總結(jié)是一個反思的過程，通過總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，進而做出改進。寫總結(jié)時要注意吸引讀者的興趣，提供有說服力的可信證據(jù)。3、總結(jié)范文可以為我們提供一個參照和借鑒的對象。
人事管理的論文篇一
首先，高職院校人事管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)龐大信息資源庫的構(gòu)建，具有集中整合全校教職工個人信息的功能，對于人事異動信息能夠得到有效掌握。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷進步，高職院校在辦學(xué)規(guī)模與數(shù)量上有了很大的提升，對教職人員也提出了越來越高的要求，同時人員也具有更強的流動性，人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而高職院校人事信息管理系統(tǒng)的建設(shè)能夠大大降低人事管理難度，實現(xiàn)對教職員工相關(guān)信息與數(shù)據(jù)的有效管理，并進行及時的跟蹤調(diào)整，并代替了傳統(tǒng)的office組件中word、excel等電子文檔的操作模式，各類數(shù)據(jù)的保存與更改更加準(zhǔn)確與及時，數(shù)據(jù)更新方面得到了很大的進步，同時歷史數(shù)據(jù)得以有效保存，為以后高職院校的人事管理工作提供了極大的便利。其次，現(xiàn)階段高職院校人事管理工作中較為復(fù)雜與困難的工作包括人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊伍建設(shè)、事業(yè)單位年報以及高等院?；鶎訄蟊淼鹊?，這些工作采用的傳統(tǒng)的手工操作，不僅工作量大，同時數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也難以得到保障，還無法實現(xiàn)對數(shù)據(jù)資源的充分共享，在各個方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系統(tǒng)具有自動匯總、分析數(shù)據(jù)的功能，管理人員的操作難度較低，能夠輕松的進行類別的匯總分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同時為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供了強有力的支持。此外，人事管理信息系統(tǒng)的建立能夠有效匯總?cè)＝搪殕T工的信息，同時還有相關(guān)佐證材料可以查證，如此使得原始檔案查找方式得以改進，通過電子檔案的調(diào)整來核查信息，就可以實現(xiàn)教職工提職資格審查、職稱評定的資格審核、科研成果的申報和退休人員的審核。如此一來審核的效率就得以大幅度提高，紙質(zhì)檔案的翻閱得以減少，有利于紙質(zhì)檔案的保存，為其完整性提供強有力的保障。
人事管理的論文篇二
摘要：管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。
關(guān)鍵詞管理心理學(xué)。
管理不但是一門技術(shù)，更是一門藝術(shù)。簡單的講，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于經(jīng)營人心。
一、送人玫瑰，手有余香。
如果你想得到從未得到過的東西，那么你必須要做你從未做過的事情。如果你想收獲，那么你首先需要播種，天下沒有供你享受的免費午餐，更不會掉餡餅，真正意義上的成功從來都是靠自己的雙手和聰明才智來取得的。付出不是失去，而是在播種。
二、笑臉有時候比金錢重要。
或許你經(jīng)常會聽到這樣一句話“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”。其實不然，能夠讓一個人改觀的，不只是物質(zhì)上的，更多的還是精神上的，在現(xiàn)實生活中你會處處可見，這樣的現(xiàn)象，有的公司工資很高但卻留不住精英員工，而有的公司工資雖然稍低一點，但卻高手云集，經(jīng)調(diào)查才發(fā)現(xiàn)，原來工資高的公司老板是一個脾氣非常暴躁的人，經(jīng)常訓(xùn)斥，甚至辱罵自己的員工，而另一家則正好相反老板，員工每次見到他都是一副和藹可親的笑臉，員工在這里沒有精神上的壓力，從而工作更有激情，他們團結(jié)合作，向著同一個目標(biāo)奮進，從而創(chuàng)造出更高的價值。
三、不要輕易給自己設(shè)限。
不要輕易地給自己劃定范圍，比如說一個銷售企業(yè)，今年的銷售額是萬件，現(xiàn)在請你給這家企業(yè)設(shè)定一個明年的銷售目標(biāo)，你會設(shè)置多少呢？2100萬？2200萬？2300萬？我想很多人都會這么設(shè)，可是你有沒有想過明年的銷售額為5000萬，8000萬，甚至是更多呢？你輕易的給自己劃定了范圍，那么你就被限制在了一個狹小的范圍之內(nèi)，你的發(fā)展空間就會被無情地壓榨了。一個價值2元的筆記本賣到2000元大家都認(rèn)為不可能，如果這個筆記本上有一位明星的簽名呢？那么他就變成可能了。所以請不要輕易給自己劃限。
四、寬容不僅僅是一種美德。
五、不要在小事上浪費時間。
古人云“大行不顧細(xì)瑾，大禮不辭小讓。”生活中不順心的事十有八九，如果你沉浸在其中難以自拔那么不但你的時間會白白流失，而且還會影響你的心情，從而不能把有限的精力放在干有用的事情上，特別是作為領(lǐng)導(dǎo)，做事情不必事無巨細(xì)，凡是都親力親為，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于如何給下屬分配工作，要充分相信下屬的能力，這不僅是對下屬的信任，更是一種歷練，做領(lǐng)導(dǎo)的要觀大局，引領(lǐng)團隊正確的方向，適當(dāng)?shù)姆攀郑o下屬留一片廣闊的天空。
六、開拓自己的成功之路。
大多數(shù)情況下，成功人士，都擁有自己的主見，有自己的方向，意志堅定，不會隨波逐流，聽過這樣一個故事，有一個人用船載著一船的大蒜，到了一個漫山遍野都是黃金的孤島上，那里的人從來沒吃過大蒜，第一次吃大蒜感覺特別好吃，從來沒吃過這么好吃的東西，于是他們盛情的款待了他，臨走的時候，他們用一船的金銀珠寶，換取了它的大蒜，這個人滿載而歸，從此過上了富裕的生活，鄰村有一戶人家，聽說了此事眼睛一紅，想，我種的大蔥味道比大蒜還好，肯定能換來更多的珠寶，于是他們載著一船的大蔥也到了那個島上，那里的人感覺到，，大蔥的味道確實更佳好吃，于是，他們把自己最寶貴的一船大蒜換取了這一船的大蔥。這個故事告訴大家，要想成功，光靠學(xué)是沒有用的，要走自己的路，別人成功的經(jīng)歷不一定就適合你，走別人的路，發(fā)現(xiàn)不了自己的財富。
七、不相信成功，就不會成功。
如果你能像渴望呼吸一樣可望成功，那么你終將會成功。如果你還沒有成功，我想最主要的因素還是你不想成功，如果你想干一件事情，家人朋友站出來反對你，你還會堅持嗎？如果你這時候放棄了，那么你還不想成功。如果除了家人反對以外，社會上的反響也很大，你走在大街上，別人會用異樣的眼神看著你，走在街角低聲或高聲的嘲諷你，你還認(rèn)為自己應(yīng)該走下去嗎？如果你放棄了，那么你還不想成功。如果因為你堅持正確的觀念，那么成功只是時間問題。
八、不要妄自菲薄。
要想成功就要擺脫妄自菲薄的心態(tài)。自信是一種感覺是一個希望，自信可以為你添加正能量，只有自信你才敢于去嘗試，才敢去挑戰(zhàn)，才有更多的機會成功，自信能激發(fā)你的潛能，讓你勇敢的向成功邁出嘗試的第一步，不自信的人往往使自己產(chǎn)生恐懼感，他們害怕失敗，害怕失去現(xiàn)在所擁有的財富，然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定，認(rèn)真做好每一件事，時刻保持一顆清醒的頭腦來迎接挑戰(zhàn)，這樣才能走向成功的彼岸。
人事管理的論文篇三
目前我國高校實行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，但事實上高校被“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這種背景下，如果缺乏強有力的監(jiān)督機制，就會導(dǎo)致決策結(jié)果的無效性、不公平性、財務(wù)行為的隨意性和盲目性。但是，當(dāng)前高校管理者對高校內(nèi)部審計效用的認(rèn)識非常有限，因此，進一步認(rèn)識高校治理與內(nèi)部審計之間的關(guān)系，加強管理者對內(nèi)部審計在高校治理中關(guān)鍵作用的認(rèn)識，對當(dāng)前高校規(guī)范管理和促進發(fā)展具有重要意義。
一、高校治理中內(nèi)部審計現(xiàn)狀。
隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴大、教育投入持續(xù)增長，高等教育進入了高速發(fā)展的時代，高校辦學(xué)自主權(quán)更加靈活，因此導(dǎo)致高校內(nèi)部的經(jīng)濟活動日益多樣和復(fù)雜化[1-2]，但是，在高校經(jīng)濟活動轉(zhuǎn)型的時期，高校的經(jīng)濟管理工作并未能與高校轉(zhuǎn)型同步發(fā)展，特別是近年來高校中的腐化頻發(fā)現(xiàn)象對高校的整體聲譽產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。針對高校經(jīng)濟活動轉(zhuǎn)型的新特點，高校應(yīng)該重新審視和定位內(nèi)部審計工作并及時更新觀念。現(xiàn)階段我國的高校治理中內(nèi)部審計工作主要存在以下缺陷:。
