計劃是在我們每天的生活中起著至關(guān)重要的作用，它幫助我們制定目標并達到它們。一個好的計劃應該能夠量化目標和結(jié)果，便于評估和追蹤。接下來是一些經(jīng)典的計劃范文，供大家借鑒和參考。
人力資源部工作計劃篇一
20xx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作；在人力資源管理的'各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將20xx年的安排做出如下打算：
根據(jù)20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：
1、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬，20xx年餐飲指標為20xx萬元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位。
2、客房部20xx年度崗位人員標配如下：
3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：
4、康樂部20xx年度崗位人員標配如下：
5、保安部20xx年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責），由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。
2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員務必經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。
1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓，此培訓部分能夠并入入職培訓中。
2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20xx年5月到此刻，離職保安人數(shù)為38人。
針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規(guī)，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。
2、對餐廳領(lǐng)班進行考核，能者居之。1）每月對領(lǐng)班進行考核，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核，連續(xù)考核不透過者，作降級處理。2）設立服務員傳菜員小組長職務，對優(yōu)秀服務員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核能夠晉升為實習領(lǐng)班。
3、對服務員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務禮儀培訓，培訓老師能夠外請（或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理擔任），滿足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡（總經(jīng)理名義），當月月底定一天給員工舉辦群眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿足歸屬需求。
6、設立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保安離職率高的狀況，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20xx年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關(guān)，實行二級把關(guān)制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
人力資源部工作計劃篇二
針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
(一)結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成名優(yōu)秀技能人才加名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五)為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的.卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
人力資源部工作計劃篇三
酒店迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的，而酒店的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在xx年首先應完善酒店組織架構(gòu)。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的酒店組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到無空白、無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證酒店的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
1、完成酒店現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和酒店各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;
2、完成酒店組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請董事長、執(zhí)行總經(jīng)理審閱修改;
3、完成酒店組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、酒店人員編制方案。酒店各部門配合酒店組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造，人力資源部負責整理成冊歸檔。
職位分析是酒店定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使酒店各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整酒店及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓依據(jù)。
1、完成酒店職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員、匯總工作并完成酒店各職位分析草案。
3、人力資源部向酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理提交酒店各職位分析詳細資料，分部門交各部經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理審閱后備案，作為酒店人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于酒店在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足酒店運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到酒店目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作將會按照“滿足需求、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開展。
1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、獵頭(中介)、推薦(員工推薦)等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：武漢市以徐東路為圓心，方圓五公里以內(nèi)人才市場，必要時可以考慮湖北省內(nèi)武漢周邊二級城區(qū)人才市場。還可以在4、9月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網(wǎng)絡招聘主要以3job人才網(wǎng)、武漢人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、納杰人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如前程無憂、納杰、武漢晚報招聘專版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時間安排：
3—4月份，根據(jù)酒店需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會;
根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持3job人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門。
根據(jù)酒店現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約酒店的人才隊伍建設，從而對酒店的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對酒店各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立酒店科學合理的薪酬管理體系。
人力資源部把酒店薪酬管理作為本部乃至酒店xx年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx度的完成酒店的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
3、完成《酒店薪酬管理制度》并報請董事長、執(zhí)行總經(jīng)理通過。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保酒店內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。
1、計劃設立福利項目：加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、全勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金(服務滿2以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、店慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
3、xx年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報酒店董事長、執(zhí)行總經(jīng)理審批，通過后進行有組織地宣傳貫徹。
