旅游是一種豐富人生的方式，每一次旅行都帶給我們?nèi)碌捏w驗(yàn)。完美的總結(jié)需要我們有足夠的耐心和時(shí)間來(lái)對(duì)過(guò)去的經(jīng)歷進(jìn)行梳理和反思。以下是行業(yè)領(lǐng)軍人物總結(jié)的精彩演講，值得一聽(tīng)。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇一
引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫(xiě)的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
前言。
所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。
【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用。科學(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。
人性是人類(lèi)永恒的話(huà)題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的話(huà)題。誠(chéng)如巴納德所言“我嘗試著繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開(kāi)它們。”
【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開(kāi)對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。
（一）人性的假設(shè)。
關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話(huà)題。
在中國(guó)古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過(guò)“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的。”
【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類(lèi)與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類(lèi)問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀(guān)點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為?！吧鐣?huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。
“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
“文化人”假設(shè)的基本觀(guān)點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書(shū)中所說(shuō)：“由于人類(lèi)行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>
【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀(guān)的支配。”
【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀(guān)念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀(guān)念和行為。
（二）人性的本質(zhì)。
無(wú)論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。
事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?/p>
【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。“現(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>
【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿(mǎn)足、社會(huì)關(guān)系滿(mǎn)足、和精神滿(mǎn)足是同等重要的。物質(zhì)滿(mǎn)足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿(mǎn)足是生存必須，精神滿(mǎn)足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿(mǎn)足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
（三）人性與激勵(lì)。
前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿(mǎn)足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴(lài)人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過(guò)程和活動(dòng)。
學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開(kāi)論述。
（一）授權(quán)與激勵(lì)。
所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱(chēng)其為“授權(quán)”。
授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿(mǎn)和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。
（二）公平與激勵(lì)。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作積極性。
員工公平觀(guān)是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀(guān)念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱(chēng)“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀(guān)、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過(guò)程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
（三）形象與激勵(lì)。
這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀(guān)念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過(guò)和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等。”
【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和道德因素、進(jìn)取精神等。
【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿(mǎn)足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。
【10】由此可見(jiàn)，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
（一）目標(biāo)與激勵(lì)。
明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來(lái)，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
因此，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，以此來(lái)吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿(mǎn)樂(lè)趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿(mǎn)興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有明確期限的事情會(huì)無(wú)限期的拖下去。
所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過(guò)組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿(mǎn)生機(jī)和活力。
通過(guò)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿(mǎn)足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周?chē)澜绠a(chǎn)生一體感。
彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問(wèn)題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能力。
因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
（三）文化與激勵(lì)。
組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
組織的發(fā)展離不開(kāi)組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀(guān)、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀(guān)和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀(guān)，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神。”
【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀(guān)念、思想觀(guān)念以及道德觀(guān)念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無(wú)形力量。
（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀(guān)、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無(wú)疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
在一般意義上，人的潛能具有無(wú)限性。從組織中員工個(gè)體自我開(kāi)發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
【13】由此可見(jiàn)，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。
前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無(wú)限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來(lái)。
