應在工程竣工驗收合格之日起5個工作日內投入使用，并納入公廁分級管理檢查考核范圍。
（三）無等級類別的公廁要逐步通過改造，給予評定等級類別，并納入考核體系。
三、考核內容
管理制度落實情況、公廁保潔質量情況、設施設備維護情況、公眾監(jiān)督意見處理情況等。
四、考核方法
區(qū)城市管理與行政執(zhí)法局負責全區(qū)公廁管理工作的業(yè)務指導以及監(jiān)督考評，具體考核工作由區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理處負責。區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理處負責區(qū)公廁管理工作的日常監(jiān)督考核工作。
各街道確定專門的日常檢查考核專職人員，負責對本轄區(qū)公廁進行全面檢查，并建立獎懲制度和檢查臺帳。各街道要結合自身實際，制訂切實可行的獎懲標準，并報區(qū)城市管理與行政執(zhí)法局備案。
（一）工作方法
1.設計檢查方案?。區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理處要及時安排好每季度檢查量，各街道環(huán)衛(wèi)管理部門及各級公廁管理部門于每月末一次性設計好下月檢查量。檢查當日，從電腦中隨機抽取被檢公廁。其他公廁責任單位可參照此方法進行檢查，也可自行安排開展日常檢查。
2.組織現(xiàn)場檢查。區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理處、各街道環(huán)衛(wèi)管理部門及各公廁責任單位應成立專項檢查組進行現(xiàn)場檢查，每次開展日常檢查或例行檢查人數(shù)均不應少于2人。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，應當場進行詳細記錄、拍照（攝像），按照《溫州市市區(qū)公共廁所管理考核評分標準》進行評分。
3.匯總檢查資料。當天檢查結束后，檢查人員須對檢查情況進行匯總整理，并將現(xiàn)場檢查的相關影像資料、檢查記錄整理存檔，以利查詢和監(jiān)督，做到公開、公平、公正。
4.反饋檢查情況。每季度末，區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理處須將每季檢查考核情況以書面的形式報區(qū)城-管與執(zhí)法局核定，并將檢查考核情況抄送各街道。
5.接受公眾監(jiān)督。對市民投訴、領導交辦的事項，應及時協(xié)調處理，對未及時處理的按照《溫州市市區(qū)公共廁所管理考核評分標準》進行評分。
（二）計分方法
以每座公廁為考核單位，每次考核滿分為100分，采取倒扣分制。按規(guī)定對各區(qū)公廁進行抽查并匯總考核情況，得出每座公廁考核成績，通過計算平均分，得出各公廁檢查考核綜合得分。綜合考核成績大于等于95分者為達標，低于95分者為不達標。
五、獎懲辦法
（一）公廁責任單位可預留一定比例管理經(jīng)費，依據(jù)日常考核結果予以撥付款項。（二）公廁保潔管理考核工作納入?yún)^(qū)對街道環(huán)境衛(wèi)生目標考核，其考核結果將作為區(qū)對各街道市容環(huán)衛(wèi)責任制目標考核的依據(jù)之一。
（三）對“不達標”的公共廁所要求限期整改，拒不整改的，將在《今日》或有關媒體上予以曝光。
（四）實行通報制。根據(jù)檢查考核結果按季度在轄區(qū)范圍內進行通報。
（六）實行總評制。區(qū)城市管理與行政執(zhí)法局每年年終進行總評，總評以季考核為依據(jù)，結合區(qū)城市管理與行政執(zhí)法局年度檢查考核結果進行總評。
（五）實行獎勵制。獎勵經(jīng)費以街道投入為主，區(qū)財政給予適當補助，根據(jù)總評情況，達標的公廁，區(qū)財政原則上按每個公廁1萬元/年的標準給予補助，不達標的不予補助。
六、保障措施
（一）加強組織領導。各街道和有關單位要進一步統(tǒng)一思想，提高認識，周密安排，精心組織，認真抓好公廁分級管理的實施工作，建立健全管理網(wǎng)絡，完善日常管理和監(jiān)督考核機制，確保公廁分級管理工作順利開展。
（二）健全管理機制。各街道要對照公廁管理相關標準，建立健全長效管理機制，落實各項保障措施，加大投入，創(chuàng)新管理，全面提升我區(qū)公廁管理的整體水平。認真核定公廁數(shù)量，公廁各類數(shù)據(jù)實行一年一報一核定，由各街道統(tǒng)一填報，區(qū)城市管理與行政執(zhí)法局負責審核、存檔。
（三）強化宣傳教育。各街道要充分利用各種宣傳途徑，加大宣傳教育力度，不斷提高市民群眾文明素養(yǎng)，增強愛護環(huán)衛(wèi)設施的責任意識。
（四）規(guī)范檢查考核。檢查考核人員要認真遵守廉潔自律規(guī)定，嚴格執(zhí)行檢查考核程序，自覺接受監(jiān)督和咨詢，做到檢查考核制度化、規(guī)范化、日?；?，檢查結果客觀、公正、透明。
本辦法自公布之日起開始實施，由區(qū)城市管理與行政執(zhí)法局負責解釋。
一、公廁的保潔標準?
1、按照公廁開放時間實行保潔，隨臟隨保。?
3、蹲位整潔，大、小便器內無積存，貯糞池不滿溢。?
5、外墻、屋頂及責任區(qū)域內整潔，無雜物堆積。?
6、管理間物品擺放有序、整潔。?
7、每日噴灑滅蠅藥物，做到隨有隨滅。?
四凈：?
3、門窗凈：(包括窗臺、窗花)無塵土，無污物。?
4、周圍環(huán)境凈：廁所周圍2米內無糞便，無積水，無雜草。?
五無：?
1、廁內無雜物。?
2、無蠅，無蛆(包括殺死的蠅蛆)。?
3、無尿堿：尿池內、池臺、池壁無尿堿，無亂倒雜物。?
4、無臭。?
公廁灑藥每年4月20日至10月15日，每廁每周灑藥不低于2次。?
二、公廁的管理要求?
3、保潔人員文明作業(yè)，禮貌待人，主動照顧老弱病殘孕等人員。?
4、公廁開放期內，保潔人員不得從事與保潔服務無關的工作。?
5、對破壞、損壞設施的行為，有勸阻、報告的義務。
6、公廁滿溢、設施損壞要及時匯報。?
三、處罰辦法?
