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鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇一
摘要:在人力資源管理中，所有的管理者都有一個令人頭疼的問題，那就是人力資源的合理分配，如何分配才能充分發(fā)揮員工的才能和能力。接下來會列舉公司人力資源配置存在的問題并簡單的說說如何合理的分配，從每個人擅長的層面來分析如何優(yōu)化人力資源管理中招聘與配置環(huán)節(jié)的工作。
現階段，企業(yè)中仍存在人力資源配置不均的問題，如何做到個人與企業(yè)的需求對接，個人擅長和企業(yè)的所需匹配。如何解決這一類問題，如何讓員工適應自己的崗位，如何各自發(fā)揮其能來幫助企業(yè)，優(yōu)化自身人力資源配置，進而尋求解決配置不均勻問題的途徑是下一階段工作的重點。企業(yè)是服務人的生活起居，來滿足人們社會上的需求，人力資源就是在企業(yè)中有用能夠被企業(yè)所利用并且能夠創(chuàng)造價值的總稱。目前來看人力資源的合理配置是每個企業(yè)管理的重中之重，在所有的資源中人力資源是最寶貴的，是管理的核心內容。對人力資源合理的配置和使用，是人類的巨大財富，好好地開發(fā)利用，如此才能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。
企業(yè)的成功與失敗有許許多多的原因，然而人力是最重要的原因。由于前輩留下的制度，都一直傳承，還沒有改變計劃經濟的傳統(tǒng)。對人力資源的認識和使用存在一定的誤解。缺乏對人才的有效利用，和缺乏一些激勵機制。1.認識存在誤區(qū)，管理理念落后對企業(yè)而言，其自身發(fā)展的成功都離不開對企業(yè)制定長遠的計劃?，F在的知名企業(yè)都是因為制定計劃才發(fā)展的這么好，不然也不會家喻戶曉?，F在有許多企業(yè)缺乏對人力資源的規(guī)劃，很多時候企業(yè)管理者可能相信的只有自己的管理經驗，對人力資源管理與配置缺少正確認知。不敢放手讓員工去干，在企業(yè)用人方面大都是老板說了算，所以非常容易導致用人失誤。2.人力資源配置不合理，內部消耗嚴重對企業(yè)而言，不合理的人力資源配置會加重企業(yè)的內部消耗。現階段，國內企業(yè)中仍存在組織結構不合理的問題，人力資源管理水平也很難滿足實際工作需要，企業(yè)內部員工間的內部消耗長期得不到控制。很多時候領導們并不互幫互助，反而互相挑刺。就算有互相支持的，那也是親人也不是有能力的人。由于急功近利而缺少長期規(guī)劃，這樣使企業(yè)的凝聚力減弱，人力資源利用效率也得不到提高。企業(yè)經營發(fā)展中往往存在這樣一種現象：“個人所擅長的和所在崗位不匹配”。加之缺少科學嚴謹的人才測評標準，便造成了對工作職責、任務以及崗位要求把握不清的局面。所以很多時候在面對工作任務時員工往往無從下手，這也是影響工作效率的重要原因。3.企業(yè)的分配制度不夠透明化，員工既得利益得不到保障企業(yè)為了吸引并留住人才，會設立統(tǒng)一的福利條令，但是缺乏科學的考察制度和措施，并不能確保員工在付出智慧的同時得到經濟上的回報。這樣不但起不到合理使用人力資源的作用，反而會損害員工的既得利益。4.企業(yè)育人環(huán)境落后企業(yè)在發(fā)展，管理經營理念也在不斷變化。當前很多企業(yè)均已經認識到了人才對自身發(fā)展的重要性，也在人才培養(yǎng)方面投入了很多精力，但實際工作效果卻難以盡如人意。自身育人環(huán)境落后，很多時候即便培養(yǎng)出的人才也大都跳槽到了其他公司。這就是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才的原因，不愿給別人做了嫁衣。由于會有跳槽的現象，許多企業(yè)開始不再培養(yǎng)人才，因為他們認為肯定有人會跳槽。這是因為人力資源的管理不明確造成的。員工對于發(fā)展道路很迷茫，并且勞動合同關系不明確。企業(yè)只是為了自己的利益招聘員工，并不能保證員工的利益。員工和企業(yè)都各有所需，而不將眼光放長遠，難以達到互利共贏的效果，企業(yè)也難以實現健康、可持續(xù)發(fā)展。
1.確定以人力為本的觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略人力資源所產生的作用主要來源于員工的知識、技術以及工作能力。對企業(yè)而言，它能夠左右今后的發(fā)展方向，為自身創(chuàng)造更加顯著的經濟效益。未來企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，就算擁有巨大的財富，缺乏人才那也“于事無補”，因為很難實現資產增值。人力資本是企業(yè)發(fā)展的向導。所以應該建立人力資源戰(zhàn)略。進一步擴大投資，通過培訓來培養(yǎng)人才。發(fā)展資源的作用，實現可持續(xù)發(fā)展。以浙江杰克控股集團的發(fā)展為例子，前期他只是個不出名的小公司，他選擇了以人力為本的政策，在人力培養(yǎng)方面投資很大，但是他的領導絲毫不心疼，因為他知道育人才是企業(yè)發(fā)展的重要關鍵。事實證明，他的決定是正確的，用高投資來發(fā)展人力，現在正在用高人力創(chuàng)造更高的收益。2.改變管理模式，進行崗位測評個人和崗位關系是企業(yè)的基礎，更是人力資源管理改革工作的重點，分為以下幾步：第一步進行對人力資源的規(guī)劃，企業(yè)的目標需要人力資源的幫助才能實現，因此企業(yè)自身要發(fā)展，但同樣應當保證員工的利益。第二步優(yōu)化崗位以及管理模式的分析，僅有人力資源的規(guī)劃是遠遠不夠的`，還需要對崗位工作上的分析。形成完整的崗位說明書。第三步進行人才的測評，在任職崗位的時候進行人才測評，看看是是否能夠勝任這個崗位。這樣將有利于企業(yè)的人力資源配置。第四步要對企業(yè)內部或外來應聘者進行合理配置，將合適的人安排到合適的崗位上并進行有針對性的跟蹤、考核、測評。最后還需要通過調配等手段進行優(yōu)化。3.確立人力資源觀念，建立新的適用制度改變舊的管理觀念，將員工看成實現目標的第一資源，將員工培養(yǎng)開發(fā)，發(fā)揮員工的潛能，更好的實現發(fā)展，更好的實現組織發(fā)展。強化與員工之間的溝通，建立有效的考核標準，這樣會使員工具有成就感、自豪感，從而使員工對工作滿意。在管理的過程中要尊重員工，愛護他們，這樣員工才會從心里接受。建立合理的薪水體制，這樣有助于提升員工的素質，這樣對企業(yè)和員工都是有益的。4.提供良好的工作環(huán)境，明確員工的發(fā)展道路企業(yè)應該提供良好的教育和培訓。因為教育和培訓是提升企業(yè)的前提。首先要重視對新人的培訓其次更不能忽略老員工的培訓。再次，是培訓之后再培訓，不定時的培訓。不管是對誰來說，老員工也好新員工也罷，只有通過不斷地學習才能進步充實自己，并且提高適應新變化的要求，才能勝任自己的崗位變化，才能提高工作質量5.重視企業(yè)文化的創(chuàng)造，營造良好的企業(yè)氛圍應重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將這部分工作落實到位，以明確員工的發(fā)展前途。只有確保員工能夠快速、不間斷的“發(fā)展”，才能夠為實現企業(yè)的經營管理目標打下堅實的基礎。要為自己的員工創(chuàng)造有利的條件是他們擁有為之驕傲的工作和職業(yè)，之后才能夠為員工贏得滿足感、奉獻精神。實際工作中，應根據員工自身的素質和經驗并結合企業(yè)的經營現狀為其設定目標策略，為他們營造一個進步的空間，讓其能夠在工作中得到鍛煉。這對于企業(yè)的良性發(fā)展也能夠起到積極的推動作用。要形成這種氛圍，要在企業(yè)中形成競爭的機制，秉承能者上的理念，采取公開公平上崗的原則，不只看學歷，要看能力的大小，能力多大，舞臺就有多大。在這個公平公正的舞臺上，員工的職業(yè)生涯才會駛入良性軌道。良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以齊心協力的實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。也是吸引和留住人才的一個有效手段。因此有一個良好的企業(yè)文化氛圍至關重要，這樣可以讓員工有歸屬感，也會讓企業(yè)活躍起來更有活躍氣氛，員工更愿意發(fā)掘自己的潛能。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)和員工都有重要的作用，而且會影響員工對企業(yè)的看法，因此需擺正員工的認識。
三、總結。
人力資源管理是現代企業(yè)管理中非常重要的一部分內容?，F代管理認為，管理的基本目的就是采用一定的方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以目標為方向優(yōu)化人、財、物的合理配置。人力資源的合理配置和使用是一個系統(tǒng)的工作體系。企業(yè)管理者必須從管理根本出發(fā)。形成人才引進、培養(yǎng)的良好體制。從以事為中心轉變?yōu)橐匀藶橹行模又匾暼说膫€體需要和發(fā)展需要，要個性化管理，重視企業(yè)團隊合作和培養(yǎng)團隊意識。對員工要關心，關心程度要超過對員工的約束，激發(fā)其工作積極性，讓其為經營目標的實現而努力。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇二
人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內人力資源招募和甄選、培訓和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業(yè)開設的一門專業(yè)技術課?，F階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學生勝任能力的教學方法。
1.專業(yè)教學教師素質的制約。
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調教師在教學中的權威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學手段的落后。
傳統(tǒng)的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創(chuàng)新的時代，現代化的教學手段，將會為教學創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網絡教學以及開發(fā)、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環(huán)境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業(yè)負擔，激發(fā)學習興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調模式。
4.知識更新速度的緩慢。
21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現有專業(yè)學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設。教學內容與時代發(fā)展脫節(jié)，學生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內容有重復之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內容產生厭倦感，不認真聽講。
1.提高教師的專業(yè)素質。
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯系與實際聯系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業(yè)內人士，拓寬人際關系網，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。
2.改革教學方法和模式。
（1）實行案例教學。
人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統(tǒng)教學方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘學生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現象和企事業(yè)中一位實際經營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距。可促使學生將來更快地適應工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現，增進其學習興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現作點評?？隙▽W生的努力，糾正學生一些不恰當的表現。小組陳述為培養(yǎng)學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現實生活的參與。
（3）情景模擬教學。
情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養(yǎng)學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當的交流方式，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。
（4）雙向式溝通教學。
無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的.雙向溝通。課堂上教師應采用啟發(fā)式的教學方法，啟發(fā)式教學強調在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘學牛的獨立思考能力，發(fā)揮學生的創(chuàng)造性。在教與學的關系上，在肯定教師主導作用的同時，強調學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發(fā)式教學首先著眼于調動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學。
循環(huán)式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎理論和專業(yè)基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。
