總結(jié)是成為更好的自己的必經(jīng)之路。如何進行閱讀理解是我們提高閱讀能力時需要關(guān)注的問題。我們可以通過學習他人的總結(jié)稿件，提升自己的寫作水平。
地方高校軟件工程的論文篇一
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育對提高國家創(chuàng)業(yè)水平和創(chuàng)新能力、促進大學生知識轉(zhuǎn)化、加強校企合作、解決大學生就業(yè)問題都具有重要意義，是國內(nèi)外教育領(lǐng)域的共同課題。目前國內(nèi)外學術(shù)界對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的研究內(nèi)容主要包括：創(chuàng)業(yè)教育與國家政策、經(jīng)濟發(fā)展的研究，創(chuàng)業(yè)教育課程體系開發(fā)與構(gòu)建，創(chuàng)業(yè)教育教學方法及模式、師資培養(yǎng)，創(chuàng)業(yè)商業(yè)競賽，創(chuàng)業(yè)過程影響因素，創(chuàng)業(yè)教育評估機制與評價體系等。國外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育研究多以研究型大學為特定研究對象，對于大學生創(chuàng)業(yè)教育的實施途徑、實施方法等方面的研究較為零散、系統(tǒng)性不強。而我國教育界現(xiàn)有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育研究主要集中在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論探討，側(cè)重宏觀研究，缺少對創(chuàng)業(yè)教育具體模式、實施途徑和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評估機制與評價體系的分析，因此，未來的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的研究應注重創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程體系構(gòu)建的具體內(nèi)容、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的評估、評價方面積極探索。
地方高校軟件工程的論文篇二
目前國內(nèi)對大學或?qū)W科的評價指標尚無統(tǒng)一分類標準和科學化評價體系.不同類型的大學由于所承擔的任務(wù)與培養(yǎng)目標不同,在辦學特色、方向和文化背景等方面存在著較大差異,在目前評價指標體系下得到的結(jié)果也很難擺脫以偏概全的`弊端.鑒此,針對應用型大學在培養(yǎng)人才、服務(wù)社會、科學研究等方面的特點,提出適合地方工科類(應用型)高校的評價指標體系,并對評價指標的設(shè)計和內(nèi)涵作出詳細說明.
作者：課題組作者單位：上海工程技術(shù)大學,20刊名：科學發(fā)展英文刊名：scientificdevelopment年，卷(期)：“”(7)分類號：g40-058.1關(guān)鍵詞：高?？冃гu價應用型高校評價體系
地方高校軟件工程的論文篇三
采用spss17.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，~20各年創(chuàng)新訓練項目平均數(shù)為34、27、29項，創(chuàng)業(yè)訓練項目平均數(shù)為8、5、5項，創(chuàng)業(yè)實踐項目平均數(shù)為3、2.5、2項，可見創(chuàng)業(yè)項目明顯少于創(chuàng)新項目，創(chuàng)業(yè)實踐項目少于創(chuàng)業(yè)訓練項目，這說明各高校的創(chuàng)業(yè)教育沒有創(chuàng)新教育開展得好，其原因主要是創(chuàng)業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)師資、創(chuàng)業(yè)基地和創(chuàng)業(yè)資金等缺乏。由輸出的相關(guān)矩陣可見，同一項目不同年份相關(guān)性較高，創(chuàng)新訓練項目的相關(guān)系數(shù)均在0.5以上，明顯高于創(chuàng)業(yè)訓練項目和創(chuàng)業(yè)實踐項目；同年不同項目間具有相關(guān)性，但不明顯，創(chuàng)業(yè)實踐項目相關(guān)性明顯偏低。輸出的kmo和bartlett的檢驗結(jié)果顯示，kmo值為0.702，大于0.5，近似卡方值為603.591，自由度為36，顯著水平為0.000。依據(jù)該檢驗結(jié)果，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。進而采用主成分分析法進行公共因子提取。為了使得到的主因子更容易說明問題，對相關(guān)系數(shù)矩陣進行了方差最大化旋轉(zhuǎn)，并依據(jù)旋轉(zhuǎn)后特征值大于1的原則提取了3個因子。這3個因子的累計方差貢獻率達到70.14%，基本概括了原始數(shù)據(jù)所包含的信息。各年創(chuàng)業(yè)實踐項目在因子1中具有較高的載荷，載荷量分別為0.858、0.805和0.760，所以將因子1命名為創(chuàng)業(yè)實踐因子f1；在因子2中各年創(chuàng)新訓練項目具有較高的載荷，載荷量分別為0.894、0.814和0.801，將因子2命名為創(chuàng)新訓練因子f2；各年創(chuàng)業(yè)訓練項目在因子3中具有較高的載荷，載荷量分別為0.856、0.707和0.374，將因子3命名為創(chuàng)業(yè)訓練因子f3。依據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣可以寫出各因子的因子得分函數(shù)如下：f1=0.858x1+0.805x2+0.760x3+0.160x4+0.439x5-0.220x6-0.046x7+0.327x8+0.369x9f2=0.123x1+0.305x2-0.110x3+0.894x4+0.814x5+0.801x6+0.243x7-0.086x8+0.193x9f3=+0.121x1+0.173x2+0.071x3+0.048x4-0.004x5+0.296x6+0.856x7+0.707x8+0.374x9四地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價結(jié)果采用回歸方法計算出各因子得分，再以旋轉(zhuǎn)后各因子的.方差貢獻率占三個因子總方差貢獻率的比重作為權(quán)重，加權(quán)計算后得到各樣本高校的綜合得分f（見表1)，即：f=（27.489f1+25.842f2+16.809f3）/70.140表1列示了綜合得分排在前十五名的地方高校，這十五所高校主要在安徽、河南、廣東和山東四省，充分說明這些省份和高校高度重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的開展，重視國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目的申報，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育投入了大量的資金和人力。在這十五所高校中，創(chuàng)業(yè)實踐開展較好的有安徽財經(jīng)大學、合肥學院、安徽新華學院和新鄉(xiāng)學院；創(chuàng)新教育開展較好的有安徽大學、安徽理工大學、安徽工程大學、安徽工業(yè)大學和河南師范大學；創(chuàng)業(yè)訓練開展較好的有山東農(nóng)業(yè)大學、安徽新華學院、安徽工程大學和信陽師范學院。無論是樣本選取還是評價結(jié)果，安徽省高校都尤為突出，他們的做法可供各地方高校借鑒與推廣。
總之，經(jīng)過對原始數(shù)據(jù)標準化處理后，我們將地方高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的平均水平定為零點。所以，綜合得分為非負值的地方高校，說明其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育超出平均水平，共有安徽財經(jīng)大學、安徽大學、山東農(nóng)業(yè)大學、北京工業(yè)大學、華南農(nóng)業(yè)大學、廣州大學、上海大學等64所高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育較為令人滿意，占研究樣本總數(shù)的39.5%。這64所高校主要分布在中東部地區(qū)的安徽、廣東、河南、山東、上海、吉林、福建、廣西、江西、北京、天津和浙江12省市。而綜合得分為負值的地方高校，則說明其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育低于平均水平，共有重慶師范大學、四川美術(shù)學院、云南財經(jīng)大學、貴州財經(jīng)大學、武漢工程大學等98所高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育有待進一步推進，占研究樣本總數(shù)的60.5%。由此看來，我國地方高校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育還任重而道遠。
參考文獻。
[1]國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃專家工作組.國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃工作手冊[m].南京：東南大學出版社，.
[2]中華人民共和國教育部門戶網(wǎng)站[eb/ol]./.
地方高校軟件工程的論文篇四
2017年，自主招生高校增至80所，國家也進一步擴大高校自主招生權(quán)，不再限制優(yōu)質(zhì)生源高校自主招生的比例上限。至今，自主招生改革雖已試行十余年，且未形成穩(wěn)定的制度結(jié)構(gòu)，但其依舊是社會關(guān)注的焦點問題，也是教育界研討的熱點問題。
十余年來，自主招生改革取得了一定的成效，如自主錄取新生人數(shù)越來越多;試點范圍越來越廣，從江蘇自行試點發(fā)展到由教育部在全國推行試點;試點高校越來越多，從當初的3所發(fā)展到80多所;報考條件越來越寬，從幾年前對考生分數(shù)、條件嚴格控制到現(xiàn)在寬松報考，高校不拘一格選人才的意圖已明確。自主招生改革作為高考制度的補充和完善，為高校選拔了一批又一批的優(yōu)秀人才和特殊人才。與此同時，由于諸多的原因，我國的自主招生仍存在很多的不足，如在公平、誠信、自主考試的科學性、成本與效益等方面都受到不少質(zhì)疑，迫切需要理性的反思。
1.公平問題。教育公平問題始終是高考與高校自主招生中的核心問題。自主招生存在著一個很大的問題，就是其過程的公平性。所有自主招生考試都有著有形的和無形的門檻。有形的門檻，是只有具有學科特長或綜合素質(zhì)高的學生才能獲得參加考試的資格，這與高考不同，高考是面向所有人。無形的門檻，是那些家庭經(jīng)濟困難的學生考慮到自身經(jīng)濟條件可能放棄報考機會。雖然自主招生范圍已從地方向全國擴散，從重點中學向普通高中擴散，對象也擴大到所有的考生，但在面試環(huán)節(jié)，農(nóng)村考生與城市考生相比，知識面較窄，綜合素質(zhì)有較大差距，這就難免在自主招生中處于不利的位置。
2.自主招生目標問題。作為高考制度的重要補充，自主招生的初衷是擴大高校自主權(quán)，不拘一格選拔優(yōu)秀創(chuàng)新人才，以期彌補高考“一考定終身”之弊。從2017年實施至今，自主招生考試走過十年。盡管自主招生在對人才的選拔上有其積極作用，但有關(guān)它的質(zhì)疑也從未停止：學校在推薦學生時，常以分數(shù)作為標準，自主招生的目的更多變成了“掐尖”;與城市孩子相比，不具備校長推薦權(quán)的農(nóng)村地區(qū)和家庭經(jīng)濟困難考生的機會明顯更少;自主招生考題一味求新求怪，逐漸背離了人才選拔的本意等。
3.科學性問題。在自主招生中，其過程的科學性值得商榷?，F(xiàn)行的自主招生在以下四個方面尚不夠科學：第一，自主招生增加了一部分學生的就學機會，但同時也意味著一部分學生就學機會的減少，因為資源是有限的。例如，某校的高考錄取分數(shù)線是660分，某個考生高考成績只有630分，但是因為有自主招生30分的優(yōu)惠，所以就被錄取了。他被錄取了，就必然擠掉另外一個考生。像這樣，機會減少，只有更高的成績才能保證入學的機會，所以學生更加專注于應試，這就與實施素質(zhì)教育的初衷背離了。第二，面試過程中沒有具體到專業(yè)，大致是同樣的題目和要求，沒有明顯的特色，無法對考生按不同專業(yè)的要求進行不同的選擇，也就不能選拔出所謂的“偏才”、“怪才”，這與自主招生的本意不符。第三，各個學校單獨進行筆試命題成本大、保密性不強，命題水平參差不齊。如果學生想考不同“聯(lián)盟”的學校，就要參加多次筆試，有的還要分赴不同城市。這既限制了考生參與自主招生的選擇范圍，也讓不想失去多個機會的考生痛苦不堪。第四，成本高，效率低。從命題、面試到最終確定名單，各高校都需要投入大量的成本資源。在實際中，甚至有些學生報名參加自主招生并非是到該校就讀，而只是給自己報考更好的學校留條后路，一旦高考成績突出便會“毀約”，選擇更理想的大學。這不但浪費了其他學生參加高校自主選拔的機會，同時也造成了高校大量人力、財力和物力的浪費。
地方高校軟件工程的論文篇五
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標與指標。
(二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細的關(guān)鍵績效指標和工作目標。
(三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應的物業(yè)服務(wù)費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。
4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
地方高校軟件工程的論文篇六
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質(zhì)量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學科的學術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設(shè)中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ唬峙錁藴嗜绾慰茖W制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質(zhì)應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設(shè)置過程當中應該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設(shè)置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務(wù)、學術(shù)研究等學校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務(wù)為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關(guān)，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術(shù)交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系?？茖W的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓?。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。
地方高校軟件工程的論文篇七
親愛的同學們：
學風，是讀書之風，是治學之風，更是做人之風，是一所大學的靈魂和氣質(zhì)，也是一個學校的立校之本。優(yōu)良學風對大學生的行為起著積極的規(guī)范作用，對同學們的成長成材起著強大的促進作用。優(yōu)良學風能使同學們自尊、自強、自信、自律。
建設(shè)優(yōu)良的校風學風，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，全力迎接學院升本評估，是我們每一位肇慶科技職業(yè)技術(shù)學院學子的責任和義務(wù)。在這里，學院學生會倡議全院每一位同學在學風建設(shè)活動中要努力做到以下幾點：
一、“創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園”。親愛的同學，創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園，都從我做起!全體同學要做到“尊師、勤學、守紀、禮貌、整潔”，從創(chuàng)建文明課堂做起。要求保持較高的到課率，減少或杜絕遲到早退，上課不打瞌睡，不帶早餐食物到課室、不穿拖鞋進課室，確保課室地面與桌子無垃圾雜物、衛(wèi)生清潔無死角。
二、樹立“校美我美，校榮我榮”的理念。全體同學做到“愛國愛校如愛家園”，確立校美我美，校榮我榮的理念，進一步創(chuàng)建文明學生宿舍。全體同學要做到“衛(wèi)生、整潔、按時、和睦、守紀”，每天打掃走廊、房間地面和清理桌面，保持衛(wèi)生整潔。垃圾雜物及時用袋子收集處理，走廊無亂堆垃圾雜物，無亂擺鞋、桶、盆等物品。白天收攏蚊帳、疊好床上用品，合理布置房間，盡量美觀美化。遵守作息時間，互相關(guān)愛、和睦共處。
三、以“自強不息”的態(tài)度克服困難。珍惜時間，形成良好的作息規(guī)律，不沉迷于網(wǎng)絡(luò)。面對學習中的疑難和障礙不輕言放棄，積極探尋解決問題的方法和途徑，以堅韌不拔的意志提升學業(yè)水平和技能，適應時代和社會的需要，不斷更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)。
同學們，回首過去，我們勤勤懇懇、腳踏實地;展望未來，我們?nèi)沃氐肋h、信心滿懷。讓我們以此次學風建設(shè)活動為契機，求真務(wù)實，明理誠信，讓我們從身邊的每一件小事做起，讓我們從每一天的生活、學習做起，以實際行動為我院的學風建設(shè)增添一份自己的力量，用我們的努力展現(xiàn)科技學子的風采!
倡議人：xuexila。
日期：xx月xx日
3.加強大學學風倡議書。
地方高校軟件工程的論文篇八
親愛的同學們：
學風，是讀書之風，是治學之風，更是做人之風，是一所大學的靈魂和氣質(zhì)，也是一個學校的立校之本。優(yōu)良學風對大學生的行為起著積極的規(guī)范作用，對同學們的成長成材起著強大的促進作用。優(yōu)良學風能使同學們自尊、自強、自信、自律。
建設(shè)優(yōu)良的校風學風，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，全力迎接學院升本評估，是我們每一位肇慶科技職業(yè)技術(shù)學院學子的責任和義務(wù)。在這里，學院學生會倡議全院每一位同學在學風建設(shè)活動中要努力做到以下幾點：
一、“創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園”。親愛的同學，創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園，都從我做起!全體同學要做到“尊師、勤學、守紀、禮貌、整潔”，從創(chuàng)建文明課堂做起。要求保持較高的到課率，減少或杜絕遲到早退，上課不打瞌睡，不帶早餐食物到課室、不穿拖鞋進課室，確保課室地面與桌子無垃圾雜物、衛(wèi)生清潔無死角。
二、樹立“校美我美，校榮我榮”的理念。全體同學做到“愛國愛校如愛家園”，確立校美我美，校榮我榮的理念，進一步創(chuàng)建文明學生宿舍。全體同學要做到“衛(wèi)生、整潔、按時、和睦、守紀”，每天打掃走廊、房間地面和清理桌面，保持衛(wèi)生整潔。垃圾雜物及時用袋子收集處理，走廊無亂堆垃圾雜物，無亂擺鞋、桶、盆等物品。白天收攏蚊帳、疊好床上用品，合理布置房間，盡量美觀美化。遵守作息時間，互相關(guān)愛、和睦共處。
三、以“自強不息”的態(tài)度克服困難。珍惜時間，形成良好的作息規(guī)律，不沉迷于網(wǎng)絡(luò)。面對學習中的疑難和障礙不輕言放棄，積極探尋解決問題的方法和途徑，以堅韌不拔的意志提升學業(yè)水平和技能，適應時代和社會的需要，不斷更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)。
同學們，回首過去，我們勤勤懇懇、腳踏實地;展望未來，我們?nèi)沃氐肋h、信心滿懷。讓我們以此次學風建設(shè)活動為契機，求真務(wù)實，明理誠信，讓我們從身邊的每一件小事做起，讓我們從每一天的生活、學習做起，以實際行動為我院的學風建設(shè)增添一份自己的力量，用我們的努力展現(xiàn)科技學子的風采!