4、對一個月內連續(xù)三次被罰款的管理人員予以除名。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇五
一、目的及范圍
第一條 本公司為提高在職人員素質，改進知識和技能，以改善工作績效特制訂本辦法。
第二條 凡本公司在職人員的教育培訓及相關事項均按本辦法辦理。
二、權責劃分
1.?舉辦全公司共同性培訓課程；
2.?擬定、呈報全公司年度、月份培訓課程；
3.?制定、修改全公司培訓制度；
4.?上報全公司在職教育培訓的實施成果和改善方案；
5.?編撰、指定共同性培訓教材；
6.?審議培訓計劃；
7.?檢查、考核培訓的實施情況；
8.?審查、辦理全公司派外培訓人員；
9.?研擬、執(zhí)行其他有關人才開發(fā)方案；
10.?擬定各項培訓計劃費用。
第四條 各部門的權責：
1.?匯總呈報全年度培訓計劃；
2.?制定、修改專業(yè)培訓規(guī)范；
3.?確定講師的人選；
4.?舉辦內部專業(yè)培訓課程及上報有關實施成果；
5.?編撰專業(yè)培訓教材；
6.?檢查本部門專業(yè)培訓成果。
三、制定培訓規(guī)范
1.?各部門的工作職務分類；
2.?各職務類別的培訓課程及總時數(shù)；
3.?各培訓課程的教材大綱。
第六條 各部門組織機構、職能改變后，或因新技術、新設備的引進導致生產(chǎn)條件、制造過程發(fā)生變化時，教育培訓部門應根據(jù)實際需要對培訓規(guī)范進行修訂。
四、培訓計劃的制定
第七條 各部門根據(jù)培訓規(guī)范和實際需要，填寫在職培訓計劃表，并交教育培訓部審核。
第八條 教育培訓部將各部的培訓計劃匯編成年度計劃匯總表，上報人事部審核、簽發(fā)。
第九條 各培訓課程主辦單位應在規(guī)定期限內，填寫在職培訓實施計劃表，上報審核后，通知有關部門和人員。
第十條 臨時性的培訓課程，亦需填寫在職培訓實施計劃表，經(jīng)上報審核后實施。
五、培訓的實施
第十一條 培訓主辦部門應依據(jù)在職培訓實施計劃表按時實施培訓，并負責該培訓的全部事宜：如培訓場地的選擇、教材分發(fā)等。
第十二條 如有輔助材料，講師應在開課一周前把原稿交教育培訓部統(tǒng)一印刷，并確保上課時發(fā)給學員。
第十三條 各項在職培訓實施時，參加培訓的學員應簽到，教育培訓部應切實了解上課、出席情況。參加培訓的人員應準時上課，因故不能參加者須辦理請假手續(xù)。對于曠課、遲到、早退、不專心培訓的學員參照平時獎懲規(guī)定處罰。
第十四條 教育培訓部應定期召開檢查會，以評估各項培訓課程的實施成果，并予以記錄，送交有關單位參考以利改進。
第十五條 各項培訓結束后，應有相應的考試、測驗，由主辦單位或講師負責監(jiān)考，試卷應分為三至四類，由講師提前選交主辦部門。
第十六條 各項培訓考試因故缺席者，事后一律補考，補考不參加者，一律以零分計算。
第十七條 培訓考試的成績、成果報告，作為考績和升遷的參考。
六、呈報培訓成果
第十八條 每期培訓結束后，講師應于一周內評定出學員的成績，登錄在職培訓考試成績單，連同試卷交人事部門，作為員工個人完整的培訓資料保存。
第十九條 主辦單位應在培訓結束后一周內填報在職培訓總結表及講師小時費用申請表，會同在職培訓考試成績表和學員意見調查表送交教育培訓部，以支付費用并存檔以備查。
第二十條 如需支付教材編撰費用，主辦單位應填報在職培訓教材編撰費用申請表，經(jīng)審核簽發(fā)后支付。
第二十一條 各部門應事先填寫公司人員在職培訓資歷表。
第二十二條 各部門每隔三個月應填寫在職培訓實施情況報告書上報人事部門和教育培訓單位，以便了解該部門在職培訓實施情況。
七、培訓的評估
第二十三條 每期培訓結束后，主辦部門應讓學員填寫在職培訓學員意見調查表同考試答卷一并收回，送講師轉人事部審核，為今后再舉辦類似培訓提供參考。
第二十四條 為評估各部門培訓成效，各單位主管應填寫培訓成效調查表，由教育培訓部匯總，并參考生產(chǎn)及銷售績效的變動，分析、評估培訓成效，之后做成書面報告，經(jīng)上報審核后分送各部門及有關人員，為下一次培訓提供參考。
八、外派培訓
第二十五條 各部門為適應工作、升遷等需要，推薦有關人員到外接受培訓，須送教育培訓部審議并上報總經(jīng)理核準后，依人力資源管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。
第二十六條 外派受訓人員返回后，應將有關資料，包括教材、考試成績、結業(yè)證書等送教育培訓部存檔，并將其培訓成績記錄于培訓資歷表。
第二十七條 外派受訓人員將接受培訓時所學的知識整理成冊，作為講習材料，并舉辦講習會，自任講師，向有關人員授課。
第二十八條 凡參加外派培訓人員，均應相應填寫個人外派培訓申請表、個人外派培訓記錄表、及個人教學記錄表。
九、附則
第二十九條 本公司教材講義編撰費用及講師小時費用標準根據(jù)具體情況訂定。
第三十條 凡舉辦各種培訓，均應以不影響工作為原則。如下班后培訓超過1?個小時或上下午均有培訓時，應由主辦單位負責提供學員餐費。
第三十一條 人力資源部門進行年度考績、晉升等活動時應參考受訓人員的培訓成績、資歷等。
第三十二條 本辦法呈總經(jīng)理審核批準后頒布實施，修改時亦同。
一、培訓需求調查與分析：
a．參加公開課程或是自學教材，主要以業(yè)務技能、管理技巧類為主；
b．培訓內容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律；?通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1．滿足現(xiàn)實工作需要；
2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展
三、培訓時間：
三、培訓方式
1．內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。
2．外部培訓師培訓：由公司指定的`培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。
4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內容）
7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
四、培訓對象
1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專業(yè)知識的培訓，目的：提高科學管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
五、培訓的實施與評估：
五、培訓中存在的問題：
1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；
4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內；
5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。
六、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇六
電力企業(yè)人員培訓有著非常重要的作用，它可以提升人員的整體素質，促進電力企業(yè)的發(fā)展。但是在實際的培訓運用中，許多管理人員對該項工作并不重視，這導致人員培訓出現(xiàn)非常多問題，造成日常培訓中員工不能夠及時學習相應的技術，遇到問題時無法采取科學措施進行補救，最終導致電力企業(yè)的生產(chǎn)效率降低。還有一些電力企業(yè)對職工的職業(yè)道德?培訓不足，員工自身的工作責任意識較差，操作過程中不能嚴格按照相關規(guī)定進行。當出現(xiàn)工作問題時，各部門之間相互推諉扯皮，沒有制定相對科學的處理方法，這在很大程度上影響了電力企業(yè)的發(fā)展水平。所以在今后的管理中，管理人員要制定出更加完善企業(yè)員工培訓方案?，從各個方面來保障培訓的質量，為今后電力企業(yè)的進步打下堅實的基礎。
1.建立健全員工管理培訓體系
電力企業(yè)管理人員在進行員工管理時，需要有比較完善的管理培訓體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質量，同時也可以提升培訓效率。在以往的工作中，由于管理人員對員工的工作素質不夠重視，電力企業(yè)發(fā)展的需求很難得到滿足。通過管理培訓制度?的建立，能夠明確各個崗位工作人員的責任，讓他們掌握更加專業(yè)的操作技術，最終達到電力企業(yè)人員管理培訓的目標。建立健全職工培訓管理制度，首先就要制定好相應的培訓方案，要建立健全電力企業(yè)內各種各樣崗位的職責，同時也要建立起員工能力素質模型，并對這些模型數(shù)據(jù)進行分析，找到自身企業(yè)員工工作與發(fā)展中存在的問題，然后再做出更加科學的解決方案，為以后電力企業(yè)的進步提供幫助。其次，要努力實現(xiàn)培訓方式和培訓內容的多樣化發(fā)展。如果職工培訓形式過于單一，員工的學習積極性就會下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業(yè)的發(fā)展水平。因此在進行培訓時，相關人員需要結合員工的需求，不斷豐富培訓內容，能夠讓員工講培訓理論與自身實踐相結合，在工作崗位上創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟?效益。