（6）閉卷考試外的教學。
除了閉卷考試以外，結合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯系企業(yè)進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關文獻查閱和調查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇三
電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經濟一體化發(fā)展進程的加快、知識經濟時代和信息時代的到來，都對電力企業(yè)的工作人員的綜合素質提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時俱進，緊跟時代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。但是，在實際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃在配置上只是簡單的反映出電力企業(yè)在運營過程中對工作人員的需要，并不能站在實際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的高度對人力資源的管理工作提出一些實質性的知道。近年來，我國電力市場的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場競爭的經濟實體，必須要認真面對各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結構也必須進行調整、優(yōu)化預配置。因此，加強對電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結構，是有效促進電力企業(yè)管理效率的提升、促進電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.集權化管理模式嚴重。
目前，我國電力企業(yè)長期以來手計劃經濟體制的影響，采取的是集權化管理的模式，這種管理模式將管理的權利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權。這種集權化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領導站在全局的角度來對本企業(yè)的資源進行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領導者全面的對整個組織進行把控；另一方面，這種集權式管理模式在無形中增加了企業(yè)領導者的負擔權力，就意味著責任的增加。如果公司內部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領導者，那么領導者將深陷其中，反而使得他們沒有時間為企業(yè)的未來發(fā)展重新定位、沒有時間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長遠規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權式管理也無法充分調動下層管理人員的工作積極性，當然，還有可能導致企業(yè)決策的失誤。
在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識、服務意識、協作精神，很多人都安于現狀、居功自傲，根本無法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團隊精神是一個企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協作力、凝聚力、向心力的團隊精神是無法發(fā)揮企業(yè)的特長的，也無法帶領企業(yè)走的更遠。例如：北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負責任，認為這種決策是領導的事情，與自己無關。
3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
對人力資源管理的長期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設在人力資源管理與企業(yè)的其他活動之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的其他活動之間產生一種新的協調，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動的目標實現與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的一致性。但是，多年以來，我國電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經營的狀態(tài)中，認為自己具有得天獨厚的優(yōu)勢，不論自己的經營狀態(tài)如何困難國家都會幫助它渡過難關。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內部嚴重缺乏危機感和變革的動力。這其中最直接的表現就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對人才的規(guī)劃沒有長遠的目標。例如：目前部分電力企業(yè)在進行人才招聘時，只是由于有人員退休、死傷、調任、離職等情況出現職位的空缺時才做出人員招聘的計劃。這樣的后果將直接導致電力企業(yè)對人力資源在將來相當長的一段時間內的需求、供給缺乏科學的預測，在人才招聘上存在著較強的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對人員的招聘基本停留在哪個崗位確認就補哪個崗位，并沒有形成一個有利于現代企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的長期性規(guī)劃。
人員規(guī)劃是現代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進行招聘時必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現奠定基礎。另外，由于存在信息的不對稱，行業(yè)人才的相對比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現代企業(yè)在進行人才招聘前就必須建立起科學的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據目前部門的現有人員和行業(yè)人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃，各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報企業(yè)的人力資源管理部門，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預算?，F代企業(yè)可以通過對人才的科學預測，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點機制，對企業(yè)的人員進行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內部的高潛力人才，還能在企業(yè)內部建立起關鍵崗位的人才梯隊，關鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業(yè)的人才儲備越充分?？梢?，定期的對人才進行盤點可以將對某些核心崗位的現狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規(guī)劃提供科學依據。
任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術的發(fā)展、品牌意識的提高、產品質量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當今企業(yè)最為寶貴的財富。因此，電力企業(yè)必須認真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領導的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學習的機會。同時，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經驗豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵平臺是構建現代企業(yè)激勵機制的關鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當要求?，F代企業(yè)在制定激勵機制時，必須先設定激勵的目標，并根據企業(yè)員工的個體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實現有效的激勵機制。
總之，人類社會經濟的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越復雜，競爭越來越激烈。企業(yè)的激烈競爭實際是對知識型人才的競爭，電力企業(yè)的人力資源管理已經成為企業(yè)管理中的重要內容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國內外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發(fā)不僅是對企業(yè)員工重視的一種表現，更是提高員工的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強人力資源管理力度，為促進電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇四
文摘要：文章主要分析我國中小企業(yè)的現狀，針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經驗的基礎上，研究中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關建議。
中小企業(yè)在我國國民經濟中具有重要的作用。
統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經濟體制改革的一個重要方向。
從起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。
4月，《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數量和行業(yè)為劃分基準。
在我國，中小企業(yè)就是在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產業(yè)政策，生產經營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標準根據企業(yè)職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業(yè)的特點來制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點主要表現在以下幾個方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強;。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時，由于歷史的、現實的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點：
(2)“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長遠科學的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨立的產品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務更換頻繁的現象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業(yè)文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。
(1)集權的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現尤為明顯;。
(2)簡單地把員工視為“經濟人”;。
(3)對“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏。
國內一些中小企業(yè)的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。
事實上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。
從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，高層管理人員的素質高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。
由于中小企業(yè)成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，主要表現為：
(1)人員招聘選拔機制不科學;。
(2)人員配備和任用機制不合理;。
(3)企業(yè)績效考評機制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵機制不健全。
4、人力資源結構不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。
從國內中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
5、企業(yè)文化建設滯后。
目前，我國大多數中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經濟條件與社會發(fā)展現狀。
本文主要僅就經濟全球化和政府的影響做一簡要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現代人力資源管理工作應該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業(yè)的最高領導者。
