方案是對問題進行分析和研究之后得出的最佳解決途徑。制定方案時，應該注重可行性和實用性，避免理論脫離實際。我們?yōu)槟鷾蕚淞艘恍┏晒Ψ桨?，希望能對您的工作有所幫助?/p>
團隊績效考核方案篇一
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1試用期內，尚未轉正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2考核等級比例控制：
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
團隊績效考核方案篇二
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組。
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
(一)考核的內容。
1、服務類。
旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源。
1、相關績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的.權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點。
被考核人本人30%工作任務完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務性"。
2、考核指標見表。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。
團隊績效考核方案篇三
為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風味特色。
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。
2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。
3、規(guī)定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
團隊績效考核方案篇四
為切實推進家庭醫(yī)生簽約服務工作，充分調動家庭醫(yī)生團隊工作積極性，加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構開展家庭醫(yī)生簽約績效考核工作，根據(jù)《溫州市責任醫(yī)生簽約服務績效考核辦法（試行）》（溫衛(wèi)辦〔20xx〕175號）和《泰順縣責任醫(yī)生簽約服務績效考核辦法（試行）》（泰衛(wèi)發(fā)〔20xx〕216號）文件精神。經(jīng)研究，決定于10月9日起，對全縣各醫(yī)共體成員單位進行家庭醫(yī)生簽約服務績效考核。
加強家庭醫(yī)生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫(yī)生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫(yī)生為簽約居民提供綜合、連續(xù)、協(xié)同的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務，提升簽約服務質量。建立簽約服務經(jīng)費與簽約服務質量、數(shù)量和簽約對象滿意度相掛鉤的工作機制，做實做細家庭醫(yī)生簽約服務。
xx。
（一）考核對象。承擔家庭醫(yī)生簽約服務的醫(yī)共體成員單位。
（二）考核要求。秉承公平、公正、公開原則，規(guī)范考核程序、內容、標準。對各醫(yī)共體成員單位的簽約數(shù)據(jù)進行抽樣，簽約總人數(shù)低于500人的`單位隨機抽查5人，簽約總人數(shù)在501—1000人之間的單位隨機抽查10人，簽約總人數(shù)在1001人以上的單位隨機抽查15人。采取查閱資料、問卷調查、電話訪談等形式，根據(jù)《泰順縣家庭醫(yī)生簽約服務績效考核細則（試行）》，進行考核工作。
對簽約醫(yī)生及其團隊上報的簽約人數(shù)，針對不同人群按比例抽查簽約服務質量。簽約人數(shù)核定=上報簽約人數(shù)×簽約服務質量抽查合格率。
10月9日—14日。
（一）建立考核結果通報制度。實行考核結果通報制度，向縣財政局、縣醫(yī)保局報送考核結果和應用情況，以通報形式向承擔簽約服務的醫(yī)共體成員單位公布考核結果。
（二）考核結果與補助經(jīng)費掛鉤。簽約績效考核得分85分（含）以上為優(yōu)秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣減補助經(jīng)費。
（三）考核結果與問題整改結合。各醫(yī)共體成員單位要建立問題整改機制，對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要深入分析原因，采取有效措施，及時落實整改，并追蹤整改過程和結果，充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用。
