音樂是一種美妙的藝術(shù)表達(dá)方式，它能夠撫慰人心，激發(fā)靈感。要注意總結(jié)的條理性和邏輯性。最后希望大家在總結(jié)的過程中能夠找到適合自己的方式和方法，寫出優(yōu)秀的總結(jié)成果。
人事管理的論文篇一
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計(jì)，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、咨詢、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)高校對(duì)市場環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
人事管理的論文篇二
目前，許多高校響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代發(fā)展要求，開始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對(duì)優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程仍然缺乏全面的認(rèn)識(shí)和正確的定位，在信息化過程中未能切實(shí)結(jié)合本校實(shí)際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對(duì)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的目的不清楚、目標(biāo)不明確，對(duì)優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，缺乏主動(dòng)性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務(wù)流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個(gè)高校領(lǐng)導(dǎo)面前的現(xiàn)實(shí)問題。
(二)高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有關(guān)業(yè)務(wù)科室和職能部門很多，每個(gè)職能部門建立自己的一套人事事務(wù)管理系統(tǒng)，需要對(duì)每個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐一錄入和校對(duì)，要經(jīng)常對(duì)各種人事信息進(jìn)行登記和統(tǒng)計(jì)，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復(fù)勞動(dòng)等問題，使得職工信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
(三)高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理。
近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來，我國高校也開始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒有及時(shí)制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門對(duì)于二級(jí)院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級(jí)院系在配合人事部門進(jìn)行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的.難度。(四)高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵(lì)高校擴(kuò)大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內(nèi)容多、時(shí)效要求強(qiáng)、信息關(guān)聯(lián)度高等特點(diǎn)，再加上人員配備不夠，導(dǎo)致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書育人、學(xué)生日常工作又要擔(dān)負(fù)學(xué)校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會(huì)做但什么都不精通，同樣的工作幾個(gè)人輪流做，使得所有工作都經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)和紕漏，影響了高校的人事管理工作。
(一)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)。
系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的提供教職工的基本資料、科研成績、教學(xué)情況，根據(jù)教職工的能力分配相應(yīng)的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。
(二)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以提高人事管理的工作效率。
傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復(fù)雜、人員流動(dòng)性大、出錯(cuò)率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務(wù)流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學(xué)校建設(shè)的其他方面，實(shí)施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。
(三)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化。
信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學(xué)校當(dāng)前的師資配置情況，學(xué)校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。
(四)提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的核心力量，負(fù)責(zé)配合各部門認(rèn)真做好全校職工的信息采集工作，承擔(dān)院系教職工的信息更新維護(hù)工作，利用人事信息對(duì)全校教職工的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行多維度分析，提供學(xué)校教師的分配結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應(yīng)具備優(yōu)秀的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，定期參加管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。
高校人事管理按照崗位性質(zhì)的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學(xué)輔助性崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實(shí)現(xiàn)高校人事管理業(yè)務(wù)流程的主要途徑。
(一)教師崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
通過加大對(duì)高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學(xué)術(shù)課題，調(diào)動(dòng)教師科研的積極性和主動(dòng)性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門要及時(shí)了解本校教師的數(shù)量和質(zhì)量情況，根據(jù)學(xué)科專業(yè)的需要及時(shí)補(bǔ)充適合教學(xué)工作的實(shí)用性人才，注入新的血液和力量。
(二)管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓(xùn)流程、保險(xiǎn)辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國高校人事管理實(shí)現(xiàn)的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機(jī)構(gòu)來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應(yīng)該合并類同部門，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結(jié)構(gòu)，形成高效的人員利用率，為學(xué)校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務(wù)水平。
(三)教學(xué)輔助性崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
教學(xué)輔助性崗位為教師教學(xué)崗位和管理崗位提供服務(wù)，為全校學(xué)生和教職工提供基礎(chǔ)的生活、學(xué)習(xí)和工作保障。通過建立網(wǎng)絡(luò)信息化辦公流程，引進(jìn)先進(jìn)的服務(wù)理念，提高輔助性崗位人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，來優(yōu)化教學(xué)輔助性崗位的工作流程，為推動(dòng)高校和諧發(fā)展提供后勤保障。
四、結(jié)束語。
目前，許多高校正在建設(shè)人事管理信息化，有些高校已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，也取得了一些成效，但總體來說，高校人事管理信息化發(fā)展速度還很緩慢，存在很多問題，需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。所以，各大高校應(yīng)當(dāng)立足本校人事管理的現(xiàn)狀，充分認(rèn)識(shí)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性，積極探索并開辟高校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化途徑，從而提高高校的核心競爭力，推動(dòng)高校有序、健康和長遠(yuǎn)發(fā)展。
人事管理的論文篇三
外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務(wù)外包，企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢資源，實(shí)現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項(xiàng)目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒有限制的，最核心的一點(diǎn)是要明白哪些項(xiàng)目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項(xiàng)目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項(xiàng)目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項(xiàng)目中只有那些作業(yè)性的項(xiàng)目可以外包，如招聘、薪資、保險(xiǎn)、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說明、考勤、績效考評(píng)、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項(xiàng)目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級(jí)主管、高級(jí)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項(xiàng)目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以，人力資源管理外包只是一個(gè)有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實(shí)踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時(shí)代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會(huì)細(xì)密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個(gè)獨(dú)立王國，但由于社會(huì)分工而變成了一個(gè)網(wǎng)狀組織，現(xiàn)代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)性公司來做，自己只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務(wù)。社會(huì)分工越發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)外包帶來的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會(huì)分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來，但它在20世紀(jì)90年代達(dá)到高潮，卻有著特定的時(shí)代背景，即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢，紛紛實(shí)行戰(zhàn)略管理，通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源，加強(qiáng)核心競爭力，人力資源重組是其中的一個(gè)重要組成部分。這時(shí)，企業(yè)面臨的一個(gè)問題是如何處理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項(xiàng)目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務(wù)外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達(dá)到先進(jìn)水平.這就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢資源的重組，減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負(fù)累，塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應(yīng)地要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)率越來越大，開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對(duì)減弱，人力資源部門需要將占用大量時(shí)間的、瑣細(xì)的人事管理項(xiàng)目外包給專業(yè)性公司來做，而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對(duì)企業(yè)、社會(huì)對(duì)產(chǎn)生了廣泛的影響(正負(fù)兩面)，但總體看來是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強(qiáng)化了自己的核心競爭力.在強(qiáng)大的竟?fàn)帀毫γ媲?，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務(wù)范圍，將低效和非優(yōu)勢項(xiàng)目外包出去，以確保經(jīng)營重點(diǎn)和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動(dòng)化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復(fù)雜仍是一項(xiàng)十分占用時(shí)間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術(shù)投資。通過操作性項(xiàng)目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時(shí)間和技術(shù)投入，同時(shí)共享外包商的最新管理服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)。外包通過利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理方面的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個(gè)企業(yè)都不可能全面了解各國各地的文化、勞動(dòng)法律、人事政策、社會(huì)福利政策和金融政策，通過外包由當(dāng)?shù)氐娜肆Y源專業(yè)管理公司去處理具體問題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn);即使有風(fēng)險(xiǎn)也可以共同承擔(dān)。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負(fù)，營造一個(gè)良性的資源運(yùn)營環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當(dāng)然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來了負(fù)面效益，如增加了對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對(duì)員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對(duì)社會(huì)來說，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應(yīng)可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務(wù)，具有專門的技能和經(jīng)驗(yàn)，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務(wù)又經(jīng)過它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險(xiǎn)管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險(xiǎn)公司談判，比一家企業(yè)單獨(dú)與保險(xiǎn)公司談判更有利，在同樣的業(yè)務(wù)量上保險(xiǎn)公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時(shí)間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過降低成本而提高了社會(huì)資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動(dòng)、勞務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)的難度加大，特別是在我國的勞動(dòng)政策和勞動(dòng)法律還不夠完替的情況下，怎樣保護(hù)員工的權(quán)益成了一個(gè)難點(diǎn).人力資源管理外包與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競爭壓力增大這一客觀形勢緊密相關(guān)，知識(shí)一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價(jià)值增長的主要來源，企業(yè)間的競爭最終是對(duì)知識(shí)和能力的競爭，人力資源外包正是為了順應(yīng)企業(yè)價(jià)值鏈發(fā)生重大改變這一事實(shí)?？梢灶A(yù)料，未來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將趨于分散化，越來越多的公司行政管理業(yè)務(wù)將會(huì)外包給專門管理機(jī)構(gòu)，它們一起構(gòu)成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。管理業(yè)務(wù)的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個(gè)重大轉(zhuǎn)折(以往都是生產(chǎn)性、流通性業(yè)務(wù)外包)，預(yù)示著公司治理功能的變化，即由管理轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和決策。
