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高校人力資源管理成本探索論文篇一
論文摘要：本文從心理學(xué)的角度探討企業(yè)人力資源管理，還就全面提高員工心理素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展進(jìn)行了深入的分析和探討，對心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用展望做了相應(yīng)的闡述，拓寬了人力資源管理思路。
1.引言。
人力資源管理這一用語首先起源于英國的勞工管理，第二次世界大戰(zhàn)后，美國開始使用人事管理，以后又改為人事管理與人力資源管理[1]。在當(dāng)今的管理理論和實踐中，人力資源已經(jīng)成為第一資源[2]。然而，由于人力資源問題的復(fù)雜性，無論在理論研究層面上，還是在管理實踐層面上，都還存在著諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題[3]。作為一門直接以人為研究對象的學(xué)科，心理學(xué)理應(yīng)在人力資源管理和開發(fā)中發(fā)揮獨(dú)特的作用。
2.心理學(xué)研究人力資源問題的視角。
近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根據(jù)人的心理和思想規(guī)律，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人來改善人際關(guān)系，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動和管理效率。
“歷史可以證明，現(xiàn)在的人力資源管理來源于工業(yè)心理學(xué)中的人事心理學(xué)和管理心理學(xué)[4]”。心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評價、激勵、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。
實踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的，如何使組織的績效和員工的滿意度同時達(dá)到最優(yōu)已成為人力資源管理的終極目的。
2.2.1個體心理健康維護(hù)。
現(xiàn)代社會員工的職業(yè)壓力與心理健康水平對組織的影響越來越多地受到關(guān)注，如何建立員工的安全感以保持員工心理健康就顯得尤為重要，這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸。
2.2.2崗位測評和人才測評。
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎(chǔ)的技術(shù)，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設(shè)計的問題，心理學(xué)通過對不同的工作崗位對員工的人格類型，認(rèn)知特點的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開發(fā)和完善人才測評工具。
2.2.3個體職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯設(shè)計是每個人都要面臨的.問題。職業(yè)生涯設(shè)計可以用公式表示為:職業(yè)生涯設(shè)計=評估自身+評估現(xiàn)實環(huán)境+找出接合點[5]。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題，由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置[5]。
現(xiàn)代人力資源管理，一般來說分為六大模塊。以下是心理學(xué)具體應(yīng)用在各模塊之中。
人的心理動機(jī)是要趨利避害的。人力資源工作者，在準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時，應(yīng)該充分了解企業(yè)內(nèi)部各種成員的心理需求和動機(jī)，避免工作效果不彰。
3.2員工招聘與配置。
招聘工作中涉及到幾個方面的人員：公司最高管理層、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人、候選人，這些人在招聘過程中的心理訴求有共同的方面也有不同的方面。實際工作中應(yīng)考慮到各方的心理訴求。
3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)。
企業(yè)一直在提倡建立學(xué)習(xí)型組織，因為企業(yè)作為一個組織，也如一個生命體一樣，需要不斷的成長與發(fā)展，才能保有競爭力，才能在優(yōu)勝劣汰的市場中居于不敗之地。學(xué)習(xí)型組織的建立，關(guān)鍵就是建立學(xué)習(xí)的氛圍，圍繞員工的培訓(xùn)與發(fā)展開展一系列的工作，而推進(jìn)這一系列工作，我們需要關(guān)注的還是人的需求與動機(jī)問題。
3.4薪酬管理。
物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計薪酬體系時，除貨幣化激勵方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計得豐富多彩，使其在整個薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對穩(wěn)定。
3.5績效管理。
績效是企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，但要做到理想的績效管理非常不易?？冃У闹黧w是人，制定績效目標(biāo)時，注重員工的參與，主管和下屬共同商討績效目標(biāo)。注重平時的溝通與指導(dǎo)，讓員工體會到上級的重視與支持和心理上感受到關(guān)注，體驗個人實現(xiàn)的價值感。
3.6勞動關(guān)系管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理中，開始越來越重視以人為中心開展工作，企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關(guān)系員工的心理感受，處理好各方面的員工關(guān)系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。
4.總結(jié)與展望。
人力資源在建設(shè)企業(yè)競爭力中的獨(dú)特作用，使得現(xiàn)代企業(yè)不得不十分重視人力資源管理的重要性[6]。未來提高企業(yè)整體素質(zhì)的途徑就是要不斷地加強(qiáng)個人與組織的“修煉”[7]。從組織的角度，未來的人力資源管理的理論和實踐將更加心理學(xué)化。
4.2需要解決的緊迫問題。
要干預(yù)和改變員工的意識，就應(yīng)該有干預(yù)和改變意識的工具。遺憾的是，我國心理學(xué)在這方面做的還很不夠[8]。根據(jù)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀以及國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，很多方面都必須從整體上規(guī)劃和加強(qiáng)[9]。綜觀我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為研究的迫切問題，主要有以下幾個方面。
4.2.1組織變革、戰(zhàn)略性管理及中國的領(lǐng)導(dǎo)行為研究。
在驗證組織變革背景下，從戰(zhàn)略性人力資源管理的層面與職能方面，考察戰(zhàn)略管理與組織績效之間的關(guān)系和文化差異，為建立我國的戰(zhàn)略性人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。進(jìn)一步開展基于我國文化背景的領(lǐng)導(dǎo)行為及評價模型研究，探討中國文化獨(dú)有的家長式領(lǐng)導(dǎo)以及組織因素對組織公民行為的影響。
高校人力資源管理成本探索論文篇二
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)hr工作的重點，作為這個有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員;。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇三
摘要:隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問題，需要在未來的發(fā)展過程中予以解決。在新形勢下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對人力資源進(jìn)行集中的管理，嚴(yán)重抑制了我國醫(yī)學(xué)行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對新形勢下醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對策，從而不斷提升新形勢下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫(yī)院要想實現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點，采取合理的方式，對人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對醫(yī)學(xué)知識的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。
