制定一個明確的計劃可以幫助我們更好地組織時間和資源。制定計劃時，我們需要合理分配時間和資源，避免任務(wù)之間相互沖突。希望以下的計劃范文能夠給你一些啟示和指導(dǎo)，幫助你制定和執(zhí)行一個成功的計劃。
阿里p工作計劃篇一
月工作計劃一般都是分析-總結(jié)-復(fù)盤。
直通車特別關(guān)注成長分(營銷能力水平)，要求達到l4。到達l4后，可以進行區(qū)域推廣，流量精度會大大提高。如果分數(shù)不夠，可以根據(jù)分數(shù)細節(jié)估算，思考如何達到81分。
02.產(chǎn)品分析及爆款跟蹤與改進。
產(chǎn)品的數(shù)據(jù)性能對整個店鋪的運營效果有很大的影響。
查看產(chǎn)品流量趨勢。如果你處于上升趨勢，這意味著這些產(chǎn)品開始變熱。你可以查看關(guān)鍵詞指數(shù)。如果也是上升趨勢，你可以加入窗口和p4p推廣，抓住機會抓住流量。
根據(jù)產(chǎn)品分析-360月產(chǎn)品數(shù)據(jù)，改進熱門標題和關(guān)鍵詞；關(guān)于優(yōu)化產(chǎn)品和熱門產(chǎn)品，這一環(huán)節(jié)在打爆破的過程中非常重要。值得注意的是，爆款標題可以更改，但不能隨意更改。
03.優(yōu)化零效果產(chǎn)品。
每月檢查90天以上零效果的產(chǎn)品，可以刪除，但需要注意的是，被刪除的產(chǎn)品覆蓋了哪些關(guān)鍵詞，這些關(guān)鍵詞是否有其他產(chǎn)品覆蓋，如果已經(jīng)有，那么這些詞就不需要重新發(fā)布。
如果沒有覆蓋，我們可以將標題與收集到的新關(guān)鍵字結(jié)合起來，然后決定是上傳新產(chǎn)品還是以舊產(chǎn)品更改主圖的形式上傳。
04.新產(chǎn)品發(fā)布。
根據(jù)公司提供的新產(chǎn)品（原類別下的新款式、新設(shè)計、新材料等新產(chǎn)品）設(shè)置標題去發(fā)布。
05.復(fù)盤會議。
雙周或每月與業(yè)務(wù)會議，了解查詢跟進、轉(zhuǎn)型、客戶問題點、產(chǎn)品賣點展示、爆款是否需要調(diào)整等，由于運營需要與業(yè)務(wù)高度合作，公司應(yīng)配備專業(yè)運營商。
以上是國際站運營商每天、每周、每月的工作梳理?？梢愿鶕?jù)自己的崗位職責和時間管理，制定自己的一套工作經(jīng)營清單。
作為一名專業(yè)的國際站運營商，我們必須深入了解平臺規(guī)則，學(xué)習(xí)各種規(guī)則，通過實際操作驗證結(jié)論，培養(yǎng)基本技能。
阿里p工作計劃篇二
良好的商業(yè)邏輯和職業(yè)素養(yǎng)，能獨立思考、自我驅(qū)動、創(chuàng)新工作，具有一定戰(zhàn)略高度。2.一定的數(shù)據(jù)分析能力，了解用戶行為，做出正確決定，不斷優(yōu)化類目結(jié)構(gòu)和屬性。3.善于資源整合，優(yōu)秀的項目管理能力，具備良好的溝通力、協(xié)調(diào)能力。4.英語四級，口語優(yōu)秀，有兩年以上外貿(mào)電商平臺運營操作經(jīng)驗，有成功案例優(yōu)先錄用。
3、負責誠信通的關(guān)鍵字策略，阿里工具，阿里站內(nèi)廣告資源，活動阿里論壇等等；
阿里p工作計劃篇三
1.利用阿里巴巴平臺對店鋪的產(chǎn)品進行銷售和推廣。
2.負責對店鋪后臺的操作和運營，以及產(chǎn)品的發(fā)布和客戶的接待。
3.對店鋪銷售業(yè)績的管理，對店鋪每周、每月的銷售額進行分析。
4.對店鋪活動的管理，分析店鋪產(chǎn)品，打造薄款，報備活動。
5.配合上級的工作，完成每月店鋪營銷任務(wù)。
2、有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行力，團隊合作意識，熟練掌握辦公軟件；
4、優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生也可考慮。
阿里p工作計劃篇四