團隊績效考核方案篇五
為了進一步加強班主任隊伍建設，充分激發(fā)班主任工作的積極性和創(chuàng)造性，努力提高班級常規(guī)管理和教育水平，特制訂本考核辦法。
1、五項評比：（衛(wèi)生、早操、午間操、午休、晚寢）15分。
2、讀報（準時下班落實每天工作，維持紀律等）10分。
3、按時記錄上交班主任工作臺帳（家訪、談話團隊班活動記錄等）10分。
4、上足上好班會課（有目的、有要求、有內容）10分。
5、黑板報和班級財產(chǎn)管理（每月底出刊，每月初檢查班級財產(chǎn)管理情況）10分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”（上網(wǎng)、抽煙、打架）15分。
8、班主任會議（必須準時參加會議并作好記錄）5分。
9、“長明燈”現(xiàn)象（晴好天氣不開燈）10分。
10、逃課（平時上課、周六補課等）10分。
1、五項評比：15分。
月總分在98分以上得15分，在95－97.9之間得10分，在85－94.9之間得5分，84.9分以下得0分。
2、讀報：10分。
月讀報在20次以上得10分，在10－19次得5分，在9次以下不得分。
3、按時記錄和上交班主任工作臺帳：5分。
臺帳記錄全得5分，記錄稍缺得2分，臺帳不交（每月一次）扣10分。
4、上足上好班會課：10分。
上足（45分）上好（有教案）得10分，未上足（30分）得5分，挪作他用扣10分。
5、黑板報和班級財產(chǎn)管理：10分。
按時刊出黑板報和無財產(chǎn)損壞得10分，嚴重損壞公物（質視損壞情況）最高扣20分。
6、學校、各處室布置的工作任務落實完成：10分按質按時完成得10分，不完成不得分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”：15分。
無三種現(xiàn)象發(fā)生得15分，其中發(fā)生一次得5分，有處分（抽煙、打架）扣20分。
8、班主任會議：5分。
準時參加并記錄好會議內容得5分，公事請假不能出席得3分，無故不參加不得分。
9、“長明燈”現(xiàn)象：10分。
查到晴好天氣開著“長明燈”二次扣5分，五次以上扣15分。
10、逃學：10分。
無逃課得10分。有逃課學生屢禁不止不得分。
1、當月正常做好班主任工作給予考核。
2、當月病事假累計超20天，不予考核。
3、班上有嚴重違法違紀學生（派出所立案）不予考核。
4、當月班上有三人次打架并有行政處分的不予考核。
5、當月班上有流生者不予考核。
當月考核獎與當月的考核分掛鉤。具體等次如下：
1、90－100分為優(yōu)秀級得70元。
2、75－89分為良好級得60元。
3、60－74分為合格級得45元。
4、60分以下為不合格級得0元。
1、班級學額以50人為核算單位，每超5人的，加獎3元；
2、本辦法作為班主任“評優(yōu)”的重要依據(jù)（每月考核分在90分以上）。
3、有流生扣當月考核獎70元，當年度不得評優(yōu)評先；
4、本辦法從20xx年10月執(zhí)行，考核辦法中未盡事宜，解釋權屬校長室。
團隊績效考核方案篇六
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月-----20xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
團隊績效考核方案篇七
為推進家庭醫(yī)生簽約服務工作，考核評價各縣(市、區(qū))家庭醫(yī)生簽約服務情況，指導基層醫(yī)療衛(wèi)生機構對家庭醫(yī)生團隊進行績效評價，特制定《許昌市家庭醫(yī)生簽約服務績效考核辦法》。
通過家庭醫(yī)生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫(yī)生簽約服務工作任務落實，引導家庭醫(yī)生為簽約居民提供可及、綜合、連續(xù)、有效的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務，提升簽約服務質量。
各縣(市、區(qū))參與家庭醫(yī)生簽約服務工作和資金管理的衛(wèi)生計生、財政及人力資源和社會保障部門，承擔家庭醫(yī)生簽約服務工作的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、城市社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)、家庭醫(yī)生簽約服務團隊、簽約服務醫(yī)生。
(一)考核程序。市級考核由市衛(wèi)生計生委會同財政、人社部門制定本市績效考核實施方案，采用各縣(市、區(qū))自查與市級重點抽查考核相結合的方式，記錄家庭簽約服務工作考核成績。
突出縣級考核。強化縣(市、區(qū))在家庭醫(yī)生簽約服務績效考核工作中的主體責任，切實發(fā)揮縣級績效考核的促進作用?？h級衛(wèi)生計生部門會同財政、人社部門每年對轄區(qū)內所有開展家庭醫(yī)生簽約服務的醫(yī)療衛(wèi)生機構開展綜合考核。