(一)制定科學(xué)合理的管理計劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項工作，需要制定科學(xué)合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動我國醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對人力資源管理的重視，保證對醫(yī)療的整體水平，逐步實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時，在新形勢下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。
新形勢下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過程中，需要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對提升醫(yī)院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實現(xiàn)自身發(fā)展的同時，也能夠推動醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。
三、結(jié)束語。
總而言之，人力資源的有效管理對醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)，需要將人才培養(yǎng)質(zhì)量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質(zhì)水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務(wù)。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強(qiáng)對人力資源管理成本的控制，進(jìn)而實現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構(gòu)成和主要內(nèi)容，進(jìn)一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
論文摘要：通過分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點以及存在的問題，從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,激勵機(jī)制。
引言。
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進(jìn)步，各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新時期高等教育面臨新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，新的形勢使高校對全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進(jìn)一步深人，高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)。面對新要求、新挑戰(zhàn)，作為勞動密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司來說，必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此，對后勤企業(yè)人力資源科學(xué)管理，充分調(diào)動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，對推進(jìn)高校后勤社會化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。
高校人力資源管理成本探索論文篇六
在對人力資源成本的構(gòu)成和界定中，國內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發(fā)和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內(nèi)容包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、安排費(fèi)和安家費(fèi)。其中的招聘費(fèi)指的是高校在日常招聘活動中的所有經(jīng)費(fèi)開銷;選拔費(fèi)指的是在招聘活動中針對應(yīng)聘者進(jìn)行考核所產(chǎn)生的費(fèi)用，主要內(nèi)容有答辯費(fèi)、考試費(fèi)和身份調(diào)查費(fèi);安排費(fèi)指的是任職差旅費(fèi);安家費(fèi)一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補(bǔ)貼的安家費(fèi)用。
3．2開發(fā)成本。
人力資源的開發(fā)成本可以分為教育培訓(xùn)費(fèi)用和科研項目的啟動費(fèi)用兩種，高校開展的教育培訓(xùn)工作所投入的培訓(xùn)費(fèi)用是教育培訓(xùn)費(fèi)的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓(xùn)工作，使其自身專業(yè)能力得到提升。在教育培訓(xùn)方面的投入主要包括資料費(fèi)、教材費(fèi)、交通費(fèi)用和學(xué)費(fèi)等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細(xì)分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內(nèi)容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度?，對在崗人員發(fā)放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發(fā)人才的工作積極性所開放的獎金機(jī)制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補(bǔ)貼和社會保障服務(wù)等內(nèi)容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務(wù)的成本投入，主要內(nèi)容有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、離職補(bǔ)償?shù)?，根?jù)企業(yè)的工作性質(zhì)不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業(yè)來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養(yǎng)工作要想獲取全面發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內(nèi)發(fā)揮最佳的作用，進(jìn)而達(dá)到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現(xiàn)高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎(chǔ)工作，制定相對完善的人力資源管理機(jī)制，為高校人力資源管理工作提供科學(xué)有效的管理依據(jù)，這對于改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機(jī)制構(gòu)建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規(guī)劃人力資源的開發(fā)和利用貫穿高校發(fā)展的整個過程，對高校的發(fā)展具有一定影響。為此，高校需要根據(jù)自身的發(fā)展要求和實際發(fā)展情況，制訂適合自身發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，明確人力資源管理的內(nèi)容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優(yōu)化配置人力資源人力資源配置工作的主要內(nèi)容是以實際崗位的需求為基礎(chǔ)，有針對性地開展人力資源開發(fā)和利用工作，以適應(yīng)實際崗位的需求。實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，使人才能夠在特定的崗位上發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養(yǎng)為目標(biāo)的機(jī)構(gòu)來說，人力資源的引進(jìn)、開發(fā)和利用水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，對高校的社會責(zé)任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎(chǔ)，人力資源的合理運(yùn)用為目的，使有效的資源發(fā)揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎(chǔ)。根據(jù)人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細(xì)分成本項目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴(yán)格人力資源成本預(yù)算管理，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，優(yōu)化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學(xué)校辦學(xué)效益。