因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過(guò)對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說(shuō)，通過(guò)對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，目的是為了通過(guò)深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說(shuō)避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀(guān)角度多方面考慮問(wèn)題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
五、結(jié)語(yǔ)。
總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問(wèn)題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。
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[9]參見(jiàn)盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁(yè)中國(guó)城市出版社版。
[10]參見(jiàn)孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁(yè)江西人名出版社版。
[11]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社20版。
[13]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇二
人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所支出費(fèi)用的總和?！?/p>
許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開(kāi)始發(fā)揮作用?！庇捎诤诵膯T工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無(wú)形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無(wú)形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷(xiāo)售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無(wú)法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇三
摘要：改革開(kāi)放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問(wèn)題的分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問(wèn)題，認(rèn)為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷(xiāo)售，是被邊緣化的部門(mén)。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問(wèn)題，一般的企業(yè)在選人問(wèn)題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門(mén)考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說(shuō)明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒(méi)有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開(kāi)發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)酰纱笞冃?，這個(gè)問(wèn)題值得管理者的重視。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇四
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專(zhuān)業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀(guān)念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略?xún)r(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門(mén)外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒(méi)有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀(guān)性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，沒(méi)有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無(wú)法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀(guān)，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門(mén)的觀(guān)念，要用全局的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀(guān)的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿(mǎn)足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線(xiàn)，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類(lèi)型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵(lì)，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀(guān)念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效。部門(mén)績(jī)效是針對(duì)部門(mén)整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。
四、結(jié)語(yǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門(mén)科學(xué)、又是一門(mén)藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇五
對(duì)于具有特殊優(yōu)勢(shì)的電力企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、造成這些問(wèn)題的原因與加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策等問(wèn)題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒(méi)活干與很多活沒(méi)人干的矛盾。
據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國(guó)有企業(yè)冗員比例至少已達(dá)20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國(guó)有電力企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì)wto和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專(zhuān)業(yè)性、缺乏技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的崗位存在富余，而專(zhuān)業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過(guò)資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動(dòng)力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。
3.存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾。
計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說(shuō)企業(yè)沒(méi)有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。
4.一線(xiàn)員工短缺與二、三線(xiàn)員工富余的矛盾。
企業(yè)存在著的“一線(xiàn)緊、二線(xiàn)臃、三線(xiàn)松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門(mén)多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線(xiàn)員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問(wèn)題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇六
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國(guó)中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策。
