大家都說知識改變命運，所以我們要不斷充實自己的知識儲備。怎樣寫一篇具有獨特風(fēng)格的總結(jié)呢？總結(jié)范文中的案例和事例，可以幫助我們更好地理解寫作的要點。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇一
在高校學(xué)生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達到變消極行為為積極行為，最終實現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學(xué)生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢必對高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。
行為改造型激勵理論是研究為達到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強化理論。強化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機體的行為》一書中提出的。該理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認為，人的內(nèi)在意識指導(dǎo)和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J識，可以達到改變?nèi)说男袨槟康?。挫折理論。挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認識相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認識相結(jié)合，才能達到改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為的目的。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇二
每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任;一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻決定晉升的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
酒與污水定律。
酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。
組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來。
木桶定律。
水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點到什么程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。
馬太效應(yīng)。
《新約馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠行前，交給3個仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾猓任一貋頃r，再來見我。國王回來時，第一個仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國王獎勵他10座城邑。第二個仆人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國王獎勵他5座城邑。第三仆人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國王命令將第三個仆人的1錠銀子賞給第一個仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應(yīng)，反應(yīng)當(dāng)今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。
對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某一個領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報。
零和游戲原理。
零和游戲是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
20世紀，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認識到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。
華盛頓合作規(guī)律。
華盛頓合作規(guī)律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們?nèi)齻€和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人的合作結(jié)果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。
我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
手表定理。
手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，當(dāng)他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
不值得定律。
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。
因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體共同工作;讓權(quán)力欲較強的職工，擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
蘑菇管理。
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。
一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。
奧卡姆剃刀定律。
12世紀，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認確實存在的東西，認為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進一步演化為簡單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇三
二十世紀末，隨著積極心理學(xué)的興起，希望心理研究受到越來越多心理學(xué)家的關(guān)注，其中snyder及其同事提出的希望理論最為典型。國內(nèi)外針對希望這一品質(zhì)進行了大量的研究，kwon(2000)研究發(fā)現(xiàn)低希望思維的學(xué)生預(yù)示著具有更多的抑郁征兆。其次，希望與敵意、自殺意念等呈負相關(guān)關(guān)系，而對壓力有調(diào)節(jié)作用(胡金鳳、鄭雪、孫娜娜，2011)。另外，高希望的學(xué)生比低希望的學(xué)生具有更突出的學(xué)業(yè)成績和解決問題的能力，高希望個體更樂意結(jié)交朋友，喜歡人際間的交往，愛好與志同道合的朋友為追求同一目標而奮斗，有著良好的人際關(guān)系。本文嘗試運用希望理論，力圖通過培養(yǎng)學(xué)生的希望品質(zhì)，提高學(xué)生的心理健康，緩解心理壓力。本文對該理論的基本概念進行了概述，提出了培養(yǎng)希望品質(zhì)的各種方法。
snyder及其同事認為希望是一種基于內(nèi)在成功感的積極的動機狀態(tài)，它包括清晰、明確的目標，以及達到目標的詳細策略和計劃(路徑思維)，和激發(fā)與保持運用策略與計劃實現(xiàn)目標的動機(動力思維)。路徑與動力是希望理論中必不可少的成分，缺少其中任何一種成分都無法充分維持對目標的追求，它們在目標追求的過程中是相互配合，相輔相成的。
已有研究表明，希望思維是可以培養(yǎng)的，即使是低于平均水平的低希望個體，希望干預(yù)也會對他們的人生產(chǎn)生積極的影響。為提高學(xué)生的心理健康水平、學(xué)業(yè)水平及人際交往能力，根據(jù)希望理論的內(nèi)涵，高校心理健康教育可從以下三方面開展工作:。
一、指導(dǎo)學(xué)生建立合理的目標。
目標是希望理論的支點。
目標的設(shè)置首先要遵循以下原則:。
第一，因每個人在不同的人生階段有著不同的追求，所以目標的設(shè)置最好符合學(xué)生的心理年齡特征。
第二，目標的建立最好以學(xué)生的價值觀、興趣和能力等個性特征為依據(jù)，這樣的目標才具有吸引力，更能激發(fā)學(xué)生實現(xiàn)目標的動力。
第三，目標的設(shè)置需要明確具體、可量化、有意義并具有一定的挑戰(zhàn)性。研究表明，事業(yè)有成、生活幸福等抽象、模糊的目標確實比具體、清晰的目標難以實現(xiàn)，而且?guī)Ыo個體積極正面的反饋也有限。老師可以指導(dǎo)學(xué)生把抽象的夢想變成具體可操作的目標，將目標具體化后，不僅可以讓個體追蹤到目標實現(xiàn)的進程，也可以及時得到積極的反饋。
另外，實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標，可以帶給個體更高的成就感和滿足感，增強積極的情緒情感體驗，豐富積極自我價值系統(tǒng)。
其次，人生的目標不能過于單一，教師需要經(jīng)常鼓勵學(xué)生在其生活的不同領(lǐng)域建立不同目標。幫助學(xué)生建立多個目標的好處是一個目標的實現(xiàn)可以激發(fā)他們實現(xiàn)其他目標的信心，而且當(dāng)他們在一個目標上遇到無法逾越的困難時，可以轉(zhuǎn)向?qū)崿F(xiàn)其他的重要目標，以減少學(xué)生的絕望感。當(dāng)然，設(shè)置多個目標并不是讓學(xué)生一心多用，每個目標的設(shè)置需要有具體的步驟和明確的時間限制，學(xué)生還需提高將目標按優(yōu)先次序進行排列的能力。教師可以幫助學(xué)生列舉一張目標清單，指導(dǎo)學(xué)生將這些目標進行排列并估計完成時間。往往低希望的學(xué)生缺乏將目標進行優(yōu)先排列的技能，他們總是妄圖能一次性完成腦海中所有的目標。
另外，鼓勵學(xué)生建立積極的趨近目標，放棄消極的回避目標。因為學(xué)生很難從消極的回避目標中得到積極正向的回饋。研究表明，希望水平高的學(xué)生喜歡建立取得成功的趨近目標，希望水平低的學(xué)生則喜歡建立避免失敗的回避目標。
最后，幫助學(xué)生在團體中建立共同目標。建立共同目標，第一個好處是可以增進同伴間的友誼，更容易、更好地完成目標。第二個好處是可以讓學(xué)生學(xué)會幫助其他人共同完成目標，體會互幫互助的感覺，這種利他主義的經(jīng)歷可以提高學(xué)生的自我價值感。
二、引導(dǎo)學(xué)生拓展路徑思維。
路徑思維是希望理論的認知成分，是連接個體現(xiàn)在與未來之間的橋梁。拓展路徑思維是指拓展實現(xiàn)目標的具體方法和計劃。如果實現(xiàn)目標的有效方法和路徑過少，即在此路不通的情況下，缺少可替代的路徑，那么就會導(dǎo)致學(xué)生失去繼續(xù)努力的信心，最終放棄目標，這也就是為什么低希望學(xué)生的輟學(xué)率往往比較高，而高希望學(xué)生往往能夠通過學(xué)習(xí)新技能、尋求他人幫助或調(diào)整目標等方式來面對困難解決問題的原因。因此，為引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展路徑思維，老師需要指導(dǎo)學(xué)生制定多種通往目標的路徑，訓(xùn)練學(xué)生在此路不通時積極尋找其他方案的能力?？梢赃\用電影冥想技術(shù)設(shè)計多種路徑，即想象自己在追求目標的過程中所采取的步驟及有可能遇到的問題和應(yīng)對方法，越生動形象越容易成功。另外，在目標受阻時多問問自己為什么這種方法行不通?出了什么問題?還可以采取哪些方法。當(dāng)然，除了自己思考或?qū)で笏藥椭O(shè)計多種路徑外，還可以借鑒他人經(jīng)驗尋找替代路徑，即閱讀高希望個體的人物傳記，并與同伴或老師進行討論，探討主人公克服困難、消除障礙、實現(xiàn)目標的途徑。
另一種最常見的發(fā)展路徑思維的方法就是目標分解，即將時間跨度長而大的目標分解成一系列小的、相互之間有邏輯關(guān)系的目標。實際上，將夢想或一個大的目標分解成一系列積極向上、難度適當(dāng)、具體可以量化的小目標，這本身就是對路徑思維的拓展。snyder等人的研究表明，希望水平低的學(xué)生在目標分解的技能上存在很大的困難，他們常常抱持錯誤信念，認為任何目標都要一次性完成。因此，教師可以培養(yǎng)學(xué)生做計劃的習(xí)慣，并從每一次小目標的實現(xiàn)中獲得自信。
三、引導(dǎo)學(xué)生增強動力思維。
動力思維是希望理論的動機成分，類似于意志力。動力思維是指推動個體沿著路徑實現(xiàn)目標的動力系統(tǒng)。增強動力思維的方法首先是檢驗?zāi)繕?，一般來講，發(fā)自個體內(nèi)心愿望和需求的目標可以帶給個體推力或動力(如，我要認真學(xué)習(xí)，因為學(xué)習(xí)讓我感到很快樂);因外在因素的吸引力或?qū)€體有益的目標可以帶給個體拉力(如，我要好好學(xué)習(xí)，因為學(xué)習(xí)好才能找到好工作);外在客觀現(xiàn)實所強求的目標則會帶給個體壓力(家長和教師所要求我必須好好學(xué)習(xí))。當(dāng)學(xué)生缺乏內(nèi)心真正需要的目標時，他們本有的動機和趨向行為就會逐漸消失，甚至因壓力而不堪重負。因此，教師可以指導(dǎo)學(xué)生適度調(diào)整拉力、盡量化壓力為動力，建立自己內(nèi)心真正需要或愿意的目標。
然后是培養(yǎng)積極的自我對話、采取積極歸因。高希望水平的人在自我對話式陳述中體現(xiàn)出動力思維的特點，他們經(jīng)常會對自己說我能做這個;我可以的;我不會放棄等積極的自我暗示。如果讓學(xué)生在日記本上記錄下(或用錄音筆錄下)他們內(nèi)心所有積極(我能、我可以等)或消極(我不能、我無法等)的自我對話，他們會驚訝地發(fā)現(xiàn)自己會有如此多消極對話，不敢相信原來他們對別人和自己是如此的苛刻。記錄自我對話就是讓學(xué)生清楚地意識到他們很多退縮行為都源于自己消極的、不合理的自我信念。埃利斯的abc理論告訴我們引發(fā)行為和感受(c)的并不是某事件的.發(fā)生(a)，而是人們對該事件的解釋(b)。因此老師可以指導(dǎo)學(xué)生與自己消極、吹毛求疵的不合理信念進行辯駁，對困難或失敗做出積極的解釋，獲取新的積極的動力，逐漸建立積極的思維模式。這個過程最重要的是如何實現(xiàn)利用現(xiàn)實的、積極的和富有成效的想法代替不斷的自我批評，辯駁這個過程需要進行反復(fù)不斷地練習(xí)才能有所成效，學(xué)生必須要做好這個心理準備。另外，學(xué)生要學(xué)會對失敗進行積極歸因，如果將失敗歸因于自己天資愚鈍、運氣不好等不可控制的因素，則會降低自我價值感與自信心;如果將失敗歸因于準備不足或方法有誤等可控的因素，則能保持積極努力的激情及克服困難的動力。
最后是回顧成功經(jīng)驗。snyder認為希望水平低的學(xué)生往往缺乏成功的經(jīng)驗以維持他們繼續(xù)實現(xiàn)目標的動力，他們?nèi)菀滋颖芾щy，放棄目標。幫助學(xué)生常?；仡欁约悍e極成功的經(jīng)歷，尤其是自己在逆境中的成功故事，可以提高他們克服困難的自信心，有助于增強動力思維。同樣，指導(dǎo)學(xué)生閱讀高希望水平的人物傳記，學(xué)習(xí)成功人士不畏艱難的精神，也能激發(fā)其內(nèi)在追求卓越的強大動力。
四、加強教師希望品質(zhì)的培養(yǎng)。
高希望水平教師的教學(xué)目標清晰而具體，不僅知道如何掌握各個單元的知識，也知道如何取得高分(snyderfeldman}2000)。另外，高希望教師具備將難以理解的、抽象的教學(xué)任務(wù)分解成一系列容易理解的、具有邏輯關(guān)系的小模塊的能力，同時在上課過程中，如果一種教學(xué)方法不起作用，他們會選擇其他可替代的方法。為了更好地提高學(xué)生的希望水平，高校心理健康教育工作可以從以下兩方面加強輔導(dǎo)員或班主任及任課老師希望品質(zhì)的培養(yǎng)。第一，樹立高希望榜樣。人際間的希望是可以相互傳遞的，一個自身希望不高的人是很難影響其他人產(chǎn)生希望的，教師希望水平的提高可以為學(xué)生起到模范作用，更可以為學(xué)生營造一種希望的氛圍，學(xué)生可以通過觀察教師希望思維模式，發(fā)展途徑思維，增強意愿動力。第二，樹立希望教育理念。根據(jù)羅森塔效應(yīng)可知，老師對學(xué)生充滿期待，學(xué)生就會充滿希望和信心。一個具有希望理念的老師，對待工作、對待學(xué)生會更加熱情，更加寬容。他們注重學(xué)生各方面的成長，而不是單憑考試成績評價學(xué)生，他們允許學(xué)生犯錯，擅長捕捉學(xué)生的閃光點，鼓勵學(xué)生嘗試新東西，發(fā)展創(chuàng)新思維。高校心理健康教育工作單靠心理輔導(dǎo)老師是遠遠不夠的，輔導(dǎo)員及任課老師對希望理論的掌握，不僅有助于提升自身的教學(xué)水平、完善師生間的關(guān)系，還能潛移默化影響學(xué)生提高希望水平，促進學(xué)生的健康成長。
希望對大學(xué)生的成才成長有著重要的作用，希望思維是可以培養(yǎng)的，學(xué)校心理健康教育工作可以通過總結(jié)或直接干預(yù)擴大提高教師與學(xué)生的希望水平。心理輔導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員、任課老師可以在生活上、學(xué)習(xí)上以及活動中指導(dǎo)學(xué)生在生活中的不同領(lǐng)域樹立自身真正需要的具體清晰、可操作的目標，采用目標分解、電影冥想技術(shù)、閱讀討論等方式開拓路徑思維，通過積極的自我暗示、進行積極歸因，樹立正確認知增強意愿動力以提高希望水平，促進心理健康發(fā)展。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇四
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進行管理首先要對企業(yè)員工進行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運用激勵理論是有效的管理方式。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強度不夠，酒店員工收入不高，嚴重影響了員工的工作熱情。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認識過于片面，狹隘的把激勵認為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強化，處罰屬于負強化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進行酒店管理，就要認識到管理工作是長期不間斷進行的，時松時緊不能加強管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
（一）利用薪酬進行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法。現(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓(xùn)進行激勵。
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機感、激發(fā)員工的競爭意識、促進部門協(xié)作和員工團結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點進行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進行細分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻自己的力量。
總結(jié)：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進而提高酒店整體水平，促進酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。
參考文獻：
[1]陳貴虎:談團隊建設(shè)在酒店管理中的應(yīng)用.科技信息,第1期.