4、人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作，并在運行后一個季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向酒店反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和酒店領(lǐng)導的答復對酒店福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。
xx年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
2、按擬訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;
3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度工作中存在不足，擬定《績效考核方案》，保證績效考核工作的良性運行;擬將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一;擬于xx年對部門經(jīng)理進行績效考核，在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
員工培訓與開發(fā)是酒店著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高酒店的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使酒店在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。
1、根據(jù)酒店整體需要和各部門xx年培訓需求編制xx年度酒店員工培訓計劃;
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全權(quán)負責。
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善酒店合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭取做離職員工沒有較大怨言和遺憾。
1、完成《勞動合同》、《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、xx年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同，并嚴格按合同執(zhí)行。
3、為有效控制人員流動，只有首先嚴把用人關(guān)。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理：一是嚴格審查預聘人員的經(jīng)歷，對個人工作能力、忠誠度、誠信度、進行綜合考查;二是各部門人員須經(jīng)人力資源部面試與審查，任何人、任何部門不得擅自招聘人員或僅與人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部將及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
1、制定質(zhì)檢標準，成立質(zhì)檢小組。
2、設立專職質(zhì)檢員，對員工行為規(guī)范、儀容儀表、各區(qū)域衛(wèi)生標準及設施設備的運維標準實施檢查。
3、定時檢查及不定時抽查同步進行。
定時檢查：以各部門自查為主，公司質(zhì)檢員抽查，對抽查不合格部分，即時整改并以書面形式報相關(guān)負責人。
人力資源部工作計劃篇四
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
（一）結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
人力資源部工作計劃篇五
2017年是集團成立的第二年，公司將跨入多角化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，2016年我們將結(jié)合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成2016年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。
目前集團處于籌劃階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于2016年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習主動分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。2016年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質(zhì)。
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想認識、服務認識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在2016年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt(2016年3月30日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
人力資源部工作計劃篇六
人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，不妨坐下來好好寫寫計劃吧。好的計劃都具備一些什么特點呢？下面是小編收集整理的人力資源部工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計劃對公司組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整和改革設計。
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通"智聯(lián)招聘"的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對、勞動年檢。
完成了、20xx年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。
4、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為。
6、根據(jù)市建委、市人社局"關(guān)于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見"的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。
針對文件的有關(guān)規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關(guān)兄弟單位進行咨詢及調(diào)研，將各類材料匯總成文上報公司領(lǐng)導。結(jié)合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與x名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結(jié)束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊，為xx人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。
人力資源部工作計劃篇七
為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計劃對公司組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整和改革設計。
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并透過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理群眾戶，這是一項為本公司員工帶給的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，個性是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、用心的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，透過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等狀況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，個性是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故狀況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并透過。
在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。透過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢。
完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。
4、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
6、根據(jù)市建委、市人社局“關(guān)于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。
針對文件的有關(guān)規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關(guān)兄弟單位進行咨詢及調(diào)研，將各類材料匯總成文上報公司領(lǐng)導。結(jié)合公司實際狀況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與xxx名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結(jié)果交公司領(lǐng)導審批后，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行潛力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結(jié)束后進行了統(tǒng)一考試，透過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營帶給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工用心培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工。
xx人考取二級建造師資格證書；為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊，為xx人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。
人力資源部工作計劃篇八
???? 在20xx年中，人力資源在公司領(lǐng)導的正確指揮下，各部門領(lǐng)導的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