事實上，一家企業(yè)的業(yè)務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據我們在國內很多企業(yè)的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現實的問題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導思想。
針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導思想。
具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個方面的觀念轉變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。
第三、企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結構，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對中小企業(yè)存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應適時調整企業(yè)的組織結構，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
打造獨特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為一項長遠的戰(zhàn)略性任務去完成。
成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰(zhàn)略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。
但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
在這個過程中，有效的方法是根據內外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇五
我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發(fā)達國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經濟的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。
相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。
從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。
在計劃經濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。
1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標，意識到在實現企業(yè)目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。
自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當的人力資源管理優(yōu)勢。然而，大多數民營企業(yè)是由以前的個體經濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，而企業(yè)內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質不高。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。
以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現在以下幾個方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經營計劃當中。
第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業(yè)根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業(yè)務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業(yè)經理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀新經濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢。
現在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會的角度看，信息技術和互聯網的發(fā)展，使科技進入幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯系在一起。企業(yè)可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發(fā)展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產業(yè)結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。
三、對策研究。
對于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認為應當改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協調發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術發(fā)展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經濟增長的就業(yè)帶動作用。
對于第一和第二產業(yè)，喻桂華等(2004)認為應當降低農村勞動力向其他產業(yè)流動的門檻，處理好第二產業(yè)中勞動密集和資本密集型產業(yè)的關系。
對于第三產業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發(fā)展第三產業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產業(yè)內部的結構優(yōu)化，提高現代服務業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業(yè)內部結構升級。
對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業(yè)結構。
研究產業(yè)結構與就業(yè)結構之間的關系，目的在于增加就業(yè)、促進經濟增長?，F有大部分研究認同大力發(fā)展第三產業(yè)是改善就業(yè)與產業(yè)結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應對就業(yè)問題，其內涵恰恰在于發(fā)展現代化的高投入制造業(yè)，增加二次產業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。
總體而言，目前對我國產業(yè)結構與就業(yè)關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇六
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓、員工的職業(yè)生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應該運用科學的管理方法，實現電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業(yè)上班，對學歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業(yè)的學生來說，有失公平。
1.2員工培訓體系的問題。
員工進入公司都有適應新環(huán)境的過程，在此期間對工作完成的效率和質量比較低，而很多公司對員工的培訓都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學習到知識。時代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領導，如果不對他們進行專業(yè)培訓，就會降低公司的領導隊伍水平。為了電力企業(yè)能夠進一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強培訓。
1.3人才考評和激勵機制的問題。
隨著經濟的發(fā)展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應該不斷地進行更新，考核的范圍更應該不斷的拓展，應該逐漸地形成一種科學的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領導沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉入到其他行業(yè)，長此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業(yè)在分配時可以根據多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結構。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質有著密切的關系，在新形勢下，電力企業(yè)應該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓，或者是請一些相關專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質，對沒有達到規(guī)定學歷的員工，電力企業(yè)更應該采取一些強制有效的措施讓員工達到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應該不斷深化，對于一些不符合現狀的條例，應該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業(yè)務，讓各部門各司其職，同時又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結構，才能保證公司進一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關規(guī)定，公司的全體員工都必須加強學習，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應該按時地續(xù)簽，并且對管理公司勞動合同的相關部門，一定要進行專業(yè)的培訓和學習，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執(zhí)行勞動合同的各項法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競爭的用人管理機制。
電力企業(yè)應該積極地把現代企業(yè)的管理精神競爭機制引入到公司里，根據本公司的現實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應該堅持從高校吸收綜合素質水平高、有資質的學生進入到公司，公司的相關部門應該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現人才危機。公司還要積極推進農電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。
結束語。
電力企業(yè)為了更好的適應社會的發(fā)展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應該不斷地與時俱進、開拓創(chuàng)新，樹立科學的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經濟價值和社會效益。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇七
電力工程企業(yè)是國家電力系統(tǒng)的建設企業(yè)，是經濟發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著國家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來越大，競爭也越來越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著越來越多的管理問題，其中人力資源規(guī)劃問題是重中之重。改變人事管理的傳統(tǒng)理念，將對人的管理提升到戰(zhàn)略層次，實施科學、高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的內在動力，也是實現企業(yè)經營目標的根本保證。
人力資源規(guī)劃應該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財務、物力而忽略人力資本的價值，人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃含糊不清，在選擇人才時主觀意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒有對未來的人才需求種類和數量進行規(guī)劃，導致不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人被招進來，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊伍質量大打折扣，最終對電力工程企業(yè)戰(zhàn)略目標實現造成影響。
電力工程企業(yè)對人力資源管理需要什么樣的模式，如何開展，達到什么樣的目標沒有一個系統(tǒng)認識，只會盲目跟風，但直接拿來的東西并不好消化，也無法為其帶來顯著經濟效益。
