績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文(專業(yè)21篇)

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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文(專業(yè)21篇)
時(shí)間:2023-12-04 13:36:04     小編:紫薇兒

在總結(jié)中,我們可以找到前進(jìn)的動(dòng)力和改進(jìn)的方向。總結(jié)的寫(xiě)作要注意遣詞造句的準(zhǔn)確性和嚴(yán)謹(jǐn)性,避免語(yǔ)法錯(cuò)誤和用詞不當(dāng)?shù)那闆r。感謝小編精心搜集的總結(jié)范文,這些范文可供我們參考和學(xué)習(xí),提高寫(xiě)作能力。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇一

就目前來(lái)說(shuō),不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn),不同學(xué)者的界定標(biāo)準(zhǔn)各有不同。勝任力理論起源于上世紀(jì)七十年代,由于其合理性以及實(shí)際使用價(jià)值,在國(guó)外得到迅速普及,被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、醫(yī)療、教育等各個(gè)部門。目前認(rèn)同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理勝任力分為表面的知識(shí)、技能和內(nèi)在的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等。具體來(lái)說(shuō),知識(shí)是指管理者掌握的信息,技能是指管理者在處理事務(wù)時(shí)具有的能力,自我概念是指管理者自我的價(jià)值觀、態(tài)度和認(rèn)知,而特質(zhì)是指管理者自身的特性,動(dòng)機(jī)則是指管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿。總而言之,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項(xiàng)工作,而且還關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的高低。

從企業(yè)管理角度來(lái)看,經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是企業(yè)追求的最終目的,其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,還可以很好地反映企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的份額以及存在的問(wèn)題,因此目前經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論已經(jīng)被大多數(shù)人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力一樣,目前關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。就目前來(lái)看,對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要有三種,其分別為:主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、單一指標(biāo)和多項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些評(píng)價(jià)方式在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)常重疊,目前較為常用的評(píng)判方式是通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)從主、客兩方面來(lái)衡量企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。

(一)勝任力的特性。

我們可以從對(duì)勝任力界定的不同標(biāo)準(zhǔn)中總結(jié)出一些相似點(diǎn),也可以說(shuō)是勝任力的特征,其主要有三點(diǎn):(1)勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現(xiàn)各不相同,具有一定的動(dòng)態(tài)性;(2)勝任力與經(jīng)營(yíng)管理工作績(jī)效有著密切關(guān)系,不可反映甚至預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)管理的工作績(jī)效;(3)可以通過(guò)勝任力將經(jīng)營(yíng)管理能力強(qiáng)的人員魚(yú)經(jīng)營(yíng)管理能力弱的人員區(qū)分開(kāi)來(lái)。

(二)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的影響因素。

上世紀(jì)八十年代初,美國(guó)學(xué)者boyatzis提出了高效工作績(jī)效模型,其指出經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是由經(jīng)營(yíng)管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的,只有當(dāng)這三個(gè)部分有機(jī)的結(jié)合在一起時(shí),才會(huì)使得經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效處于一個(gè)較高的水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者本身所具有勝任力的種類較多,但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中一般不需要用到所有的勝任力,其所需要的勝任力要根據(jù)不同的企業(yè)類型具體評(píng)價(jià),要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來(lái),從而有效提升經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。筆者認(rèn)為,影響經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的勝任力可以分為以下幾個(gè)方面:

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的自我管理能力是指管理者能對(duì)自己有正確認(rèn)識(shí),并通過(guò)自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強(qiáng)弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的發(fā)展,以此來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效,因此是一項(xiàng)十分重要的能力。

2、領(lǐng)導(dǎo)能力。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理者通過(guò)人際交流或自身行為影響來(lái)提升整個(gè)企業(yè)工作人員水平的一種能力,這種能力對(duì)企業(yè)其它工作人員來(lái)說(shuō)起著領(lǐng)導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效,其在勝任力中占有十分重要的地位。

3、任務(wù)管理能力。

任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行指導(dǎo),以此來(lái)完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實(shí)施對(duì)象是任務(wù),而只有保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成,才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。

4、創(chuàng)新管理能力。

創(chuàng)新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展背景的變化,對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行合理改進(jìn),使得其更加符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新管理能力的要求也越來(lái)越高,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新能力也變得越來(lái)越重要,管理者擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新管理能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。

5、社會(huì)責(zé)任能力。

在明確社會(huì)責(zé)任能力之前,首先必須要將其和經(jīng)濟(jì)責(zé)任區(qū)分開(kāi)來(lái),其不是以謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化為目的。具體來(lái)說(shuō),社會(huì)責(zé)任能力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者履行對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)職工的責(zé)任、對(duì)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任以及對(duì)社會(huì)公益責(zé)任等的一種能力,一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必然具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力。

(三)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。

企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理績(jī)效主要可以分為發(fā)展績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、流程績(jī)效以及市場(chǎng)績(jī)效,研究表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人特質(zhì)、管理能力都可以對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效產(chǎn)生影響,而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效都能產(chǎn)生顯著影響,因?yàn)橐坏┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的人事管理能力,其就可以對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行更好的組織,從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;而社會(huì)責(zé)任能力也對(duì)發(fā)展績(jī)效有著促進(jìn)作用,因?yàn)槿羰瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力,就會(huì)通過(guò)如社會(huì)公益等各種行為來(lái)為社會(huì)作出更多貢獻(xiàn),而這在無(wú)形之中提升了企業(yè)的知名度,樹(shù)立了良好的企業(yè)形象,從而提升企業(yè)的發(fā)展績(jī)效。

(四)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效關(guān)系帶來(lái)的啟示。

1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者帶來(lái)的啟示前面已經(jīng)提高,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自我管理能力、管理創(chuàng)新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有重要影響,因此,在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選撥或考核時(shí),可將這些能力納入衡量范圍。比如,在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選撥時(shí),可通過(guò)對(duì)其個(gè)人特質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、自我調(diào)控能力等勝任力的考察,來(lái)衡量其自我管理能力;通過(guò)對(duì)其人際交往能力、影響能力、指導(dǎo)能力等勝任力的考察,來(lái)評(píng)判其領(lǐng)導(dǎo)能力;通過(guò)對(duì)其解決問(wèn)題能力、決策能力、績(jī)效管理能力等勝任力的考察,來(lái)評(píng)價(jià)其任務(wù)管理能力??傊?,在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者選撥時(shí),要考察其各方面的勝任力,以此保證其具有足夠的資格進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。

2、給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)帶來(lái)的啟示由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的許多勝任力對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效都有影響,因此在進(jìn)行管理者的培訓(xùn)時(shí),要依據(jù)不同勝任力的不同特點(diǎn)來(lái)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。這樣可以使得培訓(xùn)更有針對(duì)性,從而大大提升培訓(xùn)效果,使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理,從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)。

在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理者的能力變得更加重要,如何評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能否勝任經(jīng)營(yíng)管理工作成為迫切需要思考的問(wèn)題。各項(xiàng)研究表明,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效有著直接關(guān)系,可通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)將表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者和表現(xiàn)普通的經(jīng)營(yíng)管理者有效地區(qū)分開(kāi)來(lái)。在進(jìn)行企業(yè)管理者的選撥和培訓(xùn)時(shí),要將之與勝任力結(jié)合起來(lái),保證管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:王家胡凱單位:沈陽(yáng)惠天熱電股份有限公司。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇二

1.績(jī)效審計(jì)的全球化發(fā)展趨勢(shì)???jī)效審計(jì)這個(gè)概念源自于美國(guó),隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的不斷發(fā)展,人民對(duì)政府要求更加公開(kāi)透明,并對(duì)人民負(fù)責(zé)。因此,像英國(guó)、加拿大、澳大利亞等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國(guó)家對(duì)績(jī)效審計(jì)均已經(jīng)有了豐富的實(shí)踐。隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)席卷全球,績(jī)效審計(jì)的發(fā)展日新月異。新公共管理運(yùn)動(dòng)重視績(jī)效管理,要求對(duì)政府部門提供服務(wù)的同時(shí)對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)督,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效審計(jì)的“3e”標(biāo)準(zhǔn)大體一致,以達(dá)到降低政府運(yùn)作成本,提高行政能力為目的。各國(guó)績(jī)效審計(jì)發(fā)展情況不同,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系也就有所差異。但是總體而言,各國(guó)都比較注重相關(guān)的規(guī)范建立。美國(guó)早在1972年頒布了《政府的機(jī)構(gòu)、計(jì)劃、項(xiàng)目、活動(dòng)和職責(zé)的審計(jì)準(zhǔn)則》,這是比較完善的一套審計(jì)準(zhǔn)則。加拿大在1977年就頒布了新《審計(jì)法》,績(jī)效審計(jì)在綜合審計(jì)中的比重和地位也在日益增長(zhǎng)。

2.我國(guó)財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的現(xiàn)狀。上世紀(jì)80年代初,我國(guó)審計(jì)理論界就開(kāi)始探討績(jī)效審計(jì),并提出審計(jì)工作應(yīng)向績(jī)效審計(jì)轉(zhuǎn)變,但實(shí)際,政府審計(jì)主要還是圍繞財(cái)政財(cái)務(wù)收支的真實(shí)合法性范疇開(kāi)展,績(jī)效審計(jì)一直未付諸實(shí)踐。2001年,國(guó)家審計(jì)署組織的退耕還林還草試點(diǎn)工程資金審計(jì)、農(nóng)村電網(wǎng)審計(jì)以及2002年組織的重點(diǎn)機(jī)場(chǎng)審計(jì),在專項(xiàng)資金的使用效果和有關(guān)政策的完善性方面,開(kāi)始進(jìn)行試點(diǎn)?!秾徲?jì)署2008~2012年審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》提出全面推進(jìn)績(jī)效審計(jì),著力構(gòu)建績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)及方法體系。審計(jì)署《“十二五”審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中明確要深化財(cái)政財(cái)務(wù)收支真實(shí)、合法審計(jì)與績(jī)效審計(jì)的結(jié)合,全面推進(jìn)績(jī)效審計(jì),提高財(cái)政資金和公共資源管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性,推動(dòng)建立健全政府績(jī)效管理制度,促進(jìn)提高政府績(jī)效管理水平和建立健全政府部門責(zé)任追究制。劉家義審計(jì)長(zhǎng)在北京舉行的“2010世界審計(jì)組織第六屆績(jī)效審計(jì)研討會(huì)”上表示,到2012年,中國(guó)所有的審計(jì)項(xiàng)目都將開(kāi)展績(jī)效審計(jì)。總體而言,我國(guó)實(shí)施績(jī)效審計(jì)的起步較晚,存在審計(jì)覆蓋面較窄,規(guī)范程度較低,缺乏明確適用的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等問(wèn)題,目前仍處于摸索階段。

1.財(cái)政資金績(jī)效管理的基礎(chǔ)薄弱。績(jī)效審計(jì)是建立在績(jī)效管理基礎(chǔ)之上,其審計(jì)評(píng)價(jià)是對(duì)財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)管理的鑒證與再評(píng)價(jià),因此績(jī)效管理是探索和開(kāi)展財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的重要保證。而目前,我國(guó)相關(guān)政府部門還存在專項(xiàng)項(xiàng)目決策論證不夠科學(xué)、績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行不到位、績(jī)效管理資料不全、控制管理效果不佳、招投標(biāo)程序流于形式等問(wèn)題,績(jī)效審計(jì)缺乏必要的審計(jì)依據(jù)與“抓手”。

2.績(jī)效審計(jì)法律法規(guī)的不明確。目前中國(guó)還沒(méi)有一套完整法規(guī)體系適用于績(jī)效審計(jì),已出臺(tái)的法律法規(guī)中涉及績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容較少,除了一些地方制定的條例外,無(wú)一套有權(quán)威的并適合中國(guó)審計(jì)的績(jī)效審計(jì)操作指南。1994年《審計(jì)法》第二條第三款只是原則性地規(guī)定審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)“財(cái)政收支或者財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法和效益,依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督”,因?yàn)椤秾徲?jì)法》并沒(méi)有明確授予審計(jì)機(jī)關(guān)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)的權(quán)限,對(duì)財(cái)政財(cái)務(wù)收支的效益性審計(jì)也沒(méi)有明確具體內(nèi)容,審計(jì)機(jī)關(guān)在這種法律框架下開(kāi)展績(jī)效審計(jì)存在許多障礙。《審計(jì)法》在2006年修訂時(shí)僅在第一條中增加“提高公共資金使用效益”的提法,但績(jī)效審計(jì)的法律授權(quán)實(shí)屬不夠充分。新修訂的《中華人民共和國(guó)國(guó)家審計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)于績(jī)效審計(jì)在第六條中雖有體現(xiàn),但仍未以一個(gè)專門的準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范績(jī)效審計(jì),績(jī)效審計(jì)審什么、怎么審、怎樣衡量和控制其質(zhì)量等都沒(méi)有明確規(guī)定,這使得具體實(shí)施缺乏足夠的法律依據(jù)和行為規(guī)范。

3.績(jī)效審計(jì)目標(biāo)和內(nèi)容的深度不足。中國(guó)績(jī)效審計(jì)無(wú)論是認(rèn)識(shí)上還是實(shí)踐上,都比較膚淺,在目標(biāo)范圍的確定,計(jì)劃的制訂以及程序、方法等方面還沒(méi)有形成一套適合績(jī)效審計(jì)的模式。目前的績(jī)效審計(jì)僅以揭露問(wèn)題為主,重點(diǎn)揭露管理不善、決策失誤造成的嚴(yán)重?fù)p失浪費(fèi)和國(guó)有資產(chǎn)流失問(wèn)題,而不能像國(guó)外那樣搞全面的績(jī)效審計(jì)和政策性績(jī)效審計(jì)。同時(shí),績(jī)效審計(jì)的主要類型非完全意義上的績(jī)效審計(jì),而是融進(jìn)了一些績(jī)效審計(jì)目標(biāo)和內(nèi)容的傳統(tǒng)審計(jì):要么是傳統(tǒng)的財(cái)政財(cái)務(wù)審計(jì)與績(jī)效審計(jì)密切結(jié)合,使真實(shí)、合法、績(jī)效目標(biāo)和內(nèi)容融為一體;要么是績(jī)效審計(jì)與審計(jì)調(diào)查密切結(jié)合,諸如審計(jì)署近年來(lái)開(kāi)展機(jī)場(chǎng)建設(shè)審計(jì)、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)審計(jì)等審計(jì)項(xiàng)目就是融進(jìn)了績(jī)效理念的審計(jì)調(diào)查。

4.績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的不健全。目前開(kāi)展績(jī)效審計(jì)最大的難題就是缺少統(tǒng)一且公正權(quán)威的績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系和可供遵循的準(zhǔn)則與程序,績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)難以確定。評(píng)價(jià)財(cái)政專項(xiàng)資金項(xiàng)目的績(jī)效,既有貨幣量化衡量的經(jīng)濟(jì)效益,又有不易于貨幣量化的社會(huì)效益、生態(tài)效益等。對(duì)專項(xiàng)資金項(xiàng)目本身的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及環(huán)境效益評(píng)價(jià)的復(fù)雜性等,都給績(jī)效審計(jì)增加了難度和風(fēng)險(xiǎn)性。

