總結是一種反思的過程，讓我們能夠更好地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。寫總結時要注意客觀地評價自己，既不夸大自己的成績，也不掩蓋自己的不足?？偨Y范文中展示了不同領域和行業(yè)的總結方式，希望對你有所幫助。
改革管理模的論文篇一
摘要：文章論述了當前高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的行政話語的超限化，管理運行的穩(wěn)態(tài)化，教師管理的禁錮化，薪酬管理的地量化問題；并相應地提出了對稱性生態(tài)管理，競爭性生態(tài)管理，人本化生態(tài)管理，激勵性生態(tài)管理的改革創(chuàng)新管理對策。
關鍵詞：高職教育管理；生態(tài)環(huán)境；生態(tài)化管理。
作者簡介：李柱粱（1961-），男，安徽太湖人，滁州職業(yè)技術學院院長、副教授。
基金項目：教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金資助項目“高職教育生態(tài)環(huán)境建設與可持續(xù)發(fā)展對策研究”階段性成果之一，項目批準號為：09ya880018，項目主持人：張健。
管理，即管轄和治理。蕭宗六認為管理是“管理人員領導和組織人們去完成一定的任務和實現(xiàn)共同的目標的一種活動。”管理生態(tài)環(huán)境，是與管理活動相關的環(huán)境因素的總和。它是由管理者、管理對象、管理制度、管理手段、管理運行等一系列要素構成的制約管理成效的管理生態(tài)系統(tǒng)?？疾飚斍案呗毥逃墓芾砩鷳B(tài)環(huán)境，還存在著一系列問題。
（一）行政話語的超限化。在行政主導型的管理體制下，高職院校的行政權力被權威化、擴大化．所謂超限，即超過行政管理的邊界和權限，肆意泛化。如對學術管理的僭越，以權力話語取代學術話語．干預和行使學術管理的職權，“教授”與“處長”的話語杖不可等而視之。由于對行政權力超限缺少規(guī)控，當官者往往能拿到更多的資源．包括學科建設資金、研究經費、職務晉級、成果評定、教學收入分配等。更有甚者以權力與政府官員交易，以權力掠奪他人學術成果者也大有人在。由于行政權力無處不在，使得許多具體管理也完全納入了行政權力掌控的范疇，這也為行政權力的擴張、膨脹提供了機會，為違反教育規(guī)律的行政操弄打開了方便之門。行政權力超限運作的“價值示范”，使人們對行政權威充滿了羨慕和向往，強化了“官本位”的價值取向，誘使一些學術上有所建樹的人都想躋身行政管理崗位，去競聘系主任、所長、校長等行政職務。這樣導向和管理的生態(tài)環(huán)境沒有將人們的注意力引到積極作為、踏實工作、為學校的發(fā)展建功立業(yè)上．反而誤導人們去經營與領導的關系，為謀取一官半職努力。這就嚴重制約了高職院校各項工作的開展，對學校求真務實、共謀發(fā)展的環(huán)境營造和提升質量、爭先進位的辦學追求都產生了負面影響。
（二）管理運行的穩(wěn)態(tài)化。穩(wěn)態(tài)化管理所追求的四平八穩(wěn)、平衡安定的管理生態(tài)，當然不能說不對。我們這里所說的穩(wěn)態(tài)化管理，是指那種一味求穩(wěn)怕亂的僵死化管理。首先，穩(wěn)態(tài)化管理者所追求的管理目標不是向管理要效益、要質量、要發(fā)展．而是總擔心出問題、添亂子、惹麻煩，因而在管理上一味求穩(wěn)怕亂，不求有功，但求無過，只要能維持現(xiàn)狀，就阿彌陀佛。其次，處順安常，不思進取。沒有開拓精神和創(chuàng)新勇氣，不敢引入競爭，大膽改革，生怕引起沖擊，形成動蕩，難以收拾。第三，面對不容錯失的發(fā)展機遇，瞻前顧后，權衡掂量，決策優(yōu)柔寡斷，擔心勞民傷財，得不償失，往往坐失良機。穩(wěn)態(tài)化管理最大的弊端在于，穩(wěn)而不活，僵而不變．使整個體系的運作缺乏生機和活力，導致發(fā)展停滯，管理低效，沒有可持續(xù)發(fā)展的動能和后勁．這與生態(tài)化管理的目標要求是完全相悖的。
（三）教師管理禁錮化。教師是高職院校發(fā)展的第一生產力，是支撐學校發(fā)展的“骨骼”和核心資源。因而教師管理是高職院校的“重頭戲”．但就目前來看，不少高職院校的教師管理還存在著違背生態(tài)化管理的一些誤區(qū)。表現(xiàn)為：1．“監(jiān)禁式”管理。即以各種方式對教師加以管束，如“坐班制”，要求教師有事沒事都要耗在學校，待在辦公室里；還有“簽到制”，要求教師既要“簽到”，還要“簽退”。2．“罰款式”管理。在有的學校里，教師稍有“違規(guī)”．就要記到帳上，扣減考核分、滿勤獎等，實施經濟制裁。其依據(jù)是“人性本惡”，“不罰不老實”，“不罰不自覺”。禁錮化教師管理，一是導致教師情緒抵觸化。雖然教師對禁銅化管理制度不得不執(zhí)行，但只是被動地不得已而為之，并非主動執(zhí)行，自覺維護。二是做事效率低效化。“坐班”的公共環(huán)境畢竟是開放的空間，人來人往，嘈雜紛擾，不適合教師完成備課、科研等需要高度集中精力的工作，只好等到下班回家再做。三是時間利用浪費化。有的教師上班路途較遠．為了“坐班”，時間都耗在了路上，另外，即便沒有課時．許多事情沒法做，也只能呆在辦公室無聊地打發(fā)時間。
（四）薪酬管理地量化。有些高職院校，由于財政撥款少．生源數(shù)量少，加上基建、設備購置、正常運轉到處都需要花錢，資金壓力非常大。因而不敢“亂”花錢．包括教職工的薪酬發(fā)放也摳得很緊，控制得很死。只發(fā)國家規(guī)定的基本工資部分，少有津貼、獎金入帳。還美其名日，比上不足，比下有余，比下崗工人強多了。他們往往以發(fā)展需要壓低薪酬，以“鍋”、“碗”理論為說辭，以講奉獻、講創(chuàng)業(yè)、要求職工注重長遠利益，總之，學校的利益應最大化，職工的利益可最小化。這種犧牲職工利益的薪酬管理邏輯是“文革”左傾理論的俗套，在人性化管理的今天．早就應該被揚棄。再說，指望從職工的錢袋里摳出可憐的散碎銀子蓋樓、買設備，那是杯水車薪的營生，是窮途末路的表現(xiàn)，絕不是大家的手筆，也不能真正解決問題。真正優(yōu)秀的領導是絕不會這樣以“錢”為本．而無視職工的根本利益的。
高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的諸多問題，必須通過教育生態(tài)化管理的改革創(chuàng)新來加以解決。所謂生態(tài)化．就是以生態(tài)化的視野和理念，去協(xié)調學校的各項管理工作，最優(yōu)化地處理管理過程中問題的目標和策略。教育生態(tài)化管理是以學校為生態(tài)單元．依據(jù)生態(tài)學原理，對學校實施生態(tài)化管轄和治理的一種管理樣態(tài)。這里僅就上述問題，有針對性地提出以下四種管理樣態(tài)。
（一）對稱性生態(tài)管理。所謂對稱性生態(tài)管理，是說學校的管理要權力分層、職能分解、功能分類，要各司其職，定位清楚，所做的工作要與自己的管理職責、職能相對稱、對應。要管住行政權力越位這只“有形的手”，院級領導所應具備的三種能力是戰(zhàn)略思考與規(guī)劃能力、資源整合與運作能力、動態(tài)管理與協(xié)調能力，他們的職責在于確定一個團隊的努力方向和價值追求。實施正確的精神引領，保證“做正確的事”，從事務性管理逐步走向戰(zhàn)略性管理，從局部性、適應性管理走向整體性、前瞻性管理。優(yōu)秀領導的特征在于，富有遠見，志存高遠，他真誠地欣賞他人的同時，樂于為別人的成功喝彩，給他人的發(fā)展留有空間。他從不矯情偽飾、裝腔作勢、專權恣肆．不隨意插手和“庖代”一些具體瑣屑的工作，以免影響部屬工作的正常開展，甚而使他們無所適從。他謙和平易、作風民主、富有親和力。他能夠應對各種壓力．善于追新求變，具有開拓精神，具有構建“雙贏”局面的能力。各級管理機構的職責是“正確地做事”，它強調做事的規(guī)范和程序的合理性。要按照領導部署和部門職責，提高工作任務落實的執(zhí)行力，出色地完成管理的本職工作。對稱性生態(tài)管理的意義在于：1．調動群體的管理智慧和工作積極性，形成“事事有人干，人人能干事”的工作局面。2．保持良好的管理秩序，使系統(tǒng)的運行有序、高效。3．放手、分權、信任的管理導向，有利于管理職能部門．強化責任意識，不依賴、不扯皮，獨立地、創(chuàng)造性地開展工作。
（二）競爭性生態(tài)管理。我們正處在一個崇尚競爭的時代。這個時代是一個強手如林、充滿競爭的時代．是一個日新月異、你追我趕的時代，是一個大潮涌動、不進則退的時代。時代轉換、社會轉型、經濟轉軌以及市場經濟體制的建立，使計劃經濟的壟斷教育轉為市場經濟的競爭教育。教育發(fā)展的生態(tài)環(huán)境有了本質的改變，這就要求教育管理模式要積極順應和跟進這種變化，實施競爭性生戀管理。競爭性生態(tài)管理是以競爭為手段，調動和激活人的積極性．使他們以高昂的精神、充沛的激情投入工作的一種管理模式。這種管理模式的關鍵在于營造和創(chuàng)設一種競爭的機制和環(huán)境。如教師評優(yōu)機制，學生選課機制．末位淘汰機制，競爭上崗機制等。這些機制有利于打破穩(wěn)態(tài)化管理“穩(wěn)而不活，僵而不變”的弊端．從而提高教學水平、人的素質和管理質量，促成各種資源要素的優(yōu)化組合并發(fā)揮最佳效應。使學院的發(fā)展充滿生機和活力，并真正成為教育競爭的優(yōu)勝者。
競爭性生態(tài)管理的巨大作用，在于它能使每一位參與競爭的主體產生壓力，強化動力，激發(fā)潛力，形成活力。它能帶給人一種惶悚、警醒的內在壓力，使人破除惰性積習，改變疲沓作風，兢兢業(yè)業(yè)地做好工作：競爭能強化動力。優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)實，不進則退的法則．逼迫你不敢懈怠，始終處于“充電”狀態(tài)，如擰緊發(fā)條的時鐘不知疲倦地奔赴新的前程；競爭能激發(fā)潛句，競爭是能力的pk，智慧的較量，有時非常激烈．甚至殘酷：非傾盡心智、激活潛能不能制勝：競爭能形成活力。壓力的逼迫，動力的驅使，潛力的釋放，使得競爭往往成為活力的源泉，它能點燃人的工作激情，振奮人的精神風貌，升華人的忘我境界．使工作始終在快節(jié)奏中高效運轉。
（三）人本化生態(tài)管理。人本化生態(tài)管理，即以人為本位．把人放在根本的位置上考慮各種管理問題．顯示出一種人性化的基本立場和傾向。這種管理的.操作要領是．1．倡導非強制性的“柔性管理”。柔性管理是在順應人們心理和行為規(guī)律的基礎上，通過非強制性的手段．把管理者的意志變?yōu)槿藗冏杂X行動的管理方法。它拒絕強制粗暴，遠離獨斷霸蠻，反對居高臨下，不主張用剛性管理的強制辦法壓服，而是主張通過教育、協(xié)調、激勵等柔性方式，啟發(fā)人的認同、接受，并自覺地加以執(zhí)行。這就要求我們要“下大力氣加強管理者‘非權力影響力’的內功修煉，努力做到：用文化的力量陶冶人，用思想的力量感召人，用人格的力量感染人，用情感的力量感化人，用智慧的力量啟迪人?！?．把握柔性管理的技巧方式。一要善于說服。說服，是“有目的性地支配他人的力量”．是柔性管理最常用的一種“常規(guī)武器”，說服是不露痕跡的心靈交融，是沒有距離的平等溝通，是熨貼舒心的思想浸沒，是心心相印的精神往復。二要投入真情。人不僅是理性的載體，也是情感的產物。人本身就是父母情感對撞、精血交融的結晶。可以說情感是人與生俱來的一種稟賦，是人性中最根本、最重要的特質。柔性管理倘能從這里切入，平等溝通，坦誠交流，真情投入，往往事半功倍。三要喻理計利。喻理就是我們通常所說的曉之以理。計利，就是站在被管理者的立場，設身處地的替他考慮、著想，曉以利害。計利說服的關鍵在于．要使對方感到并認同你所希望和要求他做的，也是他自身的利益所在。這樣，無須多費唇舌也許只消一句話，就可以打動對方的心坎，一拍即合，一語見效。柔性管理的技巧還有知彼、誠信、理解、尊重、寬容等。3．給教師一定的自由度。教師是一種富有創(chuàng)造性特征的職業(yè)，他們的勞動時間具有“全天候”性，很難用上下班來嚴格界定，因而其學習、備課、科研等都要求時間和空間上的非限制性。這樣才有利于他們高效率的創(chuàng)造性工作。馬克思曾經指出：“時間實際上是人的積極存在，它不僅是人的生命尺度，而且是人的發(fā)展空間”。因而教師尤其是高校教師管理．絕對不宜采用“坐班制”等禁錮化的管理模式．而要讓他們有自己管理的空間和時間，有一定的自由度和成長的機會．這樣才能使教師的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。
（四）激勵性生態(tài)管理。激勵性生態(tài)管理是以物質的和精神的激勵方式，肯定教職工為學院發(fā)展的貢獻和付出，所實施的一種旨在鼓勁激勵的生態(tài)管理方式。1．用好薪酬“杠桿”。薪酬是衡量人的工作付出所支付的一種酬勞．它是與人的切身利益和生活質量密切相關的貨幣回報。盡管高職教育總體投入不足，運作艱窘，但也不能成為我們壓低本來就處于高等教育低位水平的職工薪酬的理由。馬克思早就說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關”。追求、維護和實現(xiàn)自身利益是人的本能，是人類行為的強大動力。因而決不能壓低和犧牲職工的工資待遇來謀發(fā)展，恰恰相反，還要隨著學院的發(fā)展水漲船高。拉布呂耶樂說：“成功的最佳捷徑是讓人們清楚地知道，你的成功符合他們的利益”。如果學校的規(guī)模擴大，收入增多，而職工的收入卻沒有相應提高．他們就會感到學院的發(fā)展與己無關，就會變得冷漠、疏離，甚至混事。這好有一比，如果說學院的發(fā)展是地基．職工收入就是建立其上的房子。房子固然離不開地基，但也不能光打地基，不蓋房子，畢竟給人遮風避雨的不是地基，而是房子。值得注意的是，運用薪酬激勵不是“撒胡椒面”，要打破平均主義的大鍋飯所抹殺的人力資源的價值差別，對多干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才要有一種補償機制、傾斜措施。真正實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，充分調動廣大教職工、尤其是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。2．重視精神“能源”。激勵性生態(tài)管理還要重視精神“能源”的開發(fā)。精神激勵的方式很多。如評優(yōu)獎先、理解重用、先機培訓、表揚肯定、關心尊重等，用好這些激勵手段，滿足人的多元化需求，與物質激勵形成互補，就能創(chuàng)造更好的生態(tài)環(huán)境．激勵人們?yōu)閷W院的改革與發(fā)展努力工作。
總之，生態(tài)化的高職院校管理，必須堅持以職能為取向，以競爭為核心，以人為本位，以激勵為原則，只有這樣，才能創(chuàng)生良好的管理生態(tài)環(huán)境，實施生態(tài)化的科學管理．為高職院校的可持續(xù)健康發(fā)展鋪平道路。
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改革管理模的論文篇二
人力資源管理是指系統(tǒng)為了維持正常的管理、運轉、溝通、生產、維修和經營中對于人力資源的控制、運作、管理和調配，從而讓整個系統(tǒng)更高效流暢的運轉的一項公共管理學。人力資源管理系統(tǒng)既關乎社會人才的使用與培養(yǎng)，又是企業(yè)正常運轉工作的重要組成部分，因此，科學管理人力資源，能大大提升這一系統(tǒng)的效能。