在消費者對商品或勞務(wù)的認識過程中，產(chǎn)生的滿意或不滿意，高興或不高興的心理體驗，構(gòu)成有特色的對商品或勞務(wù)的感情色彩。大學(xué)生充滿激情，熱情奔放，道德感也比較完善，擁有較高的審美觀。感情力大大增強，但自制力仍薄弱。多數(shù)大學(xué)生能理性地思考和行動，調(diào)節(jié)自己的沖動，理性地消費。但心理的不完全成熟，自制力不強，易受情緒和外界的干擾，沖動性和情緒性消費依然存在。年齡的增長，眼界的擴大，知識經(jīng)驗的豐富和思維水平的提高，自我情感體驗多樣性。感情和理智，沖動和克制并存的狀態(tài)，在特殊的環(huán)境下，易于感情沖動，在購買商品時，受商品式樣和他人的影響，跟著感覺走。
2、意志過程。
消費者在購買活動中有目的，自覺地支配和調(diào)節(jié)自己的行動，努力克服各種困難，從而實現(xiàn)既定購買目的過程，既有計劃地實施購買決策過程，大學(xué)生心理發(fā)展期，意志尚未定型，果斷性品質(zhì)有較大的發(fā)展，但缺乏恒心和毅力。大學(xué)生能根據(jù)自己的需求出發(fā)，根據(jù)自己的支付水平和商品供應(yīng)情況。自覺性提高，但惰性存在。
在社會生活中，大學(xué)生是個很特殊的群體。一方面，他們離開親人，有的人甚至千里迢迢地來到自己理想的大學(xué)繼續(xù)深造、增長才干，過著相對獨立的生活;另一方面，他們消費的經(jīng)濟來源主要來自家庭，家庭收入越高，對學(xué)生的供給越多。目前大學(xué)生的消費來源仍以家庭供給為主。
(一)獨特性。
大學(xué)生處于消費成長期到成熟期的過渡時期，一方面表現(xiàn)得求新求異、富有好奇心，對外界新事物的接受能力特別強。于是在社會許多新穎玩意的吸引下，“試一試”的想法成了這種心理的源泉。因此他們往往走在了朝流的前列，同時又追求個性，喜歡做把自己打扮得與眾不同，或是購買一些與眾不同的物品，以求引人注意,達到一種自我滿足的效果。
(二)興趣性。
阿里p工作計劃篇五
商品銷售：
1.利用有關(guān)軟件，進行對商品關(guān)鍵字的seo處理。
2.研究消費者的心理需求，優(yōu)化對應(yīng)商品描述文案。
3.偵測競爭對手運營情況及市場最新動態(tài)，發(fā)掘新的商機或商品。
4.研究平臺類目及搜索引擎，提煉有用信息促進店鋪經(jīng)營。
6.研究店鋪統(tǒng)計數(shù)據(jù)，發(fā)掘隱含內(nèi)在問題并及時處理。
7.每星期整理和運營職責一的工作匯報，上報給總經(jīng)理。
活動策劃：
1.有價流量的獲取(直通車等)的日常優(yōu)化。
2.淘寶論壇發(fā)帖頂貼，幫派的建立與促銷活動策劃與實施。
3.店鋪內(nèi)部活動(增加成交轉(zhuǎn)換率與客單價活動)的策劃和實施。
4.交易平臺促銷活動(增加店鋪信譽度及新顧客)的策劃和實施。
5.每星期整理和分銷職責二的工作匯報，上報給總經(jīng)理。
運營管理：
1、對淘寶旗艦店和淘寶店的銷售負責，每日整理淘寶店的收入與支出，整理每日營運情況報告，可寫入工作日志當中。
2、分析每日營運情況，有針對性的提出解決辦法。
3、針對顧客、市場、發(fā)貨過程中的問題，及時調(diào)整。
網(wǎng)站商品信息維護與各部門的對接管理：
1.積極配合技術(shù)部的工作，對技術(shù)部所需的素材(商品文案，設(shè)計要求等)在不影響自身職務(wù)的情況下優(yōu)化處理。
2.積極配合財務(wù)部的工作，對財務(wù)部所需的資料(費用細則，活動預(yù)算等)在不影響自身職務(wù)的情況下優(yōu)化處理。
3.客服部是最直接面對終端的部門，故要積極向客服部咨詢及調(diào)查最新的顧客需求及意見，了解市場最新情況。
4.每星期整理和活動狀態(tài)和淘寶店運營狀況的工作匯報，上報總經(jīng)理。
反饋與考勤：
1.把職能一，二，四每星期向總經(jīng)理以文檔的形式匯報。
阿里p工作計劃篇六
當目標最后達成的時候，我們一定會有各個業(yè)務(wù)完成的節(jié)點。
舉個例子，以前我們會說3，6，9，12月我們需要完成一個頂峰的業(yè)績目標，那這個就是時間節(jié)點。
比如說“我們下半年的業(yè)績目標是要上半年的兩倍或三倍；我們要讓雙十一成為全年業(yè)績的最高峰，達成日常最高峰的五倍或十倍”這些就是我們的業(yè)務(wù)節(jié)點。
所以當我們把實現(xiàn)業(yè)務(wù)的達成的可衡量指標放到時間排期里的時候，我們就可以開始制定各種大型或小型活動的推進。
比如啟動大會，我們是要做雙十一很高業(yè)績的突破的，這里面我們需要大家把很多的情感，目標，承擔，感恩，坦誠全部放進來，所以這個會需要大火猛炒，需要全員非常投入，激情四射的啟動大會，這個時間點我們要定好。