改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國(guó)的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動(dòng)力、充足的原材料以及各級(jí)政府對(duì)其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開(kāi)放的繼續(xù)推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國(guó)制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之計(jì)、強(qiáng)國(guó)之機(jī)。國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國(guó)制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在我國(guó)的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，決定了中國(guó)能否從“制造大國(guó)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國(guó)”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國(guó)制造型企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的.人才資源，更離不開(kāi)高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動(dòng)等同于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門(mén)更多的是行政部門(mén)，所從事的工作也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、檔案管理、考核升級(jí)等單純的人事管理活動(dòng)。而人力資源部門(mén)所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源本身對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是所有資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長(zhǎng)久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類(lèi)型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動(dòng)性也大，而中高級(jí)技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會(huì)毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級(jí)技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類(lèi)員工的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿(mǎn)足這兩類(lèi)員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對(duì)這兩類(lèi)員工的吸引力小。
(3)缺乏專(zhuān)業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對(duì)員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對(duì)所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對(duì)單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對(duì)企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來(lái)越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開(kāi)支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷(xiāo)”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
二、解決的辦法及對(duì)策。
(1)更新觀(guān)念，深化認(rèn)識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈?duì)人事管理和人力資源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿(mǎn)足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對(duì)于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對(duì)未來(lái)的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能的人力資源的流動(dòng)，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)確與否，對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無(wú)論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對(duì)其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對(duì)普工的流動(dòng)性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿(mǎn)意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級(jí)技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動(dòng)力與面向人才市場(chǎng)招聘相結(jié)合的方式。
(3)建立以人力資源開(kāi)發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿(mǎn)足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過(guò)與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結(jié)論。
促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國(guó)建設(shè)中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f(shuō)，中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國(guó)中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提高員工工作滿(mǎn)意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型，又能為中國(guó)制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇七
摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門(mén)，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性。
在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀(guān)能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀(guān)點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門(mén)要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門(mén)、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀(guān)的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門(mén)與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門(mén)對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語(yǔ)：
隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇八
人具有主觀(guān)能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動(dòng)性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
2、兩重性。
人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類(lèi)自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識(shí)內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無(wú)可比擬的高增值性。
3、時(shí)效性。
礦產(chǎn)資源一般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，儲(chǔ)而不用，才能就會(huì)被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)。
4、再生性。
（如礦產(chǎn)資源）那樣因?yàn)槭褂枚鴾p少；相反，人力資源可以進(jìn)行多次開(kāi)發(fā)，具有自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)。
5、社會(huì)性。
人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀(guān)念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性要求在開(kāi)發(fā)過(guò)程中特別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。
6、連續(xù)性。
人力資源開(kāi)發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過(guò)程是開(kāi)發(fā)的過(guò)程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過(guò)程也是開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
7、再生性。
人力資源是可再生資源，通過(guò)人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過(guò)程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類(lèi)自身意識(shí)、意志的支配，人類(lèi)文明發(fā)展活動(dòng)的影響，新技術(shù)革命的制約。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇九
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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[3]企業(yè)戰(zhàn)略、文化與人力資源管理模式的選擇--以戴爾公司為例[j].企業(yè)改革與管理，（3）。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十
摘要：事業(yè)單位，是指作為提供社會(huì)公益服務(wù)為主體的單位，進(jìn)入市場(chǎng)化的新時(shí)期，事業(yè)單位正在面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位如果要擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，則有必要致力于健全現(xiàn)階段的激勵(lì)機(jī)制。從根本上講，事業(yè)單位針對(duì)自身現(xiàn)有的人力資源如果要優(yōu)化管理，則不能缺少激勵(lì)機(jī)制為其提供支撐。因此，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于現(xiàn)階段的事業(yè)單位來(lái)講應(yīng)當(dāng)是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著手健全激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于優(yōu)化整體性的人力管理，優(yōu)化配置現(xiàn)有的人力資源。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；事業(yè)單位；人力資源管理；具體作用。
