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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇一
論文摘要：自組織理論作為重要的管理學理論之一，對高職學生思想教育等工作，有著重要的啟發(fā)和借鑒意義。通過尋求自組織理論與高職學生思想教育工作的契合點，根據高職院校學生思想教育的特征與思想發(fā)展的基本規(guī)律等，就高職院校學生思想教育中的自組織的特征、學生自組織能力的養(yǎng)成等進行了探究。
論文關鍵詞:高職院校；學生；思想教育；自組織；自組織能力。
高職院校學生的思想特點和道德發(fā)展水平，既影響到學生個體的發(fā)展，也與整個社會和國家的發(fā)展有著密切的關系。高職院校為社會培養(yǎng)高素質、具備專業(yè)技能的人才，需要將專業(yè)學習和思想發(fā)展結合到一起，教育人和塑造人統(tǒng)一到日常的教育和管理中。本文通過探尋自組織理論和高職院校學生思想教育工作的契合點，來為高職院校人才培養(yǎng)質量的提升，提供理論參考。
（一）提高學生思想素質發(fā)展水平。
本文在對自組織理論研究的基礎上，將這一理論應用到高職學生思想教育中，通過研究我們得知，高職學生思想教育工作自組織的過程，既是對學生思想意識、思想支配的實踐行為的一種傳授，促進了高職院校學生自我思想教育能力的提升。同時，高職學生思想教育自組織理論的意義，還在于實現了學生在學習、生活中發(fā)現問題、觀察問題的能力，為學生綜合思想素質的督促和發(fā)展，提供了良好的視野及創(chuàng)新思維的廣度。
高職學生思想教育自組織作為一個系統(tǒng)，這個系統(tǒng)通過不斷的開放、漲落和遠離平衡狀態(tài)，同外部世界不斷的進行信息交換，才逐步的顯示其有序性。使得高職院校學生的思想發(fā)展水平和思想教育水平得到不斷的提高。在進行高職學生思想教育工作的時候，要勤于和敢于借助各種科學的管理方法、優(yōu)化管理的內容等措施，來有目的的對學生的思想素質發(fā)展進行啟發(fā)，讓學生能夠慢慢的從思想教育活動中，領會思想教育的重要性。幫助學生在校期間，順利的發(fā)展自我的思想素質，實現觸類旁通的目的。
（三）提高學生思想成長的自我提高意識和團隊合作精神。
高職學生思想教育工作作為潛移默化的實踐行為，各種管理工作系統(tǒng)的組合和優(yōu)化，是獲得高職學生思想教育良好效果的關鍵因素。要加強對學生的協(xié)作、團隊精神進行培養(yǎng)，第一步要先學會與人相處。所以在進行高職學生思想教育工作的時候，加強合作品質的教育，成為提高高職學生思想教育效果的重要因素。在日常的各種管理工作中，通過對滲透和反映學生思想素質發(fā)展的好人好事、助人為樂等的宣傳，來實現了高職學生思想教育工作的組織化和有序性。
（四）構建師生共同參與的思想教育平臺。
課程改革中提出，師生之間的關系是民主平等的。教師和學生之間的關系，由以前的傳授者和指令者，變成了同學生一起學習的合作者。把教育對象從被動吸取教訓，到主動提升師生的角色關系。實現師生之間、學生和學生之間的交流合作，將學生個體的成功，同整個群體密切的聯(lián)系在一起。為構建民主寫作、科學進步的管理環(huán)境，打下良好的基礎。因此，在高職學生思想教育工作落實的過程中，要注重和落實“以人為本”的管理理念，重視學生思想素質發(fā)展的需求，提高學生思想素質發(fā)展環(huán)境的適合度，這是構建高職學生思想教育自組織平臺的重要條件。
通過對高職學生思想教育中自組織理論的特點和本質的認識和理解，能夠學校的教師逐漸的提高自身管理工作所需的各種能力。由于高職學生思想發(fā)展是處在一個不平衡的發(fā)展期,因此，在實踐高職學生思想教育工作的時候，我們要不斷的提高學生的思想發(fā)展的平衡狀態(tài)，提高高職學生思想教育目標的達成度。為高職院校的學生思想教育工作的順利進行和實施，提供良好的組織和系統(tǒng)的指導。
高職院校學生思想教育工作，作為每個高職院校系統(tǒng)的一個組成部分，思想教育的效果和教育目標的實現，是通過教師的教和學生的學來完成的。學生思想素質的發(fā)展、改變和提高等行為的本身都具有一定的'開放性特點。隨著社會環(huán)境的不斷變化，高職學生思想教育工作的環(huán)境開放性越來越突出。因此，學生作為高職學生思想教育中一個不斷成長和變化的主體，也是構成高職院校思想教育實踐的主要因素。
在高職院校學生思想教育實踐中，教師會隨著學生思想發(fā)展水平的提高、思想發(fā)展需求的變化、教育方法的使用技巧等變化，而產生一定的變化。相同的思想教育方法會在不同的學生身上產生不同的表現和反應，不同的高職院校學生思想教育信息，也會產生相同教育效應。即高職院校學生思想教育的目的和學生思想發(fā)展的結果有著不完全的一致性。學生所表現出來的思想發(fā)展需求、思想發(fā)展水平的差異，是高職院校學生思想教育工作深化和改革的基礎。正是這種非線性的變化特征，為高職院校學生的思想教育工作提供了必不可少的方法選擇和使用的契機。
高職院校學生思想教育中學生思想發(fā)展狀態(tài)的漲落有兩種情況，首先是教學內部產生的漲落，例如學生自身的思想狀態(tài)產生的變化，學校的思想教育方法先進，適合學生思想的發(fā)展，創(chuàng)新性強等。其次是新的教育教學理論和教學方法的使用，社會環(huán)境、父母的期望值等，促進高職院校學生思想教育效果的提升。
（一）通過自我激活，促進自組織能力形成。
自組織理論中的自我激活，指的是發(fā)展的主體按照自己的需要、外界可能實現自組織活動的出示行為，這種依靠自覺地產生局部性自我運動的回路，一般情況下，是由系統(tǒng)混論走向有序的行為動能[5]。在高職院校學生思想教育實踐中，學生的思想發(fā)展需要，能否順利的轉化成個體積極的內驅力，并將整個思想發(fā)展從開始到結束都處于一種激發(fā)態(tài)，充分發(fā)揮個體的潛力。
（二）通過自我定向，促進自組織能力形成。
自我定向能力指的是，學生按照自我的興趣、社會需要等，進行思想發(fā)展方式選擇的指向性行為。如何調動高職院校學生追求思想進步的積極性，是高職院校學生思想教育活動的重要內容。在高職院校學生思想教育實踐中，教師要不斷的引導和促進學生進行自我定向。在關注學生思想發(fā)展水平和思想發(fā)展差異的基礎上，幫助學生樹立正確的思想意識形態(tài)，提高學生的思想發(fā)展的正確性、方向性和先進性。
（三）通過自我鍛煉，促進自組織能力形成。
自組織理論中指出自我鍛煉能力的主要內容是個體自我適應能力的提高。缺少了每個學生思想發(fā)展的自我適應，那么高職院校學生思想教育系統(tǒng)內部的和諧統(tǒng)一將會不復存在。所以，教師在要求學生掌握思想發(fā)展方向的前提下，教學生正確的評價自己思想發(fā)展的水平，不斷的提高思想發(fā)展的認識和判斷能力。不斷的強化對自我評價、自我認識的一致性和系統(tǒng)性。
（四）通過自我調整，促進自組織能力形成。
自我調整作為學生按照自己的行為績效、學習條件等變化，而對自己的學習進行調整的行為。在高職院校學生思想教育實踐中，學生將思想發(fā)展的目標看做是參照物，在目標的指導下不斷的改變自己當前的狀態(tài)，調整學習行為，實現個體的思想發(fā)展的目標。發(fā)展的過程中，學生個體的自我檢查和糾正等都是自我調整的過程。教師在這個過程中，要通過正確的組織和引導，實現學生思想發(fā)展方向的正確性。
（五）通過自我規(guī)劃，促進自組織能力形成。
自我規(guī)劃是學生按照自身的心理、生理特點、成長環(huán)境、思想發(fā)展水平等條件，有目的的對各種活動進行安排和規(guī)劃，以實現發(fā)展過程和發(fā)展環(huán)境的相互統(tǒng)一。學生的自我規(guī)劃在思想教育工作中有著重要的意義，學生正確的自我規(guī)劃是實現思想教育工作的必要條件，也是一種具備策略性的個體發(fā)展行為。
（六）通過自我控制，促進自組織能力形成。
自我控制作為個體對自身心理活動的主動掌握的過程，這種行為過程是人所特有的，通過個體自我意識的進步和發(fā)展作為實現過程的，人類高級的實踐行為。在高職院校學生思想教育實踐中的自我控制，指的是學生在思想發(fā)展不斷深入過程中，產生的較為強烈的自我意識形態(tài)。在高職院校學生思想發(fā)展過程中，學生表現出了較強的自信心和毅力，對自己的思想特點、發(fā)展層次等有較為全面的把握，通過有目的的進行自我控制，那么就能夠產生正確的細想發(fā)展動機，對提高思想發(fā)展水平有著重要的幫助。
四、結語。
在尋求自組織理論與高職院校學生思想教育工作契合點的時候，我們需要對實現教師和學生之間的協(xié)作提高、確立學生思想發(fā)展的主體地位，培養(yǎng)學生對正確思想意識、思想發(fā)展認識、思想價值認識的能力。將學生的思想發(fā)展，看做是一個系統(tǒng)化的過程，注重系統(tǒng)內單個子系統(tǒng)的發(fā)展，實現高職院校學生思想教育實踐過程中自組織能力的形成，為社會培養(yǎng)更多思想先進、綜合素質高的人才。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇二
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進行管理首先要對企業(yè)員工進行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務質量，進而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質量，科學合理的運用激勵理論是有效的管理方式。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學歷，理論知識不夠豐富，對經營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務意識，對激勵不夠重視。導致酒店沒有激勵體制或者激勵的強度不夠，酒店員工收入不高，嚴重影響了員工的工作熱情。
有些酒店管理者能夠轉變觀念，有著較高的服務意識，也認識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結合酒店的特色和員工的具體工作內容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認識過于片面，狹隘的把激勵認為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責罰，獎勵屬于正強化，處罰屬于負強化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機制。
任何結果的產生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進行酒店管理，就要認識到管理工作是長期不間斷進行的，時松時緊不能加強管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
（一）利用薪酬進行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F在工作人員的薪酬體系已經不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權激勵、員工培訓、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關系到員工的切身利益，是員工生存的依據，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進行評定，薪酬也要適當的拉開層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產生良好的激勵效果。
（二）利用培訓進行激勵。