1.對高校內(nèi)部審計工作認(rèn)識不到位。
在機構(gòu)設(shè)置上，部分高校采用審計部門和監(jiān)督機構(gòu)合并辦公的方式，有的高校直接將審計與財務(wù)機構(gòu)合并在一起，虛設(shè)為兩個部門，沒有實際的審計人員;有的高校的審計部門實際并未履行經(jīng)濟監(jiān)督的職能，而是將其作為應(yīng)付上級審計的接待部門;有的高校則將多余的會計人員臨時安置至審計部門。上述各種情況，既不利于審計部門獨立地履行審計職責(zé)，更不利于高校的健康發(fā)展，有違審計機構(gòu)設(shè)置的真正作用[3]。
2.傳統(tǒng)的財務(wù)審計不能適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展要求。
傳統(tǒng)的高校內(nèi)部審計重點在于對高校各項財務(wù)活動的審查監(jiān)督，以保證高校的正常運行，屬事后監(jiān)督的范疇。其職能和行為主要是通過對高校內(nèi)部財務(wù)收支狀況及費用列支的合理合法性進行審查，發(fā)揮監(jiān)督作用，以達到查錯糾弊的目的。目前我國高校進行的各項審計大多屬于合規(guī)性審計，其目的主要是通過審計監(jiān)督來防范和減少各種違規(guī)行為，是一種傳統(tǒng)內(nèi)部審計的保證性服務(wù)。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的后勤等附屬機構(gòu)也在逐漸改革，對高校內(nèi)部審計職能進行調(diào)整勢在必行。
3.獨立的內(nèi)審機構(gòu)難以保全。
教育部辦公廳明確規(guī)定，高校應(yīng)進一步建立健全內(nèi)部審計制度，使審計機構(gòu)和審計隊伍保持穩(wěn)定并不斷加強，充分發(fā)揮內(nèi)部審計的作用。但是，有不少高校的內(nèi)審機構(gòu)還是被合署或合并，不利于審計工作重點的體現(xiàn)，不利于保證資金、時間、審計人員安排及案件處理的完全實施，因此就很難保證內(nèi)審工作的獨立性，進而影響內(nèi)審工作的客觀性、公正性和權(quán)威性，使審計工作不能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。
4.審計任務(wù)與審計力量不相適應(yīng)。
高校經(jīng)濟業(yè)務(wù)激增伴隨的是審計項目和審計內(nèi)容的逐年擴大，一方面，學(xué)校希望審計部門挑重?fù)?dān)、加任務(wù)，有效監(jiān)督學(xué)校的經(jīng)濟業(yè)務(wù);另一方面，面對日益增加的工作任務(wù)，審計人員人手不足，高素質(zhì)的審計人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計力量難以適應(yīng)繁重復(fù)雜的審計任務(wù)，也是高校內(nèi)部審計的常見問題之一。
二、內(nèi)部審計在高校治理中的效用。
高校內(nèi)部審計包括兩個方面，即:微觀層面詳細(xì)項目審計和宏觀層面長期計劃審計。一方面，通過審計具體項目，就被審計項目中存在的.問題提出審計意見，從局部出發(fā)解決微觀層面的個別問題;另一方面，通過高校戰(zhàn)略性發(fā)展活動審計，定期、系統(tǒng)審查高校戰(zhàn)略目標(biāo)，找出需要改進的地方，對高校管理者提出戰(zhàn)略性的意見和建議[4]。
2.內(nèi)部審計的監(jiān)督作用。
高校內(nèi)部審計以相對獨立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對高校經(jīng)濟活動進行事前、事中和事后的監(jiān)督，以及時發(fā)現(xiàn)其管理中存在的問題并進行有效應(yīng)對。另外，內(nèi)部審計通過對高校財務(wù)報表的審計，能對管理層在披露財務(wù)信息方面起到有效的約束和督促作用[4]?，F(xiàn)就高校審計的一些具體實例來說明內(nèi)部審計在高校財務(wù)活動和基建項目中的監(jiān)督作用。重慶市某高校在至共完成財務(wù)審計項目277個，審計資金總額1040407萬元，促進增收節(jié)支734萬元;實施基建、修繕審計項目1882項，送審金額69364萬元，審減額4748萬元，審減率6.85%，為學(xué)校節(jié)約了大量的建設(shè)資金。湖南一高校在-間審計各類合同731份，涉及資金1.98億，為學(xué)校節(jié)約經(jīng)費2584.42萬元，四年完成基建維修工程審計項目1581個，審計金額2.22億元，節(jié)約資金1544.49萬元，核減率為6.9%;完成財務(wù)審計112項，審計金額34.35億元，查出違紀(jì)違規(guī)金額1618.1萬元。
3.內(nèi)部審計的評價作用。
內(nèi)部審計的一項重要作用是公正評價已發(fā)生的相關(guān)經(jīng)濟活動，高校內(nèi)部審計的重點是評價、監(jiān)督、監(jiān)管高校中的經(jīng)營活動。即評價學(xué)校諸如投資、成本、收入和利潤等費用發(fā)生的相關(guān)中心責(zé)任人履行經(jīng)濟責(zé)任期間的經(jīng)營狀況和經(jīng)營成果，監(jiān)督和監(jiān)管內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者委托代理活動的經(jīng)營是否合法合理、是否經(jīng)濟有效和切實可行執(zhí)行[5]，并就管理中存在的問題提出相關(guān)意見和建議，以便相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能更有效地管理學(xué)校的各項經(jīng)營活動。
4.內(nèi)部審計的咨詢作用。
高校內(nèi)部審計機構(gòu)具有獨立性強、數(shù)據(jù)可靠、地位較高等優(yōu)點，這就為審計提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎(chǔ)。因此，內(nèi)部審計人員可以就實際管理部門受托管理高校的各個薄弱環(huán)節(jié)和各種錯弊提出改進建議，以供管理者和其他有關(guān)各方在決策時參考。例如，20至，重慶市某高校審計處共完成審計項目1250項，在查出各類違紀(jì)違規(guī)資金1856.1萬元的同時，提出審計意見和建議264條，審計意見和建議大部分得到整改和落實，有效改善了學(xué)校的管理工作。
人事管理的論文篇四
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計關(guān)系的基礎(chǔ)上，強調(diào)內(nèi)部審計的監(jiān)督、評價、咨詢、防范風(fēng)險的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強高校對市場環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
人事管理的論文篇五
(一)數(shù)據(jù)量龐大,內(nèi)容繁雜。
高校人事管理工作主要是指編制管理、崗位應(yīng)聘、人員調(diào)配、職稱評比、年度考核、工資福利、社會保險、進修培訓(xùn)、退休返聘等。高校人事管理是一項繁雜的管理工作,每一個細(xì)節(jié)的數(shù)據(jù)都需要有明確記錄，以便校方統(tǒng)計宏觀數(shù)據(jù)，從而在制定下個學(xué)期或?qū)W年工作要點時作出新的調(diào)整。
(二)準(zhǔn)確性、實效性是高校人事信息系統(tǒng)的重要組成要素。
人事信息管理工作本身就是一項龐大與繁瑣的工作，并且其中有很多的內(nèi)容都是建立在管理人員經(jīng)驗上的重復(fù)勞動，而這些又是非常重要的基本事務(wù)，往往會占據(jù)管理人員的大量精力，并且相當(dāng)注重準(zhǔn)確性、實效性。
（一）對信息化的缺乏透徹理解。
對于人事管理系統(tǒng)信息化建設(shè)，高校中很多管理人員都缺乏完全的人事，在工作中很多時候是想當(dāng)然。還有的管理人員則是認(rèn)為其僅僅是簡單的利用計算機輸入信息，因此缺乏系統(tǒng)的'培訓(xùn)，導(dǎo)致各種軟件的應(yīng)用能力不足。
（二）各部門各司其職分散管理。
不同的部門對于信息庫的維護內(nèi)容存在不同，并且所掌握的很多關(guān)鍵數(shù)據(jù)也不存在聯(lián)系，這樣就使得分散管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。這就導(dǎo)致了人事基礎(chǔ)信息的多頭建立現(xiàn)象嚴(yán)重，讓數(shù)據(jù)缺乏良好的一致性。
（三）信息化運用不合理。
盡管高校已基本實現(xiàn)了信息化管理，但在運用中仍舊有很多不合理的地方，從而造成人力與物力的浪費。比如，一個部門將系統(tǒng)更新后,其他人事管理信息員、檔案管理信息員還要將相關(guān)的工作內(nèi)容復(fù)制一遍。這些都是由于信息共享得不到最大化造成的，嚴(yán)重影響了人事管理信息的進程。
（一）提升信息共享深度。