倡議人：_。
日期：__月__日
地方高校軟件工程的論文篇九
學風建設(shè)是高校教育改革和發(fā)展的永恒主題,是高校培養(yǎng)高質(zhì)量人才不可或缺的`因素.學風建設(shè)不僅反映學校的精神風貌、師生品質(zhì)和教學傳統(tǒng),也是衡量其辦學理念、人才培養(yǎng)質(zhì)量和管理水平的關(guān)鍵因素.加強高校學風建設(shè)具有十分重要的作用和意義,它不僅是高校加強思想政治建設(shè)的本質(zhì)需要,而且也是培養(yǎng)大學生成才的客觀要求.本文針對大多數(shù)高校的實際情況,分析新生學風建設(shè)中存在的問題,并初步探求有效的對策及措施.
作者：劉吏婷作者單位：廣東醫(yī)學院,廣東,湛江,524100刊名：華章英文刊名：huazhang年，卷(期)：“”(3)分類號：g641關(guān)鍵詞：高校新生學風建設(shè)
地方高校軟件工程的論文篇十
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應有水平存在相當?shù)牟罹?。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術(shù)質(zhì)量急劇下降;學術(shù)造假叢生，學術(shù)垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權(quán)利，致使學術(shù)人員對學術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術(shù)氛圍，從制度上保證教師學術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構(gòu)，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學術(shù)權(quán)力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風氣。學術(shù)帶頭人官本位、學術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構(gòu)建中，對學術(shù)自由的認同十分關(guān)鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學的行政權(quán)力控制在應有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學術(shù)工作建立起充分尊重學術(shù)的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術(shù)發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
地方高校軟件工程的論文篇十一
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學習素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
地方高校軟件工程的論文篇十二
親愛的老師們：
為落實學院黨委提出的大學生思想政治教育全覆蓋工作和深入開展“高雅文化進校園”活動的要求，塑造“德高為師，身正為范”的良好教師形象，社科部全體謹向全院教師就“師德師風建設(shè)”提出如下倡議：
一、愛國守法。
熱愛祖國，熱愛熱愛人民，擁護中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導，擁護中國特色社會主義制度。學法、知法、守法、護-法，貫徹黨和國家教育方針，依法履行教師職責，維護社會穩(wěn)定。不得有損害國家利益和影響社會穩(wěn)定的言行。
二、明德知禮。
模范遵守社會公德、職業(yè)道德和家庭美德，維護社會正義、引領(lǐng)社會風尚，加強師德修養(yǎng)。立德樹人、言行信果，學而不厭、誨人不倦，自尊自重、廉潔奉公，生活樸素、誠懇待人。不做違反道德的事情。
三、愛崗敬業(yè)。
忠誠人民教育事業(yè)，樹立崇高的職業(yè)理想，忠誠熱愛我們的師院。以人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)和文化傳承為己任。博學精進、終身學習、盡職盡責、勤奮工作。不做損害學院榮譽的事情。
四、潛心治學。
堅持以德治學，弘揚科學精神，凝練科研方向，恪守學術(shù)道德，維護學術(shù)尊嚴，追求學術(shù)創(chuàng)新。求真務(wù)實，力戒浮躁。積極申請課題，撰寫高質(zhì)量論文，注重產(chǎn)學研結(jié)合。堅決抵制學術(shù)不端行為。
五、教書育人。
堅持育人為本，做好大學生思想政治教育全覆蓋工作。遵循教育規(guī)律，遵守學院規(guī)定。教學相長，學思結(jié)合，知行合一，提高教育教學質(zhì)量。尊重學生個性，因材施教。堅持全人教育，培養(yǎng)學生德才兼?zhèn)洹⑷姘l(fā)展。不從事影響教育教學的兼職。
六、愛護學生。
真心關(guān)愛、嚴格要求、公平對待學生。多與學生溝通，關(guān)心學生的思想、學習、生活、工作。培養(yǎng)學生感恩、向善，自信、向上，責任、理智意識。為學生成長創(chuàng)造機會、提供平臺、助長才華。嚴慈相濟，亦師亦友，構(gòu)建和-諧師生關(guān)系。不得侵害學生的合法權(quán)益。
七、服務(wù)社會。
以專業(yè)特長服務(wù)社會和區(qū)域發(fā)展。勇?lián)鐣熑?，熱心公益事業(yè)，服務(wù)人民大眾。通過獻言獻策、實際行動促進社會進步。做服務(wù)社會的實踐者、組織者、參與者、宣傳者。反對濫用學術(shù)影響。
八、傳承文化。
學習優(yōu)秀文化，研究傳統(tǒng)文化，踐行先進文化，創(chuàng)新時代文化，肩負起文化教育者的歷史使命。為我院校園文化建設(shè)、高雅文化建設(shè)貢獻自己的力量，為社會主義文化的大繁榮大發(fā)展貢獻才知。反對傳播低俗文化。
九、為人師表。
以良好的人格和學識魅力教育和引導學生，做學生求知做人的表率。廉潔從教、甘為人梯，嚴于律己，以身作則。按時上、下課，在教學場所不吸煙，不接、打電話。儀表大方、言行雅正、作風優(yōu)良。不做有損教師聲譽和形象的事情。
十、和-諧日新。
在迎評促建過程中，繼續(xù)發(fā)揚“升本精神”。無私奉獻、淡泊名利;尊重同事、團結(jié)協(xié)作;實事求是、踏實工作;熱愛學校、顧全大局。為師院的大發(fā)展做出自己的貢獻。不得有損害學院利益和發(fā)展穩(wěn)定的言行。
倡議人：xuexila。
日期：xx月xx日
地方高校軟件工程的論文篇十三
尊敬的老師、親愛的同學們：
大家早上好!
本月學校德育工作主要以學風建設(shè)為中心，良好的學風能使同學們形成崇高的理想，能使同學們自強、自律、自尊、自愛。建設(shè)良好的學風，積極營造優(yōu)良的校風，需要我們大家共同努力，也是我們每一個四中學子的責任和義務(wù)。在這里，校團委、校學生會倡議全校同學在學風建設(shè)活動中要努力做到以下幾點：
四、遵守校紀校規(guī)，規(guī)范自己行為。優(yōu)良的學風要有嚴格的紀律作保證，遵章守紀是中學生應有的行為準則。努力做到“三杜絕”、“三堅持”：
1、“三杜絕”
堅決杜絕考試作弊。
杜絕作業(yè)抄襲，并按時按量完成作業(yè)。
杜絕無故缺課、遲到和早退。
2、“三堅持”
堅持按時按量完成作業(yè)。
堅持上課具有飽滿精神面貌來配合老師的教學。
堅持積極參加由學校組織的各項學風建設(shè)活動。
五、培養(yǎng)良好的學習習慣、生活習慣、時間觀念、自控能力、公德意識、團隊精神和集體觀念，努力建設(shè)和-諧的學習氛圍和校園環(huán)境。
同學們，面對著明天的挑戰(zhàn)和機遇，我們應該信心百倍，豪情萬丈，更應該從身邊的每一件小事做起，從我們每一天的生活學習做起，為今后參與社會競爭打下堅實的基礎(chǔ)，為我們?nèi)松繕说膶崿F(xiàn)而厚積薄發(fā)!
倡議人：xuexila。
日期：20xx月xx日
3.加強大學學風倡議書。
地方高校軟件工程的論文篇十四
現(xiàn)如今信息文化已經(jīng)逐漸與我們的生活融為一體，圖書館本就是屬于主要的信息服務(wù)機構(gòu)，因此在新的信息背景下必然會面臨更大的挑戰(zhàn)和機遇，它服務(wù)的內(nèi)容和方式都需要緊跟時代潮流，實時的調(diào)整自己的服務(wù)營銷政策，這樣才可以抓住機遇，充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢，為讀者提供更好的服務(wù)，也使圖書館能夠滿足更多讀者的要求。
一、高校圖書館建設(shè)服務(wù)營銷文化的必要性。
高校圖書館是高校長久發(fā)展的重要組成部分之一，又被稱之為是高校的心臟，它不管是在高校的教學還是科研中都發(fā)揮著重要的作用。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及和使用，高校的學生的教師所面臨的信息環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。圖書館和新信息技術(shù)結(jié)合的新名詞不斷出現(xiàn)，比如復合圖書館、移動圖書館和圖書館2．0等，這些都表明了圖書館已經(jīng)跟隨著信息環(huán)境的變化調(diào)整了自己的服務(wù)內(nèi)容和形式，但圖書館已經(jīng)不再是用戶核心信息服務(wù)的提供者，也不再是首要的信息源了。oclc面向成員圖書館推出了一項調(diào)查，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:以搜索引擎作為信息查詢起點的用戶已經(jīng)上升到了84%。其他相關(guān)的研究數(shù)據(jù)也顯示:正在大學就讀或者是將來就讀大學的人，經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)，所以他們并不了解圖書館。盡管很多高校的圖書館耗費了大量的人力和物資等提供數(shù)字化的服務(wù)和資源，但是知道的用戶卻很少，圖書館當前所發(fā)揮的最主要的功能就是學生自習室。因此圖書館想要取得長遠的發(fā)展必須要和網(wǎng)絡(luò)進行激烈的競爭，使用戶更加的信賴。當然想要吸引用戶的注意力，圖書館和其他的非營利性或者是營利性的企業(yè)是相同的，也需要利用各種各樣的工具來宣傳和推廣自己的服務(wù)。早在上個世紀九十年代，我國高校的一些圖書館就已經(jīng)開始關(guān)注服務(wù)營銷了，而且也產(chǎn)生了不少的成果。但是對高校圖書館服務(wù)營銷文化建設(shè)的相關(guān)研究卻不多，這對高校圖書館未來的發(fā)展有不良的作用。
二、新信息背景下高校圖書館服務(wù)營銷文化建設(shè)的含義和意義。
(一)新信息背景下高校圖書館服務(wù)營銷文化建設(shè)的含義。
營銷文化是從商業(yè)領(lǐng)域延伸過來的概念，一直到近些年才被應用到非營利性的服務(wù)機構(gòu)。在商業(yè)領(lǐng)域?qū)Ψ?wù)營銷文化界定的概念有很多，但是得到廣泛認同的一個概念是:營銷文化其實就是整個組織共享的統(tǒng)一的價值觀和理念，它是整個企業(yè)文化中的一個組成部分，最主要的目的是幫助員工更好的把握企業(yè)的營銷行為，再為員工制定一系列的行為規(guī)范和具體的標準。盡管對服務(wù)營銷文化概念的界定有很多種，但是歸根結(jié)底都離不開這幾點:營銷文化的核心是營銷形象、哲學和營銷理念等。所以對于圖書館而言，其服務(wù)營銷文化就是在圖書館具體的營銷服務(wù)過程中的`一系列營銷形象、理念和相適應的制度與規(guī)范等。
(二)新信息背景下高校圖書館服務(wù)營銷文化建設(shè)的意義。
1．使高校圖書館的服務(wù)營銷意識得到提升。
國內(nèi)高校的圖書館基本上都屬于非營利性的機構(gòu)，因此不管是員工的工資還是圖書的購置等基本的運營費用都是來源于學?；蛘咂渌矫娴呢斦芸睿鴵芸畹慕痤~則是和學校對圖書館的重視程度以及學校的招生規(guī)模息息相關(guān)，與圖書館的服務(wù)效益并不直接產(chǎn)生關(guān)系。這就導致了很多高校圖書館的服務(wù)營銷意識十分薄弱，必須要加強高校服務(wù)營銷文化的建設(shè)，通過對服務(wù)營銷理念的培訓和思考、營銷形象的設(shè)計、建立一些具體的規(guī)范制度等，逐漸提高高校圖書館人員的服務(wù)營銷意識。
2．使高校圖書館的整體服務(wù)意識得到提升。
服務(wù)營銷最終的目的就是為了為用戶提供更加滿意的服務(wù)，因此對高校圖書館而言，加強服務(wù)營銷文化的建設(shè)就需要高校圖書館做到比之前更加的重視自己的用戶，即高校的學生的教師，要對用戶的實際需求進行一系列的調(diào)查和了解，然后再根據(jù)用戶的實際需要來調(diào)整具體的內(nèi)容和形式，讓自己提供的服務(wù)可以更好的滿足用戶的實際需求。因此高校圖書館服務(wù)營銷文化建設(shè)的最終目的就是要讓圖書館工作人員的服務(wù)營銷意識得到提高，增加對用戶需求的了解，然后再借助于各種途徑來使圖書館的服務(wù)得到極大的宣傳。
三、新信息背景下高校圖書館服務(wù)營銷文化建設(shè)的具體內(nèi)容。
(一)高校圖書館服務(wù)營銷的理念。
營銷理念又被稱之為營銷哲學，它對具體的營銷活動起到了指導作用，而且也貫穿了整個營銷活動，因此營銷理念是否正確會直接決定著營銷的成效。根據(jù)r．singh博士的相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，當前圖書館的服務(wù)營銷理念可以大體上分為三個類型:首先是高度市場導向的圖書館，他們把用戶當做是圖書館一切工作的核心，經(jīng)常從用戶的角度去考慮問題;其次是中度市場導向的圖書館，主要是把圖書館作為營銷活動的中心，所考慮的重點也是圖書館的營銷效果和服務(wù)成本之間的平衡;最后是低度市場導向的圖書館，基本上不會有實際的營銷方面的具體措施。其實這三個類型基本上包含了當前圖書館的三種營銷理念，但是在具體的實踐過程中確實十分困難的。第一，服務(wù)理念有各種各樣的表達方式;第二，圖書館在不同的工作中會選擇不同的營銷理念。
(二)高校圖書館服務(wù)營銷的形象。
服務(wù)營銷的形象就是提供服務(wù)的一方所為用戶提供的那些可以直接感受到的印象或者是事物的綜合體。而高校圖書館服務(wù)營銷文化建設(shè)的服務(wù)形象就是高校的師生對圖書館綜合服務(wù)的評價和印象的綜合。在新的信息背景下，高校圖書館雖然借助于新信息技術(shù)調(diào)整了自己的服務(wù)形式和服務(wù)理念，比如大力發(fā)展數(shù)字館藏等，為用戶提供移動圖書館服務(wù)等，但是因為沒有采取正確的服務(wù)營銷策略，在很多的用戶看來，圖書館并沒有發(fā)生什么根本性的變化，因此高校圖書館可以樹立起新的服務(wù)形象，比如是知識和信息的集散地、學生學習的第二課堂等。高校圖書館要充分的建設(shè)數(shù)字圖書館，這樣用戶在互聯(lián)網(wǎng)上可以獲得的資源在圖書館可以很方便的找到。另外要徹底的扭轉(zhuǎn)“圖書館的工作就是圖書借還”的形象。學校的圖書管理員也要注重自身的言談舉止和著裝形象等，這樣可以打造出更高層次的形象。
三、新信息背景下高校圖書館服務(wù)營銷文化建設(shè)的具體策略。
(一)高校圖書館服務(wù)品牌的營銷策略。
