通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，找到提升自我的關(guān)鍵點。如何培養(yǎng)孩子們的創(chuàng)造力是每個家長思考的問題，我們可以給予他們更多的探索和實踐的機會。在這里為大家推薦一份優(yōu)秀的總結(jié)范文，供大家參考借鑒。
負激勵高校管理的論文篇一
現(xiàn)如今在校大學(xué)生在學(xué)習(xí)、心理、思想認知等方面存在著多種問題。這為高職院校學(xué)生管理工作布下了重重障礙。不少學(xué)生進入大學(xué)校門后如釋重負，表現(xiàn)懶惰，思想上不思進取，學(xué)習(xí)上不求優(yōu)秀、只求及格。采用批評教育的方法對于思想上慵懶的學(xué)生來講已經(jīng)不符合當(dāng)代大學(xué)生的身心發(fā)展特點，效果很難體現(xiàn)。因此采用有效的激勵機制來進行學(xué)生管理工作，幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀就顯得非常有必要。
一、激勵機制及其心理學(xué)原理。
激勵，指的是通過一定程度和方式的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進。現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展揭示了激勵與行為之間存在著許多內(nèi)在的聯(lián)系，什么樣的激勵手段就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此每個人都需要自我激勵；需要得到來自同事、團體與組織方面的激勵以及相互之間的激勵。激勵只有在被激勵的當(dāng)事人的需要被滿足時才能發(fā)揮相應(yīng)的作用。需要的來源可以分為：外在需要和內(nèi)在需要。外在需要主要包括物質(zhì)性的需要，比如：工資、獎金、住房等等；以及社會感情需要，比如：友誼、榮譽、表揚、信任等等。內(nèi)在需要則主要包括工作本身的激勵性以及工作任務(wù)完成的激勵性。由此可見，需要的不滿足是激勵的最根本所在。只有牢牢地把握住需要，才能激發(fā)出真正的潛力。西方國家對于激勵理論的研究由來已久，其中影響最廣泛的理論之一莫過于馬洛斯的需求層次理論。1943年，馬洛斯在他的論文《人類激勵理論》中提出：人類需求像金字塔一樣從低到高按層次共分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對于大學(xué)生在學(xué)校的成長過程來說，前四個層次都有相當(dāng)程度的涉及。
二、高職院校學(xué)生目前各層次需求滿足情況現(xiàn)狀分析。
（一）生理需求。
大學(xué)生的生理需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）貧困學(xué)生經(jīng)濟需求存在一定程度的不滿足。目前中國大學(xué)的普遍情況是大多數(shù)的學(xué)生的學(xué)業(yè)都是靠著父母的經(jīng)濟支撐來完成的，對于高職院校，特別是對于一些農(nóng)業(yè)類高職院校來說，貧困生的數(shù)量較多是必須考慮的一個現(xiàn)實問題。
（2）學(xué)生對于學(xué)校的餐食、住宿條件存在一定程度的不滿足。由于高職院校的.規(guī)模相對于本科大學(xué)來說規(guī)模要小，總體配套設(shè)施還有待提高，許多學(xué)生將對新環(huán)境的不適應(yīng)歸咎于基礎(chǔ)設(shè)施的欠缺。
（二）安全需求。
大學(xué)生的安全需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）大多數(shù)學(xué)生沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源，經(jīng)濟方面的得失對學(xué)生來說是一件不小的事情。雖然大多數(shù)現(xiàn)代高校采取的是半封閉式管理的方式，但是校園里的偷盜事件依然不可避免，大學(xué)生在校外兼職被騙的情況也時有發(fā)生。
（2）學(xué)生之間的信任感依然不夠。大學(xué)是一個半封閉性質(zhì)的社會，大學(xué)生活與社會生活在相當(dāng)意義上已經(jīng)有所交集，大學(xué)里能夠交到知心好友，也會有相處困難的舍友。
（三）社會需求。
大學(xué)生的社會需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）家庭條件差異導(dǎo)致的部分學(xué)生過于悲觀、自閉。由于大學(xué)的特殊狀況，每個學(xué)生的經(jīng)濟條件都不太一樣，有時巨大的家庭條件差異會對一些學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀造成影響。
（2）學(xué)生在進入大學(xué)之前大都沒有離開過父母的庇護，因此在大學(xué)生活中如何明確自己的角色定位及未來的職業(yè)規(guī)劃就成了每個人的必由之路。一些學(xué)生一旦離開父母就不能夠很好的融入新環(huán)境、新集體；而另一些人則將不受拘束的溺愛無限放大，在大學(xué)中揮霍無度。
（四）尊重需求。
大學(xué)生的尊重需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）學(xué)生在集體環(huán)境中急需得到肯定卻沒有很好的做到自我實現(xiàn)而產(chǎn)生消沉態(tài)度。大學(xué)的學(xué)生活動為每個人提供了一個很好的表現(xiàn)自己的平臺，這就使得每個人都有了在別人面前表現(xiàn)自己的機會，但是機會畢竟是有限的。沒有在別人面前展示過自己特長的學(xué)生對于自我價值的實現(xiàn)有可能存在猶豫和遲疑；嚴重的話更是可能造成個人競爭意識的淡薄甚至是喪失。
（2）虛榮心的需求和學(xué)生自己現(xiàn)實的經(jīng)濟能力之間的差距促使了自身在價值觀念上的不平衡。與各種經(jīng)濟層次的同學(xué)的接觸以及逐漸的步入社會讓學(xué)生開始考慮自身的利益，對于名聲、榮譽有了相對更加迫切的需求，然而沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源成為了虛榮心實現(xiàn)的主要障礙。學(xué)生實現(xiàn)經(jīng)濟能力與自己虛榮心的平衡的方式冗雜，存在著不穩(wěn)定因素。
由于學(xué)生各層次需求得不到滿足而產(chǎn)生的各種問題，在學(xué)生管理工作中可以通過激勵機制的應(yīng)用而得到有效的解決。激勵機制從其應(yīng)用原則上分為精神激勵和物質(zhì)激勵，在學(xué)生管理工作中如果能適當(dāng)結(jié)合這兩個激勵原則，對于解決以上問題會有非常顯著的效果。在學(xué)生管理工作中，精神激勵扮演著主要作用，它可以從以下幾個方面著手開展:。
（一）理想激勵。
理想的樹立對于每個人來說都是必要的。而樹立理想的最好方式就是與別人分享自己的理想。這項工作的最佳開展時間就是新生入學(xué)教育的時候。在班級的首次班會上，班主任在給大家充分時間自我介紹的同時，會給大家留出時間去談?wù)摲窒砻總€人自己的理想，這就促使學(xué)生一步一個腳印，朝著自己的奮斗目標前進，追求自己的人生觀價值觀。
（二）榜樣激勵。
往屆生為新生樹立榜樣，優(yōu)秀生為后進生樹立榜樣，榜樣激勵的優(yōu)勢在于只要有比較的地方，就有榜樣的存在。在學(xué)生工作中，通過綜合測評的方式對學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中的表現(xiàn)予以評價，以此評價評分為基礎(chǔ)進行評獎評優(yōu)，并對結(jié)果在適當(dāng)范圍內(nèi)進行公示。平時哪些學(xué)生早操表現(xiàn)突出，哪些偷懶不去；哪些學(xué)生上課積極、成績優(yōu)秀，哪些經(jīng)常逃課、成績落后都會在綜合評分中一目了然。老師根據(jù)綜合測評的結(jié)果去任免班委，了解學(xué)生情緒波動等等。
（三）關(guān)懷激勵。
加強與學(xué)生的交流、認識學(xué)生、了解學(xué)生已經(jīng)成為學(xué)生工作的必要手段。為此，可以參考蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院近年來制定的“輔導(dǎo)員進宿舍制度”，該制度要求輔導(dǎo)員的辦公地點從行政辦公樓搬進學(xué)生宿舍，學(xué)生有什么事情都可以找得到輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員真正地成為了學(xué)生的大哥哥大姐姐，同時也可以更加及時高效地解決學(xué)生遇到的各種問題，與學(xué)生更加親近。學(xué)生的歸屬感由此更加強烈。物質(zhì)激勵在學(xué)生管理工作中與精神激勵相輔相成，并且在大學(xué)的學(xué)生工作中起到的作用尤為明顯，其主要可以從以下幾個方面開展：
1.獎學(xué)金激勵在高職院校中，獎學(xué)金是物質(zhì)激勵最普遍的方式。一個完善的獎學(xué)金機制對于該物質(zhì)激勵方式的成效有著非常大的影響。在學(xué)生綜合測評的基礎(chǔ)上進行獎學(xué)金的評比，對于綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的同學(xué)進行獎學(xué)金獎勵，使學(xué)生的自我價值得到一定程度的體現(xiàn)，并且給了每個學(xué)生同等的表現(xiàn)自己的機會?？梢詭痈嗟娜藶樽约旱木C合成長而積極努力。
2.助學(xué)金激勵助學(xué)金是針對高職院校學(xué)生中相當(dāng)數(shù)量的貧困生而設(shè)立的物質(zhì)激勵形式的一種，它的激勵對象是那些成績良好但是家庭條件較為艱苦的學(xué)生。助學(xué)金的設(shè)立可以有效抑制那些因為自身家庭條件艱苦而產(chǎn)生自卑消極、自卑心理的情況，對于沒有穩(wěn)定經(jīng)濟來源的學(xué)生來說是一種及時有效的補償。只有被學(xué)院認定為貧困生的學(xué)生才可以參加助學(xué)金的申請，使得助學(xué)金激勵機制更加的公平和公正。
3.其他形式的物質(zhì)激勵學(xué)生活動中適當(dāng)運用物質(zhì)獎勵在物質(zhì)激勵中也是必不可少的。主題班會中參與活動發(fā)放紀念禮品、大型晚會中互動環(huán)節(jié)的有獎競猜、班級設(shè)立的全勤獎等等，都可以作為物質(zhì)激勵的形式。學(xué)生在獲得物質(zhì)獎勵的同時，也在潛移默化中培養(yǎng)了自己的集體榮譽感，加強了與同學(xué)之間的交流，增進了同學(xué)之間的信任。同時，鼓勵學(xué)生早日接觸社會，對于學(xué)生兼職就業(yè)的想法給予適當(dāng)引導(dǎo)和幫助，這也有助于緩解學(xué)生經(jīng)濟壓力。總之，高職院校學(xué)生管理中的激勵機制應(yīng)該靈活變化，切不可千篇一律，對于不同的班級情況，不同的學(xué)生，都要有相應(yīng)的改變。激勵機制在學(xué)生管理中的應(yīng)用不是短時間內(nèi)就能夠做好的，需要用較為長遠的眼光去對待。重視學(xué)生的精神激勵方法，完善學(xué)校的物質(zhì)獎勵形式，對于激勵機制進行更加周全的考慮，這樣才能更好地對學(xué)生進行激勵管理。
負激勵高校管理的論文篇二