培訓可以提高員工的綜合素質，提高其自身競爭力，屬于非物質激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學習，增加員工的危機意識：如果不繼續(xù)學習，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進行培訓，員工在經過培訓之后，能力得到了提高，綜合素質也增強，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓，比如海外培訓，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機感、激發(fā)員工的競爭意識、促進部門協(xié)作和員工團結。酒店可以采用科學的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學習。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點進行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應該按照崗位的空缺進行細分，然后再根據應聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當的調換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領導和職工長期達到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻自己的力量。
總結：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認識不清，導致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應該提高對激勵理論的認識水平，從薪酬、培訓、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進而提高酒店整體水平，促進酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。
參考文獻：
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇三
只有適應時代的變化，提高秘書專業(yè)學生的計算機應用能力，才能更好地適應崗位需要。
本文對高職文秘專業(yè)學生計算機應用能力培養(yǎng)的基本原則、教學內容和教學方法進行了思考，并在教學中作了一些探索。
電腦文秘專業(yè)是一個傳統(tǒng)的人文類基礎性專業(yè)，隨著市場經濟的迅速發(fā)展，整個社會對文秘人才的需求狀況正在發(fā)生深刻的變化。
學校是培養(yǎng)高素質文秘人才的搖籃，那么，社會究竟需要什么樣的文秘人才?文秘人才應具備哪些素質、職業(yè)能力、知識結構。
當前文秘從專業(yè)的教學現狀來看，應以就業(yè)為導向建設高職電腦文秘專業(yè)實踐教學體系，以構建電腦文秘專業(yè)學生的職業(yè)崗位技能為核心的目標體系、以任務驅動教學法為主的教學體系等來進行教學上改革。
一、建立以秘書崗位作為職業(yè)技能核心的目標模式。
目前，許多院校電腦文秘專業(yè)培養(yǎng)的課程、目標、教法、評價還停留在傳統(tǒng)的水平，在培養(yǎng)目標上的認識還很單一，不能適應社會和職業(yè)教育對理論和實踐相統(tǒng)一的要求。
因此，在教學方法上授課教師還沒有形成能很好地、滿足多層次需要的教學方法。
就是要培養(yǎng)學生從事秘書行業(yè)的一種職業(yè)素質能力。
需開設以下主要課程：秘書基礎與實務主要內容：常用的辦公室工作技能和業(yè)務知識。
能力目標：通過學習，使學生了解和掌握文秘人員的工作性質，責權范圍及具體工作目標;培養(yǎng)他們具備開展各項具體秘書工作的業(yè)務能力和較高的秘書職業(yè)道德。
文獻信息檢索主要內容：文獻檢索的基礎知識和基本原理、計算機信息檢索，網絡信息檢索工具，常用中文搜索引擎，常用英文搜索引擎，專題型、專門型搜索引擎，書目檢索系統(tǒng)，中文網絡數據庫檢索系統(tǒng)，行業(yè)信息資源系統(tǒng)，電子圖書系統(tǒng)，特種文獻信息檢索等現代化檢索工具的使用能力目標：使學生了解文獻檢索的基礎知識和基本原理，培養(yǎng)學生利用互聯(lián)網和期刊網中的檢索工具進行信息檢索和統(tǒng)計的能力。
計算機基礎與實用技能主要內容：計算機硬件和軟件的有關知識;計算機系統(tǒng)維護、漢字輸入法的使用;windows操作系統(tǒng)的使用;運用word，excel，powerpoint進行文字、文檔處理和排版、表格制作、數據處理和幻燈片制作;計算機網絡的基礎知識。
能力目標：通過課程的學習達到勞動社會保障部要求的計算機操作員四級水平，重點掌握運用word，excel，powerpoint進行文字、文檔處理和排版、表格制作、數據處理和幻燈片制作;熟練使用一種漢字輸入法快速錄入漢字(60字/分，正確率95%);能夠勝任計算機系統(tǒng)的維護工作。
現代辦公技能內容：各種現代辦公設備的使用、保養(yǎng)和維護技能。
能力目標：通過實訓，掌握現代辦公技能，熟練使用現代化辦公設備。
二、采用任務驅動型實踐教學模式。
任務驅動式教學便是把圍繞職業(yè)崗位能力的形成、科學設計和選擇任務，以完成一個完整的任務所需要的知識、能力和素質結構設計教學方案，按照一個完整的任務的操作流程組織實施教學，使學生在完成任務的過程中，達到人才培養(yǎng)目標的要求。
實施任務驅動式人才培養(yǎng)模式可令高職院校更準確地了解市場對人才的需求狀況，及時主動地調整教學內容，改革教學方法，使培養(yǎng)的人才具有更強的社會適應性和就業(yè)競爭力。
具體說來，就是要圍繞實際、實用、實踐的“三實”方針為導向來組織教學，突出實踐環(huán)節(jié)。
具體思路如下：在實踐教學環(huán)節(jié)上，通過校內教學一企業(yè)實訓或校內仿真實訓等實踐性活動，來增加實操的比重，能使高職學校電腦文秘專業(yè)學生有更多的.機會可接觸到較真實、具體崗位的工作，通過“工學結合”如參加企業(yè)的秘書管理工作，掌握整個秘書工作的全過程，收集相關的資料，了解企業(yè)文化及企業(yè)工作流程，來進一步學會在真實環(huán)境下需掌握的溝通能力、處理人際關系的能力，讓學生的知識體系得到完善拓展，從事管理的經驗和能力得到迅速提升，從而在最大程度上縮小了高職學校和社會對人才培養(yǎng)與需求之間的差距，增強了學生進人社會的適應性、競爭力和實踐機會。
在具體做法上，便是將每個實踐教學環(huán)節(jié)，如課堂理論講解、實訓、社會實踐和實習等，通過一定的比例搭配，按基本技能、專業(yè)技能和綜合技能等三個層次，有條理地安排實踐教學內容，將實踐教學的目標具體落實到各個實踐教學環(huán)節(jié)中，讓學生在實踐教學中掌握必備的、完整的、系統(tǒng)的技能和技術，真正學會辦文、辦會、辦事的“三辦”能力。
三、速錄文秘――發(fā)展于職業(yè)教育。
速錄技術很快進入了文秘專業(yè)教育和職業(yè)教育當中。
根據調查顯示，中國在80年代開設的文秘專業(yè)中，有75%-80%有手寫速記的課程。
80―90年代中期高效文秘專業(yè)中開設手寫速記與計算機速錄并性課程，或將其中課程列為必修課的占到90%。
在社會眾多職業(yè)培訓機構中，也把這項技術列為就業(yè)的選擇性培訓技能，其中最引人注目和關注的，就是中國職業(yè)技能鑒定文秘職業(yè)資格專業(yè)委員會，自文秘職業(yè)資格證書開考之日起，就已經將速記速錄課程列為必考科目與內容之一。
速錄文秘――制度化造就高薪就業(yè)準入制度標準化，技能的專門化、考評的制度化，正在推動中國廣大速錄文秘的素質提高，也成就一大批在辦公領域實現高效辦公、自動化辦公、無紙辦公的管理者的夢想。
速錄文秘資格培訓和考試的開展，到現在已經有10多年的歷史，年平均參考人數都到6―8萬人左右，其中不乏因為速錄技術突出而進入了高薪酬的崗位的人員，可見速錄技術，與文秘專業(yè)的相融相符，為求職者打開一個新的通道。
很多企業(yè)也開始向速錄文秘培訓機構訂制專業(yè)人才。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇四
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進行管理首先要對企業(yè)員工進行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務質量，進而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質量，科學合理的運用激勵理論是有效的管理方式。
（一）管理者對激勵理論的認識不夠。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學歷，理論知識不夠豐富，對經營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務意識，對激勵不夠重視。導致酒店沒有激勵體制或者激勵的強度不夠，酒店員工收入不高，嚴重影響了員工的工作熱情。
（二）激勵理論的應用沒有與酒店實際相結合。
有些酒店管理者能夠轉變觀念，有著較高的服務意識，也認識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結合酒店的特色和員工的具體工作內容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認識過于片面，狹隘的把激勵認為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責罰，獎勵屬于正強化，處罰屬于負強化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機制。
任何結果的產生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進行酒店管理，就要認識到管理工作是長期不間斷進行的，時松時緊不能加強管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
二、酒店管理中的激勵理論應用。
（一）利用薪酬進行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F在工作人員的薪酬體系已經不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權激勵、員工培訓、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關系到員工的切身利益，是員工生存的依據，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進行評定，薪酬也要適當的拉開層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產生良好的激勵效果。
（二）利用培訓進行激勵。
培訓可以提高員工的綜合素質，提高其自身競爭力，屬于非物質激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學習，增加員工的危機意識：如果不繼續(xù)學習，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進行培訓，員工在經過培訓之后，能力得到了提高，綜合素質也增強，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓，比如海外培訓，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機感、激發(fā)員工的競爭意識、促進部門協(xié)作和員工團結。酒店可以采用科學的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學習。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點進行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應該按照崗位的空缺進行細分，然后再根據應聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當的調換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領導和職工長期達到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻自己的力量。