4．3優(yōu)化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發(fā)點，依據(jù)高校的發(fā)展現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的人力資源配置計劃，實現(xiàn)對人力資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，這也是開展人力資源配置管理的關(guān)鍵內(nèi)容。
5結(jié)語。
在對高校人力資源管理的特征進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在創(chuàng)造性、無限性、自主性和重復(fù)性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現(xiàn)盲目開發(fā)和利用的現(xiàn)象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯(lián)系，所以，需要加強(qiáng)對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發(fā)和利用價值，為高校人才培養(yǎng)工作提供可靠的人力資源。
參考文獻(xiàn):。
［3］張健華．高校后勤人力資源優(yōu)化配置探索［d］．西南科技大學(xué)，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學(xué)，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運(yùn)行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇八
人力資源管理是企業(yè)以經(jīng)營活動、戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù),對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化手段,對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學(xué)科的核心課程之一,其教學(xué)實踐要充分適應(yīng)社會形勢的變化與現(xiàn)實要求。
國外發(fā)達(dá)國家開設(shè)人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達(dá)特茅斯學(xué)院勞工關(guān)系專業(yè)在19的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學(xué)商學(xué)院開設(shè)的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀(jì)70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學(xué)的人力資源管理教學(xué)受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導(dǎo)以職業(yè)分析和工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)的教學(xué)模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的cbe模式、國際勞工組織的mes模式等。
德國的雙元制教學(xué)模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導(dǎo)向,采取以學(xué)生為中心,企業(yè)實踐教學(xué)為主,學(xué)校理論教學(xué)為輔的教學(xué)形式,現(xiàn)場實習(xí)與實務(wù)的課程和學(xué)分比重較大,而理論課的教學(xué)內(nèi)容一般較為淺顯,這種教學(xué)模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結(jié)合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實需要。澳大利亞的培訓(xùn)包模式是該國政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統(tǒng)一任職資格和能力標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)包,以此作為學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理課程開發(fā)的指導(dǎo)性材料。加拿大cbe模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學(xué)進(jìn)程。國際勞工組織的mes模式即模塊培訓(xùn)教學(xué)法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務(wù)和技能的深刻分析,嚴(yán)格按照工作規(guī)范,把學(xué)生需要掌握的知識或技能分成若干獨(dú)立培訓(xùn)教學(xué)模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現(xiàn)場教學(xué)為主、技能培訓(xùn)為核心的教學(xué)方式,使學(xué)生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
我國的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見于20世紀(jì)50年代中央勞動干部學(xué)校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué))勞動經(jīng)濟(jì)專業(yè)開設(shè)的勞動管理。自市場經(jīng)濟(jì)建立以后,人力資源理論開始在我國進(jìn)行傳播,一些高校將人事管理課程調(diào)整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過渡。進(jìn)入新世紀(jì)以來,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學(xué)理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:。
系確定教學(xué)內(nèi)容、合理組織和考核教學(xué)過程、創(chuàng)新授課形式、改進(jìn)學(xué)習(xí)模式等,來構(gòu)建能力本位的課程教學(xué)模式。
上述國內(nèi)外人力資源管理教學(xué)理論研究和實踐措施,為這門課程的教學(xué)改革提供了堅實的思想基礎(chǔ)和現(xiàn)實啟示,也為教學(xué)適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。
由網(wǎng)絡(luò)調(diào)研及文獻(xiàn)解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和評價方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學(xué)實踐從傳統(tǒng)的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學(xué)模式并存的局面,推動了人力資源教學(xué)改革的不斷發(fā)展。目前,教學(xué)改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強(qiáng)調(diào)課程的應(yīng)用性而導(dǎo)向理論知識薄弱化;二是教學(xué)改革僅停留在局部改進(jìn),而缺少系統(tǒng)化的整體模式改革;三是學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現(xiàn)理論知識和實踐教學(xué)的有機(jī)結(jié)合,以及提升人力資源管理教學(xué)整體設(shè)計能力,就成為人力資源管理教學(xué)改革的重要使命。
針對上述三個問題,當(dāng)前我國人力資源管理教學(xué)改革應(yīng)著眼于三個方面:首先,教學(xué)應(yīng)建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學(xué)的分支學(xué)科,廣泛融合了管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎(chǔ);其次,從整體上推進(jìn)教學(xué)模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業(yè)能力為基礎(chǔ),以工作過程為主線,從教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、教學(xué)組織以及考試形式等方面進(jìn)行綜合性、系統(tǒng)性教學(xué)設(shè)計;最后,在教學(xué)當(dāng)中強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)教育。企業(yè)人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團(tuán)隊意識、職業(yè)道德等提出較高要求,教學(xué)過程中要適應(yīng)這些要求,注重對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng),為對接工作崗位做好鋪墊。