從管理學(xué)上來說，激勵是指主體通過適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，讓客體在心理上產(chǎn)生積極的變化，并通過心理變化影響客體行為，最終達到主體期望?！蛾P(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中指出：百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。再一次強調(diào)了教師隊伍的重要性。激勵理論在高校管理中的應(yīng)用，其目的就是要將學(xué)校的總體目標與教職工的個體目標有機融合起來，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動學(xué)校各項業(yè)績再上新臺階，實現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以m高校為例，從管理心理學(xué)的角度研究激勵理論在高校管理運用過程中存在的問題、運用的原則及其應(yīng)用。
1.1部分學(xué)校激勵措施缺乏時效性。
部分學(xué)校一般情況下是將對優(yōu)秀教職工的表彰活動安排在學(xué)期末、教師節(jié)前后或下一學(xué)期開學(xué)初，激勵時間相對滯后，通常無法對教職工優(yōu)秀的工作成績進行及時有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵效果往往不盡如人意，也無法在特定時期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學(xué)校激勵措施缺乏差異性。
在制定獎懲措施時，部分高校有時不能統(tǒng)籌考慮教職工的個體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵方式，較難達到預(yù)期的激勵效果。特別是部分高校的激勵措施較大程度上側(cè)重于從事一線工作的教師，而常常忽視對行政后勤人員的肯定，導(dǎo)致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無法更好地支持教學(xué)工作。
1.3部分學(xué)校激勵措施缺乏公平性。
一般情況下，部分學(xué)校將教職工的科研工作考核作為職稱評審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學(xué)、學(xué)生管理或者學(xué)校其他工作上的教職工在職稱評審中會處于劣勢，有時無法真正實現(xiàn)公平公正。與此同時，教職工的評優(yōu)評先有時候會采取平均主義方式，沒有適當(dāng)調(diào)整比例，難以公平地做到獎優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵應(yīng)有的作用[3]。
教師承擔(dān)著傳播知識、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負著塑造人的時代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵理論在高校管理中的應(yīng)用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動學(xué)校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學(xué)合理地運用激勵理論，發(fā)揮激勵的作用。激勵理論的運用，應(yīng)遵循如下三大原則。
2.1及時有效性原則。
激勵能否最大程度的激發(fā)客體的能動性，及時有效的激勵措施起到了重要的作用。當(dāng)教職工取得工作成果的時候，自我價值需要通過激勵來實現(xiàn)，工作積極性需要通過激勵來升華，榜樣也同樣需要通過激勵來樹立。及時有效的激勵措施，有利于營造良好的激勵氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動后續(xù)工作的進展。
2.2科學(xué)多樣性原則。
結(jié)合學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動性為切入點，以增強教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點，以提高教育教學(xué)質(zhì)量、深化教育教學(xué)改革為根本目標，科學(xué)、合理地制定激勵政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點，能夠采取靈活多樣的激勵措施，諸如有效使用物質(zhì)激勵與精神激勵，團體激勵與個體激勵等形式多樣、靈活有效的激勵手段。
2.3公平公正性原則。
公平、公正、公開的激勵方式能有效減少教職工內(nèi)部矛盾，樹立積極向上的工作態(tài)度，營造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進學(xué)校各項事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇三
3.1強化理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學(xué)生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。
(1)正強化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內(nèi)容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結(jié)合高校學(xué)生管理需求合理設(shè)置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學(xué)生積極踐行高校學(xué)生管理要求。賦予職責(zé)任務(wù)。按照黨員發(fā)展標準和程序，結(jié)合學(xué)生意愿發(fā)展中國共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學(xué)生發(fā)展成為學(xué)生干部，賦予職責(zé)任務(wù)。
(2)負強化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。負強化是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學(xué)生處分管理規(guī)定，明確不良行為應(yīng)受到的對應(yīng)處分及學(xué)生受處分后所要承擔(dān)的后果，使學(xué)生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學(xué)生盡可能避免不符合高校學(xué)生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用歸因理論是海德從通俗心理學(xué)的角度提出的，該理論主要從內(nèi)因與外因的兩個角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內(nèi)外因分析法在高校學(xué)生管理中應(yīng)用較為普遍。
(1)內(nèi)因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。內(nèi)因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學(xué)生行為，經(jīng)常性的學(xué)生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導(dǎo)致。對于由于內(nèi)因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學(xué)生的管理，以實現(xiàn)高校管理目標。
(2)外因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學(xué)生行為，偶發(fā)性的學(xué)生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導(dǎo)致。對于由于外因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從具體問題具體分析，既不能忽視外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的客觀性，也不要夸大外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的必然性。
3.3挫折理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折在學(xué)生的心理和行為上引起的反應(yīng)的強度，取決于四個方面：學(xué)生的生理條件;學(xué)生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學(xué)生對挫折的主觀判斷;學(xué)生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應(yīng)可以歸納為兩類，一類是積極的建設(shè)性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設(shè)性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學(xué)生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應(yīng)該重視管理中學(xué)生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學(xué)生本人和學(xué)校發(fā)展帶來的不利影響，具體應(yīng)用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學(xué)生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學(xué)生的心路歷程，歸納學(xué)生經(jīng)歷與特點，普及相關(guān)知識。正確看待積極的建設(shè)性的心理和行為在高校學(xué)生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學(xué)生管理層面創(chuàng)造條件，結(jié)合學(xué)生特點，對學(xué)生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學(xué)生抗挫能力不同，逐級設(shè)置，逐級進行，最大化地提高學(xué)生抗挫能力，使之升華，提高高校學(xué)生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應(yīng)強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學(xué)生合理調(diào)整行動目標，教授學(xué)生用積極的心理與行為適應(yīng)挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學(xué)生，高校管理者應(yīng)改變受挫折學(xué)生對挫折情境的認識和估價，如：幫助?？茖W(xué)生明確同一老師教授的同一課程本科教育與專科教育所要達到的培養(yǎng)效果，使學(xué)生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過培訓(xùn)提高學(xué)生專業(yè)化能力和技術(shù)水平，增加其實現(xiàn)個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學(xué)生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設(shè)置學(xué)生學(xué)業(yè)測評的管理機制、改善學(xué)生生活中的人際關(guān)系、開展實踐教學(xué)、技能培訓(xùn)使學(xué)生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學(xué)生挫折心理壓力。