2.提高職工的學習理念
電力企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，不僅需要加強內部制度的建設?，同時還要轉變職工的工作理念，努力學習相關的技術知識，爭做學習型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻。職工管理與培訓工作要想順利展開，管理人員就要積極轉變職工的工作理念，增強自身的學習意識，在培訓的過程中盡可能多的掌握一些技術，學習相應的知識，從而提高職工的工作效率，為電力企業(yè)的進一步發(fā)展提供人才保障。在進行培訓時，管理人員要重視可持續(xù)培訓工作，為職工創(chuàng)建一個良好的學習平臺和環(huán)境，讓他們在工作之余能夠進行自我提高。比如可以創(chuàng)建網(wǎng)絡?培訓平臺，既可以實現(xiàn)員工之間的交流，也可以向一些專業(yè)人士請教工作知識，提高他們的整體素質。在對員工進行培訓時，管理培訓內容要有針對性，結合不同崗位員工的技術需求，制定出相應的培訓方案，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力。
管理人員在對電力企業(yè)職工進行培訓時，需要制定出比較科學的培訓計劃，掌握當前企業(yè)員工的實際狀況，從而保證培訓質量。制定培訓計劃時，人員管理部門要充分了解各個工作崗位職工的培訓需求，結合不同崗位狀況調整培訓方案，使得該方案內容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓，讓這些人員認識到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識，要讓他們充分了解企業(yè)文化?，以文化為基礎，更快地融入到新的工作環(huán)境中，最終達到崗前培訓的工作目標。除此之外，培訓計劃還要有較強的前瞻性，能夠滿足今后電力企業(yè)人才發(fā)展需求，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
4.加強培訓后評估工作
電力企業(yè)員工在接受培訓后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時鞏固已學知識，這樣就無法達到培訓的工作目標。因此管理人員在制定培訓方案時，還要加強職工的培訓評估，及時了解職工的培訓質量，從而為下一次的培訓方案制定提供科學數(shù)據(jù)。實現(xiàn)培訓評估可以利用多種形式來進行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓評價形式既提升了管理人員對員工培訓狀況的了解程度，又激勵了職工及時溫習所學過的知識，為電力企業(yè)的安全生產(chǎn)奠定基礎。除上述內容外，在進行電力企業(yè)職工培訓時還要提升員工的職業(yè)道德水平，讓他們認識到責任意識的重要性，要加強對其他員工行為的監(jiān)督，減少工作失誤的出現(xiàn)，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建良好的內部環(huán)境。
綜上所述，電力企業(yè)管理人員在進行培訓與管理時，要不斷完善內部管理培訓體系，增強企業(yè)職工的自主學習意識，積極學習更多的技術知識，從而在自身崗位上發(fā)揮良好作用。除此之外，管理人員還要努力提高企業(yè)員工的職業(yè)道德素質，本著對工作負責的態(tài)度，減少工作失誤，為企業(yè)管理體系的發(fā)展鋪平道路。
內容摘要：本文從介紹培訓?的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織?分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。
關鍵詞：培訓方案 設計
隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理?學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"x""t""i"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的"x"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校?教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷?！盎畹嚼希瑢W到老"，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營?培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經(jīng)營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
二、國內外的培訓現(xiàn)狀
2年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。④第三，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2 億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（federal express）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。⑤目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。
三、如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
（二）培訓方案各組成要素分析
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為"x"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規(guī)律，外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業(yè)務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經(jīng)營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
（3）案例法：
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
（三）培訓方案的評估及完善
四、結語?
雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇七
前廳部管理人員應當有能力應付各種情況，處理各種問題。他以前作為行李員、前臺接待員、收銀員、預訂員等的經(jīng)歷為他提供了良好的培訓基礎，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設備、掌握客房情況、理解預算的制約、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場銷售機會等。這些基本的經(jīng)驗，加上他在校期間學到的理論知識，為其管理技能奠定了堅實的基礎。
一、學會“時間管理”
管理人員每天都有很多事情要做，而時間是有限的。很多管理人員總是感覺時間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會管理時間的表現(xiàn)，缺乏時間管理的意識和藝術。
前廳部事務繁雜，管理人員要對每天要做的事情按照重要性和緊急程度進行梳理和排序，并對有限的時間進行適當?shù)姆峙洌@樣才能爭取工作的主動性，提高工作效率。
第一優(yōu)先：先處理緊急而且重要的事情。
第二優(yōu)先：不急，但很重要的事情。
第三優(yōu)先：緊急，但不重要的事情。
第四優(yōu)先：不急，又不重要的事情。
附：
管理時間的訣竅?