現(xiàn)在信息發(fā)展迅速，企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)也都逐漸邁入了全球化。對于企業(yè)而言，它們之間的競爭就是品牌之間的競爭，而且品牌已經(jīng)成為了企業(yè)生存發(fā)展的重要組成部分。對于圖書館的服務(wù)營銷來說，服務(wù)的產(chǎn)品是無形的，所以用戶更加注重的就是品牌的好壞了，圖書館應該建設(shè)好自己的品牌服務(wù)，實施切實可行的服務(wù)營銷品牌策略。具體可以從以下幾點出發(fā):第一，是信息服務(wù)的質(zhì)量得到進一步的提高，和普通的生產(chǎn)企業(yè)一樣，更加重視圖書館的服務(wù)質(zhì)量。第二，要樹立起圖書館信息服務(wù)的品牌，通過各種方式把圖書館推介出去，讓圖書館的資源、設(shè)施以及優(yōu)勢和特色數(shù)據(jù)庫等都讓用戶感受到，使圖書館的聲譽和形象進一步的樹立，建設(shè)信息服務(wù)的品牌。第三，要做好品牌的保護和創(chuàng)新工作。圖書館的品牌創(chuàng)新主要是通過各種營銷開發(fā)和人力資源開發(fā)等實現(xiàn)的，以此來提高服務(wù)產(chǎn)品的信息度。
(二)高校圖書館服務(wù)營銷策略的創(chuàng)新。
高校圖書館本就是提供信息服務(wù)的機構(gòu)，因此它所面臨的信息市場也是瞬息萬變的，而且還要面對著很多個性化和多樣化的讀者，在這種情況下需要關(guān)注用戶實際需求的變化情況以及可能會面臨的社會挑戰(zhàn)。而且還要在這些挑戰(zhàn)發(fā)生之間及時的做好應對措施，快速做出反應。對于營銷服務(wù)來說，創(chuàng)新是最根本的，因為只有不斷的創(chuàng)新才可以密切關(guān)注到用戶需求的變化，進而開發(fā)出符合用戶需求的新服務(wù)。圖書館服務(wù)營銷策略的創(chuàng)新可以通過以下幾點來實現(xiàn):。
1．用戶的服務(wù)需求需要進行創(chuàng)新。
圖書館用戶服務(wù)需求創(chuàng)新就是要和用戶建立起良好的互利互惠的關(guān)系，然后再為用戶提供良好的信息服務(wù)，圖書館也可以及時的得到用戶的反饋信息。另外還需要對圖書館內(nèi)部的管理進行創(chuàng)新，使服務(wù)的質(zhì)量得到進一步的提高，比如圖書館可以培訓信息服務(wù)的對象，使其信息的能力和意識得到進一步的提升，還需要掌握檢索的技巧和方法，使用戶的需求動機被進一步的激發(fā)出來。
2．開發(fā)出新的服務(wù)產(chǎn)品。
為讀者提供新產(chǎn)品來滿足他們不斷變化的需求，這是圖書館全部經(jīng)營活動的核心工作。所謂提供新的服務(wù)產(chǎn)品就是要注重信息服務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)，做好以讀者為服務(wù)的核心，研究讀者在獲得信息服務(wù)之后所得到的反饋，而且也要及時的調(diào)整圖書館的經(jīng)營目標，讓用戶可以最大限度的滿意圖書館所提供的服務(wù)。3．對讀者的不滿要足夠的重視很多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)與消費者之間的親密接觸可以獲得大量的市場信息，而且還可以得到一些反饋的信息，進而為企業(yè)帶來十分可觀的利潤，而且也發(fā)現(xiàn)對企業(yè)提供的服務(wù)不滿意的客戶，給企業(yè)帶來的不僅僅是抱怨，而且還有一些忠告和有用的信息，這些信息對于企業(yè)進一步的改善服務(wù)、提升產(chǎn)品的質(zhì)量和新產(chǎn)品的開發(fā)都十分的重要。
(三)高校圖書館要做到服務(wù)差異化。
當前讀者的需求正在變得也來越個性化，和市場上消費者需求的變化趨勢是一致的，因此對于圖書館而言也需要提供更加個性化的信息服務(wù)，不然圖書館就會失去大量的讀者，長期處于被動的地位。因此圖書館需要對提供的服務(wù)產(chǎn)品進行進一步的劃分，也要對服務(wù)對象進行細分，從而根據(jù)不同讀者的需求提供差異化的服務(wù)。差異化服務(wù)體現(xiàn)在很多方面，比如服務(wù)模式要做到差異化、服務(wù)技術(shù)、服務(wù)概念和服務(wù)傳播等都要做到差異化。另外差異，還可以表現(xiàn)在自己有而競爭對手沒有，或者是競爭對手有，但是本館所提供的服務(wù)更加優(yōu)越，差異還可以表現(xiàn)在與競爭對手有差別的做法。
四、總結(jié)。
信息技術(shù)的發(fā)展使人們的生活方式發(fā)生了改變，獲取信息的途徑也更加多樣化。高校圖書館傳統(tǒng)的地位受到挑戰(zhàn)，因此必須要以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，構(gòu)建起高校圖書館服務(wù)營銷文化，從而使其得到長遠的發(fā)展。
參考文獻:。
地方高校軟件工程的論文篇十五
對于現(xiàn)代氣象業(yè)務(wù)，公共氣象服務(wù)是其重要的組成部分之一，但公共氣象服務(wù)與預報預測、綜合觀測是有差別的。我國當前的氣象服務(wù)體系主要包含決策氣象、大眾氣象、專業(yè)氣象和科技氣象四部分。該服務(wù)體系體現(xiàn)出了氣象服務(wù)的公眾性，它是為政府、社會各個行業(yè)以及社會公眾服務(wù)的。在我國的氣象大會上曾明確指出，公共氣象服務(wù)代表了氣象科技服務(wù)的公益性。
2公共氣象服務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀。
2.1氣象部門的實際能力難以滿足需求。
在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，政府以及一些行業(yè)對氣象服務(wù)有了更高的要求，使氣象服務(wù)在內(nèi)容和范圍等方面不斷拓展，比如風險評估、災情收集、對氣候資源的預報和評估、預警發(fā)布、農(nóng)業(yè)氣象服務(wù)等。由于我國一直將氣象部門定義為公共服務(wù)部門，所以，社會各界對公共氣象服務(wù)有著較高的要求。但我國對氣象部門這一事業(yè)單位的經(jīng)費投入和人員編制是有限的，氣象部門在人力、財力和技術(shù)方面無法獲得更多的支持，在隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng)方面明顯不足，這嚴重制約了公共氣象服務(wù)的發(fā)展。因此，大眾需求與實際能力間的矛盾會隨著公共氣象服務(wù)的發(fā)展而更加突出。
2.2大眾需求與服務(wù)缺位的矛盾。
隨著經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，各企業(yè)及個人對公共氣象服務(wù)有著較高的要求，特別是在電力、交通等領(lǐng)域，對氣象部門的專業(yè)化和精細化發(fā)展提出了更高的要求。但面對用戶的需求，氣象部門難以找到專業(yè)人員來執(zhí)行，導致用戶的需求得不到響應。目前，我國尚未形成專業(yè)化、精細化的氣象服務(wù)隊伍，且已有服務(wù)隊伍的服務(wù)水平較低，一直無法有效解決氣象部門所提供的信息不專業(yè)、氣象科技服務(wù)缺乏科技含量等問題。
2.3公共氣象服務(wù)與科技服務(wù)的矛盾。
目前，保證氣象部門的穩(wěn)定發(fā)展和提高氣象單位職工待遇仍然是氣象科技服務(wù)必須解決的問題。在此形勢下，公共氣象服務(wù)在發(fā)展中面臨著氣象服務(wù)行業(yè)公益性與經(jīng)濟效益的矛盾。對于氣象科技服務(wù)行業(yè)而言，保障和促進其發(fā)展的重要因素為氣象科技服務(wù)所創(chuàng)造的收益。而在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的情況下，人們獲取氣象信息的方式越來越多樣，互聯(lián)網(wǎng)上的服務(wù)內(nèi)容越來越豐富、覆蓋面越來越廣，這些都會使我國當前的有償氣象服務(wù)陷入兩難的境地。因此，很多氣象部門面臨著提高本行業(yè)的公益性與保證氣象科技服務(wù)收入這兩方面的矛盾，這也會對公共氣象服務(wù)股票的走勢造成影響。
3.1制訂公共氣象服務(wù)政策。
公共氣象服務(wù)的發(fā)展永遠無法滿足大眾對氣象服務(wù)的需求。因此，氣象部門應按照國家相關(guān)規(guī)定，制訂公共氣象服務(wù)政策。此外，還要根據(jù)氣象服務(wù)行業(yè)的特征，確立公共氣象服務(wù)的內(nèi)容和范圍。在國家相關(guān)政策的.要求下，根據(jù)現(xiàn)有的服務(wù)需求，分類氣象服務(wù)，將面向政府決策、面向公眾需求作為氣象部門公共氣象服務(wù)的目標和宗旨，將國家改革事業(yè)單位的總體趨勢作為參考，明確公共氣象服務(wù)的任務(wù)和責任，從而規(guī)范氣象部門的行為。
3.2加強公共氣象服務(wù)的體制建設(shè)。
公共氣象服務(wù)的體制改革應與我國改革的總趨勢一致，體制環(huán)境也應與我國的整體環(huán)境相適應。從長遠發(fā)展的角度看，必須明確公共氣象服務(wù)的理想體制；從可操作性方面看，要保證公共氣象服務(wù)的體制模式與事業(yè)單位的改革相符合。
3.3加強公共氣象服務(wù)的運行機制建設(shè)。
公共氣象服務(wù)的運行機制要以過渡體制模式為導向，與公共氣象服務(wù)的目標模式的發(fā)展趨勢保持一致，并根據(jù)不同的運行管理機制區(qū)分公共氣象服務(wù)的類型。氣象單位要將公益性的氣象服務(wù)作為促進公共氣象服務(wù)發(fā)展的主要內(nèi)容和核心任務(wù)，將氣象服務(wù)所創(chuàng)造的社會效益和大眾對氣象服務(wù)的滿意度作為有效發(fā)展的評判標準，不可將氣象部門的收益作為發(fā)展目標。此外，針對一些專業(yè)的氣象服務(wù)，要加強市場激勵體制的建設(shè)，采用企業(yè)化的管理模式。
4結(jié)束語。
隨著公共服務(wù)行業(yè)改革進程的加快，對于氣象部門而言，必須創(chuàng)新公共氣象服務(wù)的發(fā)展機制。只有探索出更符合我國國情的公共氣象服務(wù)體制，才能促進其長遠發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十六
摘要：高校是先進文化建設(shè)的主力軍，文化傳承與創(chuàng)新是高校的第四大職能。目前，隨著社會主義民主政治不斷推進和統(tǒng)一戰(zhàn)線工作的不斷深入，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象廣泛投身于地方文化發(fā)展。如何在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下，調(diào)動先進人力、物力，進行高校服務(wù)地方文化發(fā)展機制建設(shè)已經(jīng)成為當前高校服務(wù)地方文化發(fā)展的新契機、新動力。
關(guān)鍵詞：統(tǒng)戰(zhàn)；高校；地方；文化。
高校是高水平科研、教育和資源的擁有者，也是先進文化建設(shè)的主力軍，文化傳承與創(chuàng)新是高校的第四大職能。高校發(fā)展到今天，既有服務(wù)地方文化發(fā)展的能力又肩負服務(wù)文化發(fā)展的歷史使命。2015年1月《關(guān)于進一步加強和改進新形勢下高校宣傳思想工作的意見》對高校服務(wù)地方文化發(fā)展提出新要求，文件指出“把高校建設(shè)成為精神文明建設(shè)示范區(qū)和輻射源，繼承和發(fā)揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，促進社會主義先進文化建設(shè)，增強國家文化軟實力?！备咝碛胸S富的人力、物力資源，要充分發(fā)揮校內(nèi)資源，服務(wù)地方文化，必須從“統(tǒng)戰(zhàn)”的視域下重新審視高校資源，建設(shè)高效、有力的服務(wù)機制?！敖y(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務(wù)地方文化，即以文化大發(fā)展為目標，充分發(fā)揮高校資源，發(fā)揮黨外知識分子聯(lián)系廣泛和人才薈萃的優(yōu)勢，通過與地方建立合作關(guān)系，為服務(wù)地方文化發(fā)展提供智力支持和人才支撐。雙方通過密切聯(lián)系，加強高校對地方文化發(fā)展的了解，調(diào)動高校一切力量為地方文化發(fā)展建言獻策，為實現(xiàn)地方文化大發(fā)展服務(wù)。
一、國內(nèi)國外齊動員。
近年來，高校通過基地建設(shè)、社會實踐、志愿服務(wù)等形式與地方機構(gòu)和個人建立聯(lián)系，在政治、經(jīng)濟、文化等領(lǐng)域發(fā)揮積極作用，在服務(wù)地方建設(shè)、文化發(fā)展方面受到社會認可。但是，我國高校對地方文化服務(wù)和參與程度普遍不高，資源調(diào)配力度不大，高校與地方文化合作有很大的發(fā)展和完善空間。高校與地方在資源共享、共建上缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃與科學構(gòu)建，大量優(yōu)秀高校資源閑置，文化融合度不高，文化創(chuàng)新與建設(shè)發(fā)展緩慢。隨著社會主義民主政治不斷推進和統(tǒng)一戰(zhàn)線工作的不斷深入，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象廣泛投身于高校、地方文化發(fā)展。高校有大量黨外知識分子、專家學者和青年學生，他們學歷較高，擁有廣博的知識，較獨立的思想言論和理論分析，他們既處于高校文化圈中，又借助高校的文化引領(lǐng)功能作用于地方文化?！胺?wù)”是世界公認的大學第三項職能。服務(wù)地方是西方高等院校的傳統(tǒng)使命。特別是在美國，早期的大學推廣運動、城市學院和贈地學院等方式的產(chǎn)生加強了高校與地方的聯(lián)系，高校在人才培養(yǎng)、科學研究的基礎(chǔ)上，面向區(qū)域發(fā)展需要，直接為社會服務(wù)、為社區(qū)服務(wù)。到20世紀90年，美國高等教育孕育出獨特的相互作用大學，其核心精神就是“以他方為中心”，實現(xiàn)與社會的資源共享。高校采取一系列措施主動與社區(qū)合作，在文化建設(shè)方面，通過共同建立雙方使用圖書館、戲劇、音樂、舞蹈及影像藝術(shù)等活動設(shè)施，達到文化資源共享；通過校辦電臺、電視臺及報刊幫助教師向社區(qū)公眾傳播科學文化，實現(xiàn)科技資源共享。高校師生跨越國籍、信仰、黨派的界限，積極參與到地方社區(qū)文化發(fā)展之中，推動地方文化發(fā)展，同時為我國高校服務(wù)地方文化建設(shè)提供經(jīng)驗借鑒。
二、“三管齊下”建機制。
為確保高校服務(wù)地方文化發(fā)展質(zhì)量，提升高校服務(wù)水平，必須在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下審視高校服務(wù)活動現(xiàn)狀，做到“調(diào)動人才、使用資源、服務(wù)大眾”三管齊下，主動出擊。
（一）調(diào)動人才。