在高校學(xué)生管理應(yīng)用中的局限性應(yīng)對方式在高校學(xué)生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學(xué)生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實管理中影響學(xué)生的行為的內(nèi)因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強化，一般只是在當(dāng)事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強化，它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對學(xué)生積極行為的主動激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應(yīng)該把強化理論、歸因理論、挫折理論結(jié)合起來應(yīng)用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學(xué)生的主觀能動性。基于上述原因，在運用行為改造型激勵方法時應(yīng)注意以下應(yīng)對方式克服局限性：
4.1運用強化激勵，提高管理效能。
4.1.1正確運用獎勵手段應(yīng)注意的原則和要求。
(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當(dāng)。獎勵是否客觀公平，是影響?yīng)剟钚?yīng)的一個關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學(xué)生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學(xué)生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。
(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎(chǔ)，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學(xué)生的積極影響。
(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學(xué)生的行為產(chǎn)生積極地影響。
(4)獎勵應(yīng)該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學(xué)生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學(xué)生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎勵要充分注意獲獎?wù)叩男枰攸c。合理把握物質(zhì)獎勵與精神獎勵對獲獎學(xué)生的意義，應(yīng)本著物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則，根據(jù)獲獎學(xué)生的需求特點，提高獎勵的效能。
4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應(yīng)注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應(yīng)遵循“善意、冷靜、適當(dāng)、一致、預(yù)防”的原則。這就要求高校管理者對于產(chǎn)生不當(dāng)行為的學(xué)生，要本著一切為了學(xué)生的態(tài)度，實事求是地指出學(xué)生的錯誤，以理服人，同時在對于學(xué)生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴適當(dāng)，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預(yù)測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預(yù)測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學(xué)生管理中，應(yīng)重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。
4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能對學(xué)生行為起積極作用，使用不當(dāng)則會對學(xué)生行為起消極作用，在實踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對形成挫折的原因進行系統(tǒng)分析，有效地預(yù)防挫折的發(fā)生。在高校學(xué)生管理過程中，高校管理者應(yīng)對學(xué)生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進行深入系統(tǒng)地分析，自習(xí)查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學(xué)生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學(xué)生對挫折的反應(yīng)強度。有計劃、分階段、科學(xué)合理地提高學(xué)生的挫折容忍力，有利于提高高校學(xué)生的挫折容忍力。
(3)對受挫學(xué)生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學(xué)生存在的一般性問題，高校管理者應(yīng)采取寬容的態(tài)度，有利于引導(dǎo)受挫學(xué)生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學(xué)生的環(huán)境。學(xué)生受挫排除學(xué)生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學(xué)生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學(xué)生的環(huán)境能起到減輕或消除學(xué)生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學(xué)生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學(xué)生面對挫折的消極行為，而合理引導(dǎo)受挫學(xué)生釋放不良情緒，會使受挫學(xué)生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
負激勵高校管理的論文篇四
首先，高校教學(xué)管理陳舊與落后的理念呼喚激勵理論的介入。管理理念在整個高校的管理過程中起著支配與主導(dǎo)的作用，決定著管理的效果與質(zhì)量的好壞。隨著經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，以人為本的管理理念已經(jīng)慢慢地成為了管理領(lǐng)域主要的管理方式，被很多管理者所認同和采用。但是，由于高校的管理長期受到傳統(tǒng)的管理理念———經(jīng)驗管理以及行政管理的影響，使得管理者與被管理者之間界限分明，不能充分發(fā)揮和調(diào)動教師的主體地位，實現(xiàn)教師參與教學(xué)管理的共贏局面。對于當(dāng)前高校教學(xué)管理理念落后所造成的不足，激勵理論具有天然的修補性。它是在信息技術(shù)快速發(fā)展條件下誕生和發(fā)展的，能夠妥善應(yīng)對信息時代給高校管理工作帶來的各種挑戰(zhàn)。激勵理論名為“激勵”，暗含其是一種能夠調(diào)動主體積極性的理論。而當(dāng)下正是“以人為本”的時代，激勵理論作為一種對個人主體性尊重的理論，作為一種弘揚人性的理論，能夠充分調(diào)動人們在高校教學(xué)管理工作中的積極主動性，進而為解決當(dāng)前教學(xué)管理中存在問題提供保障。其次，過于注重行政化管理的高校教學(xué)管理模式呼喚激勵理論對實踐的指導(dǎo)。一些高校教學(xué)管理的行政化色彩濃厚。主要體現(xiàn)在：教學(xué)管理的過程中行政指令過強，教師參與管理的程度低；在教學(xué)方式與方法的管理上，過于強調(diào)整齊劃一，缺乏靈活性；在教學(xué)管理過程中注重采用從上而下的監(jiān)管方式，而對激發(fā)教師內(nèi)在動力的激勵與獎勵措施則較輕視。高校教學(xué)管理工作濃厚的行政化色彩，不利于提高學(xué)校教學(xué)管理工作的實效，使高校廣大教師的高效教學(xué)大打折扣。而激勵理論作為一種彰顯個人權(quán)益、倡導(dǎo)滿足個chinaadulteducation/8中國成人教育人需求的理論，對于調(diào)動人們在教學(xué)管理工作的積極主動性，提高教學(xué)服務(wù)工作質(zhì)量都具有重要意義。最后，激勵理論可以解決目前高校教學(xué)管理考核中存在的很多問題，比如考核內(nèi)容的選擇、方式方法的選擇、學(xué)術(shù)與教學(xué)的平衡等。其中，最后一點尤為嚴重。部分高校教學(xué)管理過程對行政的管理重于對學(xué)術(shù)科研的管理，這是高校管理的失衡體現(xiàn)。這種失衡導(dǎo)致教學(xué)受輕視，科研成績被過于強調(diào)夸大。在政策的不合理傾斜下，很多高校教師為了完成科研而忽視了教學(xué)，同時，高校對教師的績效考核過于簡單容易，高校學(xué)生普遍“入口困難出口容易”的危象不僅讓擺托高考壓力的大學(xué)生過于放松，也導(dǎo)致教師沒有教學(xué)的壓力，疏于對教學(xué)任務(wù)以及重難點的鉆研。作為一種以倡導(dǎo)滿足個人更高層次需要為基礎(chǔ)的理論，激勵理論對于平衡教學(xué)管理工作、引導(dǎo)教師妥善處理教學(xué)與科研工作之間的關(guān)系等具有重要價值。
（一）以人為本：樹立現(xiàn)代化的高校教學(xué)與管理理念。
