總結可以幫助我們更好地規(guī)劃未來的目標和計劃。如何正確看待失敗和挫折是成長中的必修課，我們應該學會從中吸取經(jīng)驗和教訓。這是一份關于個人成長的總結，希望能給你一些啟示；
老員工離職原因調(diào)查篇一
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調(diào)查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
老員工離職原因調(diào)查篇二
尊敬的公司領導：
在遞交這份辭呈時，我的心情十分沉重。現(xiàn)在由于我的一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻，因此請求領導批準允許離開。
當前公司正處于快速發(fā)展的階段，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因(可例舉：父母身體、工資水平、感情等)無法為公司分憂，實在是深感歉意。
我希望公司領導在百忙之中抽出時間受理我的離職事項。
感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績。
此致
敬禮！
出自 xUefEn.CoM.Cn
離職人：xxx
xxxx年xx月xx日
老員工離職原因調(diào)查篇三
您好！
在酒店工作的這段時間里，我很榮幸得到了各位領導和同事們的照顧，工作上，我學到了許多寶貴的經(jīng)驗和實踐技能;在生活上，得到各級領導與同事們的關照與幫助;思想上，得到領導與同事們的指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。工作的這段時間，將是我最珍貴的一筆財富。
隨著時間推移，越來越深感自身專業(yè)知識的薄弱，所以想自己有必要再去學點有關本專業(yè)的知識，請公司領導給予支持和理解，準予我的辭職申請！
在這里，特別感謝公司領導及各位同事在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感x總一直以來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?/p>
急切盼望領導批準我的辭職信，并協(xié)助我辦理相關的辭職手續(xù)，在沒離開酒店之前，我還是會認真堅守在原來的工作崗位上。祝您身體健康，事業(yè)順心、蓬勃發(fā)展！祝同事們工作愉快;祝公司大展宏圖！
此致
敬禮！
出自 xUefEn.CoM.Cn
離職人：xxx
xxxx年xx月xx日
老員工離職原因調(diào)查篇四
員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬帧?/p>
企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務和文化的干將，損失了業(yè)務傳承、新業(yè)務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負面信息傳播、業(yè)務交接傳承、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對于員工來講，也不是總能收獲更好的結果，他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、員工關系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風險。
離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人。
光從在職時間長短來講，員工進公司。
2周離職，與hr的入職溝通有關;。
3個月內(nèi)離職，與不能適應工作和工作內(nèi)容本身有關;。
6個月內(nèi)離職，與直接上級有關;。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關;。
3-5年離職，與晉升空間受限有關;。
5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
其實，每個時間段的里面仍然包絡萬象，前面兩種情況，點到為止，作為hr應該都知道該怎么做了。
1、入職2周離職。
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產(chǎn)生了較大差距。
我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號人力資源心理學，然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個月離職。
入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
3、入職6個月離職。
入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關，即經(jīng)理效應--他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能團隊戰(zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：
第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;。
第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;。
第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職。
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場供求關系，主動調(diào)整薪酬、職位設計，遇到問題搜公眾號人力資源心理學，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6、5年以上離職。
5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。
一、外因。
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因。
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標準時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結，員工也要總結；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
老員工離職原因調(diào)查篇五
引導語：調(diào)查報告具有針對性、真實性、論理性、典型性和時效性，起到了解、剖析事物的本質(zhì)及其發(fā)展趨向，對于解決問題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關于離職原因調(diào)查報告范文，歡迎閱讀與對參考!
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調(diào)查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。
但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
老員工離職原因調(diào)查篇六
好多員工的真正原因就是受不了領導的“臭脾氣”。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。
很多企業(yè)在制度設定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請休假經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。原來批準事假與病假的決定權在管理者的手里，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者，所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。
這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應俱全。
這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至會離開這個行業(yè)。還有很多人認為服務行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點導致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作的不開心。所以離開。
職責不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質(zhì)量。大家對企業(yè)沒有責任感的時候，企業(yè)會止步不前。改善無非就是確認責任人，做到獎罰有人，獎罰分明。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動問題，不妨看看下面的對應措施。
營造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性?？偨Y一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。
老員工離職原因調(diào)查篇七
尊敬的領導：
首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!
其實我已經(jīng)很幸福，很幸運能在廣纜工作了近二十年多的時間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦。
特別在這六年中，領導給予了我人生中最重要的機會--做部長，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認同深感幸福。
在這年六年中，一起進步，一起成長，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報，我們的廣纜越來越壯大，和市場客戶的實際越來越緊密的結合，我很高興六年來時間的付出和努力得到了歷史印證。
在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。
感謝領導在這六年中對我的培養(yǎng)和寵愛，感謝大家在這段時間對我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!