"是!"學生們一起回答。
這一次學生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"
"沒有。"這次學生們學乖了，他們很自信地回答。
"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進罐子。
二、做好客情預測
三、管理技巧
對員工進行管理的藝術，不僅在于你掌握了多少管理學知識，還在于你有多少管理經(jīng)驗。管理專家們研究了人力資源管理的復雜性。管理學教科書會詳細解釋管理學的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個會幫助你形成自己獨特的管理風格的概念。請注意，你決不是在模仿他人的管理風格！
形成自己的管理風格的第一步是看一看自己在酒店管理團隊中的位置。作為前廳部經(jīng)理，你被賦予一定的管理職責，同時，也被授予相應的管理權限。這些就是你參與管理、個人發(fā)展和在管理隊伍中受到限制的領域。盡管這是對管理隊伍一個簡單化的總的看法，但它確實會幫助你理清思路。此時，你還需要反思一下你在該酒店中的職業(yè)發(fā)展目標。比如，向酒店總經(jīng)理的目標邁進。你會明白酒店的哪些部門和崗位會給你表現(xiàn)才華、獲取經(jīng)驗的機會。一旦你明確了你的“競技場”和發(fā)展目標，你就可以決定如何帶領部下努力工作，使酒店取得經(jīng)營成功。
作為一名新的管理人員，無論你是只有２０歲的小伙，還是已經(jīng)年過半百的老頭，第一個需要強調的概念就是員工激勵。什么東西能使每一位員工表現(xiàn)最佳？這里強調的是“每一位”員工。不同的人需要用不同的因素去激勵，較好的排班可能對上中班的前臺接待員有激勵作用，但對于一周兩次來酒店上夜班的兼職夜核員可能沒有什么作用；喜歡上中班（３－１１p.m.）的年輕人由于中班更符合其生活方式，因而不會被調班去上早班的可能性所激勵；在外面進修、學習，可以報銷學費的政策，可能會激勵一個剛從旅游學校畢業(yè)準備報考大學的員工，但對于接受高等教育沒興趣的員工便沒有什么激勵作用；對于前臺接待員來說，能夠調去做預訂員的可能性對他可能會產(chǎn)生一定的激勵作用，但對于一個新婚的話務員則可能沒有多少激勵作用，她可能更關心一個能夠滿足她的小家庭需要的合理的工作時間安排。有時，很難說清什么因素會激勵某個人。發(fā)現(xiàn)如何激勵你的每一個部下，是你作為管理者所面臨的一個挑戰(zhàn)。它能夠使你使員工處于最理想的狀態(tài)去做好一項工作。毫無疑問，理解每位員工的需求和目標是管理者的一項艱巨的任務，但卻是值得去完成的。
前廳部管理人員要努力達到的另一個目標是實現(xiàn)團隊中員工個性的和-諧性。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，新上任的管理人員沒時間去發(fā)現(xiàn)每一位員工與組織中其他員工的關系。前廳部員工都在想辦法想讓新上任的經(jīng)理給自己安排好的職位，這是很正常的現(xiàn)象，也可以被視作工作的一部分。一旦新任經(jīng)理經(jīng)受了“考驗”，處理了幾件事以后，情況才會穩(wěn)定下來。員工想知道你的能耐有多大？你在壓力下有什么反應？他們還想知道你是否會在上級管理人員面前替他們說好話。管理者不應被這種挑戰(zhàn)所嚇倒，勇敢地面對它，你就會戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。
當你發(fā)現(xiàn)了員工中可能存在的個性沖突時，要客觀地看待其優(yōu)點和缺點。而且，你還要了解誰是員工中非正式組織的領導，你對員工所持的客觀的看法可能與員工自己對他們的看法一致。他們對同伴們的缺點了如指掌。他們也知道要在３小時之內為全酒店的客人辦理完結帳手續(xù)并接待一個大型會議得依靠誰。
有些管理者并不認同這種現(xiàn)象。他們認為在前廳部發(fā)生的所有事，都應該由經(jīng)理說了算。當然，權力是重要的，但如果你要維護權威，并使你的目標能夠在員工中得到貫徹，你就得重新思考你的策略。
給予員工足夠的培訓也會使前廳部管理人員的工作容易得多，如果能夠做好培訓的計劃、執(zhí)行和跟蹤，員工在工作中出錯的機會就會被減少到最低程度。每一項崗位說明書都只列出了員工的主要崗位職責，但是，“灰色地帶”──如處理客人投訴、向客人展示酒店熱情好客的形象、推銷酒店其它部門的產(chǎn)品等──則不可能在崗位說明書中反映出來。在此，崗位培訓技術加上用錄相帶、ｖｃｄ碟等手段，是很好的培訓方法，可以有效地解決工作中的灰色地帶問題。管理者要把培訓不僅當做展示工作技能的時間，還應作為向員工傳達經(jīng)濟指標、講解接待服務工作的目的和酒店業(yè)及其從業(yè)人員的特性的機會。
員工總會有一些特殊的有關排班方面的要求以及其它一些與工作相關的請求，你應當盡量地予以遷就和滿足。由于與同班組的某個員工相處困難而要求調班的員工，可能只需要你向他提出怎樣與那位員工相處的建議；一位老員工可能會問你怎樣才能在酒店取得事業(yè)上的進步和個人的發(fā)展，你可能不會立即答復她，但你可以向她表示你會考慮此事，員工也會明白，好事的出現(xiàn)也是需要時間的。傾聽員工的需要，他們的請求可能會回答你的問題。
以上只是前廳部管理人員應該掌握的部分管理技能，要成為優(yōu)秀的管理者，必須不斷地探索，從管理實踐中不斷地總結經(jīng)驗和教訓，提高管理水平。
四、管理人員深入一線
酒店服務是有形產(chǎn)品和無形服務的混合體，酒店服務質量評價的標準就是客人的“滿意程度”。處于買方市場的酒店應把顧客需求作為營銷工作的出發(fā)點，前廳代表酒店與賓客接觸，滿足客人對酒店服務的各種需求，接受客人的投訴，解決客人的疑難問題，是酒店的神經(jīng)中樞。正是基于這些，前廳的地位和作用就尤顯重要。前廳的管理者必須改變以往經(jīng)理決策、員工執(zhí)行、管理者又監(jiān)督員工執(zhí)行的一貫作風，要親歷親為深入到一線，進行現(xiàn)場管理，在工作現(xiàn)場就地收集數(shù)據(jù)信息，了解客人需求，對工作任務和服務的知識點進行整合。
現(xiàn)場的走動管理可以深入到服務的各個環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)和改進存在的問題。如觀察前臺服務員的有聲服務是否到位，細微服務是否恰到好處，有沒有客人對服務迅捷性的投訴等等。通過自己的身教言傳，就地培訓，在現(xiàn)場定決策，糾正偏差，協(xié)調各方面關系，這樣不僅縮短了工作里程和信息的傳遞反饋速度與質量，提高了工作效率，同時也展示了管理者高超的服務技能和優(yōu)秀的管理素質，樹立起勤奮盡職、體恤下屬的良好形象，更可以及時和下屬溝通思想，聯(lián)絡感情，實施現(xiàn)場激勵并發(fā)現(xiàn)有用人才，為酒店人力資源的未來供給提供幫助。
案例：?????????