人本主義的管理思想是一種具有現(xiàn)代管理理念的思想，它的核心是強調(diào)人的重要性，以人為中心，以科學(xué)的激勵機制為基礎(chǔ)，充分激勵和調(diào)動被管理者的工作積極性與創(chuàng)造性，為“人”創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，從而有效地提高了管理效率，達到工作目標。首先，高校教學(xué)管理應(yīng)有一個最高理想與最高理念，那就是教職員工第一。把“人”即“教職員工”的`地位提高到組織活動以及決定高校存亡的重要戰(zhàn)略地位上。這種思想與學(xué)生至上的管理理念相反，它超越了學(xué)生至上的管理思想。在激勵理論以人為本的理念指導(dǎo)下，高校教學(xué)管理具有前瞻性，激勵教職員工通過學(xué)習(xí)和自身的內(nèi)在需求的外化，具備一定的能力，才能實現(xiàn)學(xué)生至上。其次，激勵原則是高校教學(xué)管理人本管理的主要手段，在經(jīng)濟時代要充分發(fā)揮和調(diào)動人的工作動能，必須建立適當(dāng)?shù)募顧C制，激勵制度也是以人為本管理理念的主要管理方式。最后，對教職員工需求的滿足是以人為本管理理念的出發(fā)點與歸宿。一方面要關(guān)心教職員工對于物質(zhì)的需求，為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增加教職員工的收入；另一方面要關(guān)心教職員工的精神需求以及身心健康情況，尊重教職員工，與教職員工平等交流，在管理中以實現(xiàn)和滿足教職員工的一切要求為出發(fā)點和目標。高校教學(xué)管理在踐行以人為本的管理理念過程中，應(yīng)該以促進和滿足教師的需求、發(fā)展為出發(fā)點與歸宿，將教師放在教學(xué)管理的重要地位，因此高校管理工作要樹立這樣的思想：要使學(xué)生得到發(fā)展與成長，應(yīng)該讓教師得到發(fā)展與提高；要挖掘?qū)W生的創(chuàng)造力與智慧，要激發(fā)教師的創(chuàng)造力與智慧。高校應(yīng)該轉(zhuǎn)化管理的對象與重點，將管理事務(wù)轉(zhuǎn)化為管理人，學(xué)校的任何政策制度以及措施的制定都應(yīng)該以人本管理為主導(dǎo)思想，而且在實行以人為本的管理理念過程中應(yīng)該在高校從上至下在教學(xué)管理的方方面面體現(xiàn)人本情懷。
（二）剛?cè)嵯酀航⑷嵝耘c剛性結(jié)合的教學(xué)管理機制。
柔性管理是一種以人為本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。這種控制是以滿足和順應(yīng)人的心理為基礎(chǔ)的，引導(dǎo)教職員工從內(nèi)向外地自發(fā)積極主動工作，而不是通過硬性的制度與政策來實現(xiàn)目標。高校教師具有較高的知識水平，對事物有著成熟與獨到的見解，他們思維活躍，對管理更傾向于以理服人，柔性管理的理念與高校教師的心理以及勞動特點相吻合。因此，高校應(yīng)該重視對教師柔性化的管理，對教師的管理中融進關(guān)愛之情。這樣才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走長遠發(fā)展的管理之路。
（三）“教”“研”平衡：處理好教學(xué)與科學(xué)研究之間的關(guān)系。
首先，高校應(yīng)該堅持教學(xué)為主導(dǎo)，科研為教學(xué)服務(wù)的原則?？蒲幸瓿尚б孓D(zhuǎn)化，以研促教，以教促研，用科研完成教學(xué)效率的提高，在教學(xué)的過程中滲透科研，將科學(xué)研究的過程搬到課堂，將二者有效結(jié)合，使其成為一個統(tǒng)一的過程。一方面，教學(xué)過程中，尤其是師生在進行討論的時候展開科研；另一方面，教師和學(xué)生要善于將科研的思維與態(tài)度運用在教學(xué)中，使課堂充滿探索與發(fā)現(xiàn)的特征，這樣可以促進教師與學(xué)生雙方共同的發(fā)展與進步。
（四）全面科學(xué)：建立和健全教學(xué)工作的考核與評價體制。
對教學(xué)工作的考核包括對教學(xué)結(jié)果的考核、對教學(xué)行為的考核以及對教學(xué)質(zhì)量的考核三個方面。首先，對教學(xué)結(jié)果的考核，應(yīng)該與教師的考核績效掛鉤，包括對教師日常教學(xué)的計劃制定、對教學(xué)方法的設(shè)計與使用等。其次，對教學(xué)行為的考核，主要是對教師工作態(tài)度與工作能力的考核。目前沒有絕對科學(xué)的考核方法，但是，目前主要采用這兩種方式：一是通過聽課、學(xué)生的反饋，對教師的工作行為直接給予評價與評估；二是通過教師的備課本、學(xué)生的作業(yè)本或者出勤等情況進行考核，也可以通過學(xué)生的學(xué)習(xí)成績對教師的教學(xué)行為進行適當(dāng)?shù)脑u估。最后，對教學(xué)工作質(zhì)量的考核。一是對考核的對象要有全面的把握，多角度、多方位、多層次地客觀地進行評估；二是對考核內(nèi)容的選擇要恰當(dāng)與合理，考核的內(nèi)容應(yīng)該是教師教學(xué)內(nèi)容的濃縮與重點，考核要抓住教學(xué)工作的本質(zhì)準確評價；三是考核的手段應(yīng)該多樣化，秉承質(zhì)化和量化相結(jié)合的原則；四是考核體系在考核的過程中應(yīng)該不斷地進行完善，提高考核體系的可操縱性、信度以及效度。高校應(yīng)該根據(jù)自己的校情，設(shè)立合理的激勵制度。但是，在設(shè)計的過程中，應(yīng)該遵循以人為本、公平有效、物質(zhì)與精神相結(jié)合、按需激勵、差異性、制度與人性化相結(jié)合等原則。激勵制度的實施以高校教師的需求為基礎(chǔ)，在科學(xué)原則下進行實施激勵行為，能更好地去滿足教師的需求。
負激勵高校管理的論文篇五
激勵理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內(nèi)在動力，以最大程度來調(diào)動人的積極性，以鼓勵帶動人們實現(xiàn)預(yù)定目標。激勵的主要因素包括內(nèi)在因素和外在因素。其中內(nèi)在因素起決定性作用，外在因素起促進作用。外在因素是指，主要靠外力來進行發(fā)展，例如，經(jīng)營者采用各種激勵手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵被管理者不斷前進，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進激勵理論，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
總的來說，激勵理論主要包含三方面。首先，依靠需求進行激勵，該理論是建立在自我需求的基礎(chǔ)之上，管理者將激勵放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實際需求以及對員工的'支持鼓勵，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進行激勵，和依靠需求進行的激勵理論有著本質(zhì)上的區(qū)別，其最終目的是以激勵理論為中心，分析客體的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進行高效的解決。只有真正的認識到存在的問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)才能制定出相應(yīng)的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進步。最后，根據(jù)狀態(tài)進行激勵，其主要出發(fā)點是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進一步提升企業(yè)效益。
促進員工價值的實現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價值的實現(xiàn)，因此自我價值在個體中占有重要的地位。企業(yè)應(yīng)提供員工實現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經(jīng)濟效益能力，而激勵理論的應(yīng)用可以激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競爭平臺。
公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個人都希望自己的付出會有相應(yīng)的回報，借此來滿足內(nèi)心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵員工的上進心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向?qū)⒅峙涞礁鱾€部門，并根據(jù)能力水平進行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個嚴謹?shù)倪x拔標準?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點，許多員工本身達不到職位要求，卻借助不正當(dāng)?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>
2.為員工提供身心保障。
隨著時代的進步和社會經(jīng)濟水平的提高，生活節(jié)律也相應(yīng)的變快。在城市生活的每一個人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時了解并能提出相應(yīng)的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負擔(dān)和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應(yīng)建立適合每位員工的福利制度。福利的內(nèi)容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險福利，比如職工意外傷害保險；最后可以為完善休假制度，讓員工及時地休息以得到狀態(tài)的調(diào)整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關(guān)的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，促進員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項工作也對相關(guān)的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設(shè)置。企業(yè)可加強費用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當(dāng)對其報銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強對員工的情感激勵。
企業(yè)要想達到激勵政策的有效性，就應(yīng)該把情感激勵貫穿到激勵的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應(yīng)及時的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
四、總結(jié)。
綜上所述，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時代的進步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵理論的應(yīng)用，并且應(yīng)用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵理論旨在促進激勵員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。而激勵理論的應(yīng)用需結(jié)合本企業(yè)的實際情況，深入研究及合理運用。
參考文獻。
[2]叱華娟.在企業(yè)管理中激勵理論的應(yīng)用思考[j].經(jīng)營管理者，，（27）：167.