1.人力資源管理改革的趨勢與重點。在我國新時期“以人為本”的人才管理策略下，人力資源管理的改革勢在必行。傳統(tǒng)的人力資源管理方法存在著機構臃腫、效率低下和對人員的審核調配及整合能力過弱等問題。人力資源管理改革將會對人力資源進行全新規(guī)劃、配置和評估審核，目標是組建更高效的人力資源系統(tǒng)和團隊，各級決策者對人力資源系統(tǒng)能形成更全面的統(tǒng)籌，更有效的控制、更科學的規(guī)劃和更人性化的人才管理。同時，整個人力資源系統(tǒng)對于員工的激勵機制更加優(yōu)越，同時強調員工的個性發(fā)展和對每個員工潛力的最大發(fā)掘。
2.科技管理整合優(yōu)化人力資源系統(tǒng)?？萍脊芾碇铝τ谡蟽?yōu)化人力資源管理的系統(tǒng)。這項工作中的重點主要包括以下兩點。第一，人才的招募與培訓更科學。利用科技管理信息化的特點，人才招聘中對員工的能力及各方面指標的審核評估更加智能。不以簡單粗暴的學歷或履歷認證在進行篩選過濾，用科學和人性的眼光審視每一位應聘的員工，對招聘的流程也實行科學專業(yè)的管理。簡歷的投遞和管理納入更加專業(yè)的計劃，面試過程更加注重對員工實際能力和從業(yè)指標的審核，同時能讓新員工感受到企業(yè)的專業(yè)和高端氛圍，制造一個對員工更理想的起點。對于員工的培訓，強調專業(yè)性和針對性。通過科學的崗前培訓或者在崗培訓，給新員工一個柔和接納新工作的緩沖，了解企業(yè)、逐步提升專業(yè)素養(yǎng)、增強對于工作專業(yè)要求的緊迫感。同時，培訓也是讓新員工接納和了解企業(yè)的一個當先平臺。在培訓過程中采用科學和系統(tǒng)的宣傳和指引策略，讓員工認可企業(yè)文化，對企業(yè)產生歸屬感，同時也能先一步了解企業(yè)的規(guī)章制度于行事原則。第二，人力資源系統(tǒng)的管理更科學?？萍脊芾淼膽?zhàn)略目標就是提升企業(yè)系統(tǒng)的效能和專業(yè)性。在人力資源管理系統(tǒng)中運用科技管理，能有效提升管理系統(tǒng)的智能化。決策者能更宏觀和整體的做出決定，對于人員的調配和任免有的放矢，在專業(yè)化的企業(yè)氛圍下，領導者能增強更多的權威感，對于員工的管理就更有效率。
3.科技管理提升促進人力資源效能?？萍脊芾砟苡行嵘龠M人力資源相關工作的效能。從提升效率方面來講，科技管理實行科學的績效評估和更優(yōu)的人員激勵機制。對于員工的業(yè)績、實際工作能力和工作態(tài)度的評估遵循客觀、公正，取信的渠道更多，廣泛結合了各層次和各方位的參考眼光，對于員工的'審核也更加豐滿和人性化?？萍脊芾沓珜Ц鼉?yōu)的人員激勵機制，采用實物激勵、財政與榮譽激勵結合的方式，不僅能讓員工獲得利益，同時也在心理暗示中激發(fā)員工的主人翁心態(tài)，對于事業(yè)專業(yè)性的渴求心，積極熱烈的鼓勵氛圍也能讓員工保持昂揚的心態(tài)。從提升能力方面來講，宏觀的看待一個企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，利用科技管理的手段制造一個更專業(yè)的團隊，信息渠道的交流始終保持暢通，讓決策者，執(zhí)行者和各項指令已經反饋都能及時和清楚的傳達到。同時，科學的調配人力資源系統(tǒng)的人口和職能的比重，能有效改善系統(tǒng)的臃腫和效率的低下，有效解決各種“吃空餉”“、混日子”“、爭功避責”等負面狀況，人力資源系統(tǒng)的每一個部分都能發(fā)揮最大的功用，團隊的能力自然就得到提升。
二、結語。
人力資源管理方法緊密結合科技管理的實踐特點，在人才的招募啟用、員工的合理配置、工作形態(tài)的精準評估、工作能力的激勵、團隊建設的高標準上進行科學的管理，充分發(fā)掘每一位員工的最大潛能、個人魅力以及主觀能動性，同時制造一個順利運轉和暢通交流的人力資源系統(tǒng)，科學管理的氛圍中營造一個更為專業(yè)化和智能化的工作溫床，極其有利于培養(yǎng)員工的專業(yè)性、全面的工作能力和個人的成長鍛煉。有了更為健全的人才成長機制和更為高效的企業(yè)運作能力，一定能讓我國的經濟和人才發(fā)展得到長足的進步。
改革管理模的論文篇三
受傳統(tǒng)科技管理體制和體系的影響，科技管理體制中僵化的現(xiàn)象仍然存在，科技管理體系中條塊分割的格局還沒有被完全打破?？萍脊芾眢w系的不完善直接造成科技管理體制難于適應市場和競爭的實際要求，難于形成科技管理的良好空間與氛圍，造成科技資源、管理重點的分配不公，出現(xiàn)科技管理組織能力和協(xié)調能力的下降，影響科技管理體制的建設，制約著科技管理工作的發(fā)展。
市場機制和市場化是科技管理體制創(chuàng)新的平臺與方向，與其他事業(yè)相比，我國科技管理體系發(fā)展的狀態(tài)出現(xiàn)了明顯落后和不足的問題。在科技資源配置的過程中，市場機制需要將其作用充分發(fā)揮出來。但是目前實行的科技管理體制并沒有將市場發(fā)展規(guī)律的指導性作用發(fā)揮出來，使得項目研發(fā)與成果在應用的過程中出現(xiàn)了較為明顯的分離現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是科技成果難以轉化，不能獲得應有的經濟效益。另一方面是科技管理部門并沒有充分發(fā)揮作用，產學研究聯(lián)系不緊密。
1.3科技成果轉化率低。
受科技管理體制落后的影響，我國科技成果轉化率長期低于國際平均水平，這種問題將會使科研工作的.發(fā)展進入逐步下降的“死循環(huán)”，既形不成科研與市場的有效對接，也不能形成科技成果與商品的有效轉化，使科技活動和管理工作失去社會的認可和市場的肯定，難于發(fā)揮市場資源的優(yōu)勢，形不成對科技管理體制改革的有力支持。
新時期科技管理工作要實現(xiàn)觀念的轉變和理念的創(chuàng)新，特別是在科技管理體制的建設中，要將轉變觀念和創(chuàng)新理念列為頭等大事。要從科技管理體制和意識兩個重要層面入手，將科技管理工作的職能做到分解，實行決策權與執(zhí)行權的有效分類，使科技人員、管理人員能夠各司其職，真正將精力放在各自的本職工作中。此外，要引入第三方監(jiān)督機制，科技管理工作要主動利用社會上專業(yè)組織的優(yōu)勢，大膽將監(jiān)督和評估職能讓渡給第三方，這樣可以有效集中科技管理人員的精力，落實科技管理的責任，在創(chuàng)新科技管理工作觀念的同時，做到對科技管理工作質量和體系上的保證。
2.2建立和完善科技成果轉化機制。
針對當前存在的科技成果轉化率低的實際問題，應加速科技管理體制的創(chuàng)新進程，要將市場資源引入到科技工作和管理工作之中，建立科技管理與市場結合的新體制，以科技人才、學術成果作為資產，加深科研單位與市場的進一步合作和聯(lián)系，使傳統(tǒng)的、束之高閣的科技成果及時轉化為生產力，進一步推進市場化和商業(yè)化，在發(fā)揮科技成果經濟和市場優(yōu)勢的同時，發(fā)展出科技成果轉化的新機制和新體系。
2.3建立和健全科技人才的評價機制。
建立科技人才的評估評價體系是當前科技管理體制改革的核心目標之一，要針對當前科技人才數(shù)量和質量兩方面問題展開評價機制的創(chuàng)新，使科技人員的本職工作與日常其他工作相分離，將科技人員更主要的精力和時間更多地投入到科學技術研究之中，真正實現(xiàn)對科技人才的約束、控制和激勵，在正確評價人才、完善評價機制的同時，做到對科技人員主動性和積極性的保證，提升科技人員的原創(chuàng)能力和科研水平，為更高科技成果的誕生鋪平體系性和機制性道路。此外，要通過評價機制形成科技管理工作的正確方向，使科技人才能夠通過自身價值的體現(xiàn)來堅定科技事業(yè)的從業(yè)信心，取得外部環(huán)境和內部認知的雙方面認可，做到對科技人員全面發(fā)展的有效保障，達到創(chuàng)新和改革科技管理工作的深層次目標。
3結語。
創(chuàng)新是社會與科技發(fā)展的原動力，創(chuàng)新體系的建立是現(xiàn)代社會的根本標志，在變革和創(chuàng)新的環(huán)境中，應構建科技管理體制，適應社會新情況。新時期，要全面理解科技管理工作的真正含義，正確認知科技管理工作的真正價值，以創(chuàng)新思想和創(chuàng)新體系為平臺，構建適應市場經濟和科技發(fā)展的信息管理體制，建立起科學、全面的科技管理工作體系，做到對科技工作創(chuàng)新和自主發(fā)展目標的有效維護和保證。
改革管理模的論文篇四
科技管理創(chuàng)新主要是指一種可有效整合各類資源的新模式，其中主要可分為五種情況，即提出并實施一種經濟發(fā)展思路，設計并保證一種新型組織機械的有效運轉，提出一種新方式方法，設計進行科技管理的一種新模式，對一項制度進行創(chuàng)新。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，進一步產生了科技管理創(chuàng)新的空間，在市場活動中，企業(yè)作為發(fā)生交易活動的主體，始終與企業(yè)外部保持著聯(lián)系并發(fā)生能量交換，對企業(yè)內部資源的配置有著不可避免的影響，這就使企業(yè)的運行程序與科技管理都成為不可確定的程序程式，這些因素都導致了科技管理創(chuàng)新空間的產生，而且隨著社會市場的不斷發(fā)展與完善，市場活動較為復雜的要求將企業(yè)對內部資源的配置劃分為簡單與復雜兩種趨勢。
科技管理創(chuàng)新即一種高效率整合資源的新型模式，既可以指為實現(xiàn)組織目標而對資源進行有效整合的全部過程，也可指對單個具體方面細節(jié)上進行的科技管理，這樣也就決定了科技管理創(chuàng)新的基本內容，其中包括對思路、組織、制度、技術、科技以及方式等各個方面的創(chuàng)新，所有的內容之間又都有著十分密切的`聯(lián)系。
面對社會知識經濟的不斷發(fā)展與變化，企業(yè)必須主動適應社會變化與發(fā)展形勢，恰當?shù)刈龀隹萍脊芾砩系母母锱c創(chuàng)新，緊跟時代步伐，才能滿足當前市場競爭激烈的要求。
首先，進行科技管理創(chuàng)新的主要目標在于對企業(yè)內固有資源配置效率的提高，通過提高固有資源的配置效率可加快企業(yè)資金運轉的速度，進一步提高企業(yè)內部的生產率并減少其中產生的資源損耗等，最終實現(xiàn)企業(yè)經濟收益的增加。其次，通過對企業(yè)科技管理階層制度的創(chuàng)新，可將一些在企業(yè)外的活動實現(xiàn)內部化，進而有效地節(jié)省企業(yè)交易方面的費用。再次，通過科技管理創(chuàng)新工作的展開，可為企業(yè)進行科技管理提供更為有效的方式、方法與手段，進一步推動了企業(yè)的發(fā)展，同時，如果企業(yè)的市場營銷方面能夠總進行科技管理創(chuàng)新，對于企業(yè)在市場上的拓展與競爭將有很大的幫助。
改革管理模的論文篇五
1.兩套稅制違反國民待遇原則，不符合世貿規(guī)則和國際通行做法。
國民待遇又稱無差別待遇，是世界貿易組織最基本的原則，其實質是非歧視原則。它一方面要求在同等條件下，外商所享受的稅收待遇不低于本國居民；另一方面外商也不能要求享受任何高于本國國民的稅收待遇。從我國目前的情況來看，稅收非國民待遇和超國民待遇同時并存。一方面外資企業(yè)享受了許多國內企業(yè)不能享受的稅收待遇；另一方面，由于內外資企業(yè)所得稅沒有統(tǒng)一，外資企業(yè)在享受稅收優(yōu)惠待遇的同時，也存在一些非國民待遇，適用于內資企業(yè)的某些稅收優(yōu)惠，如福利性、照顧性稅收優(yōu)惠，外資企業(yè)不能享受。各國稅法一般是以區(qū)分居民和非居民來確定不同的納稅義務，而不是以資金來源的不同實行不同的稅制，采取不同稅收待遇。
2.兩套稅制違反稅負公平原則，不利于企業(yè)公平競爭。
外商投資和外國企業(yè)法規(guī)定，外資企業(yè)享有2年免稅、3年減半征稅、再投資退稅等大量的稅收優(yōu)惠政策。而內資企業(yè)不能享受同等的稅收優(yōu)惠政策。目前內資企業(yè)的實際稅負大約為25%，遠高于外資企業(yè)實際稅負大約為15%的水平。這對內資企業(yè)是一種極不公平的待遇，特別是我國加入世界貿易組織后，外資將會大量進入我國，使我國內資企業(yè)將面臨極為不平等的競爭環(huán)境，在國內外激烈的市場競爭中處于極為不利的地位，不僅不利于各種類型企業(yè)的公平競爭，而且嚴重影響內資企業(yè)和民族工業(yè)的生存和發(fā)展。
3.兩套稅制違反稅收效率原則，不利于降低費用和提高效益。
一方面，效率原則要求稅務機關講究行政管理效率，盡可能節(jié)約稅收征管費用，包括節(jié)約稅務機關的征管費用和納稅人申報交納的費用。由于實行兩套所得稅制，有國稅、地稅兩個稅務機關、兩套稅務人馬分別征收同一種稅，不僅極大地增加了征收成本，而且加大了兩個稅務機關之間、稅務機關與納稅人之間的摩擦和矛盾，降低了征收效率。
另一方面，效率原則要求稅收的額外負擔最小。所謂額外負擔，是指由征稅造成的、超過稅收成本以外的經濟損失。由于實行兩套所得稅制，不僅導致稅收優(yōu)惠過多過濫，稅收收入白白流失，而且因對內外企業(yè)的稅收待遇不同，背離了稅收中性原則，扭曲了市場經濟行為，影響了市場經濟的運行效率和資源配置的效益。
4.稅制不規(guī)范既加大了稅收征管難度，又影響企業(yè)深化改革。
隨著經濟全球化的發(fā)展，資金的流入，流出日趨頻繁，資本流動超越國界。中國企業(yè)到境外投資再回國內投資和上市籌集境內外資金的現(xiàn)象日益增多，由于兩套稅制極不規(guī)范，不僅愈來愈難以區(qū)分“內資”、“外資”企業(yè)，而且增多了企業(yè)避稅的途徑和稅收流失的漏洞，加大了稅收征管的難度，不利于強化稅收征管，堵塞收入流失。同時，由于內資企業(yè)、外資企業(yè)稅收待遇不同，稅負相差很大，導致企業(yè)更多的根據(jù)稅收待遇選擇經營組織形式，不利于企業(yè)按現(xiàn)代企業(yè)制度要求深化改革。
5.稅收待遇不同導致所得稅執(zhí)法不嚴，稅收流失嚴重。
由于內資企業(yè)、外資企業(yè)享有不同的稅收待遇，使企業(yè)之間互相攀比，要求給予更多的稅收優(yōu)惠。加上所得稅為中央與地方共享稅，受利益驅動和地方保護主義影響，為了吸引外來投資，亂開口子時有發(fā)生，許多地方擴大稅前列支范圍，放寬稅收優(yōu)惠政策，隨意減免稅現(xiàn)象屢禁不止，這是造成稅收優(yōu)惠過多過濫、稅收流失嚴重的一個重要原因。
為了解決上述問題，我國企業(yè)所得稅制改革的方向應當是，通過統(tǒng)一所得稅法，公平所得稅負，規(guī)范所得稅制，建立和完善既符合國際慣例、又適合我國社會主義市場經濟發(fā)展的'企業(yè)所得稅制。我們改革企業(yè)所得稅制總的要求是，遵循wto規(guī)則和國際通行規(guī)則，結合中國國情，認真借鑒世界各國的有益經驗，以保證我國稅制的規(guī)范性、科學性。具體地說，所得稅制改革應當遵循以下主要原則：
1.按照公平稅負原則，統(tǒng)一內外資企業(yè)所得稅。