5.審計(jì)觀念與人才建設(shè)的滯后。受傳統(tǒng)審計(jì)模式的影響,審計(jì)人員習(xí)慣于對(duì)會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合規(guī)性、合法性進(jìn)行審查與判斷,對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效益性的分析與評(píng)價(jià)尚缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)積累。由于績(jī)效審計(jì)工作立足于宏觀,著眼于微觀管理與效果分析,若審計(jì)思路宏觀性不夠,審計(jì)結(jié)果揭示的問(wèn)題往往深度不夠,代表性也不強(qiáng),導(dǎo)致績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的充分性與恰當(dāng)性存在一定的控制風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員是績(jī)效審計(jì)實(shí)踐的主體,也是關(guān)鍵要素。不僅審計(jì)觀念的轉(zhuǎn)變,而且開(kāi)展績(jī)效審計(jì)所應(yīng)具備的綜合素質(zhì)和勝任能力,都對(duì)審計(jì)人員提出了更高的要求???jī)效審計(jì)需要對(duì)被審計(jì)單位與項(xiàng)目資金實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)性、效率性與效果性進(jìn)行分析評(píng)價(jià),不僅要有綜合的審計(jì)工作能力,還要有創(chuàng)新的審計(jì)技術(shù)方法,需要審計(jì)人員具有多學(xué)科和多領(lǐng)域的知識(shí)結(jié)構(gòu)。目前傳統(tǒng)領(lǐng)域的審計(jì)人員視野相對(duì)狹窄,缺乏必要的評(píng)價(jià)財(cái)政績(jī)效的意識(shí)、知識(shí)及技術(shù)技能。我國(guó)審計(jì)隊(duì)伍中,絕大多數(shù)是財(cái)務(wù)、審計(jì)類知識(shí)結(jié)構(gòu)背景,而其他方面的專業(yè)人才比重明顯偏低,復(fù)合型人才更是緊缺。

筆者認(rèn)為,推進(jìn)我國(guó)財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì),首先應(yīng)明確責(zé)任主體與審計(jì)思路,即項(xiàng)目建設(shè)單位是績(jī)效目標(biāo)管理主體,財(cái)政部門及主管單位是績(jī)效評(píng)價(jià)主體,而審計(jì)部門則是績(jī)效目標(biāo)管理與評(píng)價(jià)的監(jiān)督主體。財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)主要對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行鑒證監(jiān)督。其次,要轉(zhuǎn)變觀念突出重點(diǎn)。既要擺脫績(jī)效審計(jì)“高不可攀”的畏難情緒,又要在正確理解把握依法審計(jì)的同時(shí),勇于開(kāi)拓創(chuàng)新,摸索總結(jié)績(jī)效審計(jì)的方式方法與實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。在審計(jì)過(guò)程中,要緊緊抓住資金流程這個(gè)主線,從立項(xiàng)、撥付、管理等環(huán)節(jié)著手進(jìn)行檢查,評(píng)價(jià)投資效果,看是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益如何。再次,應(yīng)不斷健全統(tǒng)一績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系,使推進(jìn)績(jī)效審計(jì)有據(jù)可依。具體來(lái)說(shuō),推進(jìn)我國(guó)財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的對(duì)策如下:

1.加強(qiáng)績(jī)效管理夯實(shí)績(jī)效審計(jì)基礎(chǔ)。加強(qiáng)財(cái)政資金的績(jī)效管理,是推進(jìn)績(jī)效審計(jì)的前置性工作與基礎(chǔ)。雖然審計(jì)部門在實(shí)施績(jī)效審計(jì)時(shí)強(qiáng)調(diào)審計(jì)監(jiān)督的“關(guān)口前移”、“過(guò)程延伸”,但畢竟審計(jì)人力資源與時(shí)間有限,在審計(jì)項(xiàng)目時(shí)間緊任務(wù)重情況下,績(jī)效審計(jì)主要還是以事后監(jiān)督為主,對(duì)績(jī)效管理薄弱的財(cái)政專項(xiàng)資金項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效審計(jì)存在較大的困難。因此,只有不斷加強(qiáng)財(cái)政專項(xiàng)資金的績(jī)效管理工作,增強(qiáng)有關(guān)部門單位績(jī)效管理的意識(shí),健全并有效執(zhí)行績(jī)效管理相關(guān)制度,如:推進(jìn)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理與預(yù)算績(jī)效管理,落實(shí)財(cái)政資金項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)管理,嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)制度等,在完善績(jī)效管理上優(yōu)化績(jī)效審計(jì)外部環(huán)境,進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效審計(jì)的順利實(shí)施并趨向成熟。

2.建立健全績(jī)效審計(jì)的法律法規(guī)。強(qiáng)化績(jī)效審計(jì)理論研究,完善相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè),讓績(jī)效審計(jì)有法可依,有據(jù)可考。應(yīng)在《審計(jì)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)中對(duì)國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)的法律地位、審計(jì)權(quán)限、范圍、目標(biāo)等加以明確,以便在最大程度上保障國(guó)家審計(jì)的獨(dú)立性和權(quán)威性,為開(kāi)展績(jī)效審計(jì)提供良好的法制環(huán)境。還要認(rèn)真總結(jié)以往經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和專項(xiàng)資金審計(jì)中效益評(píng)價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)準(zhǔn)則,制定比較系統(tǒng)、操作性較強(qiáng)的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則。在準(zhǔn)則中要對(duì)績(jī)效審計(jì)對(duì)象、審計(jì)目的、審計(jì)程序、審計(jì)報(bào)告基本形式等作出具體規(guī)定。

3.拓展財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)和內(nèi)容。我國(guó)近年來(lái)逐步加強(qiáng)與完善了財(cái)政支出的績(jī)效評(píng)價(jià)管理,為財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)開(kāi)展提供了有效“抓手”與載體。通過(guò)分析財(cái)政專項(xiàng)資金項(xiàng)目的特點(diǎn),其使用方向與決策審批涉及到權(quán)力的運(yùn)行,資金使用支出的管理控制與監(jiān)督情況,梳理出財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的著力點(diǎn),即:圍繞“權(quán)力使用”與“職責(zé)履行”,緊扣“項(xiàng)目進(jìn)程”與“資金流向”的主線。具體來(lái)說(shuō),財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容包括以下方面:立項(xiàng)決策審計(jì)。首先,查看立項(xiàng)論證情況,看立項(xiàng)是否進(jìn)行了可行性研究、可行性研究?jī)?nèi)容是否完整、技術(shù)經(jīng)濟(jì)論證是否充分、立項(xiàng)條件是否具備、有沒(méi)有脫離本地實(shí)際違背發(fā)展規(guī)律而盲目上項(xiàng)目的問(wèn)題。其次,查看申報(bào)程序,看有沒(méi)有虛假立項(xiàng)、重復(fù)申報(bào)的問(wèn)題。最后,查看項(xiàng)目概預(yù)算情況,判斷是否經(jīng)濟(jì)合理,有沒(méi)有高估冒算、虛列概算等問(wèn)題。在項(xiàng)目立項(xiàng)與審批決策的績(jī)效審計(jì)中,重點(diǎn)關(guān)注權(quán)力運(yùn)用與職責(zé)履行情況,即資金投向上是否正確,是否向民生、社保以及基礎(chǔ)設(shè)施改善等重要領(lǐng)域傾斜,將有限的財(cái)政資金是否用在“刀刃”上。專項(xiàng)資金的管理績(jī)效審計(jì)。對(duì)專項(xiàng)資金管理的審計(jì),首先要全面掌握資金項(xiàng)目整體規(guī)劃、實(shí)施計(jì)劃和上級(jí)部門的批復(fù),并以此為依據(jù)審查資金分配是否與上級(jí)部門批復(fù)的項(xiàng)目名稱、投資額度相符,有沒(méi)有不按計(jì)劃分配資金的問(wèn)題;然后檢查各環(huán)節(jié)應(yīng)到位及已到位資金、數(shù)額是否真實(shí)及其到位時(shí)間;同時(shí)揭示各級(jí)主管部門是否按指標(biāo)、計(jì)劃、進(jìn)度或規(guī)定程序,及時(shí)、足額地?fù)芨读速Y金,具體查看有無(wú)滯留、截留、擠占、挪用等現(xiàn)象。重點(diǎn)關(guān)注專項(xiàng)資金管理制度健全與執(zhí)行情況,監(jiān)管措施與程序落實(shí)是否到位,確保財(cái)政專項(xiàng)資金在使用方向與用途上不走樣,符合政策規(guī)定與要求。支出績(jī)效審計(jì)。專項(xiàng)資金的使用情況是決定專項(xiàng)資金效率的關(guān)鍵,因此這一環(huán)節(jié)的審計(jì)工作應(yīng)該是重中之重。主要審查項(xiàng)目包括使用過(guò)程中項(xiàng)目執(zhí)行單位是否按規(guī)定的用途和范圍對(duì)專項(xiàng)資金進(jìn)行了使用,是否存在截留、克扣、挪用及虛報(bào)冒領(lǐng)等情況;檢查資金使用過(guò)程是否存在隨意擴(kuò)大項(xiàng)目規(guī)模、隨意提高建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、高估冒算、擴(kuò)大項(xiàng)目建設(shè)成本等資金浪費(fèi)的現(xiàn)象;更重要的是對(duì)使用專項(xiàng)資金實(shí)施項(xiàng)目的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià),是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)和效益。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇三

古典文學(xué)常見(jiàn)論文一詞,謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代,論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章,簡(jiǎn)稱之為論文。下面是績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文,請(qǐng)參考!

人力資源管理的煤礦企業(yè)績(jī)效影響。

摘要:經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,推動(dòng)著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),市場(chǎng)中各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由基本的資本競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為優(yōu)秀人力資源的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)中人才占比率對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響不斷上升。本文將通過(guò)分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效的影響,有針對(duì)性地提出能夠提升煤礦企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)策。

關(guān)鍵字:戰(zhàn)略人力資源管理;煤礦企業(yè);企業(yè)績(jī)效;影響因素。

一、引言。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展,人力資源成為了信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最重要資源,科學(xué)提升和管理人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才間智力和能力的比拼,能夠使企業(yè)脫穎而出的主要因素是優(yōu)秀的人力資源,哪個(gè)企業(yè)掌握并管理好人才,就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置。就我國(guó)傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)而言,如何做好戰(zhàn)略人力資源管理,吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀人才,在日常工作中激勵(lì)員工從而提升企業(yè)績(jī)效成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須考慮的問(wèn)題。唯有合理分配和利用企業(yè)內(nèi)一切資源,才能進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理,從而有效地提高企業(yè)績(jī)效,為企業(yè)的發(fā)展和成功打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理理論。

1.戰(zhàn)略人力資源管理的含義。戰(zhàn)略人力資源管理是指為達(dá)成企業(yè)目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,針對(duì)人力資源所采取的一系列有計(jì)劃開(kāi)發(fā)、合理分配利用、科學(xué)配置管理的行為。它始終貫穿于企業(yè)人力資源運(yùn)行的全過(guò)程,以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。2.戰(zhàn)略人力資源管理的特征。其一,人力的戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的總體人力資源系統(tǒng)中,具有特別或掌握核心知識(shí)或能力的,擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)中重要關(guān)鍵崗位的人力資源,與一般人力資源比較,更具獨(dú)特性和專業(yè)性。其二,人力的系統(tǒng)性。企業(yè)為獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力而調(diào)動(dòng)配置的人力資源管理制度、實(shí)踐方式、發(fā)展手段等會(huì)構(gòu)成獨(dú)有的戰(zhàn)略系統(tǒng)。在實(shí)踐過(guò)程中更加強(qiáng)調(diào)以科學(xué)合理的人力資源吸納、培養(yǎng)、管理、利用等來(lái)實(shí)現(xiàn)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。其三,管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中一項(xiàng)重要管理手段,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo),必須在管理戰(zhàn)略上與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相契合。同時(shí),在人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中,必須協(xié)調(diào)好系統(tǒng)中各部分元素,形成協(xié)同效應(yīng)。其四,目標(biāo)的導(dǎo)向性。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期或最終目標(biāo),因此企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理具有導(dǎo)向性,會(huì)引導(dǎo)其通過(guò)合理構(gòu)建人力資源體系,科學(xué)配置人力資源管理到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)上,實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。

1.企業(yè)績(jī)效的含義。企業(yè)績(jī)效是指一定經(jīng)營(yíng)期間的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益,是某一時(shí)期中企業(yè)組織內(nèi)外因素如人力資源、技術(shù)水平、市場(chǎng)營(yíng)銷、政策影響、市場(chǎng)環(huán)境等綜合作用的結(jié)果,主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、可持續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間理論界對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究,大部分研究者認(rèn)為內(nèi)部資源是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素,最核心的原因是內(nèi)部資源具有難以模仿性和不可復(fù)制性,是支撐企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的無(wú)形資源。2.企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。用于衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)很多。自20世紀(jì)90年代以來(lái),全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大變化,經(jīng)濟(jì)全球化逐漸成為發(fā)展主流,新金融工具的產(chǎn)生和使用使得企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化更快、更加激烈。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)主要依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效衡量方法會(huì)在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效過(guò)程中產(chǎn)生多種問(wèn)題,并逐漸成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。為了更好地評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效和服務(wù)企業(yè),將財(cái)務(wù)信息與非財(cái)務(wù)信息一起展現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)告中的“平衡記分卡”評(píng)價(jià)方式應(yīng)運(yùn)而生,從而改進(jìn)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告的撰寫(xiě)方式和內(nèi)容,更有針對(duì)性地為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)。平衡記分卡從“財(cái)務(wù)”“企業(yè)內(nèi)部”“創(chuàng)新與學(xué)習(xí)”以及“顧客”這四個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效,能夠給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者一個(gè)從企業(yè)內(nèi)部和外部顧客等角度分別審視企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),提供了更加量化清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

四、煤礦企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效時(shí)存在的問(wèn)題。

1.煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系不健全。我國(guó)煤礦企業(yè)大部分屬于國(guó)有企業(yè),歷經(jīng)一系列的國(guó)有制企業(yè)改革,內(nèi)部制度逐漸完善。目前雖然企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系構(gòu)建逐步完善,但仍處于人力資源管理的初級(jí)階段,對(duì)于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立并沒(méi)有足夠重視。戰(zhàn)略人力資源群體對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效所發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)比企業(yè)內(nèi)普通的.人力資源群體要大,他們所掌握的核心知識(shí)和技能對(duì)于煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的影響。但目前大部分煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建并不完善,沒(méi)有給予核心戰(zhàn)略人力資源群體相應(yīng)優(yōu)質(zhì)的制度保障,造成人力資源配置的不合理。2.煤礦企業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略人力資源管理培育不足。就我國(guó)目前工業(yè)發(fā)展的大環(huán)境而言,煤礦企業(yè)基層員工的科學(xué)文化素質(zhì)普遍較低,大專及以上學(xué)歷的基層員工寥寥無(wú)幾,基本上只有管理層才會(huì)引入較高學(xué)歷水平的人才,對(duì)于企業(yè)整體的人力資源管理造成很大的難度。另外,煤礦企業(yè)中還存在嚴(yán)重的人才流失情況,戰(zhàn)略人才特別是技術(shù)骨干,他們掌握著最核心的煤礦企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)技術(shù),一旦出現(xiàn)人才流失情況,將對(duì)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成阻礙。但目前我國(guó)煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理培育不足,沒(méi)有通過(guò)創(chuàng)新管理手段,為企業(yè)基層吸引和注入更多高素質(zhì)人才,也沒(méi)有在企業(yè)基層開(kāi)展戰(zhàn)略人力資源培養(yǎng)計(jì)劃,將更多基層員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)勁的戰(zhàn)略人力資源。單純靠一味地引入外來(lái)人才并不能從根本上解決煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源不足的難題。3.培訓(xùn)考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全。雖然大部分煤礦企業(yè)對(duì)于企業(yè)績(jī)效提升的重視度和投入度較高,但對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響卻了解不深,在日常工作中沒(méi)有建立完善的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,導(dǎo)致員工的工作積極性和主動(dòng)性沒(méi)有得到提高;對(duì)于煤礦企業(yè)的整體發(fā)展也不關(guān)注,沒(méi)有對(duì)企業(yè)形成向心力。長(zhǎng)此以往,逐漸形成技術(shù)好、熱衷為企業(yè)付出的員工和技術(shù)差、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的員工的兩極分化現(xiàn)象,嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié),對(duì)煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)行產(chǎn)生負(fù)面影響,阻礙企業(yè)績(jī)效的提高。4.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。目前,我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源管理依舊處于初級(jí)階段,主要工作還停留在基礎(chǔ)傳統(tǒng)的人事管理上,依然采用傳統(tǒng)的行政管理方式,對(duì)于人力資源管理沒(méi)有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。煤礦企業(yè)屬于工業(yè)行業(yè),受到環(huán)保政策和新能源開(kāi)發(fā)使用的影響,企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨很多挑戰(zhàn),企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者更加重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,卻在管理時(shí)忽略戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系,造成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。人力資源管理的滯后性會(huì)直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)人才資源短缺,無(wú)法符合或者滿足市場(chǎng)的需求,最終導(dǎo)致企業(yè)核心人力資源優(yōu)勢(shì)下降或缺失,制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