負激勵高校管理的論文篇六
摘要:當(dāng)前高校設(shè)計管理專業(yè)教學(xué)中存在一些問題，應(yīng)運用激勵理論激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，以達到預(yù)期的教學(xué)目標。
關(guān)鍵詞:高校;設(shè)計管理;激勵理論。
山東工藝美術(shù)學(xué)院設(shè)計管理專業(yè)開設(shè)于，在專業(yè)教學(xué)方面經(jīng)驗豐富，目前設(shè)計管理專業(yè)的為普文類，學(xué)制四年，畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。設(shè)計管理專業(yè)伴隨著設(shè)計創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會關(guān)注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設(shè)。但是量的增長并沒有帶動質(zhì)的提高，質(zhì)量逆向滑動的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當(dāng)前設(shè)計管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)中存在的問題。
(一)學(xué)習(xí)習(xí)慣不適應(yīng)設(shè)計管理專業(yè)的教學(xué)模式。
在步入大學(xué)之前，學(xué)生接受的為應(yīng)試教育，學(xué)習(xí)所追求的是考試分數(shù)，他們大多關(guān)注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識的積累。進入大學(xué)之后，因設(shè)計管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設(shè)計管理人才，注重創(chuàng)造力訓(xùn)練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學(xué)習(xí)習(xí)慣使多數(shù)學(xué)生不適應(yīng)設(shè)計管理專業(yè)的應(yīng)用型教學(xué)模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學(xué)習(xí)習(xí)慣，從而造成了大多數(shù)學(xué)生的專業(yè)知識在考試或課程結(jié)束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學(xué)，浪費時間和精力。
(二)功利思維影響設(shè)計管理專業(yè)的教學(xué)效果。
受現(xiàn)在社會一些不良風(fēng)氣的影響，很多學(xué)生在對待設(shè)計管理專業(yè)所設(shè)置的課程上選擇性地學(xué)習(xí):對自己有用的、感興趣的去學(xué)，其他專業(yè)知識如果對自身作用不大就消極地學(xué)習(xí)，甚至完全不學(xué)。諸如本應(yīng)該進行畢業(yè)設(shè)計課程的大四，很多學(xué)生只學(xué)考研所考的專業(yè)課或進行工作實習(xí)而不參與畢業(yè)設(shè)計的團隊分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學(xué)質(zhì)量，也影響了學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一部分學(xué)生不會系統(tǒng)而深入的完成一整套設(shè)計項目，對日后工作產(chǎn)生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設(shè)計管理專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
很多學(xué)生都存在這樣的錯誤想法:只要考上大學(xué)就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向?qū)W生灌輸這種錯誤的觀念。許多學(xué)生經(jīng)歷了高中階段嚴格管理之后，在大學(xué)這種提倡自我學(xué)習(xí)的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機、不按時完成作業(yè)等現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這些問題，需要及時尋找適合的解決方法，而在學(xué)生的專業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)中適當(dāng)?shù)囊霉芾韺W(xué)中的激勵理論，既可提高學(xué)生主動學(xué)習(xí)的積極性，又可發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，使學(xué)生能夠掌握學(xué)習(xí)的自主權(quán)。
二、運用激勵理論應(yīng)注意的原則。
激勵的意思為激發(fā)和鼓勵，是按照個體的需求而對其內(nèi)心的動機進行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵的作用是盡最大的努力調(diào)動個體自身的主動和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進行激勵的最重要的意義就是為組織的共同目標和利益而奮斗。設(shè)計管理專業(yè)的課程為應(yīng)用型理論課程，提倡培養(yǎng)學(xué)生的溝通與表達能力、設(shè)計能力、團隊協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，對學(xué)生因材施教，同時又能使學(xué)生學(xué)有所用，筆者通過自身的教學(xué)實踐活動，總結(jié)了在設(shè)計管理教學(xué)中運用激勵理論應(yīng)注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因為每個學(xué)生都有個體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵措施對其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學(xué)中對學(xué)生實施激勵首先要了解學(xué)生不同的個體需求，根據(jù)每個學(xué)生不同的實際情況來制定相應(yīng)的激勵方法，這樣才能達到有效激勵的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當(dāng)斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學(xué)活動中實施激勵也應(yīng)該遵循公平性原則。目前的大學(xué)生年齡為90后，雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時比較簡單，同時自尊心較強，對于像是獎勵、榮譽稱號、名次之類的激勵措施較為敏感，如果這些激勵措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵作用，反之則可能使學(xué)生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導(dǎo)學(xué)生達成某種目標。而作為教師，應(yīng)該一視同仁，對待每位同學(xué)都應(yīng)該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵的作用。
(三)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。
人類有物質(zhì)和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質(zhì)需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的時候，需要將二者有機統(tǒng)一起來，才能更好達成目的。而教學(xué)環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學(xué)生群體不存在太大的經(jīng)濟利益糾葛，所以對學(xué)生的激勵方式以精神激勵為主。但是，物質(zhì)需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當(dāng)制定一些物質(zhì)獎勵的政策，用以調(diào)動積極性。設(shè)計管理是一門理論與實踐結(jié)合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設(shè)置上有很多課外實踐機會。筆者會利用學(xué)生這些課外實踐的機會，幫助他們聯(lián)系一些有相關(guān)專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項目策劃、品牌推廣等實踐項目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關(guān)的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時也讓學(xué)生將課堂所學(xué)運用到實際項目中，并收獲相應(yīng)報酬，一些學(xué)生還因為這樣的學(xué)習(xí)、實踐經(jīng)歷找到了對口工作。這樣的激勵措施可以很好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的欲望，喚起對設(shè)計管理專業(yè)的興趣。
(一)運用情感激勵消除潛在的情緒障礙。
大學(xué)生雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠離父母來到異鄉(xiāng)求學(xué)，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價也格外在意;此外從事本專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生大多為非美術(shù)類考生，大部分學(xué)生沒有繪畫和設(shè)計基礎(chǔ)，而在本專業(yè)的學(xué)習(xí)過程中，因為沒有繪畫和設(shè)計基礎(chǔ)，在學(xué)習(xí)中可能會因為缺乏基礎(chǔ)的設(shè)計知識而導(dǎo)致對專業(yè)理解不深刻，在項目管理中很難與設(shè)計師進行溝通，使得學(xué)生在專業(yè)學(xué)習(xí)中容易產(chǎn)生挫敗感。此時，就要求任課教師以更大的耐心去教導(dǎo)和包容學(xué)生，從零基礎(chǔ)帶領(lǐng)學(xué)生進行實踐課程的.學(xué)習(xí)，消除學(xué)生潛在的情緒障礙，為今后的學(xué)習(xí)、工作打好堅實的基礎(chǔ)。在日常教學(xué)活動中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學(xué)生因為對某位老師的個人偏見便放棄對該名老師所授課程的學(xué)習(xí);反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學(xué)習(xí)動力。這種現(xiàn)象表明情感在教學(xué)活動中有著舉足輕重的作用。因此，教師應(yīng)當(dāng)多關(guān)注學(xué)生的情感變化，多與學(xué)生進行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學(xué)生中間，及時幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學(xué)中，每次接手新的班級時，會盡快在第一時間記住班里所有同學(xué)的姓名，并在第一節(jié)課就向?qū)W生公布自己的手機、微信等社交賬號，方便學(xué)生聯(lián)系自己，回答學(xué)生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時答復(fù)。這樣做會使學(xué)生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學(xué)習(xí)。