人事管理的論文篇四
摘要：國有企業(yè)人事管理工作的成效直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從當(dāng)前國有企業(yè)在人事管理中存在的問題入手，對(duì)其強(qiáng)化途徑作簡要探析。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；對(duì)策。
引言。
隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運(yùn)用新理念和新方法來解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問題成為當(dāng)前工作的重點(diǎn)內(nèi)容。
1當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題。
1.1人事管理理念中存在的問題。
當(dāng)前國有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業(yè)的管理者對(duì)人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)人才。這一現(xiàn)象與國有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有關(guān)，通常來說國有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經(jīng)濟(jì)效益普遍不高，技術(shù)人員便成為提升經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術(shù)人才，從而忽視對(duì)管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才體系出現(xiàn)缺位，已威脅到了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。第二，人力資源管理意識(shí)薄弱。國有企業(yè)人力資源管理意識(shí)薄弱的主要原因有兩點(diǎn)，一是，我國勞動(dòng)力資源充足，國有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢的勞動(dòng)力資源，因此對(duì)人力資本重視不足。二是，國有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)往往只關(guān)注企業(yè)的物力資本，對(duì)人才培養(yǎng)和人才管理意識(shí)不足，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競爭其本質(zhì)已成為對(duì)人才的競爭，國有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識(shí)。過度強(qiáng)調(diào)平均主義一直是國有企業(yè)長期存在的一大問題。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，通過對(duì)員工進(jìn)行績效考核來作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當(dāng)前絕大多數(shù)國有企業(yè)在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實(shí)際操作時(shí)卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎(jiǎng)金”的固有模式，由此看出國有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績效管理意識(shí)并未樹立。
1.2選人用人中存在的問題。
國有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導(dǎo)致了企業(yè)選人用人工作更加復(fù)雜，并常常在實(shí)際操作中表現(xiàn)出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業(yè)的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級(jí)別，人員進(jìn)入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動(dòng)機(jī)，因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理的要求。第二，國有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國有企業(yè)在人才選用的問題上仍存在權(quán)利過分集中的問題，當(dāng)人才處于權(quán)利高度集中的用人體制之中時(shí)，能否得到認(rèn)可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時(shí)，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費(fèi)。第三，國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國有企業(yè)機(jī)構(gòu)較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時(shí)國有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學(xué)歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學(xué)歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術(shù)性的崗位。
1.3人員考核中存在的問題。
人員考核是人事管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問題有以下幾點(diǎn)。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，實(shí)際操作缺乏實(shí)用性。首先，受到國有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時(shí)缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，因此在實(shí)際操作時(shí)無法通過考核來體現(xiàn)員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標(biāo)準(zhǔn)是以員工的職責(zé)和工作業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)，但目前國有企業(yè)的職責(zé)劃分多不明確，工作業(yè)績也難以體現(xiàn)到個(gè)人，使得考核沒有一個(gè)客觀準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù)，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結(jié)果難以量化。國有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對(duì)員工的主觀印象為依據(jù)，這樣的評(píng)定方式很容易造成對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業(yè)以來，相應(yīng)的考核方法也逐漸運(yùn)用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對(duì)員工個(gè)人的360度考核結(jié)果確定最終考核系數(shù)。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團(tuán)隊(duì)直接確定員工的考核系數(shù)。其三，根據(jù)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)和個(gè)人評(píng)議結(jié)果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實(shí)操作時(shí)國有企業(yè)的人事部門更傾向于個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡單的'考核方法，忽視了跟蹤動(dòng)態(tài)考核的重要性；第四，考核結(jié)果運(yùn)用不到位。考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)人員晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，但目前許多國有企業(yè)并沒有將結(jié)果加以合理利用，考核結(jié)果的差異性并沒有體現(xiàn)在人員崗位變動(dòng)或是工資調(diào)整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵(lì)功能的發(fā)揮。
2國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析。
2.1提高人事管理的意識(shí)，推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略。
隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對(duì)競爭優(yōu)勢，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。首先，國有企業(yè)要將人事管理提升到一個(gè)戰(zhàn)略新高度，打破原有事務(wù)性工作的局限，積極將人事管理目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；其次，企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過設(shè)立專業(yè)的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。
2.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，推行選人用人法治化。
首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變；其次，企業(yè)要完善當(dāng)前的用人機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，一方面要以市場為導(dǎo)向，精簡企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，并通過市場機(jī)制來調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，并通過采取競爭上崗的機(jī)制來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
2.3量化考核標(biāo)準(zhǔn)，恰當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果。
針對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)在人員考核中存在的問題可從三個(gè)方面來開展工作，第一，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)即是采取目標(biāo)管理的方法確定考核標(biāo)準(zhǔn)，其中目標(biāo)管理包含了設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、最終結(jié)果三方面的內(nèi)容，員工對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二，結(jié)合定性和定量的考核方法。從定性考評(píng)來看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個(gè)人談話和自我總結(jié)的方式，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)和價(jià)值態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從定量考核來看，可引用國外企業(yè)通用的計(jì)分考核方法，將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力等內(nèi)容分解為可量化的評(píng)分點(diǎn)，并且在員工自評(píng)的同時(shí)可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評(píng)分，以確?？荚u(píng)的客觀和準(zhǔn)確。第三，真正將考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效評(píng)定之中，與此同時(shí)要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。
3結(jié)語。
針對(duì)當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業(yè)的人事管理部門要將提高管理意識(shí)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)作為實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的有力手段。
參考文獻(xiàn)。
[3]趙建業(yè).國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑[j].現(xiàn)代企業(yè)文化,2010(34):72―73.
人事管理的論文篇五
21世紀(jì)的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個(gè)角落中，人事管理的信息化建設(shè)在不斷地改進(jìn)。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統(tǒng)的不完善的情況下還需改進(jìn)與創(chuàng)新，所以需要過硬的現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學(xué)，管理，科研等方面更好地去服務(wù)。長此以往，信息技術(shù)引入人事管理信息化的建設(shè)，會(huì)更好地推進(jìn)高校人事管理工作穩(wěn)妥的進(jìn)行下去[1]。
一、人事管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容。
根據(jù)教育部和國家規(guī)定的信息化標(biāo)準(zhǔn)，高校人事管理信息化建設(shè)一般包括六個(gè)部分：（1）用戶管理系統(tǒng)：系統(tǒng)可建立多個(gè)賬號(hào)，每個(gè)部門都可使用該系統(tǒng)，每個(gè)部門都有屬于自己部門的操作權(quán)限和范圍，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)的分工和管理。（2）人事管理子系統(tǒng)，主要是人事管理人員所用的系統(tǒng)，主要是用于組織機(jī)構(gòu)，人員的管理對(duì)人員的信息的編輯，年終考核測評(píng)信息等。（3）勞資管理子系統(tǒng)，主要是對(duì)工資的核算，退休離職手續(xù)辦理等的應(yīng)用。（4）職稱管理子系統(tǒng)，是處理人事處職稱辦人員的系統(tǒng)，同時(shí)也用于每年一度的職稱評(píng)審工作。（5）師資管理系統(tǒng)，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級(jí)人事管理系統(tǒng)，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建設(shè)的重要性。
人事管理信息化建設(shè)的重要性：（1）促進(jìn)人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復(fù)雜，且工作量大，準(zhǔn)確率也不高。我們通過人事管理信息化建設(shè)，可以減輕相關(guān)的管理人員的工作量，同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)和信息會(huì)有一個(gè)合理的'分析，進(jìn)而提高了工作效率。（2）促進(jìn)人事管理工作的流程的規(guī)范化。傳統(tǒng)的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準(zhǔn)確性達(dá)不到規(guī)范的程度。招聘一些人事管理的技術(shù)人員并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，達(dá)到一定的培訓(xùn)要求即可上崗，通過管理系統(tǒng)的運(yùn)作會(huì)促進(jìn)各項(xiàng)流程的優(yōu)化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在高校引入人事管理信息化建設(shè)對(duì)于管理人員方面會(huì)使其操作與運(yùn)作更方便，各個(gè)部門查詢相關(guān)的信息也很省時(shí)省力[3]。