五、發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效提升的對(duì)策。

1.轉(zhuǎn)變煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理念。在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,煤礦企業(yè)作為第二產(chǎn)業(yè),為提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和效率,追求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展,必須將企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)從基礎(chǔ)性管理轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性管理上,爭(zhēng)取與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。煤礦企業(yè)想要真正發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用,首先需要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變提升,明晰戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的關(guān)系,拋棄以制度作為管理人員基礎(chǔ)、以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威進(jìn)行人員管理的陳舊觀念,讓科學(xué)正確的先進(jìn)觀念指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐。2.優(yōu)化煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源配置。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者逐漸意識(shí)到人力資源是企業(yè)運(yùn)行資源中最不可替代、最具核心價(jià)值的資源,企業(yè)若要發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的作用,必須通過(guò)優(yōu)化人力資源配置來(lái)實(shí)現(xiàn)。在煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中具體實(shí)施可以先根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和屬性,設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展需要的崗位,然后通過(guò)人員測(cè)評(píng)和考核,安排相對(duì)合適的人員負(fù)責(zé)相應(yīng)崗位,最后必須在運(yùn)行的過(guò)程中不斷審視企業(yè)人力資源配置的效率,不斷調(diào)整至最適合企業(yè)的狀態(tài),發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用。3.完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度。煤礦企業(yè)規(guī)模龐大,人員眾多,在人力資源管理上必須完善相關(guān)的制度和機(jī)制,尤其需要在制度上明確對(duì)相關(guān)戰(zhàn)略人力資源的管理方式,以制度引導(dǎo)企業(yè)管理者對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化配置,充分激發(fā)員工的積極性。在完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度時(shí),首先需要遵循公平、公正、公開(kāi)的原則,其次需要包含有企業(yè)特色的激勵(lì)考核制度,營(yíng)造一個(gè)公平、透明、上進(jìn)的企業(yè)氛圍,充分調(diào)動(dòng)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源主動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。4.不斷完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵(lì)體系。真正做好煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理,很大程度上需要從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)相應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源人才,這時(shí)候就必須要制定和完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵(lì)體系。首先,需要從企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)出發(fā),更新管理者對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和理念,對(duì)于不同崗位的員工開(kāi)展有針對(duì)性的知識(shí)技能培訓(xùn);其次,可以從第三方機(jī)構(gòu)邀請(qǐng)培訓(xùn)講師,創(chuàng)新培訓(xùn)的形式,以更豐富多元的形式提高培訓(xùn)效率。同時(shí),在制定激勵(lì)體系時(shí),需要從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)等層面來(lái)進(jìn)行考量,既要體現(xiàn)公平性,也要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性;與此同時(shí),建立科學(xué)差異性的考核機(jī)制,充分激發(fā)員工的積極性。這些措施歸根到底都是從關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)的角度出發(fā),讓員工成長(zhǎng)真正助力企業(yè)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

六、結(jié)語(yǔ)。

在經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天,作為以不可再生能源煤礦為主要經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè),所處的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈,所面臨的挑戰(zhàn)越發(fā)增多。為保證煤礦企業(yè)能夠保持高企業(yè)績(jī)效,在市場(chǎng)上穩(wěn)占一席地位,實(shí)行企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理是必經(jīng)之路,它能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,同時(shí)也對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高發(fā)揮重要的推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn):

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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇四

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ),作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺,對(duì)深入開(kāi)展績(jī)效管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展,具有十分重要的意義。我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理尚且不足,本研究首先到供電企業(yè)績(jī)效管理的重要性進(jìn)行梳理,并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析,最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jī)效管理提出具體的建議,供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。

現(xiàn)階段,我國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效管理水平還停留在定性管理層面上,很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核的目標(biāo),關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷,為企業(yè)績(jī)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ),已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jī)效管理水平的一大重要標(biāo)尺,在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開(kāi)展績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展,是現(xiàn)代電工企業(yè)績(jī)效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素,在此當(dāng)中,人才發(fā)揮著最為核心的作用,是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外,人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn),我國(guó)的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此,能夠擁有一批具有過(guò)硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障,從這個(gè)層面來(lái)講,做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊,績(jī)效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視,當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析,很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性,因此,引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑,人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用,良好的人力資源管理勢(shì)必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才,為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷,更多的停留在定性分析的層面,績(jī)效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證,并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況,不利于人力資源管理的發(fā)展,也不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后,與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng),供電企業(yè)的所有員工并沒(méi)有完全參與到績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中,不能很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言,應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo),對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估,從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平,整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。

1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過(guò)建立一定的機(jī)制,有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過(guò)程的轉(zhuǎn)化,從而起到檢測(cè)和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況,對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定需要考核和衡量的內(nèi)容,是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展,它并非一成不變,它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。

2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征,供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則,這五大原則各自獨(dú)立,又相互聯(lián)系,構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系,在指標(biāo)群建立過(guò)程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中,統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求,要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起,按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類管理的模式,構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式,保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性,有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息,充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力,為企業(yè)的績(jī)效考核提供有力的依據(jù);歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責(zé)任到人,每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理;分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式,采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層,通過(guò)完備的指標(biāo)分類和不同管理層級(jí)的劃分形成完備的機(jī)制體系,重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系,同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類指標(biāo)的有效實(shí)施,最終形成金字塔形的管理模式;責(zé)任傳遞原則通過(guò)將層層將責(zé)任分解,以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jī)效管理,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo);系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。

3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式(決策層——管理層——執(zhí)行層),基于如上五大原則進(jìn)行分層,各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系,第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系,第一級(jí)指標(biāo)通過(guò)分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo),和企業(yè)的決策直接相關(guān),主要服務(wù)于決策層,第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生,主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元,是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù),能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性,是基礎(chǔ)環(huán)節(jié),也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。

將考核目標(biāo)清晰、明確化,保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地理解目標(biāo);通過(guò)采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo);同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性,決策層在制定目標(biāo)過(guò)程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況,切忌將目標(biāo)指定的過(guò)高或者過(guò)低,科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo),盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無(wú)關(guān)聯(lián)的目標(biāo),目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義,直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果;另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制,規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo),目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。

供電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,基于當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題,提出如下幾條相關(guān)的建議:首先應(yīng)該注重提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度,保證全員都能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中,應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何做好企業(yè)的績(jī)效管理水平,而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作,績(jī)效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰,一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí),應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則,準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的,如果不能很好地理解這些原則,在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過(guò)程中容易出現(xiàn)一些偏差,會(huì)直接影響到績(jī)效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié),運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析,制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系,構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。

通過(guò)本研究的分析,對(duì)于現(xiàn)階段績(jī)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面的分析,并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性行業(yè),對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用,具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平,應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理手段,以不斷提高其績(jī)效管理的水平來(lái)適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。

[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),20xx.

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇五

其主要分為以下幾點(diǎn):第一,考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)?,F(xiàn)階段,電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大,對(duì)多個(gè)部門的考核都是相似的,并沒(méi)有體現(xiàn)專業(yè)性,這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問(wèn)題???jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí),還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估,這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外,有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來(lái)的,而是在工作過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的,這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn),從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等,這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二,考核形式不合理???jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式?,F(xiàn)階段,電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式,這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式,在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求,具有專制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式,提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素,甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是,在實(shí)際發(fā)展中,導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多,但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三,考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí),評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響,展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng),會(huì)產(chǎn)生一種落差,從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外,若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過(guò)差,在現(xiàn)階段有所改變,評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析,評(píng)為“較好”,雖然員工的改變非常平常,但是依舊可以獲取好的成績(jī)。

現(xiàn)階段,大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少,績(jī)效考核的形式過(guò)于單一化,以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作,才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量,從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo),優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題,有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用,以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。

2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn),從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容,并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多,最后達(dá)到全面,不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面,也不要過(guò)于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜,還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化。績(jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目,較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量,也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見(jiàn),合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問(wèn)題的,需要從基礎(chǔ)進(jìn)行,確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外,還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn),獲取最大效益的量化,不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化,從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn),促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門和個(gè)人。同時(shí),考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案,可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案,從而隨著企業(yè)管理的提升,促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù),達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。

3.全面激發(fā)被考核者的積極性。

以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對(duì)比,致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理,難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束,考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景,最先要改變的就是考場(chǎng),需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展,不能過(guò)于注重人與人之間的對(duì)比,要尊重每一位員工的工作,激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比,明確其中的問(wèn)題,肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。

4.不斷優(yōu)化,有效提升。

績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新,從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求???jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分,全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程,其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作。績(jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作,以此提升個(gè)人的績(jī)效??己藛T工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解,及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效,而不是依據(jù)降薪增薪等形式來(lái)達(dá)到員工的監(jiān)管。因此,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo),績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ),并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明,管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過(guò)程中,若是可以與員工全面溝通,那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利,會(huì)降低員工的不滿情緒,也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。

優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量,引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此,電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式,構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度,在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過(guò)程中,指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。

作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。

[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jī)效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè),20xx,(35):177.

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇六

改革開(kāi)放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開(kāi)。近年來(lái)隨著事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機(jī)構(gòu)的撤并,經(jīng)費(fèi)的壓縮,業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),民營(yíng)化的浪潮,種種問(wèn)題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過(guò)去那樣對(duì)自身的生存、發(fā)展和未來(lái)高枕無(wú)憂了,必須提高效率,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。

績(jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中的問(wèn)題,并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題,而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人,員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程,提高了自身價(jià)值,在這個(gè)過(guò)程中,事業(yè)單位的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。

我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題。主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題:。

1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻。

在管理過(guò)程中,無(wú)論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績(jī)效考核的作用和意義還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核,首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問(wèn)題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jī)效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。

考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。

(1)考核指標(biāo)過(guò)于粗放,區(qū)分度不高。

通常事業(yè)單位的績(jī)效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級(jí)較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒(méi)有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。

(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。

由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng),在考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中,對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。

(3)考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。

指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差,影響了績(jī)效管理信度。

3.績(jī)效考核的反饋渠道不暢通。

從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看,基本上都疏忽了績(jī)效考核的反饋面談,不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的要求的差距,無(wú)法了解不能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的原因,更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jī)效的方法。

4.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯。

績(jī)效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績(jī)效的目的。但在實(shí)際操作過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。

事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績(jī)效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績(jī)效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績(jī)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。

事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績(jī)效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:。

部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。

3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。

將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績(jī)效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃等人力資源開(kāi)發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

4.做好溝通和反饋。

績(jī)效管理的過(guò)程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過(guò)程,通過(guò)上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績(jī)效管理,提升中心整體的績(jī)效水平。

[1]韓晉.事業(yè)單位績(jī)效管理.科技信息,20xx,04.

[2]蔣凌,胡國(guó)良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jī)效管理模式探析——以xxx集團(tuán)公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇七

目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善,國(guó)家近年來(lái)通過(guò)收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類,其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中,中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性,將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來(lái),但在我國(guó),業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)性問(wèn)題十分嚴(yán)重。究其原因,績(jī)效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此,中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的重要性逐步突顯出來(lái)。

一、關(guān)于中小型企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則

建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義,因此,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性,不能只簡(jiǎn)單的分為工作時(shí)間、營(yíng)業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個(gè)方面,可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行建設(shè)。

1.考核原則的建立

在考核原則方面,企業(yè)應(yīng)遵循突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、獎(jiǎng)懲分明的原則。其中突出重點(diǎn)是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤(rùn),其它指標(biāo)作為輔助參考;實(shí)事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)記錄,確保每項(xiàng)指標(biāo)都有所依據(jù);獎(jiǎng)懲分明的目的應(yīng)該是通過(guò)不同程度的賞罰來(lái)提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。

2.考核條件的確立

考核原則確立以后,則需要建立相關(guān)的考核條件保證績(jī)效考核可以順利實(shí)施。這主要包括以下幾個(gè)條件:第一,考核信息需要完整準(zhǔn)確,考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上,做好記錄工作,例如,可以通過(guò)銷售費(fèi)用、發(fā)票、報(bào)表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二,中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的考核組織,選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三,將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確,例如,選定何種尺度進(jìn)行評(píng)價(jià),如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷售質(zhì)量、銷售時(shí)間與銷售數(shù)量等。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定

考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類,其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開(kāi)拓意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí)等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費(fèi)用、銷售利潤(rùn)、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等??己私Y(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來(lái),從而起到很好的激勵(lì)作用。此外,考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù),例如企業(yè)是否具有較為完善的營(yíng)銷渠道,業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù),由于此類工作無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績(jī),因此對(duì)于這類業(yè)務(wù)人員,應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過(guò)程中。最后,企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容,然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員,界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿,否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn),必定使考核工作難以實(shí)施,最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意,影響業(yè)務(wù)人員的積極性。

二、績(jī)效考核模式的具體建立方式

1.考核過(guò)程中必須遵循“以人為本”的原則

當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分中小型企業(yè),銷售業(yè)績(jī)始終無(wú)法快速提升,其原因不在于市場(chǎng)規(guī)模太小、營(yíng)銷策略適當(dāng),而是由于企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中沒(méi)有遵循“以人為本”的原則,這倒是業(yè)務(wù)人員無(wú)法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心,難以提高自身的工作積極性。因此,在績(jī)效考核的過(guò)程中,必須遵循“以人為本”的原則,這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個(gè)人特點(diǎn),明確業(yè)務(wù)人員的工作人員,最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力,從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核模式。

2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)

在建立績(jī)效考核模式的過(guò)程中,需要考慮到多個(gè)方面,例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù),保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò),最大程度的擴(kuò)大市場(chǎng)份額,增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報(bào);做好資金回籠工作等。因此在建立績(jī)效考核模式的過(guò)程中,可以將上述四個(gè)方面設(shè)置呈表格,以百分制的方式進(jìn)行打分,從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.既重視目標(biāo)考核,又重視過(guò)程考核

當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,存在過(guò)分重視結(jié)果的問(wèn)題,這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo),容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)發(fā),維護(hù)客戶等,嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價(jià)格混亂,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此在建立新型績(jī)效考核的過(guò)程中,需要既重視目標(biāo)考核,又重視過(guò)程考核,將市場(chǎng)潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍,可以采取結(jié)果與過(guò)程各占50%的方式進(jìn)行考核。

4.定量考核與定性考核相結(jié)合

對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式,其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果,因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn),例如銷量增長(zhǎng)數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對(duì)定量考核無(wú)法估計(jì)到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充,考核人員可以采取面對(duì)面交流的方式詢問(wèn)業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容,例如詢問(wèn)工作人員提供的服務(wù)有哪些,銷售失敗的原因等,在此期間,考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議,從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。

總結(jié)

當(dāng)前,我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核存在著諸多問(wèn)題,例如考核指標(biāo)不科學(xué),考核定位出現(xiàn)偏差,考核角度過(guò)于片面等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性,增強(qiáng)了人員的流動(dòng)性,對(duì)中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問(wèn)題,本文對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法,通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn),改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式,增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性,從而有效提升工作業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇八

摘要:當(dāng)前開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,企業(yè)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理,對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)意義重大。