高校是黨外知識分子相對集中的地方，特別是眾多黨外教育、科研人員是高校參與創(chuàng)建地方文化的重要智力資源和優(yōu)勢力量。高校統(tǒng)戰(zhàn)對象有較高的民主意識，愛國熱情，同時擁有專業(yè)背景和全球化視野。建立“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務(wù)地方文化機制，首先要根據(jù)高校黨外人士特點，進行服務(wù)隊伍建設(shè)。第一，堅持服務(wù)的思想性，以社會主義核心價值觀為指導，調(diào)動統(tǒng)戰(zhàn)對象參與社會主義文化建設(shè)積極性，引領(lǐng)黨外人士自覺參與地方文化建設(shè)。第二，注意服務(wù)的專門化，高校統(tǒng)戰(zhàn)對象均為某一領(lǐng)域?qū)ｉT人才或?qū)＜覍W者，能夠更科學、準確的.服務(wù)地方文化，充分發(fā)揮專業(yè)專長，提高服務(wù)水平，杜絕人才浪費。第三，注重服務(wù)的多元化，高校有大批擁有出國、歸國人員和外籍專家學者，注重文化交流，引進國外先進文化成果，在吸收國外文化精華的同時與地方文化相結(jié)合，提升地方文化水平，體現(xiàn)文化發(fā)展國際化、多元化趨勢。
（二）使用資源。
建立“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下高校服務(wù)地方文化機制，要調(diào)動一切可團結(jié)的力量，利用一切可利用的資源，為機制運轉(zhuǎn)提供設(shè)備支持與服務(wù)平臺。圖書館、體育館、博物館等公共設(shè)施是高校建設(shè)的基礎(chǔ)設(shè)施，同樣也是高校與社區(qū)文化交流的重要資源保障。首先，閱讀是獲知文化的重要手段，圖書館是重要的公共閱讀場所。“在美國，大部分城市社區(qū)都有圖書館，平均50％的居民辦理了借書證；德國的漢堡擁有52個社區(qū)圖書館；日本每5．3萬人擁有一座圖書館?！保?］與國外社區(qū)圖書館建設(shè)相比較，由于經(jīng)費投入、管理制度、社會關(guān)注度等方面原因，目前我國地方圖書館較高校圖書館建設(shè)相對薄弱?！皳?jù)有關(guān)部門統(tǒng)計的資料顯示，我國1000余所高校擁有藏書6億多冊，公共館僅為4億冊；高校館擁有網(wǎng)絡(luò)版電子期刊的65％，公共館僅為28．6％；高校館擁有聯(lián)機數(shù)據(jù)庫的30％，而公共館僅為2．9％”［2］，高校可以充分發(fā)揮自身文化資源優(yōu)勢。其次，我國提倡建設(shè)節(jié)約型社會，其中資源利用率是關(guān)鍵，高校擁有豐富的文化資源，如何提高高校設(shè)施的利用率是地方文化快速發(fā)展的關(guān)鍵。目前，我國高校圖書館、博物館、體育館等設(shè)施逐漸對外開放，并在地方文化中發(fā)揮作用。青島大學圖書館的“服務(wù)青島行動計劃”；新疆大學圖書館對外辦理借閱證措施；吉林大學、東北師范大學圖書館和公共圖書館、科技圖書館密切合作；北京18家高校的19所博物館共同組建的北京高校博物館聯(lián)盟等均為地方文化發(fā)展做出突出貢獻。再次，網(wǎng)絡(luò)擴大了高校服務(wù)的空間，實現(xiàn)高校文化服務(wù)的延伸。進入21世紀，網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展已經(jīng)改變了人們的生活方式和思維方式，高校服務(wù)文化建設(shè)要與時俱進，就必須加強網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺建設(shè)，網(wǎng)絡(luò)平臺是高校與地方共享資源，實時互動的重要途徑。目前國內(nèi)諸如北京大學、清華大學等重點大學已經(jīng)擁有健全的對外宣傳網(wǎng)絡(luò)，日瀏覽量多達10000多次。總之，在實現(xiàn)資源共享過程中要充分考慮高校與地方雙方權(quán)益，一方面保障高校正常教學和學生活動不受干預和影響，采取錯峰或網(wǎng)絡(luò)平臺建設(shè)等方式服務(wù)地方文化；另一方面拓寬資源共享范圍，改變思路，增強資源利用率，使先進文化成果惠及千家萬戶。
（三）服務(wù)大眾。
高校在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下服務(wù)地方文化亦要關(guān)注服務(wù)對象的廣度，一方面高校統(tǒng)戰(zhàn)對象內(nèi)因其特殊的專業(yè)知識逐漸顯露出對社會普通大眾的文化引導性特征，部分統(tǒng)戰(zhàn)對象承擔了政府智囊團職能，擴大高校文化服務(wù)的影響力和作用。另一方面，高校進行文化服務(wù)時，需特別注重與各民主黨派成員、無黨派人士、少數(shù)民族人士等校外統(tǒng)戰(zhàn)對象的合作與交流。高校文化服務(wù)工作要做到與時俱進，實時更新，在服務(wù)手段和方法上提高適應性，增強前瞻性，緊跟時代的發(fā)展與變化，堅持把促進科學發(fā)展作為第一要務(wù)，充分發(fā)揮統(tǒng)一戰(zhàn)線的獨特優(yōu)勢和作用。綜上所述，在“統(tǒng)戰(zhàn)”視域下，團結(jié)一切可以團結(jié)的先進力量，調(diào)配一切可以運用的資源，加強高校與地方間的聯(lián)系，進行高校服務(wù)地方文化發(fā)展機制建設(shè)，必將為我國地方文化健康快速發(fā)展貢獻巨大力量。
參考文獻：
地方高校軟件工程的論文篇十七
論文摘要：隨著高校教學改革的不斷深入，如何提高高校教學管理水平，從而全面促進教學改革，進一步提升教學水平，已經(jīng)成為高校面臨的一項重要而迫切的任務(wù)。本文論述了“以人為本”理念在高校教學管理中的必要性，并就如何構(gòu)建以人為本的高校教學管理模式提出了相應的對策。
目前，高校的教育改革由封閉式教育轉(zhuǎn)型為開放式教育，繼承式教育轉(zhuǎn)型為創(chuàng)新教育，職前教育轉(zhuǎn)型為終身教育，整齊劃一的教育轉(zhuǎn)型為個性化教育；強調(diào)多元、崇尚差異、主張開放、重視平等、推崇創(chuàng)造、否定等級的教育思想成為現(xiàn)代教育的主導；人性化、信息化和終身化早已成為教育的價值取向并正在成為教育的明顯特征，因此，我們必須構(gòu)建一個以人為本的高校教學管理模式，推進教學改革，提高教學管理水平，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，推進高等教育更好、更快地發(fā)展。
1.構(gòu)建以人為本的高校教學管理模式的必要性。
長期以來，我國高校習慣于計劃性、監(jiān)控式的管理，各種教育教學管理比較重視統(tǒng)一性，不論學生間的差別有多大，學校教育方案一致，教學模式整齊劃一，忽略了以學生的需求為本和學生作為學習主體所享有的權(quán)利，同時也忽視并限制了學生個體差異性和多樣化發(fā)展?！耙匀藶楸尽睆娬{(diào)的是教育應當以培養(yǎng)人為目的，即一切工作以人為中心，以人為最終目的，故高校在教學管理中應樹立以學生為中心的教學理念，建立以學生為主體的教學體制，充分尊重學生學習的主體地位，培養(yǎng)學生的自我意識、主體意識和自我調(diào)節(jié)能力，從人的全面發(fā)展著眼來培養(yǎng)人，并在教學管理的方方面面具體予以落實。同時，更應激發(fā)教師群體的積極性與創(chuàng)造性，尊重教師的情感需求，使他們重視培養(yǎng)、激發(fā)和愛護學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。因此，以人為本的高校教學管理就必須時刻隨著學生的需求和教師的創(chuàng)造不斷改革創(chuàng)新［1］。
1.2有利于高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。
教學管理是為實現(xiàn)教育目標，根據(jù)一定的原則、程序和方法，對教學活動進行計劃、組織、領(lǐng)導和控制的過程。其實質(zhì)就是設(shè)計和保持一種良好的教學環(huán)境，使教師和學生在教學過程中高效率地達到既定的教學目標，這是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵性因素。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國高等教育已進入大眾化教育時代，學生對高校所提供的教育教學服務(wù)應當具有自主選擇權(quán)，尤其是知識經(jīng)濟時代的到來，對高等教育提出了新的要求，即培養(yǎng)適合社會需求的創(chuàng)新型人才。以人為本的教學管理正是強調(diào)“人是管理活動的主體，是管理的核心和動力”，發(fā)揮組織成員的積極性和參與精神，突出人在管理中的中心地位，而且要實現(xiàn)在實施管理的過程中，完成受教育者自我成長和自我教育的管理目標，因材施教，充分發(fā)揮受教育者的能力，全面提高學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
1.3有利于教學管理人員發(fā)揮潛力。
目前，在高校管理體制改革的道路上有許多新問題是前所未有的，在這種情況下，如果教學管理人員只埋頭做那些做過的事情，那么這所學校的管理就會變得墨守成規(guī)，停滯不前，甚至倒退。只有不斷創(chuàng)新，教學管理才能持續(xù)健康發(fā)展。強調(diào)以人為本，發(fā)揮管理人員的創(chuàng)新潛力，更具有重要意義。這不僅需要教學管理人員自身有意識地學習和積累，學校也應該從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，有意識地培養(yǎng)教學管理人員的素質(zhì)和能力。
1.4有利于創(chuàng)建和諧的教學管理環(huán)境。
高校的重要活動是人與人之間的交流、合作，一切教育關(guān)系主要是圍繞著人與人之間來展開。人的因素在學校教育和管理中占據(jù)著主導地位，全體師生既是教學管理的客體，又是教學管理的主體和學校的主人。樹立“以人為本”的和諧服務(wù)意識，承認教學中學生的主體地位和教師的主導作用，致力于構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，通過最大限度地尊重人、關(guān)心人、理解人、教育人和服務(wù)人，充分發(fā)揮每個人的主觀能動性，使每位師生員工自覺地成為教學管理的參與者和維護者，從而構(gòu)建和諧的教學管理環(huán)境，使整個校園達到和諧與統(tǒng)一。
2.1把關(guān)注學生發(fā)展放在首位。
教師要相信每個學生都是發(fā)展的人、有尊嚴的人。教師要關(guān)注每個學生，關(guān)注的實質(zhì)是尊重、關(guān)心。是泥土，可以燒成磚瓦；是鐵礦，可以百煉成鋼；是金子，就可以放出光彩。在哈佛大學350周年校慶時，有人問：學校最值得自豪的是什么？校長回答：哈佛最引以為豪的不是培養(yǎng)了6位總統(tǒng)，36位諾貝爾獎獲者，最重要的是給予每個學生以充分的選擇機會和發(fā)展空間，讓每一顆金子都閃閃發(fā)光。教師所做的一切工作就是讓每個學生都發(fā)揮出自己的才能。
2.2讓學生參與教學。
在高校教學管理中“無視學生權(quán)力的存在將被證明是一個嚴重的錯誤，學生應該在學校事務(wù)中擁有自己的發(fā)言權(quán)”［3］。這就要求學校要給學生提供選擇機會，包括學習時間、學習方式和學習內(nèi)容等，使學生的主體意識得到最大的張揚，這其中包括尊重學生的個人生活、課程專業(yè)的自由選擇、價值觀的自由表述和對學生個人創(chuàng)造能力的認可等多個方面。因此，高校在教學制度與管理建設(shè)中，應堅持“通才教育、按類教學”的原則，樹立“加強基礎(chǔ)、淡化專業(yè)、重視能力、力求創(chuàng)新”的教育理念，實施彈性教學，充分尊重、理解、關(guān)心學生，切實關(guān)注每個學生的個體差異及其對發(fā)展的不同要求，為學生自主學習和實踐提供更多的時間和空間，并給予及時的指導，幫助他們獲得成功，從而培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，這樣才真正得為發(fā)展學生個性，支持學生脫穎而出創(chuàng)造條件。
2.4讓教師成為教學管理的主體。
長期以來，高校教學管理存在著嚴重的行政化傾向，人們把教學管理單純地理解為對學生和教師的行為管理，教學管理者往往是憑經(jīng)驗和權(quán)利意識指揮教學，教師只能被動地教，在教學管理與重大教學改革中沒有發(fā)言權(quán)［4］。堅持“以教師為本”就要最大限度地調(diào)動與發(fā)揮教師的積極性、能動性和創(chuàng)造性，讓他們真正成為高校教學管理的主體，自覺、自主地參與教學管理過程［5］。因此，高校應構(gòu)建一種公平、公正的人文氛圍，給教師提供心情舒暢、自由發(fā)展的平臺，能夠讓教師把學校的發(fā)展目標、教育教學改革目標當成自己的個人發(fā)展目標，將學校利益、教師群體利益與個體利益有機地融合在一起。例如，在學校定位、專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)模式、課程建設(shè)、教學方法及教學改革等方面，充分尊重教師的意見。在學科建設(shè)、課題申報、教學評估、職稱評定等方面，要充分發(fā)揮校學術(shù)委員會、教學督導組專家的作用，使行政管理職能和學術(shù)管理職能有機融合，真正尊重知識、尊重人才。只有這樣，才能有效地提高高校教學質(zhì)量和效率。
2.5建立“以師為本”的教師激勵機制。
目前高校教學管理的主導方式應該是激勵，激發(fā)教師的動機，誘導教師的行為，發(fā)揮教師的內(nèi)在潛力，調(diào)動教師的積極性，保證學校培養(yǎng)人才建設(shè)一直處于最佳狀態(tài)。因此，激勵的過程就是調(diào)動教師積極性的過程。激勵是全方位的，不僅有物質(zhì)形態(tài)的激勵，而且有精神形態(tài)的激勵，單純的物質(zhì)激勵和精神激勵都不能解決學校動力不足的問題。因此，在市場經(jīng)濟條件下，既要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，建立符合本校高等教育特點的物質(zhì)激勵機制，又要結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國情和本高校實際的精神激勵機制。
2.6建立完善的教師培養(yǎng)體系。
隨著社會的發(fā)展，高校要高度關(guān)注教師自身的發(fā)展，高校教師的培養(yǎng)教育也應該是一項全方位、多渠道的系統(tǒng)工程，政府、社會、學校和個人都是這個系統(tǒng)過程中不可或缺的子系統(tǒng)，各部分之間要有明確的目標任務(wù)、具體的工作計劃、完善的管理辦法，才能保障教師培養(yǎng)工作的系統(tǒng)化。目前，高校教師培養(yǎng)模式主要還是校本培訓、網(wǎng)絡(luò)培訓、定期舉辦多樣的活動，不夠完善，要想提高高校教學管理的成效，就必須建立一套完善的科學、合理的教師培養(yǎng)體系。
3.結(jié)語。
無論從經(jīng)濟社會的發(fā)展對教育的要求，還是從教育自身發(fā)展來看，當前高校教育的改革與創(chuàng)新必須堅持以人為本，必須樹立以人為本的教育觀，構(gòu)建以人為本的教學管理模式，讓教育管理者、教師和學生齊心協(xié)力，通過一些行之有效的方式和手段進行科學規(guī)范的管理，真正實現(xiàn)教學管理的人性化，使教學管理達到較高的水平和層次，促進學校的發(fā)展。
參考文獻：
［1］肖玲.以人為本的高校教學管理問題探討［j］.教育教學論壇，20xx，（6）.
［2］高潔.堅持以人為本的教育理念改革教學方法和手段［j］.文教資料，20xx，（9）.
［3］殷興東.高校管理中貫穿“以人為本"的方法研究［j］.教學研究，20xx，（6）.
［4］袁希.堅持以人為本優(yōu)化高校教學管理［j］.大科技，20xx，（4）.
［5］王丹.堅持運用以人為本完善高校教學管理［j］.財富與管理，20xx，（2）.