[2]斯蒂芬·p·羅賓斯：《組織行為學(xué)》(第十版)，中國人民大學(xué)出版社．版.
[3]蔡韋.管理心理學(xué)激勵理論綜述[j].江西金融職工大學(xué)學(xué)報,,(6).
[4]吳慧,徐棲玲.酒店員工激勵因素的實證分析[j].旅游科學(xué),,(3).
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇五
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進行管理首先要對企業(yè)員工進行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運用激勵理論是有效的管理方式。
（一）管理者對激勵理論的認識不夠。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強度不夠，酒店員工收入不高，嚴重影響了員工的工作熱情。
（二）激勵理論的應(yīng)用沒有與酒店實際相結(jié)合。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認識過于片面，狹隘的把激勵認為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強化，處罰屬于負強化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進行酒店管理，就要認識到管理工作是長期不間斷進行的，時松時緊不能加強管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
二、酒店管理中的激勵理論應(yīng)用。
（一）利用薪酬進行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓(xùn)進行激勵。
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機感、激發(fā)員工的競爭意識、促進部門協(xié)作和員工團結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點進行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進行細分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻自己的力量。
總結(jié)：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進而提高酒店整體水平，促進酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。
參考文獻：
[1]陳貴虎:談團隊建設(shè)在酒店管理中的應(yīng)用.科技信息,2007年第1期.
[2]斯蒂芬·p·羅賓斯：《組織行為學(xué)》(第十版)，中國人民大學(xué)出版社．2005年版.
[3]蔡韋.管理心理學(xué)激勵理論綜述[j].江西金融職工大學(xué)學(xué)報,2003,(6).
[4]吳慧,徐棲玲.酒店員工激勵因素的實證分析[j].旅游科學(xué),2005,(3).
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇六
一、全員成本目標管理的特點。
第一，全員、全過程、全方位。
全員成本目標管理是全員參與、以成本目標為導(dǎo)向、對生產(chǎn)經(jīng)營全過程實施全方位控制與優(yōu)化的一整套成本控制方案，它要求從每個經(jīng)營活動的開始就體現(xiàn)成本管理、優(yōu)化資源配置、提高每項支出性價比的控制理念，直至整個經(jīng)營活動的全過程。
第二，源頭控制，過程控制。
全員成本目標管理是強化了從“頭”開始的過程控制，要實現(xiàn)以操作控制指標來保證經(jīng)濟技術(shù)指標的完成，來保證財務(wù)指標的完成。
第三，動態(tài)指標，持續(xù)優(yōu)化。
全員成本目標管理強調(diào)了“建標、對標、追標、創(chuàng)標”，要求在各個環(huán)節(jié)開展“比學(xué)趕幫超”活動。
“標”是動態(tài)的，體現(xiàn)“沒有最好，只有更好”的工作理念。
沒有標準的要建標準，有標準的要達到更高的標準。
在與國內(nèi)先進看齊的同時，更要與國外的先進企業(yè)比高低，當(dāng)然也可以和自己的過去比進步，使整個成本管理工作都處在不斷改進、提升的過程中。
第四，目標管理，持之以恒。
只要企業(yè)經(jīng)營，成本目標管理就始終處在不斷優(yōu)化的過程中。
在這個過程中需要持續(xù)推進和完善管理機制，總結(jié)在優(yōu)化管理和“建標、對標、追標、創(chuàng)標”中好的、成熟的經(jīng)驗，不斷提升成本控制管理能力。
二、持續(xù)推進全員目標管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第一，領(lǐng)導(dǎo)重視，全面認識。
全員成本目標管理涉及到企業(yè)各個層面，深入到企業(yè)各個成本單元，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，全面宣傳、發(fā)動，在企業(yè)上下形成一種氛圍，一種文化，以創(chuàng)造企業(yè)效益最大化為宗旨，建立起“經(jīng)營成本費用”的新理念。
第二，完善指標體系，實現(xiàn)動態(tài)更新。
建立完善、動態(tài)更新的指標體系是開展全員目標管理的難點。
與全面預(yù)算管理相比，各層次成本單元的指標體系組成更為細化，控制點繼續(xù)向基層延伸，將操作控制指標與經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，經(jīng)濟技術(shù)指標與成本費用指標關(guān)聯(lián)，形成源頭有指標，過程有跟蹤控制，目標值在不斷提升的動態(tài)循環(huán)機制，使成本管理得到持續(xù)改進。
第三，及時有效地信息反饋。
建立及時有效的信息反饋機制，使全員成本目標管理的過程控制落到實處，實現(xiàn)實時跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題并反饋給責(zé)任人進行改進，把握住過程中的各個關(guān)鍵點。
利用信息化手段，將目標成本管理和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售各環(huán)節(jié)都連接起來，各種數(shù)據(jù)都能夠在同一個平臺進行交流、傳遞和使用，各種指標的聯(lián)動性程序化、表格化，過程控制和結(jié)果的考核自動化，形成閉環(huán)上升的運行軌跡，以滿足建標、追標，持續(xù)改進的要求，也為成本管理考核評獎提供依據(jù)。
第四，嚴格考核，促進有效運行。
必須有科學(xué)、合理的考核監(jiān)督機制，使管理模式形成閉環(huán)而達到“上升”運行。
第五，夯實基礎(chǔ)工作。
各項指標參數(shù)的準確、可靠獲得非常重要，它關(guān)系著全員成本目標管理是否能夠取得實效。
完備計量設(shè)備、規(guī)范統(tǒng)計計量方法應(yīng)該是做好此項工作首先要考慮的一項基礎(chǔ)工作，以保證各項指標的真實、可比。
三、對持續(xù)推進全員目標管理的設(shè)想。
第一，完善組織機構(gòu)，大力宣傳降本減費，建設(shè)企業(yè)成本文化。
全員成本目標管理是一項長期性的工作。
提高全體員工的成本意識，在全體員工中形成自覺降本減費的`行為習(xí)慣。
可利用各種宣傳渠道營造成本管理的氛圍，大力宣傳自身好的做法，更要宣傳其他企業(yè)的先進經(jīng)驗和觀念。
第二，細化指標，建立科學(xué)、合理、先進、完善的指標運行體系。
在全面預(yù)算管理指標體系的基礎(chǔ)上，進一步明確各部門的職責(zé)，調(diào)動各部門的工作積極性，在制定指標體系上下功夫。
在指標的選擇上，考慮總部要求的同時，結(jié)合自身的情況，特別是班組的指標選擇一定要合理、完善，不可求全求多，切實考慮班組對指標的可控性，同時兼顧對企業(yè)整體指標的影響，不能主觀臆斷。
在指標值的確定上，可以選擇國內(nèi)外以及自身的最好水平，但要兼顧先進性和當(dāng)前水平，可以制定一個目標計劃，采取自身對比、循序漸進的方式，以保護和激發(fā)基層干部職工的工作積極性。
同時應(yīng)該考慮客觀條件變化的不可控影響，及時修正指標值。
第三，強化過程控制，建立系統(tǒng)的、動態(tài)的評價體系。
一是要制定考核評價標準和考核細則。
在已有的全面預(yù)算考核評價的基礎(chǔ)上，增加控制指標的考核。
在考核中要偏重進步指標的考核，鼓勵操作人員精心工作，與自己的過去比較更能激勵工作熱情，推動指標的提升。
二是強化過程控制，科學(xué)合理評價執(zhí)行結(jié)果。
沒有科學(xué)合理的考核兌現(xiàn)，就發(fā)現(xiàn)不了真正的問題，激勵和約束就沒有實質(zhì)性內(nèi)容，管理就形同虛設(shè)，“全員成本目標管理”也就會缺乏生機和活力。
在建立了考核指標體系的同時，著力實際執(zhí)行過程監(jiān)控，實時收集相關(guān)資料進行分析、判斷，隨時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
三是強化考核激勵的及時性，以放大激勵的效果。
針對基層班組的考核激勵，必須著眼生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果對企業(yè)經(jīng)營的貢獻情況，并及時反饋到各班組，將對其的獎懲也一并反映到班組，最大程度的發(fā)揮考核的激勵作用。
第四，利用信息化手段，建立全員成本目標管理平臺，提高控制水平。
全員成本目標管理要跟蹤的數(shù)據(jù)很多，要實現(xiàn)實時的過程監(jiān)控，提高控制水平，就必須利用信息化手段，建立全員成本目標數(shù)據(jù)平臺，按照監(jiān)控、評價管理的需求固化在平臺中，實時抽取數(shù)據(jù)并實現(xiàn)分析判斷，特別是對操作控制指標的監(jiān)控，要能夠?qū)崿F(xiàn)自動的采集和分析，對異常問題或差異情況進行預(yù)警提示。
平臺上要健全指標體系，實現(xiàn)當(dāng)前對標參數(shù)的自主選擇，體現(xiàn)指標的動態(tài)提升環(huán)節(jié)，分配權(quán)限、指定專人進行指標的確認和提升操作，完善指標差異追溯分析和反饋方式。
要建立班組實際參數(shù)與平衡后參數(shù)差異的專門分析和評價，落實到真正的責(zé)任主體，從而進行有針對性的改進。
在責(zé)任主體與領(lǐng)導(dǎo)層之間要能夠形成實時的溝通機制，以提高問題解決的速度。
第五，加大計量手段的投入，規(guī)范統(tǒng)計及核算口徑，夯實管理基礎(chǔ)。
基礎(chǔ)不牢，地動山搖。
任何事情都必須有堅實的基礎(chǔ)做支撐。
準確計量和規(guī)范統(tǒng)計核算就是做好全員目標成本工作的基礎(chǔ)工作，要通過持續(xù)努力，把基礎(chǔ)打牢固。
應(yīng)加大計量儀表的投入，包括企業(yè)內(nèi)部計量的完善，才能更快的促進各裝置指標的提升。
而相同的統(tǒng)計和核算方法，才能使企業(yè)間的對標工作開展的有意義。
公司總部主管部門應(yīng)牽頭制定相關(guān)標準和做法，包括對標的范圍，指導(dǎo)各企業(yè)確定科學(xué)合理的追趕目標。
總之，推行全員成本目標管理，要動員企業(yè)方方面面的力量，從上到下，全員、全過程、全方位地對企業(yè)供產(chǎn)銷全過程進行成本控制和管理，包括投資項目的源頭管理，建立成本控制目標。
只有這樣，才能有效實施全員成本目標管理，從而實現(xiàn)成本費用的最優(yōu)化。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇七
3.1強化理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學(xué)生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。
(1)正強化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內(nèi)容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結(jié)合高校學(xué)生管理需求合理設(shè)置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學(xué)生積極踐行高校學(xué)生管理要求。賦予職責(zé)任務(wù)。按照黨員發(fā)展標準和程序，結(jié)合學(xué)生意愿發(fā)展中國共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學(xué)生發(fā)展成為學(xué)生干部，賦予職責(zé)任務(wù)。
(2)負強化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。負強化是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學(xué)生處分管理規(guī)定，明確不良行為應(yīng)受到的對應(yīng)處分及學(xué)生受處分后所要承擔(dān)的后果，使學(xué)生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學(xué)生盡可能避免不符合高校學(xué)生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用歸因理論是海德從通俗心理學(xué)的角度提出的，該理論主要從內(nèi)因與外因的兩個角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內(nèi)外因分析法在高校學(xué)生管理中應(yīng)用較為普遍。
(1)內(nèi)因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。內(nèi)因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學(xué)生行為，經(jīng)常性的學(xué)生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導(dǎo)致。對于由于內(nèi)因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學(xué)生的管理，以實現(xiàn)高校管理目標。
(2)外因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學(xué)生行為，偶發(fā)性的學(xué)生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導(dǎo)致。對于由于外因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從具體問題具體分析，既不能忽視外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的客觀性，也不要夸大外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的必然性。