因個人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請批復!
離開這個曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領導原諒我，批準我的辭職。
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年xx月xx日。
老員工離職原因調(diào)查篇八
前些天公司公布了來年的工作計劃，順便給全體員工來了一次調(diào)薪，然而讓hr感到費解的是明明漲薪了可還是有員工離職，為此hr郁悶了好些天。
不少公司也出現(xiàn)過類似問題，明明調(diào)薪了卻出現(xiàn)員工大規(guī)模離職，究竟是怎么回事呢？且聽小編一一道來。
如果員工已經(jīng)有了離職的打算，哪怕這個時候企業(yè)突然來個薪資調(diào)整，員工留下的幾率也是很小的。因為員工離職的原因有很多，不一定全是薪資問題。比如單純想換個環(huán)境之類的，當員工決定離職的時候，他們的心已經(jīng)飄起來了，企業(yè)偶爾出現(xiàn)的優(yōu)惠也無法讓這類人的心平復下來。hr能做的就是多與離職人員攀談，了解他們離職的原因，防患于未然。
關于調(diào)薪一般有以下幾種情況：整體調(diào)薪、個別員工表現(xiàn)良好進行調(diào)薪以及根據(jù)員工的年限進行調(diào)薪。其中針對個別員工進行調(diào)薪的是隨機事件，涉及到整體員工利益的往往是全年的整體調(diào)薪，而調(diào)薪的時間往往在年底，是來年工作計劃的一部分。然而年底調(diào)薪的時候也往往是員工離職的高峰期，尤其是銷售這種流動性較強的行業(yè)，到了年底總會出現(xiàn)大批離職的狀況。哪怕企業(yè)漲薪了，也阻止不了他們離職的腳步。
企業(yè)調(diào)薪是從公司整體利益進行考慮的，尤其涉及到全員調(diào)薪，調(diào)薪的幅度往往不會太大。雖然聊勝于無，但不可能做到符合所有員工的預期。有的員工可能因為意義不大的調(diào)薪反倒有了離職的意愿，這也是常有的現(xiàn)象。
事實上員工因為調(diào)薪而離職的很少，但不代表沒有。企業(yè)處于成本考慮是可以理解的，但有時候太摳門而忽略了人才的重要性，那就很不應該了。
李先生近些年一直從事軟件開發(fā)工作，在業(yè)內(nèi)也有一定的名氣。可是上一份工作讓他感覺到了侮辱，他的上一份工作雖然只有短短一年的時間，然而在這一年的時間里李先生是很敬業(yè)的，為了企業(yè)的發(fā)展也做出一定的貢獻。本來這是一份還算不錯的工作，之所以讓李先生覺得惡心還是不久前的一次漲薪，漲的很低，低到忽略不計。李先生自認為不是一個特別貪財?shù)娜?，但這次幾乎沒有什么變化的調(diào)薪，讓他覺得這家企業(yè)不是那么的有前途，最終在獵頭的幫助下跳到了別的企業(yè)。
調(diào)薪是一門大學問，調(diào)好了能促進員工積極性，進而對企業(yè)的發(fā)展也能起到很好的推動作用；如果調(diào)的不好，分崩折離也是很有可能的。
老員工離職原因調(diào)查篇九
就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
這一點也是非常關鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至會離開這個行業(yè)。還有很多人認為服務行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
很多企業(yè)裝修的時候對客用設施非常的重視，可對員工設施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應俱全。員工就餐用自助餐式等。
其實，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優(yōu)勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優(yōu)勢資源。
好多員工經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的“臭脾氣”，多大的領導呀，天天吹牛。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎？很多管理者說，做工作我不怕得罪人，我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎？所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
老員工離職原因調(diào)查篇十
從上圖來看，因人際關系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實性比較高;而占到20%的個人原因，其實沒有太多的實際意義，只是其他因素的借口而已;高達40%的薪酬福利因素，有一定的真實性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現(xiàn)在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應該是經(jīng)過認真分析，深思熟慮的，當然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項：
1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的;。
2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;。
3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺大小等;。
4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展;。
5、工作環(huán)境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;。
6、人際關系同事是否容易溝通等;。
7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時間后，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內(nèi)就會閃人;如果反差不是那么大，員工可能會安心的繼續(xù)工作下去。
隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產(chǎn)生新的需求，新的期望，當然也會發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結果只會有兩個：
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時間遷移，當初員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當?shù)?，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實員工對這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。
常常聽到一些hr同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經(jīng)濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作為hr，我們有責任也有義務知道堅冰的成因，并能學會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間予以防范，多些溫暖與關愛，消融初冰。
老員工離職原因調(diào)查篇十一
尊敬的領導：
您好!