地方高校軟件工程的論文篇十八
摘要：本文以中美高校青年教師發(fā)展機制比較為研究內(nèi)容，從高校青年教師發(fā)展運行機制、保障機制和評價機制三個維度，系統(tǒng)比較不同制度、不同體制背景下青年教師的發(fā)展狀況，旨在從符合我國高等教育發(fā)展規(guī)律和青年教師發(fā)展特點出發(fā)，比較分析并借鑒美國高校的成功做法，提出我國高校青年教師發(fā)展的具體措施。
我國高等教育的大眾化，直接帶來的是高校教師隊伍的年輕化。據(jù)教育部教育事業(yè)統(tǒng)計報告顯示，截至月，我國40歲以下高校青年教師為149、7萬人，占我國高校專任教師總數(shù)的62、79%［1］。這表明，青年教師已成為我國高校教師隊伍不可忽視的重要力量，破解高校青年教師發(fā)展問題，不斷創(chuàng)新高校青年教師發(fā)展機制，是高等教育實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是高校注重教育教學質(zhì)量的核心，是國家提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。當前，創(chuàng)新高校青年教師發(fā)展機制，既要探索和研究我國高校青年教師發(fā)展的新路子，又要借鑒和吸收他國等域外相關(guān)成果，著力構(gòu)建符合我國國情、結(jié)合青年教師特點的長效機制。有鑒于此，筆者選取中美高校青年教師發(fā)展機制比較作為研究內(nèi)容，力求探尋并提出適合我國高校青年教師發(fā)展的具體措施。
中美高校都非常重視青年教師發(fā)展，為便于解讀，筆者從相關(guān)要素、聘任機制和培訓機制三個方面，來描述中美高校青年教師發(fā)展運行機制。
1、中美高校青年教師發(fā)展相關(guān)要素比較。
2、中美高校青年教師聘任機制比較。
內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，兩國高校對青年教師的界定和理解，實質(zhì)是中美教育制度和教育體制的體現(xiàn)，美國以工作年限確定青年教師，貫徹的是終身學習思想，高校服務(wù)青年教師發(fā)展，體現(xiàn)的是以人為本思想，青年教師發(fā)展深受實用主義理念、成人學習理念、個人自由主義理念和學習型組織理念影響，揭示的是美國青年教師個性化要求。我國以年齡為標準確定青年教師，符合傳統(tǒng)文化特點，高校指導青年教師發(fā)展，貼近我國教育實際，青年教師發(fā)展深受傳統(tǒng)文化、西方文化和馬克思主義影響，是我國高等教育不斷發(fā)展、逐步與國際接軌的有力佐證。從表2可以看出，兩國高校建立青年教師聘任機制都基于一定的歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實需要。美國聘任青年教師立足具體、多元和優(yōu)秀，一般不在本校畢業(yè)的博士生中聘任教師，聘任條件可操作性強，聘任程序自始至終體現(xiàn)出公正、公開和公平，既有組織保障，也有具體落實，特別是在聘任青年教師的管理上，尤為體現(xiàn)出多元和優(yōu)秀，好的青年教師可獲得終身聘任制，不稱職的青年教師隨時可被解聘。我國也建立了一套相對成熟的青年教師聘任機制，既有組織程序，又有具體落實和制度實施，對提高高校師資質(zhì)量、加強高校師資隊伍建設(shè)起到一定促進作用，相比較而言，美國高校堅持“優(yōu)秀和多元、不在本校畢業(yè)生中聘任教師、實行雙軌聘任制”等措施，值得我國高校借鑒和參考。從表3可以看出，美國高校青年教師發(fā)展培訓稱之為發(fā)展項目，包括新教師適應項目、青年教師專業(yè)發(fā)展項目、青年教師的個人輔導項目等。我國高校青年教師發(fā)展培訓稱之為發(fā)展活動，包括新教師的崗前培訓、青年教師的在職培訓和研修、青年教師職業(yè)壓力和心理健康的調(diào)適等。兩國高校青年教師發(fā)展培訓的理念區(qū)別，直接帶來的是項目設(shè)計及活動實施的差異，探索我國高校青年教師長效培訓機制，首先需要我國高校培訓管理部門轉(zhuǎn)變觀念，從管理轉(zhuǎn)向服務(wù)，以青年教師為本，通過拓寬培訓渠道，改進培訓模式，更新培訓內(nèi)容，實現(xiàn)真正意義上的青年教師發(fā)展培訓；在此基礎(chǔ)上，需要青年教師主動轉(zhuǎn)變培訓觀念，變被動為主動，從“要我培訓”變成“我要培訓”，通過高校個性化、訂單式培訓，確保自己樂于接受培訓，主動接受培訓。
美國聯(lián)邦政府、各州和高校對選聘的新教師和在職青年教師，均制定了相關(guān)政策，提供資源和條件，從制度、組織機構(gòu)和經(jīng)費等方面保障青年教師的發(fā)展。而我國能夠結(jié)合青年教師發(fā)展的現(xiàn)狀和特點，從政策與制度的厘定、組織機構(gòu)的運行以及經(jīng)費的投入等方面，著力為高校青年教師發(fā)展提供保障。
當前，青年教師的教學水平和能力發(fā)展已成為高校形成核心競爭力的重要標志，對青年教師進行教學能力評價和發(fā)展性評價，既是青年教師可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是高校提高教育質(zhì)量的現(xiàn)實要求。這里，筆者從教學能力評價和發(fā)展性評價兩個方面來比較中美高校青年教師發(fā)展評價機制、美國高校青年教師教學評價主體多元，涉及到校長、教師、學生、家長和同事，為教師提供多方面反饋，評價內(nèi)容涵蓋教學各個環(huán)節(jié)，評價結(jié)果能夠及時反饋給教師，并保存在教師檔案中，作為教師改進教學的重要參考。在此基礎(chǔ)上，美國高校采取了相應的激勵措施，除民間機構(gòu)的獎勵，校內(nèi)一般有校、院、系三級激勵制度，如促進教學發(fā)展的獎金項目，用來表彰教學表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，其突出業(yè)績在職稱晉升中還占據(jù)一定比重［8］。我國高校大多建立的是與評估體系相對應的內(nèi)部評價機制，評價主體是高校，尚沒有建立政府、社會、行業(yè)等多種主體參與的多元主體評價制度，高校教學評價大都依托教務(wù)部門開展，主要形式為領(lǐng)導聽課、同行評議、學生評教和教學督導等，沒有構(gòu)建起以內(nèi)部質(zhì)量監(jiān)控為主的整改監(jiān)督與回訪機制。在目前情況下，借鑒和吸收美國高校的一些做法，適時對我國高校青年教師進行有效的教學能力評價，能夠推動以重視教學與追求卓越教學為核心的教學文化建設(shè)，形成青年教師積極投身教學、鉆研教學的文化氛圍。研究表7內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，有效解決我國高校青年教師發(fā)展問題，重要的是加強頂層設(shè)計，構(gòu)建青年教師發(fā)展制度，通過制度落實保證高校青年教師得到可持續(xù)發(fā)展。具體來說，一是積極營造青年教師發(fā)展的學術(shù)環(huán)境和寬松氛圍，建立必要的支持系統(tǒng)，在組織機構(gòu)、職稱晉升、經(jīng)費使用等方面向青年教師發(fā)展傾斜；二是在青年教師的職業(yè)成長前期，合理安排青年教師的課時量，避免青年教師長期超負荷運轉(zhuǎn)，引導青年教師安心教學，激勵教師發(fā)展［9］；三是深化學術(shù)評價體系改革，解決“重數(shù)量輕質(zhì)量、重形式輕內(nèi)容、重短期輕長遠”等問題，克服“評價指標單一化、評價標準定量化、評價方法簡單化、評價結(jié)果功利化”等傾向，引導青年教師正確處理科研與教學的關(guān)系，做到教學和科研的有效互補和融合，實現(xiàn)“以教促研、以研助教、教研相長”目標；四是青年教師要根據(jù)高校的定位和發(fā)展規(guī)劃，扣好在高校發(fā)展的第一粒扣子，主動融入高校，并結(jié)合自身實際，利用現(xiàn)有資源條件積極參與教學研究活動，爭取為自己創(chuàng)造更多的發(fā)展機會和發(fā)展空間。
四、結(jié)語。
青年教師是高校人才培養(yǎng)的重要力量，關(guān)乎高等教育的希望和未來。關(guān)心高校青年教師發(fā)展，前提是堅持以馬克思主義為指導，堅定制度自信，道路自信，積極探索符合我國國情和高校實際的發(fā)展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有思想的方向發(fā)展；關(guān)心高校青年教師發(fā)展，關(guān)鍵是用科學發(fā)展的標準去評判青年教師的日常行為，用時代進步的眼光去關(guān)注青年教師的內(nèi)在要求，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗、博采眾長，積極探索符合青年教師特點和教育教學規(guī)律的發(fā)展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有作為的方向發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十九
第一，發(fā)揮學校的主導作用，平衡院系間的雙重管理。在研究生教育管理的過程中，學校研究生主管部門應首先明確院系的職責，對所屬管理部門進行嚴格的劃分，將院系管理部門作為主要的管理對象，并且設(shè)立科學標準的教學管理模式，嚴格落實學校在監(jiān)督檢查及協(xié)調(diào)統(tǒng)一方面的職責，從而為高校教育管理的雙重管理模式奠定基礎(chǔ)，使高校的研究生教育管理模式不斷得到優(yōu)化和完善。各院系管理部門要嚴格按照學校研究生培養(yǎng)要求進行管理和教學，針對分層次比較明顯的研究生應該分別進行教學管理，使其可充分地了解研究生的各項素質(zhì)培養(yǎng)，以達到科學管理的目標。第二，發(fā)揮導師的核心作用，與研究型實驗室之間協(xié)同管理。導師在高校研究生教育管理中起到了非常重要的作用，他們不僅需要在學業(yè)上為研究生排憂解難，還承擔著研究生的思想培養(yǎng)以及一些日常生活的管理責任。除了研究生導師以外，學校成立了研究型實驗室協(xié)同配合完成管理工作，將方向相近的導師組織在一起成立導師團隊，以團隊形式開展研究生指導工作，并研究課題展開討論和分析。尤其要注重課題在科學合理及可行性方面的研究，對其進行嚴格檢查，而且要對研究生在試驗中所會發(fā)生的突發(fā)情況及問題做好充分準備，以確保工作可以順利開展。另外，作為導師應該多多與學生進行溝通和交流，發(fā)揮其充分的指導作用，給予學生更多的指導時間，加強研究生的基礎(chǔ)知識、前沿技術(shù)、理論研究、實驗仿真、實踐應用等知識的學習，從而使研究生的學習方法、研究能力、成果總結(jié)、文章撰寫等方面有充分的理解和拓展，在根本上提高他們自身學習、理論創(chuàng)新和實踐能力。第三，以研究生為主體，建立研究生組織。國家提倡，任何階段的教育一定要以學生為主體，研究生的教育也不例外，在對他們進行教育管理時，一定是以他們?yōu)橹黧w進行的。一般情況下，處在這個階段的學生大多具有較強的自制力，他們的思想比較成熟，學習方式方法也已經(jīng)成為習慣，所以學校一定要考慮到這些方面，要盡可能地給予他們足夠的時間以及空間，要創(chuàng)造個性化、獨立化的學習環(huán)境，從而使他們的自我能力得到更好的提升。學?？梢栽诒姸嗟难芯可谐闪⒔M織，組織的'成員不需要過多，但是一定要具有領(lǐng)導力和組織力。然后將這些組織作為學生與學校之間聯(lián)系的橋梁，這樣學校就可以準確地、及時地去了解學生的各方面變化，從而調(diào)整新的教學路線了。另外學校還可以利用組織去間接地完成對研究生的管理，每一個研究生一定要服從組織和學校的規(guī)定，積極主動地去完成學業(yè)。
第一，培養(yǎng)方式全面化。在最近幾年中由于高校研究生教育發(fā)展得比較快速，其規(guī)模也在不斷擴大，培養(yǎng)人才方面也從學術(shù)性碩士延伸到了工程碩士方向。所以，高校也應該與時代接軌，在研究生培養(yǎng)方面不但要與時代發(fā)展向結(jié)合，還應從自身出發(fā)，結(jié)合實際，制定出一套及科學又合理的培養(yǎng)機制，并對研究生的質(zhì)量保障系統(tǒng)進行優(yōu)化和健全，提高導師的師資力量和水平，以便于可以更好地培養(yǎng)出與時代接軌且能力較強的研究生。由于高校在專業(yè)課程方面設(shè)置的各有不同，所以應對研究生類別進行分類，為研究生制定專業(yè)性的培養(yǎng)模式，與導師相結(jié)合，從而讓研究生更加主動、積極地去學習，還應增強他們的實踐能力，只有這樣才可以實現(xiàn)對研究生的全面培養(yǎng)，為研究生以后的發(fā)展開發(fā)出更廣闊的空間。第二，培養(yǎng)模式體系化。健全的運行體系可以為研究生的教育管理提供最有效、最基礎(chǔ)的保證，它是教育網(wǎng)絡(luò)管理化實施的關(guān)鍵。而在實際的管理過程中，人們可以將職能職責進行劃分，一般情況下都分為四級，分別為校級、院級、實驗室級、導師級，每一級的分工一定要明確，職責的劃分一定要清晰，這樣能夠減少工作的重疊，提高工作效率和研究生教學指導效果。另外，每一級之間要能互相交流和溝通，及時地傳遞信息和討論對策，這樣才能夠?qū)W校的管理進行串聯(lián)，最后形成網(wǎng)狀式的格局。
三、結(jié)束語。
隨著國家的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，社會對于人才的需求也是與日俱增，為了能夠滿足社會的需求，有更好的發(fā)展，越來越多的大學生在畢業(yè)以后選擇了讀研，這就使得高校研究生的數(shù)量也在不斷地擴增。如果高校想要提升教學質(zhì)量，全面地培養(yǎng)研究生的各項能力，就必須要不斷地改革，要以自身的實際情況出發(fā)，勇于創(chuàng)新，制定一套屬于自己的有特色的管理模式。要提高實踐能力，及時地發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。對于研究生來說，一定要實時地對他們進行引導，要讓他們培養(yǎng)良好的行為習慣和學習習慣，將更多的精力放在科研上，從而提高研究生的整體能力以及教育水平。
參考文獻：
[1]梁傳杰，葛文勝，符策。論研究生培養(yǎng)機制改革的困境與出路[j]。學位與研究生教育，2015（10）：20—25。
[2]譚曉梅。關(guān)于高校研究生教育二級管理模式的思考[j]。管理觀察，2008（23）：118—119。
[3]張敏，王春燕。高校研究生黨員教育管理培養(yǎng)模式創(chuàng)新研究[j]。繼續(xù)教育研究，2012（02）：112—113。
[4]李東平，劉敏。激勵機制在高校研究生教育管理中的運用[j]。消費導刊，2009（12）：138。
[5]呂寶川，郭慧梅。高校研究生黨員教育管理長效機制研究[j]。上海黨史與黨建，2013（01）：46—48。
地方高校軟件工程的論文篇二十
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關(guān)注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼敝荚谟弥贫燃s束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調(diào)“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調(diào)要通過人內(nèi)在驅(qū)動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結(jié)合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
民辦高校是我國高等教育有力的承擔者之一。改革開放以來，民辦高等教育發(fā)展勢頭迅猛，如今已進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期。高校的教學管理是學校的重點工作之一，是科學合理調(diào)配全校教學資源，確保教學運行及教學管理正常規(guī)范進行的關(guān)鍵所在，其管理質(zhì)量直接影響全校的教學秩序和教育發(fā)展。本文所調(diào)查分析的高校教學管理人員隊伍建設(shè)僅指民辦高校，因為在民辦高校，由于辦學成本、場地、生源等多項因素，這一問題尤為有特殊性，其教學管理人員的隊伍建設(shè)還存在著諸多問題。