高校人力資源管理成本探索論文篇九
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機(jī)制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義。
目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十
高校后勤企業(yè)（集團(tuán)）是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業(yè)作為一個全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務(wù)，同時也區(qū)別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會化是通過引進(jìn)市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴(kuò)大化的高校招生辦學(xué)規(guī)模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行，高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進(jìn)步發(fā)展?；谶@個背景，高校后勤企業(yè)具有準(zhǔn)公共品的性質(zhì)，一方面要按照市場規(guī)律進(jìn)行運(yùn)作，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場的特殊性質(zhì)。高校后勤的特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大的師生和高等教育，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，在有限的投入下，充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)最大化服務(wù)產(chǎn)出。
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為以下幾個方面。
一是隨意性強(qiáng)，缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機(jī)制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復(fù)雜，存在同工不同酬金現(xiàn)象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多，后勤服務(wù)集團(tuán)員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進(jìn)職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應(yīng)的技能、職業(yè)培訓(xùn)。據(jù)了解，一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質(zhì)和技能一般較低，也缺乏現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒能技術(shù)隊他們實施足夠的技能、職業(yè)培訓(xùn)。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業(yè)對人工成本沒有給予充分的認(rèn)識和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數(shù)來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產(chǎn)率得不到有效提高。
高校后勤要實現(xiàn)社會化改革的目標(biāo)，建立適應(yīng)市場機(jī)制的現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)，就必須盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源。對現(xiàn)有的人力進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理，首先應(yīng)對高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細(xì)的分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)；所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析：合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進(jìn)行細(xì)致、科學(xué)的測評。從而獲得精確的數(shù)據(jù)，有目的地進(jìn)行人員配置和培養(yǎng)。
3.1結(jié)合基于成本優(yōu)勢的.企業(yè)戰(zhàn)略，推進(jìn)人力資源管理。
波特于1980年提出了本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式，其中成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過加強(qiáng)成本控制，實現(xiàn)規(guī)模效益，成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者，在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優(yōu)勢，占據(jù)有利地位。對于高校后勤企業(yè)來說，運(yùn)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務(wù)市場具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個高校師生，服務(wù)具有“批量”的性質(zhì)，服務(wù)人數(shù)眾多，近年來，一所普通高校辦學(xué)規(guī)模人數(shù)動輒幾萬人，大規(guī)模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有實際的可行性。結(jié)合人力資源管理來說，實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，首先要提高員工的服務(wù)效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產(chǎn)出正相關(guān)，后勤企業(yè)通過推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，提高勞動生產(chǎn)率，在一定程度可以縮減職工數(shù)量，提高職工的薪酬福利，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，降低運(yùn)行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)，提升員工職業(yè)素質(zhì)。
系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過一系列的系統(tǒng)培訓(xùn)，可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上把系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)納人后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，制定有效的制度和措施?，F(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對人力資源的開發(fā)與投入。系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進(jìn)行科學(xué)考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容等方面給予保障，經(jīng)費(fèi)的投入、合理制定培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)系到職工培訓(xùn)能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格考核制度，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。目前企業(yè)職工培訓(xùn)一般有以下幾種：崗前培訓(xùn)，文化知識培訓(xùn)、管理知識學(xué)習(xí)、非正式教育，高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容，使員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。