經(jīng)過幾天的深思熟路，主要從個人和公司的發(fā)展角度，我決定申請離職。
__酒店是我在__進來的第一家酒店，讓我學習了很多，成長了很多，感謝各級領對我的栽培和照顧。但剛入職場時雄心勃勃，熱情豪放，斗志昂揚的我漸漸遠去，讓我看不清自己發(fā)展的方向。
我一直的觀念是：不斷學習，不斷改變，不斷努力，完善。我也一直在努力，以便更好的發(fā)揮自己的作用，但是我覺得個人在公司一直找不到久違的激情，找不到目標，所以業(yè)績一直沒有什么突破。甚至連我的斗志，毅力都在工作中消耗殆盡。
尊敬的領導：
你們好!我是____酒店客服部的___。
首先，很高興能夠在小天鵝戴斯酒店客服部實習2個月，這段時間無論開心、悲傷都有你們的溫暖陪伴與熱心幫助。在此先謝謝各位領導以及同事們!
所以，在此請允許我說聲“謝謝你們”。
之后，請允許我于月日辭去“康體中心服務員”一職!原因如下：
第一：我個人對人事安排不認同;或許這不該我管的事，但堂堂康體中心只有這么一個服務員，常常忙得不可開交!這也不重要，重要的是每次我這個的服務員總是要被客人說著說那和連平常休息時間都要準備好時刻回到酒店加班，抱歉，我不想長期生活在這樣的環(huán)境下，我受不了!
第四：從真正意義上說我的第一份工作就是在這里，在這每天很開心的和同事們做事，每天說的做多的就是為人、處事，但是因我個人原因，確實有事需要離開這是集體。
為夢想今天我選擇離開。因為我知道，走的路多了才能到達一定高度，得到自己認識的認可，成為每一天的主演。即將離開，這條路我們走的依然清晰。
最后，請領導批準我的辭職，我相信我離開后會有一個更加適合的人來填補我的職位。
祝：酒店明天會更好、同事工作一切順利!
此致
敬禮!
老員工離職原因調(diào)查篇十二
尊敬的公司領導：
您好!
首先感謝公司這三年時間對我的信任和關照，給予了我一個發(fā)展的平臺，使我有了很大的進步。感謝同事們對我的支持和幫助。在公司的這段時間，無論是在業(yè)務能力方面，還是在人際交往方面，我都受益匪淺。
我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司之后，對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時間在公司的工作，我在公司學到了很多知識，積累了一定的經(jīng)驗，對此我深表感激。由于個人原因，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去目前在公司所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給公司帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。
我已準備好在下個月從公司離職，并且在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!
再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請給予批準。
老員工離職原因調(diào)查篇十三
尊敬的公司領導：
首先致以我深深地歉意，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能在公司繼續(xù)發(fā)展！
不論以后的成功與否，至少努力過，也給自己有過成功或者失敗的機會。
非常的抱歉，在工作的近一年時間里，我并沒有為公司創(chuàng)造多大的價值個人原因辭職報告工作報告。十分感謝公司近一年以來對我的培養(yǎng)，感謝領導和同事對我的幫助和照顧。即使是乍現(xiàn)的曇花也曾肆意的綻放過，即使是瞬息的流星也曾盡情的燃燒過。沒有遺憾，沒有怨言，雖然我并未成功，但是我努力了。
很榮幸曾身為公司的一員，能有機會在這里工作學習，不勝感激！衷心祝愿所有同事工作順利，事業(yè)有成！
誠祝公司業(yè)績百尺竿頭，更進一步！
此致
敬禮！
出自 xUefEn.CoM.Cn
辭職申請人：xxx。
20xx年x月x日。
老員工離職原因調(diào)查篇十四
尊敬的領導：
您好!
20__年_月_日我來到成為生產(chǎn)一部散熱間的一名工人，對于這一點我真誠的感謝機緣也感謝給我這次機會，在我急需工作的時候，讓我獲得我人生中的第一份工作。
截止到現(xiàn)在已經(jīng)過去了__個多月的時間。在這段時間里，很榮幸在車間里和很多優(yōu)秀的人成為同事，也很感動他們無私地照顧我這個新工，我也學會了很多，讓我受益匪淺，并且我相信在將來也一定會深深地影響我，我誠摯的感謝大家，感謝，因為你們讓我成長。我將銘記這段在的時間以及那些幫助過我的人!