強化家庭醫(yī)生團隊考核?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構將家庭醫(yī)生簽約服務工作納入本單位績效考核，考核家庭醫(yī)生團隊的簽約服務數(shù)量、服務質量與服務效果及簽約居民滿意度，考核結果與簽約服務補償費用掛鉤。
(二)考核方法?？己瞬扇〔殚嗁Y料、現(xiàn)場查看、抽查核實、問卷調查等方法，并充分利用信息化平臺，提高績效考核信息化水平?？己诉^程注重考核關鍵指標完成情況和抽查復核真實性。
(三)考核時間及頻次。每年元月1日至12月31日為一個考核年度，其中市級每半年督導1次，年底考核至少開展1次，對每個被考核縣區(qū)至少抽查2個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，考核工作應在次年2月20日前完成。縣級對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構每年考核的覆蓋面應當達到100%，并按照指標體系進行全面考核，縣級考核至少每半年開展1次，并于次月底完成考核。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構對家庭醫(yī)生簽約服務工作考核每月進行1次，次月5日前完成。
考核內容主要包括組織管理、資金管理、簽約服務、服務效果四個方面內容。具體見考核標準(附件)。
(一)組織管理。包括團隊管理、項目公示、內部管理機制及宣傳培訓四個方面，綜合考核團隊管理情況。
(二)資金管理。包括家庭醫(yī)生簽約財政補助、基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費、醫(yī)保補助資金到位、管理、使用情況。
(三)簽約服務。包括簽約數(shù)量完成情況、有效簽約、簽約居民知曉率、簽約居民有效履約情況等。
(四)服務效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率等。
考核結果在一定范圍內向社會公開，接受社會監(jiān)督。市級家庭醫(yī)生簽約財政配套資金，采取“當年預撥，次年結算”，與年度績效考核結果掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得。市級家庭醫(yī)生簽約補助資金結算公式為：本縣(市、區(qū))當年應得市級結算資金=本縣(市)已簽約人口×本縣考核得分/各縣(市、區(qū))已簽約人口得分之和×市級財政家庭配套資金總額。其中魏都區(qū)、建安區(qū)、市城鄉(xiāng)一體化示范區(qū)、經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)、東城區(qū)進行捆綁結算，禹州市、長葛市、鄢陵縣、襄城縣進行捆綁結算。市級家庭醫(yī)生簽約服務補助經(jīng)費撥付縣級(市、區(qū))后，納入統(tǒng)一核算，并根據(jù)本級績效考核結果撥付鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心。
(一)提高認識，加強領導。各縣(市、區(qū))衛(wèi)生計生、財政、人力資源等部門要高度重視家庭醫(yī)生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴肅考核紀律，嚴禁弄虛作假、涂改資料，確保簽約服務各項考核資料真實、規(guī)范、具體，同時又能突出亮點。
(二)遵循依據(jù)，嚴格考核。各縣(市、區(qū))應以本辦法為依據(jù)，按照績效分配向家庭醫(yī)生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本地的家庭醫(yī)生簽約服務工作績效考核辦法，明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心內部資金分配比例及鄉(xiāng)與村、中心與站資金分配比例。同時，抽調相關人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確?？己诉^程公平公正、考核結果公開透明，使家庭醫(yī)生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫(yī)生團隊的主觀能動性。
(三)強化督導，扎實推進。各縣(市、區(qū))進一步完善家庭醫(yī)生簽約服務工作機制，明確責任分工，建立工作臺賬，強化督導檢查，規(guī)范服務流程。要強化人員培訓，使每個家庭醫(yī)生團隊成員充分掌握考核辦法和考核標準的具體內容和要求，不斷充實家庭醫(yī)生團隊隊伍和服務內容，加強簽約服務的組織管理和宣傳力度，通過扎實有效的服務不斷提升家庭醫(yī)生團隊的服務質量和服務水平。
團隊績效考核方案篇八
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
團隊績效考核方案篇九
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。
業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
團隊績效考核方案篇十
區(qū)經(jīng)理績效考核表
區(qū)域：???