人事檔案是學(xué)校與在職人員之間聘用關(guān)系的重要依據(jù),也是人力資源開發(fā)的有效信息。以人事檔案的信息化建設(shè)作為人事管理系統(tǒng)信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)的突破口，同時結(jié)合教務(wù)、科研等相關(guān)管理部門的數(shù)據(jù)資源，構(gòu)建一個多維度的有機系統(tǒng)是十分必要的。
(二)工作人員提升操作能力。
既然是信息化管理，人事部門工作人員就應(yīng)該熟練的掌握網(wǎng)絡(luò)軟件與技術(shù)，把已提取出新信息通過分析、計算,最終提煉出解決問題的最優(yōu)方案，這是信息管理人員的“基本功”。每個高校的教職工信息是動態(tài)的，一年中會有很多入校與離校人員，同時在職人員也可以通過進修培訓(xùn)提高自身能力，這些都會使信息系統(tǒng)的人事信息發(fā)生變化。實際看來，進修培訓(xùn)是信息管理工作人員提升自身專業(yè)技能的有效途徑。根據(jù)信息管理工作的實際需要.制定有針對性地進修培訓(xùn)課程，造就應(yīng)用型人才,通過進修培訓(xùn)使工作人員的專業(yè)水平和技術(shù)能力更大的貼近工作需求。提高服務(wù)能力。筆者建議高校加強對專業(yè)人力資源管理者的管理和培訓(xùn)，不僅能熟練地操作計算機,還具有先進的管理理念,這樣才能使人力資源管理信息化本身就滲透著知識管理的思想。
四、人事信息化平臺的建設(shè)。
高校人事管理信息系統(tǒng)的建設(shè)應(yīng)具有高等學(xué)校本身的特點,從信息系統(tǒng)的開發(fā)、更新、維護和升級等每一個環(huán)節(jié)，都應(yīng)該充分考慮高校對人事信息的實際需求。在實際運行操作時，需要根據(jù)學(xué)校的實際需求，建立起信息采集、平臺維護和平臺運用的責(zé)任制度。同時，信息平臺應(yīng)服從學(xué)校的規(guī)劃目標(biāo),人事管理信息系統(tǒng)的運用和建設(shè)要符合其特性,兼顧系統(tǒng)信息要素來源的多元化。當(dāng)然，人事部門還要注意提供數(shù)據(jù)備份,以備不時之需。比如，當(dāng)系統(tǒng)癱瘓或硬盤出故障時，數(shù)據(jù)能得到有效恢復(fù)。
五、結(jié)束語。
總之,高校人事管理系統(tǒng)的信息化建設(shè),是人事人才工作的一場革命性建設(shè)，也是高校提升自身服務(wù)能力的重要途徑。筆者認(rèn)為，觀念更新是關(guān)鍵,技術(shù)先進是基礎(chǔ),管理創(chuàng)新是保障,經(jīng)費到位是前提,優(yōu)質(zhì)服務(wù)是動力。因此,高校管理應(yīng)該努力做到觀念到位、技術(shù)到位、管理到位、經(jīng)費到位和服務(wù)到位,才能使人事管理信息化水平更上一層樓。
人事管理的論文篇六
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會在很大程度上對人力資源管理，甚至整個公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對策，本文將就此問題進行重點討論。
人力資源管理，是指通過科學(xué)的管理方法對該企業(yè)、單位或組織中的人力進行培訓(xùn)和教育，并同時對人力進行組織、調(diào)動和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過對人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動性，達到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對人事活動中逐步形成的材料進行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個人的各項內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時具有客觀、動態(tài)和保密等特點，因此成為了人力資源管理乃至整個企業(yè)客觀、全面和及時地了解和考察人才，并對人才進行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個企業(yè)、單位或勞動部門的。隨著時間的推移，以及人員的流動、崗位的更迭和其他的動態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價值，從而實現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進人力資源開發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對于人力資源的效力和配置方面的價值。而這個價值主要表現(xiàn)在兩個方面：第一個方面，人事檔案管理可以對員工的個人經(jīng)歷、能力特長、教育狀況和綜合表現(xiàn)進行全面的記錄，客觀真實地記載員工成長的歷史。這對于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒、浪費和壓制狀況的發(fā)生。另一個方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進對員工實行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進行合理的調(diào)動，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
在人力資源管理或人力資源計劃進行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團隊。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門事先對相關(guān)人員的人事檔案進行了解，并由此進行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測評。在形成最終意見之后，及時提交管理層進行研究和決策的制定，并同時保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對策。
1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
在經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和發(fā)達地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進行建設(shè)和發(fā)展的過程中，不僅要加強相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進，同時也要對現(xiàn)有的管理人員進行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟環(huán)境下對于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會失去其價值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實時地、不斷地擴大存檔范圍，對個人信息進行分類保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進行及時和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對具體情況進行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時、客觀與完整性，同時也保證材料的真實性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時代特征、自身特點和當(dāng)?shù)匾?，加強對于人事檔案的動態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時準(zhǔn)確地了解和把握個人的真實情況。同時，還要實現(xiàn)對人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴大過程中的堅強后盾。不僅如此，企業(yè)在進行人事檔案的開發(fā)和信息利用時，還必須做到個人信息的保護不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴散、公開、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩碚f，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
參考文獻：
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人事管理的論文篇七
摘要：我國社會主義經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關(guān)乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠度和配合性的，對于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的，本文是要通過分析我國人事管理的現(xiàn)狀，來探討加強人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對策。
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。