三、人事管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀。
（1）重建設(shè)輕維護(hù)，信息化觀念缺乏，對(duì)信息化建設(shè)的重要性不足。
高校對(duì)人事管理的信息化建設(shè)的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性。“重建設(shè)輕維護(hù)”對(duì)軟件功能的了解甚少，對(duì)其功能的了解也比較少，導(dǎo)致運(yùn)行水平不高，很難處理人事管理的工作。
（2）信息處理能力不強(qiáng)，科學(xué)管理制度缺乏。
人事管理人員是管理信息化建設(shè)的直接受益者，也是直接執(zhí)行者。管理人員的水平素養(yǎng)和人事管理建設(shè)的發(fā)展有很大的聯(lián)系。管理人員往往對(duì)數(shù)據(jù)沒有進(jìn)一步的分析以及做出合理的解決措施。
四、人事管理信息化建設(shè)的思路與建議。
人事管理信息化建設(shè)的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實(shí)現(xiàn)資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實(shí)現(xiàn)信息的動(dòng)態(tài)維護(hù)。
（一）人事管理信息化建設(shè)的實(shí)施步驟。
（1）做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)：相關(guān)人員應(yīng)整理并收集好各類信息庫的數(shù)據(jù)，以便很好地納入計(jì)算機(jī)自動(dòng)管理做準(zhǔn)備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統(tǒng)。對(duì)于經(jīng)常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)當(dāng)中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規(guī)范人事管理的業(yè)務(wù)流程。人事管理系統(tǒng)可將具體職位細(xì)分，并將其優(yōu)化，進(jìn)而體現(xiàn)在系統(tǒng)當(dāng)中。之后在各個(gè)系統(tǒng)中可滿足日常現(xiàn)代化人事管理工作的需要，逐步實(shí)現(xiàn)信息的智能化，網(wǎng)絡(luò)化。
（二）人事管理信息化建設(shè)需要解決的問題。
（1）經(jīng)費(fèi)問題。人事管理信息化的建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，我們要不斷地對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這就需要資金的投入。因此經(jīng)費(fèi)的投入對(duì)設(shè)備的改進(jìn)與優(yōu)化有很大的聯(lián)系。（2）技術(shù)問題。技術(shù)對(duì)于人事管理信息化的建設(shè)起著很重要的作用，技術(shù)的改進(jìn)與更新對(duì)信息化建設(shè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)與推進(jìn)作用，相關(guān)的技術(shù)人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對(duì)于信息化建設(shè)也是重要的部分，管理設(shè)施的使用就會(huì)出現(xiàn)問題，我們要對(duì)它每隔一定的時(shí)間段進(jìn)行相關(guān)的維護(hù)與管理。如對(duì)資源以及系統(tǒng)的管理與維護(hù)。
（三）人事管理信息化建設(shè)需要處理的關(guān)系。
（1）硬件設(shè)施與軟件設(shè)施的關(guān)系。管理系統(tǒng)一般都要服務(wù)于校園網(wǎng)，所以確定硬件配置是一個(gè)至關(guān)重要的問題，基礎(chǔ)設(shè)施的配置與軟件使用，才能使管路系統(tǒng)能夠很好地運(yùn)行下去。（2）建設(shè)發(fā)展與規(guī)范管理的關(guān)系。人事管理信息化建設(shè)要穩(wěn)定地發(fā)展下去，我們就要有規(guī)范的管理，使信息技術(shù)科學(xué)化，制度化，規(guī)范的管理才能使其建設(shè)發(fā)展下去。
五、結(jié)束語。
總而言之，高校人事管理的信息化建設(shè)，是高?；ㄔO(shè)的重要組成部分，對(duì)于工作人員也是一個(gè)很大的調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)。對(duì)于這次重要的變革，我們要以技術(shù)的發(fā)展為前提，管理方面上要進(jìn)行創(chuàng)新，充分認(rèn)識(shí)到高校人事管理信息化建設(shè)的重要性。對(duì)其建設(shè)過程中存在的問題進(jìn)行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。
【參考文獻(xiàn)】。
人事管理的論文篇六
首先，高職院校人事管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)龐大信息資源庫的構(gòu)建，具有集中整合全校教職工個(gè)人信息的功能，對(duì)于人事異動(dòng)信息能夠得到有效掌握。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，高職院校在辦學(xué)規(guī)模與數(shù)量上有了很大的提升，對(duì)教職人員也提出了越來越高的要求，同時(shí)人員也具有更強(qiáng)的流動(dòng)性，人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而高職院校人事信息管理系統(tǒng)的建設(shè)能夠大大降低人事管理難度，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工相關(guān)信息與數(shù)據(jù)的有效管理，并進(jìn)行及時(shí)的跟蹤調(diào)整，并代替了傳統(tǒng)的office組件中word、excel等電子文檔的操作模式，各類數(shù)據(jù)的保存與更改更加準(zhǔn)確與及時(shí)，數(shù)據(jù)更新方面得到了很大的進(jìn)步，同時(shí)歷史數(shù)據(jù)得以有效保存，為以后高職院校的人事管理工作提供了極大的便利。其次，現(xiàn)階段高職院校人事管理工作中較為復(fù)雜與困難的工作包括人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊(duì)伍建設(shè)、事業(yè)單位年報(bào)以及高等院?；鶎訄?bào)表等等，這些工作采用的傳統(tǒng)的手工操作，不僅工作量大，同時(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也難以得到保障，還無法實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)資源的充分共享，在各個(gè)方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系統(tǒng)具有自動(dòng)匯總、分析數(shù)據(jù)的功能，管理人員的操作難度較低，能夠輕松的進(jìn)行類別的匯總分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同時(shí)為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供了強(qiáng)有力的支持。此外，人事管理信息系統(tǒng)的建立能夠有效匯總?cè)＝搪殕T工的信息，同時(shí)還有相關(guān)佐證材料可以查證，如此使得原始檔案查找方式得以改進(jìn)，通過電子檔案的調(diào)整來核查信息，就可以實(shí)現(xiàn)教職工提職資格審查、職稱評(píng)定的資格審核、科研成果的申報(bào)和退休人員的審核。如此一來審核的效率就得以大幅度提高，紙質(zhì)檔案的翻閱得以減少，有利于紙質(zhì)檔案的保存，為其完整性提供強(qiáng)有力的保障。
人事管理的論文篇七
在全球化競爭壓力下，企業(yè)不僅要關(guān)注顧客多變的個(gè)性需求，還要滿足利益關(guān)注者需求群體，不斷探索，以構(gòu)建可持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有提供比其它競爭者更多的價(jià)值給顧客，即優(yōu)異的顧客價(jià)值，才能保留并造就忠誠顧客，從而在競爭中立于不敗之地。因此，顧客價(jià)值成為理論界和企業(yè)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)，被視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的新來源。顧客價(jià)值是具有特定需求與意圖的顧客，在具體使用情景下，針對(duì)特定企業(yè)為滿足顧客需求而提供的特定市場提供物的屬性、屬性的實(shí)效以及使用的結(jié)果所感知的偏好，是顧客在綜合比較所獲得的利益和付出成本之后形成的總體評(píng)價(jià)。顧客需求得到滿足是顧客價(jià)值感知的基礎(chǔ)，但這并不意味著只要能使顧客需求得到滿足就能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值。實(shí)際上，只有顧客認(rèn)為付出小于自己從需求滿足中得到的利益或效用，這種市場提供物才能為顧客創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的可感知價(jià)值。
因此，顧客價(jià)值來源于顧客通過學(xué)習(xí)得到的感知、偏好和評(píng)價(jià)，并將產(chǎn)品、使用情景和目標(biāo)導(dǎo)向的顧客所經(jīng)歷的相關(guān)結(jié)果相聯(lián)系。顧客價(jià)值的最大創(chuàng)新之處在于從顧客的視角來研究價(jià)值，其核心是顧客對(duì)某一市場提供物滿足其需求能力的預(yù)期、對(duì)需求滿足過程以及需求滿足之后所得結(jié)果的感知。人力資源管理作為企業(yè)價(jià)值鏈上的支持職能，其對(duì)組織績效的影響經(jīng)由多種變量的傳遞，受到多種因素的影響，難以衡量，也就使得人力資源管理活動(dòng)本身一直受到質(zhì)疑。而如果人力資源管理活動(dòng)可以看作是人力資源管理專業(yè)人員提供給管理者和員工的一種服務(wù)，從內(nèi)部顧客價(jià)值的角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)也是十分有意義的。以顧客為導(dǎo)向是人力資源管理職能戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變的重要一步，是推動(dòng)人力資源管理與業(yè)務(wù)經(jīng)營整合的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。利用顧客價(jià)值理念指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新，首先要確認(rèn)顧客以及對(duì)顧客進(jìn)行分類。
人力資源管理的顧客也就是那些需要得到人力資源服務(wù)的群體，包括直線管理人員和員工：直線管理人員需要將人力資源與生產(chǎn)資源結(jié)合起來創(chuàng)造價(jià)值，而有關(guān)人的需求、情感、團(tuán)隊(duì)等問題需要專業(yè)分析與建議；而員工需要人力資源管理部門制定合理的制度以激勵(lì)工作士氣，平衡工作的得失。由于上述兩類顧客的需求有時(shí)沖突很大，人力資源管理專業(yè)人員會(huì)面臨較大的角色沖突，雇主及其代言人要求人員柔性并降低成本，而員工則要求更多福利保障，人力資源專業(yè)人員需要在兩者之間進(jìn)行戰(zhàn)略性的平衡。當(dāng)雙方顧客的價(jià)值利益發(fā)生沖突時(shí)，不管人力資源管理有多少人性化的“偽裝”，必須明確，它的“屁股”是坐在雇主一方的。企業(yè)宣稱人是企業(yè)最重要的財(cái)富，而一遇到財(cái)務(wù)危機(jī)就立刻裁員，這就是最好的證明?？梢姡芾碚呤瞧浜诵念櫩?，而員工是次要顧客。在管理者類的顧客中，還要根據(jù)其職位進(jìn)行顧客細(xì)分，比如，高層管理者顧客和業(yè)務(wù)管理者顧客。同樣，員工也要分為核心員工、一般員工以及輔助員工等。在顧客群體確認(rèn)后，就必須要分析其價(jià)值需求。對(duì)于企業(yè)的高層管理者而言，他們期望擁有高素質(zhì)的柔性人力資源隊(duì)伍，人力資源結(jié)構(gòu)合理，核心員工隊(duì)伍與輔助員工隊(duì)伍和諧搭配，人與職位之間、人與組織之間實(shí)現(xiàn)較好匹配，人力資源管理活動(dòng)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)外人力資源的良性互動(dòng)、人力資源與業(yè)務(wù)經(jīng)營的相互協(xié)調(diào)發(fā)展，同時(shí)，必須控制人力資源成本。
而從業(yè)務(wù)管理者角度出發(fā)，他們的出發(fā)點(diǎn)立足于經(jīng)營業(yè)務(wù)單元，關(guān)心局部人員最優(yōu)化，因此更關(guān)注員工的技能、態(tài)度、行為以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)，重要的是把事情做好，人員成本與人員結(jié)構(gòu)不是他們關(guān)心的方面。從員工的角度出發(fā)，他們需要公平、人性化的管理政策以及較高的工作生活質(zhì)量，特別是在薪酬福利、內(nèi)部晉升以及工作成就感方面。此外，還必須確認(rèn)人力資源管理部門的產(chǎn)品有哪些。直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量雇員。而戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。雇員則希望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平晉升。在上述分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理的價(jià)值就是如何通過相應(yīng)的活動(dòng)或者技術(shù)來滿足顧客需要，平衡不同客戶之間可能沖突的價(jià)值目標(biāo)，為企業(yè)經(jīng)營提供充滿活力、高技能以及低成本的人員隊(duì)伍。人力資源管理要向員工明確企業(yè)對(duì)他們的期望是什么、可以獲得什么樣的回報(bào)、得到什么樣的培訓(xùn)支持以及獲得何種工作福利；了解業(yè)務(wù)管理者的人員需求并促使員工積極運(yùn)用其知識(shí)和技能來服務(wù)于組織的利益；向高層管理者提供相應(yīng)的柔性化、高素質(zhì)以及低成本的人力資源結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的支持性。在顧客價(jià)值理念下，人力資源管理需要拓寬視野，不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)人力資源管理的顧客價(jià)值創(chuàng)新部，還要運(yùn)用標(biāo)桿管理的手段關(guān)注市場競爭對(duì)手的管理策略以及人力資源狀況，在滿足內(nèi)部顧客需求的同時(shí)，還要比競爭對(duì)手的人力資源管理職能更加有效。
充分將企業(yè)的人力資源策略與外部人力資源市場以及產(chǎn)品競爭市場結(jié)合起來，通過對(duì)顧客價(jià)值的關(guān)注、維持和發(fā)展來進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，以提高企業(yè)的競爭能力和經(jīng)營績效。人力資源的高素質(zhì)與低成本看似矛盾的、難以達(dá)成的，這一結(jié)論是在均勻分布的前提下得出的，當(dāng)修改了此前提，就會(huì)產(chǎn)生不同的效果。比如在snell教授價(jià)值性與唯一性的人力資源兩維劃分模型下，人力資源分為了各種類型，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)和未來發(fā)展的需要，確定企業(yè)的核心人力資本并制定重點(diǎn)發(fā)展和保留策略，而其他類型的人力資源可以采取外包或者項(xiàng)目合作等靈活便捷的方式。此外，在企業(yè)內(nèi)部建立智力資本開發(fā)體系，將經(jīng)營知識(shí)流程化、制度化并傳遞給員工，將員工在工作中的隱含知識(shí)顯性化，建設(shè)并不斷豐富企業(yè)的知識(shí)庫，使企業(yè)成為智力資本的高地從而促進(jìn)組織能力和創(chuàng)新能力的提高。在人力資源的結(jié)構(gòu)化和知識(shí)化戰(zhàn)略下，可以同時(shí)滿足各方顧客的利益訴求。企業(yè)中員工的積極性高低，直接影響工作績效，這是業(yè)務(wù)管理者最關(guān)心的問題。要提高員工的工作積極性，企業(yè)必須通過提供富有競爭力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化需求，包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享。傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃缺乏彈性和多樣性，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工個(gè)性化的需求。內(nèi)部員工客戶管理將創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度，采取例如員工持股計(jì)劃，自助餐式福利計(jì)劃等一攬子方法，提高員工的積極性和忠誠度。制定對(duì)員工的績效評(píng)估方案，利用績效反饋機(jī)制對(duì)員工的能力進(jìn)行分析，協(xié)助管理者與員工共同商定績效的改進(jìn)策略，做出一些提高員工能力的決策，如培訓(xùn)計(jì)劃、工作輪換等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，知識(shí)的更新速度不斷加快，如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的'機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能保持員工的士氣和忠誠。