構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，就是借助特定的途徑與手段來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，進(jìn)而全面調(diào)動(dòng)了潛在性的工作熱情。針對(duì)基層職員來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)融入人力管理的全過(guò)程中，因地制宜實(shí)現(xiàn)多樣化的激勵(lì)手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制對(duì)于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵(lì)模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，善用多種多樣的激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵(lì)效果。
從基本特征來(lái)講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含獎(jiǎng)勵(lì)與激發(fā)的兩項(xiàng)關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵(lì)機(jī)制來(lái)突顯效果，通過(guò)運(yùn)用特定手段來(lái)調(diào)動(dòng)熱情，針對(duì)基層職員予以全方位的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)。因此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標(biāo)，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，那么將會(huì)有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時(shí)也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對(duì)激勵(lì)機(jī)制如果能予以適當(dāng)運(yùn)用，那么有助于消除基層職員在面對(duì)工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來(lái)，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)受到了多數(shù)事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵(lì)機(jī)制上，對(duì)此沒(méi)有予以多樣化的改進(jìn)。從現(xiàn)階段的考核狀況來(lái)看，某些單位也并沒(méi)有致力于推行更為公正的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵(lì)機(jī)制。由此可見(jiàn)，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)落實(shí)于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵(lì)機(jī)制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項(xiàng)日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過(guò)推廣激勵(lì)機(jī)制，基層人員將會(huì)認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一行為的重要意義，針對(duì)某些個(gè)別性的不良行為予以自覺(jué)摒棄。因此可以得知，激勵(lì)機(jī)制最關(guān)鍵的價(jià)值應(yīng)當(dāng)落實(shí)于日常行為的指引與規(guī)范，確保內(nèi)部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來(lái)實(shí)現(xiàn)思維的全面轉(zhuǎn)型。
（二）增強(qiáng)整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會(huì)減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現(xiàn)狀，管理者有必要運(yùn)用多樣化的手段與措施來(lái)增強(qiáng)凝聚力。在日常性的人力管理中，應(yīng)當(dāng)融入全過(guò)程的激勵(lì)機(jī)制，此項(xiàng)舉措有助于提升凝聚力。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)針對(duì)全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內(nèi)部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對(duì)各個(gè)崗位具備的基本職責(zé)都要予以明確，遵照崗位責(zé)任的宗旨來(lái)分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責(zé)。通過(guò)運(yùn)用上述措施，員工將會(huì)表現(xiàn)為更高水準(zhǔn)的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關(guān)注精神激勵(lì)。
從現(xiàn)狀來(lái)看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵(lì)，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵(lì)基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵(lì)機(jī)制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵(lì)相比來(lái)看，基層職員針對(duì)精神激勵(lì)表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵(lì)在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價(jià)值，因此表現(xiàn)為強(qiáng)烈的認(rèn)同感。員工在面對(duì)企業(yè)文化時(shí)，表現(xiàn)為發(fā)自?xún)?nèi)心的接納以及認(rèn)同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵(lì)融入整個(gè)激勵(lì)機(jī)制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對(duì)具備創(chuàng)新認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀職員，可以運(yùn)用公開(kāi)表?yè)P(yáng)的措施加以鼓勵(lì)，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對(duì)于自身的關(guān)愛(ài)態(tài)度，調(diào)動(dòng)自身的工作熱情。通過(guò)開(kāi)展全方位的精神激勵(lì)，就能在整個(gè)單位中創(chuàng)建濃厚的友愛(ài)氛圍，遵照以人為本的宗旨來(lái)推行激勵(lì)機(jī)制。
現(xiàn)代的社會(huì)是不斷學(xué)習(xí)的社會(huì)，經(jīng)過(guò)綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵(lì)機(jī)制來(lái)突顯自身的價(jià)值。從現(xiàn)狀來(lái)看，激勵(lì)機(jī)制正在融入人力管理的整個(gè)過(guò)程，借助激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績(jī)效。但是不應(yīng)忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來(lái)在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結(jié)合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵(lì)模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化?？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，可以在日常工作中起到較強(qiáng)的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十一
近年，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)政治生活的要求越來(lái)越高，同時(shí)，隨著社會(huì)公共事務(wù)的種類(lèi)和范圍的逐步增多和擴(kuò)大，人們對(duì)于社會(huì)公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著強(qiáng)烈的期待。從整個(gè)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展上來(lái)看，需求的增多代表著生活的多元化，這是喜人的，但是在這個(gè)過(guò)程中也涌現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。諸如：民主的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會(huì)資源供給壓力大、分配不均等，這些社會(huì)問(wèn)題對(duì)我們公共部門(mén)的社會(huì)公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。而要想在面對(duì)紛繁復(fù)雜的公共事務(wù)時(shí)能夠有效地進(jìn)行管理，首先就要管理好公共部門(mén)的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學(xué)中的z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現(xiàn)存的問(wèn)題，是本文的意義所在。
美國(guó)加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉·大內(nèi)在對(duì)比了日美兩國(guó)的管理方式后，發(fā)現(xiàn)了日本式管理優(yōu)于美國(guó)式管理的特點(diǎn)，主要是重視調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)行參與式管理，在這一點(diǎn)的基礎(chǔ)上，大內(nèi)教授設(shè)想出了z理論：