提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力,必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手,留住人才,培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識(shí)。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才,企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績(jī)效考核體系。本文從績(jī)效管理的相關(guān)理論出發(fā),分析我國(guó)在企業(yè)績(jī)效考核一塊存在的問(wèn)題,以案例結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。

績(jī)效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評(píng),績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是對(duì)系統(tǒng)整體的規(guī)范評(píng)價(jià)???jī)效考核期望運(yùn)用考核的結(jié)果來(lái)推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)出發(fā)的???jī)效考核關(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力,以考核內(nèi)容為依據(jù)對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)判???jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo),采用科學(xué)有效的手段,對(duì)企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評(píng)價(jià),努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性,挖掘員工潛能???jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ),績(jī)效管理著眼于員工績(jī)效能力的提升,重視組合員工個(gè)人績(jī)效,不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績(jī)效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的改善,加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè),促使有效的考核體制的建立。

當(dāng)前,我國(guó)眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績(jī)效考核制度,眾多企業(yè)在績(jī)效考核中制定考核模式,具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容,對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任,清晰劃分員工的工作范圍,對(duì)員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義,對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定則是對(duì)員工的一種期望產(chǎn)出,期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中,全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去,對(duì)員工的整體參與情況作出評(píng)判。當(dāng)前我國(guó)企業(yè),大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績(jī)效考核的作用完全的發(fā)揮出來(lái),只是簡(jiǎn)單的實(shí)行績(jī)效考核工作,按績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分,我國(guó)績(jī)效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國(guó)家。我國(guó)雖然在企業(yè)的績(jī)效考核工作方面有著諸多不完善的地方,但現(xiàn)如今,企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性,也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績(jī)效考核方案,期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。

當(dāng)前我國(guó)績(jī)效考核上面,存在著一些問(wèn)題,例如對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面存在不足,對(duì)于績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式,并未將績(jī)效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為績(jī)效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作,不對(duì)人力資源工作作出具體指導(dǎo),在整體發(fā)展形勢(shì)下,企業(yè)員工對(duì)于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核的參與度嚴(yán)重不足,導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績(jī)效考核孤立在外,嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平,不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識(shí)上的一些問(wèn)題,我國(guó)績(jī)效考核問(wèn)題還存在于考核指標(biāo)制定的方面,績(jī)效考核必須推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié),就會(huì)嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量,由于績(jī)效指標(biāo)制定的不科學(xué),企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性,對(duì)于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用,使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對(duì)于考核工作的重視程度不高,人力資源管理部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),標(biāo)準(zhǔn)模糊,存在較強(qiáng)的主觀性,缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過(guò)分追求企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)效益而忽視長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益,這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響。考核過(guò)程中偏重于主觀因素、忽視對(duì)客觀因素的分析,這對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。

績(jī)效考核需要從多途徑收集信息,從而評(píng)估與反饋員工的工作績(jī)效???jī)效考核模式是多種多樣的,一般的考核模式有直屬下級(jí)考核、直接上級(jí)考核、直接考評(píng)等。不同的考核模式,具有不同的考核功效。針對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況,可以具體的選擇不同的績(jī)效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮??己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過(guò)程,考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素,從員工的工作績(jī)效表現(xiàn)以及評(píng)估考核形式出發(fā),考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率,發(fā)揮企業(yè)最大效用,考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式,從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā),選擇良好的考核指標(biāo),考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系,形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)???jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則,首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng),科學(xué)的績(jī)效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性,抓住最具有代表性的東西??己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性,反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系,具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性,指標(biāo)較為明確且簡(jiǎn)要,能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。

某企業(yè)在績(jī)效管理與考核上存在一些問(wèn)題,企業(yè)沒(méi)有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的,與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒(méi)有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過(guò)各部門的部長(zhǎng)實(shí)現(xiàn),對(duì)于工作只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考察,但是對(duì)與員工沒(méi)有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外,企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有有效實(shí)現(xiàn),績(jī)效考核沒(méi)能與企業(yè)員工的收益相掛鉤,使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行???jī)效考核體系是由一些相對(duì)獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的,這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的,這樣的指標(biāo)才能為員工績(jī)效提供較為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng),企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來(lái),制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā),制定符合內(nèi)部員工需求的績(jī)效考核制度???jī)效考核的目標(biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營(yíng),追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,企業(yè)需不斷提升對(duì)績(jī)效考核與管理的重視度,加強(qiáng)人力資源管理。

[3]李錦宏.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[d].貴州:貴州大學(xué),2006.

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇九

內(nèi)容摘要:本文通過(guò)引入平衡記分卡,從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面,構(gòu)建起以遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,并進(jìn)一步分析了績(jī)效指標(biāo)體系價(jià)值鏈,為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系引入新思路。

關(guān)鍵詞:平衡記分卡保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)體系價(jià)值鏈。

平衡記分卡(balancedscorecard,簡(jiǎn)稱bsc)是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系,在管理會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)的綜合體,包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。

平衡記分卡財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)類似,一般包括收入、成本和利潤(rùn)等方面。但是兩者又有所不同,由圖1可知,平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的,它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系,集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況,是企業(yè)追求的結(jié)果,是另外三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的取代,而是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。如表1所示,客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果,主要包括客戶滿意度、市場(chǎng)份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績(jī)效管理體系,有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn),制定相應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù),進(jìn)而產(chǎn)生滿意的財(cái)務(wù)績(jī)效。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的內(nèi)因,是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。顧客滿意、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值都要以內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素和成功基礎(chǔ),此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ),主要標(biāo)準(zhǔn)有:?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者,其最大的特點(diǎn)在于其平衡性,主要表現(xiàn)在以下方面:

財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在平衡記分卡中,既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo),如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率等指標(biāo),又包括了非財(cái)務(wù)指標(biāo),如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標(biāo)。

結(jié)果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中,既包括了結(jié)果指標(biāo),又包括了動(dòng)因指標(biāo)。如客戶滿意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴(kuò)大銷售,從而提高企業(yè)的利潤(rùn)。在這里,利潤(rùn)作為一種結(jié)果指標(biāo),而客戶滿意度作為它的動(dòng)因指標(biāo)。

長(zhǎng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中,既包括了短期指標(biāo),如成本、利潤(rùn)等指標(biāo),又包括了長(zhǎng)期指標(biāo),如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。

外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中,既包括了外部評(píng)價(jià)指標(biāo),又包括了內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如,客戶滿意度指標(biāo)是通過(guò)對(duì)客戶的調(diào)查而得到的,反映了外部人員對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià),是外部評(píng)價(jià)指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià),是內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。

客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中,既包括了客觀評(píng)價(jià)指標(biāo),又包括了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如利潤(rùn)、投資報(bào)酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出來(lái)的,是一種客觀指標(biāo)。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果,是一種主觀指標(biāo)。

運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)已初具規(guī)模,并初步形成了以國(guó)有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主,中外保險(xiǎn)公司并存的競(jìng)爭(zhēng)新格局。按wto協(xié)議約定,5年過(guò)渡期后,我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)將完全開(kāi)放,與外資企業(yè)處于平等的競(jìng)爭(zhēng)地位,競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為提高我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,除了完善現(xiàn)有的市場(chǎng)體系外,還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素,也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績(jī)動(dòng)因上進(jìn)一步提高,所以必須運(yùn)用更加完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。

保險(xiǎn)業(yè)是特殊的行業(yè)。保險(xiǎn)是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制,保險(xiǎn)產(chǎn)品是在未來(lái)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的承諾,是一種典型的無(wú)形產(chǎn)品;保險(xiǎn)費(fèi)率的厘訂涉及對(duì)未來(lái)?yè)p失分布的正確預(yù)測(cè);保險(xiǎn)合同的解讀需要一定的金融與法律知識(shí),而這些將導(dǎo)致保險(xiǎn)消費(fèi)者的信息劣勢(shì)。由于信息不對(duì)稱問(wèn)題的突出及保險(xiǎn)產(chǎn)品無(wú)形化的特征,消費(fèi)者對(duì)于保險(xiǎn)產(chǎn)品的選擇會(huì)產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機(jī)外,影響消費(fèi)者投保行為的主要因素是保險(xiǎn)公司的形象和服務(wù),這要求保險(xiǎn)公司將無(wú)形的服務(wù)有形化,所以有人認(rèn)為買保險(xiǎn)就是買服務(wù)。從上述保險(xiǎn)業(yè)具有的獨(dú)特之處來(lái)看,單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法側(cè)重評(píng)價(jià)過(guò)去,過(guò)于重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果,缺乏預(yù)測(cè)性,不能揭示業(yè)績(jī)改善的關(guān)鍵動(dòng)因,無(wú)法反映保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目標(biāo),還引入了三個(gè)基本非財(cái)務(wù)目標(biāo),突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性,能夠真實(shí)反映出保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。

本文通過(guò)引入平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系,并結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn),運(yùn)用平衡記分卡為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

由表1可知,保險(xiǎn)公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先,根據(jù)四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo),根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā),分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是滯后指標(biāo),還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素驅(qū)動(dòng)指標(biāo),即領(lǐng)先指標(biāo)。

保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè),其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長(zhǎng)一段時(shí)間。例如,評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和決定費(fèi)率是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的核心,但是直到理賠提出和解決之后,這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo),將無(wú)法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息;也不能促使企業(yè)把注意力放在未來(lái)成功的驅(qū)動(dòng)因素上,也就無(wú)法指導(dǎo)員工的工作,更不能實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功業(yè)績(jī)。所以,領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對(duì)于激勵(lì)和衡量保險(xiǎn)公司業(yè)績(jī)是至關(guān)重要的。其中財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺,并不代表沒(méi)有領(lǐng)先指標(biāo),而實(shí)際上,三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。

表1的指標(biāo)體系只是針對(duì)一般保險(xiǎn)公司而建立的,在對(duì)具體的保險(xiǎn)公司建立指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)公司的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。另外,平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標(biāo)也不是一成不變的,可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點(diǎn)適當(dāng)增減。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進(jìn)平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo),這樣才能適應(yīng)實(shí)際情況,保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)都是以財(cái)務(wù)分析為主,單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財(cái)務(wù)信息,不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)價(jià)保險(xiǎn)公司績(jī)效,本文引入平衡記分卡,結(jié)合我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jī)效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo),并強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性,把傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái),避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(zhǎng)期利益和整體利益為代價(jià)。

在西方理論研究方面和實(shí)踐方面,平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法,對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國(guó),對(duì)平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應(yīng)用還處于起步階段,針對(duì)保險(xiǎn)公司高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn),平衡記分卡可以全方位、多角度地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),降低保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此,本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國(guó)國(guó)情來(lái)探索切實(shí)可行,適合我國(guó)保險(xiǎn)公司發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,具有緊迫性和必要性。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十

民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越受到患者的青睞,但是在發(fā)展過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題需要解決,以促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院更好的發(fā)展。首先,缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營(yíng)醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期,一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院,提高營(yíng)業(yè)額,但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒(méi)有實(shí)現(xiàn),各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無(wú)法建立起來(lái),并且逐漸減少對(duì)醫(yī)院的信心。其次,民營(yíng)醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能,那么質(zhì)量管理就會(huì)缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門,很多醫(yī)院存在的問(wèn)題是缺少檢查力度,并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過(guò)程中只是進(jìn)行“面子工程”,工作態(tài)度不認(rèn)真,責(zé)任意識(shí)薄弱。

(二)民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題。

民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核方面存在問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn):首先,認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題???jī)效考核是為醫(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的,但是存在上述問(wèn)題的原因主要是認(rèn)識(shí)問(wèn)題,醫(yī)院各個(gè)科室對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面,并且在宣傳上也沒(méi)有下功夫,很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)績(jī)效管理缺乏根本性的認(rèn)識(shí),對(duì)績(jī)效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視???jī)效管理不僅僅是工作人員的績(jī)效考核那么簡(jiǎn)單,其中還包含對(duì)業(yè)績(jī)考核計(jì)劃、評(píng)定、問(wèn)題分析和改進(jìn)方面的工作,醫(yī)院在考核過(guò)程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。其次,執(zhí)行方面存在的問(wèn)題。在績(jī)效管理的執(zhí)行方面存在的問(wèn)題是過(guò)于形式化,很多員工對(duì)績(jī)效考核管理沒(méi)有足夠的重視,認(rèn)為考核結(jié)果好壞無(wú)所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐,一些民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。(由于缺少溝通)很多員工對(duì)考核的結(jié)果呈抵抗情緒,不認(rèn)同,這是因?yàn)樵诳己艘郧皼](méi)有與員工進(jìn)行良好的溝通。

(一)設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容。

首先,戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績(jī)效管理體系建立的重要原則,需要對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí),然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)。其次,目標(biāo)管理原則和公開(kāi)性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo),以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開(kāi)性原則是指績(jī)效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通,聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn),堅(jiān)持公開(kāi)透明原則,以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面:首先,要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會(huì)增多,對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會(huì)提出挑戰(zhàn)。對(duì)國(guó)家政策環(huán)境的分析主要是國(guó)家要改變看病貴的問(wèn)題,所以提出提高診療手術(shù)費(fèi),降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下,雖然百姓的看病貴問(wèn)題得到了一部分緩解,但是醫(yī)院,特別是民營(yíng)醫(yī)院來(lái)說(shuō)將是巨大的壓力。其次,對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面,分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu),醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對(duì)員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃,建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度,在用人上注重員工能力與態(tài)度,提升員工的工作積極性。

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞???jī)效考核管理體系需要建立起長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo),然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績(jī)效管理體系,這樣可以對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查,也有利于醫(yī)院管理工作的長(zhǎng)期開(kāi)展。

(一)培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化。

為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。職位價(jià)值評(píng)估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。如何確定職位的價(jià)值需要對(duì)職位工作成果進(jìn)行評(píng)估,對(duì)醫(yī)護(hù)工作者職位的評(píng)估主要從以下因素進(jìn)行,工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對(duì)本專業(yè)的科學(xué)研究等等,這些都是對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估的因素,只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面,要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳,定期的為員工開(kāi)展文化活動(dòng),并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等,時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。

績(jī)效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開(kāi)會(huì)議或者定期的培訓(xùn),讓員工對(duì)績(jī)效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí),并且實(shí)行績(jī)效考試制度,經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)和培訓(xùn),考試成績(jī)不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù),若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn),學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí),提升自己對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平。

(三)完善績(jī)效激勵(lì)體系。

醫(yī)院在業(yè)績(jī)的績(jī)效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡,讓員工對(duì)平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識(shí),因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績(jī)記錄下來(lái),醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起,改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績(jī)效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來(lái)的,能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看,平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作,減少醫(yī)院成本;從患者角度來(lái)說(shuō),平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者;從醫(yī)院角度來(lái)說(shuō)是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理更有利于對(duì)出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。

(四)完善基礎(chǔ)管理工作。

首先,制定各個(gè)科室的績(jī)效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室,也是患者可信賴的科室,對(duì)臨床而言,采用平衡記分卡和主要業(yè)績(jī)相統(tǒng)一的方法。對(duì)于后勤保障部門等服務(wù)型科室,更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)。臨床的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測(cè)。另外還要對(duì)不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定,對(duì)科室的績(jī)效考核進(jìn)行管理,并落實(shí)到各個(gè)部門中,增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次,制定崗位績(jī)效指標(biāo)考核體系。崗位績(jī)效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上,考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息,其中有對(duì)工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性,把工作質(zhì)量和工作效率提升上去,并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。

綜上所述,本文對(duì)民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及成因進(jìn)行了分析,并提出細(xì)致的改進(jìn)策略,希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)步與成長(zhǎng),在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位,提升競(jìng)爭(zhēng)能力。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十一

組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位,到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問(wèn)題,本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用,在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中,存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析,并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施,希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助,也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見(jiàn)。

我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置,就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能,不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng),不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā),從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國(guó)家,因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知,雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容,可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的,但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以,我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。