員工大部分的生活時(shí)間是在工作中度過的，因此，員工對(duì)工作的要求不僅僅是金錢和福利，更重要的是工作的價(jià)值和意義。因此，人力資源管理策略中要賦予員工發(fā)言權(quán)，讓員工參與管理，授權(quán)員工一定的工作自治權(quán)，使其對(duì)所承擔(dān)的工作具有相應(yīng)控制權(quán)以感受到工作本身帶來的成就感；企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開3、提升工作生活質(zhì)量化，讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)。人力資源管理策略應(yīng)該鼓勵(lì)員工承擔(dān)各自的職業(yè)責(zé)任，并對(duì)其提供不斷的幫助。調(diào)換職位，讓員工有學(xué)到新知識(shí)的機(jī)會(huì)；通過晉升，提高他們的薪資和地位，有效地利用員工的技能和能力。對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)有助于確定個(gè)人發(fā)展需要，并提供展示個(gè)人才能的機(jī)會(huì)，同時(shí)其中涉及的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與婚姻或家庭生活之間的平衡有助于提高員工的工作滿意度，從而提高工作生活質(zhì)量，提高工作效率。各級(jí)管理者和各類員工構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜的顧客群體，人力資源管理要以更加市場化、結(jié)構(gòu)化的視野進(jìn)行創(chuàng)新，以更好地創(chuàng)造顧客價(jià)值，為企業(yè)的基業(yè)長青構(gòu)建戰(zhàn)略基礎(chǔ)。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變?yōu)榻M織承諾；管理者是人力資源的使用者，人力資源管理應(yīng)對(duì)在專業(yè)領(lǐng)域?yàn)槠涮峁┤轿坏慕鉀Q方案，以實(shí)行對(duì)企業(yè)經(jīng)營的支撐。企業(yè)的人力資源管理在這中間扮演了很重要的角色，以顧客價(jià)值為導(dǎo)向重新審視人力資源管理活動(dòng)，可以深入反思人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營體系中的地位和作用。
人事管理的論文篇八
(一)數(shù)據(jù)量龐大,內(nèi)容繁雜。
高校人事管理工作主要是指編制管理、崗位應(yīng)聘、人員調(diào)配、職稱評(píng)比、年度考核、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、進(jìn)修培訓(xùn)、退休返聘等。高校人事管理是一項(xiàng)繁雜的管理工作,每一個(gè)細(xì)節(jié)的數(shù)據(jù)都需要有明確記錄，以便校方統(tǒng)計(jì)宏觀數(shù)據(jù)，從而在制定下個(gè)學(xué)期或?qū)W年工作要點(diǎn)時(shí)作出新的調(diào)整。
(二)準(zhǔn)確性、實(shí)效性是高校人事信息系統(tǒng)的重要組成要素。
人事信息管理工作本身就是一項(xiàng)龐大與繁瑣的工作，并且其中有很多的內(nèi)容都是建立在管理人員經(jīng)驗(yàn)上的重復(fù)勞動(dòng)，而這些又是非常重要的基本事務(wù)，往往會(huì)占據(jù)管理人員的大量精力，并且相當(dāng)注重準(zhǔn)確性、實(shí)效性。
（一）對(duì)信息化的缺乏透徹理解。
對(duì)于人事管理系統(tǒng)信息化建設(shè)，高校中很多管理人員都缺乏完全的人事，在工作中很多時(shí)候是想當(dāng)然。還有的管理人員則是認(rèn)為其僅僅是簡單的利用計(jì)算機(jī)輸入信息，因此缺乏系統(tǒng)的'培訓(xùn)，導(dǎo)致各種軟件的應(yīng)用能力不足。
（二）各部門各司其職分散管理。
不同的部門對(duì)于信息庫的維護(hù)內(nèi)容存在不同，并且所掌握的很多關(guān)鍵數(shù)據(jù)也不存在聯(lián)系，這樣就使得分散管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。這就導(dǎo)致了人事基礎(chǔ)信息的多頭建立現(xiàn)象嚴(yán)重，讓數(shù)據(jù)缺乏良好的一致性。
（三）信息化運(yùn)用不合理。
盡管高校已基本實(shí)現(xiàn)了信息化管理，但在運(yùn)用中仍舊有很多不合理的地方，從而造成人力與物力的浪費(fèi)。比如，一個(gè)部門將系統(tǒng)更新后,其他人事管理信息員、檔案管理信息員還要將相關(guān)的工作內(nèi)容復(fù)制一遍。這些都是由于信息共享得不到最大化造成的，嚴(yán)重影響了人事管理信息的進(jìn)程。
（一）提升信息共享深度。
人事檔案是學(xué)校與在職人員之間聘用關(guān)系的重要依據(jù),也是人力資源開發(fā)的有效信息。以人事檔案的信息化建設(shè)作為人事管理系統(tǒng)信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)的突破口，同時(shí)結(jié)合教務(wù)、科研等相關(guān)管理部門的數(shù)據(jù)資源，構(gòu)建一個(gè)多維度的有機(jī)系統(tǒng)是十分必要的。
(二)工作人員提升操作能力。
既然是信息化管理，人事部門工作人員就應(yīng)該熟練的掌握網(wǎng)絡(luò)軟件與技術(shù)，把已提取出新信息通過分析、計(jì)算,最終提煉出解決問題的最優(yōu)方案，這是信息管理人員的“基本功”。每個(gè)高校的教職工信息是動(dòng)態(tài)的，一年中會(huì)有很多入校與離校人員，同時(shí)在職人員也可以通過進(jìn)修培訓(xùn)提高自身能力，這些都會(huì)使信息系統(tǒng)的人事信息發(fā)生變化。實(shí)際看來，進(jìn)修培訓(xùn)是信息管理工作人員提升自身專業(yè)技能的有效途徑。根據(jù)信息管理工作的實(shí)際需要.制定有針對(duì)性地進(jìn)修培訓(xùn)課程，造就應(yīng)用型人才,通過進(jìn)修培訓(xùn)使工作人員的專業(yè)水平和技術(shù)能力更大的貼近工作需求。提高服務(wù)能力。筆者建議高校加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人力資源管理者的管理和培訓(xùn)，不僅能熟練地操作計(jì)算機(jī),還具有先進(jìn)的管理理念,這樣才能使人力資源管理信息化本身就滲透著知識(shí)管理的思想。
四、人事信息化平臺(tái)的建設(shè)。
高校人事管理信息系統(tǒng)的建設(shè)應(yīng)具有高等學(xué)校本身的特點(diǎn),從信息系統(tǒng)的開發(fā)、更新、維護(hù)和升級(jí)等每一個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)該充分考慮高校對(duì)人事信息的實(shí)際需求。在實(shí)際運(yùn)行操作時(shí)，需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需求，建立起信息采集、平臺(tái)維護(hù)和平臺(tái)運(yùn)用的責(zé)任制度。同時(shí)，信息平臺(tái)應(yīng)服從學(xué)校的規(guī)劃目標(biāo),人事管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用和建設(shè)要符合其特性,兼顧系統(tǒng)信息要素來源的多元化。當(dāng)然，人事部門還要注意提供數(shù)據(jù)備份,以備不時(shí)之需。比如，當(dāng)系統(tǒng)癱瘓或硬盤出故障時(shí)，數(shù)據(jù)能得到有效恢復(fù)。
五、結(jié)束語。
總之,高校人事管理系統(tǒng)的信息化建設(shè),是人事人才工作的一場革命性建設(shè)，也是高校提升自身服務(wù)能力的重要途徑。筆者認(rèn)為，觀念更新是關(guān)鍵,技術(shù)先進(jìn)是基礎(chǔ),管理創(chuàng)新是保障,經(jīng)費(fèi)到位是前提,優(yōu)質(zhì)服務(wù)是動(dòng)力。因此,高校管理應(yīng)該努力做到觀念到位、技術(shù)到位、管理到位、經(jīng)費(fèi)到位和服務(wù)到位,才能使人事管理信息化水平更上一層樓。
人事管理的論文篇九
古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是人事管理的論文，請(qǐng)參考！
1引言。
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運(yùn)營為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊(cè)職工798人，中級(jí)職稱64人，高級(jí)職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強(qiáng)企業(yè)活力進(jìn)行探討。
2企業(yè)績效考核問題分析。
當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識(shí)到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
2.1管理制度亟待完善。
相關(guān)部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過先進(jìn)的管理方式對(duì)其進(jìn)行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識(shí)，且在績效考核評(píng)價(jià)期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評(píng)估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后。
企業(yè)管理者在實(shí)際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細(xì)性優(yōu)勢，很難促進(jìn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工之間的和諧溝通。一些管理者認(rèn)為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟(jì)效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對(duì)于績效考核工作較為忽視，缺乏細(xì)化人才測評(píng)機(jī)制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時(shí)，企業(yè)在績效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細(xì)化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性與合理性，在評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實(shí)際工作能力，導(dǎo)致績效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達(dá)到預(yù)期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)沒有針對(duì)績效考核工作明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在人才評(píng)估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準(zhǔn)確、定量的對(duì)員工績效進(jìn)行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標(biāo)準(zhǔn)可能存在問題，管理機(jī)制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實(shí)際發(fā)展需求。
企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對(duì)方案，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機(jī)制，明確各類工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點(diǎn)：
3.1完善相關(guān)工作制度。
人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核工作，建立先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建相關(guān)評(píng)價(jià)體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對(duì)于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評(píng)價(jià)等工作，在細(xì)化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際工作情況，針對(duì)不同崗位員工制定量化考核機(jī)制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當(dāng)建立專門的績效評(píng)價(jià)方案，明確指標(biāo)內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)與平衡機(jī)制的情況下，做好觀察與測量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)體系形式，完成績效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個(gè)員工的實(shí)際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機(jī)制。
3.2明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
人事管理部門在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)評(píng)估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，逐漸優(yōu)化評(píng)估工作機(jī)制，保證工作效果。同時(shí)，人事管理部門應(yīng)當(dāng)合理建立員工補(bǔ)償機(jī)制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績效考核工作與補(bǔ)償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標(biāo)準(zhǔn)體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實(shí)際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績效考核結(jié)果反饋力度。
企業(yè)人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評(píng)估機(jī)制，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的.績效計(jì)劃，以便于提高工作效率。同時(shí)，在績效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機(jī)制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達(dá)到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時(shí)發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問題，采取有效措施對(duì)評(píng)估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
3.4樹立正確觀念。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟(jì)效益，而是關(guān)注員工的績效，對(duì)績效考核工作機(jī)制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿足實(shí)際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)各類內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時(shí)，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對(duì)員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時(shí)候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展需求，為其制定針對(duì)性的績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機(jī)制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)成績較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對(duì)于成績較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、職稱獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)等融合在一起，給予員工自主選擇機(jī)會(huì)，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項(xiàng)任務(wù)，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘。
人事管理部門在績效考核之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)每位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對(duì)于一些科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對(duì)于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機(jī)制。對(duì)于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)其工作自主性與積極性。
4結(jié)語。
企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎(jiǎng)懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰方式提高員工工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
【參考文獻(xiàn)】。
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【3】張曉紅.z建筑公司績效考核問題研究[d].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),.