第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在日本的企業(yè)中，最突出的特征就是實(shí)行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔(dān)的事業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，免除他們的后顧之憂(yōu)；其次，采用時(shí)間周期較長(zhǎng)的評(píng)價(jià)提拔制度，即在新入職的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點(diǎn)就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負(fù)面情緒以及相互敵對(duì)的現(xiàn)象，同時(shí)還在一定程度上使上下級(jí)關(guān)系融洽。
第二，要想有效地實(shí)行參與式管理模式，就要建立起員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負(fù)責(zé)部分的工作技巧，還會(huì)希望獲得其他知識(shí)的培訓(xùn)，組織對(duì)員工的各個(gè)方面都表現(xiàn)出關(guān)心，與員工的社會(huì)生活融為一體，而且組織還應(yīng)該在員工心中建立共同一致的目標(biāo)，將組織發(fā)展的責(zé)任落實(shí)到一個(gè)集體共同承擔(dān)。
我國(guó)人民對(duì)人事制度的探索經(jīng)歷了上千年的時(shí)間，中國(guó)古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學(xué)習(xí)和借鑒的東西，并構(gòu)成為當(dāng)代中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的思想源流。如今，隨著世界各個(gè)方面的逐步開(kāi)放和融合，國(guó)外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現(xiàn)出新的問(wèn)題。
現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事行政轉(zhuǎn)化而來(lái)的，但與傳統(tǒng)人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區(qū)別在于對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理習(xí)慣于把人看做事完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，采用經(jīng)驗(yàn)管理方法，視人力為成本，把人看做相對(duì)固定的“零件式”工具，而忽略了人員長(zhǎng)期的變化發(fā)展。對(duì)照z理論的內(nèi)容，我國(guó)公共部門(mén)的管理模式更傾向于a型組織，將工作人員作為一種被動(dòng)的資源進(jìn)行管理，而如果不能實(shí)現(xiàn)由a型組織向z型組織的轉(zhuǎn)化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識(shí)與技能的，那么這個(gè)組織也將是缺乏活力的。
然而，在現(xiàn)實(shí)的操作https:///中，這種轉(zhuǎn)化的理念卻沒(méi)有達(dá)到良好的實(shí)行，公共部門(mén)工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，一味地只知道執(zhí)行，而在執(zhí)行過(guò)程中又相對(duì)獨(dú)立，不知與其他相關(guān)部門(mén)進(jìn)行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。
如果我們把公職人員作為一個(gè)“載體式”工具，那么在管理的過(guò)程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當(dāng)?shù)慕o人員進(jìn)行一些相關(guān)培訓(xùn)，不但能使得工作的效率提高，長(zhǎng)期來(lái)看，還可以節(jié)省一定的成本。但是我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中就是存在著重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的理念，缺少統(tǒng)籌考慮和學(xué)習(xí)氛圍，沒(méi)有將公共部門(mén)人力資源參加的培訓(xùn)與培訓(xùn)成果的考核、培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)價(jià)進(jìn)行有效掛鉤，更沒(méi)有把培訓(xùn)作為公共部門(mén)管理制度的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，許多公共部門(mén)仍習(xí)慣把人力資源管理當(dāng)成是對(duì)人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓(xùn)員工，往往通過(guò)增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式來(lái)完成工作任務(wù)，忽略了通過(guò)提高工作人員綜合素質(zhì)來(lái)提高工作效率的重要性。
z理論中經(jīng)過(guò)認(rèn)證，z型組織要比a型組織具有更強(qiáng)的優(yōu)越性，公共部門(mén)現(xiàn)階段遇到的一系列問(wèn)題在z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應(yīng)該促進(jìn)公共部門(mén)向z型組織轉(zhuǎn)變。
在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，要肅清各種傳統(tǒng)保守思想，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；樹(shù)立人才是第一資源的觀(guān)念，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。為“載體式”工具提供各種充實(shí)自己的機(jī)會(huì)，促進(jìn)工作技能的提高。
z型組織在內(nèi)部文化上具有高度一致性，這是等級(jí)森嚴(yán)的組織或者是官僚機(jī)構(gòu)與z型組織之間的差別。由于z型組織是一個(gè)私人關(guān)系緊密的社會(huì)群體，其中的人們參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱(chēng)之為始祖是最恰如其分的。
z理論認(rèn)為，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力之一。具體說(shuō)來(lái)，一方面，讓公共部門(mén)工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。另一方面，要建立起有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，才能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。對(duì)于人才的流動(dòng)，首先要構(gòu)建公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與配置制度，根據(jù)當(dāng)前公共部門(mén)人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及各部門(mén)自身發(fā)展戰(zhàn)略制定關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性規(guī)劃，從而有效預(yù)測(cè)各部門(mén)的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，以此引導(dǎo)公共部門(mén)人才科學(xué)合理的流動(dòng)。
綜上所述，公共部門(mén)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上取決于公共部門(mén)人力資源的狀況，基于z理論的內(nèi)容，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，我國(guó)公共部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理新觀(guān)念，著重重視對(duì)員工人際交往方面的指導(dǎo)，同時(shí)更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門(mén)的辦事效率，減少公眾對(duì)公共部門(mén)工作的不滿(mǎn)。再者，充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和方法，努力完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理，從而進(jìn)一步提高公共部門(mén)的行政效率，為我國(guó)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十二
通過(guò)人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。
企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。
科學(xué)配置人力資源，合理組織勞動(dòng)力，可以讓企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。
一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。因而說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十三
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀(guān)上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀(guān)上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門(mén)要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類(lèi)型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語(yǔ)。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀(guān)的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十四
（高等教育自學(xué)考試）。
本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)。
設(shè)計(jì)（論文）題目：
完成期限：
自201x年7月1日至201x年10月1日止。
指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡(jiǎn)真強(qiáng)
接受任務(wù)日期201x.7.1