(二)運用目標激勵培養(yǎng)專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣。
眾所周知，在學(xué)習(xí)過程中，如果沒有明確的目標，很容易使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學(xué)生的特點，為其設(shè)置可行的奮斗目標?！碑?dāng)學(xué)生達成某個學(xué)習(xí)或自我規(guī)劃的目標時，教師要予以及時的肯定和表揚;反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實現(xiàn)目標。通過目標激勵，有助于幫助學(xué)生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運用競爭激勵收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
競爭激勵也是可以激發(fā)學(xué)生積極主動學(xué)習(xí)的一種方法，同時可以收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。如在設(shè)計管理的教學(xué)環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進行分組，使小組之間產(chǎn)生對比，這樣可以鼓舞學(xué)生的進取心，培養(yǎng)學(xué)生的榮譽感，鍛煉設(shè)計管理專業(yè)學(xué)生的團隊合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學(xué)生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運用競爭激勵時需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個發(fā)生著偉大變革的時代，在當(dāng)下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設(shè)計管理專業(yè)的教學(xué)也應(yīng)跟上時代的潮流，適時進行創(chuàng)新。激勵理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會的多個領(lǐng)域，特別是在高等教育領(lǐng)域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關(guān)知識，并將相關(guān)理論付諸于實踐中，激勵當(dāng)代大學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識，為早日實現(xiàn)國家富強、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻。
參考文獻:。
［1］馮光明．管理學(xué)［m］．北京:北京郵電大學(xué)出版社，:5．。
負激勵高校管理的論文篇七
管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營人心需要了解人性。激勵理論是科學(xué)利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學(xué)生管理中的具體運用，及其對學(xué)生和高校長遠發(fā)展的影響。
通常來講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關(guān)策略和方法作用于人的內(nèi)心活動，以強化、激發(fā)和驅(qū)動人的行為為最終實現(xiàn)目標。相關(guān)報道表明，很多大學(xué)生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導(dǎo)致學(xué)分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學(xué)畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學(xué)生缺少自制力，在大學(xué)期間任意放縱，浪費了學(xué)習(xí)技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負擔(dān)。因此，各高校應(yīng)有效運用激勵機制加強學(xué)生管理。就學(xué)生而言，激勵機制可促使其制定學(xué)習(xí)目標，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學(xué)生積極完成自己的學(xué)業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學(xué)校校訓(xùn)，能促使學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，且?guī)熒嗵幐尤谇ⅲ瑸榻ㄔO(shè)高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學(xué)生作為國家的希望和未來曙光，在學(xué)生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)。
（一）信任關(guān)懷激勵法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務(wù)目標。比如，高校輔導(dǎo)員信任學(xué)生，并將班級任務(wù)和相關(guān)工作交給學(xué)生，同時在言語上鼓勵學(xué)生，那么就會增加學(xué)生的信心，促使學(xué)生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務(wù)，同時師生關(guān)系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設(shè)提供了良好的平臺。
（二）目標激勵法。
查士德斐爾爵士認為，堅定目標是重要的性格力量源泉，也是主導(dǎo)學(xué)生成功的必要因素。可行、正確的激勵目標可激發(fā)高校大學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和動力，促使學(xué)生用盡全力實現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)目標，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學(xué)生都比較喜愛文學(xué)，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學(xué)生，進而制定不限字數(shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學(xué)生一個學(xué)期內(nèi)至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導(dǎo)，使得學(xué)生積極參加，這不僅增強了學(xué)生的文學(xué)功底和知識，還能促使學(xué)生形成競爭意識，同時還讓學(xué)生在完成任務(wù)的過程中增強了自信心。
（三）榮譽激勵法。
榮譽是任何一個學(xué)生都想享有的光環(huán)，也是評判學(xué)生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學(xué)生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學(xué)生榮譽，比如，道德風(fēng)尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學(xué)生優(yōu)良的道德風(fēng)尚，鼓足了學(xué)生的干勁，還增強了學(xué)生的自信心和責(zé)任心，促使其他學(xué)生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風(fēng)尚。
（四）榜樣激勵法。
我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學(xué)到一些知識。各高校可大力宣傳榜樣事跡，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學(xué)生學(xué)習(xí)其值得學(xué)習(xí)的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學(xué)生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學(xué)困難的學(xué)生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學(xué)生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學(xué)生學(xué)習(xí)老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學(xué)生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
（五）物質(zhì)利益激勵法。
一般情況下，各高校都設(shè)有不同分類的獎學(xué)金，但部分學(xué)生不清楚評定獎學(xué)金的詳細過程，那么學(xué)校就應(yīng)公示評定獎學(xué)金的辦法和細則，公示獎學(xué)金評定既對學(xué)習(xí)成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學(xué)生嚴格按照相關(guān)規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學(xué)金的其他物質(zhì)利益激勵學(xué)生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生提供物質(zhì)和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學(xué)生提供去知名企業(yè)實習(xí)的機會，以促使學(xué)生快速接觸社會，進而提高學(xué)生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質(zhì)利益來激勵學(xué)生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學(xué)生采取一定的懲罰措施，以確保學(xué)校正常的教學(xué)秩序。
（六）思想教育激勵法。
思想教育工作不僅能提高學(xué)生的覺悟，還能加強組織的紀律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學(xué)生的實際需求，結(jié)合其他激勵方法，這樣才能避免學(xué)生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學(xué)生的思想政治素質(zhì)，促使學(xué)生完成目標任務(wù)，進而確保學(xué)校順利開展各種教學(xué)活動。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。
挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學(xué)生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學(xué)生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務(wù)，使得學(xué)生獲得成就感、工作經(jīng)驗和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語總之，激勵理論在高校學(xué)生管理中具有重要作用和意義。各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學(xué)生積極完成學(xué)業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學(xué)校的校風(fēng)和學(xué)風(fēng)，促使其成為學(xué)術(shù)和文化的核心競爭場所，以利于學(xué)校更好、更快的發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇八