人事管理的論文篇十
摘要：在企業(yè)管理基礎(chǔ)中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性，改善員工的工作表現(xiàn)，提高他們對(duì)薪酬的滿意度，確保各項(xiàng)運(yùn)營活動(dòng)順利開展，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。在社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)背景下，不同行業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了質(zhì)的變化，工業(yè)企業(yè)更加注重績效考核管理。在實(shí)踐中，工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素，優(yōu)化績效管理方法，構(gòu)建合理化的績效考評(píng)指標(biāo)，把績效考核落到實(shí)處，構(gòu)建全新的績效考核體系，符合工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，使其走上長遠(yuǎn)的發(fā)展道路。
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人事管理的論文篇十一
首先，為了使教職工信息管理的統(tǒng)一性得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)，不僅要對(duì)人事基礎(chǔ)信息進(jìn)行考慮，同時(shí)人事資源信息系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)中還包括了教師的教學(xué)與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關(guān)信息，使多部門進(jìn)行數(shù)據(jù)登記的情況得以避免，此外也使多部門對(duì)同一部門提供所需數(shù)據(jù)的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立還應(yīng)確保資源數(shù)據(jù)的共享得以實(shí)現(xiàn)，并且加強(qiáng)信息資料的網(wǎng)上傳輸，最大程度的減少復(fù)印佐證材料的情況，使無紙化辦公得以實(shí)現(xiàn)。此外，高職院校人事管理信息系統(tǒng)還要基于完整的基礎(chǔ)資料，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)查詢統(tǒng)計(jì)功能的完善，并且實(shí)現(xiàn)直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動(dòng)態(tài)進(jìn)行，進(jìn)而使工作效率得以提高，為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供強(qiáng)有力的保障，同時(shí)可以利用相關(guān)軟件格式導(dǎo)出數(shù)據(jù)，為電子統(tǒng)計(jì)的保存提供便利。
人事管理的論文篇十二
鐵路人事管理即為鐵路人力資源管理的代稱，鐵路人力資源管理是鐵路人事管理的其中一部分，表現(xiàn)形式為將鐵路人事管理的規(guī)劃進(jìn)行更加系統(tǒng)化的管理。鐵路人事管理是有關(guān)人事方面的控制、計(jì)劃、協(xié)調(diào)與信息等等一系列管理工作的總代稱。鐵路人事管理通過科學(xué)合理的方法、正確合理的用人、科學(xué)合理的管理，進(jìn)行人與人、人與事和人與組織關(guān)系的調(diào)整，使得每一位工作人員的工作熱情與合法權(quán)益都能得到最大限度的保障。
鐵路人事管理工作有多方面的特點(diǎn)。譬如一方面，鐵路的人事管理工作牽涉到多個(gè)崗位工作或者多個(gè)相關(guān)工作部門。在一個(gè)崗位的任用或者罷免上，就需要多個(gè)管理部門的審核與意見。需要多個(gè)部門的相互協(xié)調(diào)、相互協(xié)作等等。另一方面，鐵路系統(tǒng)是一個(gè)龐大與復(fù)雜的交通運(yùn)輸系統(tǒng)。不管是在局部控制，還是在整體的控制上，都需要每一級(jí)部門的緊密配合與協(xié)作。這就需要各個(gè)部門之間將信息的流動(dòng)和信息的建立都有效的統(tǒng)一聯(lián)系在一起，進(jìn)行統(tǒng)一管理。
二、鐵路人事管理工作的現(xiàn)狀及其所存在的問題。
在鐵路人事管理工作過程中，鐵路人事資源的管理者和具體實(shí)踐者構(gòu)成了鐵路的人事管理部門。鐵路人事管理工作是直接影響鐵路運(yùn)輸?shù)男逝c安全穩(wěn)定的關(guān)鍵部分。
（一）受到傳統(tǒng)人事管理理念的限制。鐵路人事管理部門對(duì)人事管理工作沒能充分的.認(rèn)識(shí)到其的重要性與其的地位。大家都以為鐵路的人事管理工作就是傳統(tǒng)的一般性事物管理部門，使得鐵路人事管理信息化工作一直未能得到肯定與重視。
（二）缺少系統(tǒng)化的規(guī)范制度的管理。雖然鐵路管理部門進(jìn)行了一系列的人事管理工作的規(guī)范化，也不缺少系統(tǒng)化的規(guī)范管理制度，但人事部門內(nèi)部上下級(jí)之間及其他平行管理部門的溝通渠道不暢通，使得鐵路人事管理工作不能得到有效實(shí)施與進(jìn)行管理，一直處于理論階段。
（三）缺少專業(yè)人才。鐵路的人事管理工作是一個(gè)具有復(fù)雜性和全方位的管理工作，要想使鐵路人事管理工作發(fā)揮最大限度的作用，我們就需要專業(yè)人才進(jìn)行思想與理念的全方位和系統(tǒng)性的管理與監(jiān)控。使得鐵路人事管理不能得到有效發(fā)展與進(jìn)步。
（四）鐵路人事部門的不夠重視。由于鐵路人事管理部門的不夠重視，使得大量的鐵路工作人員的人事管理信息處于空擋或者人事管理信息資料處于缺失的狀態(tài)。從而形成了鐵路人事管理部門的工作要面對(duì)多個(gè)平行部門，導(dǎo)致本部門職能不能發(fā)揮高效的作用。
（五）鐵路人事管理工作缺少信息化管理。因?yàn)殍F路工作具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行一定人事安排與調(diào)整。但是由于鐵路人事部門的人事管理信息不能得到有效的信息化管理，使得人事管理工作跟不上多變的生產(chǎn)形勢，從而導(dǎo)致鐵路運(yùn)輸工作效率降低，甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤與安全隱患等等現(xiàn)象。
鐵路人事管理工作進(jìn)行信息化的建設(shè)不僅可以將原本復(fù)雜繁瑣的人事管理工作變得簡單清晰，還可以充分的實(shí)現(xiàn)鐵路運(yùn)輸工作的效率與穩(wěn)定。從而促進(jìn)我國鐵路運(yùn)輸事業(yè)可以得到進(jìn)一步的穩(wěn)定發(fā)展。
（一）建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫是實(shí)現(xiàn)鐵路人事管理信息化建設(shè)最為有效的工具。在鐵路的以上的單位設(shè)立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫服務(wù)器（數(shù)據(jù)庫采用sqlserver），使得鐵路各個(gè)部門的人事管理都能夠得到有效的聯(lián)系，使得相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)在數(shù)據(jù)使用和更新方面保持同步。
（二）工作模式。該系統(tǒng)采用的是c/s和b/s混合運(yùn)作模式。相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員可以使用b/s的方式對(duì)人事管理資料進(jìn)行查閱；相關(guān)的工作人員可以使用c/s方式對(duì)人事管理資料進(jìn)行大批量的維護(hù)與校對(duì)。從而降低工作量，也大大提高了鐵路人事的管理工作。
（三）重視相關(guān)專業(yè)技能人才的培養(yǎng)。在任何的工作中，都需要實(shí)際工作人員的操作。所以我們要及時(shí)更新相關(guān)的人事管理專業(yè)知識(shí)，重視相關(guān)人事管理專業(yè)技能人才的培養(yǎng)與任用。加強(qiáng)鐵路在人事管理工作上信息化建設(shè)，讓擁有相關(guān)的專業(yè)技能人員得到“盡其才，施其能”，從而使得鐵路的人事管理工作發(fā)揮更大、更有效的作用。
（四）安全性能。在使用過程中，要對(duì)該數(shù)據(jù)庫資料進(jìn)行一定的加密與相關(guān)權(quán)限的限制，從而使得其在使用和傳輸過程中安全性能得到足夠的保障。
（五）加強(qiáng)具體部門的責(zé)任意識(shí)。我們要加強(qiáng)具體的管理部門的責(zé)任意識(shí)，提升各個(gè)部門的協(xié)調(diào)與協(xié)作能力。在各個(gè)部門內(nèi)部深入貫徹落實(shí)責(zé)任制度，強(qiáng)化每一位工作人員的責(zé)任意識(shí)。還可以在內(nèi)部實(shí)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度和退出機(jī)制，打破人事干部“庸、懶、散”的狀態(tài)，充分調(diào)動(dòng)鐵路工作人員的工作積極性與工作熱情，從而完善和加強(qiáng)鐵路人事管理的信息化建設(shè)。
四、結(jié)束語。
總而言之，鐵路人事管理工作的信息化建設(shè)是必要的。不論是在鐵路的人事管理工作方面上，還是在鐵路交通運(yùn)輸工作方面上，都有著重要的作用與意義。所以我們要加強(qiáng)對(duì)我國鐵路人事管理工作的充分認(rèn)識(shí)，并且不斷地進(jìn)行有效的改進(jìn)，才能夠使得我國的鐵路人事管理工作得到更加有效的發(fā)展與進(jìn)步。從而促進(jìn)我國鐵路事業(yè)得到進(jìn)一步的平穩(wěn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
[3]楊曉磊.鐵路站段人事管理的思考與探索［j］.科技風(fēng)，2014(10)．。
人事管理的論文篇十三
摘要：公司為了更好的運(yùn)營發(fā)展會(huì)采取科學(xué)有效的管理，無論什么公司的運(yùn)營都與管理密切相關(guān)。當(dāng)下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國鐵路建設(shè)發(fā)展的需求存在差異。本文通過分析合資鐵路公司人事管理的現(xiàn)狀，存在的問題有針對(duì)性的提出對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進(jìn)合資鐵路公司長久穩(wěn)健發(fā)展。
在合資鐵路公司由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，隨著國際化進(jìn)程的加快，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理有利于保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)公司健康發(fā)展。
（一）人員組成。
一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設(shè)和經(jīng)營的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設(shè)過程中，為了確保鐵路建設(shè)工程的質(zhì)量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過從鐵路局集團(tuán)公司和其他公司抽調(diào)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員，補(bǔ)強(qiáng)建設(shè)管理隊(duì)伍。
合資鐵路公司沒有人事任免權(quán)力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團(tuán)公司保管，人員調(diào)動(dòng)需要鐵路總公司或鐵路局集團(tuán)公司發(fā)布調(diào)令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調(diào)的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進(jìn)行管理，導(dǎo)致合資鐵路公司人事管理困難重重。
（一）人事關(guān)系復(fù)雜。
合資鐵路公司的員工構(gòu)成復(fù)雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調(diào)人員，地方政府委派人員組成。由于借調(diào)人員和地方政府委派人員的勞動(dòng)關(guān)系不在該合資鐵路公司，所以認(rèn)為自己是借調(diào)過來的，對(duì)該公司沒有歸屬感，一開始就抱著會(huì)回到原單位或另謀出路的想法，對(duì)工作秉持得過且過的心態(tài)。
（二）管理不規(guī)范。
合資鐵路從建設(shè)到運(yùn)營這個(gè)過程較快，公司在日常管理中還沒有建立起完善的獎(jiǎng)懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機(jī)制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關(guān)系復(fù)雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機(jī)制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來的困難。
（三）制度不完善。
合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應(yīng)的管理制度不夠完善，實(shí)施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項(xiàng)目的影響，如果在建鐵路項(xiàng)目竣工開通運(yùn)營，再接不到新建鐵路項(xiàng)目，公司有可能就會(huì)被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進(jìn)外部人才的同時(shí)忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內(nèi)部員工沒有相應(yīng)的平臺(tái)展現(xiàn)自身的才能，晉升機(jī)制不完善。
如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當(dāng)前相關(guān)人員關(guān)注的焦點(diǎn)。要做好該工作，第一，應(yīng)對(duì)合資鐵路公司的人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進(jìn)公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質(zhì)；第三，完善公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關(guān)的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。
（一）積極招攬優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的'人才必須具備專業(yè)知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的工作能力，在實(shí)際工作中，經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等都可以累積，能力是最重要的。隨著時(shí)代變化，理論知識(shí)需要不斷更新，工作經(jīng)驗(yàn)需要通過不斷的實(shí)踐進(jìn)行累積，面對(duì)我國鐵路運(yùn)輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應(yīng)再墨守成規(guī)，應(yīng)積極適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。
（二）更新人事管理的內(nèi)容與知識(shí)。