注：1.本任務(wù)書(shū)一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說(shuō)明書(shū)內(nèi)。
2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫(xiě)，其余各項(xiàng)均要求打印。
一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
面對(duì)企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
因此，我國(guó)的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
[2]張清華，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，,4。
[4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.
management,homewood,illinois:richard,1980.
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十五
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。
?人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀(guān)因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀(guān)上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類(lèi)問(wèn)題。比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。
第二，操作層面問(wèn)題，具體說(shuō)有四大問(wèn)題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。
?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢(xún)公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問(wèn)題的探討。
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門(mén)式人事專(zhuān)業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)渡。
這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱(chēng)之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門(mén)負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說(shuō)明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門(mén)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同展開(kāi)。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，這應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門(mén)提供系統(tǒng)的服務(wù)。
?“第三力”。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門(mén)應(yīng)該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門(mén)經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門(mén)會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人身上。
綜上，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專(zhuān)業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然，更多的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十六
(一)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響。
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、規(guī)范等作用。面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有把自身的核心文化理念根植于整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之中，從而促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互融合，才可以保障企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化對(duì)于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，總是會(huì)有限考慮價(jià)值觀(guān)、思維方式與企業(yè)文化相互切合的員工。此外，企業(yè)文化如果不夠科學(xué)合理，也會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不利的影響。
(一)管理機(jī)制不健全且缺乏整體性。
我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問(wèn)題。中小型企業(yè)大多處于發(fā)展初期，受到規(guī)模、成本等因素的制約而難以建立健全科學(xué)的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國(guó)的中小企業(yè)在這方面取得了一些進(jìn)步，然而還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此外，很多企業(yè)的`人力資源管理工作缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業(yè)管理者的觀(guān)念沒(méi)有跟上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理知識(shí)。
(二)培訓(xùn)力度不夠。
在我國(guó)很多的中小企業(yè)中，都缺乏對(duì)于人力資源管理人員的培訓(xùn)之所以如此，主要有四個(gè)原因:第一，對(duì)培訓(xùn)工作的重要性缺少認(rèn)識(shí)。其次，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，第三，沒(méi)有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)并規(guī)劃培訓(xùn)工作。最后，受到高昂成本的制約。
(三)獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。
首先，中小企的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往缺乏持續(xù)性與科學(xué)性。而且隨意性較大，很多時(shí)候都是依據(jù)老板的主觀(guān)意愿進(jìn)行改變，這也就導(dǎo)致了員工無(wú)所適從。其次，很多企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制都以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎(jiǎng)給員工發(fā)放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。
(四)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核。
中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)并不接受績(jī)效管理的概念，而另外的一些企業(yè)雖然接受了績(jī)效管理理念，但片面地將績(jī)效管理與績(jī)效考核相提并論，這樣就無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。
(五)忽視企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)管理水平的制約，因而很多的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵只是生存和賺錢(qián)，因而并不重視企業(yè)文化的建設(shè)。正是因?yàn)槿绱?，很多中小企業(yè)的員工普遍缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與共同的價(jià)值觀(guān)，給企業(yè)的管理工作帶來(lái)很多問(wèn)題。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的重視。
首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須努力提升自身素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識(shí)。其次，企業(yè)管理者本身就是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者，因此，培養(yǎng)他們的企業(yè)文化意識(shí)也是十分必要的。第三，企業(yè)的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業(yè)文化的踐行做出表率。
(二)向員工灌輸正確的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是夠適合企業(yè)自身的發(fā)展，在很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，人員較少，因此企業(yè)文化將會(huì)直接作用于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。只有真正用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)對(duì)員工的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行改變，才能保障企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。
(三)樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)念。
企業(yè)想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。要想做到這一點(diǎn)，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時(shí)候，也應(yīng)該在不影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發(fā)運(yùn)功工作的積極性。