在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法,在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候,相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)進(jìn)行計(jì)劃的,沒(méi)有對(duì)于員工的意見(jiàn)進(jìn)行參考??墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候,績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法,最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后,所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核,而沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。

在大部分企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后,并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運(yùn)行,也沒(méi)有聽(tīng)取相關(guān)員工的意見(jiàn)就直接進(jìn)行實(shí)施,但是在前期的宣傳力度較小,比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式,也沒(méi)有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式,就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后,大部分的員工只顧著自身的利益,從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中,能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理的'方法?,F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法,績(jī)效管理的模式比較單一。

(三)在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來(lái)進(jìn)行監(jiān)督,比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。

有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取,并且有部分績(jī)效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對(duì)績(jī)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn),沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容,可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅5牟还?,?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵(lì),因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源,并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應(yīng)用,致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。

(四)績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。

在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中,績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善,績(jī)效的管理內(nèi)容無(wú)法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制,可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏,所制定的績(jī)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。

(一)建立完善的考核制度、管理制度,形成比較完善的績(jī)效管理體系。

第一點(diǎn),一定要以員工來(lái)作為核心內(nèi)容,建立比較完善的績(jī)效管理體系,最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn),在建立一套新的管理方法后,必須要有效地落實(shí),不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式,一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當(dāng)中,大部分都是采用的西方的一些管理方法,只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新,才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合,把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的,第一,需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素;第二,根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來(lái)確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi;第三,按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則,篩選出kpi;第四,對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn);第五,對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流;第六,完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。

(二)把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接,搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。

組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理,企業(yè)(管理層)、管理部門(中層、管理人員)、基層部門(班組、員工)等搭建科學(xué)的考核辦法,企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能;管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能;基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開(kāi)展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接???jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來(lái)對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容,這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內(nèi)容,對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善,組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重,落實(shí)部門和員工責(zé)任制,建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。

(三)著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn),不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。

在企業(yè)管理的現(xiàn)階段,績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒(méi)有起到應(yīng)有的作用,因此,相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善,也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善,將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提,任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容,就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作,這也能夠有效的體現(xiàn)出來(lái)自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開(kāi)展績(jī)效考核工作,增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日??己说幕A(chǔ)上,引入年度考核,形成日常考核過(guò)程控制,年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。

(四)績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合,提高員工自身發(fā)展的空間。

把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中,這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合,最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái),能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人,這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在,以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法,能夠從不同的方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性,又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績(jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容,與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候,正面所得到的收益是非常重要的。

組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的,也是無(wú)法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問(wèn)題有足夠的重視,通過(guò)不斷的創(chuàng)新管理理念,以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí),對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。

作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。

[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[j].中國(guó)電力教育,2015(06):193.

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十二

本考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分表用來(lái)指導(dǎo)主管與員工通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)該員工本季度績(jī)效表現(xiàn)和結(jié)果作出總結(jié),并對(duì)需要改進(jìn)之處提出要求。

部門:

課別:

擔(dān)任此職時(shí)間:

在職時(shí)間:

姓名:

職務(wù):

上次考核時(shí)間:

上次考核分?jǐn)?shù):

工號(hào):

考評(píng)期間:

考評(píng)主管:

上級(jí)主管:

績(jī)效考核流程


共同制定目標(biāo)計(jì)劃



實(shí)施,執(zhí)行,調(diào)整



共同檢討結(jié)果


反饋,建議,改進(jìn)

權(quán)重

考核項(xiàng)目

圍繞公司年度目標(biāo),個(gè)人年度工作目標(biāo)和改善計(jì)劃填寫(xiě),每季至少三項(xiàng),內(nèi)容要具體、量化(必要時(shí)可用附件)。

二級(jí)權(quán)重

本期工作目標(biāo)

考核期工作達(dá)成狀況

評(píng)分

得分

40%

工作

達(dá)成

成果

1

????? %

2

????? %

3

????? %

4

????? %

5

????? %

6

????? %

權(quán)重

考核項(xiàng)目

目標(biāo)要求和等級(jí)說(shuō)明

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)語(yǔ)

得分

10%

務(wù)

識(shí)

1

具豐富本職及相關(guān)知識(shí),且能不斷發(fā)展新觀念、新方法。

10--9

2

具本職及相關(guān)知識(shí),足以擔(dān)當(dāng)目前職務(wù)。

8-7

3

僅具本職基本知識(shí),尚可擔(dān)當(dāng)目前職務(wù)。

6-5

4

所具知識(shí)對(duì)目前工作尚嫌不夠。

4-3

5

本職及相關(guān)知識(shí)貧乏,不堪應(yīng)付目前工作。

2-0

20%

領(lǐng)

導(dǎo)

1

知人善任,能激發(fā)部屬潛能,部門士氣高昂、效率高。

20-19

2

能組織與激發(fā)部屬潛力,獲部屬信賴,部門效率良好。

18-16

3

基本依職權(quán)領(lǐng)導(dǎo),員工潛能有待進(jìn)一步激發(fā)。

15-14

4

領(lǐng)導(dǎo)力較欠缺,無(wú)法整合部屬能力。

13-12

5

領(lǐng)導(dǎo)力差,亟待訓(xùn)練與加強(qiáng)。

11-0

15%

養(yǎng)

導(dǎo)

1

循循善誘,教導(dǎo)有方,員工素質(zhì)有較大提升。

15-14

2

能致力于對(duì)員工的培養(yǎng)與教導(dǎo),方法適當(dāng),員工素質(zhì)有一定提升。

13-12

3

對(duì)員工的培養(yǎng)與教導(dǎo)意識(shí)尚可,員工素質(zhì)略有提升。

11-10

4

對(duì)員工的培養(yǎng)與教導(dǎo)意識(shí)較差。且培養(yǎng)與教導(dǎo)方法亟待改進(jìn)。

9-8

5

對(duì)員工的培養(yǎng)意識(shí)差,聽(tīng)之任之。

7-0

15%

團(tuán)

隊(duì)

協(xié)

調(diào)

1

團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng),樂(lè)于接納,處處以團(tuán)隊(duì)利益為重,對(duì)外工作協(xié)調(diào)融洽無(wú)間。

15-14

2

團(tuán)隊(duì)意識(shí)可,能以大局為重,對(duì)外工作協(xié)調(diào)良好、推行順利。

13-12

3

團(tuán)隊(duì)意識(shí)有一定欠缺,較不致力于與他人協(xié)調(diào)。

11-10

4

團(tuán)隊(duì)意識(shí)較欠缺,本位意識(shí)較濃,對(duì)外工作協(xié)調(diào)性較差。

9-8

5

本位主義嚴(yán)重,協(xié)調(diào)性差。

7-0

本季度特殊成就(選擇項(xiàng)):

考評(píng)人總體評(píng)語(yǔ)和總評(píng)分:


被考評(píng)人說(shuō)明(選擇項(xiàng)):

我的簽字證明我已看過(guò)以上考評(píng)內(nèi)容。

被考評(píng)人簽字

日期:

人事部簽收

日期:

考評(píng)人簽字

日期:

存檔號(hào)

日期:

上級(jí)主管簽字

日期:

等級(jí)說(shuō)明

優(yōu)

定 義

明顯超越崗位常規(guī)要求;并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)

完全符合崗位常規(guī)要求;全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越。

符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì),保量,按時(shí)完成工作目標(biāo)。

基本符合常規(guī)崗位要求;但有所不足;基本達(dá)成工作目標(biāo),有所欠缺。

未達(dá)崗位常規(guī)要求;離工作目標(biāo)要求差距大。

分布比率

5%

20%

50%

20%

5%

分 數(shù)

85分(含)以上

84-80分

79-75分

74-65分

65分以下

下期改進(jìn)目標(biāo)(本內(nèi)容將作為下期考核參考)

下期改進(jìn)目標(biāo)

序號(hào)

需改進(jìn)內(nèi)容/要求

改進(jìn)時(shí)間

1

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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十三

20xx年是我地區(qū)全面貫徹落實(shí)黨的十七大精神和國(guó)務(wù)院32號(hào)文件作出戰(zhàn)略部署的第一年,也是我地區(qū)全面實(shí)施調(diào)整后的“十一五”后三年發(fā)展規(guī)劃的第一年,統(tǒng)計(jì)工作面臨機(jī)遇,責(zé)任越來(lái)越重大。自年初地委擴(kuò)大會(huì)議勝利召開(kāi)以來(lái),地區(qū)統(tǒng)計(jì)局在地委、行署的正確領(lǐng)導(dǎo)下,在自治區(qū)統(tǒng)計(jì)局的精心指導(dǎo)下,按照地委擴(kuò)大會(huì)議提出的戰(zhàn)略目標(biāo)部署,抓住統(tǒng)計(jì)工作為和田經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)這個(gè)主體,全局干部、職工思想不散,干勁不減,嚴(yán)格貫徹落實(shí)地區(qū)績(jī)效考核目標(biāo)任務(wù)要求,認(rèn)真做好了當(dāng)前各項(xiàng)工作,現(xiàn)匯報(bào)如下:

今年以來(lái),根據(jù)地委、行署及地區(qū)目標(biāo)管理績(jī)效考核辦公室的要求,我們?cè)谝延械摹秞x區(qū)統(tǒng)計(jì)局2007年目標(biāo)管理績(jī)效考核工作制度》、《xx區(qū)統(tǒng)計(jì)局2007年目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法》、《xx區(qū)統(tǒng)計(jì)局2007年目標(biāo)管理績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則》、《xx區(qū)統(tǒng)計(jì)局2007年目標(biāo)管理績(jī)效考核獎(jiǎng)懲辦法》的基礎(chǔ)上,結(jié)合今年年初人事變動(dòng)的實(shí)際情況,及時(shí)對(duì)地區(qū)統(tǒng)計(jì)局績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行了調(diào)整,并結(jié)合地區(qū)作風(fēng)建設(shè)年活動(dòng),制定下發(fā)了《地區(qū)統(tǒng)計(jì)局干部職工考勤管理制度補(bǔ)充規(guī)定》。

我局根據(jù)地區(qū)績(jī)效考核辦的考核任務(wù)分解要求,在結(jié)合本單位實(shí)際情況的基礎(chǔ)上,對(duì)部分目標(biāo)任務(wù)條款又進(jìn)行了細(xì)化,將每一項(xiàng)具體任務(wù)下分到科室,具體到個(gè)人,實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核工作“三個(gè)明確”,即:目標(biāo)任務(wù)明確、工作分工明確和責(zé)任追究明確。

一是,抓制度規(guī)范落實(shí)。進(jìn)一步制定和完善了干部、職工每周三、周五學(xué)習(xí)制度、統(tǒng)計(jì)工作守則、財(cái)務(wù)管理暫行規(guī)定、車輛管理暫行辦法等一系列規(guī)章制度?,使內(nèi)部管理有章可循、考核獎(jiǎng)懲有據(jù)可依,有效地促進(jìn)了干部、職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變,提高了工作效率。二是,抓素質(zhì)培養(yǎng)。爭(zhēng)取各種機(jī)會(huì),積極安排干部職工參加地委,行署、組織人事部門及上級(jí)業(yè)務(wù)部門組織的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn),交流經(jīng)驗(yàn),增強(qiáng)工作的緊迫感和調(diào)動(dòng)工作的積極性。利用平時(shí)的學(xué)習(xí)時(shí)間宣講政治理論知識(shí)、相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及傳達(dá)落實(shí)地委、行署的中心工作,著力提高統(tǒng)計(jì)隊(duì)伍分析問(wèn)題能力和統(tǒng)計(jì)服務(wù)水平,注重加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)人員的職業(yè)道德建設(shè)。三是,抓考核促工作。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,黨和政府、社會(huì)各界對(duì)統(tǒng)計(jì)工作作出了新的更高的要求,統(tǒng)計(jì)已成為認(rèn)識(shí)國(guó)情、把握形勢(shì)、制定國(guó)策、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。要做好工作,發(fā)揮好統(tǒng)計(jì)的監(jiān)測(cè)和服務(wù)職能,就必須從具體工作著手,強(qiáng)化工作績(jī)效,抓好日常督查和考核。我們建立健全了單位績(jī)效考核日常抽查、季度督查、半年考核的長(zhǎng)效機(jī)制。

按照地委、行署及上級(jí)統(tǒng)計(jì)部門的工作部署,緊緊圍繞2008年目標(biāo)管理績(jī)效考核任務(wù)分解要求,以不斷提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量為核心,充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)服務(wù)、統(tǒng)計(jì)咨詢和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督的整體功能,為地區(qū)“兩個(gè)加速,一個(gè)突破”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施做出了積極貢獻(xiàn)。

1、加大信息、分析服務(wù)力度。以《和田統(tǒng)計(jì)》為載體,向地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)各界提供統(tǒng)計(jì)信息、分析,由于領(lǐng)導(dǎo)重視,工作突出,在今年4月24日行署召開(kāi)的2007年度政府信息工作會(huì)議上受到行署表彰。

2、及時(shí)向地委、行署報(bào)送國(guó)民經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)和資料;按時(shí)向自治區(qū)統(tǒng)計(jì)局報(bào)送各種月報(bào)、年報(bào)資料,并在今年1月28日召開(kāi)的全區(qū)統(tǒng)計(jì)工作會(huì)議上,xx區(qū)農(nóng)業(yè)、勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)獲二等獎(jiǎng),能源、綜合、科技、核算、基本單位、教育等獲三等獎(jiǎng),貿(mào)易統(tǒng)計(jì)獲鼓勵(lì)獎(jiǎng);在這基礎(chǔ)上,xx區(qū)綜合統(tǒng)計(jì)工作獲全疆評(píng)比三等獎(jiǎng)。

3、加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)測(cè),積極參與政府決策。今年以來(lái),為繼續(xù)適應(yīng)地委、行署領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理的新特點(diǎn),強(qiáng)化季度分析,我局積極組織力量深入基層進(jìn)行調(diào)查研究,利用掌握的大量統(tǒng)計(jì)信息,對(duì)全地區(qū)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查,認(rèn)真撰寫(xiě)專業(yè)月度經(jīng)濟(jì)分析,實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)計(jì)為地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基本目標(biāo)。

4、按時(shí)、認(rèn)真完成1―4月份《xx區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)要情參考》的資料收集、整理工作及地區(qū)生產(chǎn)總值(gdp)2007年年報(bào)和2008年第一季度的核算統(tǒng)計(jì)工作,并及時(shí)對(duì)外提供宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展數(shù)據(jù),為各級(jí)黨委、政府科學(xué)決策提供依據(jù)。

?。今年以來(lái),我局緊緊圍繞促進(jìn)xx區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展的主題,強(qiáng)化為地方黨政領(lǐng)導(dǎo)做好服務(wù),在確保完成上級(jí)部門工作任務(wù)的同時(shí),結(jié)合地區(qū)實(shí)際,加大對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢(shì)和各項(xiàng)改革進(jìn)程的監(jiān)測(cè)力度,積極主動(dòng)地為地方黨政及業(yè)務(wù)部門提供統(tǒng)計(jì)資料,提供決策依據(jù),拓寬服務(wù)領(lǐng)域,不斷提高總體服務(wù)水平。

1、及時(shí)發(fā)布統(tǒng)計(jì)公報(bào),為地方黨政部門做好服務(wù)。年初,為了及時(shí)、準(zhǔn)確地為地委、行署提供全地區(qū)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況,并通過(guò)數(shù)據(jù)反映我地區(qū)2007年一年來(lái)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面貌,我局在認(rèn)真搜集、測(cè)算分析數(shù)據(jù)的情況下,及時(shí)撰寫(xiě)出《2007年xx區(qū)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展公報(bào)》,并于2008年3月24日在和田日?qǐng)?bào)上發(fā)布,受到各級(jí)好評(píng)。