又比如每年年初，我們要制定一個全年的啟動大會。以前阿里有個“kickoff”,有一個瘋狂的奶牛之夜，這個是政委一開始根據(jù)全年的業(yè)務(wù)節(jié)點完成的時間去放入的部分。
當然除了大火猛炒外，還要有溫火慢燉，溫火慢燉是指每個月的小啟動。每個月都打大仗將沒有大仗，每個月都打雞血將沒有雞血，每個月做激勵將沒有激勵。我們帶領(lǐng)的是活生生的，帶有人性溫度的一群人，而不是一群機器。人一定有疲倦感和懈怠感，所以我們不能一直是大火猛炒，還需要溫火慢燉。
阿里p工作計劃篇七
視覺版塊：
查看首頁推薦櫥窗商品是否豐滿，有無下架商品造成排列空缺，影響頁面效果。
查看店鋪設(shè)置的公告是否準確，是否有過期內(nèi)容，及時更新。
對店鋪商品圖片內(nèi)顯示的促銷信息、價格圖標與實際售價是否相符，商品描述及價格依照官方匹配標準進行抽檢，避免產(chǎn)生相關(guān)信息錯誤，造成商品實物與圖片，描述或價格不符，引發(fā)客戶購買后的投訴。
阿里p工作計劃篇八
第二條考核的目的。
一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù);。
二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結(jié)果運用。
一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo);。
二、考核的結(jié)果與績效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級)、薪資、福利、
獎金、人員調(diào)配等。
人事異動提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。
第二章職責。
第一條決策委員會。
指定專人或成立小組負責接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責。
一、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負責考核分管部門負責人;。
三、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正;。
四、負責對直接下屬(分管部門負責人)進行績效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升;。
第三條部門負責人職責。
一、負責協(xié)助制訂本部門kpi指標和本部門員工考核指標;。
二、負責本部門考核工作的具體組織工作;。
三、使用考核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核;。
負責部門互評評分;。
四、負責所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進行績效改進;。
第四條人力資源部。
一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作:。
二、牽頭建立考核體系:制定制度、流程，提供各種考核工具、模板;。
三、負責對各部門進行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
四、負責收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果;。
五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效*;。
六、考核制度的推導(dǎo)實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、
績效面談反饋的落實情況。
第三章考核的原則。
第一條:參與*:績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工。
及各部門本職工作的一部分;。
第二條:客觀*:績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準確而。
客觀的評價，不得憑主觀印象判斷;。
第三條:一致*:績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人/部門負責的工作有。
關(guān);。