3.3建立科學(xué)公正的績效評估體系，形成有效地激勵機(jī)制。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃гu價結(jié)果可以為增加報酬提供合理決策的基礎(chǔ)，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得的報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改進(jìn)工作的動力。后勤企業(yè)應(yīng)建立一個全方位的科學(xué)公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據(jù)崗位職責(zé)各不相同，應(yīng)該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進(jìn)行分類考評，制定科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估細(xì)則；二是定期將考核后的績效結(jié)果進(jìn)行公布，以做到客觀公正，將所有指標(biāo)量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進(jìn)行科學(xué)的評判作為數(shù)據(jù)積累。建立有效的激勵機(jī)制激發(fā)和調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高后勤的服務(wù)水平，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵的有機(jī)結(jié)合。后勤應(yīng)以物質(zhì)動力為先導(dǎo)，以精神動力為支持，將二者有機(jī)地結(jié)合起來。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，企業(yè)可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅持與精神激勵相結(jié)合。
4結(jié)語。
隨著高校后勤社會化趨勢的進(jìn)一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，按照現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的要求，實施科學(xué)的發(fā)展以及運(yùn)營戰(zhàn)略，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競爭力的服務(wù)。企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，建立科學(xué)公正的績效評估體系，形成有效地激勵機(jī)制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要動力。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十一
在高校管理中，人力資源管理關(guān)系到高校的日常運(yùn)行質(zhì)量，就現(xiàn)代高校的發(fā)展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責(zé)任均有重要的意義。這就要求高校加強(qiáng)對人力資源管理的重視，做好人才的引進(jìn)、開發(fā)和利用工作，在保證人才質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機(jī)制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l(fā)揮出最佳的作用，進(jìn)而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點內(nèi)容，它的管理質(zhì)量關(guān)系到高校科研工作的有效開展，對科研工作的進(jìn)展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創(chuàng)造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創(chuàng)造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機(jī)能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發(fā)創(chuàng)造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認(rèn)為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創(chuàng)造性特征決定了在進(jìn)行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎(chǔ)上，盡可能合理的配置資源，讓相應(yīng)的人力資源能夠在特定的位置發(fā)揮最佳優(yōu)勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發(fā)利用水平與人力資源的管理水平具有直接關(guān)聯(lián)。高校除了需要履行培養(yǎng)專業(yè)人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質(zhì)量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質(zhì)決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據(jù)主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發(fā)展，就必須從加強(qiáng)人力資源管理入手，在確保人才質(zhì)量的基礎(chǔ)上，控制管理成本，進(jìn)而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現(xiàn)形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發(fā)和認(rèn)識。實際上，高校人力資源管理工作的重點便是對人力資源的合理利用和開發(fā)，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發(fā)揮最佳的優(yōu)勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進(jìn)一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
（一）高校內(nèi)部管理的需要。
現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
（二）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預(yù)測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)形勢下，實現(xiàn)向社會、學(xué)校、學(xué)生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機(jī)制，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關(guān)注少，人們很少在會計上對教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會價值進(jìn)行明確的計量，認(rèn)為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴(yán)的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生。
不能簡單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。
《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：“會計應(yīng)當(dāng)對其本身發(fā)生的交易或者事項進(jìn)行會計確認(rèn)、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。
（一）教師通過招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎(chǔ)。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進(jìn)行初步評估。
（一）對其以往工作業(yè)績進(jìn)行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。
（二）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預(yù)測未來的業(yè)績。
根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數(shù)。
定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工。績效系數(shù)一般大于1.5小于2。總之：人力資源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會計也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運(yùn)用也將促進(jìn)我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。
高校人力資源管理成本探索論文篇十三