公平稅負包括兩層含義：一是橫向公平，即要求具有相同能力的納稅人必須繳納相同的稅，而不再區(qū)分納稅人的資金來源、組織形式、經濟類型等有何不同；二是縱向公平，即對具有不同的納稅能力的納稅人必須繳納不同的稅，具有較高納稅能力的納稅人必須繳納較高的稅。所得稅制缺乏橫向公平，主要產生于兩套不同的稅制和將稅收制度用于某些非籌集收入的目的，如以優(yōu)惠的稅率吸引外商來華投資；所得稅制缺乏縱向公平，主要產生于稅收優(yōu)惠過多過濫，導致所得稅的實際稅率與名義稅率的差距過大。按照公平原則，必須統(tǒng)一內外資企業(yè)所得稅制，包括合并內外資企業(yè)所得稅，調整和統(tǒng)一稅前列支項目，調整和統(tǒng)一所得稅率，調整和統(tǒng)一稅收優(yōu)惠政策，以取消內外資企業(yè)不同的稅收待遇，縮小所得稅實際稅率與名義稅率之間的過大差距。
2.按照適度征稅原則，適當降低稅率、拓寬稅基。
適度征稅原則是指政府征稅，包括稅制的建立和稅收政策的運用，都要兼顧國家財力的需要和稅收負擔的可能，做到取之有度。遵循適度原則，要求稅收負擔適中，稅收收入既能滿足國家財政支出的正常需要，又能與國民經濟發(fā)展同步協(xié)調，并在此基礎上，使社會稅收負擔盡量從輕。
目前我國內外資企業(yè)所得稅的法定稅率為33%，但對特殊地區(qū)和企業(yè)，分別實行27%、18%、15%的優(yōu)惠稅率。由于存在較多的稅收優(yōu)惠，實際稅負與名義稅率的差距較大，內資企業(yè)實際稅負為25%左右，外資企業(yè)實際稅負為15%左右。按照適度征稅原則，根據(jù)世界各國稅制改革的發(fā)展趨勢，考慮到我國周邊國家所得稅率的情況，從我國的實際需要和可能出發(fā)，所得稅從33%降到25%左右為宜。同時適當減少稅前扣除項目，嚴格限制費用扣除，將資本利得納入征稅范圍，拓寬所得稅稅基。限制費用扣除的原則：一是與取得收入沒有直接聯(lián)系的；二是收入與費用發(fā)生期不配比的；三是交易的目的是避稅的；四是稅收政策已有規(guī)定的。通過上述措施，不僅可以保證國家財政收入發(fā)生大幅度變化，而且有利于提高我國企業(yè)的國際競爭能力。
3.按照避免重復課稅原則，實行歸集抵免制，協(xié)調好兩個所得稅。
按現(xiàn)行稅法規(guī)定，對個人從企業(yè)取得的股息、紅利征收20%的個人所得稅，盡管企業(yè)對該項股息、紅利已經交納了企業(yè)所得稅，但這是對同一所得額征收兩種所得稅的重復課稅。為了解決這個問題，必須協(xié)調好兩個所得稅：一是實行歸集抵免制，即將企業(yè)分配利潤時所繳納的企業(yè)所得稅款歸屬到其股東的股息中，給予股東稅收抵免，以消除對股息的雙重課稅問題。對公司股東分得的股息全部抵免后不再交企業(yè)所得稅，對個人股東分得的股息在征個人所得稅時給予部分抵免，比如，企業(yè)所得稅的稅率為25%，個人所得稅為35%，對分得的股息只需補交10%的個人所得稅。二是對個人獨資企業(yè)、合伙企業(yè)取得的利潤歸集到每個合伙個人名下征收個人所得稅，對獨資企業(yè)、合伙企業(yè)不再征收企業(yè)所得稅。三是縮小企業(yè)所得稅稅率和個人所得稅最高邊際稅率之間的差距，搞好兩個所得稅的協(xié)調銜接。
4.按照節(jié)約費用原則，改革征管模式，提高征管效率。
1994年以來，我國企業(yè)所得稅是按照企業(yè)的預算級次、投資主體、所有制性質的不同而劃分為中央收入和地方收入，并分別由國家稅務局和地方稅務局征收管理。從起，企業(yè)所得稅改為中央與地方按比例分享，在保證各地基數(shù)的基礎上，逐步提高中央在超收部分中的比例。但目前仍有國稅局、地稅局兩套稅務機構對同一稅源進行征管，這不僅造成稅收征管費用的極大浪費，而且加大了兩個稅務系統(tǒng)的矛盾，降低了征管效率，必須盡快改變這種模式。應當按照節(jié)約原則，在統(tǒng)一稅基、統(tǒng)一要求的基礎上，由國稅局或地稅局一個稅務局系統(tǒng)負責征收管理，由另一個稅務局系統(tǒng)負責稅收稽查，以盡可能降低繳納費用，提高征管效率。同時，積極創(chuàng)造條件，努力實現(xiàn)稅收征管電子化，盡快做到網上申報、網上計稅、網上繳納。
改革管理模的論文篇六
學校制度管理是使學校各項工作納入科學規(guī)范的軌道，實現(xiàn)學校管理工作的良性循環(huán)，從而提高辦學效益，促進教師和學生的全面發(fā)展，構建有效的制度管理機制。學校制度管理既包括相對穩(wěn)定的規(guī)章制度和工作規(guī)程的建立，又包括這些規(guī)章制度能夠全面實施，確保學校各項工作正常有序運轉的管理機制。
我校是一所初級中學，在多年的辦學歷程中，始終突出質量為本、管理立校方針，不斷創(chuàng)新學校內部管理機制，尤其在學校制度管理上，堅持制度建設和機制創(chuàng)新，推動了學校各項工作的發(fā)展。
一、激勵約束——學校制度管理的意義重大。
學校的管理離不開制度，要加強學校制度管理，而首要的是正確認識以激勵和約束為主的學校制度管理的意義和作用。
1.學校制度管理是建立正常學習和工作秩序的基本保證。
學校要把每一個成員的智慧和力量充分發(fā)揮并最優(yōu)化地組織起來，就必須有一整套規(guī)章制度，使學校一切工作和所有師生員工有章可循、有矩可蹈。我們學校在多年的教育實踐中積淀了一系列這樣的制度，如目標管理制度、教學管理制度、考核評價制度、分配獎勵制度、教育科研制度、師資隊伍建設制度、學生管理制度、行政管理制度、財務管理制度、后勤保障制度等等。實踐證明，學校制度的完善和有效實施，形成了良好的運行秩序，有效地奠定了其他學校工作的基礎。
2.學校制度管理是調動師生員工積極性的有效途徑。
只有每一位師生員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都得到了充分發(fā)揮，并形成了一種集體教育力量時，學校辦學效益才能提高。我們在管理中建立起了符合教育規(guī)律、符合現(xiàn)代管理理念的行為規(guī)范和規(guī)章制度，使全體師生員工知道應該做什么、不應該做什么和應該怎樣做、不該怎樣做，以及對整個學校工作具有什么意義和作用。這樣，就能把全校師生員工的工作積極性充分地調動起來，成為推動學校工作不斷前進的巨大動力。
3.學校制度管理是形成優(yōu)良校園文化的基礎。
健康向上的校園文化是辦好學校的重要條件，也是學校特色的重要標志。學校制度管理要求師生員工按章辦事，行為有所規(guī)范，并在日積月累、反復實踐的過程中，形成一種良好的風氣和優(yōu)良的學習、工作習慣，促進制度文明，進而形成一種獨特的校園文化，在有形無形間奠定學校發(fā)展的深厚底蘊。
二、全面協(xié)調——構建學校制度管理體系。
學校是個多種教育因素集成的復合體，制度管理涉及到方方面面，在建立和實施制度時，應該以系統(tǒng)論為支撐，形成制度管理體系。多年來，我們正確處理整體與部分、結構與功能的正確關系，在學校行政管理、教育教學、后勤保障等各領域建立了全面、系統(tǒng)、協(xié)調的制度管理體系，有效地提高了學校管理效益和教育質量。
1.以質量為核心，形成和實施全面質量管理制度。
制度管理的最終目標是提高學校管理效益和教育質量，我們以實施學校全面質量管理為核心，實施和完善全面、協(xié)調的學校質量管理制度。在學校質量管理的點、線、面上，從學校規(guī)劃策略、發(fā)展目標確立、工作計劃制定、考評督辦檢查以及獎勵懲罰等都形成了一整套系統(tǒng)、全面、協(xié)調的管理制度，建立了“全員、全面、全過程”的“三全”管理機制，使學校制度管理在一個完備的系統(tǒng)中良性運行。
2.以發(fā)展為目標，形成教師專業(yè)化發(fā)展制度。
在隊伍建設上，我們形成了以教師專業(yè)化發(fā)展為目標、以校本培訓為依托的制度化機制，著重建設三個隊伍：建立“新教師幫教制度”，培養(yǎng)新教師盡快成為合格的教師；建立“骨干教師培養(yǎng)制度”，培養(yǎng)教學拔尖人才；建立“名教師選拔制度”，培養(yǎng)教育能手。三個專業(yè)化制度是教師成長和發(fā)展的階梯，使不同年齡段的每位教師都能找到自己的坐標，都有實現(xiàn)自我和超越自我的機會，促進教師的專業(yè)化和教師隊伍建設的可持續(xù)發(fā)展。
3.以激勵為導向，形成和實施教職工獎勵分配制度。
在分配機制上向初三年級傾斜，設立和不斷完善“教學質量”獎，以中考培養(yǎng)質量確定不同的獎勵標準，拉開差距，好的重獎，不好的不獎甚至罰，有效地調動了教師的工作熱情和積極性。同時，我們形成了學校先、優(yōu)、模評選獎勵制度，每年評選“優(yōu)秀班主任”、“教學能手”、“教科研先進個人”、“服務育人先進個人”，學校進行通報嘉獎，充分發(fā)揮了獎勵機制的導向激勵作用。4.以校本為基礎，形成校本教研制度。
我校的科研工作遵循“以改革為中心，以解決問題為目的，以課題研究為形式”的指導思想，建立了立足校本的教育科研制度。學校制定了包括理論學習、新課程研修、課題研究、考核評價等一系列教育科研制度。尤其是校本研修逐步走向制度化，以學科教研組、備課組為單位，每個學科教研組每周活動一次，備課組每周活動一次，有效推動了校本教研的進行。
5.以成長為指引，形成和實施學生教育制度。
我們按照制度管理要求，不斷加強德育工作，注重德育的`主動性、針對性、實效性，逐步形成了學生的文明行為養(yǎng)成和守紀教育、培育民族精神教育、拓展學生個性發(fā)展教育和心理健康教育、學生的實踐能力和創(chuàng)新精神教育等各項德育制度；大力開展豐富多彩的文體活動，建立了每年舉辦“藝術活動”、“春秋季體育運動會”等大型文體活動制度，每周的升旗儀式、國旗下演講等活動都納入了制度化管理，使德育工作開展得有條不紊、有聲有色。
6.以規(guī)范為坐標，形成和實施教學管理制度。
在教學常規(guī)管理制度上，我們按照備課、上課、作業(yè)、輔導、考試、評價等教學環(huán)節(jié)，制定了“教學常規(guī)檢查制度”和“教師業(yè)務考評制度”，使教師在每個教學環(huán)節(jié)都遵循必要的規(guī)程，促進整個教學環(huán)節(jié)始終在一個良性軌道運行，保障了學校常規(guī)教學秩序。
三、以人為本——實現(xiàn)學校制度管理的與時俱進。
教育的根本目標是促進人的發(fā)展，建立“以人為本”的管理機制，這應該成為今天學校制度管理改革與創(chuàng)新的基本走向。隨著教育改革的不斷發(fā)展，學校教育走向人本和建立校本管理、現(xiàn)代學校管理制度理念的深入，傳統(tǒng)的學校制度管理應在內涵、方法、途徑的不斷改革和創(chuàng)新中賦以新的內涵。我們在近年的實踐中，力圖建立“以人為本”的制度管理，突破傳統(tǒng)制度清規(guī)戒律式的規(guī)范功能，讓制度管理與時俱進，賦予制度管理以人性化、人文性，最終達到“發(fā)展人”的目的，從而全面推進素質教育。
新課程的改革，在諸多領域推動著學校管理的內在變化，學校制度管理也要隨著新課改的推進而改變。在課程管理上，我們按照新課程的要求建立了新課程上課制度、綜合實踐課程推進制度、以校為本的科研制度、以學生發(fā)展為本的學生教育管理制度等，為新課程改革的深入做好了制度上的鋪墊。此外，在教學制度的改革上，我們改變了過去一些與新課程不適應的舊有制度，著重建立了提高教師專業(yè)化素質制度、教師角色轉變制度、改變學生學習方法制度、培養(yǎng)學生實踐能力和創(chuàng)新精神制度、推進信息技術與課程整合制度等等。
我們嘗試了教學質量評價制度上的創(chuàng)新。對教學質量和教師的評價，多數(shù)學校往往僅以高中升學率來評價教學質量和教師教學成績。其弊端在于與素質教育的內涵相背，使學校無法擺脫片面追求升學率的糾纏，也難以客觀公正地評價學生的發(fā)展和教師的工作成果。但作為衡量辦學成果的重要標尺，教學質量又不能不評價。依據(jù)素質教育的要求和新的課程改革精神，我們進行了教學質量評價制度的改革與創(chuàng)新。
我校在教學質量評價上使用了“高中生、高職生培養(yǎng)率”的概念，建立了以“培養(yǎng)率”為坐標的教學質量評價制度。具體做法是客觀定位學生入學時的狀況作為基數(shù)，經過三年培養(yǎng)，以每名學生的提高幅度作為最終評價結果，作為對教師的工作成果進行定位和獎勵的依據(jù)。這種動態(tài)的、發(fā)展的評價制度實施，形成了一種以學生成長為本、以學生發(fā)展為本的正確導向，促進了教師“面向全體學生、不放棄任何一名學生”觀念的形成，在教學中面向全體、因材施教，使每個學生都得到提高，從而推動了學校教學質量的提高，使我校的教學質量有了穩(wěn)步的上升。
在學校制度管理的過程中，我們進行了實踐和嘗試，推動了學校內部管理和辦學質量的提高。學校制度管理既是一個老話題，又是一個新課題，在基礎教育改革進一步深化的今天，還需繼續(xù)努力去探索、創(chuàng)新。
改革管理模的論文篇七
從時間流程上看分為兩個階段:第一階段是從1978到,經濟體制改革的重心是建立工業(yè)部門的現(xiàn)代企業(yè)制度,與之相適應,金融部門的改革旨在建立獨立于財政的市場取向的金融體系,目的在于創(chuàng)造與企業(yè)改革相適應的外部環(huán)境。隨著股票市場、債券市場、資金市場、外匯市場等市場的建立,我國金融體系改變了之前有機構無市場的窘境。盡管金融體制改革初見成效,順利完成了第一項基本任務,建立了獨立于財政的金融體系,但作為市場微觀主體的金融機構在當時仍然面臨一系列問題,面對加入wto后外資金融機構競爭的威脅,為了建立更完善的中國金融體系,建立有效的金融市場微觀主體并與經濟體制改革中的宏觀層次相配合,我國開始對金融機構進行企業(yè)化改造,力圖使之成為真正的市場主體。由此,金融體制改革進入第二階段。第二階段金融體制改革從20開始,進入金融結構市場化取向的企業(yè)化改造,目的在于除金融機構自身經營需要外,更要提高資源配置的效率。
二、關于金融體制改革的幾點認識。
1.適時推進利率市場化。
利率歷來是經濟學家探索和研究的重點,又是各國政府力圖控制和掌握的政策工具。間接融資還是直接融資結構的選擇是金融體系建立的目標,是長期的基本的問題,而利率市場化則是短期要考慮的東西。我國金融業(yè)正經歷著利率市場化的微觀消化過程,許多矛盾和扭曲在影響著金融體制改革的質量和下一步的抉擇。金融體制的既有框架容納了現(xiàn)行的利率體系、利率政策和利率水平決定機制,也決定了我國利率市場化改革的路徑以及所能達到的最終效果,而利率制度的效率則最終決定我國金融體系的效率。作為金融體制改革的一個重要組成部分,利率市場化改革同樣采取了與之相適應的漸進式改革,這既是國際的經驗也與我國正處于轉軌時期的現(xiàn)實有關。我國利率市場化的過程實際上就是創(chuàng)造利率市場化條件的過程。總體來說,我國的利率市場化改革滯后于整體金融發(fā)展形勢,已經成為我國經濟金融體制改革的瓶頸。然而,利率市場化進程目前還面臨著一個兩難的選擇。利率一定要市場化,但是在人民幣升值情況下又變得有一定難度。中國的利率水平與美國的利率水平有一個利差,如果人民幣升值不超過這個利差,國外的投機行為就會很少。目前金融監(jiān)管的措施之一是為了防止熱錢流入,所以要使中國的`利率保持比美國低兩個百分點,此時利率政策的效果很明顯。