2、努力做好統(tǒng)計(jì)資料編印,充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)工作的服務(wù)功能。統(tǒng)計(jì)資料是統(tǒng)計(jì)部門為黨政部門領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)的主要載體,統(tǒng)計(jì)工作的成果體現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)資料上。為了做好服務(wù),年初以來(lái),我局繼續(xù)做好和田《統(tǒng)計(jì)年鑒》的編輯工作;日前,2008年和田《統(tǒng)計(jì)年鑒》初稿已經(jīng)基本形成,審核校對(duì)工作正在開(kāi)展之中。

3、認(rèn)真做好面向社會(huì)的統(tǒng)計(jì)信息咨詢服務(wù),為改善地區(qū)投資環(huán)境營(yíng)造良好發(fā)展氛圍。工作中,我們堅(jiān)持凡來(lái)我局咨詢、查閱資料和數(shù)據(jù)的我們都熱情接待,笑臉相迎,截止今年4月份,共向地直單位、科研單位、各大公司企業(yè)、各所院校及時(shí)提供數(shù)據(jù)多達(dá)2萬(wàn)余筆。實(shí)實(shí)在在為和田的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了統(tǒng)計(jì)服務(wù)。

?。在今年年初召開(kāi)的統(tǒng)計(jì)工作會(huì)上,局領(lǐng)導(dǎo)班子提出了明確要求,要把認(rèn)真籌劃、強(qiáng)化職責(zé)、科學(xué)安排階段工作作為重點(diǎn)加以部署。

1、強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)職能,加強(qiáng)對(duì)部門統(tǒng)計(jì)管理。一是強(qiáng)化基層政府統(tǒng)計(jì)部門在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)布、統(tǒng)計(jì)執(zhí)法、統(tǒng)計(jì)管理和定量考核評(píng)價(jià)等工作中的主體作用,進(jìn)一步樹(shù)立起統(tǒng)計(jì)部門的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。通過(guò)整合社會(huì)統(tǒng)計(jì)力量,充分利用好社會(huì)統(tǒng)計(jì)資源,形成“整體、協(xié)力、互補(bǔ)、共享”的局面,進(jìn)一步提高統(tǒng)計(jì)工作效率。二是切實(shí)加強(qiáng)對(duì)部門統(tǒng)計(jì)的管理。樹(shù)立大統(tǒng)計(jì)觀念,充分發(fā)揮政府統(tǒng)計(jì)的協(xié)調(diào)職能,建立并規(guī)范部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)送制度和部門統(tǒng)計(jì)工作巡查制度,積極推進(jìn)部門統(tǒng)計(jì)工作水平的'全面提升。 三是堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)質(zhì)量評(píng)估及對(duì)比分析相結(jié)合制度,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量明顯提高。建立了對(duì)主要經(jīng)濟(jì)和社會(huì)指標(biāo)進(jìn)行集體審議制度,定期召開(kāi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析會(huì)議,不斷完善的提升了工農(nóng)業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法,加大了對(duì)基層統(tǒng)計(jì)資料、原始數(shù)據(jù)的搜集和積累,保證了數(shù)據(jù)的科學(xué)性。

2、全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和國(guó)務(wù)院32號(hào)文件對(duì)統(tǒng)計(jì)工作提出的新的任務(wù)和要求。黨的十七大提出以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局的戰(zhàn)略思想,國(guó)務(wù)院32號(hào)文件把握新形勢(shì),對(duì)新疆發(fā)展作出了進(jìn)一步部署,為新疆經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)了難得的發(fā)展機(jī)遇,這就給統(tǒng)計(jì)工作提出了新的要求,統(tǒng)計(jì)部門必須轉(zhuǎn)變統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)和服務(wù)的方向和重點(diǎn),統(tǒng)計(jì)調(diào)查的范圍和難度加大,任務(wù)更加艱巨。統(tǒng)計(jì)工作要準(zhǔn)確反映客觀實(shí)際,適應(yīng)新形勢(shì)的要求,拿出新舉措,不斷創(chuàng)新機(jī)制,力爭(zhēng)通過(guò)努力,走出一條完全適應(yīng)我地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)新路子。

3、大力加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)法制建設(shè)。以統(tǒng)計(jì)“五五”普法工作為契機(jī),大力加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)法制建設(shè)。一是深入開(kāi)展統(tǒng)計(jì)“五五”普法工作,進(jìn)一步提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和社會(huì)各界的統(tǒng)計(jì)法律意識(shí)和統(tǒng)計(jì)法制觀念,為依法統(tǒng)計(jì)創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。二是加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)法制隊(duì)伍建設(shè)。充實(shí)統(tǒng)計(jì)執(zhí)法人員,加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),全面提高統(tǒng)計(jì)執(zhí)法水平。三是切實(shí)解決不敢執(zhí)法、不善執(zhí)法問(wèn)題,逐步扭轉(zhuǎn)統(tǒng)計(jì)執(zhí)法難的局面。

制定了《統(tǒng)計(jì)局2008年黨建工作要點(diǎn)》,明確黨建工作目標(biāo)。進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè),增強(qiáng)班子的凝聚力,嚴(yán)格組織紀(jì)律,認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制和領(lǐng)導(dǎo)干部參加雙重組織生活制度?!叭龝?huì)一課”活動(dòng)開(kāi)展經(jīng)常,制度正常規(guī)范。加強(qiáng)組織建設(shè),于年初及時(shí)對(duì)局黨支部班子進(jìn)行了換屆,優(yōu)化了支部班子結(jié)構(gòu),并下發(fā)了《地區(qū)統(tǒng)計(jì)局黨支部委員工作職責(zé)》,進(jìn)一步明確了支委分工,確保了支部工作的更好開(kāi)展。,按要求做好黨費(fèi)的收繳和管理工作,嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)繳納和上繳黨費(fèi),切實(shí)保證和維護(hù)黨費(fèi)收繳的準(zhǔn)確性和嚴(yán)肅性。抓好了黨員干部以黨的十七大精神、地委擴(kuò)大會(huì)議,溫在考察新疆時(shí)的重要講話,國(guó)務(wù)院32號(hào)文件為主要內(nèi)容的政治理論學(xué)習(xí)。截止日前,共組織黨員觀看黨員電教片4次。積極做好黨建論文和信息的撰寫(xiě)和上報(bào)工作,截止日前,共向地直機(jī)關(guān)工委上報(bào)黨建論文兩篇,黨建信息10期,提前半年完成了全年任務(wù)。下大力抓好黨課教育,于5月7日下午,支部委員給全局黨員上了題為《加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè),促進(jìn)廉潔從政,保障事業(yè)發(fā)展》和《共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性靠什么保持》兩堂黨課。

年初及時(shí)召開(kāi)了黨組班子民主生活會(huì),查找了問(wèn)題,溝通了意見(jiàn),促進(jìn)了班子團(tuán)結(jié)。加大黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的落實(shí)力度。按照黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的要求,嚴(yán)格落實(shí)責(zé)任分解、責(zé)任考核和責(zé)任追究的各項(xiàng)規(guī)定,把機(jī)關(guān)黨風(fēng)廉政建設(shè)不斷引向深入。同時(shí),單位領(lǐng)導(dǎo)分別與個(gè)人簽定了責(zé)任狀。進(jìn)一步加強(qiáng)黨風(fēng)監(jiān)督。認(rèn)真貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)任務(wù),充分發(fā)揮黨組織的監(jiān)督作用,維護(hù)黨的紀(jì)律,確保機(jī)關(guān)所有黨員干部處于組織的監(jiān)督之下,促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子和黨員干部廉潔從政。,以“暢談?shì)x煌成就,攜手團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”為主題,深入扎實(shí)開(kāi)展自治區(qū)第26個(gè)民族團(tuán)結(jié)教育月活動(dòng)。根據(jù)地區(qū)民族團(tuán)結(jié)教育月活動(dòng)安排意見(jiàn),結(jié)合我局今年政治文明建設(shè)工作重點(diǎn),我們將充分利用廣場(chǎng)宣傳日活動(dòng)等多種有效形式,加大了宣傳力度,深化“暢談?shì)x煌成就,攜手團(tuán)結(jié)奮進(jìn)”教育的思想內(nèi)涵,進(jìn)一步堅(jiān)定全局各族干部職工“共產(chǎn)黨好、社會(huì)主義好、祖國(guó)大家庭好、改革開(kāi)放好、民族團(tuán)結(jié)好、人民解放軍好”的理想信念。按照地委辦公室《關(guān)于印發(fā)在全地區(qū)開(kāi)展作風(fēng)建設(shè)年活動(dòng)“加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè) 切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)”實(shí)施意見(jiàn)的通知》要求,地區(qū)統(tǒng)計(jì)局立即行動(dòng),成立領(lǐng)導(dǎo)小組,及時(shí)下發(fā)實(shí)施意見(jiàn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃,明確學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化工作措施,積極營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍,注重學(xué)習(xí)抓落實(shí),認(rèn)真組織干部職工積極參加機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)年學(xué)習(xí)討論,引導(dǎo)和督促干部職工增強(qiáng)大局意識(shí)、參與意識(shí)、公仆意識(shí),日前,已圓滿完成第一階段學(xué)習(xí)討論任務(wù),第二階段活動(dòng)正在有序開(kāi)展。

制定下發(fā)了《統(tǒng)計(jì)局2008年精神文明創(chuàng)建工作要點(diǎn)》,明確工作思路,找準(zhǔn)工作定位,確保各項(xiàng)創(chuàng)建工作有序開(kāi)展。,堅(jiān)持以人為本,不失時(shí)機(jī)地組織開(kāi)展了形式多樣的主題教育活動(dòng)。堅(jiān)持經(jīng)常組織全體黨員學(xué)習(xí)革命先列和模范的先進(jìn)事跡,豐富組織生活內(nèi)容,進(jìn)一步增強(qiáng)干部職工熱愛(ài)祖國(guó)、建設(shè)家鄉(xiāng)的自豪感和使命感。先后于3月27日,組織本單位全體干部職工前往地委觀看地區(qū)反分裂斗爭(zhēng)圖片實(shí)物展,于4月25日組織全體干部職工前住地區(qū)博物館參觀學(xué)習(xí),,深化公民道德教育。突出抓好以社會(huì)公德、職業(yè)道德、和家庭美德為主要內(nèi)容的思想道德建設(shè)活動(dòng),在我局掀起了踐行社會(huì)主義榮辱觀、貫徹《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》的新熱潮,提高了干部職工基本道德素質(zhì)和政治思想覺(jué)悟,為進(jìn)一步爭(zhēng)創(chuàng)地區(qū)級(jí)文明單位,結(jié)合本單位精神文明建設(shè)的實(shí)際、業(yè)務(wù)特點(diǎn),在科室中深入開(kāi)展“文明單位”、“文明科室”創(chuàng)建活動(dòng),不斷鞏固精神文明創(chuàng)建工作所取得的成果,嚴(yán)格按照“十個(gè)好”創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)開(kāi)展各種形式的創(chuàng)建活動(dòng),促進(jìn)三個(gè)文明協(xié)調(diào)發(fā)展,推進(jìn)精神文明創(chuàng)建工作上層次、上水平,促進(jìn)各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階。于3月12日組織全體干部職工在xx縣英艾日克鄉(xiāng)參加義務(wù)植樹(shù)800余棵。積極參加行署機(jī)關(guān)2月2日、3日組織的文體活動(dòng),并在女子拔河、齊心協(xié)力、乒乓球等項(xiàng)目中取得了名次。開(kāi)展了“送溫暖、獻(xiàn)愛(ài)心”等活動(dòng),落實(shí)為民辦事。今年單位先后組織人員看望了因病住院干部職工4人次,分別送去了慰問(wèn)金和慰問(wèn)品。積極參加行署大院的綠化、美化工作,經(jīng)常組織干部職工對(duì)劃分區(qū)域內(nèi)的綠地、花木進(jìn)行鋤草、養(yǎng)護(hù)。積極做好扶貧幫困工作。結(jié)合實(shí)際,制定了扶貧工作計(jì)劃,確定幫扶工作重點(diǎn),制定落實(shí)幫扶措施,以確保扶貧工作落到實(shí)處。于4月8日、4月15日先后前往xx縣奎雅鄉(xiāng)喀熱拉村進(jìn)行調(diào)查研究和走訪慰問(wèn),與村委班子座談交流,幫助確定優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),拓寬貧困農(nóng)民脫貧致富增收的思路。于4月24日全體干部職工參加了行署機(jī)關(guān)方隊(duì)的廣播操比賽,4月27日參加了廣場(chǎng)法制進(jìn)機(jī)關(guān)活動(dòng)。

各位領(lǐng)導(dǎo),同志們,以上是我局近期的工作開(kāi)展情況,雖然我們?cè)诠ぷ髦凶龀隽朔e極努力,但與上級(jí)要求還存在一定差距,工作中還有一些問(wèn)題。我們相信在地委、行署的正確領(lǐng)導(dǎo)下,通過(guò)地區(qū)績(jī)效考核辦的關(guān)心與指導(dǎo),以及我們的努力,我局各項(xiàng)工作一定能夠再上一個(gè)新臺(tái)階。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十四

能有談一談績(jī)效管理的想法源于同學(xué)讓我?guī)兔偨Y(jié)一下績(jī)效管理的意義,以應(yīng)他們公司制度建設(shè)之用。以這件事為引子,我開(kāi)始真正思考了一下績(jī)效管理的意義。

不同的人給績(jī)效管理做出了不同的定義。我個(gè)人認(rèn)為認(rèn)識(shí)一個(gè)事物,應(yīng)該循名責(zé)實(shí),從名稱入手。績(jī)效顧名思義就是成績(jī)和效果的簡(jiǎn)稱,績(jī)效管理就是圍繞提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jī)效所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。而從某種意義上講,管理的任務(wù)就是提高和改進(jìn)組織及個(gè)人的績(jī)效。所以,從這個(gè)層面講,管理就是績(jī)效管理。管理大師德魯克曾有一句名言:與其仔細(xì)探索管理是什么,不如弄明白管理的任務(wù)是什么。我們也可以這樣理解,績(jī)效管理是什么?其實(shí)是次要的,重要的是我們要弄明白績(jī)效管理的任務(wù)是什么?這樣,我們才能更好的認(rèn)知在績(jī)效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對(duì)績(jī)效管理的任務(wù)的不成熟的觀點(diǎn),希望能拋磚引玉。

個(gè)人認(rèn)為我們?nèi)绻胍尳M織的績(jī)效得到提升,組織的績(jī)效管理應(yīng)完成如下任務(wù):

一指引員工工作,明確員工工作重點(diǎn),將其努力方向與組織目標(biāo)有效整合:

對(duì)于絕大部分員工來(lái)說(shuō),他們做工作并不是對(duì)組織最有利的工作,而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作,既不是對(duì)組織最有利的工作也不是組織要求做的工作,而是組織要考核并進(jìn)行獎(jiǎng)懲的工作。從這個(gè)層面講,組織應(yīng)該明確告訴員工哪些工作要做,哪些工作重要,不同工作的比重應(yīng)該怎樣平衡等。

要完成好這個(gè)任務(wù),就應(yīng)該做好績(jī)效考核指標(biāo)的制定,要真正做到指標(biāo)制定合理有效指標(biāo)能反映組織的目標(biāo)、不同指標(biāo)比重合理有效不同指標(biāo)在達(dá)成組織目標(biāo)方面的重要程度不同。這樣,員工就會(huì)努力完成考核指標(biāo)所涉及到的工作,就會(huì)自動(dòng)動(dòng)腦筋統(tǒng)籌時(shí)間、精力等在主要指標(biāo)和次要指標(biāo)的分配。

二及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)中的不足之處,幫助其改進(jìn)工作:

如果一群農(nóng)民在一片田里種地,每天都有一個(gè)主管農(nóng)業(yè)的“官員”深入到田間記錄各家農(nóng)田里的莊稼的長(zhǎng)勢(shì)。然后根據(jù)莊稼長(zhǎng)勢(shì),對(duì)莊稼的主人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和責(zé)罰。那能在最大程度上提高這片土地的產(chǎn)量嗎?肯定不能,如果農(nóng)民不是因?yàn)閼卸瓒且驗(yàn)榧夹g(shù)差不能合適宜的耕種而造成的莊稼長(zhǎng)勢(shì)不好,單純的加倍努力并不能提高這個(gè)農(nóng)民的“工作績(jī)效”。

這就要求,這位主管農(nóng)業(yè)的“官員”發(fā)揮其專業(yè)水平,及時(shí)發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)勢(shì)不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過(guò)程中存在的錯(cuò)誤,并幫助其改正。這樣才能真正盡快的提高所有田塊莊稼的產(chǎn)量。進(jìn)而在最大程度上提高整片田地的糧食產(chǎn)量。

在績(jī)效管理中獎(jiǎng)懲也絕不是提高績(jī)效的唯一手段,針對(duì)員工在工作中的不良表現(xiàn)幫助其改進(jìn)才是盡快提高工作績(jī)效的手段。

三建設(shè)有效地激勵(lì)和懲戒體制,實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明,激發(fā)員工工作積極性:

前面說(shuō)有效地獎(jiǎng)懲不是提高績(jī)效的唯一手段,但是獎(jiǎng)懲分明絕對(duì)是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)利器。韓非子認(rèn)為君主不需要做任何實(shí)際的工作,不能表露自己的任何態(tài)度,不能表現(xiàn)出自己的任何愛(ài)好,只要掌握好“賞罰”這個(gè)武器,就可以很好的讓群臣發(fā)揮智力為國(guó)盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘則更為詳細(xì)的論述了獎(jiǎng)懲在幾方面中的作用“有德者進(jìn),無(wú)德者退,則朝廷尊;有功者上,無(wú)功者下,則群臣逡;罰當(dāng)罪,則奸邪止;賞當(dāng)賢,則臣下勸”。

管理實(shí)踐也表明,一個(gè)好的激勵(lì)和懲戒體制絕對(duì)是凝聚人心、激勵(lì)員工的最能長(zhǎng)遠(yuǎn)有效地武器。其實(shí),我們問(wèn)問(wèn)我們自己,什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個(gè)賞罰分明的情況下我們工作最有激情。

而,有效地激勵(lì)和懲戒則依賴于對(duì)績(jī)效表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集,和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的配合。

四通過(guò)對(duì)不同績(jī)效水平的員工的分析,建立正確的素質(zhì)模型,做好人才管理:

很少有人將這點(diǎn)加入到績(jī)效管理的任務(wù)中,但是我個(gè)人認(rèn)為,這恰恰是績(jī)效管理最有價(jià)值的方面?,F(xiàn)代人力資源管理的真正核心就是人才管理,而人才管理的基礎(chǔ)就是素質(zhì)模型建設(shè)。有效地人才管理就是要把人安排到合適的崗位或者說(shuō)為崗位招聘到合適的人。這個(gè)工作的基礎(chǔ)就是對(duì)完成好該崗位工作所需要的素質(zhì)特點(diǎn)、知識(shí)技能的透徹的了解,也就是要完成好崗位素質(zhì)模型的建設(shè)。

而真正有效的崗位素質(zhì)模型則應(yīng)該是對(duì)高績(jī)效員工進(jìn)行測(cè)評(píng)分析后建立起來(lái)的,既不應(yīng)該從書(shū)本上學(xué)也不應(yīng)該完全依賴領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)來(lái)。如果我們?cè)谶M(jìn)行完績(jī)效考核后,對(duì)不同績(jī)效水平的員工和同等績(jī)效水平的員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)分析,然后將結(jié)果仔細(xì)比較,得出高績(jī)效員工的共同特點(diǎn),高績(jī)效員工的一般特點(diǎn);低績(jī)效員工的共同特點(diǎn),造成其低績(jī)效的自身特點(diǎn);高績(jī)效與低績(jī)效員工在人才素質(zhì)方面的真正差別。最后建立的模型就一定能為組織在將來(lái)的人才招聘和人才任用工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),并對(duì)該工作具備很好的指導(dǎo)意義。

五為組織人員選拔工作提供工作實(shí)績(jī)數(shù)據(jù):

在選賢任能時(shí),有以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)和人才素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為指標(biāo)兩種手段,也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優(yōu)孰劣我沒(méi)資格評(píng)價(jià),但是,我確實(shí)知道一些真正落實(shí)“賽馬”制度的組織取得了很好的組織績(jī)效。當(dāng)然兩種方法結(jié)合使用效果肯定會(huì)更好。

如果,一個(gè)組織沒(méi)有足夠知識(shí)技能和有效地工具來(lái)做人才素質(zhì)測(cè)評(píng),以工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才選拔是相對(duì)公正合理的一種手段。那就既然已工作實(shí)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),就要以以往的績(jī)效考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。從這方面講,績(jī)效管理中的考核數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)、分析是組織人員選拔工作的一個(gè)重要的基礎(chǔ)。

六建立績(jī)效數(shù)據(jù)與工作方法對(duì)比模型,確定最佳工作方法,為員工樹(shù)立標(biāo)桿:

前面曾提到,應(yīng)該根據(jù)績(jī)效分析對(duì)低績(jī)效員工的工作方法進(jìn)行改進(jìn);同時(shí)也應(yīng)該通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的工作方法、工作技巧等的分析和對(duì)比,確定一個(gè)崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型,以供其他員工學(xué)習(xí)和自我改進(jìn)。

七通過(guò)績(jī)效跟蹤,及時(shí)評(píng)價(jià)組織所進(jìn)行的包括培訓(xùn)、員工聘任等在內(nèi)的一切工作的有效性:

這些都應(yīng)該根據(jù)對(duì)績(jī)效的跟蹤、統(tǒng)計(jì)和對(duì)比對(duì)上述工作進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)改進(jìn)???jī)效管理也應(yīng)該將之納入到自己的任務(wù)范圍內(nèi)。

八通過(guò)績(jī)效考核,公平合理的發(fā)放員工薪資:

績(jī)效管理的最后一個(gè)也是最為大家所熟知的一個(gè)任務(wù)就是作為薪酬制度的一部分,作為員工薪資發(fā)放的參考指標(biāo)。真正合理的薪酬制度應(yīng)該是獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的。那怎樣區(qū)分勤和懶、優(yōu)和劣?考的就是績(jī)效考核。

上面粗略列舉了我所認(rèn)為的績(jī)效管理的任務(wù)(意義)及理由。肯定存在很多的不足之處,歡迎大家批評(píng)指正。

同時(shí),管理作為一種人類活動(dòng)的實(shí)踐,肯定不是憑借單純的管理技術(shù)就能做好的。管理不應(yīng)僅僅停留在技術(shù)層面,最好能上升到文化層面。因?yàn)楣芾砘顒?dòng)的歸宿和出發(fā)點(diǎn)是訓(xùn)練員工的好習(xí)慣,這才是提高和改進(jìn)組織績(jī)效的王道。而在這方面,沒(méi)有什么巧妙地辦法,只能靠反復(fù)抓抓反復(fù),一遍一遍的去幫助員工戒除壞習(xí)慣,直到好習(xí)慣成為員工行為的基礎(chǔ)。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十五

在2016年9月發(fā)布的2015年審計(jì)署績(jī)效報(bào)告中指出在接下來(lái)的審計(jì)工作計(jì)劃中要把保障百姓的基本民生作為審計(jì)工作的重點(diǎn),重點(diǎn)關(guān)注低收入群體的社會(huì)救助是否真正地得到了改善。社?;饘徲?jì)主要針對(duì)對(duì)于社保基金的籌集、支出、運(yùn)營(yíng)等相關(guān)環(huán)節(jié),主要方式為傳統(tǒng)的審計(jì)方式,雖然我國(guó)對(duì)于這方面的研究在不斷地深入,但是實(shí)際工作過(guò)程中還仍然存在著諸多問(wèn)題,例如:審計(jì)方法使用不準(zhǔn)確,缺乏完整的評(píng)價(jià)體系,信息不對(duì)稱等。為解決在當(dāng)下社會(huì)保險(xiǎn)基金績(jī)效審計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題和現(xiàn)階段基金運(yùn)營(yíng)存在的諸多問(wèn)題,本文將構(gòu)建有效的社?;鹂?jī)效審計(jì)體系以及對(duì)于如何應(yīng)對(duì)審計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題提出一些合理建議。

1、社?;鹂?jī)效審計(jì)當(dāng)前缺乏完整的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

社?;饘徲?jì)標(biāo)準(zhǔn)的缺乏,實(shí)踐中必然會(huì)導(dǎo)致審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)程序、審計(jì)責(zé)任以及審計(jì)評(píng)價(jià)等可遵循規(guī)則的不統(tǒng)一。社?;饘徲?jì)需要一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保障其審計(jì)工作的效率和效果,需要有健全嚴(yán)明的執(zhí)行程序和衡量標(biāo)準(zhǔn),其在審計(jì)過(guò)程中還需要財(cái)政、稅務(wù)等相關(guān)部門的配合,由于社?;饘徲?jì)缺乏標(biāo)準(zhǔn),使得在實(shí)踐中無(wú)法建立如民間審計(jì)那樣具有完整性、層次性、具體性的審計(jì)體系。社?;鸬倪\(yùn)營(yíng)是非盈利性質(zhì)的,涉及到公共領(lǐng)域基礎(chǔ)設(shè)施、基本保障等多方面的公共效益,應(yīng)當(dāng)使用多種成本效益指標(biāo)作為分析政府非營(yíng)利性公共服務(wù)的指標(biāo)準(zhǔn)則。同時(shí)在審計(jì)人員進(jìn)行審計(jì)工作時(shí),由于社?;鹱鳛楣卜?wù)而導(dǎo)致其具有社會(huì)效益難以進(jìn)行量化的特點(diǎn),往往會(huì)根據(jù)實(shí)際情況的不同基于審計(jì)人員的專業(yè)判斷進(jìn)行分析,這也導(dǎo)致我國(guó)社保基金績(jī)效審計(jì)指標(biāo)體系未能形成完整一致的標(biāo)準(zhǔn)。

2、客體舞弊與監(jiān)管機(jī)制的缺失給審計(jì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

我國(guó)人口眾多規(guī)模龐大、各個(gè)地方情況的不同、社保基金的項(xiàng)目眾多導(dǎo)致我國(guó)社?;鹎闆r比較復(fù)雜,因此對(duì)于社?;疬\(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)的管理容易發(fā)生問(wèn)題,這就導(dǎo)致在進(jìn)行社?;鸬倪\(yùn)營(yíng)時(shí)容易增加舞弊發(fā)生的可能性。當(dāng)存在舞弊發(fā)生的壓力與動(dòng)機(jī)時(shí),舞弊人員會(huì)考慮機(jī)構(gòu)的整體環(huán)境,是否對(duì)舞弊提供寬容的環(huán)境,現(xiàn)階段我國(guó)某些機(jī)構(gòu)內(nèi)部可能會(huì)處于不適當(dāng)?shù)膬r(jià)值觀或者道德標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境下,這樣的環(huán)境會(huì)給予舞弊人員寬容的態(tài)度,變相為舞弊的滋生提供了溫和的發(fā)現(xiàn)環(huán)境。近幾年發(fā)生過(guò)的社?;疬\(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)向不符合條件的人員發(fā)放養(yǎng)老金以及隱瞞人員死亡信息、收入不入賬、農(nóng)民工等部分人群保障政策未落實(shí)等問(wèn)題都可以看出社?;疬\(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)在執(zhí)行相關(guān)制度與基金管理等方面都不夠嚴(yán)格。究其原因無(wú)非是由于在某些部門違規(guī)違紀(jì)的行為依舊存在與我國(guó)對(duì)于社?;鸸芾磉\(yùn)營(yíng)相關(guān)監(jiān)察不夠嚴(yán)格。

3、審計(jì)人員缺乏足夠的獨(dú)立性與專業(yè)勝任能力。

我國(guó)政府審計(jì)機(jī)關(guān)現(xiàn)階段實(shí)行的是雙重領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制,法律規(guī)定這種領(lǐng)導(dǎo)方式本意是使審計(jì)機(jī)關(guān)保持應(yīng)有的獨(dú)立性,但從實(shí)際審計(jì)工作中看來(lái)審計(jì)機(jī)關(guān)缺乏實(shí)質(zhì)性的獨(dú)立。因此在實(shí)際審計(jì)工作進(jìn)行中,審計(jì)機(jī)關(guān)在體現(xiàn)其作為政府機(jī)構(gòu)監(jiān)督者時(shí)往往會(huì)受到政府機(jī)關(guān)的干預(yù),審計(jì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性不能夠完全體現(xiàn)出來(lái),這就導(dǎo)致在政府審計(jì)工作中會(huì)由于政府機(jī)關(guān)的干預(yù)而使得審計(jì)結(jié)果未能按照實(shí)際情況進(jìn)行反映。審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)人員都是通過(guò)審計(jì)公務(wù)員考試進(jìn)入的,在報(bào)考時(shí)僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的專業(yè)為會(huì)計(jì)或者審計(jì)的要求,并不會(huì)再進(jìn)行詳細(xì)的分類。當(dāng)代審計(jì)是多元化的,因此通過(guò)審計(jì)公務(wù)員開(kāi)始進(jìn)來(lái)的審計(jì)人員都擁有會(huì)計(jì)與審計(jì)知識(shí),但面對(duì)社保基金審計(jì)這種具有專業(yè)性的工作時(shí),可能會(huì)表現(xiàn)的能力與相關(guān)的專業(yè)知識(shí)不足。在進(jìn)行這種專業(yè)性較強(qiáng)的審計(jì)工作時(shí),審計(jì)人員往往表現(xiàn)的審計(jì)專業(yè)勝任能力不足,從而使審計(jì)工作的開(kāi)展受到很大影響,也影響審計(jì)工作完成的效率和效果。

4、社?;鹂?jī)效審計(jì)工作獲取數(shù)據(jù)難度較大。

我國(guó)社?;鸬恼麄€(gè)運(yùn)作流程涉及收繳、管理、投資運(yùn)營(yíng)、支付等諸多環(huán)節(jié),而處理這些環(huán)節(jié)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是非常復(fù)雜的,這導(dǎo)致社保基金業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)信息的收集、存儲(chǔ)、傳遞及其歸集、匯總等處理流程都需要通過(guò)數(shù)字信息化的方式來(lái)完成,除此之外社?;鹂?jī)效審計(jì)工作,還要求針對(duì)社?;饦I(yè)務(wù)原始數(shù)據(jù)通過(guò)現(xiàn)代數(shù)字化的方式進(jìn)行加工與整理,并且進(jìn)行更加充分的處理分析。這種使用現(xiàn)代數(shù)字化方式處理加工數(shù)據(jù)的方法是一種審計(jì)環(huán)境的客觀改變。而這種改變?yōu)樯绫;鹂?jī)效審計(jì)的取證工作帶來(lái)了一定的難度,并且在審計(jì)工作中存在一定不可量化的問(wèn)題,在審計(jì)中只能進(jìn)行定量來(lái)分析,其雙重作用的綜合影響會(huì)導(dǎo)致審計(jì)工作的結(jié)論產(chǎn)生一定的不確定性,甚至與事實(shí)產(chǎn)生一定的偏差,而這種影響會(huì)對(duì)社?;鹂?jī)效審計(jì)增加工作的風(fēng)險(xiǎn)性。