2.1高校基層教學管理人員的定義及地位。
高?；鶎咏虒W管理人員一般是指高校院（系）級的教務(wù)秘書、教務(wù)處分管某項具體教學運行的專項干事，如：教材管理干事、成績考務(wù)干事、課表編制干事等，教務(wù)秘書（干事）等是高校教學管理隊伍中最基層的執(zhí)行者，其管理工作貫穿整個高校的教學工作，規(guī)范、高效、有序的基層教學管理是高校整個教學秩序正常運行的有力保障。
2.2學校對基層教學管理工作不夠重視。
在民辦高校中，由于各階層管理人員來源渠道較廣，人員變動較大，管理的方式、理念以及整個管理體系不穩(wěn)定。長期以來，民辦高校的高層管理者一直有“重視教學、輕管理”的思想，認為教學管理人員都是從事教學運行、教材管理、成績管理、考試考務(wù)等事務(wù)性的工作，認為其工作難度及技術(shù)含量不高，可替代行較強，對教學管理人員的重視程度不夠。因此學校投入到基層教學管理人員的雇傭成本不高，教學管理人員薪資待遇普遍較低，長期的低待遇水平導致基層教學管理人員思想不穩(wěn)定，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，大多感受不到領(lǐng)導的關(guān)注、感覺發(fā)展前景渺茫，因此基層管理人員崗位更換調(diào)動或離職情況比較頻繁，不穩(wěn)定的基層教學管理給整個學校的教學管理工作帶來很大不便。
2.3基層教學管理人員隊伍的素質(zhì)參差不齊。
目前在民辦高校基層教學管理人員普遍學歷、職稱較低。民辦高校由于受到資金成本的控制，同時要考慮符合辦學評估等多方面的硬性要求和指標，在專任教師的培養(yǎng)、教學基礎(chǔ)設(shè)備及硬件投入上面比較重視，但資金有限，往往忽略在教學管理方面的投入，對教學管理人員的聘請、培養(yǎng)和管理都不夠重視，因此在接收教學管理人員時招聘渠道來源較廣，并非全部來自師范院?；蛘吖芾韺I(yè)，大部分人員沒有系統(tǒng)學習過現(xiàn)代教育管理理論，缺乏心理學、教育學、管理學等專業(yè)理論背景，導致這些基層人員在進行教學管理時多數(shù)僅憑有限的經(jīng)驗管理，疲于應付各類教學管理突發(fā)事件等，沒有一定的理論支撐；其次，基層教學管理人員的職稱普遍偏低。因沒有合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，大有干一天和尚撞一天鐘的思想意識，也沒有一定的政策、資金支持，因此在發(fā)表論文、科研項目方面表現(xiàn)消極，職稱評定更是難上加難。
2.4沒有系統(tǒng)建設(shè)教學管理人員隊伍的意識。
基層教學管理人員的工作內(nèi)容比較繁雜瑣碎，學校多數(shù)高層管理人員認為基層的教學管理工作只是事務(wù)性工作的重復，沒有過多的技術(shù)含量和一定的研究、探索意識，不需要太多的培訓和學習提升，對基層教學管理人員隊伍建設(shè)投入少之又少；如有學習、提升的計劃或機會也往往會傾向于一線教師或者更高級別的管理人員，而基層教學管理人員往往是被忽略的一支隊伍，投入精力、財力等系統(tǒng)的建設(shè)這支隊伍更是無從談起。
3柔性管理對民辦高校基層教學管理人員隊伍建設(shè)的適用性。
3.1柔性管理在教學管理隊伍建設(shè)中的優(yōu)勢。
（1）柔性管理的核心是“自我管理”?！白晕夜芾怼笔菃T工參與管理的升華，是實現(xiàn)員工自我價值的有效形式，是企業(yè)員工主人翁地位的具體體現(xiàn)。民辦高校的教學管理人員大多主人翁意識不濃，總認為和公辦院校體制內(nèi)的教師相比各方面待遇和條件相差甚遠，有一種游離在教育邊緣的存在狀態(tài)，對自身的發(fā)展也沒有明確的長遠職業(yè)規(guī)劃，因此在自我管理方面難免有懈怠和放松。而柔性管理的核心卻恰恰是要通過柔性管理的手段更新觀念，提高員工的自我管理意識，增強他們的主人翁精神和組織存在感。
（2）柔性管理貴在“自我改善”。“自我改善”是一種觀念，是一種精神，是“柔性”管理的靈魂。為了促使自我改善意識的形成，使員工成為改善活動的主體，應該從基層教學管理人員進校起，就進行“愛校、樂教”的員工思想行為教育，“創(chuàng)造無止境改善”的自我完善教育，不斷鞭策員工進行自我完善，提升綜合技能。基層教學管理是一個事務(wù)性很雜的工作崗位，專業(yè)性不是特別強，或許很難做到人人通過3-5年的努力，都能提升晉級，但是可以通過柔性管理促使他們在“愛校、樂教”的思想教育中能夠安于本職工作，同時根據(jù)個人特長和個性選擇適合自身的發(fā)展和提升渠道，使他們能夠在教育的領(lǐng)域里都找到適合自己的位置，不至于基層工作幾年之后產(chǎn)生懈怠心理，對前途迷茫無從選擇。
（3）柔性管理的精髓是“愛人”。以尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，承認每個人的勞動為精髓，以組織的高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的良性循環(huán)。柔性管理是建立在心靈感應的基礎(chǔ)上的，運用到高校教學管理中，則對教學管理人員的領(lǐng)導者們提出了更高的標準和要求，他們不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，更要學習領(lǐng)導藝術(shù)，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，要有魅力、感召力和影響力。基層的教學管理人員由于事情繁瑣，需要長期埋頭工作，他們是感覺不到領(lǐng)導的重視和關(guān)注的，內(nèi)心深處是極度缺乏組織關(guān)心的一群人，因此作為他們的領(lǐng)導，要從內(nèi)心深處真正關(guān)心、愛護他們，經(jīng)?；Q位置為他們考慮問題，為他們的工作生活分憂、為他們的未來發(fā)展謀劃，從而讓基層的教學管理人員感受到愛的力量和鼓舞，調(diào)動工作情緒，鼓舞士氣。
3.2柔性管理在基層教學管理隊伍建設(shè)中的運用。
基層教學管理隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定直接影響全院教學工作的正常運行。因此除過常規(guī)的管理工作之外，民辦高校要加強對這支隊伍的柔性化管理，使這群不被關(guān)注的隊伍受到應有的培育和照顧，使他們在充滿人性化關(guān)懷的柔性管理中樂于本職工作，不斷提高完善自身綜合素養(yǎng)，在提高教學管理水平的同時也為自己的職業(yè)生涯打開通道。
3.2.1貫穿“以人為本”的柔性管理思想首先要從學院層面自上而下充分認識到在民辦高?；鶎咏虒W管理這支隊伍的重要性。對這些奮戰(zhàn)在一線，起到學校與教師、學校與學生橋梁作用的基層教學管理人員給予人文關(guān)懷，充分肯定他們在一線所作出的努力，對有突出貢獻或特別優(yōu)秀的人員一定的鼓勵和獎賞，體現(xiàn)柔性管理的精神，也讓基層教學管理者感受到集體的溫暖，從而增強其主人翁存在感及其集體歸屬感。
3.2.2建立柔性化的考核培養(yǎng)機制要根據(jù)基層教學管理人員工作的特殊性，對他們的考核建議以學期或者學年為考核周期，結(jié)合學校的實際情況、基層教學管理人員的工作實際，制定出行之有效的柔性績效考核制度，為其打造出柔性的工作環(huán)境，以更好的滿足他們需求，激發(fā)基層教學管理人員的工作熱情。同時，避免教學管理工作人員長期從事重復性的工作而產(chǎn)生厭倦工作情緒，可以通過設(shè)置針對這支隊伍的各種技術(shù)比賽，注重對他們的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，引導激勵他們不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，找到工作中的樂趣。當然，當教師崗位或者其他管理崗位有空缺的時候，也可以通過公開招募的方式，將優(yōu)秀基層教學管理人員吸收到學校的專業(yè)師資隊伍或者其他管理隊伍中，提升其工作熱情，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。采用柔性化的人才激勵制度，讓具有真才實學的人才，感受到學校對于人才的重視，才能夠更加自發(fā)的投入到學校的管理和建設(shè)中來。
3.2.3建立柔性化的人才激勵機制依據(jù)民辦學校的辦學宗旨和共同價值觀、文化氛圍等對員工進行人格化管理，給基層的員工更多的含物質(zhì)、精神的雙重激勵。如可以營造出良好的學術(shù)氛圍，指導他們申報課題、參與學院重點項目建設(shè)，為優(yōu)秀的基層教學管理人員提供薪酬豐厚的報酬等；讓基層教學管理員工參與到學校的招生、就業(yè)大戰(zhàn)中來，共同分享學院快速發(fā)展帶來的經(jīng)濟效益，讓員工感知到自身與學校同呼吸、共發(fā)展的命運，體會到自己和學校一榮俱榮、一損俱損的共同體關(guān)系，從而使員工通過自我管理、進而參與學院管理，得到主人翁價值的體現(xiàn)。民辦高?；鶎咏虒W管理人員長期奮戰(zhàn)在教學管理工作的第一線，要確保全校教學工作的平穩(wěn)運行，穩(wěn)定這支隊伍非常關(guān)鍵。柔性管理則是在尊重個性的前提下進行的管理，會讓基層教學管理這支隊伍對于上層的管理產(chǎn)生一定的認同感，提升管理的內(nèi)在驅(qū)動性，弱化其被管理的抵觸情緒，增強他們的自我管控約束意識，有助于增強其在學院的主人翁感情及其穩(wěn)定性，并通過一系列柔性化的管理手段，使其能夠在本職工作中體會到價值感和歸屬感，從而提高工作的效率。
地方高校軟件工程的論文篇二十一
摘要：教育一直是一項關(guān)乎國家大計的重要事業(yè)，未來國家間的較量就是人才的較量，知識經(jīng)濟和科技革命都離不開教育。正所謂科教可以興國，為此，我國在教育方面一直不斷地進行著探索和改革創(chuàng)新。高等學校作為重要的人才培養(yǎng)和輸送基地，想要適應新形勢、新發(fā)展，切實提高管理水平、提升教學質(zhì)量以及辦學效益，就要轉(zhuǎn)變觀念，積極采取措施對教學管理進行改革和創(chuàng)新。
高等學校為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)、科學研究培養(yǎng)和輸送了大量高級人才，對社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術(shù)的進步具有重大意義，而教學管理工作的根本任務(wù)就是要通過對教學及教學管理工作的研究來不斷改善教學管理工作，維護教學秩序的穩(wěn)定，充分調(diào)動起教師和學生的積極性，確保教學工作的正常開展，最終達到提升教學質(zhì)量的目的。
一、高效教學管理進行改革和創(chuàng)新的必要性。
1.適應高等教育快速發(fā)展的需要。
隨著我國高等教育院校招生規(guī)模逐漸擴大，使得近年來高等院校的發(fā)展勃勃生機，但招生規(guī)模的擴大也使得生源相互間水平、素質(zhì)的差距拉大。與此同時，高等院校的發(fā)展同樣受到社會主義市場經(jīng)濟的影響，相互間的競爭愈發(fā)激烈，社會經(jīng)濟的發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)出多元化趨勢，對人才的需求具有多層次、多元化的特點。想要在殘酷的競爭中立于不敗之地，準確掌握市場發(fā)展趨勢和社會需求變化，增強自身可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，就要積極改革和創(chuàng)新教學管理辦法，讓管理制度更加靈活，更具實際效用，加強教學管理人才隊伍素質(zhì)建設(shè)，合理配置教學資源，努力適應高等教育快速發(fā)展所帶來的一系列挑戰(zhàn)。
2.適應時代發(fā)展，響應素質(zhì)教育改革的必然要求。
當今世界各國間的競爭實際上就是人才的競爭，教育作為人才培養(yǎng)最重要途徑自然至關(guān)重要。傳統(tǒng)的教育理念太過注重教師的主體地位以及灌輸式的教學方法，不利于學生個性和創(chuàng)新能力的形成，已然不能夠適應新時代下社會對人才的要求。為此，我們國家不斷在教育方面進行大膽嘗試和改革，大力推行素質(zhì)教育，提倡對學生進行自主學習能力、創(chuàng)新能力、實踐能力等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。教學是教學管理當中的一部分，為此在教學改革的基礎(chǔ)上必須輔以教學管理的改革和創(chuàng)新，才能更好地提升高校教學質(zhì)量。
3.有利于進一步深化高校教學改革。
高等院校的教學管理是一項涉及面廣、內(nèi)容繁多的復雜工作，其管理內(nèi)容包括教學計劃、教學運行、教學質(zhì)量和評價以及專業(yè)、學科、課程、教材、學風、教學隊伍、管理制度、教學基地等教學基本建設(shè)。因此，教學的改革必然需要高校在教學管理方面也做出相應的調(diào)整、改革和創(chuàng)新，建立健全高效的教學管理和運行機制，充分激發(fā)和調(diào)動起教師、學生的積極性和主動性，進一步深化教學改革，切實提高高校教學水準和質(zhì)量。
二、高效教學管理改革和創(chuàng)新的對策。
1.堅定以人為本的管理理念。
人是教育的主體，一切教學活動和管理工作的開展，都需要人來完成，最終目的也是為了培養(yǎng)人，所以，以人為本不僅是現(xiàn)代化教育的理念，也是其終極目標。一切制度的制定和措施的實行都是以教學管理理念為核心開展的，高校教學管理工作想要創(chuàng)新改革，首先需要創(chuàng)新和改革的就是管理理念。如今高等院校的教育大多已經(jīng)脫離了對人的教育，更多側(cè)重市場需求和就業(yè)，培育出的學生即使具備一定的就業(yè)能力，也大都缺乏創(chuàng)造性和自我意識，因此，教學管理工作的開展要立足于學生的特點和需求，尊重學生的個性發(fā)展，維護其在教學中的主體地位，培養(yǎng)學生的自我意識，真正做到以人為本。此外，也要通過適當?shù)年P(guān)心和激勵機制，尊重教師的情感需求和教學意見，加強與教師間的溝通和協(xié)調(diào)配合，真正做到對教師和學生的尊重、關(guān)心、理解。
2.創(chuàng)新教學管理辦法。
第一，專業(yè)設(shè)置工作交由學校進行，避免院系設(shè)置專業(yè)時出現(xiàn)的重復與混亂現(xiàn)象，同時有利于師資、教學設(shè)備等教學資源的優(yōu)化配置，穩(wěn)定人才隊伍，更好地適應市場。第二，逐漸讓院系在教學管理中占據(jù)主體地位，管理層次的減少有利于調(diào)動院系和教師對教學管理工作的積極性和主動性，促進工作效率的提高；明確學校與院系各自的職責和權(quán)力，政策、管理機制、規(guī)章制度等方面的調(diào)整和教學的評估檢查由學校負責，教學過程和質(zhì)量的監(jiān)管由院系負責；建立科學嚴謹、規(guī)范高效的教學管理體系，促使院系實現(xiàn)自我發(fā)展和運行。第三，利用現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)建立教學管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，讓學生選課、成績查詢、教學評估，教師教學任務(wù)和計劃安排等環(huán)節(jié)的管理都實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化；加強對考試的管理，健全和規(guī)范考試制度，考試內(nèi)容上注重學生知識運用能力和解決問題能力的考核，不完全沿用百分制，取消補考，建立重修制度，進一步保障學分制的完善，激發(fā)學生學習的積極性和主動性。
3.建立健全科學的評估考核體系。
科學的評估考核體系是保證教學管理工作有效運行的重要手段，要依據(jù)教學多層次和多類型的要求，有針對性地制定評估標準和考核指標，合理利用獎懲機制，客觀評價，營造出健康向上的教學氛圍。
三、結(jié)束語。