我國經濟體制改革的特點決定了金融體制改革需要完成兩個基本任務,即宏觀層面上建立獨立于財政體系的金融體系,微觀層面上對金融機構進行企業(yè)化改造。然而,金融體制改革還有其特殊性,首先表現(xiàn)在以銀行為代表的金融機構除了是經營貨幣的企業(yè)外,還是國家貨幣政策的執(zhí)行機構。在經濟過熱時期,國家會采取緊縮的貨幣政策,然而,作為追求利潤最大化的商業(yè)銀行難以遏制貸款的沖動,會盡可能通過各種方式更多地放款,此時在國家政策制定的目標效用函數(shù)和企業(yè)化的金融機構目標函數(shù)不一致情況下就會出現(xiàn)利益沖突,這種沖突會影響到貨幣政策的實施效果和帶來宏觀經濟的不穩(wěn)定。其次表現(xiàn)在計劃經濟時代以財政為主導的情況下,銀行的功能是核算、結算等,企業(yè)融資的需要催生非銀行金融機構的發(fā)展,在轉軌時期這恰恰與資本市場的發(fā)展聯(lián)系在一起。作為在國民經濟中具有特殊地位的金融業(yè),在改革進程中必須考慮具體的國情。建立健全獨立于財政的金融體系和金融機構的企業(yè)化改造,實際上就是金融體制改革的兩個步驟,如果這兩步并為一步走,就是激進式改革;分成兩步走,就是漸進式改革。經濟的落后性決定了中國不可能采取激進式改革。在漸進式經濟體制改革中,當市場經濟體制得以初步建立,工業(yè)化進程得到快速發(fā)展,過去對金融體制的約束條件發(fā)生變化,金融體制改革就開始推進。
3.金融業(yè)分業(yè)經營和混業(yè)經營。
從歷史上來看,混業(yè)和分業(yè)的選擇就是風險能否控制的問題,如果風險不能控制而且能夠傳遞,只能借助外部的力量。20世紀八九十年代,銀行業(yè)的風險意識在加強。按照現(xiàn)代金融的理解,金融不再僅僅是資金的供給方,更是風險配置機構。與此同時,金融機構的風險配置技術也得到了大大的改善。因此,混業(yè)經營問題事實上是金融機構能否控制住風險和有無防范風險能力的問題。從目前來看,我國的金融監(jiān)管已經開始走向規(guī)范化,風險控制和防范能力在逐漸加強,因此金融業(yè)的混業(yè)經營趨勢已經開始顯現(xiàn)。
4.推進金融國際化進程。
目前,我國經濟發(fā)展水平較低,金融很脆弱,競爭力不強。如果完全開放金融市場,必然會使國內經濟面臨國際金融市場的動蕩和國際投機資本的沖擊,甚至發(fā)生金融危機。金融自由化不當發(fā)生金融危機,退回的損失不會比金融抑制對經濟阻礙造成的損失小。
所以,我國金融自由化、金融國際化將是一個漸進的過程。金融自由化的過程應與市場發(fā)展的進程相適應,各類金融機構的改革應同步進行。自由化過程如果超過市場的承受力,就會產生嚴重的后果。對必須進行的金融自由化改革,如果采取拖延政策,不但不能避免或推遲金融風險,反而會導致新的市場扭曲。同時,如果金融市場改革不同步,對有的金融機構放松管制,而對有的金融機構仍進行嚴格管制,就會扭曲各類金融機構的競爭地位。金融自由化的過程與我國金融體系抵御風險的能力相適應,金融市場的發(fā)展應規(guī)范化與自由化并舉。如果金融自由化步伐超出了金融體系抵御風險的能力,就會導致金融危機。只有加快改革金融體制,包括完善金融監(jiān)管制度,加強金融基礎設施,促進專業(yè)化銀行的商業(yè)化改造才能更好地推進金融自由化。真正做到金融市場發(fā)展與規(guī)范并舉,當改革取消了對金融市場的行政干預時,市場約束力和功力機制要取而代之。
改革管理模的論文篇八
經濟效益和職工收入的增長遠遠低于工程量的增長幅度，并導致一些職工（其中主要是項目部的青年知識分子)對企業(yè)的發(fā)展失去信心，人才大量流失。
筆者認為產生這些現(xiàn)象的根本原因是我局的生產經營機制未能完全適應市場經濟的發(fā)展所致,尤其是在項目管理上反映較突出。其實，經濟發(fā)達的國家和地區(qū)流動人口都比較多，人才流動是經濟發(fā)展的必然規(guī)律，因此，我們要用辯證的眼光看待這一現(xiàn)象。我局人才大量流失說明了我局在利用人才方面存在不足，導致部分人員感覺到自身的價值未能得到充分實現(xiàn)，因此想到外面去尋找更大的發(fā)展空間，這些都是人之常情。那么，如何才能留住人才呢?下面就人才外流的原因，并結合項目管理法施工談一談自己的淺見。
1.在用人方面進行改革。
項目管理的改革首先是用人方面的改革，其中最重要的是項目經理的選定，不能按傳統(tǒng)的方法由公司指派。利潤指標也不要用切塊的方法確定，切塊的數(shù)值只能作為參考o要通過競標的方法選定項目經理，誰承諾的利潤和質量目標高，就應由誰擔任項目經理o當然項目經理的產生同樣要有一個科學和完善的競選辦法。通過競標的方法可以確定工程項目的最{利潤和質量目標，可以最大程度地發(fā)揮項目管理人員的能動性，同時還可以給每個職工提供一個公平競爭的機會，這樣不但可以留住人才，同時還可以吸引外來人才。
2.下放權力，給項目經理一個施展才能的廣闊空間。
項目經理是工程項目管理的關鍵實施人，工程項目的盈虧主要由項目經理來經營并承擔主要責任，如果權力不夠，就無法充分發(fā)揮自己的才能，從責任方面來講對項目經理來說也是不公平的。這里所說的下放權力包括項目經理在承包工程項目時具有選擇施工隊伍、大宗材料采購、人員配置及超額利潤的分配等權力。項目經理對公司所負的責任是分階段按計劃向公司上繳利潤；向職工及時支付所允諾的工資福利；向公司及時反映項目的運行情況，包括項目部的盈虧及質量、進度、安全、信譽等情況。公司所需做的是及時掌握工程項目的進展及項目部的管理是否能滿足業(yè)主要求等。當然，同時也要對項目部運行過程中出現(xiàn)的特殊情況制定相應的應對措施。
3.提離工程經濟效益和職工收入。
工程項目效益低下的一個重要原因是項目部管理不善，而造成項目部管理不善的原因之一則是獎罰制度不合理，項目部職工的積極性沒有充分調動起來，他們創(chuàng)造再多的效益，大部分仍然歸公司所有；虧損了，項目部也無須承擔責任，從而導致許多項目部只是滿足于完成公司的切塊指標。因此，要制訂出合理的分配辦法，其中重點對超額利潤制定分配辦法，真正做到多勞多得。這樣既可使項目部在生產管理過程中積極主動，充分發(fā)揮各職能人員的積極性，把項目部當成自己的家，為公司爭創(chuàng)更多的利潤，同時由此提高項目部職工收人，從根本上有效制止人才和效益外流。否則便會嚴重挫傷項目部職工的積極性，不但利潤指標可能完不成，而且還會導致在管理中容易出現(xiàn)一些損害公司利益的違法行為。另外，在組建項目部時要通過一人多崗的方法減少人數(shù),提{職工收入。
4.實行人性化管理、不斷提離職工綜合素質。
項目部施工的特點是流動性大，工作時間和休息時間均較集中，常常是在外數(shù)月或數(shù)年不能回家，而項目銜接不上時又常常在家待崗，這也是人才流失的原因之一。建議項目部實行帶薪輪休或其它方法，通過人性化的管理穩(wěn)定職工的情緒。另外，在工程項目結束而后續(xù)工程銜接不上時，公司可組織職工培訓或學習新的知識?，F(xiàn)代社會是一個知識爆炸的社會，不學習會落后，必然被社會淘汰。通過不斷培訓和學習，提高職工的整體素質，適應社會發(fā)展的需要。
筆者認為，通過以上改革措施，建立合理競爭機制，充分發(fā)揮了職工的才能，就能使項目管理適應市場經濟的發(fā)展，并使企業(yè)逐步發(fā)展成具有現(xiàn)代化管理水平的大型企業(yè)。那時，我們就不必為人才流失而擔心,公司還將以雄厚的市場競爭能力、先進的管理方法、良好的工作和生活環(huán)境吸引大量優(yōu)秀人才。
改革管理模的論文篇九
實現(xiàn)政府組織結構扁平化，無縫隙化，為有限政府和服務型政府建設提供堅實的組織支撐。職能轉變的同時，更要優(yōu)化政府組織層級體系，合理配置部門職權，科學設計部門層級具體架構，在部門整合的同時，還要兼顧部門結構，編制和權責的調整和完善。再者就是政府的職能轉變不能僅僅局限于這些經濟職能的轉變，政府的職能定位也不是單純由此到彼的“轉變”；轉變政府職能應該沿著兩條主線展開：政府職能范圍的合理定位與政府職能結構的調整，政府的基本職能就是“宏觀調控、社會管理和公共服務”，強化政府的社會職能和服務職能，弱化政府的經濟職能和管制職能等。實施大部制戰(zhàn)略，是我國政府審時度勢，新時期政府改革的重大舉措，社會主義市場經濟下大部門的前提是“小政府”和“有限政府”。實行“大部制”，能使“傳統(tǒng)的'以職能為中心的職能導向型政府”向“以流程為中心的流程導向型政府”上深入轉變，有利于政府重構工作流程，整合政府資源，使政府職能發(fā)揮得更加淋漓盡致，使公眾得到便利和高質量的公共服務，最終形成“體制整合，無縫隙服務”。
二、借鑒西方經驗，推行政府決策與執(zhí)行、監(jiān)管適度分離，試行“行政三分制”。
大部門制改革的目的，是減少職能交叉推諉和政府管理縫隙，通過決策執(zhí)行監(jiān)督權的相互制約，統(tǒng)籌權力的行使。當前我國政府決策、執(zhí)行、監(jiān)督等職能交叉混亂現(xiàn)象突出，監(jiān)督形式化問題嚴重，使執(zhí)行利益干擾了部門的決策，導致問責制難以貫徹落實，國家利益被部門化。解決當前弊端，就要建立決策職能、執(zhí)行職能、監(jiān)督職能既適度分離又相互協(xié)調的行政運行機制，實現(xiàn)決策科學化、執(zhí)行順暢化、監(jiān)督有力化。與此同時，我們認為建立不同層面的適度分離機制是可供考慮的思路。即：既要在構建決策、執(zhí)行、監(jiān)督等政府職能部門的整體層面上適度分離的組織架構，也要建立決策與執(zhí)行相分離的政府部門機制，分離出公共服務和行政執(zhí)法等方面的執(zhí)行職能，專門設立相應的執(zhí)行機構，徹底克服決策、執(zhí)行、監(jiān)督統(tǒng)攬的弊端。中央民族大學法學院教授熊文釗認為，適當推行機構分權和地方分權改革可以成為政府機構改革的一種新思路，機構分權一方面表現(xiàn)為政府內部層級之間的分權，促使行政組織扁平化；另一方面體現(xiàn)在政府內部機構的決策、執(zhí)行職能及機構分離。這主要指部門內設組織、機構下放轉變?yōu)閷α⑿缘膯挝?，有隸屬改變?yōu)閳?zhí)行監(jiān)督，體現(xiàn)決策與執(zhí)行分離和分權制度化的趨勢。我們還應從與人大、司法部門的關系上來考慮職權的分工與制約。充分發(fā)揮大部門的優(yōu)勢，并實現(xiàn)決策與執(zhí)行職能的分離是各國政府機構改革的趨勢，并且都存在著強化政府機構綜合性改革的特點。要使大部門高效運作，厘清不同機構之間的職責關系，就必須使決策、執(zhí)行、監(jiān)督等職能相分離，這樣，既有利于各自更好地履行職責，也有利于形成權責一致、分工合理、決策科學、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。
三、發(fā)揮民主決策、科學決策機制，完善決策程序。
健全政府部門內部信息溝通和利益表達的渠道，促進公眾參與。政府行政決策程序要公開、透明，摒棄過去若干次機構改革決策的神秘主義做法，充分吸收專家和相關人員參與，進行民主商議和科學論證。在傳統(tǒng)的科層制正式化、制度性的政策傳輸途徑之外，大膽探索非制度化、體制外的多元模式決策參與網絡，在宏觀和微觀決策參與體系中間建立中層民意表達機構，發(fā)揮社會組織和第三方民間機構的監(jiān)督作用，發(fā)揮連接宏觀和微觀決策網絡紐帶的作用。完善決策程序，加強決策監(jiān)督，真正實現(xiàn)透明、民主和公平決策。同時，建立決策激勵機制，促進公務員參與決策的積極性和主動性，廣開言路，博采眾長，保障決策的合理合法性，滿足行政相對人的利益要求。加大公共決策內部參與制度，由于基層官員擁有較大的自由裁量權，與現(xiàn)實接觸多，對于一些常規(guī)性，技術性的問題完全可以授權決策。內部決策機制的建立還包括合理放權、改革傳統(tǒng)的層級結構關系，建立上下級的對話制度等。用這種平向的方式改革傳統(tǒng)的縱向和垂直的決策參與機制，不僅能夠體現(xiàn)對公務員個人價值的尊重，有利于個人的成長和發(fā)展，而且能實現(xiàn)組織扁平化，弱化官僚政府決策中心地位，使決策更貼近公眾，接近組織結構的末梢，對服務型政府的構建有積極意義。當前我國新一輪大部制改革更突出問題導向意識，職能轉變?yōu)楹诵?，并以建立基礎政府管理制度為目標和方向的改革路徑，這是進一步深化服務型政府建設和現(xiàn)代國家治理體系的重要舉措。這也預示著我國在向社會主義現(xiàn)代化目標邁進的過程中，已經逐步走出歷次機構改革的怪圈，從進一步規(guī)范和完善市場經濟著手，充分發(fā)揮市場機制在政府職能轉變過程中的積極作用，培育與市場經濟相配套的法治文化氛圍，克服官本位的消極影響，加強社會團體的自治功能，最終建成一個高效、廉潔、統(tǒng)一、法治、適應社會主義市場經濟體制的政府機構和公共行政管理體制。
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改革管理模的論文篇十
行政管理是高校開展教育教學的重要基礎。完善的高校行政管理機制,可以有效推動教育教學效率,也可以推動學術的進一步發(fā)展。下面是行政管理改革論文。
摘要：隨著社會城市化進程的加快，城市社區(qū)管理建設也逐漸成為社會主義經濟體制轉變的核心。
但是在我國現(xiàn)行的社區(qū)行政管理體制中，卻仍存在關系不順、職能錯亂等問題，因此需要進一步針對社區(qū)行政管理體制進行改革、創(chuàng)新，以此加快城市社區(qū)管理體制的改革步伐。
在社會主義經濟體制變革的今天，如何深化社區(qū)建設和管理已經成為時代發(fā)展的主題之一。
只有建立以社區(qū)為中心的社會管理模式，加強社區(qū)管理，創(chuàng)新社區(qū)行政管理體制，以實現(xiàn)城市社區(qū)管理體制的改革。
1.1社區(qū)辦事處職能越界。
根據(jù)我國法律條文規(guī)定，社區(qū)辦事處是政府的派出機構，其擁有對社區(qū)居民日常相關的公共行政事務的處理和管理權，對居委會工作行使指導職能，以及完成上級行政職能部門安排的其他任務。
但是，就國內目前社區(qū)辦事處的實際情況而言，其與法律規(guī)定的機構性質大相徑庭，其職能性遠遠超出了法律的范疇，職責范圍擴大，接近于一級“準政府”，負責社區(qū)內大大小小事務，如社區(qū)精神文明建設、社區(qū)治安管理、社區(qū)計劃生育、社區(qū)民政福利、社區(qū)管理建設、社區(qū)經濟管理、社區(qū)勞動就業(yè)等，遠遠超過了政府賦予社區(qū)辦事處“有關居民工作”的范疇。
1.2社區(qū)辦事處職能錯位。
社區(qū)辦事處在社區(qū)行政管理職能與經濟管理職能方社區(qū)行政管理體制的改革與創(chuàng)新倪娜(浙江工業(yè)大學政治與公共管理學院，浙江杭州310014)面存在嚴重的交集，造成了二者之間職能錯位的現(xiàn)象。
社區(qū)辦事處的主要職能是從事有關社區(qū)的建設與管理。
但是，就目前而言，國內大部分社區(qū)辦事處則額外承擔了更多涉及經濟方面的管理職責，如針對社區(qū)內部企業(yè)進行經濟管理;對社區(qū)經濟進行宏觀調控;對社區(qū)內部個體經營戶進行經濟管理等。
社區(qū)辦事處作為政府下屬機構，則會通過社區(qū)辦事處的職能干涉企業(yè)日常經營制度，如通過管理企業(yè)內部決策、經營模式等獲得相應的經濟利潤。
因此，隨著社區(qū)行政管理體制的不斷變革，社區(qū)辦事處的自主權逐漸擴大，與企業(yè)保持較為緊密的利益關系，造成了社區(qū)辦事處職能錯位等現(xiàn)象。
社區(qū)辦事處職能錯位不僅會使自身消耗更多精力處理其他事物，造成本職工作的疏忽，更會因為涉及企業(yè)經濟問題造成內部經濟的腐朽。
1.3社區(qū)行政管理過程權責不一。
隨著城市管理任務的加重，市政府、區(qū)政府等相關部門也在不斷增加，管理層次劃分細致，各項工作任務都在社區(qū)辦事處中進行派達。
如市政府規(guī)定交通、環(huán)保、工商、公安、稅務等職能都需要依靠社區(qū)辦事處為依托，設置了各類派出機構，對社區(qū)內部人員進行管理、宣傳，但最終還是需要依靠社區(qū)辦事處完成職能的分配。
政府規(guī)定的社區(qū)辦事處的行政管理職責有限，因此造成了各類派出機構與社區(qū)辦事處之間在社區(qū)管理過程中的權責不一現(xiàn)象。