3.3挫折理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折在學(xué)生的心理和行為上引起的反應(yīng)的強度，取決于四個方面：學(xué)生的生理條件;學(xué)生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學(xué)生對挫折的主觀判斷;學(xué)生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應(yīng)可以歸納為兩類，一類是積極的建設(shè)性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設(shè)性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學(xué)生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應(yīng)該重視管理中學(xué)生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學(xué)生本人和學(xué)校發(fā)展帶來的不利影響，具體應(yīng)用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學(xué)生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學(xué)生的心路歷程，歸納學(xué)生經(jīng)歷與特點，普及相關(guān)知識。正確看待積極的建設(shè)性的心理和行為在高校學(xué)生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學(xué)生管理層面創(chuàng)造條件，結(jié)合學(xué)生特點，對學(xué)生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學(xué)生抗挫能力不同，逐級設(shè)置，逐級進行，最大化地提高學(xué)生抗挫能力，使之升華，提高高校學(xué)生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應(yīng)強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學(xué)生合理調(diào)整行動目標，教授學(xué)生用積極的心理與行為適應(yīng)挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學(xué)生，高校管理者應(yīng)改變受挫折學(xué)生對挫折情境的認識和估價，如：幫助?？茖W(xué)生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_到的培養(yǎng)效果，使學(xué)生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過培訓(xùn)提高學(xué)生專業(yè)化能力和技術(shù)水平，增加其實現(xiàn)個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學(xué)生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設(shè)置學(xué)生學(xué)業(yè)測評的管理機制、改善學(xué)生生活中的人際關(guān)系、開展實踐教學(xué)、技能培訓(xùn)使學(xué)生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學(xué)生挫折心理壓力。
在高校學(xué)生管理應(yīng)用中的局限性應(yīng)對方式在高校學(xué)生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學(xué)生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實管理中影響學(xué)生的行為的內(nèi)因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強化，一般只是在當(dāng)事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強化，它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對學(xué)生積極行為的主動激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應(yīng)該把強化理論、歸因理論、挫折理論結(jié)合起來應(yīng)用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學(xué)生的主觀能動性。基于上述原因，在運用行為改造型激勵方法時應(yīng)注意以下應(yīng)對方式克服局限性：
4.1運用強化激勵，提高管理效能。
4.1.1正確運用獎勵手段應(yīng)注意的原則和要求。
(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當(dāng)。獎勵是否客觀公平，是影響?yīng)剟钚?yīng)的一個關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學(xué)生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學(xué)生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。
(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎(chǔ)，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學(xué)生的積極影響。
(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學(xué)生的行為產(chǎn)生積極地影響。
(4)獎勵應(yīng)該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學(xué)生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學(xué)生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎勵要充分注意獲獎?wù)叩男枰攸c。合理把握物質(zhì)獎勵與精神獎勵對獲獎學(xué)生的意義，應(yīng)本著物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則，根據(jù)獲獎學(xué)生的需求特點，提高獎勵的效能。
4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應(yīng)注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應(yīng)遵循“善意、冷靜、適當(dāng)、一致、預(yù)防”的原則。這就要求高校管理者對于產(chǎn)生不當(dāng)行為的學(xué)生，要本著一切為了學(xué)生的態(tài)度，實事求是地指出學(xué)生的錯誤，以理服人，同時在對于學(xué)生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴適當(dāng)，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預(yù)測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預(yù)測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學(xué)生管理中，應(yīng)重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。
4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能對學(xué)生行為起積極作用，使用不當(dāng)則會對學(xué)生行為起消極作用，在實踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對形成挫折的原因進行系統(tǒng)分析，有效地預(yù)防挫折的發(fā)生。在高校學(xué)生管理過程中，高校管理者應(yīng)對學(xué)生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進行深入系統(tǒng)地分析，自習(xí)查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學(xué)生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學(xué)生對挫折的反應(yīng)強度。有計劃、分階段、科學(xué)合理地提高學(xué)生的挫折容忍力，有利于提高高校學(xué)生的挫折容忍力。
(3)對受挫學(xué)生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學(xué)生存在的一般性問題，高校管理者應(yīng)采取寬容的態(tài)度，有利于引導(dǎo)受挫學(xué)生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學(xué)生的環(huán)境。學(xué)生受挫排除學(xué)生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學(xué)生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學(xué)生的環(huán)境能起到減輕或消除學(xué)生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學(xué)生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學(xué)生面對挫折的消極行為，而合理引導(dǎo)受挫學(xué)生釋放不良情緒，會使受挫學(xué)生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇八
分析高校學(xué)生管理有別于高校教學(xué)與高校科研，它是一所高校有別于其它高校的名片，是高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)形成原因的重要標志，是衡量高校管理水平高低的重要體現(xiàn)。高校學(xué)生管理工作的復(fù)雜性是由管理對象的多樣性和管理內(nèi)容的多樣性所決定的。
(1)管理對象的多樣性。與以往不同，當(dāng)代大學(xué)生的時代烙印是信息化，在一個信息大爆發(fā)的時代，在校大學(xué)生主動或被動地接觸大量的信息，同時由于每個學(xué)生的興趣愛好不盡相同，使學(xué)生吸收的信息內(nèi)容不同，信息量也參差不齊，這就是管理對象多樣化產(chǎn)生的原因。面對管理對象多樣化，如何貫徹落實高校學(xué)生管理工作，是每一位高校管理者所要面對和解決的問題。行為改造型激勵理論分別從外部環(huán)境刺激、內(nèi)在思想認識，以及外部環(huán)境刺激與內(nèi)在思想認識相結(jié)合，三個方面相互調(diào)和，互為依托，可以針對每個學(xué)生的行為產(chǎn)生的原因進行分析，找出合適的管理方式、方法。
(2)管理內(nèi)容與管理目標的多樣性。與初等、中等教育不同，高等管理除了培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)意識與學(xué)習(xí)習(xí)慣，還肩負實現(xiàn)大學(xué)生人生價值和大學(xué)生社會價值的雙重任務(wù)，所以在管理內(nèi)容上呈現(xiàn)出不同以往管理任務(wù)的多樣性特點。面對管理內(nèi)容與管理目標的多樣性，行為改造型激勵理論可以：通過正強化，強化與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標相一致的學(xué)生行為;通過負強化，弱化與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標不一致的學(xué)生行為;通過懲罰，消除與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標相違背的學(xué)生行為;通過衰減，動態(tài)調(diào)整強化程度，使學(xué)生行為趨于合理化，最終貫徹高校學(xué)生管理內(nèi)容，達到高校的學(xué)生管理目標。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇九
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
21世紀，國家的競爭實際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發(fā)展進步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
在心理學(xué)上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態(tài)，繼而調(diào)動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，學(xué)習(xí)狀態(tài)會差一些，學(xué)習(xí)目的比較不明確。將激勵管理理論應(yīng)用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)動機，繼而更加積極的參與學(xué)習(xí)過程，提升學(xué)習(xí)效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：1.情感激勵，也就是從學(xué)生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學(xué)上，為了鼓勵學(xué)生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學(xué)生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗來激勵學(xué)生，幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。2.目標激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標向和指向性，目標激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學(xué)生產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)動機。目標激勵運用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標設(shè)立的合理性，目標不能夠脫離職業(yè)教育學(xué)生生活與學(xué)習(xí)的實際，不能夠超越學(xué)生的真實學(xué)習(xí)水平，目標應(yīng)該是職業(yè)教育學(xué)生通過努力能夠達到的，而不是為了難住學(xué)生；二是目標的階段性，對于職業(yè)教育目標而言，并不是單一而互相獨立的，所有的教學(xué)目標應(yīng)該是相互聯(lián)系的，應(yīng)該在一個總目標下，設(shè)置多個分級目標，激發(fā)職業(yè)教育學(xué)生的積極性和參與性。3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學(xué)生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質(zhì)是去深入挖掘?qū)W生的潛能，在職業(yè)教育管理中應(yīng)用適當(dāng)?shù)母偁幖ち沂鞘直匾?，但同時職業(yè)教育教師應(yīng)該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學(xué)生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競爭。