總結：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認識不清，導致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應該提高對激勵理論的認識水平，從薪酬、培訓、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進而提高酒店整體水平，促進酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。
參考文獻：
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇五
3.1強化理論在高校學生管理中的應用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。
(1)正強化在高校學生管理中的應用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應用中可表現為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內容的評優(yōu)、評先行為，授予表現先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結合高校學生管理需求合理設置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學生積極踐行高校學生管理要求。賦予職責任務。按照黨員發(fā)展標準和程序，結合學生意愿發(fā)展中國共產黨員，發(fā)揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學生發(fā)展成為學生干部，賦予職責任務。
(2)負強化在高校學生管理中的應用。負強化是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應用中可表現為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學生處分管理規(guī)定，明確不良行為應受到的對應處分及學生受處分后所要承擔的后果，使學生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學生盡可能避免不符合高校學生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學生管理中的應用歸因理論是海德從通俗心理學的角度提出的，該理論主要從內因與外因的兩個角度，解釋行為產生的原因。內外因分析法在高校學生管理中應用較為普遍。
(1)內因分析法在高校學生管理中的應用。內因分析法用于分析經常性、持續(xù)性的學生行為，經常性的學生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導致。對于由于內因產生的學生行為應該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學生的管理，以實現高校管理目標。
(2)外因分析法在高校學生管理中的應用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學生行為，偶發(fā)性的學生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導致。對于由于外因產生的學生行為應該從具體問題具體分析，既不能忽視外因導致一定行為結果的客觀性，也不要夸大外因導致一定行為結果的必然性。
3.3挫折理論在高校學生管理中的應用挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。挫折在學生的心理和行為上引起的反應的強度，取決于四個方面：學生的生理條件;學生過去的生活經歷，特別是以往經受挫折的情況;學生對挫折的主觀判斷;學生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應可以歸納為兩類，一類是積極的建設性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學生管理過程中，挫折現象是經常發(fā)生的，高校管理者應該重視管理中學生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學生本人和學校發(fā)展帶來的不利影響，具體應用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學生的心路歷程，歸納學生經歷與特點，普及相關知識。正確看待積極的建設性的心理和行為在高校學生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學生管理層面創(chuàng)造條件，結合學生特點，對學生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學生抗挫能力不同，逐級設置，逐級進行，最大化地提高學生抗挫能力，使之升華，提高高校學生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學生合理調整行動目標，教授學生用積極的心理與行為適應挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學生，高校管理者應改變受挫折學生對挫折情境的認識和估價，如：幫助專科學生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_到的培養(yǎng)效果，使學生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學合理的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過培訓提高學生專業(yè)化能力和技術水平，增加其實現個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學生產生挫折的環(huán)境，如合理設置學生學業(yè)測評的管理機制、改善學生生活中的人際關系、開展實踐教學、技能培訓使學生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學生挫折心理壓力。
在高校學生管理應用中的局限性應對方式在高校學生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學生行為的積極性具有重要作用。但是，現實管理中影響學生的行為的內因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強化，一般只是在當事人的積極行為和消極行為產生后再施加強化，它不重視行為產生的內因，更不重視對學生積極行為的主動激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應該把強化理論、歸因理論、挫折理論結合起來應用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學生的主觀能動性?；谏鲜鲈?，在運用行為改造型激勵方法時應注意以下應對方式克服局限性：
4.1運用強化激勵，提高管理效能。
4.1.1正確運用獎勵手段應注意的原則和要求。
(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響獎勵效應的一個關鍵因素。如果在組織中表現不突出，表現一般的學生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現較好的學生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產生的積極影響。
(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學生的積極影響。
(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學生的行為產生積極地影響。
(4)獎勵應該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎勵要充分注意獲獎者的需要特點。合理把握物質獎勵與精神獎勵對獲獎學生的意義，應本著物質獎勵與精神獎勵相結合的原則，根據獲獎學生的需求特點，提高獎勵的效能。
4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應遵循“善意、冷靜、適當、一致、預防”的原則。這就要求高校管理者對于產生不當行為的學生，要本著一切為了學生的態(tài)度，實事求是地指出學生的錯誤，以理服人，同時在對于學生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴適當，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學生管理中，應重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。
4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當能對學生行為起積極作用，使用不當則會對學生行為起消極作用，在實踐過程中，出現消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對形成挫折的原因進行系統(tǒng)分析，有效地預防挫折的發(fā)生。在高校學生管理過程中，高校管理者應對學生常見的挫折類型產生原因進行深入系統(tǒng)地分析，自習查找產生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學生對挫折的反應強度。有計劃、分階段、科學合理地提高學生的挫折容忍力，有利于提高高校學生的挫折容忍力。
(3)對受挫學生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學生存在的一般性問題，高校管理者應采取寬容的態(tài)度，有利于引導受挫學生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學生的環(huán)境。學生受挫排除學生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學生的環(huán)境能起到減輕或消除學生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學生面對挫折的消極行為，而合理引導受挫學生釋放不良情緒，會使受挫學生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇六
分析高校學生管理有別于高校教學與高?？蒲?，它是一所高校有別于其它高校的名片，是高校校風、學風形成原因的重要標志，是衡量高校管理水平高低的重要體現。高校學生管理工作的復雜性是由管理對象的多樣性和管理內容的多樣性所決定的。
(1)管理對象的多樣性。與以往不同，當代大學生的時代烙印是信息化，在一個信息大爆發(fā)的時代，在校大學生主動或被動地接觸大量的信息，同時由于每個學生的興趣愛好不盡相同，使學生吸收的信息內容不同，信息量也參差不齊，這就是管理對象多樣化產生的原因。面對管理對象多樣化，如何貫徹落實高校學生管理工作，是每一位高校管理者所要面對和解決的問題。行為改造型激勵理論分別從外部環(huán)境刺激、內在思想認識，以及外部環(huán)境刺激與內在思想認識相結合，三個方面相互調和，互為依托，可以針對每個學生的行為產生的原因進行分析，找出合適的管理方式、方法。