社區(qū)辦事處由于不具備具體的執(zhí)法職能，因此只能對社區(qū)內的基本生活秩序進行管理，而各政府派出機構具備行政執(zhí)法權，但是卻沒有與社區(qū)居民有著直接關系，因此也不能夠將法律政策等進行落實，經常會出現(xiàn)各類行政機構與社區(qū)辦事處之間出現(xiàn)胡亂推卸責任的現(xiàn)象。
1.4社區(qū)群眾組織關系不明。
就社區(qū)辦事處而言，其與居委會是屬于兩種不同的組織。
居委會是社區(qū)內部群眾自己推選的組織模式，居委會主任由每家每戶派代表選舉而成，不被政府認可，也沒有行政經費給予補給。
而社區(qū)辦事處是由政府排除的行政組織機構，定期發(fā)放行政經費。
所以，兩者之間的關系是指導、支持、幫助與協(xié)調開展工作的關系，而不是領導與被領導之間的關系。
但是，就國內目前的社區(qū)而言，居委會已經逐漸替代社區(qū)辦事處，成為社區(qū)的“代言人”。
居委會相關管理人員也是由社區(qū)辦事處進行指派，僅代表少數(shù)居民的利益，不能為居民提供生活上的基本服務。
因此，社區(qū)居民對于社區(qū)辦事處與居委會等組織模式普遍缺乏認同感，對組織舉辦的各類活動缺乏參與的積極性與主動性。
更有甚者，很多社區(qū)居民生活在社區(qū)內部卻不知道社區(qū)辦事處的地址與管理人員，這種不明確的關系，也就造成了社區(qū)辦事處與居委會在居民心目中的地位下降。
社區(qū)行政管理體制的改革不僅僅是對舊體制的推翻，更是要從根本上進行創(chuàng)新，加快社區(qū)行政管理體制改革的步伐，解決社區(qū)辦事處行政管理體制的各類矛盾與問題。
2.1社區(qū)辦事處的性質和職能的科學界定。
社區(qū)辦事處應針對社會主義體制的改革進行行政管理體制的創(chuàng)新，科學界定社區(qū)辦事處的性質與職能，采用因地制宜的原則加強社區(qū)建設，使社區(qū)辦事處成為整整意義上的社區(qū)行政管理體制改革重心，對社區(qū)內部的精神文明狀態(tài)、社區(qū)治安、社區(qū)服務與社區(qū)管理進行組織協(xié)調，落實監(jiān)管職能，正確行使執(zhí)法權。
2.2社區(qū)辦事處職能的科學規(guī)劃。
社區(qū)辦事處應順應時代的發(fā)展，加強社區(qū)文明建設，改善社區(qū)行政管理體制在居民心中的不良形象。
社區(qū)辦事處應根據(jù)社區(qū)行政管理體制的創(chuàng)新改革模式，加強和改善黨的領導，注重社區(qū)內部各組織之間的關聯(lián)。
如在社區(qū)行政管理體制改革創(chuàng)新過程中，注重社區(qū)黨組織的建設，成立社區(qū)黨組織委員會，令其成為政府派出機關的總部門。
利用其行政管理權合理監(jiān)管社區(qū)內部居民的生活秩序，建設社區(qū)精神文明、管理社區(qū)綜合治安等。
2.3社區(qū)行政管理過程權責統(tǒng)一。
社區(qū)辦事處應創(chuàng)新社區(qū)行政管理體制的改革模式，調整社區(qū)辦事處內部組織結構與權力的格局，針對社區(qū)辦事處規(guī)模進行調整，真正落實社區(qū)的行政管理到實處。
與此同時，社區(qū)行政管理的改革重點在于權力的下調，強化權限的處理，包括社區(qū)綜合協(xié)調權、社區(qū)管理權、社區(qū)規(guī)劃參與權以及分級管理全等。
創(chuàng)新推廣多元化的組織模式，緩和社區(qū)辦事處與居委會等組織模式各自為政的矛盾點，使社區(qū)辦事處成為社區(qū)行政管理的核心。
與此同時，為了有效針對社區(qū)辦事處的行政管理權進行監(jiān)督，還應成立社區(qū)居民管理委員會，對社區(qū)辦事處的各項事務處理進行公正、公開的監(jiān)督。
2.4社區(qū)群眾組織關系的統(tǒng)一。
社區(qū)辦事處與居委會之間應建立平等、和諧的互助關系，創(chuàng)新社區(qū)行政管理體制的管理模式，真正的放權于民，令社區(qū)成為居民自主管理的主體，居委會依法從事對社區(qū)的管理權，而社區(qū)辦事處則是對社區(qū)行政任務進行有效治理。
創(chuàng)新的社區(qū)行政制度體制改革就是需要將社區(qū)辦事處從繁雜的社區(qū)事務中進行轉移，積極落實社區(qū)監(jiān)督和管理的職責，和諧構建社區(qū)辦事處與居民之間的關系。
也正因為如此，社區(qū)辦事處在社區(qū)行政管理體制改革中需要加強對居民委員會的組織規(guī)模調整，令其可以對自身工作進行協(xié)助，共同服務于社區(qū)居民。
創(chuàng)新的社區(qū)行政管理體制通過一種全新的居民自治方式替代傳統(tǒng)的居民委員會，建立一整套全新的社區(qū)組織體系，使其加深居民與社區(qū)自治組織的關聯(lián)性。
3.結論。
就目前國內城市社區(qū)而言，社區(qū)行政管理體制改革依舊沒有落實到實處，在實踐過程中還存在一些問題尚未解決：如傳統(tǒng)社區(qū)行政管理體制與創(chuàng)新社區(qū)行政管理體制的更替;社區(qū)辦事處、委員會與社區(qū)居民三者之間的管理關系;社區(qū)自治格局形成后政府下派部門的職責分配等，都是一種全新的突破與改變，需要通過社區(qū)行政管理體制的進一步改革進行完善與創(chuàng)新。
只有社區(qū)內各類組織與居民和諧共處，才可以為使社區(qū)的發(fā)展更加和諧、穩(wěn)定與繁榮。
參考文獻：
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一、電力企業(yè)單位內部行政管理需面對問題。
1.1電力快速發(fā)展的新形勢下，同時也為企業(yè)高層核心和領導決策部門提出了更加嚴格的要求。
電力企業(yè)單位改革創(chuàng)新正在企業(yè)內容有條不紊的穩(wěn)步推進，盡管如此，仍面臨和存在許多亟待解決、化解的矛盾及問題，合理性的無法體現(xiàn)。
最突出，最重要的問題方面，當前體現(xiàn)在，電力企業(yè)行政管理職能部門效率低，無法達到預期的目標。
行政管理模式陳舊，采用的仍然是過去的，溝通管理方法措施。
更多的電力企業(yè)行政管理職能部門，機構龐大有很大的精簡提升空間，資源結構的現(xiàn)象突出問題是不合理。
首先，在后過渡期，國有企業(yè)的管理者仍然是一些相對良好的教育，思想觀念不強，年紀大了，在新形勢下，不符合企業(yè)改革例程，甚至成為阻礙創(chuàng)新管理機制的阻力。
除了企業(yè)高級管理人員和一些基層管理人員這樣一種現(xiàn)象的存在，具有長期壟斷的電力企業(yè)創(chuàng)造了這個部分的工作人員，思想保守，惰性，沒有思想負擔，缺乏創(chuàng)新。
此外，由于缺乏電力企業(yè)重組前的培訓和技術培訓體系，勢必造成退休后幾年的歷史，一些管理人員和技術人員之間發(fā)生的故障管理。
經理不作為思想棒，工作人員缺乏有效的激勵機制，各級員工提高自己的素質水平的弱點，他們的整體人力資源素質低，導致權力結構，創(chuàng)新和改革的氛圍不強。
1.2另外一個問題，由于存在太多的部門和環(huán)節(jié)，形成行政機構運作不暢，信息大量失真，單位企業(yè)的考核，獎懲，以及其他基本制度不完善和健全，缺乏崗位競爭，有效的激勵機制。
企業(yè)很多難以實現(xiàn)由行政主管部門制定的規(guī)章制度，其他部門管理部門的員工不信任不配合。
行政工作與群眾基礎實際脫離，難以提高效率。
二、電力企業(yè)單位行政管理創(chuàng)新。
2.1電力體制和運行機制改革的主要內容是調整內部各部門之間的關系，落實崗位職責，相互的責任，具體指管理體系，營銷方案，操作運行系統(tǒng)，無論行政改革，創(chuàng)新等，都是針對運行機制的具體調整。
2.2在當前的新環(huán)境中，電力單位的改革對于提高經濟效率的企業(yè)而言，十分重要，明確資產管理運營職責，建立一整套科學的運作系統(tǒng)，消除對內部管理結構協(xié)調性形成阻礙的問題，形成激勵企業(yè)行政管理可持續(xù)發(fā)展的有效機制。
上級主管部門規(guī)劃的最終目標是從全新的企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，合理調度和部署在企業(yè)內部的所有有效資源，提高運營效率，加快企業(yè)創(chuàng)新，自主快速合理發(fā)展。
2.3在電力系統(tǒng)中的運行機制轉變，改革產權制度創(chuàng)新是保證企業(yè)管理更加科學。
電力單位改革和行政管理不能互相取代，需要相得益彰。
為行政管理改革創(chuàng)新，創(chuàng)造條件，管理科學提供了保障，鞏固了改革的成果。
行政管理創(chuàng)新與電力單位改革必須齊頭并進，不可缺一。
三、加強電力企業(yè)單位行政管理與創(chuàng)新。
3.1健全完善和加強電力行政管理運行機制。
由于中國目前的電力企業(yè)內部行政管理體系的不完善，造成了許多的負面問題，所以應該解決這個問題和企業(yè)發(fā)展的做法，采用積極穩(wěn)妥的管理措施，建立行政領導責任制基于線管理系統(tǒng)，由有關行政監(jiān)督部充分利用現(xiàn)有資源，完善保障體系，不斷提高行政措施的實施將迫使企業(yè)逐步提高行政效率。
只有這樣，才能繼續(xù)改善我國的電力企業(yè)管理系統(tǒng)，為了從根本上解決導致管理問題。
提高行政改革的一個重要直接的方法，就是提升員工的整體崗位素質。
對于企業(yè)的整體改革和發(fā)展，任何一位管理人員必須努力學習，提升自己崗位的素養(yǎng)，將自己的水平能力提高到滿足改革創(chuàng)新的新高度。
每個管理人員，要努力提高自身素養(yǎng)，使自己的工作能力不斷提升加強。
作為企業(yè)的管理人員應該具有高層次的知識，綜合過硬的人員素質，在各方面的突出的公共管理者。
提高企業(yè)管理人員的質量能提高有效的組織和管理，實現(xiàn)科學管理，藝術的管理水平。
3.3企業(yè)行政管理職能完善，企業(yè)行政管理模式創(chuàng)新。
企業(yè)行政機關在執(zhí)行過程中的管理功能由于受到上級主管的制約控制，因而無法體現(xiàn)工作地位的權威，導致在某政府部門負責管理和企業(yè)之間管理沖突，想獲得行政管理改革創(chuàng)新的成就必須使得政企分開得到實施。
加強企業(yè)的管理職能，以促進企業(yè)管理的穩(wěn)步實施。
(1)管理機制的合理規(guī)劃。
為了提高企業(yè)內部，各類突發(fā)緊急情況處理和解決的能力，盡量的減少和避免企業(yè)單位可能產生的損失，以及帶來的危機。
企業(yè)有必要開展實施企業(yè)內部危機管理機制。
目的是分析調整和處理解決危機管理的矛盾。
危機的產生，已經所造成的危害，是企業(yè)的經營和發(fā)展十分不利。
改革管理模的論文篇十一
在城市的大多數(shù)民辦高校都存在這種問題，很多人認為民辦高校的教育實力和師資實力沒有公辦院校的雄厚，同時也存在就業(yè)問題。大多數(shù)學生的家長對民辦院校的就業(yè)不看好，他們認為民辦高校的學歷在社會中不被國家和企業(yè)認可。其實不然，很多民辦高校都是經過國家認可的，在社會中也具有很強的實力。民辦高校的資金支持和硬件設備方面是無法和公立院校相比的，因此在科研和學生活動方面，無論在規(guī)模和參與人數(shù)上相比公立院校都是比較薄弱的。
二、民辦高校的教師資源管理的特點。
很多優(yōu)秀教師在民辦高校中擔當主要教學任務，從投資主要團體和投資經費的來源可以看出，我國的民辦高校辦校的宗旨是一種企業(yè)行為，屬于“私立”性質，和公辦學校有著很大的區(qū)別。教師與學校是在平等與自愿的前提下的“合同”關系，前提是雙方在具備合法的資格的條件下建立合同。校方根據(jù)自己的辦學需要安排教師工作，教師則在校方規(guī)定之內完成教學任務并取得合法報酬。這種聘任制的勞務關系，一方面節(jié)省了大量的資源，提高了人力辦事效率；另一方面給教師更大的選擇空間；同時也利于充分體現(xiàn)教師的自身價值。只要安排得合理，運用得得當，對民辦教學的管理將起很大的積極作用。
1.分配機制的靈活性。民辦高校打破了公辦院校長期以來存在的“論資排輩”的現(xiàn)象，省下了過剩的教師資源，使整個學校的負擔減下來，在市場競爭中搶得先機。工資水平是以市場為定向，以能力來說話。民辦高?？梢造`活地順應市場的需要有針對性地引入人才，不斷地調整教學方向、教師結構，順應市場開展教學。實行績效制的工資制度，調動教師們的積極性。
2.建立適合民辦高校的財務制度。我國《民辦教育促進法》規(guī)定，民辦高校有在扣除辦學成本和預留發(fā)展基金的基礎上，可以按照國家的相關法律規(guī)定從辦學節(jié)余中取得合理回報。改變了以往的“報賬型”為主的財會工作模式，財務模式發(fā)生了根本性的改變。民辦高校要想投資有所回報，就必須合理安排民辦高校的收支結余，在民辦高校凈資產保全的前提下盡可能地實現(xiàn)利潤的最大化。要實現(xiàn)這一目標就一定要制定一套完善的資產財務體系，引入權責發(fā)生制原則，精確核算教育教學成本，合理地安排每個階段的成本費用，使當下的收入與當下的支出相平衡，這是加強經濟管理和提高資金使用效益的重要手段。同時這也是加強資金利用率以及加強資產管理的有效方法。在資產核算中要改變以往的.只作原值核算，不做折舊累計，只按提取累計，不計折舊的這種方法是不能真實體現(xiàn)資產凈值的。這種核算模式也是不能夠正確反映和計算學校當下的實際教育成本的。在財務分配順序的安排中，要在每一次核算結余中提取一定比例的風險保證金，作為不動資金。這部分資金可以用來彌補因各種風險可能造成的收支不平衡，提高應對經營中應對不穩(wěn)定因素的能力。具體操作的比例可以按具體情況具體安排，也可以作為下一步發(fā)展的預留發(fā)展基金。預留發(fā)展基金的留存可以按凈收入的比例提取，也可以按年度凈資產增加值提取，并制定新的報表體系。注重財務分析。要確立報表體系，要讓報表體系來反映出現(xiàn)債務和盈虧及其分配的損益表情況，為學校做出正確的決策提供依據(jù)。
3.注重辦學特色和提高人才培養(yǎng)質量。人才的培養(yǎng)一直是任何形式的團體發(fā)展的不竭動力。民辦高校要想取得長遠的可持續(xù)的發(fā)展，就要形成自己的辦學特色，要有別于其他院校。自我國實行民辦高等教育以來，從其走過的路程來看，部分國民辦高校還是值得參考研究的。特色辦學已成為辦學發(fā)展的重要之路，民辦高校在已經市場化的道路上獨具一格、獨具特色才能吸引人民的眼球，引起人們的注意。特色辦學可以體現(xiàn)有學科專業(yè)的具有特色、融資渠道上別具特色、教學體制上會聚特色、人才類型上具有特色、畢業(yè)分配的會聚特色等等。這種現(xiàn)象是由教育教學面臨的市場環(huán)境造成的，現(xiàn)在的就業(yè)形式也要求我們的學生們成為復合型人才、特色型人才，才能有競爭力。民辦高等教育在我國漸已形成完整的教育體系，單就實資環(huán)境、教育資源與公辦體系相比。但在其特色教學的前提下，與公辦學校相比我們還是有著很大市場和優(yōu)勢的。北京吉利大學、河北傳媒大學、大連商務學院、上海電影學院等等，這都是我國民辦高校在現(xiàn)實發(fā)展中顯露的特色，都是在高等教育市場競爭環(huán)境下形成的獨具特色的辦學優(yōu)勢風格。顯然特色也意味著質量，但今天高等教育質量的追求已經發(fā)生了質的轉變。前幾年，在我國高等教育人才供給不足、機會不多時，民辦高等教育為我國培養(yǎng)了大量的人才，在這種情況下，為很多高等教育提供了機會，我們從某種意義上說，機會給民辦高校的發(fā)展提供了優(yōu)越的條件，但是民辦高校的教學質量也不容被忽視，因此民辦高等教育的質量一點也不比公辦院校低。然而現(xiàn)在我國的民辦高等教育需要從“機會需要型”向“質量需要型”轉變，高等教育質量決定著優(yōu)質教育。