所謂賞識教育，實質(zhì)是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的年齡階段，其身心發(fā)展特點和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，心理會產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域中運用賞識教育，通過對學(xué)生心理、行為過程的'賞識，來糾正學(xué)習(xí)成長過程中職業(yè)教育學(xué)生的不良心理、行為，抓住學(xué)生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應(yīng)用賞識教育理論，應(yīng)注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)理念中的“表揚與鼓勵”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學(xué)生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學(xué)生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學(xué)生的實際情況來制定相關(guān)的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗。要正確地認識學(xué)生是發(fā)展中的人，是整個教學(xué)過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學(xué)習(xí)的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實施過程中，過度地對個體進行賞識自然會導(dǎo)致學(xué)生個體的脆弱和自負感。職業(yè)教育教師對學(xué)生的賞識過程中，應(yīng)該適度的賞識和肯定，這樣會增加學(xué)生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學(xué)生的潛能，做到賞識有度。3.要構(gòu)建和諧的師生關(guān)系，教師與學(xué)生的關(guān)系是多面的：一方面，教師應(yīng)該在學(xué)生面前樹立威信，避免學(xué)生的逆反心理，促進教師做出更加科學(xué)的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學(xué)生的信任，讓學(xué)生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關(guān)系，有利于讓學(xué)生的個體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學(xué)生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結(jié)束語。
教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關(guān)系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個沒有標準答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當(dāng)代職業(yè)教育教師需要深入思考、實踐，并不斷總結(jié)的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進職業(yè)教育的前進。無論應(yīng)用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質(zhì)都是創(chuàng)造一個適于職業(yè)教育學(xué)生成長、學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓職業(yè)教育學(xué)生更加綜合全面的發(fā)展。
參考文獻：
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十
摘要：對近三年來出現(xiàn)的高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價方法及其應(yīng)用進行了梳理，重點論述了層次分析法、模糊數(shù)學(xué)分析法、基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的分析方法在高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價中的應(yīng)用情況，同時對基于屬性評價法、roughset法、多分類svm法、決策樹分析法、主成分分析法、證據(jù)推理法等在教學(xué)質(zhì)量量化分析中的應(yīng)用進行了介紹。
對教學(xué)質(zhì)量進行科學(xué)、全面和有效的評價，是高等職業(yè)院校教學(xué)管理工作的主要工作和中心環(huán)節(jié)，是不斷促進和提高教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)目標、培養(yǎng)目標實現(xiàn)的重要舉措。然而，目前絕大多數(shù)高職院校對教學(xué)質(zhì)量的評價基本采用學(xué)生打分、同行打分、領(lǐng)導(dǎo)與專家打分的方式，有很強的主觀性，同時權(quán)重的確定也是平均分配或主觀劃定，缺乏一定的科學(xué)依據(jù)。尤其是在實際評價過程中，學(xué)科不同、個人好惡、學(xué)生對待評教的態(tài)度等許多非可控因素直接影響了對教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果的判斷，導(dǎo)致教師對評價結(jié)果不認可。由于傳統(tǒng)評價方法只有初步的定量分析，缺乏堅實的分析理論支撐基礎(chǔ)，嚴重影響了評價的可信度，因此，十分有必要將科學(xué)的易于量化的數(shù)學(xué)模型和分析方法引入高職院校教學(xué)質(zhì)量評價。到目前為止，教學(xué)評價所用的量化模型主要有確定(性)數(shù)學(xué)模型、隨機(性)數(shù)學(xué)模型和模糊數(shù)學(xué)模型三類。具體來講，確定(性)數(shù)學(xué)模型有線性規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、層次分析方法等；隨機(性)數(shù)學(xué)模型有回歸分析、因素分析、聚類分析、齊次馬爾科夫鏈等；模糊數(shù)學(xué)模型有模糊綜合評判模型、模糊積分模型、灰色數(shù)學(xué)模型等。筆者將結(jié)合近三年相關(guān)文獻對高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價方法的應(yīng)用情況進行綜述。
層次分析法。
教學(xué)質(zhì)量評價是一個處理多目標、多標準、多因素、多層次的復(fù)雜問題，需要有一種可以進行定性與定量系統(tǒng)分析、決策分析、綜合分析的方法。而層次分析法較好地適應(yīng)了這種需求，其核心是將決策者對復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化。吳駿對某職業(yè)技術(shù)學(xué)院計算機系4位任課教師的課堂教學(xué)質(zhì)量進行了綜合評價分析。結(jié)果表明，應(yīng)用層次分析法很好地克服了以往在確定教師課堂教學(xué)評價指標權(quán)重過程中的主觀因素影響過大、以偏概全的弊端，使評價結(jié)果更客觀和準確。劉敏慧利用層次分析法的原理，以實踐性較強的經(jīng)濟管理類專業(yè)課為主要研究對象，分析了各個評價指標的權(quán)重。結(jié)果表明，層次分析法有效地避免了以往評價中的主觀性，提高了評價的客觀性與準確性。王春媛討論了高職院校實踐教學(xué)質(zhì)量評價指標體系，利用層次分析法提出一種高職實踐教學(xué)質(zhì)量評價指標體系數(shù)學(xué)模型，并應(yīng)用此模型對若干教師的實踐教學(xué)質(zhì)量進行了評價。利用該模型進行實踐教學(xué)質(zhì)量評價，科學(xué)、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價方法的主觀性過強、評價過程較復(fù)雜等缺點。
模糊數(shù)學(xué)分析法。
由于高職高專院校教學(xué)水平評估涉及的因素較多，而且這些因素都具有一定的模糊性，因此，部分學(xué)者應(yīng)用模糊綜合評價法對高職高專院校教學(xué)水平進行評估。曹進以江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院實訓(xùn)教學(xué)為研究對象，構(gòu)建實訓(xùn)教學(xué)效果綜合評價指標體系，并應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)理論建立綜合評價模型，對實訓(xùn)教學(xué)效果進行了全面的分析。結(jié)果表明，基于模糊數(shù)學(xué)的分析方法較為全面地反映了實訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量狀況，增加了權(quán)重和評價結(jié)果的可信性。許悅珊在對某高職院校教師進行教學(xué)水平評估時利用模糊數(shù)學(xué)的知識對評估指標進行了多因素、多層次的綜合性模糊評判，使得教學(xué)水平評估結(jié)果更加科學(xué)、客觀和公正。伍建橋就如何設(shè)計實踐教學(xué)評價體系，運用模糊數(shù)學(xué)的多級綜合評價模型對收集到的信息進行數(shù)據(jù)處理，并對應(yīng)用實例進行深入分析后認為，模糊數(shù)學(xué)的多級綜合評價模型在理論體系上是嚴密的，能使定性描述定量化，綜合評價結(jié)果更符合實際，而且可編制程序設(shè)計，用微機給出綜合評價的最后結(jié)果，使用方便。周世學(xué)等借助模糊聚類分析測量了教育因素間的指標值，并計算它們的相關(guān)值，建立了教育研究評判指標，對某職業(yè)院校教師的教學(xué)質(zhì)量進行科學(xué)的量化評價。結(jié)果表明，模糊聚類分析法將分析綜合、辯證統(tǒng)一的方法論思想注入了教育質(zhì)量的評價過程中，使得結(jié)果更加客觀公正。
基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的分析方法。
目前，評估主要是概念性的評價，缺乏統(tǒng)一的標準。不同的觀點、不同的角度、不同的要求就有不同的模式，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量評估問題一直沒有得到很好的`解決。而人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)提供了一種新穎的計算方法，它具備兩大特點：一是網(wǎng)絡(luò)的輸出精度取決于輸入的訓(xùn)練樣本的數(shù)量，訓(xùn)練樣本的數(shù)量越多，輸出的教學(xué)效果評估值就越接近于實際評估值；二是人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)可以在不了解數(shù)據(jù)產(chǎn)生原因的前提下，對非線性過程建模。因此，從理論上講，它可以在一定的精度范圍內(nèi)模擬任何非線性連續(xù)函數(shù)，比較適合對教學(xué)質(zhì)量評估建模和分析。易少軍等針對高職教育的特點和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學(xué)質(zhì)量評價指標體系，并利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的自適應(yīng)和自學(xué)習(xí)功能，提出了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高職教學(xué)質(zhì)量評價方法，并對若干教師的教學(xué)質(zhì)量進行了評價，評價效果令人滿意。王春媛討論了高職院校實踐教學(xué)質(zhì)量評價指標，利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的自適應(yīng)和自學(xué)習(xí)功能構(gòu)建了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高職實踐教學(xué)質(zhì)量評價模型，并應(yīng)用此模型對若干教師的實踐教學(xué)質(zhì)量進行了評價，認為該模型對教學(xué)質(zhì)量的評價科學(xué)、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價方法的主觀性過強、評價過程復(fù)雜等缺點。謝虹也針對教學(xué)質(zhì)量評價過程的復(fù)雜性，利用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特性，提出了基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法建立的教學(xué)質(zhì)量評價系統(tǒng)，確定了系統(tǒng)的數(shù)學(xué)模型。將評價指標作為輸入，評價目標作為輸出，通過對模型的訓(xùn)練，經(jīng)仿真計算證明，該數(shù)學(xué)模型具有較好的辨識精度。徐高歡建立了基于rbf網(wǎng)絡(luò)的教學(xué)質(zhì)量評價模型，并利用有限專家評價結(jié)果作為訓(xùn)練樣本來訓(xùn)練rbf神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，自動建立適合的評價模型，尋找專家評教結(jié)果與學(xué)生評教結(jié)果數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在規(guī)律，使計算機模擬專家評價思維得出合理的教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果。李秀芳利用補償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建高職院校教師的教學(xué)評價模型，并通過“六步法則”將其應(yīng)用于模型構(gòu)建的整個過程。由于補償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)建立在融合模糊理論和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)上，通過補償神經(jīng)元來執(zhí)行補償模糊推理，動態(tài)地調(diào)整模糊規(guī)則。因此，該模型評價精度較高，有利于合理地對教師的教學(xué)能力進行評價，將有效促進學(xué)校推行績效考核機制，促進人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。
其他分析方法。