現(xiàn)在知識競爭的時代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個人的稟賦與風(fēng)格對企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對企業(yè)的未來發(fā)展進行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎懲制度，一是物質(zhì)獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執(zhí)行的。
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。
企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵員工努力實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。
2.合理任用資源調(diào)配。
分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。
3.加強管理保證信息資源。
企業(yè)人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4.提高管理的科學(xué)性。
企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。
首先，企業(yè)要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項只出不進的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關(guān)的。
2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。
現(xiàn)代的中國經(jīng)濟發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅力量是新時代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識將是改變國家經(jīng)濟命運的基石。企業(yè)需要創(chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價值。
3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。
一個正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。
我國的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強自身的科學(xué)知識管理，完善企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，以堅持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務(wù)。
四、結(jié)語。
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
參考文獻。
[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點思考[j].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.
人事管理的論文篇八
對于會計行業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)判斷能力，實際上目前國內(nèi)外并沒有對其公認(rèn)的權(quán)威表述。而會計職業(yè)判斷這一概念則最早出現(xiàn)在加拿大特許會計師協(xié)會（1985年），當(dāng)時的概念為“會計人員所作出的基于知識、經(jīng)驗的客觀財務(wù)報告決策過程。該過程應(yīng)該具備分析性、決策性和會計人員正直的工作態(tài)度，它也能影響到他人之于會計職業(yè)判斷所承擔(dān)的責(zé)任，該過程就稱之為職業(yè)判斷?！边M入90年代以后，我國也開始引入并研究會計職業(yè)判斷，當(dāng)時財政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節(jié)點來深入研究會計職業(yè)判斷。我國學(xué)者就認(rèn)為，會計職業(yè)判斷的主體就應(yīng)該是會計工作人員；而它的前提應(yīng)該基于會計相關(guān)知識與所從事會計實務(wù)工作的相關(guān)經(jīng)驗，也包括客觀公正的職業(yè)心態(tài)；它的客體應(yīng)該是帶有不確定性的經(jīng)濟事項與會計事項；它的限度為會計法律法規(guī)、會計準(zhǔn)則制度以及國家經(jīng)濟制度等等；它的本質(zhì)應(yīng)該建立在交易處理事項上，以會計所編制的報告、所制定的方法及程序為基礎(chǔ)；它具有一定的權(quán)衡性、主觀性和目標(biāo)性，但同時它也存在一定的受制約性；最后它的作用應(yīng)該基于解決交易事項展開，其中就包括應(yīng)否確認(rèn)、何時確認(rèn)、如何確認(rèn)等等關(guān)鍵內(nèi)容。由于我國企業(yè)會計準(zhǔn)則主要以原則為基本導(dǎo)向，所以當(dāng)前會計工作中職業(yè)判斷空間也在呈現(xiàn)不斷擴大趨勢。由于企業(yè)當(dāng)前的交易行為與會計事項存在太多復(fù)雜性和不確定性要素，所以會計職業(yè)判斷也必須成為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)常性行為，該行為必須貫穿于會計工作始終[1]。
二、會計職業(yè)判斷在工業(yè)企業(yè)成本核算中的技術(shù)運用分析。
工業(yè)企業(yè)對于會計職業(yè)判斷的依賴性較強，企業(yè)主要通過它來完成工業(yè)企業(yè)成本核算中的成本計算方法選擇、成本核算賬戶設(shè)置、收益性支出與資本性支出劃分等過程，本文就將對這3項技術(shù)運用過程進行詳細(xì)分析。
工業(yè)企業(yè)在開展成本核算前，要利用會計職業(yè)判斷來選擇成本計算方法，在當(dāng)前新會計制度下所規(guī)定的成本計算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類法以及作業(yè)成本法。按照新制度中的.第六條規(guī)定“企業(yè)必須根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過程特點、生產(chǎn)經(jīng)營組織類型、產(chǎn)品種類以及成本管理要求來確定產(chǎn)品的具體成本核算內(nèi)容，如果會計政策與估計確定后，則不能隨意改變?！蓖瑫r，工業(yè)企業(yè)也遵循成本核算中的“算管結(jié)合、算為管用”基本原則，通過為企業(yè)管理層提供成本核算資料來強化成本管理過程，同時全面充分考量成本管理要求。由于工業(yè)企業(yè)實際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產(chǎn)特點與管理要求來選擇成本計算方法，要做到基本產(chǎn)品從細(xì)、輔助產(chǎn)品從簡，找到適合于本企業(yè)發(fā)展的成本計算方法。在確定成本計算方法過程中，必須注意成本計算方法應(yīng)該與定額方法、成本計劃方法等等口徑相一致。同時還應(yīng)該注意與同行業(yè)其他成本計算方法的相對平衡，所以工業(yè)企業(yè)必須展開成本考核與成本分析過程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對成本計算方法的隨時調(diào)整。
（二）對成本核算賬戶的有效設(shè)置。
工業(yè)企業(yè)在成本核算賬戶設(shè)置方面非常講求適應(yīng)性、效益性與針對性，所以企業(yè)要設(shè)置哪些賬戶、哪些為總賬賬戶、哪些為明細(xì)賬戶，這些都會體現(xiàn)在成本核算賬戶設(shè)置過程當(dāng)中。通常情況下，企業(yè)成本核算賬戶會設(shè)置“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等賬戶環(huán)節(jié)，圍繞它們展開企業(yè)各項生產(chǎn)產(chǎn)品所發(fā)生生產(chǎn)費用的有效核算。具體來講，工業(yè)企業(yè)會設(shè)置二級賬戶，它們分別包括了“基本生產(chǎn)成本”與“輔助生產(chǎn)成本”。如果是中小型工業(yè)企業(yè)，則可以考慮不設(shè)置“制造費用”賬戶，只考慮“生產(chǎn)成本”賬戶并展開成本核算，這也是為了簡化成本核算內(nèi)容，特別是工業(yè)企業(yè)所要求的對企業(yè)生產(chǎn)損失的核算與控制過程。為此，工業(yè)企業(yè)本身還可以增設(shè)“停工損失”與“廢品損失”兩項總賬賬戶，實施定額成本或標(biāo)準(zhǔn)成本制度，擴大企業(yè)之于會計職業(yè)判斷的成本核算空間[2]。
（三）對收益性及資本性支出的有效劃分。