五杯茶水的故事……[1]
某日上午，前廳經(jīng)理例行mbwa走動管理，巡查至酒店大堂時發(fā)現(xiàn)有2位外國客人和3位國內客人在大堂沙發(fā)上休息，此時負責大堂區(qū)域服務的johnson正站在大門口，"守望著"大堂內外。
經(jīng)理上前詢問johnson:"你能告訴我你身邊沙發(fā)上的5位客人什么時候坐下休息的嗎?"johnson沒有明白經(jīng)理問話的真正用意，卻自豪地說:"我可關注到他們了，我還向他們問了好,大概是5分鐘前到的。"于是經(jīng)理繼續(xù)詢問:"他們恐怕是在等另外的客人，會休息一會兒的，可否給每位客人送上一杯茶呢?"雖是征詢的意見，但實際上這話已經(jīng)是向johnson下達服務指令了，可沒有想到是，?johnson并沒有立刻采取行動，而是辯解說:"我本想要送上茶水的，可發(fā)現(xiàn)有外國人，估計不喝或可能喝不慣，所以沒去送茶。"經(jīng)理說:"你覺得客人可能不喝，不過，我認為客人可能要喝，咱先問問客人好不好?"johnson上前詢問，3位國內客人表示要3杯紅茶，2位外國客人喜歡喝綠茶。johnson在?2分鐘之內就為客人送上5杯茶，客人十分高興。5分鐘后，經(jīng)理巡查返回，發(fā)現(xiàn)客人茶杯內僅余1/3，于是讓johnson上前為客人續(xù)茶，10分鐘后客人離開大堂，大部分茶杯內茶水已盡。事后，經(jīng)理與johnson坐下來回顧剛才的服務過程，并展開服務討論。
雙方最后取得一致的意見如下:
(1)經(jīng)設計的服務是一項規(guī)范，不可隨意省略。當客人在大堂坐下時，應該上前詢問是否需要提供茶水服務，這是服務要求，體現(xiàn)酒店熱情好客。
(2)要從客人需要角度出發(fā)思考問題。不要從自己的角度出發(fā)，我猜測、我以為等等，而要主動詢問客人。
（3）優(yōu)質服務的詢問原則(ask)不可偏廢，包括良好的態(tài)度?(attitude)、嫻熟的技巧(skill)、豐富的知識?(knowledge)。
經(jīng)理當時并沒有點破此次服務的根本問題是?johnson對服務的認識和態(tài)度問題，因為我們深知，態(tài)度問題是最為敏感的問題，并總是與自尊緊密地聯(lián)系在一起，只有當事人自己想通了，態(tài)度才會有根本的轉變。
五、學會授權
合理授權（empower）是管理者必須掌握的一項技能，前廳部員工處于對客服務的第一線，特別是前臺員工每天都要接觸各種各樣的客人，遇到各種各樣的事情，需要及時、妥善的處理，否則，勢必影響服務質量和服務效率，引起客人投訴。
在工作中常常會看到這樣的情形：酒店的結賬時間是中午12點，某位客人詢問前臺接待員自己是否可以延遲到下午2點以前？前臺接待員的回答往往是這樣：“根據(jù)我們酒店的規(guī)定，退房時間是中午12點以前，我要請示一下領導再給您答復?！庇秩缈腿苏f：“我是老顧客，能否給個優(yōu)惠的折扣？”回答是：“對不起，我只能給您這個折扣權。”這些在一線服務中經(jīng)常碰到的問題，前臺的接待人員常常不能馬上給客人滿意的答復，必須事事層層匯報，再層層聽取指示。這樣推諉拖沓，使客人無法忍受，于是便產(chǎn)生了有關服務質量的投訴。因此，現(xiàn)代服務管理強調對基層服務員的授權，讓他們在一定范圍內有無須匯報、當場處理問題的權限（在美國的麗嘉酒店，一線服務員有2000美元的處置權），以確保顧客的滿意度，特別是高檔酒店更應如此。充分恰當?shù)氖跈嗄軉酒饐T工的工作責任感、創(chuàng)造性和對顧客真切關懷，員工這種自我負責，對客人盡心盡責的服務，可以成為酒店保持競爭優(yōu)勢的有效舉措之一。
當然，對一線員工進行授權，還應把握好尺度，這樣可以既確保前臺員工在客人面前作出迅速、靈活和滿意的反應，又能使他們在一定的管理制度和規(guī)范內操作和處理事項。
六、不當“獅子王”，也不做“小綿羊”
（一）不做森林中的獅子王
許多人心目中的管理者就像森林申的獅子王:狂野、驕傲。屬于強硬、不具親和力的一種有別于普通人的特殊人群，其實這種認識上的誤區(qū)。即使有這樣的管理者，也是不會成功的。
要不想成為人人怕的獅子王，就要避免在情緒不穩(wěn)定時處理公事，同時也不要吝嗇于一句對員工簡單的夸獎。
（二）不當隨和的"小綿羊"
季燕是一家酒店前廳主管，待人溫和有加，嚴厲不足。她信奉有事好商量，和氣生財。但結果卻也不盡如人意。所有的下屬都知道她脾氣好，做錯了事也沒什么大不了，養(yǎng)成了懶散博怠的工作作風不說，也并不領她這份情，還覺得她軟弱可欺。
其實只須杜絕一些錯誤的做法就不會被人當成小綿羊:
(1)不為合理的要求道歉
(2)成為別人的工具。
(3)遷就他人的錯誤行為
七、贏得尊重的技巧
無論是"獅子王"還是"小綿羊"，都不可能在當今環(huán)境復雜的職場中站穩(wěn)腳跟，干好本職工作并不能成為你晉升為經(jīng)理的資本，只有熱情而無智勇，也不能顯示你作為經(jīng)理的氣質與風度。以下這些技巧會幫助你贏得同事的尊重。
(1)正視問題
問題出現(xiàn)的時候正視它，回避問題只能使它變得難以對付。調查問題出現(xiàn)的原因、背景，讓別人知道你正在為此付出努力。
（2）深思熟慮
發(fā)表意見、作出決定之前，要全面，理性地思考，使你的決定、發(fā)言、做法更加明智、合理、有效。
（3）保持自控
過于自負，容易遭到失敗，自我控制常常會取得良好的效果。
(4)心平氣和地爭論
不能心平氣和的時候，你所反應出的攻擊性會讓人有防御姿態(tài)，真正的問題永遠得不到解決。即使別人挑釁，你也不能激動，這樣別人不成熟，而你的平靜、理智會非常有利。
(5)直接地表達你的要求
有要求表明你對工作重視，直接地提出來，可顯示你為人的光明磊落，而被動、畏懼，只會使問題得不到解決。
(6)適時沉默
運用無聲的語言，支持的眼神，恰如其分的手勢，可以幫助強調你的意思。
八、掌握委派工作的藝術
由于各種原因，管理人員在對下屬員工委派工作時，常常會遇到員工的抵觸，因此，應該講究委派工作的藝術。
【案例】
我是如何委派工作的?