在如今知識經(jīng)濟(jì)時代，知識能夠轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)，掌握更多更先進(jìn)的知識就掌握了生存發(fā)展之本，也擁有了更多主動權(quán)。對于高校辦學(xué)來講，人力資源的素質(zhì)水平則是其核心競爭力之所在，對于學(xué)生、學(xué)校和社會的發(fā)展具有重大且深遠(yuǎn)的影響。結(jié)合當(dāng)下社會形勢建立一套合理有效的人力資源管理機(jī)制來推動學(xué)校教育發(fā)展，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S和極富創(chuàng)造力和前瞻性的眼光，對高校人力資源管理中出現(xiàn)的問題和存在的不足進(jìn)行深度的優(yōu)化解決，從而提高辦學(xué)質(zhì)量，為社會輸入更多優(yōu)秀人才。結(jié)合自身工作經(jīng)驗，基于新社會形勢下探索高校人力資源的深度優(yōu)化問題提出了以下幾點思考。
人才是根本，隊伍建設(shè)對任何一個團(tuán)體來說都是非常重要的。對高校來說，做好人才隊伍建設(shè)，對于提高教學(xué)質(zhì)量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才隊伍建設(shè)應(yīng)該以人才引進(jìn)為依托，人才引進(jìn)對隊伍建設(shè)有著非常重要的影響[1]。隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，對于人才的定位也有著更深層次的要求。高校人才選拔非常關(guān)鍵，以先進(jìn)教育理念、較強(qiáng)專業(yè)水準(zhǔn)、良好品德修養(yǎng)為標(biāo)準(zhǔn)，以公平競爭為前提，堅決杜絕一切通過賄賂討好等方式來謀求職位的違法行為。同樣，實習(xí)階段要進(jìn)行多面、多方評測績效方式來擇優(yōu)錄用，從而提高教師隊伍的'素質(zhì)水平。
堅持以人為本，既有著中華文明的深厚根基，又體現(xiàn)了時代發(fā)展的進(jìn)步精神，是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。人才是第一資源，高校的人才管理工作必須堅持科學(xué)發(fā)展觀，體現(xiàn)馬克思主義人本思想，這對于推動我國高校整體事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步等都具有及其重要的意義[2]。我國高校人力資源管理模式受傳統(tǒng)觀念和模式的影響，出現(xiàn)很多問題，例如：
1.管理者相對于普通教職工來講具有一定的職務(wù)權(quán)利
“論資排輩”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對于普通教職工的態(tài)度大多是命令式、獨(dú)裁專斷式。然而，管理者相對于教職工來講應(yīng)該是提供服務(wù)和幫助，而不是管理和制約。
2.管理是消極的、被動的，缺乏預(yù)見性和探索精神。
對于一些能夠表現(xiàn)出來的問題進(jìn)行解決，而對于一些現(xiàn)在或者將來可能出現(xiàn)的問題并不能夠及時有效的預(yù)見并且制定方法來避免。
改善高校人力資源管理的關(guān)鍵，在于創(chuàng)建有助于人才合理有序流動的新機(jī)制，高校是為國家培養(yǎng)人才的主陣地和主渠道，高校人才流失就是國家人才資源的極大喪失。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是資本，是市場競爭的砝碼。作為培養(yǎng)人才的高校更應(yīng)該具備高層次的人才隊伍。然而，高校人才流失嚴(yán)重，而不合理的人才流動過程凸顯了高校的培養(yǎng)人才問題，一定程度上影響著我國高等教育事業(yè)，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解決的問題[3]。
1.防止人才外流，這個是人才保障機(jī)制的關(guān)鍵所在。
根據(jù)現(xiàn)實情況來看，一些高企、外企以及福利待遇比較不錯的中小型企業(yè)對人才的爭奪、偏遠(yuǎn)地區(qū)人才流向大城市等情況比較多見，這對于本地區(qū)高校的人才的培養(yǎng)儲備非常不利。學(xué)校一方面盡可能的給予人才物質(zhì)方面滿足的同時，也需要加大教師精神層面的滿足以及進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng)，讓教師對學(xué)校有一種歸屬感和責(zé)任感，培養(yǎng)學(xué)校教職工的向心力和凝聚力。
2.建立合理有效的人才流動機(jī)制就需要有公平有效的晉升機(jī)制。
教師職稱職位能上能下，以嚴(yán)格績效機(jī)制為標(biāo)準(zhǔn)，杜絕一切不正當(dāng)競爭，從而也形成了一套激勵機(jī)制，更好的發(fā)揮個人潛能。
教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人代表著學(xué)校在相關(guān)領(lǐng)域的最高水平，是學(xué)校競爭力的關(guān)鍵所在，同樣，對學(xué)校的科研和教學(xué)工作有效地展開也可以起到“以點帶面”的帶動作用。需要學(xué)校認(rèn)真發(fā)展培養(yǎng)對象，對于一些專業(yè)水平較高、教學(xué)理念較為先進(jìn)、品德方面表現(xiàn)良好的青年教師作為重點培養(yǎng)對象，給予更多教育資源的投入。
1.就受教育群體而言，需要結(jié)合實際因材施教。
當(dāng)今一代的大學(xué)生都是在中國改革開放后國民經(jīng)濟(jì)和綜合國力的迅猛發(fā)展中成長起來的，紛繁復(fù)雜的社會變遷，使得當(dāng)代大學(xué)生樹立正確的人生價值觀面臨著前所未有的新困難，而多元化的價值觀取向直接導(dǎo)致了他們豐富的情感需求結(jié)構(gòu)的形成。于是，如何正確認(rèn)識和把握當(dāng)代大學(xué)生的情感特點，進(jìn)行積極有效的情感教育就成為了擺在高校教育工作者面前的重要課題[4]?，F(xiàn)在的高校學(xué)生以90后為主體，這些學(xué)生自我意識比較強(qiáng)，有著符合90后特點的一套人生觀、價值觀，而教育是需要了解學(xué)生從而達(dá)到因材施教?；诖它c，需要教師做好學(xué)生的情感交流和處理工作，拉近教師和學(xué)生之間的心理距離，從而推動教學(xué)工作進(jìn)一步發(fā)展。
2.就當(dāng)代社會形勢而言，需要認(rèn)清實勢作出調(diào)整。
市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技創(chuàng)新已成為時代主題。高校對于人才的培養(yǎng)又需要結(jié)合時代背景的要求，管理者需要建立“以人為本”的管理理念，才能將個人潛能發(fā)揮到最大化，同樣，團(tuán)隊意識和團(tuán)隊協(xié)作能力的高低也會影響著整體的發(fā)展水平，需要管理者和普通教職工加強(qiáng)溝通交流，以更加民主的方式、以當(dāng)家人的心態(tài)、以更加科學(xué)的決策來推動教學(xué)活動發(fā)展?？傊?，高校人力資源發(fā)展需要樹立因時制宜和因地制宜的管理思路、以負(fù)有前瞻性和預(yù)見性的長遠(yuǎn)眼光來做指導(dǎo)、以建立相關(guān)人力資源管理機(jī)制做保障相互作用相互推動。結(jié)合當(dāng)今社會形勢，理清高校人力資源發(fā)展過程中面對著的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，掌握關(guān)鍵、抓住時機(jī)進(jìn)行有效改革，不斷適應(yīng)社會發(fā)展的要求，從而為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。
高校人力資源管理成本探索論文篇十四
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對于一個勞動者來講，職業(yè)聲望是對其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業(yè)或者擇業(yè)時的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對于現(xiàn)代化的專業(yè)知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競爭化的社會很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識到激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。
(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時能夠為員工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計劃。
對于現(xiàn)代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級考試制度能夠作為一種激勵機(jī)制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運(yùn)動，在進(jìn)行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團(tuán)隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質(zhì)，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十五