第四條:公正*:績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被。
考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為。
的考核偏差;。
第五條:指導(dǎo)*:績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)。
幫助員工/部門不斷提高工作績效。
第四章考核的分類。
根據(jù)考核主體，分為個人考核及部門考核。
根據(jù)考核時段，分為年度考核和季度考核。
第五章考核的程序和方法。
第一條:個人年度考核。
一、考核的時間:。
二、考核的形式。
1(年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，
采用不同的考核方式;。
2(五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行;。
3(五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進行考核，突出個人發(fā)展指導(dǎo)。
三、考核的流程及*作方法。
1(五級及以上員工年度考核流程及*作方法。
1(1流程圖:。
1(2年終述職制。
1。2。2述職對象:。
1(3年度考核成績:。
1(4直接上級綜評:根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見;。
篇二:阿里巴巴績效考核制度。
第二條考核的目的。
一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù);。
二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結(jié)果運用。
一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo);。
二、考核的結(jié)果與績效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等。
人事異動提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。
第二章職責。
第一條決策委員會。
指定專人或成立小組負責接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責。
一、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負責考核分管部門負責人;。
三、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正;。
四、負責對直接下屬(分管部門負責人)進行績效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升;。
第三條部門負責人職責。
一、負責協(xié)助制訂本部門kpi指標和本部門員工考核指標;。
二、負責本部門考核工作的具體組織工作;。
阿里p工作計劃篇九
經(jīng)常有學(xué)員問我，我們最近人員流失很厲害但不知道原因是什么。我通常會讓他先做一個離職分析，是一個月內(nèi)很快離職，還是三個月內(nèi)，半年，一年內(nèi)或者是三年或更長時間。這里面的原因是不同的。
如果經(jīng)常有進公司一個月馬上離職的，很可能是hr招聘渠道和前期溝通問題；如果是進公司三個月內(nèi)離開的，很可能是對產(chǎn)品和上級管理者沒有信心；如果三個月到一年之間，最大的問題是管理者授權(quán)激勵和輔導(dǎo)的能力不夠；如果是進公司一年到三年內(nèi)離職員工很多，是成長空間的問題；三年以上，則是文化，或者整個公司對于晉升等各方面成長的余地和潛力不匹配。
有這個離職分析，才可以確定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么。
關(guān)于做人效的分析：按照入職時間，三年以內(nèi)的人他的人效是如何的，一年以內(nèi)的人效如何，因為這樣才可以非常清晰的看到，針對哪些群體制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。
如果是三年以內(nèi)的人，他的人效很低，而如果給到他的是關(guān)于業(yè)務(wù)知識模塊成長的培訓(xùn)，或許就沒有匹配到他真正的需要。