行李部工作忙閑不均，臨時交辦的事情很多，如何技巧地委派工作任務呢？
原來需要一小時的工作，半小時就完成了，旅行社的一位經(jīng)理驚喜地說：“我們前一站的一家飯店，2小時出不來行李，想不到在你們這兒，這么快就出齊了”。
完成任務后，我對積極合作的員工進行公開表揚。對勉強來加班的員工私下表示感謝，感謝他們在主管工作困難的時候給與支持。這樣緩解了可能產(chǎn)生的上下級的緊張關系，有利?于今后工作的開展。
首先，他在正式布置工作前，先放出第二天要加班的風聲，以便需要加班的員工有個心理準備。
其次，當他了解到個別員工加班有困難時，強調“應以酒店工作為重”，暗示員工在這種情況下，個人利益應該服從集體利益。
第四，把表現(xiàn)好的員工分配在行李多的樓層，勉強來加班的員工在行李少的樓層。這樣做一方面可以照顧那些勉強來加班的員工的情緒，同時又可保證工作任務能夠按時順利完成?。
九、學會與上司、下屬的溝通技巧
（一）與上司有效溝通的原則
l?????????確認你的信息是重要的，保證資料的完整性；
l?????????確保資料的準確性；
l?????????簡潔。職位越高的人，責任越大，時間越少；
l?????????報喜也報憂；
l?????????向上司定期匯報工作，不要讓上司信息閉塞；
l?????????陳述問題的同時，要提出解決方案；
l?????????選擇最佳時機。與上司會面要選擇對他/她方便的時間。
（二）與下屬溝通的技巧
l?????????學會和每一位個性不同的員工相處；
l?????????作決定要公事化，而非個人化；
l?????????切記，員工作好事時，一定要告訴他們自己；
l?????????對待員工要真誠；
l?????????務必要支持始終；
l?????????告訴他們你要求他們照你的方法做的道理。
為建立健全食品安全管-理-員制度，加強對餐飲服務食品安全管-理-員的管理，提高餐飲服務食品安全管理水平，保證餐飲服務食品安全，根據(jù)《中華人民共和國食品安全法》及其實施條例等有關法律法規(guī)的規(guī)定，結合本省實際，制訂本辦法。
本辦法適用于本省轄區(qū)內餐飲服務食品安全管-理-員的管理。
本辦法所稱食品安全管-理-員是指在餐飲服務單位從事食品安全管理工作，經(jīng)統(tǒng)一培訓考核合格，取得由餐飲服務監(jiān)管部門發(fā)放的《廣東省餐飲服務食品安全管-理-員培訓證書》（以下簡稱《培訓證書》）的從業(yè)人員?！杜嘤栕C書》在全省內有效。
食品安全管-理-員分為高級、中級和初級。
餐飲服務提供者應當根據(jù)經(jīng)營規(guī)模和范圍配備1名以上食品安全管-理-員，并建立健全食品安全管-理-員在職培訓、工作考核和任免制度。
廣東省食品藥品監(jiān)督管理局負責全省餐飲服務食品安全管-理-員管理工作的監(jiān)督、指導，負責食品安全管-理-員培訓大綱和考核要求的制定，并負責高級食品安全管-理-員培訓的管理以及食品安全管-理-員的考核發(fā)證工作。
各市、縣（區(qū)）餐飲服務監(jiān)管部門分別負責轄區(qū)內中級、初級食品安全管-理-員培訓的管理工作。
廣東省食品藥品監(jiān)督管理局負責建立全省餐飲服務單位食品安全管-理-員基本情況檔案數(shù)據(jù)庫，并納入餐飲服務食品安全監(jiān)管信息系統(tǒng)。
食品安全管-理-員必須具備以下條件：
（一）身體健康并具有餐飲從業(yè)人員健康合格證明；
（三）經(jīng)合法培訓機構培訓后，考核合格，取得《培訓證書》，并按要求參加繼續(xù)教育培訓。
食品安全管-理-員應當掌握下列知識：
（一）食品安全法律法規(guī)、標準和技術規(guī)范；
（二）常見的食品污染因素及其預防控制措施；
（三）食物中毒和其他食源性疾病的預防處理原則；
（四）餐飲加工場所環(huán)境衛(wèi)生、流程布局、設備設施方面的要求；
（六）從業(yè)人員個人衛(wèi)生要求；
（七）餐飲業(yè)其他相關食品安全管理要求。
食品安全管-理-員設置應當符合以下要求：
（三）其他餐飲服務提供者應當根據(jù)實際情況，配備相應級別的專職或兼職的食品安全管-理-員。
食品安全管-理-員不得同時在兩家以上餐飲服務單位從事食品安全管理工作。
餐飲服務提供者依照規(guī)定配備符合要求的食品安全管-理-員后方可向餐飲服務監(jiān)管部門申請辦理餐飲服務許可事項。
食品安全管-理-員發(fā)生變更的，餐飲服務單位應當在30天內向原餐飲服務許可證發(fā)證機關上報新的食品安全管-理-員名單備案。
食品安全管-理-員負責擬訂本單位餐飲服務食品安全管理制度并組織實施，推動本單位建立完善的食品安全保證體系，對本單位的餐飲服務食品安全工作負直接管理責任。
食品安全管-理-員的主要職責是：
（五）對場所環(huán)境衛(wèi)生和餐廚垃圾處理進行管理；
（八）其他保證餐飲服務食品安全有關的管理工作。
食品安全管-理-員依照規(guī)定履行職責，任何人不得干涉、阻撓。
食品安全管-理-員發(fā)現(xiàn)本單位有違反食品安全法律法規(guī)的行為或者存在重大食品安全隱患，所在單位拒不改正的，有權向餐飲監(jiān)管部門反映或舉報。
餐飲服務提供者應當為食品安全管-理-員提供必要的工作條件，應當支持食品安全管-理-員接受相關的培訓和繼續(xù)教育并為其學習活動提供便利。
（一）與餐飲服務有關的食品安全法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件、標準；
（二）餐飲服務食品安全基本知識；
（三）餐飲服務食品安全管理技能；
（四）食品安全事故應急處置知識；
（五）其他需要培訓的內容。
（二）具有與其開展的食品安全培訓活動相適應的師資、設備設施等條件。
符合條件的培訓機構可以向省食品藥品監(jiān)督管理局備案，從事相應級別餐飲服務食品安全管-理-員的培訓工作。
省食品藥品監(jiān)督管理局定期向社會公布經(jīng)備案的餐飲服務食品安全管-理-員培訓機構名單。
培訓機構應當建立食品安全管-理-員培訓檔案，詳細記錄每期參加培訓的人員名單、培訓師資、考勤情況等，并定期報當?shù)夭惋嫹毡O(jiān)管部門。
食品安全管-理-員憑合法的培訓機構出具的培訓記錄，參加廣東省餐飲服務食品安全管-理-員網(wǎng)絡遠程考試平臺的食品安全管-理-員考核?？己撕细竦?，統(tǒng)一發(fā)放《培訓證書》。