鐵路建設(shè)管理方面的專業(yè)知識(shí)非常豐富，新材料、新技術(shù)、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應(yīng)對(duì)各種專業(yè)技術(shù)有所了解，關(guān)注鐵路建設(shè)的各種前沿技術(shù)，還應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握人力資源開發(fā)與管理的方法，轉(zhuǎn)變管理理念，把簡單的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。
（三）加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。
二十一世紀(jì)歸根結(jié)底是人才之間的比拼，當(dāng)下社會(huì)雖然不缺人才，但全面的復(fù)合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導(dǎo)致了復(fù)合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調(diào)人員，經(jīng)公司多年培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。
五、結(jié)語。
合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應(yīng)積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應(yīng)積極做好人力資源管理工作，建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競爭力，使公司在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。
參考文獻(xiàn)：
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人事管理的論文篇十四
摘要：我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個(gè)重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關(guān)乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠度和配合性的，對(duì)于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實(shí)際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的，本文是要通過分析我國人事管理的現(xiàn)狀，來探討加強(qiáng)人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對(duì)策。
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。
現(xiàn)在知識(shí)競爭的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長期執(zhí)行的。
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。
企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對(duì)員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。
2.合理任用資源調(diào)配。
分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請(qǐng)，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。
3.加強(qiáng)管理保證信息資源。
企業(yè)人事部門需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4.提高管理的科學(xué)性。
企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評(píng)機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。
首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門單獨(dú)的工作，是所有部門以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。
2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。
現(xiàn)代的中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識(shí)將是改變國家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。
3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。
一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為。總之，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。
我國的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識(shí)管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。
四、結(jié)語。
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
參考文獻(xiàn)。
[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點(diǎn)思考[j].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.
人事管理的論文篇十五
對(duì)于會(huì)計(jì)行業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)判斷能力，實(shí)際上目前國內(nèi)外并沒有對(duì)其公認(rèn)的權(quán)威表述。而會(huì)計(jì)職業(yè)判斷這一概念則最早出現(xiàn)在加拿大特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（1985年），當(dāng)時(shí)的概念為“會(huì)計(jì)人員所作出的基于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的客觀財(cái)務(wù)報(bào)告決策過程。該過程應(yīng)該具備分析性、決策性和會(huì)計(jì)人員正直的工作態(tài)度，它也能影響到他人之于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷所承擔(dān)的責(zé)任，該過程就稱之為職業(yè)判斷?！边M(jìn)入90年代以后，我國也開始引入并研究會(huì)計(jì)職業(yè)判斷，當(dāng)時(shí)財(cái)政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節(jié)點(diǎn)來深入研究會(huì)計(jì)職業(yè)判斷。我國學(xué)者就認(rèn)為，會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的主體就應(yīng)該是會(huì)計(jì)工作人員；而它的前提應(yīng)該基于會(huì)計(jì)相關(guān)知識(shí)與所從事會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也包括客觀公正的職業(yè)心態(tài)；它的客體應(yīng)該是帶有不確定性的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)與會(huì)計(jì)事項(xiàng)；它的限度為會(huì)計(jì)法律法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度以及國家經(jīng)濟(jì)制度等等；它的本質(zhì)應(yīng)該建立在交易處理事項(xiàng)上，以會(huì)計(jì)所編制的報(bào)告、所制定的方法及程序?yàn)榛A(chǔ)；它具有一定的權(quán)衡性、主觀性和目標(biāo)性，但同時(shí)它也存在一定的受制約性；最后它的作用應(yīng)該基于解決交易事項(xiàng)展開，其中就包括應(yīng)否確認(rèn)、何時(shí)確認(rèn)、如何確認(rèn)等等關(guān)鍵內(nèi)容。由于我國企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要以原則為基本導(dǎo)向，所以當(dāng)前會(huì)計(jì)工作中職業(yè)判斷空間也在呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大趨勢。由于企業(yè)當(dāng)前的交易行為與會(huì)計(jì)事項(xiàng)存在太多復(fù)雜性和不確定性要素，所以會(huì)計(jì)職業(yè)判斷也必須成為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)常性行為，該行為必須貫穿于會(huì)計(jì)工作始終[1]。
二、會(huì)計(jì)職業(yè)判斷在工業(yè)企業(yè)成本核算中的技術(shù)運(yùn)用分析。
工業(yè)企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的依賴性較強(qiáng)，企業(yè)主要通過它來完成工業(yè)企業(yè)成本核算中的成本計(jì)算方法選擇、成本核算賬戶設(shè)置、收益性支出與資本性支出劃分等過程，本文就將對(duì)這3項(xiàng)技術(shù)運(yùn)用過程進(jìn)行詳細(xì)分析。
工業(yè)企業(yè)在開展成本核算前，要利用會(huì)計(jì)職業(yè)判斷來選擇成本計(jì)算方法，在當(dāng)前新會(huì)計(jì)制度下所規(guī)定的成本計(jì)算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類法以及作業(yè)成本法。按照新制度中的.第六條規(guī)定“企業(yè)必須根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過程特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營組織類型、產(chǎn)品種類以及成本管理要求來確定產(chǎn)品的具體成本核算內(nèi)容，如果會(huì)計(jì)政策與估計(jì)確定后，則不能隨意改變?！蓖瑫r(shí)，工業(yè)企業(yè)也遵循成本核算中的“算管結(jié)合、算為管用”基本原則，通過為企業(yè)管理層提供成本核算資料來強(qiáng)化成本管理過程，同時(shí)全面充分考量成本管理要求。由于工業(yè)企業(yè)實(shí)際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產(chǎn)特點(diǎn)與管理要求來選擇成本計(jì)算方法，要做到基本產(chǎn)品從細(xì)、輔助產(chǎn)品從簡，找到適合于本企業(yè)發(fā)展的成本計(jì)算方法。在確定成本計(jì)算方法過程中，必須注意成本計(jì)算方法應(yīng)該與定額方法、成本計(jì)劃方法等等口徑相一致。同時(shí)還應(yīng)該注意與同行業(yè)其他成本計(jì)算方法的相對(duì)平衡，所以工業(yè)企業(yè)必須展開成本考核與成本分析過程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對(duì)成本計(jì)算方法的隨時(shí)調(diào)整。
（二）對(duì)成本核算賬戶的有效設(shè)置。
工業(yè)企業(yè)在成本核算賬戶設(shè)置方面非常講求適應(yīng)性、效益性與針對(duì)性，所以企業(yè)要設(shè)置哪些賬戶、哪些為總賬賬戶、哪些為明細(xì)賬戶，這些都會(huì)體現(xiàn)在成本核算賬戶設(shè)置過程當(dāng)中。通常情況下，企業(yè)成本核算賬戶會(huì)設(shè)置“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等賬戶環(huán)節(jié)，圍繞它們展開企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)產(chǎn)品所發(fā)生生產(chǎn)費(fèi)用的有效核算。具體來講，工業(yè)企業(yè)會(huì)設(shè)置二級(jí)賬戶，它們分別包括了“基本生產(chǎn)成本”與“輔助生產(chǎn)成本”。如果是中小型工業(yè)企業(yè)，則可以考慮不設(shè)置“制造費(fèi)用”賬戶，只考慮“生產(chǎn)成本”賬戶并展開成本核算，這也是為了簡化成本核算內(nèi)容，特別是工業(yè)企業(yè)所要求的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)損失的核算與控制過程。為此，工業(yè)企業(yè)本身還可以增設(shè)“停工損失”與“廢品損失”兩項(xiàng)總賬賬戶，實(shí)施定額成本或標(biāo)準(zhǔn)成本制度，擴(kuò)大企業(yè)之于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的成本核算空間[2]。
（三）對(duì)收益性及資本性支出的有效劃分。
工業(yè)企業(yè)應(yīng)該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)間長短為依據(jù)。不過利用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法可能很難操作，因?yàn)槠髽I(yè)中某項(xiàng)支出所產(chǎn)生的效益時(shí)間長短難以預(yù)估。再一方面即使支出效益時(shí)間長短可以預(yù)估，其計(jì)量過程也相對(duì)困難，所以這就考驗(yàn)到了會(huì)計(jì)人員的職業(yè)判斷能力，看他們能否對(duì)成本核算內(nèi)容中的開發(fā)支出、利息費(fèi)用、固定資產(chǎn)后續(xù)支出、職工薪酬等等內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性處理，能否有效區(qū)分資產(chǎn)成本與當(dāng)期費(fèi)用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對(duì)企業(yè)停止資本化時(shí)點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)判斷，主要圍繞“實(shí)質(zhì)重于形式”的基本原則來對(duì)該界定劃分進(jìn)行有效判斷，幫助工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本核算過程的精細(xì)化。會(huì)計(jì)職業(yè)判斷對(duì)工業(yè)企業(yè)成本核算全過程都具有重要影響作用，例如它對(duì)成本信息質(zhì)量、對(duì)技術(shù)人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)人員必須提高自身的職業(yè)判斷能力，充分認(rèn)識(shí)與預(yù)估經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一切不確定因素，為企業(yè)成本核算精細(xì)化提供有力技術(shù)支持。
參考文獻(xiàn)：
人事管理的論文篇十六
隨著社會(huì)發(fā)展，以往傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門，要想跟上時(shí)代發(fā)展，就不能只拘泥于做好傳統(tǒng)人事工作，而是要從人力資源管理及開發(fā)角度去思考，逐步實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)化，以適應(yīng)發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來醫(yī)院人事管理中存在的問題入手，探討現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的意義及對(duì)策。該文選取以來相關(guān)資料，進(jìn)行總結(jié)分析。
1資料與方法。