姓名：
月份：
序號
部門名稱
團隊規(guī)模30%
人均產(chǎn)能30％
團隊業(yè)績40％
總得分?????? （滿分100分）
績效工資???? （總計1500元）
截止月底???????? 人數(shù)
團隊平均人數(shù)
得分
考核人數(shù)
團隊業(yè)績
人均產(chǎn)能
得分
部門指標
總業(yè)績指標（元）
得分
指標：6-8人
指標：8000/人
1
總人數(shù)
0.00
總業(yè)績（元）
0.00
0
0.00
2
0
0
3
4
團隊總數(shù)指標
總人數(shù)（人）
5
0
實際完成業(yè)績
6
0
7
平均人數(shù)?? （人/組）
人均產(chǎn)能????? （元/人）
8
說明：
1. 店經(jīng)理（分行經(jīng)理）所帶領的老團隊業(yè)績基礎指標為6萬，新團隊前三個自然月業(yè)績指標減半，第一個月不足滿月的'按天數(shù)計算；
2. 關于新老團隊的界定：新開門店、新經(jīng)理、新組建的團隊為新團隊；老店、新任職經(jīng)理、新組建團隊為新團隊；老店、老經(jīng)理、新組建團隊為新團隊；新開門店、老經(jīng)理、有團隊（3人以上）為老團隊；新開門店、新經(jīng)理、有團隊（3人及以上）為老團隊；老店、老經(jīng)理、有團隊（3人及以上）為老團隊。
3. 團隊業(yè)績是以系統(tǒng)分配的簽約團隊業(yè)績；
4. 團隊規(guī)模中的人數(shù)指截止當月最后一天的在職經(jīng)紀人人數(shù)；不包括分行經(jīng)理，不包括行政助理；每少一個人，扣5分；“團隊總數(shù)指標”為公司規(guī)定的團隊總數(shù)；
5. 人均產(chǎn)能中考核人數(shù)為當月所有人員的出勤天數(shù)總和（包括經(jīng)理及行政助理）/當月應出勤天數(shù)
6. 團隊業(yè)績沒有完成的，該項目得分為0；
7. 總計得分低于60分的，扣除全部績效工資；
制表人：
人事審核：
總經(jīng)理簽字：
日期：
日期：
日期：
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團隊績效考核方案篇十一
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
團隊績效考核方案篇十二
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
團隊績效考核方案篇十三
為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標及權重
（一）辦公室主任
1、協(xié)助中心領導處理內部事務、協(xié)調各部門工作，協(xié)調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。（10分）
2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
6、負責控制業(yè)務收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。（5分）
8、負責起草提報中心財務管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經(jīng)營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）
10、負責中心經(jīng)營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）
15、負責審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）
（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。（15分）
3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車輛調度、管理工作。（15分）
6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
7、負責固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）
11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）
（三）秘書
1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）
5、負責傳真收發(fā)，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）
3、負責中心收發(fā)文件。（5分）
4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄制作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）
11、負責中心電話號碼內容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）
8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱評審填報。（5分）
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）
（六）經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負責中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）
6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）
9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）
15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業(yè)務考核的上報。（5分）
三、績效考核結果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內部確定分配系數(shù)為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
團隊績效考核方案篇十四
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向園方請假，自己安排好課務，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風，為人師表，關愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
1、計劃、總結、備課
計劃：依據(jù)教育目標和本班幼兒的實際發(fā)展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。
2、活動組織
教學活動：教學活動組織規(guī)范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
3、安全管理
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
團隊績效考核方案篇十五
團隊績效指標設計一般可以通過以下六大步驟來進行。
一、提出初步方案
公司團隊績效管理專家或管理咨詢專家根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi，其中最重要的是kpi考評標準的確定?？冃Э己藰藴适强荚u者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循smart原則。
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托(80/20)原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權重分配。
二、基于團隊的溝通
由專家組成員分別與各個團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通——有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替或者采用績效管理系統(tǒng)來采集數(shù)據(jù)。
三、基于流程的溝通