人力資源管理應該建立在崗位管理基礎上，但實際上這是完全獨立的兩個系統(tǒng)，過于單純的管理就顯得無力。同時一些電力工程企業(yè)在市場競爭中本來就是慘淡經營，較低的支付能力根本無法滿足人才的客觀需要。有句俗話叫“人往高處走，水往低處流”,沒有好的留人策略，人才自然會流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。
3、激勵機制不健全。
電力工程企業(yè)的考核制度過于形式化，就拿年終獎來說，年終成績基本是領導一個人的，其他一干人等只作簡單評價，沒有體現出每位員工的成績。員工干得好不好都一樣，考核成績難分優(yōu)劣，同時對部門優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評定成績嚴重失準?？己嗽u定標準也十分簡單，沒有根據員工職責、所處部門的不同進行評定，更沒有將指標量化，嚴重缺乏科學性和可操作性。從考核效果來看，考核多是為了應付上級檢查，其公正性、客觀性、真實性備受質疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實信息。
對電力工程企業(yè)來講，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的`人才，需要多少人才，如何引進都是需要考慮的問題。電力工程企業(yè)必須有一個總體的人力資源預測與規(guī)劃，而沒有這個環(huán)節(jié)支撐，任何戰(zhàn)略構想都是紙上談兵，虛無飄渺的。人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標邁進的同時，員工的個人目標也不斷接近。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)經營目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，實現人力資源的科學合理利用。當然，制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結合人力資源管理職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。
2、建立競聘崗位制度。
競聘崗位制度有助于最大程度上調動員工的積極性和主動性，實現員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一，對于管理崗位、技術崗位和綜合性管理崗位應該遵守公開、公平、公正的原則進行競聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競聘方案，多方面綜合考慮將行政調配和崗位競聘制度結合起來，讓更多人參與到崗位競聘中，鼓勵員工在不同崗位和工作之間進行輪換和適當流動，從而實現人力資源結構配置的優(yōu)化。同時還需要建立崗位培訓和崗位競爭淘汰機制，對那些不能有效勝任崗位職責要求的員工要進行換崗或轉崗，從而在企業(yè)內部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進退出機制。
3、加強績效考核管理。
電力工程企業(yè)績效考核要根據自身特色制定標準，比如，對單位工程部進行考核，首先要求工程部和經營部經理參與人力資源部考核方案的制定，根據其工作經驗制定具體的考核項目和考核指標，這樣有了部門經理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利地進行，考核結果也才有實際意義?？冃Э己艘⒁庖韵聨c：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對績效考核工作加以重視，并把其當作一項正常日程來抓，同時不斷完善監(jiān)督機制，加強督促和檢查，使考核工作進一步落實到位；二是要不斷加深考核內容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標，使考核更準確、更具操作性?？己藘热莸闹贫ㄒ獔猿忠匀藶楸驹瓌t，從實際出發(fā)，實事求是。三是堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公開、公平、公正。
總之，科學、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電力工程企業(yè)人力資源現代化發(fā)展的基礎，也是其戰(zhàn)略目標實現的前提條件。
始終堅持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，同時兼顧一定的短期利益，做好人力資源規(guī)劃，根據外部市場動態(tài)適當調整人力資源管理活動，才能有效提高競爭力。我國電建市場日趨成熟，走出國門，走向國際是發(fā)展之趨勢，未雨綢繆，儲備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇八
摘要：隨著時代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業(yè)內部加強績效考核，促進了企業(yè)的長期發(fā)展，同時推動電力企業(yè)發(fā)展。
電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。
在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實現高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導意義。結合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進作用，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。
（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業(yè)在績效評比中出現失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內容不清楚，導致最后的信息混亂，出現失誤的現象；有些電力公司為了節(jié)省勞動力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正常考評，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機構并沒有依據和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發(fā)展。
1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進入企業(yè)，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據公司內部的情況進行人事調動，讓個人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動企業(yè)的發(fā)展。針對公司內部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業(yè)務與獎金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個月的工資標準是根據電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎。五、結論電力企業(yè)的人力資源管理目標是根據企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現代市場的步伐。
作者:汪紅莉單位:國網湖南省電力公司岳陽供電分公司。
參考文獻。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇九
隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。
（一）內涵。
我們將利用現代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節(jié)，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。
（二）重要意義。
在社會轉型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫(yī)院進一步發(fā)展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數醫(yī)院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫(yī)院的進一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強對醫(yī)院人員的管理，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。
另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。
在進行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊伍建設落后。
目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫(yī)院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。
（一）不斷學習，進行思想創(chuàng)新，與時代同進步。
醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫(yī)療產業(yè)和發(fā)展的實際情況出發(fā)，客觀認知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業(yè)素質和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運行機制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅實的思想基礎。
（二）建立健全內部的考核機制。
醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠發(fā)展，就需要在行業(yè)內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業(yè)務能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫(yī)院長遠發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養(yǎng)機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵機制是企業(yè)進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優(yōu)秀的員工，進一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫(yī)院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設。
人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進行科學規(guī)劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫(yī)院的人力資源管理。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇十
正如“大數據之父”維克托邁爾舍恩伯格指出的那樣，近年來大數據正在不斷顛覆人類長期以來的思維慣例,對人類的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。在金融領域，大數據除了在互聯網金融業(yè)務的發(fā)展中影響深遠外，也廣泛滲透在風控、營銷、績效考核、人力資源管理等各個方面，業(yè)務創(chuàng)新不僅對傳統(tǒng)管理理念和管理方式提出新的挑戰(zhàn)，也為優(yōu)化人力資源管理、破解當前人力資源管理面臨的一些難題提供了新的思路。對金融企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源管理水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展水平和競爭能力。
與一般企業(yè)相似，金融企業(yè)人力資源管理大數據也主要包括原始數據、能力數據、效率數據、潛力數據等方面。但是作為特殊的服務業(yè)，金融企業(yè)人力資源大數據又因行業(yè)特性表現出一定的特點和差異性。
1.記錄員工基本信息的原始數據。
員工的基本信息是指能夠反映員工個人素質，在人才招聘的過程中可提供客觀參考和依據的數據，具體包括個人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學歷、專業(yè)、愛好、教育背景、工作經歷、技術職務、獎懲歷史等。而能夠成為大數據的基本信息，則是指那些被“數據化”的個人信息。作為走在信息化前列的金融企業(yè)，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領域的大數據信息相對比較豐富。
2．記錄員工受訓情況的能力數據。
能力數據是指反映員工“干中學”的情況及其效果，包括參訓經歷、培訓時長、培訓考核情況等，金融業(yè)作為一個實踐性、操作性、創(chuàng)新性較強的行業(yè)，培訓程度較高且網絡培訓近年來也得到了快速普及，這方面的大數據資源積累一般也較為豐富。完善的能力數據一方面有助于人力資源部門及時掌握員工情況，另一方面也能夠為教育培訓部門了解和逐步完善教育培訓工作提供參考。
3.反映員工工作效果的效率數據。
效率數據主要包括工作任務完成程度、單項任務完成時間、失誤率及其后果等。完善的效率數據不僅能夠為人力資源部門優(yōu)化崗位設置和人員配備提供依據，也能為教育培訓部門更有針對性地安排培訓內容提供參考。遺憾的是，在大多數金融企業(yè)中，人力資源部門往往不掌握或較少掌握該類型數據，該類數據沉淀在業(yè)務部門和基層機構或網點。
4.反映員工發(fā)展前途的潛力數據。