1.1一般資料。
選取20以來該院基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備及人事管理等方面資料。機(jī)構(gòu)設(shè)置：設(shè)臨床、醫(yī)技科室54個(gè)，行政后勤科室26個(gè)。醫(yī)療設(shè)備：配有ct、核磁、數(shù)字減影機(jī)、dr機(jī)、超聲診斷儀、血液凈化設(shè)備、海扶刀、腹鏡等?；窘ㄔO(shè)：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學(xué)培訓(xùn)大樓1座。基礎(chǔ)設(shè)施：配有設(shè)備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調(diào)及供暖系統(tǒng)等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數(shù)1500余人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護(hù)理660余人，醫(yī)技80余人，藥學(xué)50余人；職稱分布：副高級(jí)及以上230余人；中級(jí)300余人，初級(jí)及以下800余人；學(xué)歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。
1.2方法。
針對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)、設(shè)施及人力資源等情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，從中獲取相關(guān)信息，探討人力資源管理中存在的問題和對(duì)策。
2結(jié)果。
從目前人力資源結(jié)構(gòu)看，存在的主要問題表現(xiàn)在：人才層次和梯隊(duì)不合理，專業(yè)人員中初級(jí)和專科及以下學(xué)歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對(duì)短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。從管理層面看，醫(yī)院對(duì)人力資源開發(fā)，認(rèn)識(shí)不足，投入不大，加之受傳統(tǒng)觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。
2.1對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，管理機(jī)制不完善。
在醫(yī)學(xué)技術(shù)水平不斷提升、醫(yī)學(xué)管理模式不斷完善過程中，逐漸強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理部門的功能，提升了醫(yī)院管理者對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度，但現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制仍不完善，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來人事業(yè)務(wù)逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務(wù)性工作中，對(duì)于人力開發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)和制度保障，尤其在管理層，對(duì)管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對(duì)欠缺，使得管理隊(duì)伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，從而制約了學(xué)科發(fā)展。
2.2對(duì)人才建設(shè)重視不夠。
隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護(hù)理150余人，如此對(duì)人力資源合理配置，帶來嚴(yán)重困擾。同時(shí)，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個(gè)人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)，多數(shù)員工缺乏有效培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導(dǎo)、干預(yù)不夠，從而延緩了梯隊(duì)發(fā)展。
2.3缺乏科學(xué)完備的'績效體系。
績效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產(chǎn)出與醫(yī)院目標(biāo)相一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過程。績效系統(tǒng)包含計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個(gè)績效體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過考核實(shí)現(xiàn)對(duì)科室及員工的績效評(píng)價(jià)，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現(xiàn)行的是綜合目標(biāo)考核方法，實(shí)行院科二級(jí)考核，考核指標(biāo)涉及工作量、質(zhì)量、效率、管理等多方面。經(jīng)總結(jié)分析，現(xiàn)行考核體系還不夠科學(xué)、完備，設(shè)定指標(biāo)多而泛，部分項(xiàng)目還流于形式；另外對(duì)科室二次考核分配指導(dǎo)、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。
2.4醫(yī)院文化凝聚力不足。
人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價(jià)值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現(xiàn)文化凝聚力的作用。近年來醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統(tǒng)觀念影響，部分職工仍存有安于現(xiàn)狀的思想，加之文化建設(shè)、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，習(xí)慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。
3討論。
結(jié)合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，運(yùn)用swot分析法進(jìn)行分析。s優(yōu)勢：建院歷史悠久，具備一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、技術(shù)實(shí)力和文化底蘊(yùn)，職工薪酬相對(duì)穩(wěn)定，隊(duì)伍逐年壯大，整體素質(zhì)較好。w劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊(duì)不合理，制約了學(xué)科發(fā)展。o機(jī)會(huì)：上級(jí)政策支持，可按需招聘和引進(jìn)專業(yè)人才；借助援疆平臺(tái)，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。t威脅：醫(yī)療競爭激烈，人才競爭嚴(yán)峻，高層次人才匱乏，人才流動(dòng)愈加頻繁等。經(jīng)上述分析，充分明確現(xiàn)存主要問題，有針對(duì)性的采取對(duì)策，實(shí)現(xiàn)人力資源管理最大利益化。
3.1樹立正確的人力資源觀。
通常對(duì)醫(yī)療資源的認(rèn)識(shí)，多偏重于物質(zhì)資源、資金資源，對(duì)于人力資源的投入、產(chǎn)出、開發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數(shù)量多少，還包括人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及整體功能的開發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實(shí)施，各級(jí)人員都需轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關(guān)注人才的培養(yǎng)和成長，關(guān)注人力資源的開發(fā)和使用。人事部門更要跟上時(shí)代，適時(shí)更新理念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)與實(shí)踐，逐步實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理職能的轉(zhuǎn)化。
3.2逐步健全完善人力資源體系。
醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，既存在機(jī)遇，也面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院應(yīng)不斷完善人力資源體系，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢，把握機(jī)遇，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，以實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)行。建設(shè)過程中，堅(jiān)持的導(dǎo)向應(yīng)為發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略實(shí)施需求為依據(jù)，充分分析所有員工的內(nèi)部需求，有針對(duì)性地開展外部供給工作，以達(dá)到供求平衡[2]。結(jié)合崗位設(shè)置要求，不斷完善管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)置崗位，理順組織架構(gòu)和崗位關(guān)系，把各崗位融入總體目標(biāo)，與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，將合適的人調(diào)至合適崗位，發(fā)揮最佳效能，促進(jìn)醫(yī)院及個(gè)人同步發(fā)展。
3.3建立人才評(píng)定機(jī)制，科學(xué)選拔人才。
人力資源管理時(shí)，基礎(chǔ)性的工作為選拔人才，開展此項(xiàng)工作過程中，應(yīng)先根據(jù)崗位需求制定用人計(jì)劃，按照用人計(jì)劃選拔，避免多選、少選或錯(cuò)選的發(fā)生，注重人才學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注人才的工作能力、學(xué)習(xí)能力、素質(zhì)水平等，保證人才技能與素質(zhì)兼具[3]?？刹捎萌瞬旁u(píng)定方式，結(jié)合人才特點(diǎn)、崗位需求，制定選人計(jì)劃，設(shè)定考核體系、激勵(lì)機(jī)制，明確職責(zé)、待遇，實(shí)行任期考核，促使其堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型人才，以持續(xù)提升專業(yè)水平，發(fā)揮人才作用。同時(shí)增強(qiáng)員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。
3.4進(jìn)一步完善績效考評(píng)機(jī)制。
持續(xù)推行以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容的績效考評(píng)體系，堅(jiān)持以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，逐步完善考評(píng)機(jī)制，適時(shí)調(diào)整框架結(jié)構(gòu)及指標(biāo)體系，將月度、年度考核相結(jié)合，應(yīng)用目標(biāo)管理、績效評(píng)估等現(xiàn)代績效考核評(píng)價(jià)方法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、業(yè)績、價(jià)值取向等維度對(duì)員工總體評(píng)價(jià)。加強(qiáng)環(huán)節(jié)監(jiān)管，定期分析效果，使績效分配充分體現(xiàn)突出業(yè)績、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶原則，有效發(fā)揮正性激勵(lì)作用。
3.5進(jìn)一步培育醫(yī)院文化凝聚力。
良好的文化能優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營決策，能降低矛盾，減少內(nèi)耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫(yī)院及自身奮斗目標(biāo)，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優(yōu)秀文化同時(shí)，也要與時(shí)俱進(jìn)，培育與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的文化氣息，圍繞醫(yī)院規(guī)劃，打造健康向上的學(xué)習(xí)、行為、環(huán)境、制度等文化，培育文化凝聚力，調(diào)動(dòng)全員力量，共謀發(fā)展大業(yè)；在文化建設(shè)中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創(chuàng)造條件，發(fā)掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗(yàn)到職業(yè)神圣感、工作喜悅感及事業(yè)成功感。同時(shí)還須培育良好職業(yè)道德，以提高社會(huì)信譽(yù)，贏得良好口碑。綜上所述，實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，需經(jīng)歷復(fù)雜的過程，需要在實(shí)踐中不斷探索，積累經(jīng)驗(yàn)。只有通過人力資源管理，形成科學(xué)、合理、高效的績效激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)重視人力資源的開發(fā)和有效利用，高度關(guān)注人才工作，才能有效提升醫(yī)院整體實(shí)力，提高綜合服務(wù)能力和水平，才能在激烈的醫(yī)療競爭中求得生存，才能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
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作者：李亞新路慶單位：新疆醫(yī)科大學(xué)第五附屬醫(yī)院。
人事管理的論文篇十七
我校根據(jù)上級(jí)主管部門關(guān)于全面實(shí)施。
勞動(dòng)合同。
制的要求和有關(guān)法律法規(guī)，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，教職工依照合同履行自己職責(zé)，學(xué)校依照合同保障教職工的合法權(quán)益，任何一方不得違反，避免和減少了勞動(dòng)爭議的發(fā)生，通過建立充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制，調(diào)動(dòng)了教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了優(yōu)秀人才的成長，增強(qiáng)了我校的活力和自我發(fā)展能力，加速了我校高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)。
(一)設(shè)立崗位，精干高效。