葛瑩玉等將屬性評價模型應(yīng)用于評價會計實踐教學(xué)質(zhì)量，構(gòu)建了會計實踐教學(xué)質(zhì)量屬性評價模型，不僅為學(xué)校對會計專業(yè)實踐教學(xué)質(zhì)量進行評價提供了較為客觀的、合理的綜合評價新方法，同時也為及時發(fā)現(xiàn)會計專業(yè)實踐教學(xué)的薄弱環(huán)節(jié)、改進方法、提高教學(xué)水平提供了客觀依據(jù)，有利于高校實踐教學(xué)質(zhì)量的管理與監(jiān)控。鄒勝良等針對高職教育的特點和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學(xué)質(zhì)量評價指標體系，并利用roughset強大的數(shù)據(jù)挖掘能力，對若干教師的教學(xué)質(zhì)量進行了評價。將該方法應(yīng)用于教學(xué)質(zhì)量評價，不僅能科學(xué)有效地得出評價結(jié)論，而且有助于教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。陳良堤等構(gòu)建了基于多分類svm（支持向量機）的教學(xué)質(zhì)量評價模型。此模型可以利用有限的專家評價結(jié)果作為訓(xùn)練樣本，尋找專家評教與學(xué)生評教之間的內(nèi)在規(guī)律，克服學(xué)生評教的局限性，使評價結(jié)果更加符合實際。覃寶靈提出基于決策樹技術(shù)的教學(xué)質(zhì)量評價模型，并將其應(yīng)用到教學(xué)質(zhì)量評價之中。由于決策樹技術(shù)采用信息增益作為決策屬性分類判別能力的度量，進行決策節(jié)點屬性的選擇，這樣選擇的節(jié)點屬性保證了決策樹具有最小的分枝數(shù)量和最小的冗余度，從而有利于教學(xué)質(zhì)量評價指標體系的深度挖掘，基本解決了目前教學(xué)質(zhì)量評價中的不合理性，實現(xiàn)了教學(xué)評價的公平、公正、合理、高效。鄒文林等討論了證據(jù)推理的數(shù)學(xué)理論和方法在教學(xué)質(zhì)量評估中的應(yīng)用。他們認為，證據(jù)推理滿足比概率論更弱的公理體系，并且能夠處理未知引起的不確定性，從而把不確定和未知區(qū)分開。因此，在未有先驗概率的條件下，證據(jù)理論能夠?qū)Χ鄬傩詥栴}進行有效的判斷，可以滿足教學(xué)質(zhì)量評價的要求，提高教學(xué)質(zhì)量評價的有效性，為教育質(zhì)量評價引入一種新的數(shù)據(jù)處理方法，但對評價中出現(xiàn)的證據(jù)沖突問題還需要做進一步的深入研究。李明惠的研究表明，主成分分析法使各個測量相同本質(zhì)的變量歸入一個因子，使分散而復(fù)雜的測量趨向整體和簡單化，同時便于掌握各個測量要素背后隱含的內(nèi)在因素，從而找出各復(fù)雜因子的主要成分，實現(xiàn)指標的簡化和指標篩選的科學(xué)化。因此，通過主成分分析法，可以篩選、合并各評價指標，提高評價指標質(zhì)量，達到優(yōu)化高職教師教學(xué)質(zhì)量評價指標體系的目的。
結(jié)語。
由于影響教學(xué)質(zhì)量的因素很多，涉及教學(xué)活動的各個方面，教學(xué)質(zhì)量評價的特點是評價主體的多元化、評價內(nèi)容的多樣化、評價角度的多向化。為此，需要對教學(xué)質(zhì)量進行全方位、多層次的評價，勢必會產(chǎn)生大量的原始評價數(shù)據(jù)。而對這些數(shù)據(jù)進行分析，就需要建立合理的分析方法。上述各種數(shù)學(xué)模型和分析方法，無論在理論層面，還是在實踐層面，都在一定程度上實現(xiàn)了對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，得出了較為科學(xué)客觀的評價結(jié)果。但仍存在兩個亟待改進的地方：一是隨著評價方式由終結(jié)性評價向診斷性評價、形成性評價和終結(jié)性評價轉(zhuǎn)化，應(yīng)盡快建立與之相適應(yīng)的數(shù)據(jù)動態(tài)模型和分析方法；二是要打破數(shù)學(xué)理論的制約，實現(xiàn)在一個模型中包含多種數(shù)據(jù)分析方法，讓每一個模塊都找到最合適的計算方法，并搞好模塊之間的銜接。
毫無疑問，隨著數(shù)學(xué)分析理論的發(fā)展，必將出現(xiàn)更多的教學(xué)評價模型和分析方法，為實現(xiàn)高效、科學(xué)、公平、公正的教學(xué)評價奠定基礎(chǔ)，有力地促進高職教育教學(xué)質(zhì)量的提高。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十一
2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側(cè)重教師和科研人員激勵，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領(lǐng)導(dǎo)給的工作壓力、教師和學(xué)生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內(nèi)容煩瑣，沒有挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)成就感。工作內(nèi)容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。這些工作特點使工作本身缺少了挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)就沒有戰(zhàn)勝工作困難和取得工作成績的成就感。多數(shù)行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復(fù)、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵作用，甚至降低行政教輔人員的自我認同感。2.3績效考核機制不健全，考核結(jié)果不能體現(xiàn)工作績效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標準，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)的所有行政教輔人員均以此進行考核，脫離崗位職責(zé)，體現(xiàn)不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標，最終導(dǎo)致的結(jié)果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒有對工作績效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結(jié)果的認同度也不高。不被認同的考核制度會使人產(chǎn)生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績效。2.4培訓(xùn)不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會較少，不利于行政教輔人員整體素質(zhì)的提高。同時，較少的培訓(xùn)機會容易使行政教輔人員滿足現(xiàn)狀、不思進取，導(dǎo)致高職院校行政教輔工作的績效水平降低。高職院校管理崗位數(shù)量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業(yè)技術(shù)崗位職稱評審來提供工資待遇。2.5激勵主體單一，激勵形式不夠豐富。高職院校的激勵活動主要由院?；蝾I(lǐng)導(dǎo)出面，同事之間、行政教輔人員自身、學(xué)生的參與度很低。激勵形式主要是發(fā)放獎金、院校表彰、部門表揚等，較為單一。長時間以來，意料之中的激勵主體和激勵形式容易使人產(chǎn)生麻木、不在乎、無所謂的`心態(tài)，不利于激勵作用的發(fā)揮。激勵形式?jīng)]有根據(jù)行政教輔人員的需求做出個性化設(shè)計，有些激勵形式可能不是行政教輔人員在意的，達不到激勵效果。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十二
摘要：心理學(xué)教育是高職院校在教育中必修的一類重要基礎(chǔ)課程，但是經(jīng)過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在心理學(xué)教學(xué)中，通常教師對理論課程教育較為重視，但是實踐機會卻較之少則又少。建構(gòu)主義理論的出現(xiàn)，為心理學(xué)教學(xué)實際應(yīng)用方面創(chuàng)造了機會，并且建構(gòu)主義理論在專業(yè)人士口中被稱為“教育心理學(xué)中的一場革命”。本文根據(jù)實際高職學(xué)校相關(guān)專業(yè)心理學(xué)教育現(xiàn)狀，針對其忽略實踐在心理學(xué)教育的重要性的現(xiàn)象，探討建構(gòu)主義在心理教學(xué)中的應(yīng)用。
1引言。
在高職相關(guān)專業(yè)的教育過程中，如果說本科學(xué)校的教育主要注重的是學(xué)生知識性的培養(yǎng)，那么相應(yīng)的高職院校就是針對社會需求，向社會培養(yǎng)專業(yè)性的技術(shù)性較強的實踐型人才。所以在高職院校的學(xué)生培養(yǎng)過程中，更加注重對學(xué)生理論聯(lián)系實際的培養(yǎng)。高職相關(guān)專業(yè)的心理學(xué)教育主要是針對相應(yīng)年齡段的兒童研究其發(fā)展規(guī)律和特點，其教學(xué)具有很強的實踐性。如何將建構(gòu)主義理論更好地融入心理學(xué)教學(xué)，是現(xiàn)階段高職院校首要探究的工作之一。
2什么是建構(gòu)主義。
建構(gòu)主義最早是由讓皮亞杰提出的，這也成為了相應(yīng)心理學(xué)教學(xué)中的一次革命。在二十世紀末期，大量的學(xué)者注意到心理學(xué)教學(xué)實踐的重要性，也關(guān)注到建構(gòu)主義在心理學(xué)教學(xué)實踐與理論結(jié)合的重要作用，從而構(gòu)建主義逐漸地被廣泛應(yīng)用于教學(xué)中。在構(gòu)建注意理論中，學(xué)生成為理論的核心，相關(guān)的理論探究都是強調(diào)學(xué)生為主體，對知識進行主動地探索，并且在探索過程中主動地去發(fā)現(xiàn)，并且在此基礎(chǔ)上對所學(xué)的知識進行一種主觀的構(gòu)建。這種理論改變了傳統(tǒng)教學(xué)教師為主體的講授式的教學(xué)。也就是說，構(gòu)建主義主要是以學(xué)生為中心，而教師只是學(xué)習(xí)過程中的指導(dǎo)者。這種教學(xué)方法在一方面確立了學(xué)生的.主體地位，另一方面又更好地利用了教師的指導(dǎo)作用。教師由傳統(tǒng)的知識的傳播者變?yōu)橹R的幫助者，學(xué)生從被動地接受知識變?yōu)橹鲃拥靥剿髦R，主動構(gòu)建相關(guān)知識體系。在建構(gòu)主義的教學(xué)中，由上述理論可見，學(xué)生再也不是知識的承受者，教師雖具有知識的傳播作用，但也不再擁有傳統(tǒng)的高高在上的地位。這個理論的創(chuàng)造為學(xué)生和教師都賦予了新的意義，并且轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)的思想模式，為教學(xué)注入新的血液。與此同時，它還強調(diào)了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中需要處于主動地位，強調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性，知識的學(xué)習(xí)是為了更好的利用，其理論也強調(diào)了學(xué)習(xí)的社會性，除此之外，教學(xué)不僅僅是理論的，在某種程度上建構(gòu)理論強調(diào)了教師在教學(xué)過程中的情境性，將理論與實際相聯(lián)系。建構(gòu)理論不僅強調(diào)了傳統(tǒng)教學(xué)忽視的幾種觀點的重要性，更為教師教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)提出了新的思路，學(xué)生的學(xué)習(xí)不再是被動的，教師應(yīng)注意每個學(xué)生在成長過程中的不同，與每個學(xué)生知識含有量的不同，尊重學(xué)生已有的知識，不再是刨除學(xué)生已有知識體系的強行教學(xué)，強調(diào)教師應(yīng)將學(xué)生原有的知識體系與經(jīng)驗作為教學(xué)基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生新的知識體系，建構(gòu)新的理論。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十三
近年來，隨著高職院校的改革發(fā)展和學(xué)生素質(zhì)的改變，行政管理工作日趨瑣碎復(fù)雜，對行政教輔人員提出了更高的工作要求。因此，高職院校要建立與更高的工作要求相匹配的激勵機制，提出切實的管理建議和對策。
1激勵機制的定義及其作用。
激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和[1]。激勵的最終目的是實現(xiàn)組織目標和個人目標的統(tǒng)一。因此，在構(gòu)建高職院校行政教輔人員激勵機制的過程中，既要注重院校目標的實現(xiàn)，又要充分考慮行政教輔人員的個人需要和個人目標，最終實現(xiàn)高職院校和行政教輔人員個人的共贏。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十四
積極心理學(xué)（positivepsychology）是心理學(xué)界正在興起的一個新的研究領(lǐng)域，“它要求人們用一種更加開放的、欣賞性的眼光去看待人類的潛能、動機和能力等”。筆者將積極心理學(xué)引進課堂，對初中歷史教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生積極品質(zhì)和美德、誘導(dǎo)積極情緒和增進積極體驗等進行了一些嘗試。下面以人教版七年級上冊《大變革的時代》一課的教學(xué)為例談?wù)勛约旱恼J識和做法。
一、挖掘歷史教育內(nèi)容中的“心育”因素，培養(yǎng)學(xué)生積極品質(zhì)和美德。
積極心理學(xué)認為，人內(nèi)心存在著固有的積極力量，通過后天的教育“促使人的積極品質(zhì)不斷增長并使人所具有的積極力量（包括潛力）得到充分發(fā)揮，人性的消極方面就會被消除或抑制”。歷史知識浩瀚無邊，歷史內(nèi)容包羅萬象，教師在歷史教學(xué)中要充分挖掘其隱性教育價值，讓學(xué)生不只感知歷史、理解歷史、積累歷史，更要通過學(xué)習(xí)由感性認識上升到理性認識，使個體品質(zhì)、人格、人性得以完善、升華與提高，形成積極品質(zhì)和美德。
《大變革時代》一課，針對“鐵器和牛耕的使用和推廣”這一教學(xué)內(nèi)容的特點，教師可以設(shè)計如“當(dāng)當(dāng)考古學(xué)家”的教學(xué)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生推斷山西出土的一個春秋晚期鑄造的牛尊上牛鼻子上的鼻環(huán)的用途并說明得出結(jié)論的依據(jù)，以培養(yǎng)學(xué)生嚴謹治學(xué)的科學(xué)態(tài)度。關(guān)于“商鞅變法”，重點突出商鞅這一歷史人物身上所集中的智慧、誠信、勇氣、堅定等積極品質(zhì)，可以通過立木示信、舌戰(zhàn)群臣這兩個歷史故事，讓學(xué)生在歷史事件的了解中加深對歷史人物的理解，在感悟歷史人物人格魅力、英雄靈光的過程中受感染、受熏陶，從而得到啟迪，促進積極品質(zhì)和美德的形成。