高、中、初級食品安全管-理-員應當分別取得《培訓證書（高級）》、《培訓證書（中級）》和《培訓證書（初級）》。
省食品藥品監(jiān)管局委托廣東省執(zhí)業(yè)藥師注冊中心組織實施全省餐飲服務食品安全管-理-員考核及發(fā)證工作。
食品安全管-理-員應當每年至少參加一次餐飲服務監(jiān)管部門組織的繼續(xù)教育培訓，培訓記錄應記入《培訓證書》。
高、中、初級餐飲服務食品安全管-理-員每年繼續(xù)教育培訓應當分別不少于12學時、8學時和4學時。
高、中、初級餐飲服務食品安全管-理-員的繼續(xù)教育工作分別由省、市、縣（區(qū)）餐飲服務監(jiān)管部門組織實施。
第二十二條未按要求參加繼續(xù)教育的食品安全管-理-員，按新上崗人員要求重新參加培訓和考核。
餐飲監(jiān)管部門應當將食品安全管-理-員的設置和履行職責情況列入日常監(jiān)督檢查內容。
餐飲服務單位未按要求設置食品安全管-理-員或食品安全管-理-員履行職責不到位的，餐飲服務監(jiān)管部門應當責令其限期改正。逾期不改正的，依法予以處理。
（一）從業(yè)人員食品安全知識培訓和健康管理工作開展情況；
（三）食品安全檢查計劃制定和實施情況；
（四）場所環(huán)境衛(wèi)生和餐廚垃圾處理情況；
（五）食品安全突發(fā)事件、監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的違法行為的整改情況等信息報送情況。
食品安全管-理-員的日常考核采取扣分制?？鄯智闆r記入《培訓證書》，一年內累計扣滿10分的，按新上崗人員要求重新參加培訓和考核。
（一）沒有建立從業(yè)人員建康檔案的，扣1分；
（三）沒有建立從業(yè)人員培訓檔案的，扣1分；
（四）沒有按要求組織從業(yè)人員進行食品安全知識培訓的，扣2分；
（七）對場所環(huán)境衛(wèi)生和餐廚垃圾處理管理不落實的，扣2分；
（八）發(fā)生食品安全突發(fā)事件時不按要求報告的，扣2分；
（九）不按要求向監(jiān)管部門報告本單位違法行為整改情況的，扣2分；
（十）日常檢查中發(fā)現(xiàn)無正當理由不在崗的，每次扣2分。
餐飲服務單位應當督促食品安全管-理-員認真落實食品安全管理職責。對履行職責不到位的食品安全管-理-員，餐飲服務單位應當將其解聘，同時將有關情況報當?shù)夭惋嫹毡O(jiān)管部門備案。
對連續(xù)3次被不同餐飲服務單位因履行職責不到位而解聘的食品安全管-理-員，信息系統(tǒng)會將其自動列入黑名單。
本辦法自2011年9月1日起施行。
管理人員的培訓方法有哪幾種篇八
1、制度不要太繁瑣。制度如果“汗牛充棟"，過于繁多的話，餐飲酒店管理人員推行起來往往難度較大，如果執(zhí)行不力，打了折扣，就會讓很多制度“流于形式"，最后，會極大地損害整個制度的嚴肅性。因此，要避開這一點，就要簡化制度，實施“瘦身"計劃，就要把平時經(jīng)常使用的日常管理（比如出勤、著裝等）、標準話術、商務禮儀、衛(wèi)生制度、服務標準等不斷地向他們進行灌輸，讓他們耳熟能詳，信手拈來，制度就容易落到實處。
2、制度管理要剛性。管理的關鍵在考核，考核的關鍵在落實。因此，在實施制度化管理時，在制度執(zhí)行和落實上一定要一視同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等"了，作為餐飲店的服務人員或者中、基層管理人員才能真正信服“法律"的嚴肅性，才能讓大家心平氣和地遵紀守法，制度才能發(fā)揮它的威力，讓大家不敢“越雷池"。
制度化管理是餐飲酒店人員管理的基礎和保障，一個沒有章法的餐飲酒店注定會在經(jīng)營管理當中破綻百出，從而難以做強、做大。因為在所有的競爭要素當中，人的因素是第一位的，作為以服務水準高低為“賣點"的餐飲酒店人員只有高舉制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以體現(xiàn)。
1、從他們當中，優(yōu)選有管理能力的人員，經(jīng)過培訓或者一對一幫扶等，快速提高他們的組織、管理能力，并委任領班、大堂經(jīng)理或前廳經(jīng)理等管理重任。
2、把餐飲酒店的制度，化作他們能夠理解和執(zhí)行的喜聞樂見的形式，通過推舉出的“自治首腦"現(xiàn)身說法，以身作則地執(zhí)行，從而帶動整個餐飲酒店人員的執(zhí)行。
這樣做的好處是：
1、管理者來自他們中間，更容易取得他們的信任。這要比外聘一個管理人員，用餐飲酒店人員不容易懂的章法去“強加"管理要好很多，且這種方式，更容易得到他們的認可并最終執(zhí)行。
2、“自治"能夠讓他們更好地看到職業(yè)前景。因為自治“領導人"來自于他們身邊，更有認同感，對他們更有職業(yè)“誘-惑力"，因為如果遵規(guī)守距、做得好的話，有可能下一個管理者就是自己。
榜樣的力量是無窮的。通過管理“自治"，作為餐飲酒店可以實現(xiàn)低成本管理的效果，所花費不多，但卻容易讓制度落地，可謂一箭雙雕，一舉兩得。
般的服務員，甚至廚師，他們都是需要不斷地學習和提升的，有的酒店甚至每周專門辟出一定的時間來組織員工進行學習，其實，這都是灌輸酒店管理理念和動作的好時機。通過在培訓或現(xiàn)場指導過程中反復強調管理的內容、工具等，起到教練的作用。比如，現(xiàn)場模擬演練如何與顧客打招呼等，促使其掌握接待顧客的技巧的同時，把具體要求也一并加了進去，起到了“無聲勝有聲"的效果。
酒店的員工明白，酒店的管理是幫助他們提升的，是為他們服務的，這樣就可以消除他們對于管理人員的戒備心，從而能夠更好地認識酒店管理的意義。比如，某酒店大堂經(jīng)理發(fā)現(xiàn)迎賓小姐站姿不標準，就立即現(xiàn)場給予更正，并指出作為一個迎賓人員，她站立行的標準對于一個星級酒店的影響和意義，從而在管的同時，達到了教的效果。
以教代管，教管合一，可以避免單純的為管理而管理，可以避開管理者與被管理者之間的矛盾和沖突，可以讓管理能夠水到渠成地予以實施，而不至于“操之過急"，而導致被管理人員的抵觸和不滿。