[提要]本文從社會和企業(yè)角度分析推行人力資源會計是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會計在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會計。
關(guān)鍵詞：人力資源會計;無形資產(chǎn);人力資本;財務(wù)資本。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。
一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務(wù)資本如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理以及團(tuán)隊精神。
人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問題。
作為一個信息系統(tǒng)，會計應(yīng)該能夠及時進(jìn)行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計。
第一，優(yōu)化人力資源配置。
在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。
在一個企業(yè)里，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價值。
市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。
高校人力資源管理成本探索論文篇十六
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當(dāng)成就,但由于目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,存在許多不容忽視的問題，高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時俱進(jìn)，堅持以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，將工作的重點放在人力資源建設(shè)上。
培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該成為高校人力資源管理的重心。
在大學(xué)競爭日益激烈的今天，我們必須以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，大力加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，建立擇優(yōu)撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進(jìn)流動的開放體系，形成真正的人心思上、奮發(fā)進(jìn)取的人力資源管理機(jī)制。
只有這樣才能實現(xiàn)高校人力資源管理為教學(xué)服務(wù)、為高校教育發(fā)展服務(wù)。
根據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮教師的潛能，為高校創(chuàng)造價值。
從人員承擔(dān)的任務(wù)、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學(xué)科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員。
高校以教學(xué)科研人員和中高層次管理人員為辦學(xué)主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔(dān)教學(xué)、科研、社會服務(wù)三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問題。
第一，個人與崗位不匹配：對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配。
而把人才招進(jìn)來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費(fèi)并存：效益低下，高校發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，高校發(fā)展所需的人力資源相對短缺。
2.1、對教職教師管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。
人力資源管理內(nèi)在規(guī)律，隨意性大，對教師隊伍的建設(shè)缺乏科學(xué)的規(guī)劃，在崗位培訓(xùn)、激勵制度、工資管理制度上沒有遵守。
近幾年我國高校發(fā)展很快,人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發(fā)展。
2.2、變革機(jī)制。
未來高校人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為推動高校有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)高校日益增多的新老問題的解決;要想辦法使高校更具有競爭力，要研究高校發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應(yīng)等等。
3.1、人力資源管理對高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使教師能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。
對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的'紐帶作用，幫助高校處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q教師之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高教師的綜合素質(zhì)，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績效。
績效考評作為教師管理的重要形式和激勵教師的重要手段，是教師職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。
據(jù)高校目標(biāo)和教師個人狀況，高校運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為教師做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使教師將高校的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)教師積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變教師的思想，改進(jìn)教師隊伍的素質(zhì)，使教師變被動為主動，從而提高教師個人和高校整體的業(yè)績。
4.結(jié)語。
人才資源是一個國家社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是評判一個國家綜合實力強(qiáng)弱的重要因素。
作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新基地的高校，人力資源開發(fā)與管理的能力如何，直接關(guān)系到能否為國家培養(yǎng)和造就高素質(zhì)科技人才的問題，而且關(guān)系到我國是否能夠在世界范圍內(nèi)的綜合國力競爭占主動權(quán)的問題，針對如何提高高校自身的人力資源開發(fā)和管理的能力，已經(jīng)成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十七
高校圖書館是學(xué)?？蒲蟹?wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu),是學(xué)校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻(xiàn)信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動館員的主觀能動性和工作積極性,達(dá)到提升高校圖書館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強(qiáng)凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應(yīng)時代要求,實現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1人本管理的內(nèi)涵。
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻(xiàn),努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強(qiáng)大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運(yùn)用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現(xiàn)價值的同時,實現(xiàn)自身的社會價值。
2倡導(dǎo)“以人為本”的'管理模式。
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。
2.1樹立全新的管理理念。