中小企業(yè)需要進(jìn)一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度等。在培訓(xùn)制度中，企業(yè)必須根據(jù)員工的不同情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，從而使每一個(gè)員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)，達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。在績(jī)效制度中，企業(yè)不僅需要建立科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，還要加強(qiáng)制度的執(zhí)行力，嚴(yán)格保障制度的執(zhí)行。
(五)在實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。
中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，應(yīng)該吸取大型企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，然而不能死板地照搬照抄。企業(yè)制定自身的企業(yè)文化，必須嚴(yán)格參照自身的實(shí)際情況。如果脫離實(shí)際，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理發(fā)生混亂，無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。此外，企業(yè)還必須及時(shí)對(duì)自身的企業(yè)文化進(jìn)行升華與改進(jìn)，從而適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，能夠從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。總結(jié)作者分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的問(wèn)題，并指出了一些優(yōu)化措施。其中包括從企業(yè)文化，人才觀(guān)念，管理制度等方面借鑒前提企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身實(shí)際情況，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化與人力資源管理制度，從而更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
參考文獻(xiàn)：
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十七
我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開(kāi)始被跨國(guó)公司引入國(guó)內(nèi)，也就是說(shuō)從起步時(shí)間上看，我國(guó)人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開(kāi)放前和改革開(kāi)放后。1949年至改革開(kāi)放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國(guó)家所有；改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國(guó)自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少?lài)?guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
從20世紀(jì)70年代傳入我國(guó)至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開(kāi)發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于政府部門(mén)，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)完全由國(guó)家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)的人力資源部即是過(guò)去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)。如今的國(guó)有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開(kāi)發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開(kāi)發(fā)和投入。
2.人力資源激勵(lì)制度不夠健全。必要的激勵(lì)可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能給自己帶來(lái)收益，增加對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒牵?dāng)前許多國(guó)有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿(mǎn)意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國(guó)有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國(guó)有企業(yè)，其中不乏股份制國(guó)有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢(qián)用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見(jiàn)。并且，相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過(guò)于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用。
4.人才流失嚴(yán)重。由于國(guó)有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國(guó)有企業(yè)本身制度問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺(jué)得繼續(xù)呆在國(guó)有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營(yíng)企業(yè)。
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來(lái)的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問(wèn)題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過(guò)去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和民營(yíng)企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者，使得民營(yíng)企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越?lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開(kāi)始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀(guān)念無(wú)疑是因噎廢食。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個(gè)員工直接接觸。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上投入很少，和大公司相對(duì)，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無(wú)能為力，因而無(wú)法在人才市場(chǎng)上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價(jià)值觀(guān)念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
以上列舉的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場(chǎng)化，招聘渠道越來(lái)越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時(shí)，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競(jìng)爭(zhēng)空間考核制度。無(wú)論國(guó)企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動(dòng)納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)中。
第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時(shí)時(shí)刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無(wú)論如何變化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才重于利潤(rùn)，而人力資源管理的職能便在于開(kāi)發(fā)、利用和管理人才。從這個(gè)角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰(shuí)能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來(lái)提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專(zhuān)門(mén)的人力資源管理咨詢(xún)公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時(shí)注重實(shí)踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國(guó)內(nèi)已經(jīng)越來(lái)越引起重視。隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族，還是一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來(lái)，可以說(shuō)，人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理既遭受來(lái)自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國(guó)際挑戰(zhàn)，又面臨國(guó)內(nèi)新《勞動(dòng)法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，我國(guó)企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。以下是我國(guó)企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)。