工業(yè)企業(yè)應(yīng)該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產(chǎn)生經(jīng)濟效益的時間長短為依據(jù)。不過利用傳統(tǒng)會計核算方法可能很難操作，因為企業(yè)中某項支出所產(chǎn)生的效益時間長短難以預(yù)估。再一方面即使支出效益時間長短可以預(yù)估，其計量過程也相對困難，所以這就考驗到了會計人員的職業(yè)判斷能力，看他們能否對成本核算內(nèi)容中的開發(fā)支出、利息費用、固定資產(chǎn)后續(xù)支出、職工薪酬等等內(nèi)容進行有針對性處理，能否有效區(qū)分資產(chǎn)成本與當(dāng)期費用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對企業(yè)停止資本化時點進行有機判斷，主要圍繞“實質(zhì)重于形式”的基本原則來對該界定劃分進行有效判斷，幫助工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)成本核算過程的精細(xì)化。會計職業(yè)判斷對工業(yè)企業(yè)成本核算全過程都具有重要影響作用，例如它對成本信息質(zhì)量、對技術(shù)人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業(yè)企業(yè)會計人員必須提高自身的職業(yè)判斷能力，充分認(rèn)識與預(yù)估經(jīng)濟環(huán)境中的一切不確定因素，為企業(yè)成本核算精細(xì)化提供有力技術(shù)支持。
參考文獻：
人事管理的論文篇九
摘要：公司為了更好的運營發(fā)展會采取科學(xué)有效的管理，無論什么公司的運營都與管理密切相關(guān)。當(dāng)下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國鐵路建設(shè)發(fā)展的需求存在差異。本文通過分析合資鐵路公司人事管理的現(xiàn)狀，存在的問題有針對性的提出對應(yīng)的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進合資鐵路公司長久穩(wěn)健發(fā)展。
在合資鐵路公司由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，隨著國際化進程的加快，在世界經(jīng)濟一體化的趨勢下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對人力資源進行有效管理有利于保障公司正常運轉(zhuǎn)，推動公司健康發(fā)展。
（一）人員組成。
一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設(shè)和經(jīng)營的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設(shè)過程中，為了確保鐵路建設(shè)工程的質(zhì)量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過從鐵路局集團公司和其他公司抽調(diào)有相關(guān)經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，補強建設(shè)管理隊伍。
合資鐵路公司沒有人事任免權(quán)力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團公司保管，人員調(diào)動需要鐵路總公司或鐵路局集團公司發(fā)布調(diào)令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調(diào)的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進行管理，導(dǎo)致合資鐵路公司人事管理困難重重。
（一）人事關(guān)系復(fù)雜。
合資鐵路公司的員工構(gòu)成復(fù)雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設(shè)計、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調(diào)人員，地方政府委派人員組成。由于借調(diào)人員和地方政府委派人員的勞動關(guān)系不在該合資鐵路公司，所以認(rèn)為自己是借調(diào)過來的，對該公司沒有歸屬感，一開始就抱著會回到原單位或另謀出路的想法，對工作秉持得過且過的心態(tài)。
（二）管理不規(guī)范。
合資鐵路從建設(shè)到運營這個過程較快，公司在日常管理中還沒有建立起完善的獎懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關(guān)系復(fù)雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來的困難。
（三）制度不完善。
合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應(yīng)的管理制度不夠完善，實施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項目的影響，如果在建鐵路項目竣工開通運營，再接不到新建鐵路項目，公司有可能就會被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進外部人才的同時忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內(nèi)部員工沒有相應(yīng)的平臺展現(xiàn)自身的才能，晉升機制不完善。
如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當(dāng)前相關(guān)人員關(guān)注的焦點。要做好該工作，第一，應(yīng)對合資鐵路公司的人事管理現(xiàn)狀進行分析，對公司的組織機構(gòu)進行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強專業(yè)技術(shù)知識學(xué)習(xí)，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質(zhì)；第三，完善公司的獎勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關(guān)的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對公司的認(rèn)同感，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。
（一）積極招攬優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的'人才必須具備專業(yè)知識、豐富的經(jīng)驗、優(yōu)秀的工作能力，在實際工作中，經(jīng)驗、知識等都可以累積，能力是最重要的。隨著時代變化，理論知識需要不斷更新，工作經(jīng)驗需要通過不斷的實踐進行累積，面對我國鐵路運輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應(yīng)再墨守成規(guī)，應(yīng)積極適應(yīng)時代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。
（二）更新人事管理的內(nèi)容與知識。
鐵路建設(shè)管理方面的專業(yè)知識非常豐富，新材料、新技術(shù)、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應(yīng)對各種專業(yè)技術(shù)有所了解，關(guān)注鐵路建設(shè)的各種前沿技術(shù)，還應(yīng)加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識的學(xué)習(xí)，掌握人力資源開發(fā)與管理的方法，轉(zhuǎn)變管理理念，把簡單的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。
（三）加強對復(fù)合型人才的培養(yǎng)。
二十一世紀(jì)歸根結(jié)底是人才之間的比拼，當(dāng)下社會雖然不缺人才，但全面的復(fù)合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導(dǎo)致了復(fù)合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調(diào)人員，經(jīng)公司多年培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。
五、結(jié)語。
合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應(yīng)積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應(yīng)積極做好人力資源管理工作，建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競爭力，使公司在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。
參考文獻：
[2]張萍.實現(xiàn)鐵路人事管理工作創(chuàng)新探討[j].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,（09）:177.