高校教學管理工作的有效開展，對激發(fā)教師好和學生教與學的積極性和主動性，保障教學活動順利開展，切實提高高校教學質(zhì)量，提高高校核心競爭力具有重大意義。因此，對高校教學管理進行改革和創(chuàng)新是高校適應時代發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
參考文獻：
[1]卯靜.淺談高校教學管理的改革和創(chuàng)新[j].網(wǎng)友世界云教育，20xx。
[2]張影.淺談高校教學管理制度改革與創(chuàng)新問題[j].黑龍江科技信息，20xx。
[3]莊智敏.淺談高校教學管理改革的幾點意見[j].科技資訊，20xx。
地方高校軟件工程的論文篇二十二
院校與區(qū)域經(jīng)濟的契合點在于立足于區(qū)域經(jīng)濟，在服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中尋找定位，為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展提供需要的人力資源保障。同時，以地方為依托，不斷拓展學生自身的生存和發(fā)展空間。院校在財務(wù)管理體制上合理劃分財權(quán)，建立責權(quán)分明、責權(quán)利相結(jié)合的經(jīng)濟責任制，從而理順財務(wù)關(guān)系，更好的為地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供人才支撐和學科專業(yè)的資金保障，從而間接實現(xiàn)為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。筆者通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)院校在財務(wù)管理體制上存在制約因素。
（一）資金來源受區(qū)域經(jīng)濟不平衡發(fā)展制約。
伴隨著院校步入內(nèi)涵建設(shè)的跨越發(fā)展階段，資金供給日漸成為發(fā)展的制約瓶頸。目前，財政撥款和學費收入是各地方院校資金來源的主要渠道，由于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，以財政撥款為主要渠道的資金供給也呈現(xiàn)出不平衡性，經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的資金投入更顯捉襟見肘學校的發(fā)展建設(shè)顯得力不從心，學生學費作為收入的重要補充。渴望富余經(jīng)費用于彌補由于生均辦學經(jīng)費撥款不足造成的人員經(jīng)費和日常經(jīng)費開支以及設(shè)備更新、維修，學生活動費等，少量的中央、省級的專項項目經(jīng)費也成為解決學校發(fā)展困難的急切盼望，通過產(chǎn)、學、研相結(jié)合的方式向當?shù)仄髽I(yè)獲取經(jīng)費支持也同樣受區(qū)域經(jīng)濟不平衡發(fā)展的制約。
（二）經(jīng)費安排未實現(xiàn)與服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略同步。
一方面辦學經(jīng)費的使用管理“重籌資，輕管理”、“哪里需要哪里投”的救火式錯誤觀念。在經(jīng)費使用和管理的過程中未能突出服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重點；另一方面辦學經(jīng)費安排上不能體現(xiàn)學校的辦學辦學經(jīng)費向重點發(fā)展學科和特色專業(yè)傾斜，不能很好的實現(xiàn)與服務(wù)區(qū)域經(jīng)費發(fā)展戰(zhàn)略同步。
“應用型本科院?！鞭k學方向的觀點已經(jīng)在國內(nèi)提出好幾年，但是現(xiàn)有的和正在進行轉(zhuǎn)型的應用型本科院校在辦學定位上還沒有很好地突出服務(wù)地方這一特點，雖然書面上已在宣傳自身是應用型本科院?；蛘哒谙蜻@一類型的院校轉(zhuǎn)變，在實際行動上仍然以老舊的辦學發(fā)展觀念在進行，在辦學經(jīng)費上搞“平均主義”，沒有把辦學經(jīng)費集中、高效的使用在服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的特色專業(yè)上。
（四）資金使用效率較低，未能合理實現(xiàn)預算目標。
1.內(nèi)控制度不夠完善財務(wù)管理內(nèi)部控制不夠健全和完善，缺少有效的監(jiān)督與預防機制。近年來，隨著高校經(jīng)濟活動范圍的不斷深入和擴大，在財務(wù)內(nèi)控管理方面，尤其是在資金的對外投資、新生招收、物資采購、基建項目等領(lǐng)域的問題日益顯現(xiàn)。內(nèi)部控制制度的不完善主要體現(xiàn)在內(nèi)部控制內(nèi)容、范圍不全面，執(zhí)行弱化，監(jiān)督制約機制不健全。只強調(diào)對財政撥款和學費收入的內(nèi)部控制，對科研經(jīng)費等預算外經(jīng)費的內(nèi)部控制控制不嚴監(jiān)督不力。未建立重大建設(shè)和投資項目論證、決策機制等內(nèi)部控制制度，導致對外投資決策失誤，給學校造成不必要的損失?？刂茍?zhí)行不嚴，雖有內(nèi)部控制制度，但沒有嚴格執(zhí)行，制度形同擺設(shè)。
2.資產(chǎn)管理意識淡薄由于高校購置的固定資產(chǎn)不計提折舊，事業(yè)支出不要求對培養(yǎng)成本進行核算。因此，長期以來存在過于重視找項目、要資金、購設(shè)備，忽視經(jīng)濟效益和對資產(chǎn)使用的管理和考核；重視教學科研等計劃任務(wù)的完成，忽視對已購資產(chǎn)的管理和充分利用。各院系實驗室或科研項目購買的專用設(shè)備無法實現(xiàn)全校實驗設(shè)備資源共享，造成相同實驗設(shè)備重復購置，使用效率低下，甚至部分實驗設(shè)備閑置浪費。對無形資產(chǎn)、經(jīng)營性資產(chǎn)有償使用的觀念淡薄，資產(chǎn)管理混亂，資產(chǎn)流失現(xiàn)象較嚴重，尤其是對固定資產(chǎn)購置的論證、采購、使用、報廢等管理制度沒有得到有效實施，知識產(chǎn)權(quán)流失現(xiàn)象也比較嚴重。資產(chǎn)管理的制度形同虛設(shè)，沒有真正得到貫徹落實。
3.預算執(zhí)行效率低下預算管理較為薄弱。主要表現(xiàn)為重預算編制、輕預算執(zhí)行、決算與預算脫節(jié)，結(jié)果常導致預算失控。一方面是由于目前高校在追求跨越式發(fā)展的過程中，有內(nèi)在的擴張動力，實現(xiàn)高校快速發(fā)展的要求，從而必然增加支出；另一方面是由于預算編制方法不夠科學，在當前學校規(guī)?？焖贁U張的情況下，無法客觀、準確地反映實際支出需要。此外，在預算的執(zhí)行上，剛性不強，透明度不高，缺乏有效的預算管理獎懲機制和績效評價機制，日常無預算、超預算或變更預算的現(xiàn)象普遍存在，致使學校資金使用效益不高，辦學成本居高不下。在預算的后續(xù)評價方面，尚未建立相應的跟蹤、分析和評價制度，對各項預算經(jīng)費難以做出準確、具體的分析，對資金的使用效益也難有正確、完整的評價。
4.經(jīng)費管理體制相對集中，無法有效調(diào)動部門積極性財務(wù)管理體制的核心在于對集權(quán)與分權(quán)的有效選擇。現(xiàn)行的高校財務(wù)制度執(zhí)行行政事業(yè)單位財務(wù)管理制度體系，其突出缺陷是所有者缺位，高校的出資人是國家和地方各級政府，國家作為高校凈資產(chǎn)的最終所有者，但并不要求償還資產(chǎn)和分享收益，由高校獨立行使法人權(quán)力，但并不承擔具體的受托責任，導致資源缺乏有效的管理和監(jiān)督，會計不進行成本核算，財務(wù)管理的彈性大，在很大程度上弱化了財務(wù)管理的功能。這種體系實質(zhì)上是把高校的財務(wù)管理定位于進行經(jīng)費分配的消費型的財務(wù)機制，高校教育手段的建設(shè)、教學設(shè)施的充實提高完全依賴國家的財政投入。高校不能也無需對其財務(wù)狀況進行成本核算和分析，更不能按照成本管理的模式進行財務(wù)分配。在這種情況，既不利于提高教育經(jīng)費投資的使用效益，也不利于提高學校提高辦學水平和自身財務(wù)管理的水平。并且高校實行的是校黨委領(lǐng)導下的校長負責制，地方高校財權(quán)分配是在校長和中層干部之間分塊負責掌控，這種運作制度雖然強調(diào)了財權(quán)的運用，卻沒有建立相應的經(jīng)濟責任制，或者已經(jīng)建立了分級責任制，但在實際工作中存在弊端，在履行審批之處權(quán)力的同時，沒有落實組織收入、承擔支出效果、促進事業(yè)健康發(fā)展等方面的義務(wù)，導致經(jīng)費管理體制相對集中，無法有效調(diào)動部門積極性，最后把開源節(jié)流的責任落到財務(wù)人員身上，這就與高校實際經(jīng)濟活動相背離，不利于其財務(wù)運行機制的建立。
（五）財務(wù)支持有待加強，未能高效提供發(fā)展助力。
1.財務(wù)人員隊伍建設(shè)有待加強隨著近年來地方新升本科高校的快速發(fā)展和收支規(guī)模的不斷擴大，財務(wù)活動的內(nèi)容不斷豐富，面臨的環(huán)境也日趨復雜，這些都對財務(wù)隊伍建設(shè)提出了新的要求。但是由于高水平、高學歷的復合型財務(wù)人才的短缺、信息系統(tǒng)應用的滯后，以及傳統(tǒng)的核算型、事務(wù)型的財務(wù)管理模式尚未轉(zhuǎn)變，嚴重制約了學校財務(wù)管理水平的提高。
2.信息化建設(shè)不夠全面，無法全面服務(wù)財務(wù)工作網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日益滲透和新時期對財務(wù)管理效率和效果要求的提升，財務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)勢在必行。目前地方新升本科高校的財務(wù)信息化建設(shè)尚不夠全面，網(wǎng)絡(luò)財務(wù)技術(shù)尚未得到充分利用，在數(shù)據(jù)的收集、分析、傳遞、審批等環(huán)節(jié)都受到一定的限制，導致財務(wù)工作矛盾突出、效率不高；各類經(jīng)費的使用進度更新不夠及時，不利于經(jīng)費使用部門合理安排、分配經(jīng)費使用的時間和范圍；財務(wù)信息共享存在一定局限，出于網(wǎng)絡(luò)安全隱患和財務(wù)信息保密原則的考慮，財務(wù)信息無法全面公開，由于財務(wù)信息不夠透明，經(jīng)費支出產(chǎn)生的效益缺乏有效監(jiān)督，不利于財務(wù)管理，同時增加了財務(wù)風險；財務(wù)信息系統(tǒng)建設(shè)缺乏雙向溝通機制，當前的財務(wù)信息系統(tǒng)一般局限于財務(wù)部門單向公開部門財務(wù)信息及相關(guān)文件、通知、公告，各院系、科研經(jīng)費使用者無法直接從財務(wù)信息平臺中反饋、報告或提交相關(guān)問題和信息，缺乏雙向溝通。最終導致財務(wù)部門閉門造車、埋頭苦干，無法得到師生的認可和較高評價。
二、應用型本科地方院校財務(wù)體制改革對策。
（一）充分利用區(qū)域自身有利條件，多渠道籌措資金。
由于各地方經(jīng)濟在區(qū)域發(fā)展上存在不平衡，導致新建本科院校在事業(yè)發(fā)展過程中在財政經(jīng)費撥款方面受地方經(jīng)濟發(fā)展水平的制約較大，特別是地方高校經(jīng)費撥款采取生均定額撥款機制后，地方經(jīng)濟發(fā)展水平較差的院校往往無法足額獲得同級財政的經(jīng)費撥款。在這種情況下，在籌措辦學經(jīng)費渠道上除積極向各級財政爭取各類專項經(jīng)費外，地方院校應充分利用本區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的自身有利條件，多渠道的為事業(yè)發(fā)展籌措資金，建議可通過以下方式：
5.捐資方式籌措經(jīng)費。與本區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程涌現(xiàn)出的成功企業(yè)家、海外僑胞等社會人士展開深入交流，讓他們了解地方院校在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中所起的作用。促進他們通過支持高校公益事業(yè)發(fā)展為自身進行正面宣傳的“互利互惠”方式為學?；I措經(jīng)費。
（二）以區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，對經(jīng)費分配進行改革。
各地方院校應轉(zhuǎn)變在經(jīng)費分配上原有的“撒胡椒面”的老舊傳統(tǒng)，通過對本區(qū)域經(jīng)濟未來發(fā)展規(guī)劃的研究，將所在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略作為學校未來辦學發(fā)展規(guī)劃的出發(fā)點，對辦學經(jīng)費分配機制進行改革，具體改革措施如下：
4.采用“目標責任”方式作為經(jīng)費分配的激勵機制。通過與各專業(yè)系進行深入的互動交流，了解各系年度工作計劃，由各系通過研究制定出本年度學科專業(yè)發(fā)展的“基本目標”和“爭取目標”，在年度預算經(jīng)費中預留出可觀的經(jīng)費作為下一年考核“爭取目標”的獎勵經(jīng)費，并根據(jù)各系的“爭取目標”完成情況在下一年度經(jīng)費分配上予以兌現(xiàn)。
（三）推行經(jīng)費管理改革，加強在經(jīng)費使用上的監(jiān)督與考核評價。
地方院校可以從預算經(jīng)費管理制度、目標制訂及考核制度、預算執(zhí)行評價體系等方面對經(jīng)費管理推行有針對性的改革，通過對經(jīng)費執(zhí)行情況和使用效益的監(jiān)督、考核評價，最終實現(xiàn)經(jīng)費的健康高效使用。具體改革建議如下：
3.結(jié)合目標考核制度和預算經(jīng)費管理制度改革的內(nèi)容，對預算經(jīng)費執(zhí)行過程進行分階段跟蹤及執(zhí)行評價，從而建立預算執(zhí)行評價體系。在預算經(jīng)費執(zhí)行過程中，院校的財務(wù)部門除承擔經(jīng)費分配的任務(wù)外，還需充當院系預算經(jīng)費制訂的第三方監(jiān)督的機構(gòu)，根據(jù)院系制訂的目標任務(wù)和二級預算經(jīng)費分配方案，以目標任務(wù)完成情況表的形式對院系經(jīng)費執(zhí)行情況進行分階段的跟蹤及執(zhí)行評價，目標任務(wù)完成情況表采取積分制，共計積分為100分，由財務(wù)部門每個季度末對各院系的相關(guān)指標進行考核，并根據(jù)指標的完成情況進行記分，同時根據(jù)記分的結(jié)果和考核的情況對各院系進行考核評價，并將評價結(jié)果報請校領(lǐng)導。在下一年度的年度預算經(jīng)費分配上，根據(jù)上一年度的評價結(jié)果和記分排名予以獎懲，并延續(xù)此種考核方式，激勵各院系間有序競爭，最終實現(xiàn)院校學科專業(yè)的發(fā)展壯大，更好的為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。
（四）加強財務(wù)人員培訓及財務(wù)信息化建設(shè)。
新建應用型本科地方院校應加強對財務(wù)人員的培訓，定期組織相關(guān)財務(wù)人員參加有針對性的財務(wù)制度、知識培訓，加強財經(jīng)法規(guī)和各項規(guī)章制度的學習；加強財務(wù)人員職業(yè)道德教育和廉政建設(shè)，財務(wù)人員理應具備良好的職業(yè)道德和職業(yè)品質(zhì)，要秉公執(zhí)法，自覺的遵守和維護財經(jīng)紀律，嚴格要求自己；加強交流學習，吸收其他高校先進的財務(wù)管理理念和經(jīng)驗，同時定期開展財務(wù)人員內(nèi)部交流，互相學習積累的良好工作經(jīng)驗；加強財務(wù)信息化的軟件及硬件方面建設(shè)，針對本校財務(wù)信息化中的薄弱環(huán)節(jié)，組織專門人員進行培訓。