所謂的人力資源潛力數據主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數據，以及能夠比較客觀反映員工勞動能力提升速度和幅度的數據，比如收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數據在人力資源系統(tǒng)中應該普遍存在，理論上能夠為人才發(fā)掘和甄選提供可靠依據。從以上分析可以看出，隨著金融業(yè)信息化水平持續(xù)提高，與人力資源相關的大數據沉淀規(guī)模也與日俱增。但是，并非所有相關數據都已經為人力資源部門所用，相關數據的價值潛力并未得到有效挖掘。
一直以來，金融企業(yè)普遍受專業(yè)人才不足、人才流失等問題的困擾，近年來快速興起的互聯網金融等新興業(yè)態(tài)成為金融行業(yè)的“攪局者”，不僅分流了傳統(tǒng)金融機構的資金和客戶，也間接凸顯了傳統(tǒng)人力資源管理模式的若干弊端。
1.薪酬管理市場化程度不高。
當前，在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)當中，除了整體薪酬水平與市場化經營程度較高的新興金融業(yè)態(tài)有較大差距外，薪酬分配領域至少存在以下幾個問題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統(tǒng)國有控股金融企業(yè)的薪酬設計主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實績相關性較差，專業(yè)技術職務級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應體現三個價值，即貨幣價值、表彰價值和激勵價值，但目前后兩項價值常常被忽略。除了能夠明確量化評價的營銷崗位外，薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍，薪酬分配與個人工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有發(fā)揮應有的激勵作用。三是福利政策與企業(yè)戰(zhàn)略不一致。好的福利政策應該與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實上大多數企業(yè)福利政策設計并未充分考慮戰(zhàn)略激勵導向。同時，激勵政策的設計也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發(fā)揮應有的激勵效果。
2.業(yè)績考核的精細化水平不高。
作為經營風險的特殊企業(yè)，金融企業(yè)對其分支機構和員工實施有效的績效考核是經營管理的核心內容，由于經營規(guī)模持續(xù)擴大、業(yè)務復雜程度快速提升等原因，當前，金融企業(yè)績效考核領域逐漸表現出一些不適應業(yè)務發(fā)展的問題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實。網點（營業(yè)部）是金融企業(yè)最基本的經營單元和利潤來源，有效的考核激勵是確保企業(yè)實現整體業(yè)績目標的基礎。金融企業(yè)的績效考核制度一般由總部統(tǒng)一制定，經過多級機構的層層傳導，最終轉化為指導一線業(yè)務營銷的指揮棒；但在實踐中，由于考核傳導鏈條較長，較少考慮地區(qū)差異性等原因，總部的考核導向很難與一線客戶競爭需求保持高度一致。二是業(yè)務交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業(yè)基本仍停留在“部門和產品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核獨立分散，致使基層員工缺乏聯動拓展其他業(yè)務的積極性，影響客戶維護和市場拓展的總體效果，而實踐中，綜合營銷服務能力已經是客戶維護和市場競爭的重要手段。三是“重結果輕過程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創(chuàng)新氛圍。出于對風險的審慎防范，金融企業(yè)一般都制定了嚴格的問責制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責還是獎勵往往僅以結果為準繩。對金融業(yè)這樣有經營風險的企業(yè)而言，任何創(chuàng)新都是高風險的，如果歷經辛苦還可能被嚴厲追責，則不出差錯、守成固舊就可能成為“一般法則”。
3.專業(yè)培訓不適應營銷拓展需求。
在行業(yè)競爭日趨激烈、技術應用節(jié)奏日益加快的背景下，“干中學”已經成為持續(xù)提升員工崗位適應能力的基本手段。在實踐中，大部分金融企業(yè)有在崗培訓計劃，但相對于一線員工需要而言，當前的專業(yè)培訓效果還有較大提升空間，主要表現在以下幾個方面：一是培訓參與度不高。由于大部分專業(yè)培訓仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓資源有限、一線員工工作負荷較高的背景下，個人參與度往往較為有限。二是跨專業(yè)培訓不足。當前，金融企業(yè)的專業(yè)培訓一般仍以專業(yè)線各自負責的形式開展，員工專業(yè)知識單一，不能很好適應客戶需求多元化和交叉銷售的現實需要。比如，當前商業(yè)銀行網點綜合化、公私聯動效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營銷人才，個人客戶經理不熟悉法人客戶產品和業(yè)務，對公客戶經理也不了解零售業(yè)務。三是互動交流氛圍較差。除了專業(yè)師資授課以外，員工之間的實時互動和交流也應該是經驗分享和知識更新的重要渠道。當前，雖然各企業(yè)普遍搭建了在線學習的平臺，但平臺的使用主要停留在在線視頻和測試層面，還沒有形成濃厚的員工在線學習交流氛圍。
4.對職業(yè)生涯規(guī)劃工作重視不夠。
近年來，傳統(tǒng)金融企業(yè)人才流失，特別是高端專業(yè)人才流失現象越來越普遍，已經引起金融企業(yè)高度重視和關注。員工忠誠度下降，一方面有傳統(tǒng)金融企業(yè)薪酬體系與市場脫節(jié)的原因，另一方面也反映出員工個人成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關聯度不夠緊密的問題。具體而言，亟待解決的突出問題有兩個方面：一是對專業(yè)技術人才關注和重視不夠。隨著金融創(chuàng)新和業(yè)務多元化不斷發(fā)展，投資、交易、風控、it等領域的專業(yè)人才已經成為金融企業(yè)核心競爭力的.重要載體。然而，當前在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴重，不利于激發(fā)技術類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主動性和能動性。二是尚未建立起高效的內部人才市場。不論對企業(yè)還是對個人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優(yōu)境界，但在實踐中，人崗匹配受時機、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業(yè)內部人才市場就是實現人力資源動態(tài)優(yōu)化配置的必要制度安排。雖然大部分企業(yè)都已經建立起內部人才市場，但在實踐過程中，內部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實質上就是期望在更大市場中尋求人崗匹配的有利機會。
在技術與金融融合程度逐步提高的背景下，大數據技術不但為金融企業(yè)業(yè)務與產品創(chuàng)新提供了新方向，也為破解當前人力資源管理領域的現實困境和挑戰(zhàn)提供了契機。
1.樹立大數據理念，全方位積累人力資源數據。
“大數據”無處不在，在金融企業(yè)經營管理的各個環(huán)節(jié)，都存在大量人力資源相關數據，此時需要金融企業(yè)人力資源管理部門切實樹立“數據為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項真實數據信息，比如在人才招聘中積累員工原始數據，在人員配置和培訓考核中積累員工能力數據、潛力數據，在培訓考核和薪酬管理中積累效率數據和潛力數據等。同時，也要注重提升和優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)功能，進一步擴大數據積累規(guī)模。由于缺乏扎實的數據基礎等原因，傳統(tǒng)的人力資源管理普遍強調對人力資本現狀的記錄，傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)一般包括招聘、培訓、考核、薪酬等功能，在預測企業(yè)未來的人力資源走勢，包括員工的成長曲線、離職傾向等方面較為困難。而現代人力資源管理更強調規(guī)劃和預測，隨著人力資源大數據的持續(xù)積累，金融企業(yè)可以考慮借鑒“大數據”理念，結合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和經營實際，制定或引入科學的預測模型，定期預測分析和挖掘人力資源數據中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數據的價值信息，提高人力資源數據的可用性，增強人力資本管理的效率。
2.應用大數據技術與方法，增強專業(yè)培訓效果。
在線課堂、網絡大學的出現為企業(yè)的崗位培訓提供了極大的便利，近年來大部分金融企業(yè)也已搭建起相對完善的在線學習的平臺。針對當前普遍存在的專業(yè)培訓覆蓋面不夠、跨專業(yè)交叉培訓不適應業(yè)務拓展需求、缺乏培訓交流等問題，金融企業(yè)仍需深入探索大數據技術在教育培訓領域的應用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學習模式轉變。首先，利用數據挖掘技術精準挖掘員工個性化培訓需求。建立并完善員工培訓資料檔案庫，提供在線培訓需求統(tǒng)計服務，并實現與員工履職信息的精準匹配，定期分析員工崗位特點、個人培訓需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓項目立項的重要依據，另一方面可作為培訓信息實時個性化推送的依據。其次，構建線上線下一體化的培訓測評模式。相對于線下培訓，在線培訓的硬約束較少，培訓效果難以評價，可以考慮將部分核心培訓項目的在線培訓與線下測評相結合，為員工參與在線培訓提供反向激勵，同時也為評價培訓產品開發(fā)效果提供客觀依據。最后，搭建開放式移動互動交流平臺。相對于線下培訓，由于線上學習時間隨機，學員之間的互動交流氛圍相對較差，可以考慮適應工作生活移動化趨勢，搭建移動在線交流平臺，并為每個專業(yè)板塊甄選資深專業(yè)管理員，為跨專業(yè)、跨地域的學習交流提供便捷機會。
3.應用大數據技術與方法，提升人力資源配置效率。
一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業(yè)人力資源配置效率的核心問題，金融企業(yè)亦如此，大數據技術為解決這一管理困境提供契機。首先，數據挖掘能夠為人崗匹配提供科學依據。人力資源數據庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數據庫的挖掘分析，既能夠為前瞻性招募培訓員工提供準確信息，也能夠為員工的崗位輪換、職級晉升提供客觀依據，因此要在數據庫建設的同時切實加強數據庫的深化應用。其次，大數據技術能夠為精益化激勵考核提供科學依據。事實上，無論是基層考核問題、交叉銷售分潤問題，還是結果導向問題，都源于缺乏精細化考核數據這一基本現實，如果業(yè)務系統(tǒng)能夠實時記錄業(yè)務拓展的過程信息，并同步標識機構、人員信息，數據挖掘就能夠得到精益考核所需的機構、員工維度的考核數據。由于金融企業(yè)的業(yè)務系統(tǒng)多是分板塊、分時段搭建起來的，實現上述數據積累挖掘目標不但涉及內部信息標準化問題，也涉及系統(tǒng)升級、優(yōu)化和互聯互通問題，甚至可能涉及信息保密的法律問題，無疑是一個艱巨的工程。
現代企業(yè)越來越重視員工職業(yè)生涯管理，在培養(yǎng)人才、留住人才這兩個核心問題上，當前亟待解決的是后者，應用大數據理念破解這一問題，至少應從以下幾個方面著力：一是加大專業(yè)人才的激勵力度。通過數據挖掘，針對那些技術性專家人才，制定和實施完善的個性化職級升遷路徑，可以考慮不嚴格限定各職級職數，在薪酬待遇方面也可以適度傾斜，營造鼓勵專家型人才成才的環(huán)境，同時也盡量降低個別人才流失對業(yè)務發(fā)展的消極影響。二是繼續(xù)推動內部人才市場建設。人才外流的一個重要原因是內部人才市場不夠完善，信息的有效傳遞是內部人才市場建設的基石。大數據技術在人才信息向用人機構精準推送、職位信息向員工個人精準推送兩個方面都能發(fā)揮積極作用，從而為企業(yè)內部人才順暢流動提供良好環(huán)境。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇十一
知識經濟時代的到來，使得人力資源優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個關鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業(yè)經濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會經濟的快速發(fā)展，會展行業(yè)作為第三產業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經濟輻射效應和帶動作用受到越來越多的關注，對國民經濟的發(fā)展做出了重要的貢獻，而作為新的經濟增長點，如何有效提升企業(yè)經濟效益成為至關重要的一個方面，因此，對會展企業(yè)人力資源管理方式進行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經濟效益也就顯得十分必要。
會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務業(yè)內新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產業(yè)的特點，成為21世紀最具良好發(fā)展前景的朝陽產業(yè)之一。但作為一種新興產業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業(yè)的發(fā)展。
1.人力需求不均衡。
由于展會相對較為集中，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時人員則會影響到服務的質量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.崗位職責不明確。