人事管理的論文篇十
一般來說，干部都有著較高的文化素質(zhì)，專業(yè)技能都較強，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。然而，我國許多事業(yè)單位對這方面工作還沒有重視起來，當(dāng)需要對干部檔案進行調(diào)用的時候，往往要花費許多的時間，甚至經(jīng)常會出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質(zhì)量得到進一步的提升。
1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。
1．1管理體制較為混亂。現(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對人事檔案進行管理時，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門，還有單位人員的檔案在勞動部門，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒有到位，而且重復(fù)浪費的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。
1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因為我國的人事檔案法律在建設(shè)過程中，仍處于探索的階段，在操作過程中還存在以下幾方面的問題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開展力度還有待加強，三是公眾對人事檔案的認(rèn)識還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進一步的完善。
1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過程中，要將個人材料歸檔成冊，這是進行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒來得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊，但是沒有按照規(guī)范的格式來進行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會的發(fā)展，社會各企業(yè)、各單位對工作人員的學(xué)歷要求逐漸提升，有許多干部通過其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因為學(xué)習(xí)渠道的差異，有的干部是通過函授提升了自己的知識水平，從而使得有些人事檔案中的學(xué)歷材料不夠完備，并且難以補辦。
1．4管理手段還較為落后。當(dāng)前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質(zhì)檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，計算機技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過程中應(yīng)用了計算機技術(shù)，在工作過程中也有相應(yīng)的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益。例如采用電子檔案管理，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫管理，購買相應(yīng)的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。隨著社會的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，這就導(dǎo)致“棄檔”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學(xué)畢業(yè)生，一般情況下，當(dāng)學(xué)生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會將檔案寄到其工作單位的組織部門，對于那些畢業(yè)之后還沒有找到工作的學(xué)生，那么就會將檔案寄回到其原籍的人才中心，因為這些大學(xué)生對檔案的重要性還沒有一個很好的認(rèn)識，在找工作的時候也不會在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當(dāng)找到新工作時，這些人員沒有與原來的工作單位解除勞動合同，或者是他們不愿意履行違約責(zé)任，所以會選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應(yīng)聘者的檔案，這些單位只在乎應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國外的人員，因為他們的檔案對其已經(jīng)沒有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。
1．6不同的單位在檔案管理時的標(biāo)準(zhǔn)不同。在新的干部人事檔案材料整理細(xì)則出來以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問題，例如，許多人員的檔案因為工作的更換，導(dǎo)致其檔案也會隨之流動，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來，就極大地影響了檔案的整理工作。
2、完善措施。
2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對人事檔案管理工作的規(guī)章制度進行完善，使管理工作能夠有序進行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對所收集而來的干部檔案材料，要從表述上是否準(zhǔn)確，手續(xù)上是否完備等方面進行仔細(xì)的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實信息。
2．2促使管理人員的素質(zhì)水平有所提升。在對干部人事檔案進行管理時，管理人員的素質(zhì)水平相當(dāng)關(guān)鍵，決定了檔案管理工作質(zhì)量的高低。在網(wǎng)絡(luò)信息化不斷發(fā)展的今天，對檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強管理人員的專業(yè)素質(zhì)，才能夠使其有面對挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對管理人員要加強思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機密性，二是真實性，三是現(xiàn)實性，這就對檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠?qū)Ω刹繖n案材料進行維護，確保檔案材料的真實性。(2)對管理人員進行相應(yīng)的培訓(xùn)。檔案管理工作，屬于一個專業(yè)性較強的工作，它的內(nèi)容不是永遠(yuǎn)不變的，其標(biāo)準(zhǔn)也會隨著時代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來，對他們進行專業(yè)知識的培訓(xùn)，規(guī)范他們在工作中的標(biāo)準(zhǔn)，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復(fù)性。
2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設(shè)施的好壞對管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對檔案室的資金投入，配備檔案管理過程中所需要的一切設(shè)備設(shè)施，并且做好以下幾方面的預(yù)防措施，一是防蟲。因為檔案大多都是紙質(zhì)的文件，所以很容易受到蟲類的影響，故此防蟲工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會導(dǎo)致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會難以認(rèn)清檔案的字跡，從而給工作帶來不便。三是防火。因為檔案室的資料基本都是紙質(zhì)材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災(zāi)，很容易導(dǎo)致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計算機管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠?qū)Ω刹康膶W(xué)歷、崗位變動等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強的時效性以及準(zhǔn)確性。總之，將信息化手段運用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
2．4對干部人事檔案的材料內(nèi)容進行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價值得到進一步的提升，在對干部的基本情況進行收集時，也要對檔案的材料內(nèi)容進行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動等情況收入檔案資料之中。第二，對干部的繼續(xù)教育情況等進行收錄。第三，建立干部認(rèn)可檔案，本著以下幾方面的認(rèn)可原則:(1)技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可，(2)企業(yè)人才市場認(rèn)可等，分別建立技術(shù)人員學(xué)術(shù)成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內(nèi)容都能夠切實的反映干部的面貌，以便對干部有著更全面的了解。綜上所述，對干部人事檔案進行管理，是一項非常重要的任務(wù)，它關(guān)系到我國社會的發(fā)展，也對干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻。加強對干部人事檔案的管理，一方面能夠維護干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化。要加強對檔案室的資金投入，完善硬件設(shè)施，并將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理過程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，因為管理人員工作是否專業(yè)，會對檔案管理工作的開展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質(zhì)量就會大大的增強。
人事管理的論文篇十一
隨著社會發(fā)展，以往傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門，要想跟上時代發(fā)展，就不能只拘泥于做好傳統(tǒng)人事工作，而是要從人力資源管理及開發(fā)角度去思考，逐步實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)化，以適應(yīng)發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來醫(yī)院人事管理中存在的問題入手，探討現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的意義及對策。該文選取以來相關(guān)資料，進行總結(jié)分析。
1資料與方法。
1.1一般資料。
選取20以來該院基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備及人事管理等方面資料。機構(gòu)設(shè)置：設(shè)臨床、醫(yī)技科室54個，行政后勤科室26個。醫(yī)療設(shè)備：配有ct、核磁、數(shù)字減影機、dr機、超聲診斷儀、血液凈化設(shè)備、海扶刀、腹鏡等?；窘ㄔO(shè)：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學(xué)培訓(xùn)大樓1座?；A(chǔ)設(shè)施：配有設(shè)備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調(diào)及供暖系統(tǒng)等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數(shù)1500余人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護理660余人，醫(yī)技80余人，藥學(xué)50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學(xué)歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。
1.2方法。
針對現(xiàn)有機構(gòu)、設(shè)施及人力資源等情況進行系統(tǒng)分析，從中獲取相關(guān)信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。
2結(jié)果。
從目前人力資源結(jié)構(gòu)看，存在的主要問題表現(xiàn)在：人才層次和梯隊不合理，專業(yè)人員中初級和?？萍耙韵聦W(xué)歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。從管理層面看，醫(yī)院對人力資源開發(fā)，認(rèn)識不足，投入不大，加之受傳統(tǒng)觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。