如果三年以上的人，普遍人效偏低的話，往往是他們對于三年陳員工的薪酬體系以及他們對組織的相信這個部分出問題了。那么我可能要打強他們的心力，打強他們對于組織相信的力量。我們要去看員工的薪酬體系是不是有問題，這是一個可以指引我們在這件事上有所作為的重要指標。
很多人會說，hr好像是一個軟指標去實現(xiàn)的部門，好像很難對我的具體行動給出切實可行的方法。其實不然，剛才我舉的離職分析和人效分析，你完全可以根據(jù)這兩個分析匹配到相應(yīng)團隊，幫助其進行團隊成長部分的工作。
阿里p工作計劃篇十
從某種程度上，我其實是贊成取消周報或者至少簡化周報的?，F(xiàn)在的阿里已經(jīng)不是當年的阿里了，一家公司在1000人以內(nèi)的時候，文化會相對純凈，但是，阿里這些年加入了來自各行各業(yè)的人，比如外企、銀行、傳統(tǒng)企業(yè)、政府、企事業(yè)單位、金融機構(gòu)、競爭對手等等各種公司的人，有人的地方就有社會，很多人把某些風(fēng)氣也帶到了阿里，那有些原本挺好的東西也就自然變了味道。
比如周報這件事：
1、有很多p7、p8、p9的中層領(lǐng)導(dǎo)，周報就是簡單的把下面人的工作，挑重點羅列一下，再就是包裝一下本周工作總體的亮點，就這么交上去了。至于自己有沒有在做事，做的事情到底有多少，只有他們自己才清楚。
2、有些人把周報變成了邀功表功的工具，報喜不報憂，數(shù)據(jù)漲的時候慷慨激昂，信心滿滿，數(shù)據(jù)跌的時候，也會盡量找亮點，反思的卻很少。這一點看周報字數(shù)就能看出來了。
4、還有就是談格局、夸?？诘?。這點不僅體現(xiàn)在周報上，ppt匯報更是，有年跟大老板匯報，某部門（不點名）匯報的宏偉藍圖，給他們5年也做不出來（我是實操過的），更別說一年了，更別說還沒有實操經(jīng)驗。但像我這種級別卑微的，根本不敢當面指出來，除非是不想混了。
5、每次的周報就像是復(fù)制粘貼，這個在大部分做事的員工，尤其是運營這種每周不可能總是新鮮事的崗位上，體現(xiàn)的更加明顯。運營工作是重積累、細水長流的，如果每周都是新鮮事，這種周報也是糊弄領(lǐng)導(dǎo)的。所以很多周報每次看，好像都差不多的樣子。這是普遍存在的事實。
6、時間成本。寫周報實在太花時間了，我數(shù)據(jù)還有喜歡手算的習(xí)慣，所以每次我的周報沒個45分鐘，絕對寫不完。我更能想象很多同事，苦大仇深、絞盡腦汁地努力提煉本周亮點、工作精髓的場景，沒有也得硬提，藍瘦，香菇，但是還得憋！
阿里做出這個倡議，我一點都不意外，既然下面人都反映了，一些流于形式、落于俗套的工作，說取消就取消，有魄力，我為老東家點贊！
工作不是單憑一張嘴，而是靠一個字：干，干，干！工作是干出來的，一些流程應(yīng)該落到執(zhí)行和結(jié)果上。
阿里p工作計劃篇十一
很多hr會覺得，這些報告只是領(lǐng)導(dǎo)的管理工具，事實上，寫報告這件事對于行政來說也是有價值的。
工作報告，可以是「向上管理」的工具。
這樣可以向上管理，日常的報告就是很重要的一部分，它可以幫助你做到：
讓領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)你的進展情況，給予相應(yīng)評價；讓你可以根據(jù)自己的進展情況，向領(lǐng)導(dǎo)爭取支持。
在匯報中懂得思考和復(fù)盤，獲得成長。
你只有不斷的對工作進行思考、復(fù)盤，改進工作方式，才能打破局限，突破自己，而這些報告可以是幫助你思考的最佳工具。
因此我們說，如果寫日報、周報、月報，能成為助力行政工作的工具，進行有效的review，不斷完善改進，它依舊是一件有價值的事情。
但如果它淪為了一種形式主義，為了填充內(nèi)容還要費心編寫很多東西，那duck不必。這當然需要公司或領(lǐng)導(dǎo)對這一制度或成果的審視評估。
而對于依然還要奮戰(zhàn)在這些報告里的人來說，究竟要怎么寫更有價值，接下來我們細細聊。
阿里p工作計劃篇十二
q、阿里政委就是hrbp嗎？“阿里政委”屬于阿里巴巴hr的一種，阿里hr有職能型(function)hr和業(yè)務(wù)型hr，前者負責hr領(lǐng)域的政策制定、工具研發(fā)，后者則為政委，政委具體解讀：
1、通俗版：政委，在阿里也叫hrg(generalist)，可譯為hr多面手，什么都要管的意思.