我國的會展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務業(yè)相比，其內部的業(yè)務流程尚不規(guī)范，現場大量的突發(fā)事件有時還需要高管人員進行處理，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，客戶的要求不能得到及時的滿足，極大地影響到服務質量。
3.管理人員專業(yè)技能欠缺。
目前會展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經驗，較少有企業(yè)采用現代化管理模式，同時企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓方案，各級管理人員的逐級晉升導致的后果即是多數的管理人員較難達到崗位的要求或只是勉強符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實施，難以保證企業(yè)的運行效率。同時會展企業(yè)的專業(yè)人才少，多數是從其他行業(yè)轉行而來，培訓層次低，難以滿足企業(yè)對專業(yè)人才的需要，據調查多數的培訓活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業(yè)技能方面。
4.企業(yè)激勵制度不完善。
會展業(yè)所涉及的配套服務十分多，不同的服務又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時如何保證其合理有效較為困難。目前多數的國內會展企業(yè)采用的激勵機制是所有崗位均采用一定的考核指標、薪酬制度，這種激勵機制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵機制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會展企業(yè)則沒有激勵機制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的`積極性。
5.員工忠誠度低。
一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓機制，也會導致一些寶貴的員工經驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據有關數據統(tǒng)計員工易職的幾率近年來平均上升了33個百分點，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。
針對當前會展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，在實際工作中，應采用彈性工作制以其來適應會展企業(yè)中彈性的人力需求，對業(yè)務既有流程進行合理的規(guī)劃設計，細化崗位分工，明確各崗位的職責，建立并不斷地完善企業(yè)激勵機制，同時還應加強對員工的培訓，協助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進會展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
1.以彈性工作制，合理配置人力資源。
某旅游會展公司每年2~6月，9~11月為業(yè)務高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務量則相對較少，需要人力較少，根據對人力彈性需求的特點，從企業(yè)內部和外部兩個方面進行調整，使人力資源配置適應業(yè)務實際需求。對于企業(yè)內的固定人員，根據《勞動法》等相關法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業(yè)務高峰期則適當延長員工工作時間，采用調休制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務低谷期則實行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關的人力資源機構進行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務進行外包，交由專業(yè)的代理機構，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2.細化崗位分工，明確不同崗位職責。
在實際工作中，會展企業(yè)應當積極地完善內部業(yè)務流程，采用現代化的信息技術和管理手段對既有業(yè)務流程進行思考和設計，適當地授權于企業(yè)一線員工，使客戶意見能夠得到及時的反饋，同時對崗位進行細化分工，合理調整工作定額和工作時間，使各個工作崗位上的人員均能明確自身工作內容、職責及權限。如某會議會展公司即根據會議的流程對工作流程進行了安排，著重加強會中服務，根據會議接待、會議準備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務等會中的不同項目進行崗位細化，明確每個工作人員具體負責的項目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進行崗位細化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。
3.完善激勵機制，激發(fā)員工工作積極性。
科學合理的激勵機制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實現自身價值的同時為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。企業(yè)應根據各崗位不同的特點和實際情況，選擇合理的考核指標，制定合理的獎懲制度，確保相關制度的科學可行，加強監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實到實際中，在采取物質激勵的同時并行采取目標激勵、榮譽激勵、負激勵等不同的激勵方法，在實施激勵機制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵機制的作用，員工的工作積極性被充分調動起來。
4.采取人性化管理，完善員工發(fā)展計劃。
某展覽公司針對企業(yè)中人員流動性大的問題，在進行人力資源管理時，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優(yōu)秀獎勵等物質獎勵外，還不斷地完善對員工充分關懷的個人保障體系，實行帶薪產假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內、國外旅游，同時給員工提供實地考察學習的機會，幫助員工完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長和發(fā)展的機會，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關系，贏得員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。
三、結語。
人力資源對企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會展企業(yè)作為新興的產業(yè)，應當著重加強對人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應，同時應堅持以人為本，根據企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標，采取張貼宣傳企業(yè)文化標語、參觀學習、樹立典型、開展互評活動、創(chuàng)辦企業(yè)報刊、加強企業(yè)文化訓練等方法積極建設企業(yè)文化，并根據企業(yè)發(fā)展情況適當地引進新員工，引進新文化，促進新舊文化的融合，從而增強企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)經濟效益，實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進而促進會展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經濟發(fā)展做出貢獻。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇十二
我國農村人口占全國總人口將近八成，故農村
英語
基礎教育的發(fā)展對中國人口綜合素質的提高起著舉足輕重的作用。但是由于我國各地區(qū)經濟水平差異，再加之社會環(huán)境、教師水平、教學條件等多方面因素的影響，農村英語教育與城市相差甚遠。筆者將其中影響保定市農村英語教育水平的人力資源現狀分析如下并研究其對策。1、教師年齡結構不均衡
由于歷史和現實的原因，農村英語教師結構出現很大斷層，教師青黃不接問題凸顯并呈老齡化趨勢發(fā)展。2015年保定市農村英語教師有1168人，其中年齡在40～55歲的有699人，年齡在20～30歲的僅有213人。兩者占教師總數的78%。由于近年來大學生畢業(yè)后多數流向大城市，少數來農村任教的也經常由于這樣那樣的原因被條件好的學校挖墻腳，導致少數條件較薄弱的學校出現了老年英語教師組。這些老教師年齡大、技術不強，多為民辦教師轉正故很少有英語
專業(yè)
的，不會電腦、創(chuàng)新能力不強，干勁弱等。由此可見，農村英語教師年齡結構失衡不能很好地適應當前農村英語教育的發(fā)展。2、教師學歷結構、職稱結構不均衡
雖說保定市農村中
小學
實現普九后，農村中小學英語師資狀況有所改善，但是相當數量的農村中小學專業(yè)英語配置極不平衡的現象仍然比較嚴重。農村教師學歷結構、職稱結構嚴重失衡。拿保定市清苑縣北店鄉(xiāng)李八莊小學來說，一個學校只有4名英語教師，其中只有1名是英語專業(yè)非師范畢業(yè)；只有2名具備本科學歷（含1名進修本科學歷），2名?？茖W歷。另外，調查到保定市清苑縣西顧莊小學情況更加糟糕，總共3名英語老師，專職英語教師只有1名，而且還不是英語專業(yè)畢業(yè)，另外2名教師均為數學教師兼課。3名教師中2人是?？茖W歷，1人為本科學歷。另外職稱都偏低，在所調查的130所保定市農村中小學中，小教中級職稱比例為10%，小教高級職稱為8%，其余均為小教初級職稱。這樣的師資力量勢必影響農村中小學英語教育水平的提升。3、師生比例小，教師能力水平有限
經調查，保定市農村英語教師總量不足，有10%的學校只具備3人（包含3人）以下的英語教師，這就意味著這些學校中需要英語老師兼顧兩個年級的課程。根據教育部、財政部聯合下發(fā)的《
關于
制定中小學教職工編制標準的意見》（國辦發(fā)[2001]74號）規(guī)定的師生比例，農村初中時18:1，農村小學時23:1。但是保定市中小學農村英語教師平均師生比為1:58，遠低于教學效能得以保障的底線標準。此外教師們的英語能力水平有限。經調查大多數農村中小學英語教師幾乎沒有固定時間進行培訓及調研活動。有培訓的也就是改變教材時、學期初等時間進行簡單培訓。這樣本身英語教師自身條件有限，再沒有加上必要的培訓的話，可想而知農村英語教師們的能力水平低將很大程度上局限農村英語教育發(fā)展。4、教學理念以及對新課改的認識
教師是課程改革的主力軍，教師的教學觀念和教學專業(yè)水平無疑將成為課程改革的關鍵。但是，保定農村地區(qū)由于培訓調研活動少，導致英語教師們對全新的教育觀念理解不透，對電腦等現代教育手段不會應用，對新課改的教材和教法把握不準等。陳舊的教學觀念、落后的教學方法仍然占據著農村英語課堂，教學目標不明確，課堂活動形式單一，資源利用不足，課堂效果不高等。這些現象表明農村英語教師專業(yè)素質的狀況已經嚴重制約了農村英語教學質量的提高和學生的全面發(fā)展。
當前農村中小學師資隊伍整體素質偏低已成不爭事實，這個現狀已成為制約農村基礎教育發(fā)展乃至社會進步的瓶頸。保定農村地區(qū)到底需要
什么
樣的師資，什么樣的培養(yǎng)模式以及怎樣
才能提高保定農村英語教學水平，課題組在對保定市農村英語教育人力資源現狀做了深入調查和研究后，提出了加強農村學校人力資源建設的一些策略。1、加強農村師資力量
政府政策傾斜吸引更多有志青年來農村任教，給農村英語教育人力資源建設注入新活力，改善以往老齡化現狀。另外加大師資力量和管理人員的流動。教師定期流動對提高教師工作熱情，提高教師專業(yè)素質、積累豐富教學經驗、保持各學校間較為均衡的發(fā)展，以及合理配置農村英語教育人力資源，能起到很顯著的作用。
2、政府加大對農村中小學的'投入
希望有關部門對中小學校進行調研，對其教育硬件設備與軟件綜合評估，進一步加大政府投入，增加專項資金，加強薄弱學校建設，力求創(chuàng)造公平平等的教學條件。只有這樣才能更多得留住優(yōu)秀人才，維持良性發(fā)展。
3、鼓勵農村英語教師進修和專業(yè)素質提高
首先政策導向鼓勵教師們提升自我，進行進修。其次，進一步加大農村教育的財政投入，通過提高工資標準或設立特殊津貼等形式提高農村教師待遇。另外，通過實行對農村教師職稱晉升、優(yōu)秀教師評選、年終考核等方面的傾斜政策改變農村英語教師職稱不均衡現狀，同時也很大程度上提升英語教師們的專業(yè)素質。
4、完善農村英語教師培訓制度，改變陳舊的教學理念
要想徹底改變保定市農村英語教育人力資源不均衡的現狀，還需進一步完善農村教師培訓制度。建立長期有規(guī)律的培訓機制，實行在職培訓、教學研究、送教下鄉(xiāng)、專題研究、遠程教育等多種培訓形式相結合，有針對性的開展以新課標為主的農村英語教師培訓，以求使農村英語教師更加熟悉新課改、樹立新型教育觀、質量觀和學生觀。提高教師們英語專業(yè)知識儲備和扎實的業(yè)務能力，達到優(yōu)秀資源共享、先進理念共享、促進城鄉(xiāng)教育均衡的目標。
保定市農村英語教育人力資源建設失衡已經成為影響其英語教育發(fā)展的關鍵因素。農村英語教育的希望在教師，教師素質和專業(yè)水平直接影響學生學業(yè)
成績
和農村英語教學質量。只有通過政府加大農村教育財政投入，提高農村教師待遇，政策導向鼓勵教師自我進修，提高業(yè)務水平，完善培訓制度，使農村英語教師逐步摒棄陳舊的教學觀念等措施，加速提升農村英語教師的教學能力和整體素質，才能保證農村英語教育的發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)教育差異。[1]陳擁軍.農村中小學英語教學現狀及分析[j].商情科學教育家,2007(10):6-9.