(一)結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五) 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的'學習和成長;同時，公司必須整體營造出 “需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
(四)本計劃由人力資源部負責解釋。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為公司的20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源部工作計劃篇九
*年的主要。
工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；
對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。
公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：
（1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2）見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（3）原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源部工作計劃篇十
在10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據(jù)相對應的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：
xx年培訓費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的'原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道。
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作。
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料。
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛。
5）落實企業(yè)各項人力資源政策。
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。
人力資源部工作計劃篇十一
結(jié)合公司單位安全、出產(chǎn)治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據(jù)計劃做好每一項工作。
我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內(nèi)在要求。對于各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經(jīng)營治理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下。
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部分的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學合用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日凡人力資源招聘與配置
4、推行薪酬治理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬軌制；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷軌制，做好員工職業(yè)糊口生計規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝結(jié)力。
7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好職員活動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。
（2）車間治理職員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機電維修組長約3名。
春節(jié)前完成對各區(qū)域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質(zhì)方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。
在職員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按劃定建立和健全治理的工作。
以業(yè)務部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務進展情況，將以專人（兼職）對各區(qū)域業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀和潛伏的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好顧問。
1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據(jù)有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。
3、加強和外界接觸職員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。
客人接待工作還是業(yè)務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業(yè)務接洽的必要的條件和基礎(chǔ)。按照公司有關(guān)劃定要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是業(yè)務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質(zhì)上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業(yè)務部要在方法上、步驟上、細節(jié)上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業(yè)價值取向、治理理念、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內(nèi)有全面的、清楚的、有一定深度的了解，對振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認同感，對的治理模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業(yè)務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業(yè)經(jīng)濟效益的根本目的。為此業(yè)務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：
1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋?，將盡可能地節(jié)省接待用度，以降低公司的整體經(jīng)營本錢，進步公司利潤水平。
3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作
4、調(diào)整部分職員崗位，招聘高素質(zhì)的職員充實接待氣力。跟著業(yè)務量的不斷擴大，為了適應公司業(yè)務發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。
1、嚴格執(zhí)行5s治理模式，嚴格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數(shù)據(jù)說話，一次就把工作做好”戰(zhàn)略，逐步成為執(zhí)行型的團隊（采納iso）。
2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。
3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，夸大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質(zhì)量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。
4、一切從公司大局出發(fā)，夸大（產(chǎn)品）營銷體系一盤棋。積極做好協(xié)調(diào)營銷系統(tǒng)各部分之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而進步營銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力，為完成20xx年的營銷目標做好最優(yōu)質(zhì)的服務工作。
5、配合日常行政治理。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。
20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業(yè)安全治理考核尺度》為指針，堅持齊抓共管的指導思惟，以強化職工安全出產(chǎn)意識、進步職工安全出產(chǎn)技能、加強安全出產(chǎn)督察為目的，積極介入企業(yè)安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患流動，建立安全自主治理的運行機制，確保安全工作不亂、持續(xù)、可控、有效開展、為實現(xiàn)這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：
一、加強安全工作軌制化建設，推動班組安全工作自主治理運行機制的建立
2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將采取實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核賞罰力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。
3、實行安全一票否決制、20xx年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內(nèi)容。凡發(fā)生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評比當月提高前輩的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，凡突破考核指標的單位將取消其評比當月的優(yōu)秀資格。