2、專業(yè)版：阿里政委，其實是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團隊的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。
q、阿里政委就是hrbp嗎？當然不能簡單同等：
1、相同點：它們都是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊上的人力資源管理創(chuàng)新，屬于hr三支柱模型（ssc\coe\hrbp）下的產(chǎn)物。
2、不同點：hrbp(hr業(yè)務(wù)合作伙伴)從理論到實踐均源自國外，而政委體系源自土生土長的阿里。
q、阿里政委什么時間開始做的？1、靈感：阿里巴巴政委體系起源與2004-2005年間，靈感來自于當時兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。
2、初心：阿里創(chuàng)始人馬云一直在想，如何保證在企業(yè)層級增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢的情況下，在一線員工中保證價值觀的傳承，同時在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個絕妙的載體。
q、阿里推行政委體系原因是什么？對于阿里來說，有幾個原因：
1、業(yè)務(wù)發(fā)展需求：2004年非典后，阿里b2b業(yè)務(wù)高速成長，高速成長行業(yè)的特點是人才低位高用，從人力資源配置角度來說，機會多，工作多，但人不夠。阿里就有必要配置另外一條線，讓一個有經(jīng)驗、有文化，對于組織建設(shè)有經(jīng)驗的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理，幫業(yè)務(wù)經(jīng)理管好隊伍、建好隊伍。
2、戰(zhàn)略發(fā)展需求：阿里希望走102年，政委的設(shè)立初衷，是保證企業(yè)長遠發(fā)展，避免業(yè)務(wù)經(jīng)理基于短期業(yè)績壓力采取短期的做法。業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。
q、“政委”是不是出自軍隊？對的。
1、出身顯赫：軍隊中國人民解放軍團以上部隊和相當于團以上單位都設(shè)立政治委員，簡稱政委，政委的作用就是保證黨對軍隊的絕對領(lǐng)導(dǎo)，是負責黨的工作和政治工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，和同級軍事指揮員同為部隊首長。
2、名人背書：黨和__、_、_、_等都當過政委，1955年授銜的十大元帥中，除_、賀龍外，其余8人也都擔任或兼任過政委一職。
q、“政委”是怎么發(fā)展起來的？有幾個可考的歷史沿革：
1、意大利：政治委員制度最早始于18世紀意大利共和國雇傭軍，其當時的職能是作為政府的特別全權(quán)代表監(jiān)督部隊的行為。
2、法國：在法國資產(chǎn)階級大革命時期，“政治委員制度”成為法國雅各賓派專政時期同_作斗爭的最重要手段之一。
3、俄國：列寧在領(lǐng)導(dǎo)俄國革命中創(chuàng)造性地借鑒了這一制度，開創(chuàng)了無產(chǎn)階級軍隊中的政治委員制度。
4、中國：我國紅軍創(chuàng)立之初，_、_等借鑒蘇聯(lián)紅軍的做法，在人民軍隊中著手建立政治委員制度。
q、阿里政委體系出現(xiàn)是必然還是偶然？我們認為是必然，理由：
1、中西合璧：國內(nèi)許多企業(yè)組織形式遠未像歐美日那樣成熟，員工普遍缺乏職業(yè)感、事業(yè)感，西方的人力資源理論基于非常成熟的社會大分工制度，我們直接照搬西方hr管理理論，要么過猶不及，要么隔靴搔癢。比較理想的方式，就是以中式的政委制為主，輔以西式的hr管理，雙管齊下，互為補充。
阿里p工作計劃篇十三
12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時性工作。
1.大專及以上學(xué)歷，有過1年以上阿里巴巴或者貿(mào)易通平臺使用經(jīng)驗的優(yōu)先；
2.英語專業(yè)四級以上，可熟練使用能夠和客戶正常交流；
3.喜歡外貿(mào)工作，溝通表達能力優(yōu)秀，具有數(shù)據(jù)分析能力；
阿里p工作計劃篇十四
這個每家企業(yè)的情況不同。我們以前會做潛在基層干部的訓(xùn)練營；現(xiàn)在的管理干部培養(yǎng)；潛在的經(jīng)理人群培養(yǎng)。