[2]張莉．城鄉(xiāng)義務教育階段英語教育現狀分析與思考[j].商丘師范學院學報,2012(7).
[3]姚連榮.河南省農村中小學英語教師現狀調查[j].基礎英語教育,2013(6).
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇十三
近些年，國內黑茶企業(yè)發(fā)展勢頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數量也隨之大幅增長，但也存在一些問題。
2.1.1在職的低效狀態(tài)。
黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時效率低下的問題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數已經在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。
2.1.2人才流失比較明顯。
調查發(fā)現，在所有員工中其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個龐大的趨于完備的銷售團隊是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強大的重要支柱。但近年來，黑茶企業(yè)銷售人員流失的現象只增不減，銷售人員的流失也給各個公司造成了很大的損失。
2.1.3薪酬管理機制滯后。
絕大多數黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯系。將管理、銷售、生產人員在薪酬方面實行相應的區(qū)分，該方法在一定程度上確實能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內各個階層的工資信息。
目前我國許多企業(yè)對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應的管理工作遠遠沒有達到標準。介于人力資源管理是企業(yè)內部的日常管理內容，許多企業(yè)也并未充分認識到人力資源管理的重要性以及對企業(yè)未來發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門，只是負責部分較為基礎的職員的升遷調動，致使人力資源管理沒有達到其應有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2.2專業(yè)性人才匱乏。
如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關部門統(tǒng)一制定了黑茶的生產加工標準，部分黑茶企業(yè)的相關專業(yè)知識依舊相對落后，現有職員的專業(yè)知識大多較為陳舊。且缺少有關的培訓教育，企業(yè)內部知識體系已經無法適應時代發(fā)展的需要以及實際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產品的能力不足，依舊沿用舊的生產知識與經驗，導致產品缺乏市場競爭力。與此同時，專業(yè)的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導致了整個行業(yè)呈現緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無法實現大的.突破。
現今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術創(chuàng)新的多方面的互動，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術創(chuàng)新型人才是人力資源管理內容中的重要對象，企業(yè)根據自身需求，靈活調控，使相應數量和質量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達到優(yōu)化人才配置的目的。知識儲備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識資源可以在短時間內使技術創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動不足，將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團隊性的特點，人力資源管理可以使其協調并且落實。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導致人力資源管理無法有效發(fā)揮功能。
2.2.5用人機制落后，缺乏健全的激勵制度。
現今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無法高度匹配，部分崗位職能削弱，無法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費。且缺乏相對靈活的用人機制和完善的激勵體系，無法有效激勵員工，最終不能發(fā)揮員工最大價值。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇十四
如今，人力資源外包成為了企業(yè)進步的推動力。人力資源部門在企業(yè)中的角色也發(fā)生了轉變，使其有更多時間處理戰(zhàn)略性的工作。在國有企業(yè)進行人力資源外包，能促使國有企業(yè)提高其人力資源管理能力，規(guī)范其薪酬及福利制度，提高企業(yè)的透明度。本文以我國國有企業(yè)開展人力資源外包作為主題，著重對其現狀及風險進行了探討。
國有企業(yè) 人力資源外包 現狀 風險
目前，人力資源外包市場的平均增長速度己經超過了中國gdp平均增長速度的一倍半。據統(tǒng)計，2012年財富500強企業(yè)中應用人力資源外包的比例已達90%，但應用的深度及廣度依然和國外有較大落差。預計在2013年，人力資源外包將會持續(xù)深入，除了傳統(tǒng)的rpo以外，福利、薪酬等環(huán)節(jié)的外包及全流程外包也將持續(xù)擴大。預計到2017年，中國人力資源外包將以超過20% 的速度增長，其發(fā)展態(tài)勢更是日益迅猛。新時期，我國國有企業(yè)也為了使人力資源為其自身經營及其發(fā)展提供更堅實的支撐，也開始著力借助此方式展開管理工作。從人力資源外包的實踐效果來看，此種管理方式既為企業(yè)的發(fā)展帶來諸多優(yōu)勢，但同時也帶來了一定的風險。
人力資源外包在我國已逐步發(fā)展起來，尤其是外資企業(yè)。國有企業(yè)卻沒有完全認識到人力資源的重要性，更沒有意識到人力資源外包能給企業(yè)帶來的效益。國有企業(yè)是從計劃經濟中延續(xù)下來的，在市場化浪潮的沖擊下，企業(yè)都進行了一系列改革，但國有企業(yè)經營機制卻沒有發(fā)生根本性轉變。國有企業(yè)仍沒有意識到人的重要性，仍處在人事管理階段，企業(yè)未重視人力資源部門的作用，人力資源部門也基本上不涉及戰(zhàn)略上的工作內容，而現在市場上很多企業(yè)都已經進入了人力資源管理階段，甚至可以說進入了戰(zhàn)略管理階段，他們已經意識到了人力資源將會成為 21 世紀最具競爭力的資源，與他們相比下，我國國有企業(yè)人力資源管理工作問題眾多。
（一）人力資源管理觀念陳舊
觀念陳舊是導致我國國有企業(yè)管理不規(guī)范，不健全的根本原因。國有企業(yè)仍沿用計劃經濟的人事管理機制，人力資源部門的工作性質以及工作內容從產生至今沒有過大的變化，仍然只做一些較低層次的管理活動，從而忽視了人力資源的巨大潛能，其管理思想已不能適應現在社會的要求，如果國有企業(yè)不想再靠或著不能再靠政府補貼生存，首先必須要轉變陳舊觀念，提升戰(zhàn)略管理理念，從而把人力資源部門的作用提升到戰(zhàn)略高度上來，充分開發(fā)人的潛能。
（二）缺乏客觀有效的激勵和考核標準
國有企業(yè)的工作穩(wěn)定，人才集中，甚至不缺人才，但是員工的創(chuàng)造力卻難以發(fā)揮，缺乏積極性，其主要原因就是缺乏一套有效調動積極性的激勵機制，國有企業(yè)形成一種獨特的企業(yè)文化：不求有功，但求無錯。國有企業(yè)由于缺乏科學完整的績效考核方法，導致每個員工考核結果相同，考核不出太大差別，員工的工作績效得不到有效區(qū)分。
（三）職能活動缺乏客觀標準
在選人用人方面，部分員工以人際關系為參考條件進來，而且在國有企業(yè)領導意識，排資論輩以及人情關系成為國有企業(yè)招聘員工時首要考慮因素，客觀的用人考核標準和崗位技能要求成為次要考慮因素，使國有企業(yè)的裙帶關系嚴重。企業(yè)的薪酬績效評價體系缺乏科學完整標準，甚至完全沒有制定評價標準，以人的主觀判斷評價，使得考核結果缺乏公平性和科學性，導致效率及公平的不平衡，嚴重打擊了員工工作積極性，從而加大了人力資源管理的難度。
（四）缺乏人力資源規(guī)劃
在計劃經濟體制下的國有企業(yè)人力資源是由政府統(tǒng)一分配，而國有企業(yè)不存在復雜的人事管理需要，只是簡單的處理保管檔案等文書工作。人力資源規(guī)劃歸為政府部門工作，企業(yè)沒有權利干預。進入市場經濟之后，國有企業(yè)仍然處在相對封閉的環(huán)境中，企業(yè)面臨的環(huán)境沒有發(fā)生太大變化，很多管理工作仍沿用計劃經濟體制時的工作理念和思路。企業(yè)只有用工權，不對人力資源規(guī)劃，以領導的主觀意志來決定如何用人以及確定員工的工作范圍，招人用人都沒有科學地進行規(guī)劃。
（五）缺乏對員工的培訓與開發(fā)
國有企業(yè)收益的來源包括自身的經營活動獲得的`利潤和部分的政府補貼，因此對員工的要求不高，只要做好日常的工作，員工缺乏某方面的知識，也不注重對員工的培訓。他們只看到短暫的利益，節(jié)省下培訓費用，沒有意識到培訓給企業(yè)發(fā)展的帶來的生機，注入的新的元素。企業(yè)不注重對員工培訓，這樣不僅不能充分發(fā)揮出員工的潛能，而且不能激發(fā)員工學習的積極性，造成員工缺乏知識技能，跟不上時代的步伐，僅有陳舊的知識不能有效達到企業(yè)的經營目標。
（六）人力資源相對過剩
國有企業(yè)的人員的淘汰機制存在著很大的問題，人員退出機制在很多情況下是不可行的，國企都存在很嚴重的冗員問題：領導比過員工，員工無事可做，上班就是看報喝茶，卻享有與其他員工同樣的待遇，這樣則釀成了兩個后果：一是增加了企業(yè)的經濟負擔；二是產生不公平感。而民營企業(yè)在市場經濟條件下承受著來自各方面的壓力，在優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境下，敢于不斷創(chuàng)新，通過各種方式途徑來獲取人力資源的競爭優(yōu)勢，雖然其人力資源管理狀況比不上國外的管理水平，但明顯要優(yōu)于國有企業(yè)的人力資源管理水平?，F在的國有企業(yè)急需一種新型的管理模式來解決現有的管理問題，而人力資源外包不失為一種明智的選擇。
事實上，人力資源外包并不是萬能的靈丹妙藥，實行人力資源外包是有著其優(yōu)勢、劣勢、機遇與威脅。如果企業(yè)對人力資源外包缺乏科學的全面的認知，未做好準備就盲目實施外包，很可能會對企業(yè)造成一些不必要的損失，使人力資源外包原本應有的優(yōu)勢得不到發(fā)揮，人力資源外包的劣勢主要是由于人力資源外包業(yè)務本身所存在的一些風險而可能導致的企業(yè)外包失敗，具體來說，主要有以下幾個方面：
（一）企業(yè)商業(yè)機密泄露風險
企業(yè)外包其部分的管理業(yè)務，或多或少會泄露出一些商業(yè)機密，如不把相關所有信息提供給外包商，有可能會使外包商因信息掌握不全而無法展開有效的外包服務工作，但如果把全部信息都提供給外包商， 一些信譽差的機構則會利用這些商業(yè)機密來謀取私利，還有一些員工可能會無意泄露一些重要信息，導致機密信息外漏。無論是蓄意或無意，一旦企業(yè)競爭對手獲得這些機密，將會使企業(yè)處于被動地位。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇十五