實(shí)施人事制度改革，我校在確保教學(xué)一線的前提下，實(shí)施了固定和流動(dòng)相結(jié)合的模式，專任教師和學(xué)生的比達(dá)到1∶18，本著精干高效的原則，依據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)立崗位，明確職責(zé)，實(shí)施專業(yè)教師一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑原則，實(shí)行滿負(fù)荷工作制，我校共設(shè)立崗位65人，少于政府撥給我們的編制8人。對(duì)于每一個(gè)崗位我校都有詳細(xì)的任職條件和。
崗位職責(zé)。
全校教職員工明確自己不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)任職條件實(shí)行崗位管理。
(二)競爭上崗，擇優(yōu)選拔。
為保證學(xué)校各層面崗位的合理化、優(yōu)質(zhì)化，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子大膽研討、探索、達(dá)成共識(shí)，引入競爭機(jī)制，堅(jiān)持公開公正、公平擇優(yōu)的原則，實(shí)施競聘上崗，首先從中層以下崗位入手民主選取產(chǎn)生，具體做法：
(1)公布崗位，明確職責(zé)：在廣泛動(dòng)員的基礎(chǔ)上，向教職員工公布全校所有的崗位，崗位職數(shù)，崗位責(zé)任和上崗條件，教職工根據(jù)自己的特長和條件自主選擇崗位。
(2)本人申報(bào)，競職演說：不論是競聘原崗位還是新崗位，均必須提出申請(qǐng)，凡是學(xué)校遠(yuǎn)聘任的中層干部，本人還申請(qǐng)?jiān)瓖徫磺覠o他人競爭者繼續(xù)就任原崗位工作，競聘教師在全校教職工大會(huì)進(jìn)行崗位演說。
(3)民主選舉，教職工會(huì)通過：對(duì)參加競爭言說的教師現(xiàn)場投票打分，信任票不過50%的競聘教師失去競聘資格。
通過競聘上崗，干部隊(duì)伍更加精干，許多德才兼?zhèn)涞那嗄旮刹棵摲f而出，教學(xué)隊(duì)伍得到優(yōu)化，一批青年教師成為學(xué)科帶頭人和市區(qū)骨干教師，提高了我校教育教學(xué)質(zhì)量。
分配制度不改革，勞動(dòng)人事制度改革就缺乏應(yīng)有的動(dòng)力和保障，為此我校根據(jù)主管部門的文件精神，實(shí)行按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和一線崗位傾斜，形式多樣，自主靈活的激勵(lì)機(jī)制。
(一)校內(nèi)津貼的分配。
為規(guī)范學(xué)校課時(shí)津貼和目標(biāo)管理津貼分配，發(fā)揮校內(nèi)津貼的激勵(lì)導(dǎo)向作用，我校參照《甘井子區(qū)課時(shí)津貼和目標(biāo)管理津貼分配指導(dǎo)意見(試行)》，結(jié)合本校實(shí)際情況，確立了五項(xiàng)津貼分配：課時(shí)津貼、行管工勤人員目標(biāo)管理津貼、班主任補(bǔ)貼、出勤補(bǔ)貼、其它全兼職補(bǔ)貼。
1.任課教師課時(shí)津貼。
(1)上課費(fèi)：每位教師每節(jié)課2元，月授課時(shí)數(shù)按周授課時(shí)數(shù)乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)校課堂教學(xué)規(guī)定執(zhí)行)。
(2)備課費(fèi)：每節(jié)課3元，月備課量按周備課量乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)校課堂教學(xué)規(guī)定執(zhí)行)。
2.行管工勤人員目標(biāo)管理津貼。
主要依據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果等核定工作量，標(biāo)準(zhǔn)按照任課教師平均課時(shí)津貼乘以一定系數(shù)執(zhí)行。主持教導(dǎo)處工作的主任系數(shù)為1.3，其他主任為1.2，兼課主任同時(shí)享受上課費(fèi)、備課費(fèi)。報(bào)帳員、人事系數(shù)為1。
人事管理的論文篇十八
一般來說，干部都有著較高的文化素質(zhì)，專業(yè)技能都較強(qiáng)，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻(xiàn)。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。然而，我國許多事業(yè)單位對(duì)這方面工作還沒有重視起來，當(dāng)需要對(duì)干部檔案進(jìn)行調(diào)用的時(shí)候，往往要花費(fèi)許多的時(shí)間，甚至經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。
1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。
1．1管理體制較為混亂?，F(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對(duì)人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實(shí)行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門，還有單位人員的檔案在勞動(dòng)部門，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒有到位，而且重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。
1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因?yàn)槲覈娜耸聶n案法律在建設(shè)過程中，仍處于探索的階段，在操作過程中還存在以下幾方面的問題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開展力度還有待加強(qiáng)，三是公眾對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進(jìn)一步的完善。
1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過程中，要將個(gè)人材料歸檔成冊(cè)，這是進(jìn)行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒來得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊(cè)，但是沒有按照規(guī)范的格式來進(jìn)行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)各企業(yè)、各單位對(duì)工作人員的學(xué)歷要求逐漸提升，有許多干部通過其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因?yàn)閷W(xué)習(xí)渠道的差異，有的干部是通過函授提升了自己的知識(shí)水平，從而使得有些人事檔案中的學(xué)歷材料不夠完備，并且難以補(bǔ)辦。
1．4管理手段還較為落后。當(dāng)前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質(zhì)檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過程中應(yīng)用了計(jì)算機(jī)技術(shù)，在工作過程中也有相應(yīng)的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。例如采用電子檔案管理，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫管理，購買相應(yīng)的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。隨著社會(huì)的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，這就導(dǎo)致“棄檔”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學(xué)畢業(yè)生，一般情況下，當(dāng)學(xué)生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會(huì)將檔案寄到其工作單位的組織部門，對(duì)于那些畢業(yè)之后還沒有找到工作的學(xué)生，那么就會(huì)將檔案寄回到其原籍的人才中心，因?yàn)檫@些大學(xué)生對(duì)檔案的重要性還沒有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí)，在找工作的時(shí)候也不會(huì)在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當(dāng)找到新工作時(shí)，這些人員沒有與原來的工作單位解除勞動(dòng)合同，或者是他們不愿意履行違約責(zé)任，所以會(huì)選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應(yīng)聘者的檔案，這些單位只在乎應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國外的人員，因?yàn)樗麄兊臋n案對(duì)其已經(jīng)沒有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。
1．6不同的單位在檔案管理時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)不同。在新的干部人事檔案材料整理細(xì)則出來以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問題，例如，許多人員的檔案因?yàn)楣ぷ鞯母鼡Q，導(dǎo)致其檔案也會(huì)隨之流動(dòng)，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來，就極大地影響了檔案的整理工作。
2、完善措施。
2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對(duì)人事檔案管理工作的規(guī)章制度進(jìn)行完善，使管理工作能夠有序進(jìn)行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對(duì)所收集而來的干部檔案材料，要從表述上是否準(zhǔn)確，手續(xù)上是否完備等方面進(jìn)行仔細(xì)的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實(shí)信息。
2．2促使管理人員的素質(zhì)水平有所提升。在對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，管理人員的素質(zhì)水平相當(dāng)關(guān)鍵，決定了檔案管理工作質(zhì)量的高低。在網(wǎng)絡(luò)信息化不斷發(fā)展的今天，對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強(qiáng)管理人員的專業(yè)素質(zhì)，才能夠使其有面對(duì)挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對(duì)管理人員要加強(qiáng)思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機(jī)密性，二是真實(shí)性，三是現(xiàn)實(shí)性，這就對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠?qū)Ω刹繖n案材料進(jìn)行維護(hù)，確保檔案材料的真實(shí)性。(2)對(duì)管理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。檔案管理工作，屬于一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，它的內(nèi)容不是永遠(yuǎn)不變的，其標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來，對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，規(guī)范他們?cè)诠ぷ髦械臉?biāo)準(zhǔn)，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復(fù)性。
2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設(shè)施的好壞對(duì)管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對(duì)檔案室的資金投入，配備檔案管理過程中所需要的一切設(shè)備設(shè)施，并且做好以下幾方面的預(yù)防措施，一是防蟲。因?yàn)闄n案大多都是紙質(zhì)的文件，所以很容易受到蟲類的影響，故此防蟲工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會(huì)導(dǎo)致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會(huì)難以認(rèn)清檔案的字跡，從而給工作帶來不便。三是防火。因?yàn)闄n案室的資料基本都是紙質(zhì)材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災(zāi)，很容易導(dǎo)致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計(jì)算機(jī)管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠?qū)Ω刹康膶W(xué)歷、崗位變動(dòng)等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強(qiáng)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性?？傊?，將信息化手段運(yùn)用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
2．4對(duì)干部人事檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價(jià)值得到進(jìn)一步的提升，在對(duì)干部的基本情況進(jìn)行收集時(shí)，也要對(duì)檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動(dòng)等情況收入檔案資料之中。第二，對(duì)干部的繼續(xù)教育情況等進(jìn)行收錄。第三，建立干部認(rèn)可檔案，本著以下幾方面的認(rèn)可原則:(1)技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可，(2)企業(yè)人才市場認(rèn)可等，分別建立技術(shù)人員學(xué)術(shù)成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內(nèi)容都能夠切實(shí)的反映干部的面貌，以便對(duì)干部有著更全面的了解。綜上所述，對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理，是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，它關(guān)系到我國社會(huì)的發(fā)展，也對(duì)干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。加強(qiáng)對(duì)干部人事檔案的管理，一方面能夠維護(hù)干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對(duì)干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化。要加強(qiáng)對(duì)檔案室的資金投入，完善硬件設(shè)施，并將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理過程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，因?yàn)楣芾砣藛T工作是否專業(yè)，會(huì)對(duì)檔案管理工作的開展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質(zhì)量就會(huì)大大的增強(qiáng)。
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