三、小結。
發(fā)展民辦教育有利于完善我國教育人才結構的培養(yǎng)。改革產權制度、夯實民辦高校的管理體制。完善董事會組織、提高民辦高?？茖W決策能力。加強校長團隊建設，提高民辦高校決策執(zhí)行力。發(fā)揮政治核心作用，提高民辦高校的和諧度。深化管理制度建設，推動民辦高校管理法制。積極開展院校研究，深化管理體制改革和創(chuàng)新。民辦高等教育是我國高等教育的重要組成部分，無論是在推進我國高等教育大眾化、還是緩解升學壓力、提高國民素質、推動教育體制改革等諸多方面都做出了不可忽視的巨大貢獻。
改革管理模的論文篇十二
摘要：現(xiàn)階段，在我國的國民經濟當中，酒店行業(yè)發(fā)揮著重要的作用，并且一定程度上拉動了消費與旅游行業(yè)的發(fā)展。在酒店行業(yè)快速發(fā)展的基礎上，競爭變得更加激烈。酒店在新時期的發(fā)展中應加強管理，對成本管控進行合理地創(chuàng)新。文章對酒店的管理現(xiàn)狀進行了全面地分析，并提出了新時期酒店成本管理創(chuàng)新的途徑，旨在更好地完善酒店的成本管理工作，不斷提高其市場競爭力，彰顯自身優(yōu)勢。
關鍵詞：新時期；酒店成本；成本管理；創(chuàng)新；改革。
在我國的服務行業(yè)中，酒店始終占據(jù)著重要的地位。隨著市場競爭的加劇，酒店經營管理工作也即將面臨巨大挑戰(zhàn)。因此，酒店要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須對當前的管理方式以及服務質量進行改革與完善，加強成本管理進而有效地提高自身經濟效益，促進自身的可持續(xù)發(fā)展。
一、新時期酒店管理工作中的問題。
（一）服務質量低。
新時期，酒店對自身的服務質量予以了一定的重視，并且致力于提高服務質量。然而，酒店僅僅注重的是短期的服務質量，一旦接觸的時間較長，就會使顧客產生不滿意，進而流失顧客。與此同時，酒店內部服務人員會因為長期從事某種形式服務，導致其服務比較僵硬，并且形式化十分嚴重，使顧客缺少溫暖，進而流失顧客。除此之外，酒店內部的規(guī)章制度很難體現(xiàn)人性化，而酒店的工作人員也僅僅將工作當成謀生的方式，并不會處處為顧客著想，給顧客留下了不好的印象，最終導致顧客的大量流失。
（二）酒店特色不明顯。
大部分酒店的風格與定位相似，沒有明顯的酒店特色，所以，自身的競爭優(yōu)勢低下。在此背景下，酒店只有具有明顯的優(yōu)勢與特色，并為顧客提供個性化服務，才能夠吸引顧客消費。
（三）人力資源的管理工作不合理。
酒店在管理工作中未體現(xiàn)出以人為本的思想，使得酒店內部工作人員感受不到溫暖，同樣很難把自身的利益同酒店的未來發(fā)展相互連接起來，導致工作人員的積極性大幅度下降。具體的表現(xiàn)就是酒店的獎懲方式比較單一，并且十分片面，無法提高工作人員的工作熱情，最終導致酒店管理工作停滯不前。
（四）結構冗雜，管理效率不高。
新時期背景下，酒店不斷增設服務項目，其中包括休閑娛樂以及餐飲等部門。然而，在實際的工作過程中，各部門都重視自身業(yè)績，進而嚴重忽視了部門協(xié)作的重要性。所以，很難實現(xiàn)酒店的創(chuàng)新與進步。除此之外，酒店管理層工作不到位，使得酒店工作部門的層次逐漸增加，無法實現(xiàn)扁平化的管理，最終降低了工作人員工作的積極性。
（五）人力資本投入不足。
酒店為了減少投入的成本，在對工作人員進行崗前培訓的時候草草了事，并且未對其進行后期教育，所以，在工作人員的潛意識中并不存在酒店管理理論。酒店的經營重視的只有經濟利益，所以，對于工作人員的素質并不會投入過多的精力，同樣會使工作人員的流失率不斷增加。
二、新時期酒店成本管理創(chuàng)新的途徑。
（一）擴大成本管理的范圍。
基于戰(zhàn)略管理理論，酒店的成本管理工作應注重其內部價值鏈的管理，同時還應該注重酒店外部價值鏈的管理，并將其延伸到供應商與顧客層面上，確保酒店的零庫存管理工作順利開展，進而減少材料的采購與存儲成本，使得物資能夠及時供應。與此同時，酒店應對顧客進行全面地調查，進而全面了解顧客對酒店服務以及產品方面的滿意程度，對市場潛在的需求進行分析，這在酒店戰(zhàn)略成本規(guī)劃的工作中也發(fā)揮著重要的作用。酒店在內部價值鏈的成本管理工作中，應重視產品服務過程，同時把產品的研發(fā)設計與物資采購以及銷售的環(huán)節(jié)當作成本管理工作的核心，進而不斷減少非增值的作業(yè)，有效地提高酒店自身的成本管理水平。
（二）人力成本管理的創(chuàng)新。
1.鼓勵全體工作人員參與酒店管理工作。
酒店的成本管理工作需要積極地調動工作人員的參與激情，進而實現(xiàn)成本全過程的有效控制。例如，酒店在制定目標成本的時候，應保證銷售與財務工作人員的有效協(xié)作與合作，對成本信息進行詳細地分析，并科學合理地預測未來市場競爭中酒店具有絕對優(yōu)勢的銷售價格，同時有機結合酒店的經濟效益，最終制定出目標成本。與此同時，酒店需要積極建設自身文化，形成勤儉節(jié)約的`酒店文化，進而不斷強化工作人員的成本控制意識，實現(xiàn)管理決策層與一線工作人員共同進行成本管理的目的，使工作人員產生強烈的歸屬感。而且，酒店應積極引導工作人員將其自身利益同酒店利益相互聯(lián)系，最終實現(xiàn)酒店與工作人員的同步發(fā)展。
2.崗位設置應保證合理。
酒店需要對粗放式的管理方式進行摒棄，并根據(jù)自身實際的經營規(guī)模與業(yè)務的性質，科學合理地設置相關的工作崗位，同時對崗位職責予以明確，實現(xiàn)工作人員的優(yōu)化配置，進而有效地預防用工成本的嚴重浪費。除此之外，酒店需要針對自身經營的淡季與旺季來對用工計劃進行適當?shù)卣{整，并保證所編制的用工成本預算具有一定的可行性，把握好正式員工與臨時員工間的比重，積極貫徹并落實彈性工作制度，不斷提升工作人員的工作效率。
3.人性化的管理。
在進行人力成本的管理工作的時候，酒店應進行人性化的管理，進而避免由于工作人員的流失導致增加人力成本。同時，酒店的管理人員應對員工尊重并且關心，保證薪酬制度的科學合理，按照實際工作崗位的性質來設置工資與提成。酒店的人力資源管理工作需要積極引進激勵機制與公平競爭機制，針對工作業(yè)績良好并且態(tài)度好的工作人員予以獎勵，同時嚴格處理工作態(tài)度不好并給酒店帶來負面影響的工作人員。除此之外，酒店需要制定出工作人員的培訓規(guī)劃，嚴格控制培訓的費用，并保證培訓的內容與實際的工作需要相吻合。
（三）提升成本管理的信息化水平。
酒店在進行成本管理工作的時候可以引進信息技術，并有效提高其實效性。第一，酒店可以通過辦公自動化系統(tǒng)來增進工作人員間的交流與溝通，并且為經營活動信息傳遞提供了一定的便利，使得部門的協(xié)作效率得到提高。第二，酒店可以通過網絡平臺來實現(xiàn)物資的采購工作，降低采購環(huán)節(jié)中的費用支出。第三，酒店可以開展網絡訂餐與訂房以及網絡的營銷業(yè)務，這樣有利于節(jié)約產品銷售人工成本，并且可以有效地提升營銷的效果。第四，酒店需要構建信息化的管理體系，體系中應涵蓋酒店多種業(yè)務模塊，并保證財務工作人員能夠通過計算機軟件對成本信息的相關數(shù)據(jù)進行全面地分析，節(jié)約成本核算的時間，保證對制定的成本控制措施更全面更有效。
三、結束語。
綜上所述，隨著經濟全球化的深入，酒店經營管理的理念逐漸體現(xiàn)出自身的重要性。但是，在酒店的經營競爭中，其自身原有的經營模式與手段在推動其發(fā)展方面十分落后。因此，酒店需要在此背景下科學合理地完善管理模式，并進行全面地規(guī)劃，通過人性化的方式來提高自身服務的質量，進而吸引更多顧客光顧，推動酒店健康可持續(xù)的發(fā)展。文章對新時期酒店的經營問題進行了分析，并在成本管理方面提出了解決措施，旨在推動酒店行業(yè)的發(fā)展。
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改革管理模的論文篇十三
一、中國現(xiàn)行金融稅制存在的主要問題。
中國金融領域中許多問題的發(fā)生與現(xiàn)行金融稅制的不健全有關?，F(xiàn)行金融稅制存在的第一個主要問題是稅負偏高。目前在中國從事金融業(yè)務，主要涉及營業(yè)稅、城市維護建設稅、印花稅、企業(yè)所得稅、個人所得稅和具有稅收性質的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）費附加等稅費。其中，營業(yè)稅、城市維護建設稅、印花稅和教育（－雪風網絡xfhttp教育網）費附加，從性質上說都屬于在交易環(huán)節(jié)征收的流轉稅。
(一)流轉稅負擔。
不論從事何種金融業(yè)務，原則上統(tǒng)一按照“金融保險業(yè)”稅目征收營業(yè)稅，并按照規(guī)定的營業(yè)稅稅額附征城市維護建設稅和教育（－雪風網絡xfhttp教育網）費附加：
1.營業(yè)稅稅率20為6％，降為5％。
2.城市維護建設稅稅率因納稅人所在區(qū)域而不同，在市區(qū)的，稅率為7％，在縣城、建制鎮(zhèn)的'，稅率為5％，在其他區(qū)域的，稅率為1％。由于金融機構一般都坐落在城市或者縣城、建制鎮(zhèn)內，所以實際適用稅率多為7％或者5％。
3.教育（－雪風網絡xfhttp教育網）費附加統(tǒng)一按照3％的附加率征收。
印花稅則因交易憑據(jù)的不同，稅率和稅基都不盡相同。雖然與其他稅種相比，印花稅的稅率很低，但是它一般按照涉及的交易額(如貸款合同金額)全額向交易的雙方征收，所以，從貸方實現(xiàn)的營業(yè)收入和借方的借款成本的角度來看，印花稅也占有一定的稅負比例。
綜合考慮營業(yè)稅、城市維護建設稅、印花稅和教育（－雪風網絡xfhttp教育網）費附加，即使營業(yè)稅稅率下調至5％，一般金融業(yè)務的流轉稅綜合稅負也在5.5％以上。特別是股票交易印花稅稅率，雖然目前已經降為2‰(最高的時候曾經達到5‰)，但是與其他印花稅稅率比較仍然很高。這樣，金融機構從事證券買賣，既要繳納營業(yè)稅、城市維護建設稅和教育（－雪風網絡xfhttp教育網）費附加，又要繳納稅率相當高的印花稅。
由于以下幾方面的原因，中國金融行業(yè)的流轉稅實際稅負會更高：
1.營業(yè)稅是按照營業(yè)額全額征稅，而不是按照凈額(即價差)征稅，更不是像增值稅那樣只對增值額征稅，即金融服務所消耗的購進貨物所承擔的增值稅稅額不能得到扣除。所以，實際上金融業(yè)承擔了營業(yè)稅和增值稅的雙重稅收負擔。
2.營業(yè)稅的營業(yè)額包括金融機構收取的各種價外費用，因此，一些實際并不構成企業(yè)收入的代收費用，如證券公司為證券交易所代扣代繳的過戶費、開戶費等，也被計入營業(yè)額征收營業(yè)稅。
3.中國的一些金融機構，特別是有些大型商業(yè)銀行，資產質量比較差，不良貸款率比較高，但是營業(yè)稅原則上是按權責發(fā)生制的要求征稅的，因此，在滯收利息比率比較高的情況下，銀行對大量應收未收利息需用營運資金墊付稅款，銀行實際實現(xiàn)的利息收入所承擔的稅負就要比法定稅率高。雖然目前對此問題稅收政策上已經有所考慮(現(xiàn)規(guī)定：銀行底以前已經繳納營業(yè)稅的應收未收利息，經過批準，可以在以后5年之內沖減營業(yè)收入；以后發(fā)生的應收未收利息，若在180天以后仍未收回，可以沖減當期的營業(yè)收入)，但是問題并沒有完全解決。
從國外情況看，金融業(yè)務一般納入增值稅征收范圍，而且多數(shù)國家對銀行信貸、保險、證券、共同基金管理等主要金融業(yè)務免征增值稅(因此其進項稅額不能扣除)，如歐盟各國、加拿大、澳大利亞、新西蘭、韓國等。不過，免稅一般只限于主要金融業(yè)務。對于金融機構的一些輔助性業(yè)務(或者說非嚴格意義上的金融業(yè)務)，如提供保險箱服務、證券或者收藏品的安全保管服務等，則按照一般情況征收增值稅。對于出口業(yè)務或者與商品、勞務出口有關的金融服務，一般實行零稅率，以鼓勵出口。此外，對于一些屬于免征增值稅的業(yè)務，企業(yè)也可以申請繳納增值稅，從而使其進項稅額得到抵扣，并保持增值稅鏈條的完整性。
對于證券交易業(yè)務，從部分國家征收。
[1][2][3][4]。
改革管理模的論文篇十四
1.1實踐教學的強化開展是合格人才塑造的需求。在目前的高校教育中，實踐教學是塑造服務生產管理一線的實用型人才的重要途徑，同時也是培養(yǎng)旅游行業(yè)實用型人才的有效方法。實踐教學的應用，利于學生對社會對于旅游專業(yè)的實際需求進行深入了解，增強學生對現(xiàn)代化旅游事業(yè)建設的使命感及責任心。高學生可通過具體實踐，進一步深化學生對所掌握的專業(yè)知識的理解；對自然景點、民俗風情、旅行社以及各賓館酒店日常運營過程和基本面貌等情況進行深入了解，利于專業(yè)的感性認知的積累；進一步強化學生的專業(yè)技能，促進學生實際問題的分析以及解決能力的提高，為日后工作的順利開展打下堅實基礎。1.2實踐教學的強化開展是順應時代發(fā)展的需求。隨著市場經濟的發(fā)展，旅游產業(yè)的管理及服務水平需要不斷提升，這樣才能滿足新形勢下的旅游行業(yè)的用人需求，獲取專業(yè)的技術知識及“實戰(zhàn)”經驗；增強學生學習的主動性和積極性，促進專業(yè)實踐能力的提高，實現(xiàn)順利就業(yè)的目標，因此改革創(chuàng)新地方高校旅游專業(yè)本科管理的實踐教學勢在必行。培養(yǎng)旅游專業(yè)型管理人才，需要順應職業(yè)化高等院校旅游教育發(fā)展的形勢，滿足市場對于應用型人才的需求，推動旅游產業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程。
2、當前地方高校旅游專業(yè)實踐教學中存在的不足。
之處高校旅游專業(yè)學科體系中，理論知識與基礎知識所占比例較大，實踐及應用方面的知識所占比例較小，完全不能與現(xiàn)代化旅游行業(yè)所需的實用性人才的培養(yǎng)相適應，其主要不足之處體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1缺乏對實踐教學的高度重視。在傳統(tǒng)的旅游學科的人才培養(yǎng)條件限制及培養(yǎng)模式影響下，大部分高校將旅游專業(yè)創(chuàng)辦為基礎學科進行教育，在理論研究、學科建設、高學歷、高職稱師資建設等方面過度片面強調，而對實踐教學不予重視。多數(shù)高校在進行教學計劃時，往往將實踐教學設置為輔助課程，同時在設置教學內容、安排教學時序及運用教學手段及方法等方面，重視于傳授理論知識及課堂教學。
2.2缺乏完善的實踐教學設施。目前多數(shù)高校訓練旅游技能的條件比較簡陋，缺乏完善的實訓設施及專業(yè)化的培訓基地，具有較強實踐性和操作性的實訓教學難以開展，實踐教學得不到實習基地的有效支持，進而導致旅游專業(yè)實踐教學的內容比較單一，難以取得理想的實踐教學效果。雖然當前有些地方高等院校擁有可供實習的校外基地，但是同旅游企業(yè)之間的合作缺乏緊密性，人才培養(yǎng)需求得不到滿足，建設的檔次有待提高。