與人情化等同起來。人性化的管理是基于管理理性的基礎上的，更多地關注了被管理者的感受與接受程度、接受方式。而人情化管理則往往容易忘記原則，最終讓管理和制度拋之腦后，管理變成了“一團和氣"，變成了“你好我好大家好"，變成了“和稀泥"和“打太極"，讓管理無法進行下去。人性化的管理，其實是一種層次較高的管理，它可以不顯山不露水地達到管理的目的。比如，有的酒店在管-理-員工時，就推出來首次違紀不罰款，但在一定時間內再犯一并處罰的`方式，具體作法是，第一次違犯制度，只開罰單，但不真正罰款，僅僅是警告你，提醒你，但如果在一個月內再次違反制度，而兩次一并執(zhí)行處罰，這就是一種人性化的管理方式。畢竟，人不是神，都有犯錯誤的時候，通過給予改正的機會，有時可以間接地達到鞭策的效果和作用。
過任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“總經(jīng)理接待日"，“總經(jīng)理與您面對面"等，就是通過這種一對一的溝通方式，了解酒店員工，尤其是基層員工的生活狀態(tài)，工作狀態(tài)，心理狀態(tài)。比如，他們來自那里，生活習性是什么？飲食的習慣，是否適應等等，從而，急他們所急，想他們所想，關心他們所需，與他們建立一種內在的情感聯(lián)系，讓他們感動，讓他們從內心里接受企業(yè)，接受管理，最終達到無為而治的效果。
人性化的管理，就是要求管理者要放下管理者的架子，俯下身子，與員工貼心交朋友，通過管理者的同理心、換位思考，以及相互間的雙向互動溝通，從而上下一心，共同把管理的工作做扎實，做到位。
1、托管式管理輸出的是規(guī)范，但規(guī)范的實施要循序漸進。因為餐飲酒店從業(yè)人員的文化素養(yǎng)一般不高，因此，硬性地灌輸流程、制度、規(guī)范，企圖讓他們一下子全掌握，是不現(xiàn)實的事情，也是不可取的事情。
2、托管式管理要與餐飲酒店有效嫁接。也就是說，在管-理-員工時，第三方管理公司一定要把優(yōu)秀、先進的管理制度，能與酒店的實際情況結合起來，能夠結合酒店員工的素質、層次等，有針對性地實施管理措施，因地制宜地做管理，而不是生搬硬套，不顧實際。
對員工實施托管式管理有如下好處：
1、避開了由于跟員工太熟悉，而不好管理的弊端。因為是第三方，所以，就沒有了因為太熟悉而“下不了手"的尷尬，而作為員工，對于不熟悉的第三方“管理者"，更是抱有敬畏的心理。
2、可以讓餐飲酒店資源聚焦做好經(jīng)營。通過借助第三方力量，作為餐飲酒店可以減少建立管理部門的成本，可以專業(yè)把餐飲酒店的菜品、服務搞上去，提升自己的核心競爭力，更好地提升自己的產(chǎn)品質量和服務質量。
托管式管理，或管理外包，是餐飲酒店管理的一種未來發(fā)展趨勢。但這種第三方管理只有嫁接在餐飲酒店這片堅實的土壤上，員工管理才能有的放矢，才能更加有效。
管理出效益?？傊?，餐飲酒店的人員管理是餐飲酒店經(jīng)營者面臨的新課題，作為管理者，只有根據(jù)餐飲酒店員工的實際狀況，量身定做管理模式，才能讓管理真正發(fā)揮出應有的作用，才能讓餐飲酒店的經(jīng)營錦上添花，不斷創(chuàng)造出更大的效益。
服務行業(yè)最大的特點就是“與人接觸”，做一名店堂經(jīng)理需要面對許多問題，但首先是面對自己的員工。如果把這一關系處理得好,其他問題都迎刃而解。
平時同員工之間要做到親如兄妹，公私分明，寬嚴有度。在做事的時候要以身作則，自己先要做到位，事事起到帶頭作用，讓員工心服口服。
必須關心員工生活,在員工生病時,要親自送病號飯,看望員工。因為這時員工最需要關心,在家有父母照顧，出門靠朋友，把企業(yè)的溫暖送給他們。去年店里有位員工生病了，是重感冒。那天她沒來上班，我知道后，讓廚房做了病號飯，帶了感冒藥就去看她。到宿舍后發(fā)現(xiàn)她在哭,而且很傷心,我馬上問她要不要去醫(yī)院，可她卻回了另一句話：“好想家，好想媽媽”。人都有脆弱的一面,特別是生病的時候。我安慰她說“讓家人少一點牽掛,不要讓父母擔心,這有很多姐妹關心你,大家知道我來看你，都讓我?guī)晢柡?。把感冒藥和飯趕緊吃了,病好了就可以和大家一起工作了?！甭犕晡业脑捤榫w穩(wěn)定多了。
當員工遇到挫折時要及時幫助他們。每個人都有情緒波動的時候，這時需要及時和他們溝通，穩(wěn)定好員工的情緒。我教員工調節(jié)情緒有四種方法：1.放聲大哭，發(fā)泄；2.把所有的不愉快和委屈寫在日記里或者紙上；3.自己和他們聊天了解情況化解不愉快，4.回宿舍休息,自己調節(jié)。盡我的能力去幫助他們，讓他們清除臉上的愁云。
“每逢佳節(jié)倍思親”,特別是過年過節(jié)員工特別想家，這個時候要安撫好他們的情緒，提前讓大家打電話回家，告訴家人在這過年過節(jié)很開心。大家一起開茶話會，唱歌做游戲，在這里過年比在家還高興熱鬧。說到這有一個小故事：那是剛到九頭鷹的第一年，也是第一次在外過春節(jié)，當時我在地壇分店做服務員，生意特別好，人很累，過年了，心里特別難過，聚餐以后都回宿舍了，也沒有什么娛樂活動，有幾個同事就哭了起來，越哭越傷心，這時整個宿舍的女孩都在落淚。如果這時有領導關心問候該多好啊!那時我就暗下決心，告訴自己以后不管你是領導還是普通員工，都要學會關心愛護別人,這樣大家都會開心。
要記住每位員工的生日，雖然沒有很貴重的禮物，一句輕輕的祝福和問候，讓員工感到還有人知道他們的生日，還有人在關心他們，祝福他們。
對于新員工，要多加指導幫助。因為他們對店里的環(huán)境，人員，菜系都不熟悉，在一個陌生的地方需要別人的關心。去年我們店來了兩位新員工，晚上我點了個菜送給他們吃，因當時我們誰也不認識誰，到了宿舍讓他們吃飯，他們感到特別驚訝地問“你是經(jīng)理呀？很不好意思讓你親自給我們送飯，我們特別的感動，本來我們倆是想出來看看北京的風景，學些知識，如果在這干不好，我們就回家，看到你給我們送飯，我們特別欣慰，你放心，我倆一定在這好好工作”。雖然這一點關心是微不足道的，但是給他們留下了很深的印象。
老員工是企業(yè)的命根子，周總常說“把根留住”，老員工一是從事餐飲時間長,二是經(jīng)驗足,靈活度高,有主人翁的精神，讓他們發(fā)揮自己的才干，更要留住他們，我經(jīng)常找他們談心，了解情況，盡力去幫助他們，解決他們遇到的困難和問題。
編后總結：和員工之間最主要的是發(fā)自內心的交流和溝通，用心去關心、理解、幫助他們,因為人性最美的情感是感恩,只有實實在在的為他們著想,為他們解決問題,才能換來他們對餐廳的感恩。
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