4、加強安全基礎(chǔ)工作。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司將下發(fā)安全治理相關(guān)資料，以此進一步促進安全工作科學化、軌制化、規(guī)范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責任書、健全一張安全監(jiān)視網(wǎng)、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一條公道化建議）的要求，當真抓好基層建設等基礎(chǔ)工作。
二、開展各類宣傳教育流動，強化職工安全意識和安全出產(chǎn)技能
1、各級要結(jié)合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全流動，進一步進步職工的安全出產(chǎn)意識。6月份，要鼎力開展“安全出產(chǎn)月”主題流動。三季度，要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節(jié)的安全保障和各項服務工作，匡助職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思惟。
2、各級組織要施展實踐育人的上風，引導學習安全出產(chǎn)法律法規(guī)和規(guī)程，把握安全出產(chǎn)的技術(shù)和技能。要把安全出產(chǎn)與學習技術(shù)結(jié)合起來，使安全出產(chǎn)的過程成為學習新知識、新技術(shù)的過程，使安全出產(chǎn)與學習技術(shù)相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。
3、各級組織要把安全工作由工作時間內(nèi)向工作時間外滲透滲出，深入集體宿舍，提醒留意休息，消除疲憊，保證有充沛的精力上崗。
三、深化責任區(qū)創(chuàng)建工作，營造職工安全自主治理的良好氛圍
1、進一步抓好責任區(qū)創(chuàng)建的治理工作。20xx年各單位要繼承按照《車輛維修企業(yè)安全治理尺度》的有關(guān)劃定，建立起全方位、立體交叉型的責任區(qū)網(wǎng)絡體系，當真抓好基層責任區(qū)的創(chuàng)建，充分調(diào)動職工介入安全治理的積極性；同時還要結(jié)合本單位出產(chǎn)經(jīng)營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區(qū)創(chuàng)建工作，施展其安全文昭示范和監(jiān)視作用，形成安全自主治理的良好氛圍。
2、鼎力開展查違章、查隱患流動。各級要把查違章、查隱患流動作為開展責任區(qū)創(chuàng)建流動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患流動，不斷進步職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結(jié)合起來，當真執(zhí)行安全檢查軌制，公司在檢查中發(fā)現(xiàn)安全題目，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。
3、抓好職員步隊的培訓教育工作，安全監(jiān)視員是開展流動的基本氣力。為進步整體素質(zhì)，步隊的培訓教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長步隊的培訓教育工作，今年將鋪排1—2期新安全監(jiān)視員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作，在20xx年要對全體員工輪訓一次。在培訓內(nèi)容上，要把學習貫徹《安全出產(chǎn)法》、《車輛維修企業(yè)安全治理尺度》作為重點，促進員工思惟熟悉的深化和治理監(jiān)視水平的進步。
四、施展好各組員工的突擊作用，介入環(huán)境整治和現(xiàn)場安全治理工作計劃
1、積極介入環(huán)境整治。各級要根據(jù)“責任區(qū)與區(qū)外一個樣、廠房內(nèi)外一個樣、治標治本一個樣”的環(huán)境整治尺度，配合廠部工作，積極組織開展好員工突擊流動。通過開展消除環(huán)境死角、查陷患、配合廠部創(chuàng)造一個安全、文明的出產(chǎn)環(huán)境。
2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年，各單位要根據(jù)本單位工作重點，主動請纓，組織員工突擊積極承擔突擊任務，并充分施展在重點項目中的作用。
人力資源部工作計劃篇十二
2、根據(jù)產(chǎn)品工藝流程合理制訂公司人員編制方案;。
3、根據(jù)組組架構(gòu)制訂各部門職位說明書及工作操作流程(sop)。
5、建立面試題庫;。
6、建立公司內(nèi)部人才庫;。
7、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。
8、建立培訓管理體系;。
9、結(jié)合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息;。
10、實行內(nèi)訓外訓相結(jié)合;。
11、制訂內(nèi)部培訓師體制;。
12、做好新員工入職培訓及員工技能培訓;。
13、做到有培訓有績效有提高。
14、結(jié)合公司實際情況制訂績效測評制度;。
15、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接;。
16、維護績效考核的權(quán)威性和有效性;。
18、員工福利做好員工激勵工作，建立內(nèi)部晉升制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃。
19、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道;。
20、開展員工活動，促進文化宣傳;。
21、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率;。
22、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案;。
23、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的.關(guān)系。
人力資源部工作計劃篇十三
人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!
雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：
根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
(一)、實現(xiàn)制度化管理。
1、完善各項規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
(二)、完善績效向?qū)У男匠牦w系。
1、績效管理。
的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
1)、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
2)、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門經(jīng)營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。
中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
2、績效評估。
1)、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制。
1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。
2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
(三)、人員招聘與配置。
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊。
(四)、員工培訓。
通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。
(五)合同管理。
集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通，對勞動合同、公司業(yè)務性質(zhì)進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。
(一)、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
(二)、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質(zhì)提升。
(三)、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。
(四)、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
(一)、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務。
(二)、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。
(三)、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。
(四)、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。
(五)、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部的工作計劃，只有不斷地學習，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。
人力資源部工作計劃篇十四
1、完善公司組織架構(gòu)。
2、各職位工作分析。
4、薪酬管理。
5、員工福利與激勵。
6、績效評價體系的完善與運行。
7、員工培訓與開發(fā)。
8、人員流動與勞資關(guān)系。
9、本部門自身建設。
10、其他工作目標。
五、目標表單。
1、費用預算表。
3、培訓計劃表。
4、（以下略）。
呈送文公司總經(jīng)理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。
人力資源部工作計劃篇十五
為配合公司全面推行并實現(xiàn)xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的`培訓提供依據(jù)。
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過。
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
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人力資源部工作計劃篇十六
一、目標概述：
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
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