文化不是單獨生存的，剛才前面兩部分里都已經(jīng)做過文化，如果僅就單獨的文化而言，你可以做好以下幾件事：
在企業(yè)里面，一定要有邊界和高壓線。這是價值觀的重要組成部分，很多同學(xué)理解的價值觀只是揚善的部分，這還不夠。
還有就是要做好標桿人物的包裝，對于員工而言很簡單，對文化的感知來自幾方面，你招了誰，辭退了誰，獎勵了誰，晉升了誰，懲罰了誰。這是員工切切實實看到的關(guān)于文化的部分，實實在在不虛擬。
阿里p工作計劃篇十五
真服務(wù)，真就業(yè)。采用復(fù)合場景的學(xué)習(xí)方式，全程輔導(dǎo)學(xué)員就業(yè)。學(xué)生報課：
真保障，真offer。拉勾教育敢于同學(xué)員。
目前，，就業(yè)企業(yè)不乏阿里巴巴、騰訊、百度、字節(jié)跳動、美團、京東等明星企業(yè)。
（部分拉勾學(xué)員漲薪幅度截圖）。
此外，拉勾還提供面試前?等服務(wù)，無論是深耕技術(shù)，還是尋求面試捷徑，對大家都有幫助。感興趣的朋友趕緊掃碼了解課程！
最后，祝每一個高薪進大廠的期許都被溫柔以待，前端人，奧力給！
這個小姐姐超溫柔。
前端相關(guān)問題都可來撩呀~。
阿里p工作計劃篇十六
這次事件中，除了當事人外，阿里政委的出鏡率也是頗高，其中，主責事業(yè)部的hrg也引咎辭職了。從上述關(guān)于阿里政委的介紹中，就不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這樣的事件，雖不是政委的直接責任，但其關(guān)聯(lián)也難以逃脫。
先來看看阿里ceo張勇的言辭：
其直接將hr團隊放到了第一位負責的主體了，這也的確難以推諉，前面也說了，阿里政委工作相比較傳統(tǒng)的hr而言，更側(cè)重于精神制度與激勵，而這次事件中，從hr的角度講，有幾個點可以關(guān)注下：
3、從hr自身定位出發(fā)，比較優(yōu)質(zhì)的事件是滿足雙方（即老板與員工的訴求），從老板角度來講，當然是以最低的代價解決事件、防止其進一步惡化與發(fā)酵；從員工的角度來講，最主要也是開除當事人員、賠償?shù)?；至于當事的?jīng)理人員，這種違法的事情遵循法律處理是唯一正道；至于已經(jīng)對公眾造成的影響，這更多是公關(guān)部門需要介入的了。
所以可以看出，這件事中，hr該干的都沒干好，到了這個階段，自然也需要“背鍋俠”了，不動你動誰！
阿里p工作計劃篇十七
q、阿里政委架構(gòu)怎么搭建的？阿里政委線屬總部垂直管理，不向業(yè)務(wù)線匯報：
1、在區(qū)域：最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，小城市之間會共享一個政委，小政委與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔；上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。
2、在事業(yè)部：最小的政委設(shè)在了部門級，小部門之間會共享一個政委，總監(jiān)以上配一個大政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。
q、阿里政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理什么關(guān)系？兩個說法：
1、作用力與反作用力：業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標，業(yè)績導(dǎo)向，政委關(guān)注長期目標，文化傳承和干部培養(yǎng)，兩者之間是一對作用力與反作用力。
2、監(jiān)督與制衡：阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權(quán)。對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面在思想上、方向上進行指引和幫助，另一方面，對于業(yè)務(wù)線的決策有明顯制衡權(quán)。
q、阿里政委是怎么定位嗎？關(guān)鍵是兩句話：
1、上得廳堂：能進行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問題，具備hr專業(yè)能力，提出并實施解決方案。
2、下得廚房：做有溫度的hr，陪伴和跟隨員工成長，有獨立的思考和判斷，敢于說真話丑話。
q、阿里政委會對外招聘嗎？當然招，以下是阿里政委的崗位說明書精簡版：
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/19150670.html】