召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi.這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由參與大工作流程的相關團隊共同討論各個團隊的'kpi，只有在流程上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
四、樹立團隊標桿
由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi.專家組根據(jù)團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿;對業(yè)務型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
五、協(xié)商一致
參照標桿團隊kpi，由團隊主管領導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi.標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。
六、高層審核
由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的kpi.在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了kpi的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
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團隊績效考核方案篇十六
“團隊績效”管理體系以團隊建設為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權力的下放，讓管理者和團隊成員更加關注結果。通過團隊績效管理，使公司關注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關系。
在確定團隊的績效管理關系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內容。
團隊績效考核的內容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質的團隊，工作計劃與關鍵業(yè)績指標的考評權重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設置不同的百分比權重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風險的職能團隊的設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定?？冃Э己藰藴适强荚u者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經(jīng)常性進行用戶滿意度調查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據(jù)團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。
第六步：由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了kpi的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網(wǎng)。
團隊績效考核方案篇十七
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
團隊績效考核方案篇十八
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
團隊績效考核方案篇十九
a公司是國內一家it企業(yè)，從事通信技術與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運營商提供通信領域的網(wǎng)絡解決方案，是中國的主要電信供應商之一。
前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例，按照產(chǎn)品、資源兩條線，以產(chǎn)品部為單位，將各個資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中；大大小小的產(chǎn)品部中，存在著不同職能的人員。當原有的產(chǎn)品結束后，產(chǎn)品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結構下，許多員工同時在多個產(chǎn)品部(即項目開發(fā)團隊，以下簡稱項目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項目組意見、員工的最終評價結果與項目組評價關聯(lián)程度如何，都很難監(jiān)控；項目組人員分散于各資源部門、各個層面，也難以對他們的考核過程進行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結合實際情況，實行改革，制定出一套跨團隊的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
(2)目標承諾原則：考核期初始階段雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
(3)考、評結合原則：考核期初始，功能部門應明確指定績效評價者；評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應及時提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以數(shù)據(jù)和事實說話。
2.考評流程。
整個流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺，用電子流的形式進行考評。這個系統(tǒng)會將上季度工作目標自動導人到本季度考評表中，自動創(chuàng)建考評表。員工只需在考評數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進行的：
首先，人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責任人，確定“考評路線”，指定各個員工的績效評價參考人，一般為員工所在項目組的項目經(jīng)理。
其次，通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標完成'情況、突出業(yè)績、需改進的地方進行自述，并在與資源部門主管及項目經(jīng)理初步溝通的基礎上，填寫下季度工作目標。填寫完畢，員工提交，電子流自動分配給各績效評價有關人員。
然后，進人評價環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)分三個步驟進行：
第一步，績效評價參考人對照預期計劃、目標或崗位職責要求，對任務完成的進度、質量及季度工作中的優(yōu)點和改進點進行評價，并在項目組內按照比例控制原則給出考核等級。
第二步，參考人評價完畢，電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項目經(jīng)理參加的集體評議會，結合每個員工完成部門工作的狀況，對其業(yè)績、改進點進行最后的評價，對項目經(jīng)理不一致的意見進行協(xié)調溝通，并按照比例控制原則對項目經(jīng)理給出的考核等級進行調整，確定每個員工的最終績效評價結果。根據(jù)集體評議結果，考評責任人填寫電子流。
第三步，各大部門的人力資源管理委員會審計各部門考評結果及比例。
接下來，進行分層溝通和輔導。
各考核責任人在結果確定后的5個工作日內與員工溝通、反饋績效考核結果，同時根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個人績效目標。此過程分層次進行：
(3)各項目經(jīng)理與項目組成員溝通，結合上季度個人目標，對考評結果、成績和改進點進行溝通，制訂下季度目標。
(4)與被評為d(需改進)的員工簽訂《績效限期改進計劃表》。
最后，員工根據(jù)實際情況反饋考核結果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進行溝通及處理員工投訴?？己顺绦蚪Y束，完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結果分布。