摘要:管理學(xué)界的各種激勵機制同樣可以引用到高校學(xué)生管理中。高校輔導(dǎo)員可從權(quán)力激勵、目標激勵、參與激勵、情感激勵、榜樣激勵、挫折激勵和競爭激勵幾個主要方面對學(xué)生進行激勵，從而開創(chuàng)高校學(xué)生管理方法新模式。
研究測定：一個人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經(jīng)過激勵可能達到的工作能力水平存在著50%左右的差異。可見人的內(nèi)在潛能之大。各行各業(yè)管理者在抓好各種規(guī)范化、制度化的“剛性管理”的同時，也要想辦法開發(fā)和挖掘人們的潛能去取得更大的成績，這就是激勵。作為高校學(xué)生事務(wù)最直接的管理者———輔導(dǎo)員，有效運用激勵機制，對學(xué)生管理會起到事半功倍的效果。俗語說：“水不激不躍，人不激不奮。”哈佛大學(xué)的戴維麥克萊倫經(jīng)研究提出：人之所以要激勵，源于人有三類基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要[1]。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛也曾提出著名的需要層次理論：生理需要、安全需要、歸宿和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要[2]。馬克思甚至上升到人類發(fā)展的高度斷言：“需要是人類心理結(jié)構(gòu)中最根本的東西，是人類個體和整個人類發(fā)展的原動力?！盵3]正是有了需要才引發(fā)人們做事的動機，動機又驅(qū)使行動，通過各種方法激發(fā)人們做事的動機，從而形成滿足個人需要的行動動力，激勵就產(chǎn)生了。作為高校輔導(dǎo)員，依據(jù)以上理論，可以衍生出以下幾種激勵方法來滿足高校學(xué)生的各種需要，從而達到高效管理的目的。
1權(quán)力激勵。
權(quán)力激勵也就是授權(quán)激勵。高校擴招后，高校輔導(dǎo)員設(shè)置師生比為1：200。加之日?，嵤路彪s，輔導(dǎo)員不可能親力親為，這個時候輔導(dǎo)員就可以對學(xué)生干部進行適度授權(quán)，前提是要在輔導(dǎo)員的指導(dǎo)和監(jiān)督下開展工作。切記，一旦授權(quán)，就代表著對學(xué)生干部的信任和對其能力的賞識，輔導(dǎo)員不可過多干預(yù)和插手。站在學(xué)生干部的`角度，正是這種授權(quán)所產(chǎn)生的信任度和期望值，可以增強學(xué)生干部的自我效能感，從而積極主動開展工作。正是基于此，輔導(dǎo)員在開展工作時，應(yīng)大膽對學(xué)生干部委以重任，并適時激發(fā)其內(nèi)在潛能，使之激情高漲、熱情滿懷，認真努力開展工作。這樣一來，既減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力，又使學(xué)生干部的工作能力得到了培養(yǎng)和提高。
2目標激勵。
目標激勵，即通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機和行為，從而達到調(diào)動人的積極性去高效完成任務(wù)的方法。這一企業(yè)慣用的激勵方法同樣適用于學(xué)生管理工作中。在我國應(yīng)試教育的大環(huán)境下，大學(xué)之前的階段目標很明確：小學(xué)生以考重點初中為目標，初中生以考重點高中為目標，高中生以考一所好的大學(xué)為目標。然而一旦過五關(guān)斬六將進入大學(xué)，你會發(fā)現(xiàn)，沒有了老師和家長的全方位監(jiān)管，沒有了從早到晚的上課學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)環(huán)境相對寬松，學(xué)習(xí)壓力也不大，自由支配時間增多。很多學(xué)生以為到了天堂，盡情放飛自我，整天沉迷在網(wǎng)游中或被窩中，最終喪失奮斗目標。針對這種現(xiàn)象，高校輔導(dǎo)員要采取目標激勵方法，學(xué)生一進校就引導(dǎo)學(xué)生制定明確的短期目標和中長期目標，激發(fā)學(xué)生奮斗的積極性。在制定目標時，不要千篇一律，要把每位學(xué)生的專業(yè)和興趣特長結(jié)合起來量身定做目標，目標最好能“跳一跳摘桃子”。只有這樣，才能達到目標激勵的作用。
3參與激勵。
參與激勵，是指在班級管理中采用民主決策制，讓班級成員參與班級管理，從而來激發(fā)學(xué)生積極上進的激勵方法。在這個過程中，不僅能讓班級成員有主人翁的使命感，而且還能充分挖掘班級成員的聰明才智，為班級的建設(shè)出謀劃策。其實，在學(xué)生工作中很多地方都可以用到這一方法，比如，在班干部評選時，經(jīng)全班同學(xué)民主投票的方式確定的班干部遠比輔導(dǎo)員指定的班干部深得全班同學(xué)的信任，開展工作也遠比輔導(dǎo)員指定的班干部來得順利。再比如，在進行推優(yōu)時，通過全班同學(xué)民主推薦的人才是真正優(yōu)秀的人，其他同學(xué)才無異議。還有，每門課結(jié)束后進行的評教（讓同學(xué)們從各個方面對任課教師進行打分）工作，也讓同學(xué)們充分行使了參與的權(quán)力。實踐證明，參與班級管理可以培養(yǎng)同學(xué)們對班級的歸屬感、認同感和使命感，滿足其歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，從而達到激勵的目的。
4情感激勵。
情感激勵，就是通過加強師生感情交流，增強師生之間的理解和信任，讓學(xué)生獲得情感上的滿足，從而增強教育效果的一種激勵方式。情感激勵的方式有很多：交流思想、排憂解難、參與活動、指點迷津、輔導(dǎo)學(xué)習(xí)、批評指正等。任何一種方式的開展，都離不開一個“愛”字，輔導(dǎo)員只有真正熱愛、關(guān)心、尊重和愛護學(xué)生，學(xué)生在心理上才會得到滿足，從而樂于接受輔導(dǎo)員的教育和管理。即孔子《學(xué)記》中所說“親其師才能信其道”。情感激勵的基礎(chǔ)是給予、關(guān)心、責(zé)任感、尊重和了解。為了關(guān)心和了解學(xué)生，輔導(dǎo)員不能高高在上，用短信、電話、qq和學(xué)生溝通，必須深入學(xué)生教室、寢室、運動場、食堂等場地，面對面地和學(xué)生聊一聊，最直觀地了解學(xué)生的真實情況，并及時進行現(xiàn)場管理，這就是國際上著名的“走動式管理”[4]。其次，輔導(dǎo)員要尊重學(xué)生、一視同仁、平等對待。在日常生活中，班干部和普通同學(xué)、家境富裕學(xué)生和家境貧困的學(xué)生、城市學(xué)生和農(nóng)村學(xué)生、健康學(xué)生和殘疾學(xué)生、聽話學(xué)生和調(diào)皮學(xué)生都要一碗水端平。實際上，后一類學(xué)生更需要輔導(dǎo)員的關(guān)心、幫助與鼓勵。再次，在溝通中，輔導(dǎo)員尤其要注意自己的語言表達方式。同樣一件事，是關(guān)心詢問，還是訓(xùn)斥指責(zé)，其效果迥然不同。在指出學(xué)生缺點和不足時，要少做“裁判”，多當(dāng)“參謀”，要鼓勵學(xué)生相信自己能夠改正錯誤并獲取成功。另外，輔導(dǎo)員還要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點，并點燃他們積極向上的情感之火，使他們得到愉快的情感體驗，才能激發(fā)其內(nèi)在積極性。最后，輔導(dǎo)員還要特別關(guān)愛需要幫助的同學(xué)，及時開導(dǎo)心理有問題的學(xué)生，主動為貧困學(xué)生安排勤工儉學(xué)，用愛心溫暖生病的同學(xué)……一個肯定的眼神，一句親切的問候，一番安慰的話語，甚至幾句中肯的批評，都會拉近你與學(xué)生間的感情距離，無形中轉(zhuǎn)化為激勵學(xué)生上進的動力，最終達到情感激勵的目的。
5榜樣激勵。
榜樣激勵也就是常說的典型示范。即對成績突出、品德高尚等先進個體加以肯定和表揚，廣泛宣傳其事跡，并號召大家向其看齊，從而激發(fā)同學(xué)們積極性的做法。我們常說，榜樣的力量是無窮的，榜樣是一面旗幟，能使同學(xué)們學(xué)有方向、趕有目標，它比蒼白的勸說、苦口婆心的教育更有說服力和號召力。特別是來自身邊的榜樣，更為大家所熟知，人物更鮮活，事跡更真實，更容易受到深刻教育和極大鼓舞，在感情上也容易引起強烈共鳴。心理學(xué)研究表明，人類的大部分行為是通過觀察學(xué)習(xí)、借鑒、模仿他人的行為反應(yīng)來完成的。作為與學(xué)生接觸最多的輔導(dǎo)員，毫無疑問是學(xué)生最易效仿的榜樣，他們的所作所為、一言一行，幾乎都對學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響。所以，輔導(dǎo)員要時刻注意自己的言行舉止、形象著裝，時刻自警自策、修身養(yǎng)德，做與自己身份相符的事，說與自己身份相符的話。
6挫折激勵。
學(xué)生在求學(xué)進程中總會經(jīng)歷這樣或那樣的挫折。實踐證明，反面的激勵有時能達到正面激勵想象不到的效果。因此挫折激勵也是輔導(dǎo)員進行學(xué)生管理的方法之一。所謂挫折激勵，就是引導(dǎo)學(xué)生通過總結(jié)學(xué)習(xí)生活中挫折的經(jīng)驗教訓(xùn)，從而達到正面激勵的目的。當(dāng)遭遇挫折時，人們會有兩種反應(yīng)：一種是積極面對，越挫越勇；另一種是消極回避，一蹶不振。輔導(dǎo)員要做的就是，引導(dǎo)學(xué)生遭遇挫折后積極面對，反思總結(jié)，從而發(fā)憤圖強，走向成功。具體來說，輔導(dǎo)員要善于利用學(xué)生受挫的時機教育學(xué)生，促使他們多從自身找原因，全面提高素質(zhì)能力；如果是因為定的目標過高導(dǎo)致的挫折，應(yīng)及時幫助學(xué)生調(diào)整目標，把過高的期望值調(diào)整到一個適當(dāng)?shù)乃?，使受挫者看到成功并非遙不可及，希望、動機更可能會被滿足，從而內(nèi)化為新的、更加有力的激勵。
7競爭激勵。
競爭是人類的天性，適當(dāng)競爭是激發(fā)員工活力的重要手段。[5]競爭激勵，即在公平、公正的前提下，在班級引入競爭機制，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華；使同學(xué)間互相“攀比”，成績越來越好。具體來說，在班干部的任用上引入競爭機制，可以使那些最適合擔(dān)任班干部和愿意為同學(xué)們服務(wù)的學(xué)生有機會“站”出來。各種比賽引入競爭機制，可以使同學(xué)們憑著自己的實力公平競爭獲取名次。各種評先評優(yōu)引入競爭機制，可以讓同學(xué)們在公平的環(huán)境中進行綜合實力的較量。此外，輔導(dǎo)員還要多角度全方位灌輸競爭意識，讓所有人都動起來、跑起來，你追我趕，想必這個班一定會朝氣蓬勃、積極向上。面對嚴峻的就業(yè)形勢，輔導(dǎo)員還要將競爭激勵融入就業(yè)指導(dǎo)中，及早培養(yǎng)他們的競爭意識和危機意識，從而激勵他們努力上進，夯實專業(yè)，提高素質(zhì)，增加就業(yè)砝碼。總而言之，激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不同類型的學(xué)生有不同的需要，因而輔導(dǎo)員要有針對性地采取激勵措施；各種激勵方法也不是獨立存在的，輔導(dǎo)員要結(jié)合工作實際，樹立科學(xué)發(fā)展觀，與時俱進地靈活運用各種激勵方法，從而收到最佳激勵效果。
參考文獻。
[1]胡八一.激勵員工全攻略[m].北京:北京大學(xué)出版社,2007:7.
[2](美)馬斯洛.人的潛能和價值[m].北京:華夏出版社,1987:5.
[3]馬克思恩格斯選集(第二卷)[c].北京:人民出版社,1972.
[5]王孝明,王志勇.激活———最富實效的88條激勵手法[m].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2006:181.