2.1對人力資源管理認(rèn)識不足，管理機制不完善。
在醫(yī)學(xué)技術(shù)水平不斷提升、醫(yī)學(xué)管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫(yī)院人力資源管理部門的功能，提升了醫(yī)院管理者對該項工作的重視程度，但現(xiàn)有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來人事業(yè)務(wù)逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務(wù)性工作中，對于人力開發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經(jīng)驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，從而制約了學(xué)科發(fā)展。
2.2對人才建設(shè)重視不夠。
隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴(yán)重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設(shè)，多數(shù)員工缺乏有效培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導(dǎo)、干預(yù)不夠，從而延緩了梯隊發(fā)展。
2.3缺乏科學(xué)完備的'績效體系。
績效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產(chǎn)出與醫(yī)院目標(biāo)相一致，進而促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過程?？冃到y(tǒng)包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過考核實現(xiàn)對科室及員工的績效評價，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現(xiàn)行的是綜合目標(biāo)考核方法，實行院科二級考核，考核指標(biāo)涉及工作量、質(zhì)量、效率、管理等多方面。經(jīng)總結(jié)分析，現(xiàn)行考核體系還不夠科學(xué)、完備，設(shè)定指標(biāo)多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導(dǎo)、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。
2.4醫(yī)院文化凝聚力不足。
人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現(xiàn)文化凝聚力的作用。近年來醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統(tǒng)觀念影響，部分職工仍存有安于現(xiàn)狀的思想，加之文化建設(shè)、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，習(xí)慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。
3討論。
結(jié)合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，運用swot分析法進行分析。s優(yōu)勢：建院歷史悠久，具備一定經(jīng)濟基礎(chǔ)、技術(shù)實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩(wěn)定，隊伍逐年壯大，整體素質(zhì)較好。w劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學(xué)科發(fā)展。o機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業(yè)人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。t威脅：醫(yī)療競爭激烈，人才競爭嚴(yán)峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。經(jīng)上述分析，充分明確現(xiàn)存主要問題，有針對性的采取對策，實現(xiàn)人力資源管理最大利益化。
3.1樹立正確的人力資源觀。
通常對醫(yī)療資源的認(rèn)識，多偏重于物質(zhì)資源、資金資源，對于人力資源的投入、產(chǎn)出、開發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數(shù)量多少，還包括人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及整體功能的開發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實施，各級人員都需轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關(guān)注人才的培養(yǎng)和成長，關(guān)注人力資源的開發(fā)和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學(xué)習(xí)與實踐，逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理職能的轉(zhuǎn)化。
3.2逐步健全完善人力資源體系。
醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，既存在機遇，也面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院應(yīng)不斷完善人力資源體系，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢，把握機遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，以實現(xiàn)良性運行。建設(shè)過程中，堅持的導(dǎo)向應(yīng)為發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略實施需求為依據(jù)，充分分析所有員工的內(nèi)部需求，有針對性地開展外部供給工作，以達到供求平衡[2]。結(jié)合崗位設(shè)置要求，不斷完善管理機制，科學(xué)設(shè)置崗位，理順組織架構(gòu)和崗位關(guān)系，把各崗位融入總體目標(biāo)，與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，將合適的人調(diào)至合適崗位，發(fā)揮最佳效能，促進醫(yī)院及個人同步發(fā)展。
3.3建立人才評定機制，科學(xué)選拔人才。
人力資源管理時，基礎(chǔ)性的工作為選拔人才，開展此項工作過程中，應(yīng)先根據(jù)崗位需求制定用人計劃，按照用人計劃選拔，避免多選、少選或錯選的發(fā)生，注重人才學(xué)歷、經(jīng)驗的同時，還應(yīng)關(guān)注人才的工作能力、學(xué)習(xí)能力、素質(zhì)水平等，保證人才技能與素質(zhì)兼具[3]?？刹捎萌瞬旁u定方式，結(jié)合人才特點、崗位需求，制定選人計劃，設(shè)定考核體系、激勵機制，明確職責(zé)、待遇，實行任期考核，促使其堅持不懈的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型人才，以持續(xù)提升專業(yè)水平，發(fā)揮人才作用。同時增強員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。
3.4進一步完善績效考評機制。
持續(xù)推行以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容的績效考評體系，堅持以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，逐步完善考評機制，適時調(diào)整框架結(jié)構(gòu)及指標(biāo)體系，將月度、年度考核相結(jié)合，應(yīng)用目標(biāo)管理、績效評估等現(xiàn)代績效考核評價方法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、業(yè)績、價值取向等維度對員工總體評價。加強環(huán)節(jié)監(jiān)管，定期分析效果，使績效分配充分體現(xiàn)突出業(yè)績、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶原則，有效發(fā)揮正性激勵作用。
3.5進一步培育醫(yī)院文化凝聚力。
良好的文化能優(yōu)化組織機構(gòu)、經(jīng)營決策，能降低矛盾，減少內(nèi)耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫(yī)院及自身奮斗目標(biāo)，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優(yōu)秀文化同時，也要與時俱進，培育與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的文化氣息，圍繞醫(yī)院規(guī)劃，打造健康向上的學(xué)習(xí)、行為、環(huán)境、制度等文化，培育文化凝聚力，調(diào)動全員力量，共謀發(fā)展大業(yè)；在文化建設(shè)中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創(chuàng)造條件，發(fā)掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗到職業(yè)神圣感、工作喜悅感及事業(yè)成功感。同時還須培育良好職業(yè)道德，以提高社會信譽，贏得良好口碑。綜上所述，實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，需經(jīng)歷復(fù)雜的過程，需要在實踐中不斷探索，積累經(jīng)驗。只有通過人力資源管理，形成科學(xué)、合理、高效的績效激勵機制，同時重視人力資源的開發(fā)和有效利用，高度關(guān)注人才工作，才能有效提升醫(yī)院整體實力，提高綜合服務(wù)能力和水平，才能在激烈的醫(yī)療競爭中求得生存，才能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
[參考文獻]。
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作者：李亞新路慶單位：新疆醫(yī)科大學(xué)第五附屬醫(yī)院。
人事管理的論文篇十二
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)人力資源管理對策研究。
引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。
一、人力資源管理的重要性。
1。人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2。人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。
對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。
人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3。6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
2。力資源管理制度不健全。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。
在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。
另外，受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
3。人力資源管理投入少。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。
在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。
其實，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4。獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理，但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策。
1。建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
2。健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。在引進競爭機制的過程中。
要注意三個問題：
一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3。完善以績效為中心的人力資源管理體系。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點：
首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。