按照部門經(jīng)理、項目經(jīng)理和高級工程師、工程師和助理工程師三個層次分層評價，每個層次考評結果分為a、b、c和d四個等級，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個部門三個層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
4.結果應用。
季度績效考核結果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個方面：
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結果在年度考核中占有很大比例，這符合一個簡單的邏輯：一個平時工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現(xiàn)，而一個日常工作中業(yè)績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎和內部股票是根據(jù)年度績效考核結果來分配的，員工每個季度的考核結果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級，對考核結果有特定的要求，例如要求某級別技術等級的近四季度考核結果至少應為1b3c。對于已經(jīng)獲得任職資格的員工，在年末進行復核時，績效考核也是一項重要的參考值，如績效達不到要求，該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時，績效好的員工往往是重要的候選對象，甚至出國、培訓等機會也會傾向績效好的員工；部門會把各種機會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達不到公司要求，連續(xù)兩個季度考評結果為d的員工，公司會進行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時時有危機意識，才能不斷進步。
從以上可以看出，季度績效考核結果在公司和部門內的運用是跟員工的利益密切相關的，同時也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業(yè)績，才能有更多的機會和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
存在的問題及改進方法。
績效評價是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
(1)對考核結果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當?shù)脑u價。在項目組或部門的整體績效水平較好時，由于各個等級結果有硬性比例，項目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評為c，而不能都得到a和b的評價；當整體績效水平較差時，卻會使得與其他項目組相比只能獲得c的員工，有機會獲得不應有的較好的評價。
(2)評價寬松的傾向。由于各項目組的考評結果還要拿到集體評議會上進行綜合平衡，項目經(jīng)理會有“老母雞情緒”，傾向于給本項目組員工盡量好的評價，不惜與實際不符合，使得評價結果的合理性受到影響。
(3)考核指標不一致帶來的偏差；各項目組的考核結果要在整個部門進行全員大排隊，而事實上，員工從事的工作內容不同，是不能用一個標準來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評價，可能導致真正優(yōu)秀的員工感到失望，而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當手段。
針對上述問題，該公司從以下一些方面對績效考核流程進行了改進和調整：
(1)對各團隊的指標分布比例進行調整。根據(jù)項目組的團隊績效測評結果，靈活調整各項目組的考評結果比例，增加團隊績效好的項目組a、b所占比例，減少團隊績效差的項目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當、公正的評價。此外，由于各項目組的結果比例是按其團隊績效來確定的，只要在項目組內比例分布符合要求，就不會再出現(xiàn)部門大排隊時各項目組爭指標的現(xiàn)象，因此，項目經(jīng)理給出評價結果時的“寬松傾向”也得到了控制；同時，也解決了部門大排隊時不同項目組衡量標準不同的問題，此可謂“一舉三得”。
(2)關鍵事件與績效考核相結合。部門平時建立員工關鍵事件庫，對重大業(yè)績、獎勵、表彰及批評記錄在案，作為重要的參考依據(jù)，直接影響評價結果。同時，對于評價結果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關鍵事件。在溝通時強調以“事實說話”，必須有使員工對評價結果信服的具體事例。
(3)加強人力資源委員會的審計職能和對員工投訴的處理。在評價環(huán)節(jié)，各部門、項目組通過集體評議會決定員工的評價結果后，須先將結果匯報給各大部門的人力資源管理委員會審計，必要時進行局部調整。在溝通與輔導環(huán)節(jié)和結果反饋環(huán)節(jié)中，員工有權對不滿意附評價結果向人力資源管理委員會投訴；對于在電子流反饋后對結果不滿意或對溝通不滿意的員工，人力資源管理委員會將進行審計和調查。通過以上措施，促使每位員工得到的評價結果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團隊運作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續(xù)的改進不斷完善考核系統(tǒng)，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對人力資源管理的科學態(tài)度和進取精神，其在組織考核實踐中所取得的成果也可圈可點。例如，它加強了考評雙方的溝通，使管理者、項目經(jīng)理和員工三個層次對目標的理解逐步趨于統(tǒng)一，用績效評價結果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓、任職資格等機會，也更加公平合理。因此，可以說在跨團隊的績效考核方面有不少借鑒價值。
當然，凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題，值得在日后的實踐中繼續(xù)研究探索。
1.如何結合項目運行的時間周期性。對所有部門、團隊固定地按照季度進行考核，不一定適合項目制的運作特性。不同項目性質不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項目都按季度指定階段性目標，但這往往并不足以平衡掉不同項目的復雜性。
2.如何和日常管理結合。每季度考核一次，這個頻率既不是很高，也不是很低。但3個月對于每天的工作來說還是很長的。在這個周期里，能否持續(xù)不斷對員工的工作表現(xiàn)進行管理，是提升季度績效的關鍵，這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤?？冃Э己私Y果與報酬掛鉤，體現(xiàn)了一種結果導向的管理思路，也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導致“寬松效應”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質量。現(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結果管理。在相當一些企業(yè)組織，已經(jīng)將績效考核的結果與報酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時真正的提高上，而不是最后的考核分數(shù)上。當然這與組織在競爭上的主導策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關。
4.如何與員工發(fā)展結合。根據(jù)考核結果指導員工發(fā)展，側重員工本身技能、素質的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力，形成雙贏的結果。
來源：中人網(wǎng)。
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