1、通過加強人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫(yī)院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發(fā)展要求，同時這也是目前醫(yī)院在進行人事檔案管理時必須面對的現實問題。從本質上來講，醫(yī)院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時代的發(fā)展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎上構建起一個系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優(yōu)化處理，并以此為契機，對醫(yī)院的人事檔案信息進行準確統(tǒng)計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據。通過不斷加強醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現。
2、加強人事檔案管理，可為領導決策的做出提供有效參考依據。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業(yè)務技能和政治素養(yǎng)等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質高、業(yè)務能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內各類醫(yī)院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學合理性。醫(yī)院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫(yī)務人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調動醫(yī)院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來，隨著社會經濟的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發(fā)現，目前國內部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進行人事檔案管理時的人、財等投入相對較少，專業(yè)的管理設備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態(tài)度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓不到位，以致于醫(yī)院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。
3、信息數據的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫(yī)院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略。
基于以上對當前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應當認真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應當立足當前的發(fā)展形勢，結合目前市場發(fā)展趨向，采用現有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理為核心，聯合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進行統(tǒng)一整合和加強管理，以人力資源開發(fā)為導向，在管理工作上采取統(tǒng)一領導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應用。
2、加強醫(yī)院人事檔案資料的現代化管理?；诳茖W技術手段的應用，醫(yī)院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現代計算機網絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統(tǒng)一規(guī)劃，構建專門的檔案數據資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關信息資源特點進行合理規(guī)劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業(yè)等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫(yī)院的醫(yī)務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業(yè)務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫(yī)院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。
四、結束語。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領先機，必須結合現狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇十六
我國的國有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現代企業(yè)制度的轉型之中，因此以現代人力資源管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢。
1 國有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現狀
1.1 人力資源管理方式、模式跟不上新時期發(fā)展的需要 目前大多數國有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，企業(yè)中人力資源部門被分成勞動保障處或勞動人事處（管理工資社保和員工招聘、調配）、教育培訓中心（管培訓）、黨委組織部（管各級主管人員選拔任用），不僅職能交叉、機構臃腫，而且在實施過程中缺乏協調和統(tǒng)一性。近年來，雖有些煤企成立了人力資源部，并賦予了一些新的內涵，但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能，在操作模式上屬于被動式的，部門職能多為工資分配方案的制定和人員招聘、調配、晉升、培訓等，是為管理企業(yè)的工作人員而服務，為了管理而管理，缺乏有效的人員規(guī)劃、激勵機制和規(guī)范有效的員工培訓機制，缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務的意識。
1.2 人員的整體素質不高，結構不合理，效率低下 從員工素質看，與其他國有工業(yè)企業(yè)相比，國有煤炭企業(yè)的職工素質明顯偏低是一個不爭的事實，筆者所在的煤企就是典型的代表，據統(tǒng)計，受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的20.6%，大專以上文化程度的只占職工總數的4.6%，而主體的工程技術人員還不到全部從業(yè)人員的4%，一線工人文化程度基本為高中以下，平均年齡為43.7歲。正是因為“人”的問題，煤炭企業(yè)的生產效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。
1.3 煤礦專業(yè)技術人才流失嚴重，人才匱乏 與人力資源素質不高相比更可怕的是，國有煤炭企業(yè)人才引進的困難和內部專業(yè)技術人才引進的流失，一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。據不完全統(tǒng)計，筆者所在的江西省所屬的國有煤礦從2001年至2017年沒有招入一名煤礦主體專業(yè)的本科畢業(yè)生，而這些年卻流出專業(yè)技術人員900多人，從結構上來看，流出的專業(yè)技術人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，是企業(yè)的中青年專業(yè)技術骨干。
2 國有煤炭企業(yè)人力資源存在問題的原因分析
2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機制的影響 煤炭作為國家的重點能源，煤炭企業(yè)作為開采特殊行業(yè)，長期以來一直受計劃經濟的影響，有專門的煤炭部和煤炭廳進行管理，帶有很濃的政府行政色彩，后來政府行政結構改革，撤銷了煤炭部和煤炭廳，很多國有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制，但企業(yè)的各級領導人員仍由上級主管部門任命，缺乏有效的激勵機制和選人用人制度，在人事管理上，仍然喜歡參照行政級別去管理，管理比較粗放，選人用人上不公開不透明以及情大于法的人事管理現象很普通。
2.2 受生產工作生活環(huán)境和相對待遇較差的影響 一是從生產生活環(huán)境看，由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū)，交通狀況、日常生活都極不便利，井下開采引起地表塌陷，破壞自然環(huán)境及周圍的農業(yè)生態(tài)，煤礦生產和運輸環(huán)節(jié)產生大量的煤塵和巖塵，井下排放大量有害氣體，礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質量都是比較差的，機械化程度相對比較低，基本上都是人工開采，井下濕度大，較多接觸粉塵等有害氣體，礦井存在水、火、瓦斯、煤塵和頂板五毒危害，小事故不斷，大事故不能控制，危險性高，社會影響不好。二是從相對待遇上看，煤礦職工的工資收入已經從90年代的工人老大哥變成現在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示，煤炭行業(yè)效益差、待遇低，人均收入不足電力、石油行業(yè)的二或三分之一，雖然近些年來國有煤炭企業(yè)效益有所好轉，職工工資收入增長不少，但仍低于其他行業(yè)的國有企業(yè)，而且由于工作環(huán)境惡劣，具有一定的危險性等，相對收入就顯得更低。正是基于這些原因，國有煤礦企業(yè)找不到人，留不住人。
3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對策
3.1 轉變思想觀念，真正樹立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經營的重點，國有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。
3.2 完善績效管理機制 績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，采用科學的方法，對其職工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程，是主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。
3.3 進行科學的薪酬設計 以期望理論為基礎，實行雙軌制的薪酬管理設計，使得專業(yè)技術人員、管理人員的待遇與之相應的工作崗位相匹配，有效地解決技術人員都往“仕途”上奔的問題，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續(xù)動力”。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現狀及對策論文篇十七
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
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