(2)管理內容與管理目標的多樣性。與初等、中等教育不同，高等管理除了培養(yǎng)學生良好的學習意識與學習習慣，還肩負實現大學生人生價值和大學生社會價值的雙重任務，所以在管理內容上呈現出不同以往管理任務的多樣性特點。面對管理內容與管理目標的多樣性，行為改造型激勵理論可以：通過正強化，強化與高校學生管理管理內容與管理目標相一致的學生行為;通過負強化，弱化與高校學生管理管理內容與管理目標不一致的學生行為;通過懲罰，消除與高校學生管理管理內容與管理目標相違背的學生行為;通過衰減，動態(tài)調整強化程度，使學生行為趨于合理化，最終貫徹高校學生管理內容，達到高校的學生管理目標。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇七
在高校學生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學生在學習、工作、生活中積極的建設性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學生的積極行為，改造和轉變學生的消極行為，達到變消極行為為積極行為，最終實現高校學生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，勢必對高校學生管理和學生的自身發(fā)展產生深遠影響。
行為改造型激勵理論是研究為達到預期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉變和消除人的消極行為，達到變消極為積極的激勵理論。根據實現人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強化理論。強化理論是美國哈佛大學b.f斯金納于1938年在《有機體的行為》一書中提出的。該理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學家海德在1958年出版的《人際關系心理學》提出。該理論認為，人的內在意識指導和推動著人的行為，通過改變人的思想認識，可以達到改變人的行為目的。挫折理論。挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內部的思想認識相互作用的結果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為，變消極行為為積極行為的目的。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇八
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
21世紀，國家的競爭實際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發(fā)展進步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
在心理學上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態(tài)，繼而調動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，學習狀態(tài)會差一些，學習目的比較不明確。將激勵管理理論應用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學生的學習興趣、學習動機，繼而更加積極的參與學習過程，提升學習效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：1.情感激勵，也就是從學生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學上，為了鼓勵學生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經驗來激勵學生，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。2.目標激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標向和指向性，目標激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學生產生積極的學習動機。目標激勵運用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標設立的合理性，目標不能夠脫離職業(yè)教育學生生活與學習的實際，不能夠超越學生的真實學習水平，目標應該是職業(yè)教育學生通過努力能夠達到的，而不是為了難住學生；二是目標的階段性，對于職業(yè)教育目標而言，并不是單一而互相獨立的，所有的教學目標應該是相互聯(lián)系的，應該在一個總目標下，設置多個分級目標，激發(fā)職業(yè)教育學生的積極性和參與性。3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質是去深入挖掘學生的潛能，在職業(yè)教育管理中應用適當的競爭激烈是十分必要的，但同時職業(yè)教育教師應該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學生的行為、表現等無形的潛能上作競爭。
所謂賞識教育，實質是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的年齡階段，其身心發(fā)展特點和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，心理會產生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領域中運用賞識教育，通過對學生心理、行為過程的'賞識，來糾正學習成長過程中職業(yè)教育學生的不良心理、行為，抓住學生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應用賞識教育理論，應注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉變傳統(tǒng)教學理念中的“表揚與鼓勵”的表現形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學生的實際情況來制定相關的教育方案，不能夠盲目套用成功經驗。要正確地認識學生是發(fā)展中的人，是整個教學過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學習的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實施過程中，過度地對個體進行賞識自然會導致學生個體的脆弱和自負感。職業(yè)教育教師對學生的賞識過程中，應該適度的賞識和肯定，這樣會增加學生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學生的潛能，做到賞識有度。3.要構建和諧的師生關系，教師與學生的關系是多面的：一方面，教師應該在學生面前樹立威信，避免學生的逆反心理，促進教師做出更加科學的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學生的信任，讓學生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關系，有利于讓學生的個體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結束語。
教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個沒有標準答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當代職業(yè)教育教師需要深入思考、實踐，并不斷總結的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進職業(yè)教育的前進。無論應用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質都是創(chuàng)造一個適于職業(yè)教育學生成長、學習的環(huán)境，讓職業(yè)教育學生更加綜合全面的發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇九
每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后，得出一個結論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任;一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
酒與污水定律。
酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。
組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。
木桶定律。
水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點到什么程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。
馬太效應。
《新約馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠行前，交給3個仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們去做生意，等我回來時，再來見我。國王回來時，第一個仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國王獎勵他10座城邑。第二個仆人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國王獎勵他5座城邑。第三仆人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國王命令將第三個仆人的1錠銀子賞給第一個仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應，反應當今社會中存在的一個普遍現象，即贏家通吃。
對企業(yè)經營發(fā)展而言，馬太效應告訴我們，要想在某一個領域保持優(yōu)勢，就必須在此領域迅速做大。當你成為某個領域的領頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領域，才能保證獲得較好的回報。
零和游戲原理。
零和游戲是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠為零，零和游戲原理之所以廣受關注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
20世紀，人類經歷兩次世界大戰(zhàn)、經濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認識到利已不一定要建立在損人的基礎上。通過有效合作皆大歡喜的結局是可能出現的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現，最終吃虧的還是合作者自己。
華盛頓合作規(guī)律。
華盛頓合作規(guī)律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們三個和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人的合作結果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。
我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
手表定理。
手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現在是幾點鐘，當他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。手表定理在企業(yè)經營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