2.3實踐教學流于形式。一些地方高校的旅游專業(yè)實踐教學中，用于畢業(yè)實習及專業(yè)實踐的時間較少，實踐教學得不到真正落實，形同虛設。通常情況下，傳統(tǒng)的'實踐教學一般有0.5-1周的課程實踐，2周的認知實習，4-24周的畢業(yè)實習，很少有超過半年的實習時間。多數(shù)高校的畢業(yè)實習及專業(yè)實踐趨于形式，學生放任自流，組織管理流于形式，在教學實踐中學生達不到理想的鍛煉效果。
2.4缺乏雄厚的師資力量。旅游專業(yè)是一門新興的教育學科，具有較強的實踐性，對業(yè)務操作技能、理論與實際之間的有效聯(lián)系較為重視，因此對于教師的要求較高，需要教師不僅旅游管理專業(yè)的理論知識、相關經驗和閱歷要豐富、組織教學的能力要具有靈活性，同時要具有較強的操作能力、研究旅游專業(yè)的能力。但是在當前的地方高校中，旅游專業(yè)教學的發(fā)展速度較快，教師人才儲備不足，迫于教學需要一些未經專業(yè)培訓的其他專業(yè)的教師跨行進行旅游管理教學，因此不具備專業(yè)知識、實踐經驗少，采用照本宣科的教學方法，對教學效果造成極大影響。目前，一些地方高校雖然也聘請了畢業(yè)于旅游管理專業(yè)的研究生或者本科生擴充教師隊伍，但是這些剛剛走出校門的畢業(yè)生們的社會閱歷和工作經驗比較匱乏，雖然理論知識比較豐富，但是管理能力及實際操作能力相對較弱，對于應用型人才的教育難以實施。
3、創(chuàng)新改革地方高校旅游專業(yè)管理實踐教學的有效措施。
3.1增強實踐教學的重視程度，樹立明確的育人目標。加大思想教育的力度，真正了解旅游專業(yè)實踐教學的重要性，對實踐教學給予高度重視。旅游專業(yè)的實踐教學需要對管理理念及教育觀念進行不斷的更新，堅持理論與實踐相結合的原則，對綜合性實訓教學課程給予強化，對教學內容中訓練實踐能力所占比重進行適當調整，需要在設立組織、配備人員、督導課程、制定并實施教學計劃及教學大綱、管理考試、管理教學設備、實驗室、建設實習基地等方面投入大量的人力、財力和物力，為順利實施實踐教學提供保障。
3.2加強實踐教學的基地完善與建設。地方高校的旅游專業(yè)實踐教學的基地建設主要有校內和校外兩種。在實踐教學的體系中，校內實踐為基礎，對教學當中實踐和理論的互相滲透非常有利。建設校內的教學實踐基地，應當依據(jù)社會及行業(yè)的實際需求，將社會及行業(yè)的發(fā)展水平作為建設標準，以學生綜合能力的培養(yǎng)為宗旨，創(chuàng)建實踐訓練的綜合性環(huán)境。比如，創(chuàng)建一個同真實旅游管理的設備配置、運作模式、管理方式相接近的實踐環(huán)境，結合相關教學課程，進行綜合應用和基本技能的訓練。同時，注重多樣化課余的實踐活動的開展，比如，社會義務、旅游服務、社會調查、自主經營、技能大賽等活動，促進學生創(chuàng)新能力和社會能力的培養(yǎng)。由于旅游專業(yè)具有較強的實踐性，需要學生的基本功過硬。所以離不開一批設施條件長期穩(wěn)定、具有較高的管理水平和較強培訓能力的校外實踐教學基地，實現(xiàn)學校和企業(yè)不同教育資源的充分利用，建立產學相結合的培養(yǎng)機制。比如，我國廣州大學城的“光之旅”旅行社的建立；澳大利亞的國際旅館學院、美國著名的休斯頓大學成立的希爾頓餐館酒店管理學院等附屬星級酒店的設置等，實踐教學中學生主導地位得到真正體現(xiàn)。
3.3優(yōu)化實踐教學師資隊伍，提高教學質量。實踐教學工作順利開展的重要保障即為師資隊伍，實踐教學工作者的職業(yè)素質、教學水平對實踐教學的效果產生直接影響。建設旅游專業(yè)的師資隊伍不僅要以職稱結構的創(chuàng)新和學歷層次的提高為核心，同時又要致力于“雙師型”和具有實踐經驗教師的培養(yǎng)與引進。優(yōu)化師資隊伍需要從以下幾方面入手：加強師資來源的拓寬。利用訪問學者的增派，吸引國外留學生，聘請國外教師等；強化教師地方應用性科學研究，有效提升教師對地方經濟服務的能力；有計劃地為教師提供外出進修的機會，到知名酒店、風景管理地區(qū)以及旅行社進行先進服務規(guī)程、管理經驗、服務標準的學習，是促使教師的實踐經驗豐富，以及理實結合水平實踐管理能力提高的有效方法，確保教學內容更加豐富、充實，能夠同迅速發(fā)展的旅游行業(yè)相適應。此外，師資培訓不斷增強的同時，應當注重聘請旅游行業(yè)的工作骨干走進學校，走上講臺進行先進的專業(yè)知識和管理技能的傳授，為旅游專業(yè)的管理水平先進性、科學性提供保障。對于“雙師型”工作者，在職務晉升和評定職稱方面適當?shù)亟o予傾斜。
3.4加大校企合作力度，創(chuàng)造實踐教學新模式。校企合作辦學是以國家教育發(fā)展方針及旅游行業(yè)的發(fā)展需求為依據(jù)，制定的中長期地方高等院校的旅游專業(yè)實踐教學計劃，對專業(yè)的設置、調整、重大科研項目、所需資金等進行研究審定。校企合作辦學不僅使經費問題得到解決，理論與實際脫節(jié)的問題也得到有效解決，對實踐教學極其有利，取得良好的教學成果；同時，對于旅游企業(yè)來說，不僅為既有工作人員提供了培訓平臺，實現(xiàn)優(yōu)秀學生的優(yōu)先使用，同時企業(yè)的科研課題的計劃研究與利用也得到了解決。比如，中國民航京瑞大廈與北京的第二外語學院之間所成立的旅游學院，打造了校企合作辦學的新模式。同時鑒于旅游行業(yè)具有極高的國際化形式，所以對國外先進管理方法和管理經驗進行學習非常有必要。加大同國際高校相關專業(yè)的合作發(fā)展，確保學生對旅游行業(yè)前沿的管理理論及實踐成果的及時學習與體驗，學生的國際視野得到極大拓展。
4、結語。
實踐證明，在當今旅游行業(yè)快速發(fā)展的新形勢下，面對越來越激烈的市場競爭，旅游行業(yè)對于高素質專業(yè)人才的渴求日趨迫切。改革創(chuàng)新實踐教學，塑造能夠滿足旅游行業(yè)發(fā)展的復合型專業(yè)人才，為我國旅游事業(yè)的健康、穩(wěn)固發(fā)展提供動力，成為地方高校的旅游專業(yè)不可推卸的責任和光榮使命。
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改革管理模的論文篇十五
高等學校為社會主義現(xiàn)代化建設、科學研究培養(yǎng)和輸送了大量高級人才，對社會經濟的發(fā)展和科學技術的進步具有重大意義，而教學管理工作的根本任務就是要通過對教學及教學管理工作的研究來不斷改善教學管理工作，維護教學秩序的穩(wěn)定，充分調動起教師和學生的積極性，確保教學工作的正常開展，最終達到提升教學質量的目的。
一、高效教學管理進行改革和創(chuàng)新的必要性。
1.適應高等教育快速發(fā)展的需要。
隨著我國高等教育院校招生規(guī)模逐漸擴大，使得近年來高等院校的發(fā)展勃勃生機，但招生規(guī)模的擴大也使得生源相互間水平、素質的差距拉大。與此同時，高等院校的發(fā)展同樣受到社會主義市場經濟的影響，相互間的競爭愈發(fā)激烈，社會經濟的發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)出多元化趨勢，對人才的需求具有多層次、多元化的特點。想要在殘酷的競爭中立于不敗之地，準確掌握市場發(fā)展趨勢和社會需求變化，增強自身可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，就要積極改革和創(chuàng)新教學管理辦法，讓管理制度更加靈活，更具實際效用，加強教學管理人才隊伍素質建設，合理配置教學資源，努力適應高等教育快速發(fā)展所帶來的一系列挑戰(zhàn)。
2.適應時代發(fā)展，響應素質教育改革的必然要求。
當今世界各國間的競爭實際上就是人才的競爭，教育作為人才培養(yǎng)最重要途徑自然至關重要。傳統(tǒng)的教育理念太過注重教師的主體地位以及灌輸式的教學方法，不利于學生個性和創(chuàng)新能力的形成，已然不能夠適應新時代下社會對人才的要求。為此，我們國家不斷在教育方面進行大膽嘗試和改革，大力推行素質教育，提倡對學生進行自主學習能力、創(chuàng)新能力、實踐能力等綜合素質的'培養(yǎng)。教學是教學管理當中的一部分，為此在教學改革的基礎上必須輔以教學管理的改革和創(chuàng)新，才能更好地提升高校教學質量。
3.有利于進一步深化高校教學改革。
高等院校的教學管理是一項涉及面廣、內容繁多的復雜工作，其管理內容包括教學計劃、教學運行、教學質量和評價以及專業(yè)、學科、課程、教材、學風、教學隊伍、管理制度、教學基地等教學基本建設。因此，教學的改革必然需要高校在教學管理方面也做出相應的調整、改革和創(chuàng)新，建立健全高效的教學管理和運行機制，充分激發(fā)和調動起教師、學生的積極性和主動性，進一步深化教學改革，切實提高高校教學水準和質量。
二、高效教學管理改革和創(chuàng)新的對策。
1.堅定以人為本的管理理念。
人是教育的主體，一切教學活動和管理工作的開展，都需要人來完成，最終目的也是為了培養(yǎng)人，所以，以人為本不僅是現(xiàn)代化教育的理念，也是其終極目標。一切制度的制定和措施的實行都是以教學管理理念為核心開展的，高校教學管理工作想要創(chuàng)新改革，首先需要創(chuàng)新和改革的就是管理理念。如今高等院校的教育大多已經脫離了對人的教育，更多側重市場需求和就業(yè)，培育出的學生即使具備一定的就業(yè)能力，也大都缺乏創(chuàng)造性和自我意識，因此，教學管理工作的開展要立足于學生的特點和需求，尊重學生的個性發(fā)展，維護其在教學中的主體地位，培養(yǎng)學生的自我意識，真正做到以人為本。此外，也要通過適當?shù)年P心和激勵機制，尊重教師的情感需求和教學意見，加強與教師間的溝通和協(xié)調配合，真正做到對教師和學生的尊重、關心、理解。
2.創(chuàng)新教學管理辦法。
第一，專業(yè)設置工作交由學校進行，避免院系設置專業(yè)時出現(xiàn)的重復與混亂現(xiàn)象，同時有利于師資、教學設備等教學資源的優(yōu)化配置，穩(wěn)定人才隊伍，更好地適應市場。第二，逐漸讓院系在教學管理中占據(jù)主體地位，管理層次的減少有利于調動院系和教師對教學管理工作的積極性和主動性，促進工作效率的提高；明確學校與院系各自的職責和權力，政策、管理機制、規(guī)章制度等方面的調整和教學的評估檢查由學校負責，教學過程和質量的監(jiān)管由院系負責；建立科學嚴謹、規(guī)范高效的教學管理體系，促使院系實現(xiàn)自我發(fā)展和運行。第三，利用現(xiàn)代化網絡信息技術建立教學管理網絡系統(tǒng)，讓學生選課、成績查詢、教學評估，教師教學任務和計劃安排等環(huán)節(jié)的管理都實現(xiàn)網絡化；加強對考試的管理，健全和規(guī)范考試制度，考試內容上注重學生知識運用能力和解決問題能力的考核，不完全沿用百分制，取消補考，建立重修制度，進一步保障學分制的完善，激發(fā)學生學習的積極性和主動性。
3.建立健全科學的評估考核體系。
科學的評估考核體系是保證教學管理工作有效運行的重要手段，要依據(jù)教學多層次和多類型的要求，有針對性地制定評估標準和考核指標，合理利用獎懲機制，客觀評價，營造出健康向上的教學氛圍。
三、結束語。
高校教學管理工作的有效開展，對激發(fā)教師好和學生教與學的積極性和主動性，保障教學活動順利開展，切實提高高校教學質量，提高高校核心競爭力具有重大意義。因此，對高校教學管理進行改革和創(chuàng)新是高校適應時代發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
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改革管理模的論文篇十六
鑒于保險商品所具有的無形性和非渴求性等特點，為了能有效地把保險商品推向市場，保險企業(yè)對保險商品的推銷必須予以格外重視。
只有做好了保險商品的銷售工作，才能使更多潛在的保險消費者轉化為現(xiàn)實的保險商品的購買者。同時要對本企業(yè)的客戶給予足夠的關注，才能帶來利潤的不斷流入。
gartnergroup認為，所謂的crm就是：為企業(yè)提供全方位的管理視角，賦予企業(yè)更完善的客戶交流能力，最大化客戶的收益率。ibm公司所理解的crm包括企業(yè)識別、挑選、獲取、發(fā)展和保持客戶的整個商業(yè)過程。ibm的crm系統(tǒng)包括關系管理、流程管理和接入管理。
客戶關系管理的核心思想是企業(yè)的客戶作為員重要的企業(yè)資源，通過完善的客戶服務和深入的客戶分析來滿足客戶的需要，保證實現(xiàn)客戶的終生價值?？蛻絷P系管理又是一種旨在改善企業(yè)和客戶之間關系的新型管理機制，它實施于企業(yè)的產品銷售、服務、技術支持等與客戶相關的領域。通過向企業(yè)的銷售、市場和客戶服務等專業(yè)人員提供全面的、個性化的客戶資料，并強化跟蹤服務和信息服務能力，使他們能夠協(xié)同建立和維護一系列與客戶和生意伙伴之間卓有成效的一對一的關系，使企業(yè)能夠提供快捷而周到的優(yōu)質服務，提高客戶的滿意度，吸引和保持更多的客戶，從而增加營業(yè)額。
目前國內保險業(yè)的競爭優(yōu)勢主要在于“本土優(yōu)勢”，即民族保險企業(yè)對國民的保險需求有較深入的了解。但是，許多外資保險機構正在抓緊實施客戶關系管理戰(zhàn)略，利用其技術優(yōu)勢和正在形成的管理優(yōu)勢，對民族保險業(yè)構成巨大的威脅。如果國內保險企業(yè)對于這一技術和管理理念無動于衷，外資機構將會在爭取客戶方面形成優(yōu)勢，使民族保險業(yè)在競爭中處于不利地位。
隨著社會的發(fā)展和保險市場競爭的日益加劇，保險企業(yè)已日益認識到滿足消費者的需求和社會利益的重要性。特別是沒有消費者的滿意就沒有保險企業(yè)的生存和發(fā)展?？蛻舻闹艺\是保險企業(yè)員重要的資源。保險客戶需求的最高表現(xiàn)是要求保險企業(yè)提供充分體現(xiàn)“個體化’，要求的保險產品和服務。
在未來的保險市場激烈競爭中，各家公司將圍繞客戶份額展開激烈的競爭。但滿足所有的客戶需求并不能保證增加企業(yè)利潤。保險企業(yè)借助于客戶關系管理，應用客戶的成本/利潤分析法，可以確定利潤區(qū)的情況，發(fā)現(xiàn)盈利客戶和具有盈利潛力的客戶；保險企業(yè)對有巳大價值的客戶可以提供超值服務，并對市場進行細分，分析客戶的消費傾向，以便針對不同的客戶采用不同的戰(zhàn)略，開發(fā)適合消費者需求的新產品。
未來的保險市場競爭也將從供應鏈上展開。保險公司與中介組織是保險市場體系的有機組成部分。它們之間存在著互相依賴、互相合作又互相對立的關系。有了客戶關系管理的幫助，保險公司就可以對中介組織實施有效的管理。
三、客戶關系管理的本質與方法。
1、客戶關系管理的本質。企業(yè)是以盈利為目的的組織，追求的是企業(yè)利潤最大化。所以在建立客戶關系的時候，企業(yè)必須考慮關系的價值，也即是建立和維持良好的客戶關系的目的是看其能否為企業(yè)帶來更大的價值，企業(yè)會將精力放在價值高的客戶身上。而對于那些不具有多大價值的客戶，企業(yè)應該果斷的終止合作關系。企業(yè)將能力集中在價值高的客戶身上，為這樣的客戶提供高質量的產品和服務，滿足其需要，必要的時候以客戶的合理需要為中心，從而實現(xiàn)顧客價值的最大化；另一方面，從客戶的角度來說，客戶通過體驗，達到滿意狀態(tài)，促進其對企業(yè)的忠誠，從而顧客會更多的消費，并且客戶生命周期會延長，進一步增加企業(yè)利潤。