二、創(chuàng)設(shè)良好課堂氛圍，關(guān)注學(xué)生的心理感受，誘導(dǎo)積極情緒。
積極心理學(xué)認為，“人類進行各種有意識的心理活動或外在行為，都必須依賴自己已有的心理資源?！薄胺e極情緒能通過擴建個體的心理資源，并在此基礎(chǔ)上幫助個體建立起持久的個人發(fā)展資源――包括身體資源、智力資源和社會性資源等，從而使個體隨后的行為變得更有建設(shè)性和創(chuàng)造性?！币虼?，課堂教學(xué)中，注意創(chuàng)設(shè)良好氛圍，關(guān)注學(xué)生的心理感受，誘導(dǎo)積極情緒，對于提高歷史學(xué)習(xí)質(zhì)量，提高學(xué)生積極品質(zhì)都是非常重要的。
1.關(guān)注學(xué)生，尊重學(xué)生，愛護學(xué)生。
關(guān)注學(xué)生、尊重學(xué)生、愛護學(xué)生人人都知，人人會說，但實際上筆者在聽課過程中不時能聽到一些教師在請學(xué)生回答問題時說“告訴我”“給我回答”等，難道除了“我”和回答問題的“你”外其他人都與問題無關(guān)？教師應(yīng)關(guān)注每個學(xué)生的存在，讓每個學(xué)生感到自己被注意、被重視，特別是那些學(xué)習(xí)不自覺、缺乏自信的學(xué)生，更需要教師用關(guān)注去喚醒他們的自我意識。此外，諸如“這個問題你總不會回答不出來了吧？”看似給學(xué)生創(chuàng)造了一個新的機會，是在幫助學(xué)生尋回自尊、自信，事實上它已經(jīng)暗示了這是一個很簡單的問題你一定能回答，要是該學(xué)生回答不出來，不就更大地挫傷了學(xué)生的自尊、自信了嗎？關(guān)注學(xué)生、尊重學(xué)生、愛護學(xué)生不應(yīng)僅僅停留在觀念、口號上，而應(yīng)實實在在地體現(xiàn)在諸如提問對象的選擇及教師的言語、態(tài)度、表情、課堂教學(xué)管理等具體問題上。只有真正讓學(xué)生感受到自己被關(guān)注、被尊重，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、積極性才可能得到真正的發(fā)揮。
2.培養(yǎng)對歷史學(xué)習(xí)的興趣和親近感。
初中歷史學(xué)科不計入中考總分，受社會、家長普遍存在的功利主義思想的影響，絕大部分學(xué)生對歷史學(xué)科重視不夠，缺乏學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動力，這就要求初中歷史教學(xué)把興趣的培養(yǎng)作為首要任務(wù)。通過有趣的知識點或活動形式來吸引學(xué)生注意，慢慢產(chǎn)生對歷史的親近感、向往心情和積極探究的認識傾向，進而在學(xué)習(xí)中獲得快樂、歡喜和滿意的積極情緒?！洞笞兏飼r代》一課中，可以針對先進生產(chǎn)力“牛耕的使用和推廣”這一知識點理論性強、枯燥的特點，選擇出土文物“牛尊”和歷史文獻上《呂氏春秋》中的故事等具體史實，幫助學(xué)生感性認識春秋晚期牛耕的存在。還可以引導(dǎo)學(xué)生現(xiàn)場分別表演牛耕和耒耜的操作，切身感受牛耕的先進性。這樣，豐富的史實、具體的活動，不僅可以加深學(xué)生對歷史知識的印象，而且能培養(yǎng)對歷史的親近感，激發(fā)歷史學(xué)習(xí)的積極性。
3.創(chuàng)造體驗成功的機會。
成功感是人類最美好的心理感受之一，創(chuàng)造體驗成功的機會是誘導(dǎo)積極情緒的重要途徑。教師應(yīng)為每一個學(xué)生提供成功的機會，讓成功的快樂轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力，從而在積極的情感體驗中獲得心理成長?！洞笞兏飼r代》一課，教師可以根據(jù)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計現(xiàn)場模擬商鞅舌戰(zhàn)群臣的辯論、表演成語故事立木示信、收集春秋戰(zhàn)國鐵農(nóng)具出土文物資料、制作都江堰模型、調(diào)查訪問了解目前農(nóng)村農(nóng)具的使用情況、繪制農(nóng)具圖樣等活動。由于這六個活動形式各不相同，需要的智力支持也各不相同，可以讓不同智力類型的學(xué)生都有充分展示自己的機會，從而獲得成功的'體驗。
三、改進教學(xué)評價，發(fā)揮教學(xué)評價的激勵功能，增進積極體驗。
積極心理學(xué)認為，“增進個體的積極體驗是發(fā)展積極人格和積極力量的一條基本途徑。人的成長是一個探索外界的過程，同時也是一個探索自我的過程，一個人并不完全清楚自己會成長到什么程度，并不完全清楚自己的潛能有多大?！?/p>
因此，教學(xué)過程中教師要及時地、科學(xué)地對學(xué)生的學(xué)習(xí)進行評價，給予學(xué)生肯定和激勵，增進積極體驗，讓學(xué)生獲得內(nèi)化意義的成長。
1.在評價學(xué)習(xí)結(jié)果的同時評價學(xué)習(xí)能力、方法。
教學(xué)評價要發(fā)揮它的激勵功能，不能僅僅局限于終結(jié)性評價，而應(yīng)將之滲透到整個學(xué)習(xí)過程。《大變革時代》一課中的“歷史考古”教學(xué)環(huán)節(jié)，筆者讓學(xué)生推斷一個牛尊的牛鼻子上的鼻環(huán)的用途，有學(xué)生回答“起裝飾作用”，理由是“牛尊是工藝品，制作者要盡可能讓它有美感，正如它身上有花紋裝飾才漂亮，鼻環(huán)也是起裝飾作用”；另一個學(xué)生回答“我猜是用來牽牛的”。面對著答案，筆者不是只簡單作出是非判斷，而是對其思維習(xí)慣、方式作出評價。針對第一個錯誤答案，在指出其不足的同時，充分肯定其正確的思路及其審美意識和能力。針對第二個猜測出來的正確答案，在肯定他的直覺思維能力的同時，明確指出歷史結(jié)論的得出不能憑空猜測，要有充分的依據(jù)。
2.對學(xué)生進行個性化評價。
學(xué)生由于先天生理因素和后天社會生活體驗的不同，個體間存在著學(xué)習(xí)天賦和認知方式上的差異。因此，對學(xué)生的評價不能搞一刀切，只要付出了努力，只要比照自己的過去是進步的，只要有不斷進步的愿望，都應(yīng)該給予肯定，給予激勵性的評價。讓每位學(xué)生在努力、進步后都能獲得成功體驗，激發(fā)他們進一步進取的愿望和信心。
3.對學(xué)習(xí)合作小組進行評價。
教學(xué)過程中，為適應(yīng)初中生好勝、好表現(xiàn)的心理特征，可采用小組合作的學(xué)習(xí)方式。教學(xué)評價中，在對學(xué)生個體進行評價的同時，更應(yīng)該對學(xué)習(xí)小組進行評價。如《大變革時代》一課的教學(xué)過程中，可以將學(xué)生按照方位分成齊國、楚國、秦國、燕國、趙國、魏國、韓國七個代表隊，開展歷史擂臺賽，由教師提出問題或?qū)W習(xí)任務(wù)，小組合作完成，派代表闡述，在回答正確或展示、表演后，給學(xué)習(xí)合作小組加分，最后評出優(yōu)勝小組。這種小組合作競賽，學(xué)生的努力帶來的不僅是個人的成功而且是團體的勝利，所獲得的自我價值感將更強；更重要的是小組成員間相互的交流探討實際上就是一種相互評價，在目前大班制的課堂組織形式下，能夠讓學(xué)生更多體驗到參與和被關(guān)注；同時，學(xué)生在交流、溝通、分享中還能促進團結(jié)、合作、競爭，培養(yǎng)責(zé)任感，提高社會適應(yīng)能力。
積極心理學(xué)追求人類獲得幸福生活的內(nèi)在理念，為我們認識和把握人類自身提供了全新的視角和維度。將積極心理學(xué)理論引進課堂，對提高課堂教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生積極進取的態(tài)度等都有積極作用，值得今后在教育實踐中進一步探索和實踐。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十五
論文摘要：在了解青年教師需求的基礎(chǔ)上，建立公平、合理、科學(xué)的激勵機制，激發(fā)青年教師內(nèi)在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關(guān)系到青年教師的個人發(fā)展和利益，同樣也關(guān)系到高職院校的生存和發(fā)展?，F(xiàn)從高職院校青年教師的需求特征出發(fā)，對高職院校青年教師激勵機制的構(gòu)建進行分析。
擁有一支高素質(zhì)的青年教師隊伍是各高職院校在未來競爭中具備核心競爭力的關(guān)鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發(fā)展。因此，正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵機制，最大限度地激發(fā)青年教師潛能，更好地促進青年教師的健康發(fā)展，是所有高職院校應(yīng)當(dāng)研究的重要問題。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十六
積極心理學(xué)主要研究積極的情緒和體驗、個性特征和心理過程，應(yīng)用到教育教學(xué)中來，就需要教師以一種開放、包容和贊賞的態(tài)度去肯定和發(fā)掘?qū)W生積極的方面。我們都能切身地體會到，心情愉悅時，似乎什么困難都是可以克服的；而在遇到挫折時，只要用積極的心態(tài)去面對，事情似乎并沒有想象得那么糟糕；當(dāng)情緒低落時，做什么都是有氣無力的，感覺所有事情都無法完成?？梢?，積極心理學(xué)對人的身心健康有著很大的好處，將其運用到教育教學(xué)中來，教師的教與學(xué)生的學(xué)都可以獲得不一樣的效果。
（一）有助于實現(xiàn)教育教學(xué)目的.。
積極心理學(xué)關(guān)注于人的發(fā)展和積極品質(zhì)，它的發(fā)展為教學(xué)提供了一種新的思路，不斷探索積極心理學(xué)在高職教學(xué)中的應(yīng)用方式，以提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動力。在高中教育中運用積極心理學(xué)，旨在培養(yǎng)學(xué)生樹立正確的人生觀和價值觀，使其以積極的心態(tài)去體驗學(xué)習(xí)生活和外部環(huán)境。
（二）有助于提高課堂效率。
在高職教育教學(xué)中運用積極心理學(xué)可以改變以往傳統(tǒng)教學(xué)中只注重形式而忽視學(xué)生學(xué)習(xí)主體性的問題，嘗試引導(dǎo)高職教師創(chuàng)新自身教學(xué)，用發(fā)展的眼光對待學(xué)生。這不僅可以緩解教師的職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠情緒，還可為課堂教學(xué)注入新的活力和生機，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和積極主動性，從而提高課堂教學(xué)效率，增強教學(xué)效果。
（一）關(guān)注學(xué)生的心理感受，引導(dǎo)積極情緒。
積極情緒可以通過擴建學(xué)生的心理資源，并幫助其建立持久的發(fā)展資源，包括身體資源、智力資源等，可以促進學(xué)生富有建設(shè)性和創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)，教師在教學(xué)過程中要注意為學(xué)生創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，關(guān)注他們在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的心理感受。
1、關(guān)愛學(xué)生，尊重學(xué)生教師對學(xué)生的關(guān)愛能夠有效地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，關(guān)愛學(xué)生并不僅僅是口頭上的或是表面形式化的，教師在教學(xué)過程中要格外注意自己的教學(xué)用語、表情、態(tài)度等。
教師無意中的一句話都有可能會挫傷學(xué)生的自尊心和自信心，每一個學(xué)生都是不同的個體，他們的學(xué)習(xí)能力也會有所差異，教師要尊重他們的個體差異，而并非因為成績差就對其置之不理，這樣只會挫傷學(xué)生的自尊心和自信心，使其產(chǎn)生消極情緒，學(xué)習(xí)成績就更加難以得到提升。學(xué)生只有真正地感受到了教師的關(guān)心和照顧，學(xué)習(xí)才會更加得積極和主動。
2、學(xué)會賞識，激發(fā)學(xué)生的主觀能動性教師的信任與賞識對學(xué)生的學(xué)習(xí)有著重要意義。
教師應(yīng)盡可能多地從多個方面去發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點及過人之處，善于鼓勵和贊揚學(xué)生，從而調(diào)動他們的主觀能動性，使其充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛能。在實際課堂教學(xué)中，對于學(xué)生正確的解答，教師要面帶笑容地去夸獎和贊美他們，即便學(xué)生的解答不夠完整或完全錯誤，也不應(yīng)直接給予嚴厲的批評，而是及時指出并運用適當(dāng)?shù)恼Z言去激勵他們，使其有繼續(xù)學(xué)習(xí)的欲望和積極性。
3、給學(xué)生創(chuàng)造體驗成功的機會成功能夠給學(xué)生以美好的心理感受，為學(xué)生創(chuàng)造體驗成功的機會是誘導(dǎo)其產(chǎn)生積極情緒的重要途徑。
教師在教學(xué)過程中要為每一位學(xué)生提供感受成功的機會，無論是教材知識的講授還是課堂提問的設(shè)計，抑或是其他任何一個教學(xué)環(huán)節(jié)，教師應(yīng)該注重全面、分層教學(xué)，循序漸進，使學(xué)生都能夠?qū)W有所獲，體驗成功的學(xué)習(xí)感受。
（二）改進教學(xué)評價，發(fā)揮教學(xué)評價的激勵作用。
增強學(xué)生的積極體驗是發(fā)展其人格和積極性的基本途徑，學(xué)生的成長過程是在學(xué)習(xí)知識的同時探索自我，他們并不知道自己的潛能有多大。教師要善于對學(xué)生進行合理、個性的評價，在他們碰到挫折和困難時，及時給予幫助和激勵，增進其積極體驗。教師需要更多地去關(guān)注學(xué)生在每一個教學(xué)環(huán)節(jié)中的表現(xiàn)，對每一位學(xué)生所表現(xiàn)出的閃光點加以及時的評價，從學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和表現(xiàn)以及進步等方面進行整體評價。
學(xué)生只要付出了努力，相對于以往的學(xué)習(xí)有所進步并有著不斷進步的想法和欲望，教師都應(yīng)給予肯定性的評價，如學(xué)生在課堂上回答更積極了、考試比以往有所進步等，都是值得提出表揚的，要讓每一位學(xué)生在努力并取得進步之后都能獲得成功的體驗。總之，在高職教育教學(xué)中運用積極心理學(xué)的目的在于促進學(xué)生在幸福快樂的學(xué)習(xí)氛圍中得到全面發(fā)展，教師應(yīng)從態(tài)度上認可每一個學(xué)生，使他們堅信自己能夠?qū)W好，樂于學(xué)習(xí)并愛上學(xué)習(xí)。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十七
隨著語料庫語言學(xué)的發(fā)展,詞塊理論在英語習(xí)得研究中的`地位和作用日益凸現(xiàn).許多國外的學(xué)者都指出了詞塊理論在英語習(xí)得中的重要性,強調(diào)英語學(xué)習(xí)者要加強詞塊的學(xué)習(xí).