不值得定律。
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。
因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體共同工作;讓權力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
蘑菇管理。
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經歷，這不一定是什么壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現實，看問題也更加實際。
一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛入社會的年輕人必須面對的課題。
奧卡姆剃刀定律。
12世紀，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認確實存在的東西，認為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應當被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經過數百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進一步演化為簡單與復雜定律：把事情變復雜很簡單，把事情變簡單很復雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應自然，不要把事情人為地復雜化，這樣才能把事情處理好。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十
二十世紀末，隨著積極心理學的興起，希望心理研究受到越來越多心理學家的關注，其中snyder及其同事提出的希望理論最為典型。國內外針對希望這一品質進行了大量的研究，kwon(2000)研究發(fā)現低希望思維的學生預示著具有更多的抑郁征兆。其次，希望與敵意、自殺意念等呈負相關關系，而對壓力有調節(jié)作用(胡金鳳、鄭雪、孫娜娜，2011)。另外，高希望的學生比低希望的學生具有更突出的學業(yè)成績和解決問題的能力，高希望個體更樂意結交朋友，喜歡人際間的交往，愛好與志同道合的朋友為追求同一目標而奮斗，有著良好的人際關系。本文嘗試運用希望理論，力圖通過培養(yǎng)學生的希望品質，提高學生的心理健康，緩解心理壓力。本文對該理論的基本概念進行了概述，提出了培養(yǎng)希望品質的各種方法。
snyder及其同事認為希望是一種基于內在成功感的積極的動機狀態(tài)，它包括清晰、明確的目標，以及達到目標的詳細策略和計劃(路徑思維)，和激發(fā)與保持運用策略與計劃實現目標的動機(動力思維)。路徑與動力是希望理論中必不可少的成分，缺少其中任何一種成分都無法充分維持對目標的追求，它們在目標追求的過程中是相互配合，相輔相成的。
已有研究表明，希望思維是可以培養(yǎng)的，即使是低于平均水平的低希望個體，希望干預也會對他們的人生產生積極的影響。為提高學生的心理健康水平、學業(yè)水平及人際交往能力，根據希望理論的內涵，高校心理健康教育可從以下三方面開展工作:。
一、指導學生建立合理的目標。
目標是希望理論的支點。
目標的設置首先要遵循以下原則:。
第一，因每個人在不同的人生階段有著不同的追求，所以目標的設置最好符合學生的心理年齡特征。
第二，目標的建立最好以學生的價值觀、興趣和能力等個性特征為依據，這樣的目標才具有吸引力，更能激發(fā)學生實現目標的動力。
第三，目標的設置需要明確具體、可量化、有意義并具有一定的挑戰(zhàn)性。研究表明，事業(yè)有成、生活幸福等抽象、模糊的目標確實比具體、清晰的目標難以實現，而且?guī)Ыo個體積極正面的反饋也有限。老師可以指導學生把抽象的夢想變成具體可操作的目標，將目標具體化后，不僅可以讓個體追蹤到目標實現的進程，也可以及時得到積極的反饋。
另外，實現具有挑戰(zhàn)性的目標，可以帶給個體更高的成就感和滿足感，增強積極的情緒情感體驗，豐富積極自我價值系統(tǒng)。
其次，人生的目標不能過于單一，教師需要經常鼓勵學生在其生活的不同領域建立不同目標。幫助學生建立多個目標的好處是一個目標的實現可以激發(fā)他們實現其他目標的信心，而且當他們在一個目標上遇到無法逾越的困難時，可以轉向實現其他的重要目標，以減少學生的絕望感。當然，設置多個目標并不是讓學生一心多用，每個目標的設置需要有具體的步驟和明確的時間限制，學生還需提高將目標按優(yōu)先次序進行排列的能力。教師可以幫助學生列舉一張目標清單，指導學生將這些目標進行排列并估計完成時間。往往低希望的學生缺乏將目標進行優(yōu)先排列的技能，他們總是妄圖能一次性完成腦海中所有的目標。
另外，鼓勵學生建立積極的趨近目標，放棄消極的回避目標。因為學生很難從消極的回避目標中得到積極正向的回饋。研究表明，希望水平高的學生喜歡建立取得成功的趨近目標，希望水平低的學生則喜歡建立避免失敗的回避目標。
最后，幫助學生在團體中建立共同目標。建立共同目標，第一個好處是可以增進同伴間的友誼，更容易、更好地完成目標。第二個好處是可以讓學生學會幫助其他人共同完成目標，體會互幫互助的感覺，這種利他主義的經歷可以提高學生的自我價值感。
二、引導學生拓展路徑思維。
路徑思維是希望理論的認知成分，是連接個體現在與未來之間的橋梁。拓展路徑思維是指拓展實現目標的具體方法和計劃。如果實現目標的有效方法和路徑過少，即在此路不通的情況下，缺少可替代的路徑，那么就會導致學生失去繼續(xù)努力的信心，最終放棄目標，這也就是為什么低希望學生的輟學率往往比較高，而高希望學生往往能夠通過學習新技能、尋求他人幫助或調整目標等方式來面對困難解決問題的原因。因此，為引導學生發(fā)展路徑思維，老師需要指導學生制定多種通往目標的路徑，訓練學生在此路不通時積極尋找其他方案的能力?？梢赃\用電影冥想技術設計多種路徑，即想象自己在追求目標的過程中所采取的步驟及有可能遇到的問題和應對方法，越生動形象越容易成功。另外，在目標受阻時多問問自己為什么這種方法行不通?出了什么問題?還可以采取哪些方法。當然，除了自己思考或尋求他人幫助設計多種路徑外，還可以借鑒他人經驗尋找替代路徑，即閱讀高希望個體的人物傳記，并與同伴或老師進行討論，探討主人公克服困難、消除障礙、實現目標的途徑。
另一種最常見的發(fā)展路徑思維的方法就是目標分解，即將時間跨度長而大的目標分解成一系列小的、相互之間有邏輯關系的目標。實際上，將夢想或一個大的目標分解成一系列積極向上、難度適當、具體可以量化的小目標，這本身就是對路徑思維的拓展。snyder等人的研究表明，希望水平低的學生在目標分解的技能上存在很大的困難，他們常常抱持錯誤信念，認為任何目標都要一次性完成。因此，教師可以培養(yǎng)學生做計劃的習慣，并從每一次小目標的實現中獲得自信。
三、引導學生增強動力思維。
動力思維是希望理論的動機成分，類似于意志力。動力思維是指推動個體沿著路徑實現目標的動力系統(tǒng)。增強動力思維的方法首先是檢驗目標，一般來講，發(fā)自個體內心愿望和需求的目標可以帶給個體推力或動力(如，我要認真學習，因為學習讓我感到很快樂);因外在因素的吸引力或對個體有益的目標可以帶給個體拉力(如，我要好好學習，因為學習好才能找到好工作);外在客觀現實所強求的目標則會帶給個體壓力(家長和教師所要求我必須好好學習)。當學生缺乏內心真正需要的目標時，他們本有的動機和趨向行為就會逐漸消失，甚至因壓力而不堪重負。因此，教師可以指導學生適度調整拉力、盡量化壓力為動力，建立自己內心真正需要或愿意的目標。
然后是培養(yǎng)積極的自我對話、采取積極歸因。高希望水平的人在自我對話式陳述中體現出動力思維的特點，他們經常會對自己說我能做這個;我可以的;我不會放棄等積極的自我暗示。如果讓學生在日記本上記錄下(或用錄音筆錄下)他們內心所有積極(我能、我可以等)或消極(我不能、我無法等)的自我對話，他們會驚訝地發(fā)現自己會有如此多消極對話，不敢相信原來他們對別人和自己是如此的苛刻。記錄自我對話就是讓學生清楚地意識到他們很多退縮行為都源于自己消極的、不合理的自我信念。埃利斯的abc理論告訴我們引發(fā)行為和感受(c)的并不是某事件的.發(fā)生(a)，而是人們對該事件的解釋(b)。因此老師可以指導學生與自己消極、吹毛求疵的不合理信念進行辯駁，對困難或失敗做出積極的解釋，獲取新的積極的動力，逐漸建立積極的思維模式。這個過程最重要的是如何實現利用現實的、積極的和富有成效的想法代替不斷的自我批評，辯駁這個過程需要進行反復不斷地練習才能有所成效，學生必須要做好這個心理準備。另外，學生要學會對失敗進行積極歸因，如果將失敗歸因于自己天資愚鈍、運氣不好等不可控制的因素，則會降低自我價值感與自信心;如果將失敗歸因于準備不足或方法有誤等可控的因素，則能保持積極努力的激情及克服困難的動力。
最后是回顧成功經驗。snyder認為希望水平低的學生往往缺乏成功的經驗以維持他們繼續(xù)實現目標的動力，他們容易逃避困難，放棄目標。幫助學生常?；仡欁约悍e極成功的經歷，尤其是自己在逆境中的成功故事，可以提高他們克服困難的自信心，有助于增強動力思維。同樣，指導學生閱讀高希望水平的人物傳記，學習成功人士不畏艱難的精神，也能激發(fā)其內在追求卓越的強大動力。
四、加強教師希望品質的培養(yǎng)。
高希望水平教師的教學目標清晰而具體，不僅知道如何掌握各個單元的知識，也知道如何取得高分(snyderfeldman}2000)。另外，高希望教師具備將難以理解的、抽象的教學任務分解成一系列容易理解的、具有邏輯關系的小模塊的能力，同時在上課過程中，如果一種教學方法不起作用，他們會選擇其他可替代的方法。為了更好地提高學生的希望水平，高校心理健康教育工作可以從以下兩方面加強輔導員或班主任及任課老師希望品質的培養(yǎng)。第一，樹立高希望榜樣。人際間的希望是可以相互傳遞的，一個自身希望不高的人是很難影響其他人產生希望的，教師希望水平的提高可以為學生起到模范作用，更可以為學生營造一種希望的氛圍，學生可以通過觀察教師希望思維模式，發(fā)展途徑思維，增強意愿動力。第二，樹立希望教育理念。根據羅森塔效應可知，老師對學生充滿期待，學生就會充滿希望和信心。一個具有希望理念的老師，對待工作、對待學生會更加熱情，更加寬容。他們注重學生各方面的成長，而不是單憑考試成績評價學生，他們允許學生犯錯，擅長捕捉學生的閃光點，鼓勵學生嘗試新東西，發(fā)展創(chuàng)新思維。高校心理健康教育工作單靠心理輔導老師是遠遠不夠的，輔導員及任課老師對希望理論的掌握，不僅有助于提升自身的教學水平、完善師生間的關系，還能潛移默化影響學生提高希望水平，促進學生的健康成長。
希望對大學生的成才成長有著重要的作用，希望思維是可以培養(yǎng)的，學校心理健康教育工作可以通過總結或直接干預擴大提高教師與學生的希望水平。心理輔導老師、輔導員、任課老師可以在生活上、學習上以及活動中指導學生在生活中的不同領域樹立自身真正需要的具體清晰、可操作的目標，采用目標分解、電影冥想技術、閱讀討論等方式開拓路徑思維，通過積極的自我暗示、進行積極歸因，樹立正確認知增強意愿動力以提高希望水平，促進心理健康發(fā)展。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十一
一、全員成本目標管理的特點。
第一，全員、全過程、全方位。
全員成本目標管理是全員參與、以成本目標為導向、對生產經營全過程實施全方位控制與優(yōu)化的一整套成本控制方案，它要求從每個經營活動的開始就體現成本管理、優(yōu)化資源配置、提高每項支出性價比的控制理念，直至整個經營活動的全過程。
第二，源頭控制，過程控制。
全員成本目標管理是強化了從“頭”開始的過程控制，要實現以操作控制指標來保證經濟技術指標的完成，來保證財務指標的完成。
第三，動態(tài)指標，持續(xù)優(yōu)化。
全員成本目標管理強調了“建標、對標、追標、創(chuàng)標”，要求在各個環(huán)節(jié)開展“比學趕幫超”活動。
“標”是動態(tài)的，體現“沒有最好，只有更好”的工作理念。
沒有標準的要建標準，有標準的要達到更高的標準。
在與國內先進看齊的同時，更要與國外的先進企業(yè)比高低，當然也可以和自己的過去比進步，使整個成本管理工作都處在不斷改進、提升的過程中。