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀念、思想來指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書館實現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識結(jié)構(gòu)、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制。
知識經(jīng)濟(jì)時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設(shè)成一個學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實際情況,建立針對性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對館員進(jìn)行培訓(xùn),如計算機(jī)知識、網(wǎng)絡(luò)知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進(jìn)修、實行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機(jī)制對館員進(jìn)行培養(yǎng)。同時,也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強(qiáng)的基礎(chǔ)保障。
圖書館傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”,按文獻(xiàn)類型和加工、利用時序以及行政職能設(shè)立部門,這種機(jī)構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對圖書館各種類型、各個層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過互補(bǔ)增值效應(yīng)達(dá)到1+12的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時,跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。
2.4建立完善的激勵機(jī)制。
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類需求中,自我實現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善”。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機(jī)和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運(yùn)用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。
2.4.1目標(biāo)激勵。
目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書館員“快樂感受”的研究認(rèn)為,如果能把個人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺。這樣就能在實現(xiàn)大目標(biāo)的同時使館員個人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵的雙贏作用。
2.4.2競爭考核激勵。
崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機(jī)后,提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競爭，還可避免“因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進(jìn)各類人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設(shè)置以實現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進(jìn)步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實現(xiàn)“以人為本”,達(dá)到圖書館和館員雙贏。
2.4.3物質(zhì)激勵。
到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動中來。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4精神激勵。
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強(qiáng)情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認(rèn)識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團(tuán)體開展一些有利員工身心健康的活動,增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
綜上所述,在知識經(jīng)濟(jì)時代任何一個圖書館的事業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
高校人力資源管理成本探索論文篇十八
高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位應(yīng)從素質(zhì)教育出發(fā)，人才的素質(zhì)是企業(yè)用人衡量的標(biāo)準(zhǔn)，通過完善的課程體系和培養(yǎng)定位來幫助學(xué)生提高個人素質(zhì)，只有這樣才能夠得到企業(yè)的信任。素質(zhì)教育的終極目標(biāo)是通過教育和培養(yǎng)使學(xué)生能夠勝任企業(yè)的工作，最終成為一個職業(yè)工作者。
3.2職業(yè)能力培養(yǎng)。
高職人力資源專業(yè)的職業(yè)能力培養(yǎng)應(yīng)突出深度和廣度，筆者認(rèn)為應(yīng)從兩方面入手進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)：首先是專業(yè)課程，專業(yè)課程的設(shè)置應(yīng)具備專業(yè)化和針對性，課程的設(shè)計和安排要有比例，課上內(nèi)容與實際管理工作相結(jié)合，有目地的讓學(xué)生得到鍛煉和提高，并且把人力資源職業(yè)資格考試融入到教學(xué)中，使學(xué)生能夠通過學(xué)習(xí)得到職業(yè)資格證書，拓展學(xué)生從事人力資源管理的能力；其次，課程設(shè)置要系統(tǒng)化，從人力資源課程的結(jié)構(gòu)出發(fā)，有計劃的把得課程進(jìn)行分類，并把課程特點和職業(yè)特點相結(jié)合，使學(xué)生容易掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容，并且能夠適應(yīng)社會對職業(yè)崗位的要求。
3.3專業(yè)技能培養(yǎng)。
專業(yè)技能培養(yǎng)應(yīng)以學(xué)生的實踐能力和專業(yè)技能操作為基礎(chǔ)。高職人力資源專業(yè)所培養(yǎng)的目標(biāo)就是為社會提供相應(yīng)的人力管理型人才，要實現(xiàn)此目標(biāo)就需要對學(xué)生的實踐能力和操作能力進(jìn)行培養(yǎng)。在教學(xué)中應(yīng)建立一個科學(xué)的教學(xué)實踐體系，以此來幫助學(xué)生鍛煉實踐能力，從專業(yè)技能課、專業(yè)訓(xùn)練課、技能實踐課、綜合訓(xùn)練課等課程出發(fā)進(jìn)行實踐學(xué)習(xí)，以幫助學(xué)生適應(yīng)工作崗位的要求。同時，教學(xué)實踐體系中還應(yīng)包括：薪酬管理、績效管理、職員培訓(xùn)、崗位開發(fā)、職員素質(zhì)測評的理論與方法、勞動政策法規(guī)等，促使學(xué)生能夠把理論與實踐相結(jié)合，把掌握的知識應(yīng)用到實際的人力資源管理中去。高職人力資源人才培養(yǎng)中還要關(guān)注學(xué)生拓展能力的培養(yǎng)，確保學(xué)生所學(xué)的管理技能能夠應(yīng)用到工作中，并且要使所學(xué)的內(nèi)容處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，滿足企業(yè)對多崗位的需求。對于高職人力資源管理專業(yè)來說，職業(yè)發(fā)展不僅僅是做好人力資源的管理，同時還要考慮屋人力資源的規(guī)劃、人力資源的應(yīng)用、人力與企業(yè)的關(guān)系等，所以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)拓展能力十分必要。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十九
人力資源的管理創(chuàng)新是制約高校圖書館發(fā)展的核心因素,直接影響著圖書館為教學(xué)和科研服務(wù)的水平.文章分析了目前高校圖書館人力資源管理的`現(xiàn)狀與存在的問題,提出了高校圖書館人力資源創(chuàng)新管理的幾點建議.
作者：閆芬李穎趙雪云作者單位：河北師范大學(xué)體育學(xué)院,河北,石家莊,050011刊名：黑龍江史志英文刊名：heilongjiangshizhi年，卷(期)：“”(7)分類號：g25關(guān)鍵詞：高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新
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