雖然我常常自求進步，很努力地工作，班長和主任也知道我經(jīng)常遲一點下班，盡力將分配給我的工作做得更好?？墒怯捎诿刻扉L時間在車間工作，可能是因為不適應車間的環(huán)境，經(jīng)常感覺手指和腿部關節(jié)疼痛，最近更是越來越難以忍受，我想我是不適合做這份工作的。本來打算堅持干完試用期再辭職，可是家中有事不得不提前離開，所以現(xiàn)在提出辭職。若因為我的辭職給領導及同事造成不便，我在此表示深深的歉意。
此致
敬禮!
老員工離職原因調(diào)查篇十五
1.朝令夕改的規(guī)章制度，管理人員的頻繁更換，每個管理人員管理理念和方法不同，當然在進到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對重要，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來根據(jù)實際情況作適當修改即可。不可隨意修改，讓員工覺得無可適從。
2.對員工的承諾不能兌現(xiàn)，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當在實際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對他們的承諾未兌現(xiàn)時，就毫不猶豫的選擇離開。
3.在停頓型組織和變動型組織中，員工面對的是往上溝通沒有膽識，水平溝通沒有肺腑，往下溝通沒有心情。在這樣的環(huán)境中自然會有一些所謂“幫派”，在這樣的一個團隊中內(nèi)耗是引起員工流動性大的主要原因，這樣的團隊里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時也會在高層面前裝可憐。說句實話，家族式企業(yè)最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。
4.招聘時，人力資源部在審核時造成的漏洞，“群族式”企業(yè)，一個部門所謂的同村，老鄉(xiāng)，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過程還是要走的，初審，面試過程，人際關系以及服務于其他公司的履歷一定要嚴格的審核。否則給這些人鉆過空子，只會把公司當成臨時的居所，早晚是會選擇離開的，因為一旦出事，他們講的哥們義氣，老鄉(xiāng)。不會把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進去。
馬云曾說，離職原因只有兩個，第一，心受委屈了，第二，錢沒給到位。深以為是。其它的都是借口。
老員工離職原因調(diào)查篇十六
20____年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時，20____年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預計20____年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢，為7.0%。這是人力資源服務商前程無憂日前發(fā)布的《20____離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示的結果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動加快。
20____年，受多方面因素影響，員工整體離職率較20__年上升較為明顯，達到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來看，高科技、制造業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高。20____年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉型升級過程中企業(yè)勢必對人員進行結構性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈，傳統(tǒng)消費品企業(yè)加速轉型，以應對市場變化，從而導致人才流動的趨勢更為明顯。
操作人員離職率居高。
專業(yè)技術人員依然搶手。
20____年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到27.2%。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進一步使得一線員工流動性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉型，企業(yè)需要及時調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對專業(yè)技術人員需求增大，人才競爭激烈，造成20____年專業(yè)技術人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低。
集中于關鍵崗位核心人才。
在經(jīng)濟趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對調(diào)薪趨于謹慎。20____年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20__年的16.2%下滑至11.2%。面對持續(xù)上漲的人工成本及運營成本壓力，20____年企業(yè)對于調(diào)薪依然會延續(xù)保守策略。
與20__年相比，20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較20__年出現(xiàn)一定程度的收窄;預計20____年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟增長緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調(diào)薪幅度依然領先。
20____年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年預計各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了20__年較為激進的“搶人”大戰(zhàn)后，20____年企業(yè)對于人才的'爭奪趨于理性，更強調(diào)對員工的激勵和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力，預計20____年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國家金融改革的推進，銀行混業(yè)經(jīng)營的趨勢日益明顯，在各細分領域中，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
20____年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個百分點。20____年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風險仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會繼續(xù)保持保守策略，預計20____年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國企不降反升。
技術研發(fā)人員錢景看好。
調(diào)研顯示，20____其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側改革”政策主導下，國企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營、管理方式逐步與市場接軌，原有薪酬體系勢必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20____年企業(yè)在調(diào)薪資源向關鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術研發(fā)人員20____年實際調(diào)薪及20____年預計調(diào)薪均為最高。在復雜多變的市場環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關鍵人才，由于專業(yè)技術人才、創(chuàng)新技術人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關鍵人才，以提升企業(yè)整體績效。
老員工離職原因調(diào)查篇十七
在某一情況或事件需要弄清楚時，我們需要仔細地調(diào)查清楚，最后將結果反映在調(diào)查報告中。一起來參考調(diào)查報告是怎么寫的吧，以下是小編收集整理的企業(yè)員工離職原因分析調(diào)查報告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
一、離職基本狀況分析。
截止到20____年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學歷者離職。
統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的'工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關建議。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。
老員工離職原因調(diào)查篇十八
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的.頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時段。
企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調(diào)查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
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