2、客戶關系管理在企業(yè)中的作用。
2、1客戶管理統(tǒng)一化。企業(yè)的客戶管理通常是分散的，財務部門掌握著客戶的資金信息和信用信息，售后服務掌握著客戶的投訴信息。
所以如果各個部門信息不聯(lián)通，那掌握的只能是局部信息，而客戶關系管理，可以把客戶的各個方面的信息統(tǒng)一起來，擁有信息的全貌。
2、2客戶關系管理有助于方便企業(yè)與客戶溝通。企業(yè)通過了解掌握客戶的資料，形成自己的客戶資料系統(tǒng)數(shù)據(jù)，同時客戶對把自己的需求、對產品或服務的意見、建議告訴企業(yè)，如果你沒有和客戶進行有效的溝通，那么你根本不可能知道客戶的所想，從而不利于企業(yè)產品或服務的更新與改善。企業(yè)高效的與客戶溝通，不僅可以滿足他們個性化的需求，同時還可以測量客戶的滿意程度，同時企業(yè)也可以聽取客戶的意見，選擇恰當?shù)姆辗绞健?/p>
2、3客戶關系管理有助于企業(yè)滿足客戶個性化需求，挖掘客戶的潛在價值。客戶關系管理要通過與客戶建立牢固的關系，從而創(chuàng)造利潤。
企業(yè)隨著與客戶交易次數(shù)的增多，也就對客戶的了解更加深入，同時也掌握客戶的'數(shù)據(jù)越來越多，也就能夠提供個性化的產品與服務，同時由于該客戶尋找新的合作伙伴需要耗費時間成本、體力成本，恰恰由于該企業(yè)的服務使得客戶更依賴于該企業(yè)。
2、4客戶關系管理有助于企業(yè)識別客戶。因為由于客戶對企業(yè)的貢獻不一樣，企業(yè)應該拋棄沒有任何價值的客戶，而應該想盡辦法留住有價值的客戶，有效的對企業(yè)的客戶進行商業(yè)價值分析，識別重要的客戶。
2、5客戶關系管理有助于提高客戶滿意度?？蛻絷P系管理一般都建立客戶服務中心、呼叫中心等機構，客戶可以不受地域和時間的限制，訪問企業(yè)，了解企業(yè)產品或服務，尤其是保險企業(yè)，他們的服務范圍廣泛，通過互聯(lián)網可以有效的宣傳、介紹企業(yè)的服務產品，系統(tǒng)的對潛在需求進行挖掘。
2、6客戶關系管理有助于實現(xiàn)企業(yè)目標。企業(yè)可以通過客戶數(shù)據(jù)降低企業(yè)的成本，給予客戶他所需要的關懷，留住客戶，提高其滿意度，通過口碑效應，并不斷吸引新客戶，以壯大企業(yè)的顧客群，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。
四、建立和保持客戶關系的方法。
1、培訓員工。在提供服務的過程中，員工是與客戶打交道的人，所以員工的言行非常重要。只有有責任感、有愛心、有素養(yǎng)、專業(yè)的員工才能為建立和保持客戶關系起到關鍵作用。要對員工的服務態(tài)度、禮儀、服務理念進行培訓。
2、提供優(yōu)質服務。服務是無形產品，保險企業(yè)可以通過廣告、宣傳、口碑效應，讓無形產品獲得有形展示。保險企業(yè)可以對每一位工作人員的服務定出標準，用心服務，以人為本。因為服務的質量是很難把握的，不同人眼里的質量標準是不一樣的；并且即便是同一個人，在不同時刻，由于心境的不同，對服務的感知也是不一樣的。
3、樹立品牌的市場形象。隨著經濟的發(fā)展，產品或服務的同質化程度增加，品牌的力量開始展現(xiàn)出來。尤其是對保險企業(yè)而言，由于服務的不可感知性，游客事先沒有辦法體會服務的水平，所以企業(yè)在提供優(yōu)質服務的基礎上必須借助于品牌的力量，來展現(xiàn)自己的實力。有人說可口可樂公司在一夜之間毀滅了，它還可以憑借其品牌，在世界任何一個銀行貸款而重振雄風。所以在面都如今激烈的市場競爭下，保險企業(yè)要想生存、發(fā)展，要想建立客戶關系，必須創(chuàng)建自己的品牌。這樣才能從第一步吸引客戶。
4、借助于現(xiàn)代網絡技術與客戶建立全面互動關系。隨著互聯(lián)網的飛速發(fā)展，如從“上搜狐知天下”的廣告語中就可以看出來，網絡正在改變著人們的生活，所以客戶也想足不出戶就了解保險產品與服務的特點?；诖吮ｋU企業(yè)可以通過自己的網站，配備優(yōu)秀的客服人員，也可以通過電子郵件、騰訊qq、電話、呼叫中心等方式尋找潛在客戶，吸引新客戶，并保持老客戶。為客戶提供全面的服務支持，并提高其滿意度。
5、全面的掌握客戶的信息，建立客戶數(shù)據(jù)庫。只有站在一個高度，才能高瞻遠矚的制定保險企業(yè)的產品。
6、多方面培養(yǎng)企業(yè)與客戶的關系。有時候客戶需要的不是全面的關心，而是那微風拂面的真心的關懷與觸動，讓客戶感覺到企業(yè)的真心。比如在客戶生日的時候送上一份小禮物，也能讓客戶的心頭溫暖一下，反而帶來的是更好的效果。
改革管理模的論文篇十七
一直以來,因為國內相關單位對高等教育管理活動的干涉太多,太頻繁，導致管理活動的實際效果不佳，而且因為相關部門對于高校的教育管理活動的具體規(guī)范標準太過詳細,從而影響了其積極有效的發(fā)展，最終使得國內高校教育管理制度的調整受到很大的局限性。因此說，如果想全面而又細致地進行高等教育管理體制的創(chuàng)新與改革活動，就應該及時調整改革方式，有利于控制政府機構的管理方法，來保證它可以更加靈活地尋找有關的規(guī)劃調整策略與制度。國內的有關機構也要進一步為高等教育的管理體制改革提供良好的工作條件與服務，確保地方的建設工作能夠與學校的管理活動相聯(lián)系，努力提高我國高等教育管理體制的創(chuàng)新能力與水平，并進一步為其營造出更加優(yōu)質的創(chuàng)新環(huán)境，不斷完善我國高等教育的辦學條件，來促使我國各大高校的教育管理體制改革能夠向著自主性的方向發(fā)展進步。
就目前的發(fā)展情況來看，由于我國社會主義經濟發(fā)展步伐的影響，導致國內教育事業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了新的變化,給教育工作的發(fā)展帶來了更大的挑戰(zhàn)與更高的標準要求。所以為了進一步提高國內高校的教學管理工作的整體效率，確保其形成更加有利的社會競爭形勢，就要不斷調整自身的理念意識，構建起一個更加合理的'管理體系,形成一套管理理念[8]。這就要求各大高校在教育管理體制的創(chuàng)新改革過程中，必須要有一個明確的目標。此外，我國各大高校在進行高等教育管理理念的改革創(chuàng)新時，必須對我國傳統(tǒng)的價值觀念與文化理念進行深入的理解與探究，全面地傳承和發(fā)展傳統(tǒng)的優(yōu)秀文化，來確保我國的高等教育管理體制改革能夠在良好的文化氛圍中開展進行。同時，為了能夠更好地實現(xiàn)高等教育的管理體制改革，各大高校要建立起一個符合其實際發(fā)展需要的教育管理目標，并不斷更新自身的教學思想與教育理念，來進一步為社會培養(yǎng)出更多的高素質人才。
在我國高等教育的管理體制改革活動中，不斷促進高校內部管理體系的完善與革新是改革活動中的關鍵性內容。一方面，各大院校必須將其內部各個管理崗位上的職責進行明確的劃分，確保其具有一定的層次性與合理性，并確保各個層次之間有著明確的聯(lián)系,但是又能各司其職,互相扶持互相監(jiān)督。同時，要求其必須建立其明確的工作目標，來進一步完善其內部管理系統(tǒng)中的考核制度，確保各個層次能夠做到權責分明、目標清晰。另一方面，在各個院校內部管理體系不斷完善的過程中，一定要充分地認識到其自身發(fā)展的規(guī)律以及其發(fā)展的具體內容，并能根據(jù)自身的辦學特點，結合當?shù)氐牡乩憝h(huán)境狀況，不斷提高自己的教育管理工作質量與效果。為了促使其所進行的教育體制改革能夠更好地滿足自身的發(fā)展需要，還要求其必須全面地提高教師的教學能力與科研能力，充分地認識到教師在高等教育管理體制改革中的重要性，來確保教師能夠不斷地進行知識的更新，從而進一步提升高校的教學質量與教學水平，促使整個高校中的教學資源能夠實現(xiàn)全面的優(yōu)化配置，來進一步為高等教育的管理體制改革工作提供一定的基礎和有力的保障。
4結語。
總而言之，國內各大院校的教育管理體系，不僅可以促進學校與社會以及政府部門之間的有效聯(lián)系，同時也可以不斷地提高其內部管理質量與整體管理工作的效率。但是，現(xiàn)階段我國的高等教育改革仍然缺少明確的管理制度體系,而且管理工作人員的管理理念比較落后，在這種情況下各大高校在進行教育管理體制的改革創(chuàng)新時，要努力實現(xiàn)高等教育管理工作的自主化，并進一步建立起全面的教育管理體制創(chuàng)新理念，來不斷加強高校內部管理體系的創(chuàng)新活動的整體力度，進一步確保該項活動的開展可以與時代發(fā)展節(jié)奏相適應，符合國際教育形勢與市場經濟發(fā)展的要求，更好地進行高等教育管理體制的改革與創(chuàng)新工作,不斷推動我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。
改革管理模的論文篇十八
醫(yī)院的固定資產是醫(yī)院開展醫(yī)療活動的重要保證，是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的基礎。因此，管好用好醫(yī)院的固定資產意義重大。特別是在當前醫(yī)療改革的過程中，醫(yī)院更要加強經濟管理，降低成本。但是，目前醫(yī)院的固定資產管理比較混亂，如不及時改變這種狀況就會嚴重地制約醫(yī)院的發(fā)展。因此，改革舊的管理模式，提高固定資產管理水平，成了當前醫(yī)院面臨的刻不容緩的問題。
1醫(yī)院固定資產管理的現(xiàn)狀及存在的問題。
1.1固定資產購置中存在盲目性，缺乏可行性論證及效益分析由于缺乏責任心或某些利益的驅動，一些單位的領導及部門都比較熱衷于買設備、搞基建，在事先沒有經過科學的論證和效益分析的情況下，就匆忙地購置，結果購進的設備或是不實用，或是效益差，或是質量差，造成資金的極大浪費。
1.2固定資產管理混亂，沒有健全的管理制度表現(xiàn)有購進、領用、保管等環(huán)節(jié)脫節(jié)。有的因保管不善、使用不當，造成財產設備的損壞、丟失，造成國有資產的嚴重損失；有的沒有建立完整的報賬手續(xù)，或是買入后不及時入賬，報廢后不及時銷賬，或是長期不對賬，造成賬實不符，使得財務報表嚴重失真。
1.3沒有統(tǒng)一、集中的管理機構醫(yī)院的固定資產普遍存在多頭購置的現(xiàn)象，有器械管理部門購進的、有總務部門購進的、也有基建部門建造的、還有教學及科研部門購進的，各自為政，缺乏集中、統(tǒng)一的管理機構，這樣一來就給資產的管理增加了難度。
造成這種現(xiàn)狀的主要原因是：管理觀念仍停留在計劃經濟時期的模式上；人事制度比較僵化，人員分工不明、考核不嚴，管理人員缺乏積極性和責任心；管理模式落后，缺乏現(xiàn)代化的管理手段，沒有建立起科學、高效的資產管理模式。
針對這種狀況，筆者認為應從以下幾方面著手抓起：
2建立各級責任中心。
根據(jù)醫(yī)療單位的特點，建立起三級責任中心(三級管理結構模式，見圖1）。筆者認為，三級管理結構比較適合醫(yī)院的管理，級數(shù)過多容易造成管理上的脫節(jié)，級數(shù)過少也管不過來。從基層算起，第三級是資產的占用部門，一般是基層的科室。大的科室還可細分，避免管理的范圍過大，否則，容易造成管不過來的現(xiàn)象，從而影響管理的質量。第二級(中間級)是職能管理部門，如器械科、總務科和基建(房管)部門。這一層負責承上啟下，是固定資產管理的關鍵環(huán)節(jié)，任務最重，責任最大，一定要由得力的人員去負責。這一層由于工作量很大，還可以分成若干小組，如醫(yī)械部門可分大型貴重組、一般設備組、臨床組、醫(yī)技組等。第一級是固定資產的管理中心，是固定資產管理的最高層。人員的`組成由院長和若干位經濟管理專家組成。院長任中心的主任，1名經濟管理專家任常務副主任，負責中心的日常管理工作。這一層是醫(yī)院的固定資產管理的核心，對全院的固定資產負總責，負責起草各種管理規(guī)定，及這些規(guī)定的貫徹落實和檢查監(jiān)督，在固定資產的管理中起到保證和指導的作用。
這種管理結構模式與傳統(tǒng)的管理結構模式最大的不同點是，資產管理的核心部門不是財務科，而是獨立的固定資產管理中心，它的優(yōu)點在于“管理中心”能夠專心致志地搞資產管理，而不是單純的賬務管理。它歸屬于院長直接領導，具有很高的權威性。
3建立健全固定資產管理制度。
根據(jù)各責任中心的工作性質、范圍、所起的作用，來明確規(guī)定各責任中心的責任范圍，做到分工明確、職責分明。規(guī)定各中心的負責人對其負責的資產承擔責任。各責任中心既對本部門的資產安全負責，也對其使用的效果負責。責任中心及時將資產使用情況向上級進行信息反饋，上級管理部門通過信息反饋情況，對各責任中心的資產實行內部控制和調節(jié)。對醫(yī)院的固定資產實行全方位、全過程的管理。
3.1嚴把設備購入質量關采購部門是資產管理的重要部門，除根據(jù)規(guī)定實行公開招標外，采購部門要和使用部門及管理部門一起從使用的實際出發(fā)，及時了解市場行情及國內外先進技術，購入設備時嚴把質量關、價格關，保證設備的先進性、安全性、可靠性。
3.2保管部門要按照規(guī)定對資產入庫實行嚴格的驗收資產入庫驗收包括設備、物資的質量和價格。準確地登記資產購置的總成本，從而保證固定資產統(tǒng)計的準確性，這是保證賬實相符的關鍵。另外，月末或季末進行1次資產盤點，盤盈的資產按重置完全價值作為原值入賬，并將盤虧情況上報中心，中心登記后報財務部門作賬務處理。
3.3資產管理中心是資產管理的核心，中心要對固定資產管理的各個環(huán)節(jié)進行管理監(jiān)控資產管理中心的監(jiān)控包括：購置前的可行性論證、招標及采購過程的監(jiān)督、入庫、保管、使用、報廢全過程的管理。對其使用的效益進行分析，將分析的結果及時反饋或公示。要建立定期的財產核對制度，做到賬賬相符、賬實相符，保證資產的完整。
3.4資產占用部門是資產最易流失的地方，使用時應按規(guī)定辦理領用手續(xù)資產占用部門處理勞動資料與勞動對象關系的過程，也是處理因設備使用消耗，對其維修、保養(yǎng)或更新的過程。在此期間，資產占用部門應加強對設備的管理，延長設備的使用壽命，對于損壞或因技術原因淘汰的設備，要及時向有關部門反映，不應在本部門處理。同時，資產占用部門要設投資管理臺賬，指定專人管理，及時登記，定期盤點和對賬。
4加大基建管理的力度，有效保護國有資產。
醫(yī)療單位的工程建設，隨著改革的深化已成為事業(yè)發(fā)展的重要組成部分。加強基建項目的管理非常重要。第一，應對基建投資項目實行公開招標，杜絕暗箱操作，對施工單位的資格要進行嚴格審查；第二，預付工程款要根據(jù)工程預算及工程進度付款；第三，對應收沉淀資金應追查，要依法辦事；第四，對竣工工程價格、材料用量、工程質量上要嚴格審計、驗收；第五，做好工程項目的檔案管理及固定資產的入賬登記工作。
5建立計算機網絡管理系統(tǒng)，引入現(xiàn)代化的管理手段來管理固定資產。
隨著計算機的普及，為醫(yī)院提高固定資產的管理水平提供了十分有利的條件。利用計算機能大大地提高管理的效率和管理的質量，通過建立計算機網絡管理系統(tǒng)，把各責任中心的終端鏈接起來，實現(xiàn)資源共享，信息互通，使醫(yī)院的管理者對全院的固定資產的分布、使用情況一目了然，從而為醫(yī)院的管理、發(fā)展規(guī)劃、決策提供有效的依據(jù)。
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