作者：黃o作者單位：重慶城市管理職業(yè)學(xué)院刊名：職業(yè)英文刊名：occupation年，卷(期)：“”(26)分類號：h3關(guān)鍵詞：
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十八
［摘要］當(dāng)前，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量與國家大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的要求還相差較大，內(nèi)部質(zhì)量保障體系及教師教學(xué)約束與激勵機制還不健全，存在著教師重科研、輕教學(xué)、教學(xué)積極性不高、教學(xué)本位偏離、質(zhì)量意識不強、參與教改動力不足的現(xiàn)象;教師教學(xué)質(zhì)量還未直接影響到教師教學(xué)評價和教學(xué)崗位能力考核。亟須結(jié)合國家大力發(fā)展高職教育和高職院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系建設(shè)要求，研究建立教師教學(xué)約束與激勵機制，約束規(guī)范教師的教學(xué)行為，引導(dǎo)激勵教師致力于教育教學(xué)改革，促進有效課堂建設(shè)及人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升。文中將分析高職院校教師教學(xué)約束與激勵機制研究意義、研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容及途徑。
［關(guān)鍵詞］高職院校;質(zhì)保體系下;教師教學(xué);約束激勵。
近年來，《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃》(－)及教育部辦公廳《關(guān)于建立職業(yè)院校教學(xué)工作診斷與改進制度的通知》等文件相繼發(fā)布，對高職院校的教育整體實力、人才培養(yǎng)質(zhì)量及社會服務(wù)能力提出了明確要求。而教師作為教育教學(xué)的主體，是學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量提升的關(guān)鍵，因此，高職院校要充分調(diào)動教師積極投身教育教學(xué)改革的積極性、創(chuàng)造性，建立全校性質(zhì)量意識，推進有效課堂建設(shè)，切實提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。亟須建立適應(yīng)高職質(zhì)保體系要求的教師教學(xué)約束與激勵機制，引導(dǎo)教師樹立質(zhì)量意識，回歸教學(xué)本位，實現(xiàn)既約束教學(xué)質(zhì)量后位人員，促其整改，又表彰教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀人員，弘揚先進的目標。本文將結(jié)合高職院校教師教學(xué)現(xiàn)狀，分析教師教學(xué)約束與激勵機制研究的意義、內(nèi)容及途徑。
一、研究的意義。
當(dāng)前高職院校存在教學(xué)質(zhì)量不高、重科研輕教學(xué)、人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)、教師教學(xué)質(zhì)量意識不強、教學(xué)本位偏離、參與教改動力不足等諸多現(xiàn)實問題。其根源在于教師教學(xué)約束與激勵機制不健全，主要表現(xiàn)在教師教學(xué)積極性不高，重視教學(xué)質(zhì)量還停留在口頭上;全校性質(zhì)量氛圍還未建立，教師教學(xué)評價與教師教學(xué)質(zhì)量關(guān)聯(lián)不夠，教師教學(xué)能力考核與教師教學(xué)質(zhì)量關(guān)聯(lián)不夠等。當(dāng)今及今后一段時期國家將大力發(fā)展職業(yè)教育，促進人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升，建立和完善高職質(zhì)保體系下教師教學(xué)約束與激勵機制是提升教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。應(yīng)結(jié)合高職院校實際，進行廣泛調(diào)研，全面了解高職院校教師職業(yè)現(xiàn)狀及教師教學(xué)約束與激勵機制建設(shè)情況，對高職院校質(zhì)保體系下教師教學(xué)約束與激勵機制的內(nèi)容和途徑進行系統(tǒng)性研究，并就約束和激勵兩個方面提出系統(tǒng)的、全面的、操作性強的對策性措施，形成適合高職院校發(fā)展需要的教師教學(xué)約束與激勵機制，約束規(guī)范教師教學(xué)行為，引導(dǎo)激勵教師樹立“質(zhì)量是生命線”的意識。
二、研究的現(xiàn)狀。
目前國內(nèi)外學(xué)者對本科院校教師教學(xué)激勵研究較多，從教學(xué)激勵因素、理論及機制等多角度進行了深刻的研究，研究成果呈現(xiàn)百家爭鳴的態(tài)勢?？陀^上，由于高職教育發(fā)展相對較遲，造成有關(guān)高職院校教師教學(xué)約束與激勵的研究相對較少。資料顯示有關(guān)教師教學(xué)激勵研究主要從以下幾個角度:。
(一)激勵因素角度。
較重要的觀點有:姚啟和認為教師激勵要靠人格規(guī)范和學(xué)術(shù)規(guī)范來影響和制約，要建立起適合高等學(xué)校特點的激勵機制;張燮論述了高校教師積極性和動機激勵模式，也有學(xué)者認為“薪酬待遇”、“工作崗位”、“同事關(guān)系”、“學(xué)校管理”、“學(xué)習(xí)晉升”及“工作環(huán)境”是主要影響因素;還有的學(xué)者從情感因素、理想因素、規(guī)范因素和投入因素等方面的組織承諾角度來分析激勵機制的影響因素。
(二)激勵理論角度。
有學(xué)者認為教師激勵是管理者和教師的博弈過程，制度框架是約束教師行為的規(guī)則。因此，一方面要實行人性化的管理，另一方面要建立處罰制度，掌握好處罰力度。通過優(yōu)化政策、提高待遇及改善環(huán)境等舉措，營造招才、愛才、惜才的氛圍，為事業(yè)發(fā)展提供人才支撐。不斷完善人事分配制度改革，向一線人員和貢獻度大的人員傾斜，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的二次分配方案。
(三)激勵機制角度。
國內(nèi)有高校通過深化機制改革，圍繞人才培養(yǎng)需要，建立與事業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的教師教學(xué)約束與激勵機制。設(shè)立“教學(xué)質(zhì)量獎”、“優(yōu)秀教學(xué)團隊”，營造教師熱愛教學(xué)、忠于教學(xué)的良好教風(fēng);建立師資隊伍發(fā)展規(guī)劃，為教師定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進青年教師迅速成長;設(shè)置教學(xué)關(guān)鍵崗或示范崗，鼓勵名師、教授上講臺授課，激勵教師投身教學(xué)。
(四)績效管理角度。
有學(xué)者對教師績效評價做了進一步研究和探索實踐，并取得了豐碩的研究成果，認為高校教師績效評價指標體系構(gòu)建是教師績效評價中的重點和難點，應(yīng)從高校教師績效評估的內(nèi)容確定為“德、能、勤、績”四個方面評估教師的政治思想素質(zhì)和職業(yè)道德、崗位業(yè)務(wù)知識和勝任能力、履行職責(zé)情況。針對不同教學(xué)評價等級設(shè)置分檔酬金，體現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀教師的勞動所值。上述學(xué)者對高校教師教學(xué)激勵的研究，為建立健全高職質(zhì)保體系下教師教學(xué)約束與激勵機制提供了理論上借鑒，也為高職教師教學(xué)約束與激勵機制研究留下了空間。高職院?？梢詮馁|(zhì)保體系下對高職教師激勵機制的建立、實施進行系統(tǒng)性研究，形成系統(tǒng)的、全面的、操作性強的實施策略及具體操作辦法等。
三、研究的內(nèi)容。
教師是教學(xué)活動組織者，既是教學(xué)質(zhì)量責(zé)任人，也是質(zhì)保體系“五縱五橫”中核心要素之一，教師的教學(xué)水平及態(tài)度直接影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量和教書育人的氛圍。教師教學(xué)約束與激勵機制就是要激發(fā)教師教學(xué)主體作用，最大限度發(fā)揮教師對人才培養(yǎng)的貢獻，營造良好的教風(fēng)。有關(guān)高職院系教師教學(xué)約束與激勵機制研究可以從以下幾個方面:。
(一)弄清高職院校人才培養(yǎng)使命與教師教學(xué)的現(xiàn)狀。
分析國務(wù)院和教育部有關(guān)高職院校高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)的要求及高職院校內(nèi)部質(zhì)保體系建設(shè)的要求。設(shè)計好了解教師教學(xué)狀態(tài)的調(diào)研提綱、調(diào)研人群及調(diào)研范圍，進行廣泛抽樣、分類調(diào)研，選用統(tǒng)計分析方法，做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，形成調(diào)研報告，分析約束教師教學(xué)積極性和教學(xué)激勵效果不明顯的問題及體制機制上的障礙，分析其成因及關(guān)聯(lián)因素。
著眼有利于高職人才培養(yǎng)需要和人才隊伍建設(shè)實際，為教師職業(yè)生涯發(fā)展提供更大的空間及條件保障，激發(fā)教師投身教學(xué)、鉆研教學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，形成教師熱愛教學(xué)、忠于教學(xué)的優(yōu)良教風(fēng)，引導(dǎo)教師樹立正確的事業(yè)觀、價值觀。如何發(fā)揮好職稱評審、評優(yōu)評先及績效考核等工具的杠桿作用，實現(xiàn)向一線教學(xué)業(yè)績好的教師傾斜，體現(xiàn)不同教學(xué)水平教師的.教學(xué)價值，激發(fā)教師熱情飽滿地走上講臺，開心快樂地開展教學(xué)教改工作，樂于奉獻教育教學(xué)事業(yè)，促進人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升。
(三)如何充分運用約束與激勵手段，促進質(zhì)量提升。
約束與激勵的落腳點是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校要充分意識到建立約束與激勵機制的重要性，更要意識到操作性強的配套制度制定和執(zhí)行的重要性，以文件的形式確定與約束和激勵有關(guān)的制度，并得到堅決執(zhí)行。如何通過約束與激勵機制及相關(guān)配套文件的建立、執(zhí)行，實現(xiàn)教師教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)評價、教學(xué)能力考核關(guān)聯(lián)，進一步營造全校性質(zhì)量氛圍，突出教學(xué)工作的中心地位和教學(xué)質(zhì)量至上的原則，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的持續(xù)提升。
四、研究的途徑。
學(xué)習(xí)研究《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃》(2015－2018)及《關(guān)于建立職業(yè)院校教學(xué)工作診斷與改進制度的通知》等文件有關(guān)提高高職教學(xué)質(zhì)量的要求。
(一)深入調(diào)研。
設(shè)計調(diào)查問卷，突出問題導(dǎo)向，以一所高職院為基礎(chǔ)，面向教師、學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、專家及用人單位，廣泛抽取對象，深入開展訪談;同時選取區(qū)域內(nèi)有影響力的國示范高職院，圍繞教師教學(xué)狀態(tài)及約束、激勵措施進行專項調(diào)研;結(jié)合同類院校情況，認真總結(jié)分析，形成調(diào)研報告，全面反映出各類專業(yè)課教師和公共課教師教學(xué)的基本現(xiàn)狀。通過調(diào)研，找出約束教師教學(xué)積極性和教學(xué)激勵效果不明顯的根源及體制機制上的障礙，分析其成因及關(guān)聯(lián)因素。
(二)完善政策。
加強對學(xué)校政策的研究，制定和完善有利于調(diào)動教師熱于教學(xué)、鉆研教學(xué)的政策，發(fā)揮政策引導(dǎo)作用。特別是有關(guān)職稱評審、績效考核等關(guān)乎教師核心利益的政策制度，向一線教師傾斜，鼓勵教師安心教學(xué)，營造尊師重教、質(zhì)量第一的氛圍。政策中充分運用好職稱評審及績效考核等杠桿，職稱評審要警惕唯科研課題及論文的導(dǎo)向，優(yōu)先考慮默默堅守教學(xué)崗位、教學(xué)質(zhì)量好、學(xué)生滿意、專家認可的教學(xué)成績突出的老師;二次分配中要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，結(jié)合教師教學(xué)評價等級設(shè)置階梯式分檔酬金，兌現(xiàn)業(yè)績績效。
(三)建章立制。
在高職院校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控中，建立教師教學(xué)約束與激勵機制，為達到既要有約束力又要有激勵作用的效果，要在約束和激勵方面建立配套制度。但是約束和激勵都是手段，根本目的是為建設(shè)優(yōu)良教風(fēng)，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。約束方面，可以修改完善學(xué)校教學(xué)事故認定處理辦法，把處理教師教學(xué)事故和追究領(lǐng)導(dǎo)或管理人員失職聯(lián)系起來，同時處理事故教師和相關(guān)失職人員，促使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員承擔(dān)起管理職責(zé);建立教學(xué)評價后位人員整改制度，對連續(xù)排位靠后人員實施“培訓(xùn)—考核—上崗”的辦法，上崗后仍靠后者可以采取調(diào)離教學(xué)崗位的辦法，切實規(guī)范約束教師教學(xué)行為。激勵方面，通過設(shè)置“教學(xué)質(zhì)量獎”的形式，對教師個人進行表彰，借助獎金和榮譽證書的形式，大力弘揚先進典型，在全校性大會上頒獎，放大表彰激勵效應(yīng);通過在年度目標考核中設(shè)置“教學(xué)質(zhì)量單項獎”的形式，激勵表彰教學(xué)工作方面成績突出的二級院系(部)。對教學(xué)評價好的教師，實施免聽課制度。教學(xué)有關(guān)項目申報、課題評審中，增加教學(xué)質(zhì)量考核分量，優(yōu)先考慮鉆研教學(xué)教改、熱情高、質(zhì)量好、實績顯著的教師。
(四)科學(xué)評價。
建立教師教學(xué)質(zhì)量與教師教學(xué)評價關(guān)聯(lián)機制，進一步優(yōu)化、量化評價指標，通過多元、及時、隨機評教，客觀準確反映出教師教學(xué)質(zhì)量;建立教師教學(xué)質(zhì)量與教師教學(xué)能力考核關(guān)聯(lián)機制，在教師教學(xué)公開課、職稱評審和新教師上崗教學(xué)能力考核及教學(xué)質(zhì)量獎評選等環(huán)節(jié)注重教師教學(xué)質(zhì)量的量化考核，定性評價，堅持教學(xué)質(zhì)量一票否決制。總之，針對教師教學(xué)約束與激勵機制的研究，要圍繞國家對高職教育發(fā)展和人才培養(yǎng)期望，適應(yīng)高職質(zhì)保體系建設(shè)要求，制定切實可行的政策制度。其目的不是簡單的約束教師，給教師增加壓力，而是進一步調(diào)動教師參與教育教學(xué)的積極性、創(chuàng)造性，營造全校性質(zhì)量氛圍，著力解決高職院校中教師教學(xué)質(zhì)量意識不強、教學(xué)本位偏離、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)評價不適應(yīng)的問題。力爭經(jīng)實踐探索、逐步完善和總結(jié)提煉，優(yōu)化約束與激勵措施，形成具有推廣價值的高職院校質(zhì)保體系下教師教學(xué)約束與激勵機制，對同類院校具有借鑒意義。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十九
摘要：
目前的高職教育教學(xué)中存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)參差不齊，學(xué)習(xí)態(tài)度消極，主觀意識薄弱，學(xué)習(xí)興趣不高。要扭轉(zhuǎn)這種局面，讓師生都能在幸福而快樂的氛圍和環(huán)境中享受教育生活，教師不妨在教學(xué)中嘗試運用積極心理學(xué)的原理。結(jié)合積極心理學(xué)的相關(guān)概念，對積極心理學(xué)在高職教育中的具體應(yīng)用策略進行了以下分析和研究。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇二十
職業(yè)學(xué)校機電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合社會的實際發(fā)展需求，及時更新理論教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握最新的專業(yè)理論知識，提高學(xué)生專業(yè)技能。在具體實踐中，職?？刹扇 罢堖M來”與“走出來”的方式推動理論教學(xué)改革。對于“請進來”而言，職?？善刚堃恍┰诖笮蜋C械企業(yè)或相關(guān)專業(yè)協(xié)會的工程師、技師，到本校進行授課，向?qū)W生傳授最新的理論知識，通過將專業(yè)教學(xué)內(nèi)容與自身實踐經(jīng)驗相結(jié)合，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。對于“走出去”而言，職校應(yīng)當(dāng)選派專業(yè)課教師去相關(guān)企業(yè)進行學(xué)習(xí)和實踐，使專業(yè)課教師掌握先進的生產(chǎn)技術(shù)，及時收集機電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的新信息，并將這些新知識和新信息傳授給學(xué)生，拓展學(xué)生的知識面。