第四，目標管理，持之以恒。
只要企業(yè)經營，成本目標管理就始終處在不斷優(yōu)化的過程中。
在這個過程中需要持續(xù)推進和完善管理機制，總結在優(yōu)化管理和“建標、對標、追標、創(chuàng)標”中好的、成熟的經驗，不斷提升成本控制管理能力。
二、持續(xù)推進全員目標管理的關鍵環(huán)節(jié)。
第一，領導重視，全面認識。
全員成本目標管理涉及到企業(yè)各個層面，深入到企業(yè)各個成本單元，只有領導重視，全面宣傳、發(fā)動，在企業(yè)上下形成一種氛圍，一種文化，以創(chuàng)造企業(yè)效益最大化為宗旨，建立起“經營成本費用”的新理念。
第二，完善指標體系，實現動態(tài)更新。
建立完善、動態(tài)更新的指標體系是開展全員目標管理的難點。
與全面預算管理相比，各層次成本單元的指標體系組成更為細化，控制點繼續(xù)向基層延伸，將操作控制指標與經濟技術指標掛鉤，經濟技術指標與成本費用指標關聯(lián)，形成源頭有指標，過程有跟蹤控制，目標值在不斷提升的動態(tài)循環(huán)機制，使成本管理得到持續(xù)改進。
第三，及時有效地信息反饋。
建立及時有效的信息反饋機制，使全員成本目標管理的過程控制落到實處，實現實時跟蹤，及時發(fā)現問題并反饋給責任人進行改進，把握住過程中的各個關鍵點。
利用信息化手段，將目標成本管理和企業(yè)生產、經營、銷售各環(huán)節(jié)都連接起來，各種數據都能夠在同一個平臺進行交流、傳遞和使用，各種指標的聯(lián)動性程序化、表格化，過程控制和結果的考核自動化，形成閉環(huán)上升的運行軌跡，以滿足建標、追標，持續(xù)改進的要求，也為成本管理考核評獎提供依據。
第四，嚴格考核，促進有效運行。
必須有科學、合理的考核監(jiān)督機制，使管理模式形成閉環(huán)而達到“上升”運行。
第五，夯實基礎工作。
各項指標參數的準確、可靠獲得非常重要，它關系著全員成本目標管理是否能夠取得實效。
完備計量設備、規(guī)范統(tǒng)計計量方法應該是做好此項工作首先要考慮的一項基礎工作，以保證各項指標的真實、可比。
三、對持續(xù)推進全員目標管理的設想。
第一，完善組織機構，大力宣傳降本減費，建設企業(yè)成本文化。
全員成本目標管理是一項長期性的工作。
提高全體員工的成本意識，在全體員工中形成自覺降本減費的`行為習慣。
可利用各種宣傳渠道營造成本管理的氛圍，大力宣傳自身好的做法，更要宣傳其他企業(yè)的先進經驗和觀念。
第二，細化指標，建立科學、合理、先進、完善的指標運行體系。
在全面預算管理指標體系的基礎上，進一步明確各部門的職責，調動各部門的工作積極性，在制定指標體系上下功夫。
在指標的選擇上，考慮總部要求的同時，結合自身的情況，特別是班組的指標選擇一定要合理、完善，不可求全求多，切實考慮班組對指標的可控性，同時兼顧對企業(yè)整體指標的影響，不能主觀臆斷。
在指標值的確定上，可以選擇國內外以及自身的最好水平，但要兼顧先進性和當前水平，可以制定一個目標計劃，采取自身對比、循序漸進的方式，以保護和激發(fā)基層干部職工的工作積極性。
同時應該考慮客觀條件變化的不可控影響，及時修正指標值。
第三，強化過程控制，建立系統(tǒng)的、動態(tài)的評價體系。
一是要制定考核評價標準和考核細則。
在已有的全面預算考核評價的基礎上，增加控制指標的考核。
在考核中要偏重進步指標的考核，鼓勵操作人員精心工作，與自己的過去比較更能激勵工作熱情，推動指標的提升。
二是強化過程控制，科學合理評價執(zhí)行結果。
沒有科學合理的考核兌現，就發(fā)現不了真正的問題，激勵和約束就沒有實質性內容，管理就形同虛設，“全員成本目標管理”也就會缺乏生機和活力。
在建立了考核指標體系的同時，著力實際執(zhí)行過程監(jiān)控，實時收集相關資料進行分析、判斷，隨時發(fā)現問題，解決問題。
三是強化考核激勵的及時性，以放大激勵的效果。
針對基層班組的考核激勵，必須著眼生產經營活動的結果對企業(yè)經營的貢獻情況，并及時反饋到各班組，將對其的獎懲也一并反映到班組，最大程度的發(fā)揮考核的激勵作用。
第四，利用信息化手段，建立全員成本目標管理平臺，提高控制水平。
全員成本目標管理要跟蹤的數據很多，要實現實時的過程監(jiān)控，提高控制水平，就必須利用信息化手段，建立全員成本目標數據平臺，按照監(jiān)控、評價管理的需求固化在平臺中，實時抽取數據并實現分析判斷，特別是對操作控制指標的監(jiān)控，要能夠實現自動的采集和分析，對異常問題或差異情況進行預警提示。
平臺上要健全指標體系，實現當前對標參數的自主選擇，體現指標的動態(tài)提升環(huán)節(jié)，分配權限、指定專人進行指標的確認和提升操作，完善指標差異追溯分析和反饋方式。
要建立班組實際參數與平衡后參數差異的專門分析和評價，落實到真正的責任主體，從而進行有針對性的改進。
在責任主體與領導層之間要能夠形成實時的溝通機制，以提高問題解決的速度。
第五，加大計量手段的投入，規(guī)范統(tǒng)計及核算口徑，夯實管理基礎。
基礎不牢，地動山搖。
任何事情都必須有堅實的基礎做支撐。
準確計量和規(guī)范統(tǒng)計核算就是做好全員目標成本工作的基礎工作，要通過持續(xù)努力，把基礎打牢固。
應加大計量儀表的投入，包括企業(yè)內部計量的完善，才能更快的促進各裝置指標的提升。
而相同的統(tǒng)計和核算方法，才能使企業(yè)間的對標工作開展的有意義。
公司總部主管部門應牽頭制定相關標準和做法，包括對標的范圍，指導各企業(yè)確定科學合理的追趕目標。
總之，推行全員成本目標管理，要動員企業(yè)方方面面的力量，從上到下，全員、全過程、全方位地對企業(yè)供產銷全過程進行成本控制和管理，包括投資項目的源頭管理，建立成本控制目標。
只有這樣，才能有效實施全員成本目標管理，從而實現成本費用的最優(yōu)化。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十二
在高校學生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學生在學習、工作、生活中積極的建設性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學生的積極行為，改造和轉變學生的消極行為，達到變消極行為為積極行為，最終實現高校學生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，勢必對高校學生管理和學生的自身發(fā)展產生深遠影響。
行為改造型激勵理論是研究為達到預期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉變和消除人的消極行為，達到變消極為積極的激勵理論。根據實現人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強化理論。強化理論是美國哈佛大學b.f斯金納于1938年在《有機體的行為》一書中提出的。該理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學家海德在1958年出版的《人際關系心理學》提出。該理論認為，人的內在意識指導和推動著人的行為，通過改變人的思想認識，可以達到改變人的行為目的。挫折理論。挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內部的思想認識相互作用的結果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為，變消極行為為積極行為的目的。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十三
論文摘要：傳統(tǒng)的課堂教學評價無論從本質上還是從方式上都已經不再適合當今素質教育的發(fā)展要求，而把目光投向多元智能理論和由其引伸出的主流多元教學評價無疑是解決傳統(tǒng)課堂評價的最佳途徑。從主體多元化課堂教學過程評價和多元化課堂教學結果評價兩個層面入手的多元教學評價雖然目前在我國實施起來尚有一些難。但是，由于多元化教學其自身的優(yōu)越性和時代性，我們不難相信，不久的將來一定會取代傳統(tǒng)的教學評價，從而進一步促進我國素質教育的發(fā)展。
課堂教學評價是以教師的課堂教學為研究對象，依據一定方法和標準對教與學的過程和效果做出客觀的衡量和價值判斷的過程。課堂教學評價的目的有兩個：一是對課堂教學質量進行全面科學的評價；二是為提高課堂教學質量服務。
目前，課堂教學評價主要存在如下兩個問題：從評價本質上看，目前的評價活動中，存在著僅憑課堂表面現象進行評價的情況。如果課堂教學評價過于關注這些表面指標，容易失去評價的實質。從評價方式上看，重結果而輕過程?，F實的課堂教學評價往往依賴于考試和測驗所得的分數，以學生的考試成績來區(qū)分學生及教師的“等級”，這種缺乏科學性和人文性的方式嚴重阻礙了教師和學生的發(fā)展。想要解決這一問題，我們應該把視線轉移到以多元智能理論為基礎所提出的多元教學評價上來。
一、多元智能理論。
多元智能理論是美國心理學教授霍華德―加德納在1983年提出的。他認為，智力并不是某種神奇的、可以用測驗來衡量的東西，也不是只有少數人擁有。他指出，每個人至少有八項智能，即語言智能、數理邏輯智能、視覺空間智能、音樂智能、身體運動智能、人際交往智能、自我認識智能，自然觀察者智能。加德納認為傳統(tǒng)的智力觀之所以狹窄，是因為把智力主要限于語言智能和數理邏輯智能兩方面，忽略了對人的發(fā)展具有同等重要性的其他方面。
實踐證明，多元化教學評價模式能使學生學到更多的知識，培養(yǎng)學生更強的能力。最重要的是使學生的認識發(fā)生了變化：對學生來說，成績并不是最重要的，個人能力的培養(yǎng)和各方面素質的提高才是關鍵。于是，學生不再死啃書本，而是注重平時的點滴積累，潛力得到開發(fā)，能力得到培養(yǎng)，創(chuàng)造性思維得到發(fā)展，整體素質得到提高。
二、如何實行多元化評價。
基于多元化課堂評價的理論，我們在制定評價標準時一定要充分考慮評價主體在評價中的地位，它對評價標準的.理解及對評價對象的評判所起的不同作用。
1.學生評教是課堂教學評價的主體。
學生是教學活動的直接對象，是學習的主體，他們的學習貫穿整個教學過程，對教學質量的評價最有發(fā)言權，通過教學評價激起學生的主體參與性，加強師生的交流，讓學生在課堂中體驗學習的樂趣。此外，學生人數眾多，具有廣泛性和公正性的特點，應作為教師課堂教學質量的主要來源。但是，某些非理性或理性因素的誤導可能使學生的評教失真。
2.督導專家評教是對學生評教結果的矯正。
從督導專家的角度對授課教師進行全方位的評教，主要考察教師的知識素養(yǎng)、教學能力以及責任心。評教指標體系的級指標包含教學準備、教學態(tài)度、教學方法與手段、課堂狀況等幾方而，其中權重較大的指標主要是教學態(tài)度、教學內容和教學方法與手段。督導專家評教能夠修止和彌補在學生評教中出現的偏差，督導組評估也就成為教學評估的主要形式。但是，督導組評教也存在些問題，如督導組的教師因專業(yè)限制，不可能對所評估的每門課都有研究，他們的知識更新也受到一定的限制。
3.同行評價是對評價結果的有效補充。
同行評價是指教師與教師間的互評。“同行評價”并非完美無瑕，它也是利弊各有。同行評價的優(yōu)勢在于：同行評價看重教學的科學性；同行之間加以互相切磋，這樣能夠極大地調動教師的教學積極性與主動性，促進教師在競爭中加強合作，全面提高教學質量。
但是中國的傳統(tǒng)文化觀念導致同行評價的結果效度較低，因為同行評價極容易受人際關系的影響，情感和面子等因素直接影響著評估結果的可靠性。第二，同行在評價中容易受“思維定勢”的影響，可能會按照自己的教學偏見而作出有失公允的評價。
總之，如何制定合理的評價標準一定要考慮評價的最終目的，只有明白評價目的，才會圍繞目的設計合理的評價標準，當然評價標準的制定一定要結合評價者的作用以及知識和能力結構。此外，合理運用評價結果并不是容易的事情，它需要不斷去研究總結。根據許多相關研究表明，學生、督導專家、同行三者所占比例分別為5:3:2。我們認為這種評價方式的結果僅僅作為對學校師資隊伍建設和管理決策提供參考，而不是獎懲的唯一指標。