負激勵高校管理的論文篇九
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學(xué)科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學(xué)校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學(xué)校管理目標。
當(dāng)前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配標準如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標準應(yīng)該是詳細的，在設(shè)置過程當(dāng)中應(yīng)該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設(shè)置理論，當(dāng)個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動，多種激勵并用。
引導(dǎo)教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應(yīng)根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點，增強學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓(xùn)在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學(xué)校組織。對教學(xué)型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國留學(xué)進行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準確的教師培訓(xùn)評價體系。科學(xué)的評價體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進行科學(xué)合理的評價，但是建立科學(xué)準確的教師培訓(xùn)評價體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學(xué)校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓蟆Ｋ愿咝Ｔ谪瀼亍鞍磩诜峙洹钡耐瑫r，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。
負激勵高校管理的論文篇十
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵機制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實際效益。
為了實現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執(zhí)行過程中應(yīng)遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領(lǐng)、精神，主要內(nèi)容包括科學(xué)性、有效性、普遍性、針對性四個方面。
1.科學(xué)性原則?？茖W(xué)性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過程中以及在對人力資源進行激勵的執(zhí)行過程中，應(yīng)該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對的公平和機會的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵的措施要適度，并且個人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準確要求人力資源的激勵機制能夠精確的定位于每一個員工，實現(xiàn)精細化管理。
2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵機制應(yīng)該符合酒店的實際情況，并且便于實際操作，體現(xiàn)激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應(yīng)具備較高的現(xiàn)實性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實際的情況下，還應(yīng)滿足可行性。最后，應(yīng)考察在激勵機制的運作過程中，激勵機制的目標與激勵機制的結(jié)果是否相符合。
3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應(yīng)該能夠覆蓋酒店的各個部門和各個層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵制度應(yīng)當(dāng)適用于每個酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個人或某一部分人。從另一個角度來看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨于相似，即同一任務(wù)或工作下，評判的標準應(yīng)當(dāng)相同，不同任務(wù)或工作之間，評判的等級、獎勵應(yīng)該相當(dāng)。
4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執(zhí)行，應(yīng)該針對酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點，以便實現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營和管理中，激勵制度應(yīng)該是一個“定制”的概念，由于每個酒店都是“個案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應(yīng)呈現(xiàn)特殊性和差異性。
在激勵原則的基礎(chǔ)上，要求人力資源在激勵的實際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式。總體而言，激勵方式可以分為有形激勵和無形激勵兩種。
（一）有形方式。
有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現(xiàn)出來的、被員工實際感知的、相對物質(zhì)化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。
1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動的報酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機地結(jié)合起來的管理活動。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對于員工的薪酬激勵機制，應(yīng)該符合科學(xué)性原則和有效性原則。從科學(xué)性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵機制應(yīng)該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會。其次，激勵機制應(yīng)該能夠針對不同崗位的特點（崗位重要性、實施激勵的成本收益對比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵應(yīng)該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應(yīng)該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營過程中，當(dāng)酒店管理者需要通過對員工進行激勵來實現(xiàn)某種管理意圖的時候，根據(jù)合理的流程，應(yīng)該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應(yīng)在酒店的經(jīng)營當(dāng)中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來。
2.福利激勵。福利激勵是指企業(yè)為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿?？梢姡＠钍窍频陠T工不滿情緒的關(guān)鍵，是提升酒店經(jīng)營水平的基礎(chǔ)。因而，要想發(fā)揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應(yīng)考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉(zhuǎn)變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應(yīng)滿足普遍性和針對性原則。
（二）無形方式。
無形激勵方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵和環(huán)境激勵兩種。
1.組織激勵。組織激勵指依據(jù)組織行為學(xué)和社會心理學(xué)的理論與方法，通過引導(dǎo)和激發(fā)員工的歸屬感、責(zé)任感、希望感、參與感、整體感、榮譽感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業(yè)發(fā)展激勵需要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結(jié)合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵包括贊許激勵、榜樣激勵、興趣激發(fā)、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽感和責(zé)任感，是相對于物質(zhì)激勵也有更高層次的激勵形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。民主激勵、監(jiān)督激勵、輿論激勵可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內(nèi)容就是在激勵機制的運作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營和管理過程中。
2.環(huán)境激勵。環(huán)境激勵指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環(huán)境激勵可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績效與工作環(huán)境有很大的關(guān)系，良好的環(huán)境激勵機制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對于酒店環(huán)境評價的各個分項中，人際關(guān)系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵機制優(yōu)化的重點工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質(zhì)和覺悟的提高。
在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應(yīng)結(jié)合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點，制定具體的激勵方式（薪酬激勵、福利激勵、組織激勵、環(huán)境激勵），選擇性的采用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿意度，加強酒店整體的經(jīng)營管理效率，增加實際收益。
負激勵高校管理的論文篇十一
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十二
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學(xué)校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W(xué)水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務(wù)的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進程和時間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應(yīng)實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
負激勵高校管理的論文篇十三
班主任是“學(xué)校中全面負責(zé)班級工作的教師，是學(xué)生班集體的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導(dǎo)者”。作為班級的管理者，班主任應(yīng)該充分認識到，在影響班級教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）教學(xué)質(zhì)量的諸多因素中，學(xué)生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想轉(zhuǎn)化為學(xué)生的思想行動，創(chuàng)造積極健康的班級氛圍。了解學(xué)生、尊重學(xué)生、相信學(xué)生、關(guān)心學(xué)生，采用科學(xué)的方法調(diào)動學(xué)生的積極性，運用正確的激勵手段適時的滿足學(xué)生的心理需求。古語有云：“教者也，長善而救其失也。”而“數(shù)其一過，不如獎其一長”也是說的這個道理。因此，教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的`藝術(shù)在于善激勵，班主任如果能恰當(dāng)適時的運用激勵手段，對于班級的良性發(fā)展一定大有好處。
我在多年的班級管理中實行的激勵手段主要有：
1、情感激勵。
“感人心者莫乎情”，班主任要根據(jù)學(xué)生需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足學(xué)生某種需求的方式，激發(fā)學(xué)生積極向上的情感和情緒?！皼]有學(xué)生心靈的喚醒，沒有學(xué)生精神的參與，就沒有真正的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）?！弊鳛榘嘀魅?，我們應(yīng)走進學(xué)生，走向?qū)W生的情感世界，學(xué)生的情感零距離接觸，讓學(xué)生感受到班主任的愛的真誠，讓學(xué)生體會到班主任的確為自己著想，讓學(xué)生明白班主任就是自己的精神父母。一旦將學(xué)生的情感調(diào)動起來，就會產(chǎn)生一種情感共鳴，從而會自覺地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。
2、目標激勵。
[1][2]。
負激勵高校管理的論文篇十四
摘要：當(dāng)前，藝術(shù)類院校在行政管理工作中面對的環(huán)境具有高度的復(fù)雜性，這也加大了藝術(shù)類院校行政管理工作的難度，在這樣的情況下，對行政管理人員工作積極性也產(chǎn)生了非常不利的影響，因此在藝術(shù)院校的行政管理工作中，必須要采取有效的人員激勵措施，只有這樣，才能更好地保證藝術(shù)類院校行政管理人員的工作積極性。本文以藝術(shù)類院校行政管理人員的激勵機制建立為研究中心，著重闡述了其存在和健全的意義、方法與目標。希望能夠通過本文的闡述，對我國高等藝術(shù)院校管理機制改革起到一定的推動作用。
負激勵高校管理的論文篇十五
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學(xué)生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務(wù)的新力量。
關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設(shè)的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長效性的有效手段。
(一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓(xùn)、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關(guān)的專業(yè)知識完成一定的培訓(xùn)和自學(xué)，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質(zhì)量。
招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標準要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當(dāng)多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責(zé)任心強、有主動服務(wù)意識的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。
(三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。
加強使命感和責(zé)任感教育，是保持志愿者服務(wù)長效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無償性，導(dǎo)致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責(zé)任感，感化和推動志愿者服務(wù)活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負責(zé)任地完成預(yù)期服務(wù)。
(四)從細微處關(guān)懷志愿者成長。
關(guān)懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團隊，在服務(wù)過程中，要加強關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當(dāng)志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務(wù)動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強對提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務(wù)意愿的長效性。
由于志愿服務(wù)的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務(wù)的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。
(二)學(xué)校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應(yīng)該得到學(xué)校的重視，圖書館應(yīng)當(dāng)與學(xué)生處、團委、院系學(xué)生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務(wù)的影響。在學(xué)校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學(xué)生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學(xué)分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學(xué)習(xí)、生活等各個層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當(dāng)表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/17966203.html】