其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后5要進行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。
在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。
要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的”命運共同體“。
5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。
企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
人事管理的論文篇十三
員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。面對市場經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。
面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
（二）員工忠誠度的.含義。
企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力。
現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠度一種最基本的個人美德，是作為員工的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，是指企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的信守承諾的行為，既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。
員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。
二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
（一）建立人才體系的良性循環(huán)。
企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。
由于改革開放的不斷深入，以及市場經(jīng)濟的不斷深化，員工個人常常會根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經(jīng)成為一個社會化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。
企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應(yīng)期，對于企業(yè)與個人產(chǎn)生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。
從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
人事管理的論文篇十四
加強農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育管理，對于增強黨員宗旨意識，不斷提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關(guān)重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農(nóng)村，通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷、走訪等形式，就農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育情況進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
一、農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的基本情況。
近年來，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設(shè)一支與時俱進，能帶頭致富和帶領(lǐng)群眾致富的農(nóng)村黨員隊伍作為加強農(nóng)村黨建工作的重點，認(rèn)真抓好農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加強對入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓(xùn)作為一項重要工作來抓，每年都對入黨積極分子培訓(xùn)一遍，通過對優(yōu)秀青年、致富能手等進行思想政治教育，積極引導(dǎo)他們向黨組織靠攏，提高他們對黨的認(rèn)識，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來，我區(qū)每年培訓(xùn)入黨積極分子達到500多人次，發(fā)展農(nóng)村黨員150余名，改善了黨員隊伍結(jié)構(gòu)，一大批優(yōu)秀青年被吸收進入黨組織。
(二)突出抓好村黨支部書記的教育培訓(xùn)。每年舉辦村居書記主任培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容包括黨的政策、理論以及新時期怎樣當(dāng)好農(nóng)村干部等有關(guān)業(yè)務(wù)知識。通過培訓(xùn)，支部書記們堅定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經(jīng)驗，學(xué)到了一些實用性很強的知識和技能，駕馭全局的能力進一步增強，綜合素質(zhì)得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關(guān)部門及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書記到先進地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來教育引導(dǎo)他們抓經(jīng)濟、抓黨建、抓村莊管理的思路。
(三)扎扎實實抓好農(nóng)村普通黨員的學(xué)習(xí)教育。通過調(diào)查我們了解到，對普通黨員的學(xué)習(xí)教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級統(tǒng)一安排部署和有關(guān)文件精神，認(rèn)真落實“三會一課”制度。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，突出以信念宗旨、市場經(jīng)濟知識、農(nóng)業(yè)科技知識、政策法規(guī)等為重點，注重培訓(xùn)實效。同時，為了充實農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，各支部都訂閱了《人民日報》、《求是》、《大眾日報》、《支部生活》、《淄博日報》、《黨員干部之友》等黨報黨刊。二是部分經(jīng)濟條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動日組織黨員去革命老區(qū)、經(jīng)濟或其他各項事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學(xué)習(xí)，進行革命傳統(tǒng)教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過看電視、聽廣播、讀報紙等方式自覺學(xué)習(xí)黨和國家的路線方針政策。
(四)充分利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育手段提高黨員素質(zhì)。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是新形勢下加強和改進黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設(shè)的重要組成部分。近年來，我區(qū)把現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作作為加強黨員學(xué)習(xí)教育，提高黨員素質(zhì)的重要內(nèi)容來抓，先后投資150余萬元，建成終端接收點153個，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育以其“形象直觀，真實可信，喜聞樂見，貼近實際”等特點，對黨員進行黨的理論、科技知識和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經(jīng)成為我區(qū)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的重要平臺。
二、存在的主要問題。
盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來看農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育狀況還很不平衡,存在的問題也比較多，還不能很好地適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)和各項事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下：
思想認(rèn)識不到位，農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育工作重視不夠。當(dāng)前，發(fā)展是執(zhí)政興國第一要務(wù)已成為全黨的共識。在這種大背景下，一些黨員領(lǐng)導(dǎo)干部抓經(jīng)濟建設(shè)理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經(jīng)濟指標(biāo)明確而鋼性，黨員學(xué)習(xí)教育指標(biāo)相應(yīng)虛化，也一定程度地影響了黨員學(xué)習(xí)教育工作。表現(xiàn)在工作上，就是一些領(lǐng)導(dǎo)干部對黨員學(xué)習(xí)教育工作領(lǐng)導(dǎo)不力，活動開展不力，督促檢查不力。
人事管理的論文篇十五
高校圖書館目前一般都采用數(shù)字圖書館的形式，數(shù)字圖書館是采用了數(shù)字處理技術(shù)，將圖書館建立成為一個虛擬的圖文空間。在數(shù)據(jù)庫內(nèi)，將館內(nèi)的所有藏書進行登記、備注，從而簡化管理者的工作內(nèi)容，方便高校學(xué)生們進行閱讀。但是，對于館內(nèi)的管理人員而言，卻是一項全新的考驗。對于高校圖書館的人事管理現(xiàn)狀而言，普遍存在管理上缺乏適應(yīng)性，在數(shù)字化圖書館的模式下，管理上容易出現(xiàn)疏漏。對于造成出現(xiàn)不適應(yīng)以及管理疏漏的原因主要存在以下幾個方面：
首先，對于數(shù)字圖書館而言，其真正進行實施與應(yīng)用的時間并不是很久，而對于多數(shù)的高校圖書館而言，其內(nèi)觀人事管理人員的工作年限較長。因此，所造成的問題就是對于數(shù)字化管理，資深員工的應(yīng)對能力。數(shù)字化圖書館，需要采用最多的工具就是計算機。而對于計算機而言，一些年長的圖書館管理員對于計算機的使用還不是非常熟練，從而造成了工作中的適應(yīng)緩慢。
其次，數(shù)字化的圖書館管理主要是一個虛擬的圖書館界面，通過數(shù)據(jù)庫以及多媒體信息進行藏書的信息記錄與顯示，從而將信息更好的呈現(xiàn)，幫助學(xué)生們更加快捷方便的查詢與瀏覽。但是，對于人事管理而言，原有的一些部門不要過多的人員，或者一些部門已經(jīng)沒有存在的價值。因此，對于圖書館的內(nèi)部人事安全，面臨著裁員問題。那么，這對于一些資深員工而言，尤其是對于計算機操作不是非常熟練的管理人員而言，是一種很大的沖擊。
第三，數(shù)字化的圖書館對于書籍的備份信息，需要及時更新。單片機技術(shù)在圖書館管理中也得到了應(yīng)用。因此，需要圖書館的管理人員們學(xué)習(xí)更多的知識，從而適應(yīng)新的管理模式?？傊咝D書館的人事管理現(xiàn)狀需要及時改善，對于存在的問題要盡快找到解決的辦法予以解決，從而實現(xiàn)高校數(shù)字圖書館的良性運營。
對于目前高校圖書館存在的管理弊端，圖書館的高層管理人員，應(yīng)該本著順應(yīng)科技發(fā)展的方向，提高管理人員的素質(zhì)，盡快適應(yīng)新的管理模式。例如，可以定期組織培訓(xùn)，對于數(shù)字化圖書館的相關(guān)變化以及操作等進行知識培訓(xùn)。最為重要的是，要培訓(xùn)管理者們的思想，從思想上給予影響，明確加強管理策略，提高管理素質(zhì)，對于高校的圖書館而言，是非常有必要的。此外，對于高校的圖書館的人事管理方面，應(yīng)該更大程度上加強管理者們的素質(zhì)，避免出現(xiàn)利用開館時間，在館內(nèi)大聲討論。人事的'管理，需要根據(jù)各大高校的切身實際進行制度的制定，其最終目的在于能夠通過人事管理與調(diào)度，實現(xiàn)高校圖書館的合理化運營。
三、結(jié)語。
面臨著全新的圖書館管理模式，從圖書的采購、備注、借閱以及館藏，幾乎所有的圖書館內(nèi)部的管理工作都發(fā)生了改變。對于學(xué)生們而言，的確是更加清晰明了，并能夠更好的使用圖書館資源。但是，對于圖書館的管理人員，則需要進行一定時間段內(nèi)的適應(yīng)與培訓(xùn)。高校數(shù)字圖書館應(yīng)用的時間并不是很久，而圖書館的管理人員一般都是資深員工，更加熟悉傳統(tǒng)的管理方式。數(shù)字圖書館的全新管理模式，確實會讓一些管理人員不適應(yīng)。因此，為了更好對圖書館進行管理，圖書館的人事管理要盡快做好安排，并抓緊進行培訓(xùn)，從而能夠更好的對圖書館進行管理，讓高校數(shù)字圖書館更加方便學(xué)生們使用。
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