現(xiàn)在越來(lái)越多的國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識(shí)到，要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開(kāi)發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來(lái)的邊際效用是遞減的。
從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類(lèi)進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來(lái)看，在溫飽問(wèn)題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來(lái)的疑問(wèn)是，幾十年前發(fā)達(dá)國(guó)家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國(guó)就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
三、對(duì)策研究。
對(duì)于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長(zhǎng)、輕視就業(yè)的政績(jī)觀(guān)，調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門(mén)的市場(chǎng)空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)適應(yīng)和符合中國(guó)的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)帶動(dòng)作用。
對(duì)于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等(2004)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動(dòng)力向其他產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的門(mén)檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(zhǎng)(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場(chǎng)準(zhǔn)入過(guò)嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)。
對(duì)于人力資源培育和勞動(dòng)力市場(chǎng)，吳小松等（2007)、張車(chē)偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)?，F(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題的對(duì)策之觀(guān)點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國(guó)提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對(duì)就業(yè)問(wèn)題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國(guó)學(xué)者的一般觀(guān)點(diǎn)形成對(duì)照，值得我們深思。
總體而言，目前對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問(wèn)題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)好的思路。
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高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十八
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重要構(gòu)成部分，其成效會(huì)對(duì)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專(zhuān)業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對(duì)復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來(lái)越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會(huì)對(duì)相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀(guān)點(diǎn)，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對(duì)較高的群體，特別是其中的高級(jí)衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過(guò)主動(dòng)性的人力資源開(kāi)發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來(lái)提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀(guān)念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國(guó)傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國(guó)特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過(guò)程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀(guān)念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對(duì)落后。很多醫(yī)院人力資源管理過(guò)于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，忽視了專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長(zhǎng)，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國(guó)醫(yī)院薪酬分配制度并不樂(lè)觀(guān)。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級(jí)差小等問(wèn)題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開(kāi)”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿(mǎn)足崗位要求的人員，對(duì)于滿(mǎn)足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對(duì)比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀(guān)性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長(zhǎng)處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來(lái)，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。通過(guò)完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來(lái)推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過(guò)程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核充分關(guān)聯(lián)起來(lái)，盡最大可能調(diào)動(dòng)基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對(duì)性地滿(mǎn)足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，促使其不斷提升專(zhuān)業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專(zhuān)業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿(mǎn)足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來(lái)提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹(shù)立長(zhǎng)期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀(guān)能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對(duì)人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀(guān)念。通過(guò)加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來(lái)，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策論文篇十九
［內(nèi)容提要］：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在開(kāi)發(fā)、考評(píng)、選人用人等方面的問(wèn)題，解決問(wèn)題的對(duì)策在于樹(shù)立新的人力資源管理觀(guān)念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。
我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，由于種種原因，實(shí)際工作中還存在不少問(wèn)題，與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理還有較大的差距，在實(shí)踐中還亟待完善。下面就幾個(gè)問(wèn)題作初步的探討。
1、開(kāi)發(fā)形式單一。
培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類(lèi)培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。
2、開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化。
國(guó)有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國(guó)企管理實(shí)際。
3、評(píng)估未社會(huì)化。
現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。
1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。&n。
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