2構(gòu)建理實一體化教學(xué)模式。
以“機床故障檢測與維修”專業(yè)課程為例，教師可采取項目教學(xué)法、現(xiàn)場教學(xué)法、仿真教學(xué)法、案例教學(xué)法等多種教學(xué)方法，使教、學(xué)、做融為一體，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，構(gòu)建理實一體化教學(xué)模式，積極推動理論教學(xué)改革。教師可根據(jù)專業(yè)課程的特點，將其劃分為四個項目及若干個任務(wù)，具體如下：項目一：機床的管理與維護。主要任務(wù)為車間的6s管理與機床的檢查、機床精度測量與驗收；項目二：機床機械部件的.調(diào)整與維修。主要任務(wù)為進給部件的調(diào)整與維修、主軸部件的調(diào)整與維修、重要輔助部件的調(diào)整與維修；項目三：機床典型故障的診斷與維修。主要任務(wù)為螺紋車削誤差故障維修、機床潤滑系統(tǒng)故障維修、軸類零件加工誤差故障維修、機械手換刀故障維修、輔助裝置故障維修等；項目四：數(shù)控機床故障診斷與維修。主要任務(wù)為數(shù)控機床方式選擇功能的故障維修、通信功能故障維修、冷卻功能故障維修、進給倍率功能故障維修等。通過進行基于工作過程的實戰(zhàn)訓(xùn)練，既能夠使學(xué)生在實際操作中掌握機床故障檢測與維修的相關(guān)理論知識，又能夠使學(xué)生具備拆裝調(diào)整機床機械部件與診斷排除機床機械故障的技能，提高學(xué)生運用理論知識解決實際問題的能力。
3運用多樣化的教學(xué)手段。
在機電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的理論教學(xué)中，教師必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方式，靈活運用多媒體教學(xué)手段，將專業(yè)課程中涉及到的原理圖、零件圖、裝配圖、程序圖、電路圖等內(nèi)容制作成多媒體課件，以供課堂教學(xué)使用。通過運用多媒體教學(xué)手段，可以有效彌補傳統(tǒng)教學(xué)手段的不足，節(jié)省課堂板書時間，使枯燥、抽象的理論知識易于理解和記憶，從而提高學(xué)生對專業(yè)課程理論知識的學(xué)習(xí)效率。同時，職校還可以利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，將專業(yè)課程的相關(guān)教學(xué)資料上傳到校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)平臺上，使學(xué)生能夠利用課下時間復(fù)習(xí)和鞏固已學(xué)的理論知識，拓寬學(xué)生的學(xué)習(xí)渠道。
4結(jié)束語。
總之，機電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)是我國職業(yè)學(xué)校的基礎(chǔ)專業(yè)之一，其專業(yè)課程教學(xué)效果直接關(guān)系到本專業(yè)技能型人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展對機電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)人才的需求不斷增加，職校必須立足于自身辦學(xué)特色，優(yōu)化專業(yè)課程體系，改革傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式，積極推行理實一體化教學(xué)，從而促使學(xué)生夯實理論知識基礎(chǔ)，不斷提高專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇二十一
激勵就是激發(fā)鼓勵，主要指由一定的刺激源激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵過程的起點，由此而引起個體內(nèi)心(生理和心理)的激奮，導(dǎo)致個體從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到了滿足，激勵過程也就宣告完成。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機制是在一定理論指導(dǎo)下，有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學(xué)的激勵機制，能夠極大地調(diào)動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。
青年教師是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，其蘊含著不可忽視的教學(xué)和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨特的內(nèi)心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目標與青年教師的需要特征結(jié)合起來，利用設(shè)置明確而有意義的目標去引導(dǎo)他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時，調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實現(xiàn)高職院校的組織管理目標。
2、高職院校青年教師的需求特征。
2．1具有強烈的發(fā)展需求。
發(fā)展需求是指對主體素質(zhì)或者條件不適應(yīng)狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學(xué)習(xí)，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強的發(fā)展需求?，F(xiàn)代社會為高素質(zhì)的青年教師提供了非常廣闊的發(fā)展空間，由于在教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)方面的相對不足，他們普遍希望能得到進一步的深造，獲得更多的`培訓(xùn)和進修的機會以及高年資教師的幫助和指導(dǎo)，使自己具有更高的專業(yè)水平，能適應(yīng)更復(fù)雜的社會環(huán)境，為個人發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
2．2具有強烈的創(chuàng)新需求。
青年教師多具有學(xué)歷高，知識面廣，基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識扎實，精力充沛，反應(yīng)迅速，廣泛涉獵有關(guān)的新學(xué)科、新技術(shù)，知識結(jié)構(gòu)更新快，有較強的能力和自信，接受新知識、新事物快等特點。其從事教學(xué)、科研經(jīng)?？鐚W(xué)科、跨領(lǐng)域，對學(xué)術(shù)觀點和現(xiàn)實問題能很快做出判斷和反應(yīng)，具備獨立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研項目得到單位在時間、經(jīng)費等方面的支持，相關(guān)的教學(xué)改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進其在自己專業(yè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷進行更深入的研究和探索，發(fā)表有影響力的學(xué)術(shù)文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，希望有更充分的科研時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機制。
2．3具有強烈的歸屬需。
青年教師經(jīng)受了民主意識的洗禮，自我意識強烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實現(xiàn)的需求變得日益重要。他們以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實現(xiàn)自我價值，這些都成為他們的主導(dǎo)思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學(xué)校當(dāng)作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學(xué)校管理工作中去，對學(xué)校的發(fā)展能有自己的建議和想法，并獲得認可，獲得尊重，以此從中獲得強烈的歸屬感。
2．4具有強烈的物質(zhì)需求。
青年教師工作的時間較短，生活負擔(dān)較重，面臨結(jié)婚、購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責(zé)任。但這時他們的工資待遇又普遍較低，在現(xiàn)行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關(guān)性的對應(yīng)關(guān)系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導(dǎo)致青年教師具有較強的物質(zhì)需求。越來越多的青年教師認同“義利兼顧”，追求“奉獻和索取”的完美統(tǒng)一。許多實證研究結(jié)果也表明，經(jīng)濟收入是影響教師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。
2．5具有強烈的家庭需求。
家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個體對于群體環(huán)境的本質(zhì)心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業(yè)后依然單身，他們很希望能在學(xué)校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機會偏少，他們希望學(xué)校能組織更多的活動來為其搭建一個信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。
3．1增強童年教師的激勵意識。
增強激勵意識就要求提高青年教師的自身素質(zhì)，包括人格水準和業(yè)務(wù)水平兩個方面。人格水準是一種學(xué)習(xí)榜樣的感召力，是一種人性關(guān)懷的親和力，是一種共同目標的凝聚力，其本身就具有強大的激勵作用。業(yè)務(wù)水平包括學(xué)術(shù)水平和管理水平，直接關(guān)系到激勵行為的科學(xué)性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質(zhì)，增強激勵意識，促使激勵機制發(fā)揮出更大、更好的作用。學(xué)校管理者要有親和力，要善于把握時機，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學(xué)校發(fā)展和自身發(fā)展的前景，強化青年教師的歸屬感。
3．2建立完善的青年教師培養(yǎng)制度。
高職院校的人事、教學(xué)行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務(wù)部門都應(yīng)認真研究對策，科學(xué)、有效地提高青年教師的綜合素質(zhì)，制訂一套比較科學(xué)、合理的青年教師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和激勵機制。教學(xué)方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養(yǎng)計劃，強化集體備課，重視課堂教學(xué)質(zhì)量的提高，組織教學(xué)觀摩、教學(xué)業(yè)務(wù)評比，認真執(zhí)行新老教師結(jié)對機制；科研方面，重視青年教師的科研，加強對青年教師科研能力的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應(yīng)在申報、立項、經(jīng)費等方面適當(dāng)向青年教師傾斜，讓青年教師有機會參與到科研工作中來；培訓(xùn)進修方面，要充分考慮青年教師的自我發(fā)展需求，要把青年教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，及時傳達進修學(xué)習(xí)的信息，鼓勵和支持青年教師的培訓(xùn)進修，在經(jīng)費上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修以及出國深造、廣泛開展的校內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足青年教師的發(fā)展需求。
3．3．1關(guān)懷激勵它是指教學(xué)管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的條件。高職院校管理者要關(guān)心、愛護青年教師，解決青年教師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實際困難，應(yīng)當(dāng)盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關(guān)懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關(guān)心和幫助，如通過高校之間青年教師聯(lián)誼會等形式拓寬他們的情感世界。
3．3．2獎懲激勵教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線，在公正、合理的基礎(chǔ)上，必須加強青年教師的獎勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，名副其實的獎勵既可使受獎?wù)叩玫缴鐣恼J可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學(xué)習(xí)的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進。在高職院校教學(xué)管理中，要善于采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合，而且保證獎懲及時，絕不能實行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大發(fā)明、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年教師的創(chuàng)新需求與成就需求。
3．3．3領(lǐng)導(dǎo)行為激勵青年教師激勵機制的實施效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質(zhì)的制約。這種激勵機制的運行，要求管理者既有科學(xué)的管理理論、方法和相關(guān)的科學(xué)知識作指導(dǎo)，又需要管理者具有相應(yīng)的管理素質(zhì)，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學(xué)管理者除具備表達能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力外，還需要良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力以及良好的心理素質(zhì)和道德素質(zhì)。
3．3．4環(huán)境激勵高校要關(guān)注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、公正科學(xué)的教師考評機制，形成良性、公平的競爭環(huán)境，對青年教師的評價要綜合教學(xué)、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競爭，調(diào)動青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進教學(xué)、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、目標激勵等激勵手段。
3．4建立科學(xué)的激勵評價機制。
高職院校教學(xué)管理中在為青年教師設(shè)置多種激勵措施時，要注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強度和數(shù)量與業(yè)績的大小、貢獻的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。只有科學(xué)的監(jiān)控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正達到調(diào)動和保持青年教師積極性的效果?？茖W(xué)的激勵評價機制要依據(jù)本校的實際情況，目標明確、措施具體、調(diào)查科學(xué)、反饋及時、評價公正，通過問卷調(diào)查、內(nèi)部評議等形式不斷調(diào)整這種機制，并將這種機制制度化、長期化、常態(tài)化，并把評估結(jié)果和及時、適度的激勵結(jié)合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
高職院校的發(fā)展和青年教師的發(fā)展密不可分，建立公平、合理、科學(xué)的青年教師激勵機制，必須充分了解青年教師的需求特征，這樣才能有效發(fā)揮激勵的作用，才能最大限度地調(diào)動青年教師的工作積極性，體現(xiàn)青年教師的最大價值，實現(xiàn)高職院校的科研教學(xué)目標，提升高職院校的內(nèi)涵水平。
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