三、如何運用多元智能理論指導課堂教學評價。
在多元智能理論的智力觀中，智力的生存環(huán)境是特定的文化或社會，強調了一種實際的工作環(huán)境和條件。多元智能理論指導下的課堂教學評價也應該是自然的學習環(huán)境中，或者說學習過程中的一部分，使評價在個體參與學習的情景中輕松自然地進行，而不是在一學期學習時間的剩余部分中外加的內容，僅僅針對其最后的結果所進行的靜態(tài)評價。學習過程中教師和學生可以隨時進行相互間的評價。對于學生學習評價，可以由多元主體評價。
（1）教師對學生的評價。在學習過程中，教師可以通過學生在課堂學習中的表現來評價學生的學習情況并就其相關智能的發(fā)揮情況作出判斷。這種過程性評價，側重于質性上的衡量和評判，使評價更自然輕松，不僵化，體現了一種人文性。
（2）同學之間的評價。學生對學生的評價同教師對學生的評價一樣，屬于一種外部的評價，多個外部評價主體可以使外部評價不單一、多元化和合理化。在學習過程中，同學之間相處的時間較多也較靈活，特別是有相同興趣愛好的同學，他們的交流討論可以加深彼此的了解，也容易對其他同學作出非盲目性的評價。這個過程同時也有利于學生人際交往智能的提高。
（3）學生的自我評價。這種評價屬于內部評價形式。未來社會，要求每一個人能夠成為自主的終身學習者，學校學習只是為以后的學習打下一定的基礎。所以在課堂教學過程中，應該有意識地讓學生有機會對自己的學習進行評價，使學生不只是對外部評價中向被動地接受，自己也能主動地參與其中，這樣可以調動學生的積極性，從而更好地認識自己、發(fā)展自己。這個過程同時有利于學生自我認識智能的提高。
學習過程評價補充了學習結果評價，使評價具有情景性和動態(tài)性，接近學生的實際情況，而評價主體的多元化，可以使課堂教學評價更加客觀、公正。
2.多元化課堂教學結果評價。
評價的主要目的是幫助學生，為他們提供有關智能強項和弱項的信息，以及提出以后繼續(xù)學習方向的建議。因此多元化的學習結果評價方式更有利于課堂教學評價的開展。
如何實施多元化的學習結果評價呢？舉例來說，對于教師出的用于檢查學習結果的試題，學生可以選擇一種自己認為最有把握的智能形式來完成試題，而其他智能形式的答題表述可以只作為最后評價的一種參考，這與傳統(tǒng)的只通過語言智能和邏輯智能來評價學生的學習情況不同。在評價中，我們不能說哪個學生更聰明，只能說他們利用各自的智能優(yōu)勢最后都達到了學習目標，而這正是我們所希望看到的，也符合多元智能理論所談到的教育教學觀點之一即利用多元智能來教與學。當然，在這一過程中，學生的優(yōu)勢智能也得到了進一步的發(fā)展。
另外，課堂評價中老師尤其應該注意鼓勵性而非否定性要素。
傳統(tǒng)教育評價以否定性評價為主要手段，學生感到的是挫敗感，教師要學會用人本化語言評價學生，“你可能不是最優(yōu)秀的，但你可能會發(fā)展得更好！”教師不要吝嗇自己的掌聲，激勵使學生受到鼓舞，掌聲使學生體驗成功，肯定使學生自信。這就是鼓勵性評價的實質。
進行鼓勵性評價，一是實行事后百分制。當學生的作業(yè)、考試成績不理想時，先讓學生自己發(fā)現問題，自我改正，直到自我滿足，再進行獎勵評價。二是改革對學生的德育評價。許多專家呼吁，對學生進行獎勵評價，應取消“三好學生”的評選，設“進步獎”，鼓勵不同層次的學生都有進步。
四、多元評價方式在我國實施尚存在許多難點。
結合我國實際進行冷靜思考，多元評價方式在我國實施尚存在許多難點。
1.有關時間與經費的問題。
多元評價一般貫穿于教學過程之中，因而在實施和記分上花費時間較多，與紙筆測驗相比，多元評價相應的操作過程需要設備和物資的支持，費用較大。
2.關于評價專業(yè)知識的問題。
多元評價需要教師掌握較多有關多元評價的專業(yè)知識，教師要能確定觀察評價的重點，測定和掌握適當的評分標準。因此，在實作評價之前，應加強教師培訓，否則，實作評價可能被誤導或偏離評價目標。
以上難點與我國國情和教育現狀密切相關，因此可見，在全國積極倡導多元教學評價有不少的困難。但是，由于多元化教學其自身的優(yōu)越性和時代性，我們相信，不久的將來它一定會取代傳統(tǒng)的教學評價，從而進一步促進我國素質教育的發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十四
激勵就是激發(fā)鼓勵，主要指由一定的刺激源激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵過程的起點，由此而引起個體內心(生理和心理)的激奮，導致個體從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到了滿足，激勵過程也就宣告完成。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機制是在一定理論指導下，有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學的激勵機制，能夠極大地調動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。
青年教師是學校教學、科研、行政管理的重要力量，其蘊含著不可忽視的教學和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨特的內心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目標與青年教師的需要特征結合起來，利用設置明確而有意義的目標去引導他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時，調動青年教師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實現高職院校的組織管理目標。
2、高職院校青年教師的需求特征。
2．1具有強烈的發(fā)展需求。
發(fā)展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學習，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強的發(fā)展需求。現代社會為高素質的青年教師提供了非常廣闊的發(fā)展空間，由于在教學、科研等業(yè)務方面的相對不足，他們普遍希望能得到進一步的深造，獲得更多的`培訓和進修的機會以及高年資教師的幫助和指導，使自己具有更高的專業(yè)水平，能適應更復雜的社會環(huán)境，為個人發(fā)展打下良好的基礎。
2．2具有強烈的創(chuàng)新需求。
青年教師多具有學歷高，知識面廣，基礎理論和專業(yè)知識扎實，精力充沛，反應迅速，廣泛涉獵有關的新學科、新技術，知識結構更新快，有較強的能力和自信，接受新知識、新事物快等特點。其從事教學、科研經?？鐚W科、跨領域，對學術觀點和現實問題能很快做出判斷和反應，具備獨立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研項目得到單位在時間、經費等方面的支持，相關的教學改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進其在自己專業(yè)及相關專業(yè)領域內不斷進行更深入的研究和探索，發(fā)表有影響力的學術文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉化成生產力，希望有更充分的科研時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機制。
2．3具有強烈的歸屬需。
青年教師經受了民主意識的洗禮，自我意識強烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實現的需求變得日益重要。他們以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實現自我價值，這些都成為他們的主導思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學校當作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學校管理工作中去，對學校的發(fā)展能有自己的建議和想法，并獲得認可，獲得尊重，以此從中獲得強烈的歸屬感。
2．4具有強烈的物質需求。
青年教師工作的時間較短，生活負擔較重，面臨結婚、購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責任。但這時他們的工資待遇又普遍較低，在現行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關性的對應關系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導致青年教師具有較強的物質需求。越來越多的青年教師認同“義利兼顧”，追求“奉獻和索取”的完美統(tǒng)一。許多實證研究結果也表明，經濟收入是影響教師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。
2．5具有強烈的家庭需求。
家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個體對于群體環(huán)境的本質心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業(yè)后依然單身，他們很希望能在學校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機會偏少，他們希望學校能組織更多的活動來為其搭建一個信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。
3．1增強童年教師的激勵意識。
增強激勵意識就要求提高青年教師的自身素質，包括人格水準和業(yè)務水平兩個方面。人格水準是一種學習榜樣的感召力，是一種人性關懷的親和力，是一種共同目標的凝聚力，其本身就具有強大的激勵作用。業(yè)務水平包括學術水平和管理水平，直接關系到激勵行為的科學性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質，增強激勵意識，促使激勵機制發(fā)揮出更大、更好的作用。學校管理者要有親和力，要善于把握時機，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學校發(fā)展和自身發(fā)展的前景，強化青年教師的歸屬感。
3．2建立完善的青年教師培養(yǎng)制度。
高職院校的人事、教學行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務部門都應認真研究對策，科學、有效地提高青年教師的綜合素質，制訂一套比較科學、合理的青年教師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和激勵機制。教學方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養(yǎng)計劃，強化集體備課，重視課堂教學質量的提高，組織教學觀摩、教學業(yè)務評比，認真執(zhí)行新老教師結對機制；科研方面，重視青年教師的科研，加強對青年教師科研能力的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足其在專業(yè)領域內作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應在申報、立項、經費等方面適當向青年教師傾斜，讓青年教師有機會參與到科研工作中來；培訓進修方面，要充分考慮青年教師的自我發(fā)展需求，要把青年教師的發(fā)展和學校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，及時傳達進修學習的信息，鼓勵和支持青年教師的培訓進修，在經費上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓、脫產進修以及出國深造、廣泛開展的校內外學術交流活動等，以多種形式的培訓來滿足青年教師的發(fā)展需求。