地方高校軟件工程的論文篇二十三
論文摘要：高校作為人才培養(yǎng)、科學研究、服務(wù)社會的特殊場所，自其產(chǎn)生以來，一直都是知識傳播以及各種文化、思想、理念匯集、交流、碰撞、融合、創(chuàng)新的重要場所。而各種學術(shù)的或非學術(shù)的報告會則是各種思想、理論、觀念交流的重要平臺。目前許多高校舉辦各種報告會數(shù)量很多，但總體效果卻不盡如人意，因此需要通過一定的途徑培育和繁榮高校報告文化，以增強報告效果、提高師生科學人文素養(yǎng)以及促進整個校園文化建設(shè)。
論文關(guān)鍵詞：高校；報告文化；培育。
高校是培育人才的搖籃，是各種文化的聚集地，是社會的“思潮碼頭”，是各種創(chuàng)新的發(fā)源地，也是各種前沿思想、理論、觀念交流的平臺。而高校進行這些思想、觀念交流的形式之一就是舉辦各種報告會。從某種意義上來說，報告已經(jīng)逐漸成為高校校園文化的重要組成部分，而報告文化繁榮與否，會直接影響報告所取得的效果。目前各高校舉辦報告會數(shù)量很多，但總體效果卻不盡如人意。本文針對這種狀況，試圖在分析高校報告現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，就如何通過發(fā)展高校報告文化，增強報告效果，提高師生科技素養(yǎng)和人文內(nèi)涵，促進整個校園文化建設(shè)進行探討。
一、高校報告及其作用。
高校的報告會數(shù)量很多，類別也很多，本文按報告的主題，大致將高校報告分為以下幾種：學術(shù)報告、形勢報告、思想政治報告、健康教育報告、文學藝術(shù)報告等。學術(shù)報告主要是以各學科領(lǐng)域內(nèi)的前沿問題、最新成果、發(fā)展趨勢或者新的、潛在的研究方向、好的研究方法為主題所作的學術(shù)講座。它與高校的發(fā)展目標、科研、學科和人才培養(yǎng)均有著緊密的聯(lián)系。各種學術(shù)報告既可以使師生了解本學科的最新發(fā)展水平和發(fā)展趨勢，避免重復研究，又可以給師生帶來不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的大量的信息，以激發(fā)師生創(chuàng)新思維能力，拓寬研究領(lǐng)域。這樣既有利于提升教師的教學科研水平，又有利于學生的個人發(fā)展，從而推動整個學校的辦學水平的提高。形勢報告主要是針對當前社會經(jīng)濟、政治、教育、就業(yè)等各方面的發(fā)展狀況和態(tài)勢所作的分析或預測的報告。形勢報告可以使師生比較全面地了解和把握當前國際、國內(nèi)社會的新情況，提高對政治、經(jīng)濟的敏銳度，重新定位，找準自己發(fā)展的立足點。高校是培養(yǎng)人才的地方，對大學生的培養(yǎng)應該是以成人和成才并重為原則，因此，思想政治報告、健康教育報告和文學藝術(shù)報告也是培養(yǎng)大學生必不可少的一種方式，此類報告可以促進大學生身心健康發(fā)展、幫助學生塑造健全人格、提高其綜合素質(zhì)、培養(yǎng)其社會責任感。
二、高校報告的現(xiàn)狀分析。
近年來，大部分高校都已充分認識到了“報告”在高校發(fā)展中的重要作用，因此各高校每年都會舉辦不少報告會，并且舉辦報告會的數(shù)量呈上升趨勢。但是從總體來說，目前許多高校尤其是那些發(fā)展還不夠成熟、完善的高校，并沒有真正形成一個良好的報告文化氛圍，報告遠沒有達到預期效果，還沒有在高校的發(fā)展中發(fā)揮應有的作用。其原因有以下幾點。
（1）從聽報告者方面看，許多教師往往只局限于自己狹窄的專業(yè)空間，并未真正認識到學術(shù)報告的重要性和必要性，缺乏主動性、積極性，甚至把聽報告的過程當作是自己緊張工作之余休息的過程，更不注重在報告會上和專家互動交流。
（2）從部分報告組織者方面看，組織報告帶有任務(wù)觀點的思想態(tài)度。有些高校給各二級單位下達指標，要求在一學期或一學年內(nèi)必須要組織一定數(shù)量的報告。有些二級單位領(lǐng)導為了完成任務(wù)，就會把報告的組織工作任務(wù)化、簡單化，隨意請來所謂的專家組織幾場報告，這種報告自然是無質(zhì)量可言的。
（3）從報告人角度講，有些專家只善于閉門研究，可以把自己的學問做得很好，在某個學科領(lǐng)域有聲望、有權(quán)威，但缺乏演講表達的能力或不懂報告的藝術(shù)。所作的報告或者是“陽春白雪”型，或者是“空洞乏味”型。這種報告自然也就收不到好的效果。
（4）缺乏有力的經(jīng)濟和政策支持。任何事情的順利進行都需要有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)作為支撐條件，專家的聘請和報告會所需的場地、設(shè)備以及學校對校內(nèi)專家舉行報告的理解和支持等都需要學校給予經(jīng)濟和政策上的支持。一般來講，學校比較重視外聘專家主講的大型的報告會，而對于一些小型的、二級單位主辦的或由本校專家學者主講的報告會則重視不夠，缺乏相應的經(jīng)濟政策支持。這樣既會影響報告的效果，也會在一定程度上挫傷科研人員作報告的積極性。
（5）報告內(nèi)容不夠豐富。從對部分高校的調(diào)查統(tǒng)計來看，高校所作報告主要以學術(shù)性報告居多，其他類型的報告相對較少。應該說高校對于學術(shù)報告的定位本是無可厚非的，這是由高校自身的特點決定的。但是筆者認為，學術(shù)報告固然重要，而其他報告在營造報告文化氛圍和提高師生綜合素質(zhì)方面也有著不可替代的作用。因此高校在大力舉辦各種學術(shù)報告會的同時也要進一步重視形勢報告、思想政治報告、文化藝術(shù)報告等其它類型的報告。
三、培育良好的高校報告文化，提高師生科技素養(yǎng)和人文內(nèi)涵。
為了切實增強報告效果，更好地發(fā)揮高校報告活動在高校教學、科研以及學生培養(yǎng)中的作用，高校應該把培育良好的報告文化作為加強校園文化建設(shè)的一項重要內(nèi)容。因為目前在我國的高校校園文化建設(shè)中，普遍存在著忽視校園精神文化建設(shè)的現(xiàn)象，辦學者存在著相對重視“看得見、摸得著”的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽視觀念文化、制度文化和習俗文化等“軟件”建設(shè)的傾向。[1]而高校報告文化恰恰也是人們的觀念、制度以及習俗等文化的集中體現(xiàn)。下面筆者就就如何發(fā)展高校報告文化加以探討。
首先筆者對什么叫“文化”進行簡要的分析?！拔幕币辉~源于拉丁文的動詞“colere”，即耕種土地，由此被引申為培養(yǎng)一個人的興趣、精神和智能。文化概念首先是由英國人類學家愛德華·泰勒于1871年提出來的，他將文化定義為“包括知識、信仰、藝術(shù)、法律、道德、風俗以及作為一個社會成員所獲得的能力與習慣的復雜整體”。此后，各種對文化的定義層出不窮，目前已達兩百余種，本文所講的“文化”主要是指人們在教學科研中形成的一種興趣、一種習慣、一種氛圍。因此本文將高校報告文化定義為在高校里自覺形成的各種思想文化觀念進行碰撞交流，不斷產(chǎn)生新理念、新觀點和新思想的濃厚氛圍。
隨著高校的發(fā)展，高校報告已成為一種文化形態(tài)，這種文化形態(tài)繁榮與否，將直接反映一個高校學術(shù)生態(tài)、大眾理念改善和更新的速度，反映高校綜合發(fā)展的步伐，也反映高校對新觀念新理念的接收融合和創(chuàng)新發(fā)展的程度。培育良好的報告文化的核心就是要形成好的報告氛圍，即在高校里，人們既有強烈的聽報告的欲望，又有許多能滿足這種欲望的高質(zhì)量的報告，同時專家也有愿意與人交流，把自己的最新研究成果或者教學科研中遇到的問題展示給他人。筆者認為，培育和發(fā)展高校報告文化需要重視以下幾點。"。
1.以“寧缺毋濫”為原則，認真組織好每一場報告，形成報告的品牌效應。
報告的質(zhì)量高低是能否吸引聽眾的前提條件。只有認真組織好每一場報告會，把好每一場報告的質(zhì)量關(guān)，才能在報告和聽眾之間形成良性循環(huán)，逐漸使報告產(chǎn)生品牌效應。正如南京信息工程大學的“閱江論壇”和“金針講堂”，憑借一次次高質(zhì)量的精彩報告，就已逐漸產(chǎn)生了這種效果：舉辦一場報告會只需在網(wǎng)站和公告欄發(fā)出報告信息，師生便會積極主動地去參會、聽報告，在很大程度上改變了以往“請人做報告易，找人聽報告難”的尷尬狀況。
而要組織好報告會，首先，要發(fā)掘好的報告主題。主題的好與壞是決定報告成敗的關(guān)鍵。所謂好主題，就是要能以時代為依托，結(jié)合當前社會發(fā)展的主旋律，既能兼顧學科發(fā)展和人才培養(yǎng)，又廣受師生歡迎的主題。這些主題或者是人們迫切需要解決的學科專業(yè)建設(shè)方面的熱點、難點問題，或者是科學研究成果、經(jīng)驗、方法的推廣介紹，或者是考研、出國、就業(yè)等學生迫切需要得到指導的問題?？傊@些報告，應該能真正起到傳道、授業(yè)、解惑的作用才是好的報告。而好主題的確定，則需要建立在廣泛調(diào)查、研究的基礎(chǔ)上，只有通過充分的調(diào)查，才能知道師生之所需，解師生之所急?！皼]有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”是千年不變的黃金法則。
其次，好主題要配上好專家，也就是要找對報告人。前面筆者提到有些專家雖然學問做得很好，但不一定能做好報告，因此在選擇報告專家的時候同樣必須要調(diào)查研究、充分了解，聘請國內(nèi)外既德高望重，又善于表達、善于交流的專家來作報告。因為只有那種既具有淵博的知識、獨特的見解又有藝術(shù)家般風趣幽默的演講口才又平易近人的專家才會對聽眾產(chǎn)生巨大的吸引力，報告才會取得好效果。找準了主題和報告人了，報告會也就成功了一大半了。
第三是要選取最佳報告形式。采用好的報告形式無疑會對具備上述兩個條件的報告起到錦上添花的作用。要有好的報告形式，就要解放思想、更新觀念，要改變以往灌輸式的上說下聽的模式，可以根據(jù)報告內(nèi)容，靈活采取有效的形式。如果報告內(nèi)容適合所有師生，則可組織大型報告會；如果報告的專業(yè)性很強，則可在小范圍內(nèi)進行，或者采取座談的形式。而不管采用何種形式的報告會，都一定要重視互動交流環(huán)節(jié)。因為這種交流往往會使人得到意想不到的收獲，許多智慧的火花往往就是在不同思想的碰撞中產(chǎn)生的。新的研究方向或研究領(lǐng)域也可能是在這種偶得的靈感中形成的。一般報告會雖然也會安排互動環(huán)節(jié)，但這個環(huán)節(jié)往往是被匆匆安排在主講人結(jié)束講話之后的極短的時間內(nèi)，主講人和聽眾往往還沒有真正進入交流狀態(tài)，主持人就宣布因為時間關(guān)系報告會到此結(jié)束了。這樣就使得重要的互動環(huán)節(jié)流于形式也就會在很大程度上影響報告效果，同時也會扼殺聽眾的積極性。
2.培養(yǎng)和保護師生的主動性和積極性，促進高校報告文化的形成和發(fā)展。
要培養(yǎng)師生聽報告或作報告的主動性和積極性，本文認為組織高質(zhì)量的報告會是首要條件，此外還要采取一些其它措施。
（1）實行報告制度和激勵機制相結(jié)合的原則。萬事總有個開始，有好的開始，才會有好的結(jié)果。雖然有好的報告，但如果不去聽，就不會感受到報告帶來的巨大好處。因此，在師生還沒有形成良好的聽報告或作報告的習慣之前，制定相關(guān)的報告制度和激勵措施是有必要的。
學校可以對?？蒲袡C構(gòu)、各院系部門、學術(shù)帶頭人等都作出相關(guān)規(guī)定：要求在一個學年內(nèi)必須組織一定數(shù)量的報告會，并作為年終工作量考核的一項內(nèi)容。對廣大普通教師和學生則既要求他們在一定時間內(nèi)必須聽取一定數(shù)量的報告，同時也鼓勵他們積極主動地把自己的研究成果以報告的形式展示給他人。對于受學校資助去參加學術(shù)會議的師生則要實行報告制度，即必須把參會后獲得的一些新的思想、觀念、學術(shù)熱點或個人感悟等以報告會的形式向校內(nèi)師生及時傳遞。當然，舉辦這些活動時，學校要給予場地、設(shè)備乃至資金等相關(guān)方面的支持。對于在組織報告方面成績突出的單位或個人要給予物質(zhì)和精神方面的獎勵。如果一個學校從上到下、從單位到個人都參與了各種內(nèi)容、各種形式的報告會，則無論是從主觀還是客觀上都會促使人們對各種報告會的接受和認可。有利于逐步形成濃厚的報告文化氛圍。
（2）推廣采用學術(shù)交流新模式——學術(shù)月，增強學術(shù)氛圍。學術(shù)交流在高校發(fā)展中起著很重要的作用，學術(shù)報告在高校各類報告中占著主導地位，因此通過增強學術(shù)交流的氛圍，有助于提高師生對報告會的主動性和積極性，有助于高校報告文化的形成和發(fā)展。
增強學校學術(shù)氛圍的一種有效形式就是采用“學術(shù)月”的學術(shù)交流模式。[2]近年來，地區(qū)性、專門性的學術(shù)月活動已在一些地區(qū)和高校出現(xiàn)，在高校范圍內(nèi)對學術(shù)月的探索和實行，上海財經(jīng)大學是起步較早，也是效果較好的一個先例。上海財經(jīng)大學“學術(shù)月”活動的經(jīng)驗值得其他高校學習推廣。其具體做法是：?？蒲袡C構(gòu)從學校發(fā)展的全局出發(fā)，構(gòu)建全校性的學術(shù)交流平臺，統(tǒng)籌全校的學術(shù)交流活動，把一年中的某一個月確定為學術(shù)交流月。在“學術(shù)月”里，主題就是學術(shù)交流，內(nèi)容就是集中地、大量地舉辦各種高質(zhì)量的學術(shù)報告會和研討會。各院系必須提前向?？蒲袡C構(gòu)報送“學術(shù)月”活動計劃，然后由?？蒲袡C構(gòu)負責對所有活動計劃進行統(tǒng)籌管理、安排和宣傳，各院系要廣泛動員、積極參與，要確保所有教學科研人員和廣大學生都能參與到“學術(shù)月”的各種學術(shù)活動中來。同時也要把“學術(shù)月”工作情況作為評估、考核院系及學術(shù)帶頭人工作績效的一項重要內(nèi)容。“學術(shù)月”活動的開展，既有利于學術(shù)理論的交流與創(chuàng)新，又有利于增強學校的學術(shù)氛圍，從而極大地推進高校報告文化的發(fā)展。
（3）堅持和貫徹“百花齊放，百家爭鳴”的方針，把“雙百”方針落到實處。1956年5月26日，中央宣傳部部長陸定一向各學科領(lǐng)域的科學家作了題為《百花齊放、百家爭鳴》的講話，系統(tǒng)地闡述了黨中央提出的“百花齊放、百家爭鳴”的方針。他強調(diào)：“我們所主張的‘百花齊放、百家爭鳴’，是提倡在文學藝術(shù)工作和科學研究工作中有獨立思考的自由，有辯論的自由，有創(chuàng)作和批評的自由，有發(fā)表自己的意見、堅持自己的意見和保留自己的意見的自由。”百花齊放、百家爭鳴”的方針一經(jīng)提出，就在科學文化領(lǐng)域引起了強烈的反響。人們的眼界開闊了，思想活躍起來了，自由討論的風氣也濃厚了。當前有許多高校確實很好地貫徹了這個雙百方針，也取得了很好的效果。例如西安建筑科技大學開辟的“雙百亭”，東北師范大學推出的“雙百論壇”都為師生提供了一個自由進行思想文化交流的機會和平臺，既開闊了師生的知識視野，又增強了他們學習的興趣和積極性，并在全校范圍內(nèi)形成了良好的百花齊放、百家爭鳴的思想文化交流的氛圍。但是還有許多高校雖然也喊著“百花齊放、百家爭鳴”的口號，卻并沒有把這個方針貫徹落到實處，集中體現(xiàn)為學校沒有為廣大師生搭建出一個真正可以自由交流的平臺。一個學校如果不采取具體的措施，不開辟一些實際的論壇，則“百花齊放、百家爭鳴”將成為一種空話，起不到應有的作用。
因此，要提高高校師生進行學術(shù)交流和各種思想文化交流的主動性和積極性，形成濃厚的學術(shù)文化氛圍，促進高校報告文化的發(fā)展，還必須要創(chuàng)造條件真正做到“百花齊放、百家爭鳴”。
四、總結(jié)。
當好的高校報告會所需要的主觀條件和客觀條件同時具備的時候，高校的報告文化也就形成和發(fā)展起來了。而高校報告文化的形成和繁榮，也必將迎來高校報告會的春天。
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/17344738.html】