3．3．1關懷激勵它是指教學管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內心的關懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現自身價值的條件。高職院校管理者要關心、愛護青年教師，解決青年教師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難，應當盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關心和幫助，如通過高校之間青年教師聯(lián)誼會等形式拓寬他們的情感世界。
3．3．2獎懲激勵教學質量是高校的生命線，在公正、合理的基礎上，必須加強青年教師的獎勵措施，包括物質激勵和精神激勵，名副其實的獎勵既可使受獎者得到社會的認可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學習的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進。在高職院校教學管理中，要善于采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，而且保證獎懲及時，絕不能實行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大發(fā)明、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年教師的創(chuàng)新需求與成就需求。
3．3．3領導行為激勵青年教師激勵機制的實施效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質的制約。這種激勵機制的運行，要求管理者既有科學的管理理論、方法和相關的科學知識作指導，又需要管理者具有相應的管理素質，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學管理者除具備表達能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力外，還需要良好的人際關系協(xié)調能力以及良好的心理素質和道德素質。
3．3．4環(huán)境激勵高校要關注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、公正科學的教師考評機制，形成良性、公平的競爭環(huán)境，對青年教師的評價要綜合教學、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競爭，調動青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進教學、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、目標激勵等激勵手段。
3．4建立科學的激勵評價機制。
高職院校教學管理中在為青年教師設置多種激勵措施時，要注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強度和數量與業(yè)績的大小、貢獻的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。只有科學的監(jiān)控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正達到調動和保持青年教師積極性的效果。科學的激勵評價機制要依據本校的實際情況，目標明確、措施具體、調查科學、反饋及時、評價公正，通過問卷調查、內部評議等形式不斷調整這種機制，并將這種機制制度化、長期化、常態(tài)化，并把評估結果和及時、適度的激勵結合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
高職院校的發(fā)展和青年教師的發(fā)展密不可分，建立公平、合理、科學的青年教師激勵機制，必須充分了解青年教師的需求特征，這樣才能有效發(fā)揮激勵的作用，才能最大限度地調動青年教師的工作積極性，體現青年教師的最大價值，實現高職院校的科研教學目標，提升高職院校的內涵水平。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十五
摘要：心理學教育是高職院校在教育中必修的一類重要基礎課程，但是經過相關調查發(fā)現，在心理學教學中，通常教師對理論課程教育較為重視，但是實踐機會卻較之少則又少。建構主義理論的出現，為心理學教學實際應用方面創(chuàng)造了機會，并且建構主義理論在專業(yè)人士口中被稱為“教育心理學中的一場革命”。本文根據實際高職學校相關專業(yè)心理學教育現狀，針對其忽略實踐在心理學教育的重要性的現象，探討建構主義在心理教學中的應用。
1引言。
在高職相關專業(yè)的教育過程中，如果說本科學校的教育主要注重的是學生知識性的培養(yǎng)，那么相應的高職院校就是針對社會需求，向社會培養(yǎng)專業(yè)性的技術性較強的實踐型人才。所以在高職院校的學生培養(yǎng)過程中，更加注重對學生理論聯(lián)系實際的培養(yǎng)。高職相關專業(yè)的心理學教育主要是針對相應年齡段的兒童研究其發(fā)展規(guī)律和特點，其教學具有很強的實踐性。如何將建構主義理論更好地融入心理學教學，是現階段高職院校首要探究的工作之一。
2什么是建構主義。
建構主義最早是由讓皮亞杰提出的，這也成為了相應心理學教學中的一次革命。在二十世紀末期，大量的學者注意到心理學教學實踐的重要性，也關注到建構主義在心理學教學實踐與理論結合的重要作用，從而構建主義逐漸地被廣泛應用于教學中。在構建注意理論中，學生成為理論的核心，相關的理論探究都是強調學生為主體，對知識進行主動地探索，并且在探索過程中主動地去發(fā)現，并且在此基礎上對所學的知識進行一種主觀的構建。這種理論改變了傳統(tǒng)教學教師為主體的講授式的教學。也就是說，構建主義主要是以學生為中心，而教師只是學習過程中的指導者。這種教學方法在一方面確立了學生的.主體地位，另一方面又更好地利用了教師的指導作用。教師由傳統(tǒng)的知識的傳播者變?yōu)橹R的幫助者，學生從被動地接受知識變?yōu)橹鲃拥靥剿髦R，主動構建相關知識體系。在建構主義的教學中，由上述理論可見，學生再也不是知識的承受者，教師雖具有知識的傳播作用，但也不再擁有傳統(tǒng)的高高在上的地位。這個理論的創(chuàng)造為學生和教師都賦予了新的意義，并且轉變傳統(tǒng)教學的思想模式，為教學注入新的血液。與此同時，它還強調了學生在學習過程中需要處于主動地位，強調學生學習的主動性，知識的學習是為了更好的利用，其理論也強調了學習的社會性，除此之外，教學不僅僅是理論的，在某種程度上建構理論強調了教師在教學過程中的情境性，將理論與實際相聯(lián)系。建構理論不僅強調了傳統(tǒng)教學忽視的幾種觀點的重要性，更為教師教學和學生的學習提出了新的思路，學生的學習不再是被動的，教師應注意每個學生在成長過程中的不同，與每個學生知識含有量的不同，尊重學生已有的知識，不再是刨除學生已有知識體系的強行教學，強調教師應將學生原有的知識體系與經驗作為教學基礎，在此基礎上引導學生產生新的知識體系，建構新的理論。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十六
2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側重教師和科研人員激勵，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領導給的工作壓力、教師和學生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內容煩瑣，沒有挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)成就感。工作內容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。這些工作特點使工作本身缺少了挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)就沒有戰(zhàn)勝工作困難和取得工作成績的成就感。多數行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵作用，甚至降低行政教輔人員的自我認同感。2.3績效考核機制不健全，考核結果不能體現工作績效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標準，不同部門、不同崗位、不同職務的所有行政教輔人員均以此進行考核，脫離崗位職責，體現不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標，最終導致的結果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒有對工作績效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結果的認同度也不高。不被認同的考核制度會使人產生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績效。2.4培訓不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓學習的機會較少，不利于行政教輔人員整體素質的提高。同時，較少的培訓機會容易使行政教輔人員滿足現狀、不思進取，導致高職院校行政教輔工作的績效水平降低。高職院校管理崗位數量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業(yè)技術崗位職稱評審來提供工資待遇。2.5激勵主體單一，激勵形式不夠豐富。高職院校的激勵活動主要由院校或領導出面，同事之間、行政教輔人員自身、學生的參與度很低。激勵形式主要是發(fā)放獎金、院校表彰、部門表揚等，較為單一。長時間以來，意料之中的激勵主體和激勵形式容易使人產生麻木、不在乎、無所謂的`心態(tài)，不利于激勵作用的發(fā)揮。激勵形式沒有根據行政教輔人員的需求做出個性化設計，有些激勵形式可能不是行政教輔人員在意的，達不到激勵效果。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十七
本文從建構主義基本觀點出發(fā),結合建構主義教學觀,進一步探究了建構主義理論在大學英語教學中的應用.建構主義教學觀強調學習過程中學習者的主動性、建構性,提出合作學習、情境性教學等,對深化當前的`教育教學改革具有深遠的意義.
作者：馬麗亞韓芳作者單位：馬麗亞(河北師范大學,教育學院,河北,石家莊,050051)。
韓芳(河北工業(yè)職業(yè)技術學院,河北,石家莊,050091)。
刊名：考試周刊英文刊名：kaoshizhoukan年，卷(期)：“”(1)分類號：h3關鍵詞：建構主義教學觀大學英語
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十八
論文摘要：在了解青年教師需求的基礎上，建立公平、合理、科學的激勵機制，激發(fā)青年教師內在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關系到青年教師的個人發(fā)展和利益，同樣也關系到高職院校的生存和發(fā)展?，F從高職院校青年教師的需求特征出發(fā)，對高職院校青年教師激勵機制的構建進行分析。
擁有一支高素質的青年教師隊伍是各高職院校在未來競爭中具備核心競爭力的關鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發(fā)展。因此，正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵機制，最大限度地激發(fā)青年教師潛能，更好地促進青年教師的健康發(fā)展，是所有高職院校應當研究的重要問題。
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