1、制定詳細(xì)的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效審計(jì)提供依據(jù)。

審計(jì)工作應(yīng)當(dāng)建立在一定的審計(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之上,審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行審計(jì)工作的基礎(chǔ)。而我國(guó)審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)社?;饘徲?jì)這種具有特殊性的審計(jì)工作制定特定的審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),因此,我國(guó)社保基金評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還需要完善。在此對(duì)社?;鹂?jī)效審計(jì)提出一些意見(jiàn):一是經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社?;鹗且环N社會(huì)公共資源,應(yīng)通過(guò)維護(hù)成本最低來(lái)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性。二是效率性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。參保者在把資金交給社保機(jī)構(gòu)的過(guò)程中會(huì)考慮資金的安全或者是否能夠增值保值。因此如何提高社?;鸬耐度肱c產(chǎn)出的效率性是非常關(guān)鍵的。三是效果性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社?;鸸芾頇C(jī)構(gòu)相關(guān)工作是否能夠達(dá)到預(yù)期、工作人員進(jìn)行工作的積極主動(dòng)性、社?;痤A(yù)計(jì)收繳金額與實(shí)際收繳金額是否一致這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)判社保基金管理的效果。四是公平性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)講則是:參保對(duì)象的保險(xiǎn)待遇是否公平,社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)象接受基金是否公平,保險(xiǎn)公司與部門對(duì)保費(fèi)的要求標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一致的。五是公正公開(kāi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社?;鸸ぷ鞯拈_(kāi)展應(yīng)當(dāng)是面向公眾,是公開(kāi)透明的。

2、加快速度推動(dòng)社會(huì)保障工作法制化建設(shè)。

從國(guó)內(nèi)外開(kāi)展社保基金績(jī)效審計(jì)工作的實(shí)踐工作來(lái)看,可取的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)是具有較為完善的法律體系與運(yùn)營(yíng)管理體系。剛開(kāi)展審計(jì)工作有了相應(yīng)的法律體系作為依據(jù),社?;鹂?jī)效審計(jì)的法律地位才可以得到有效的明確與保障,當(dāng)明確好社?;鹂?jī)效審計(jì)的法律地位時(shí),才能有效推動(dòng)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)績(jī)效審計(jì)工作的開(kāi)展。建立完善的社?;鹂?jī)效審計(jì)法律體系,明確參保單位與相應(yīng)參保人的職責(zé)與權(quán)力,使社會(huì)保險(xiǎn)制度及其社保基金管理、運(yùn)營(yíng)和監(jiān)督過(guò)程都納入到法治化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。

3、發(fā)揮社會(huì)審計(jì)的輔助功能進(jìn)而加強(qiáng)審計(jì)獨(dú)立性與專業(yè)勝任能力。

當(dāng)前我國(guó)社保基金管理、運(yùn)營(yíng)部門工作內(nèi)容復(fù)雜多樣,隨著國(guó)家相關(guān)政策對(duì)于社?;鸬恼{(diào)整,當(dāng)前社?;鹂?jī)效審計(jì)也變得復(fù)雜,因此在過(guò)去基礎(chǔ)上使用的傳統(tǒng)審計(jì)人才無(wú)法較快適應(yīng)審計(jì)工作的調(diào)整。假如在社保審計(jì)工作中能夠引入社會(huì)審計(jì)來(lái)參與工作,社會(huì)審計(jì)作為一個(gè)相對(duì)于政府審計(jì)更加相對(duì)獨(dú)立的組織,具有更高的獨(dú)立性。在我國(guó)由于社會(huì)審計(jì)行業(yè)存在的競(jìng)爭(zhēng)壓力,很大程度上提升了社會(huì)審計(jì)的專業(yè)勝任能力。我國(guó)社保的工作量十分龐大,有效的政府審計(jì)人員來(lái)完成如此繁重的任務(wù)具有一定的難度,因此是否可以考慮將社會(huì)審計(jì)引入社保審計(jì)工作中來(lái),這樣做不僅可以較大程度的利用社會(huì)審計(jì)中注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專業(yè)能力來(lái)輔助完成審計(jì)工作,能更加公平客觀的對(duì)待政府社保工作,節(jié)約了審計(jì)資源與成本。

4、推進(jìn)全面科學(xué)社?;鹇?lián)網(wǎng)審計(jì)現(xiàn)代化建設(shè)。

當(dāng)前的社?;饘徲?jì)采用的方法主要還是依賴于手工查賬、檢察業(yè)務(wù),這種審計(jì)方法不能夠提高審計(jì)績(jī)效,也未能降低審計(jì)成本。在計(jì)算機(jī)審計(jì)為主流的大環(huán)境下,部分地區(qū)已經(jīng)完成社保聯(lián)網(wǎng)管理,審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)盡快推進(jìn)建設(shè)聯(lián)網(wǎng)審計(jì),加強(qiáng)社保聯(lián)網(wǎng)審計(jì)規(guī)范化,統(tǒng)一各地聯(lián)網(wǎng)審計(jì)的操作流程、審計(jì)程序、軟件要求等各個(gè)環(huán)節(jié)要求,進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)范化管理。同時(shí)政府應(yīng)當(dāng)在系統(tǒng)建立的同時(shí)出臺(tái)相關(guān)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與指南,明確相關(guān)要求,促進(jìn)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)發(fā)展的規(guī)范化。在硬件方面,統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)審計(jì)單位的數(shù)據(jù)中心機(jī)房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn),配備全國(guó)統(tǒng)一的硬件設(shè)備;在軟件方面,使用統(tǒng)一技術(shù)支持的聯(lián)網(wǎng)審計(jì)軟件標(biāo)準(zhǔn)完善聯(lián)網(wǎng)審計(jì)軟件研發(fā)與技術(shù)支持高管理制度等。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十六

績(jī)效考核,是一種正式的員工評(píng)估制度。它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)???jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

但是它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情,挖掘員工的潛力;反之,則會(huì)挫傷員工,給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過(guò)程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況,系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,并且針對(duì)這些問(wèn)題,借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),提出建立有效的績(jī)效評(píng)估與改善體系的對(duì)策和建議。

一、績(jī)效考核的正確管理思想沒(méi)有被成功的植入企業(yè)

開(kāi)展績(jī)效考核工作,首要回答的問(wèn)題就是為什么要開(kāi)展績(jī)效考核工作,這個(gè)問(wèn)題不加以明確,勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。

開(kāi)展績(jī)效考核工作,核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能,調(diào)動(dòng)人的積極性,使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感,進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力,使公司具有運(yùn)行活力,進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合,使優(yōu)者得其位,劣者有壓力并形成向上動(dòng)力,使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題,是公司開(kāi)展績(jī)效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題。

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前,做宣傳及培訓(xùn)是有必要的,但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒(méi)有能夠突出績(jī)效考核的真正用意,如果培訓(xùn)的重點(diǎn)只停留在考核手段及技術(shù)上,不能讓員工很好的理解績(jī)效考核,那么績(jī)效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。

績(jī)效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握,沒(méi)有在基層得到很好的推廣,在執(zhí)行過(guò)程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。并且有些部門認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情,與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無(wú)關(guān)。

同時(shí),在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上,追求一步到位型的指標(biāo)設(shè)計(jì),沒(méi)有考慮企業(yè)的實(shí)際情況,部分考核在實(shí)際操作中都很難起到良好的考核效果。

二、考核指標(biāo)主次不分,設(shè)計(jì)不夠合理

績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定,以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑,績(jī)效考核是一項(xiàng)工作,而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此,對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下,我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā),來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案,而且方案中包羅萬(wàn)象,生怕漏項(xiàng)掉項(xiàng),結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”,這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從,最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。

筆者認(rèn)為,企業(yè)績(jī)效考核方案好比國(guó)家制定法律,先要制定憲法,對(duì)國(guó)家大事進(jìn)行總體上的規(guī)范,然后再制定單行法或部門法。對(duì)于企業(yè)而言,在設(shè)計(jì)、制定績(jī)效考核方案時(shí),先不要急于求大求全,而要從最基本的入手,為員工制作一份“行為標(biāo)簽”,首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事,怎樣做才正確。

聯(lián)想集團(tuán)在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會(huì)議和分解會(huì)議,這個(gè)會(huì)議不是一般的紙上談兵了事,而是從高層到事業(yè)部,從事業(yè)部到具體的運(yùn)營(yíng)部門,從部門主管到員工的溝通和教育會(huì)議。會(huì)議的結(jié)果,就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每位員工,使他們明白要做什么,做到什么程度。也就是要把公司的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)以及工作的重點(diǎn)和措施讓職工明白,同時(shí)讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范,按照規(guī)范來(lái)履行崗位職責(zé),用正確的方法做正確的事。

當(dāng)然,這個(gè)行為標(biāo)簽將隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說(shuō),績(jī)效考核方案如同制定國(guó)家法律體系一樣,先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來(lái),把便于量化考核的界定下來(lái),制作一部企業(yè)的“憲法”,在此基礎(chǔ)上,當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí),再行制定“專門法”或者是“單行法”,最終讓績(jī)效考核讓大家都樂(lè)于接受。

三、組織執(zhí)行力度不夠

2003年初,兩位美國(guó)的管理學(xué)家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行:如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》一書(shū)中提出:企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略,而是由于好的戰(zhàn)略沒(méi)有被準(zhǔn)確地執(zhí)行,執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的真正原因。

企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要,但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文,績(jī)效考核也是如此,再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過(guò)程,這個(gè)具體的過(guò)程就是執(zhí)行,而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定,即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程???jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過(guò)程的控制。

四、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等

對(duì)于企業(yè)而言,績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分,公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu),提升整體業(yè)績(jī),對(duì)于員工來(lái)說(shuō),績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境,通過(guò)績(jī)效考核,使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn),及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正,從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。

但目前很多企業(yè)的管理人員把績(jī)效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此,在考核過(guò)程中,工作態(tài)度不認(rèn)真,考核形式單一化,草草走過(guò)場(chǎng)了事,之后將績(jī)效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看,績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符,對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的'物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì),而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠,這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高,從而失去了績(jī)效考核的目的。

在對(duì)待考核結(jié)果上,一方面要保證公正、公平,另一方面還要從人性化的角度出發(fā),充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異,采取個(gè)別溝通的方式,把績(jī)效結(jié)果反饋到被考核者,并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因,從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望,樹(shù)立搞好工作的信心,幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。

基于以上分析,并結(jié)合中國(guó)本土企業(yè)的實(shí)際情況,筆者對(duì)企業(yè)員工的效績(jī)考核問(wèn)題提出以下幾個(gè)建議:

第一、讓績(jī)效考核思想深入全員工心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通,考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系,在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

績(jī)效考核不能為考核而考核,考核是手段,不是目的,如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng),那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工,往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力,真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。

第二、進(jìn)行工作分析,制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo),成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解,在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明書(shū),讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí),也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說(shuō)明書(shū),考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

當(dāng)然,在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循:貴精不貴多,5個(gè)左右即可滿足;貴明確不貴模糊,缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍,能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范,要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

第三、讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制,這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性,或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮,這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看,主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面,要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個(gè)人工資提高的主要因素。

當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間??己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。

績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制,在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局。

第五、對(duì)考核流程的過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。

前文有提到,績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具,引用一句明言:“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期,人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用,在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用,對(duì)考核的信息進(jìn)行審核,對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán),幫助員工發(fā)現(xiàn)不足,提出改進(jìn)意見(jiàn),最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。

綜述:任何最佳的管理措施和辦法,都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平,管理的制度也不盡相同。再好的管理制度,首先是合適的???jī)效考核的準(zhǔn)確性是一種管理的追求,但過(guò)于嚴(yán)格的要求往往會(huì)增加管理成本,有些情況下甚至無(wú)法實(shí)現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績(jī)效考核制度的科學(xué)性、績(jī)效考核制度的可操作性和績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程的控制等三個(gè)方面來(lái)提升企業(yè)績(jī)效考核效果,提高績(jī)效考核滿意度。

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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十七

[摘要]環(huán)境審計(jì)是一個(gè)審計(jì)新領(lǐng)域,也是目前審計(jì)探討的熱點(diǎn)。目前,我國(guó)的政府環(huán)境審計(jì)主要集中在生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。雖然我國(guó)的環(huán)境審計(jì)工作已初顯成效,但從理論研究到審計(jì)實(shí)踐的各個(gè)方面尚存在大量問(wèn)題有待進(jìn)一步研究、探討和解決。

[關(guān)鍵詞]環(huán)境保護(hù);環(huán)境資金;環(huán)境審計(jì)。

越來(lái)越多的事實(shí)警示著我們:我國(guó)環(huán)境形勢(shì)非常嚴(yán)峻,環(huán)境保護(hù)工作刻不容緩。隨著當(dāng)今可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和深入,環(huán)境保護(hù)工作日益受到中央及各級(jí)政府的重視。12月3日,國(guó)務(wù)院正式發(fā)布了具有重要標(biāo)志性意義的《關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)的決定》,這成為我們?cè)谛滦蝿?shì)下做好環(huán)境保護(hù)工作的重要指南。在此旗幟的號(hào)召下,國(guó)家投入環(huán)保的資金也將逐年增加。但與嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)和艱巨的環(huán)保任務(wù)相比,環(huán)保投資依然不足,并且限于財(cái)力,這種局面在今后的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)有根本性的改善。近年來(lái),能否在全社會(huì)深入開(kāi)展環(huán)境保護(hù),大力推進(jìn)環(huán)境審計(jì)工作,已經(jīng)變得至關(guān)重要。

當(dāng)今人們已經(jīng)深深地認(rèn)識(shí)到“先污染,后治理”的傳統(tǒng)發(fā)展模式的弊端,正在努力尋求一條人口、社會(huì)、環(huán)境和資源相互協(xié)調(diào)的,既能滿足當(dāng)代人的需求但又不對(duì)滿足后代人需求能力構(gòu)成危害的可持續(xù)發(fā)展道路,環(huán)境審計(jì)是實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。其一,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略必須以保護(hù)環(huán)境為主要內(nèi)容,以實(shí)現(xiàn)資源、環(huán)境的承載能力與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。而環(huán)境管理是由政府部門事業(yè)單位具體承擔(dān)的,它們履行環(huán)境管理責(zé)任的情況如何,需要審計(jì)部門來(lái)鑒證??梢?jiàn),作為社會(huì)控制機(jī)構(gòu)之一的審計(jì),是在更高一個(gè)層次上承擔(dān)著環(huán)境管理工作,是對(duì)環(huán)境法規(guī)的遵循和環(huán)境管理系統(tǒng)運(yùn)行的充分有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方式,最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。其二,我國(guó)政府準(zhǔn)備實(shí)施的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要目標(biāo)是:建立一個(gè)綜合考慮資源環(huán)境價(jià)值的新的國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算體系,以比較明確地衡量環(huán)境作為自然資本的來(lái)源,以及作為人類活動(dòng)承載體的重大作用。我們通過(guò)環(huán)境審計(jì),可以明確政府和企業(yè)事業(yè)單位的環(huán)境管理責(zé)任的履行情況,找出差距,采取改進(jìn)措施,從而促進(jìn)環(huán)境的持續(xù)改善,保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

就我國(guó)的環(huán)境保護(hù)現(xiàn)狀而言,開(kāi)展、加強(qiáng)乃至強(qiáng)化環(huán)境審計(jì)是很有必要的。簡(jiǎn)單的道理為:既然有了相關(guān)的制約法規(guī),就一定要有必要的監(jiān)督,否則再好的法規(guī)、制度也將失去作用。但是,社會(huì)上對(duì)環(huán)境保護(hù)工作負(fù)有責(zé)任的機(jī)構(gòu)很多(如環(huán)保局、衛(wèi)生管理、城市規(guī)劃管理、建筑部門等),在這些機(jī)構(gòu)中,除環(huán)保局的工作較為專一之外,其他部門的管理都有其特定內(nèi)容。在這種縱橫交錯(cuò)的機(jī)制下,如果緊緊抓住與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)政資金投入與預(yù)期效益,緊緊抓住企業(yè)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)務(wù)收支事項(xiàng),由有綜合性監(jiān)督(或者是專門監(jiān)督)職能的審計(jì)機(jī)構(gòu)來(lái)?yè)?dān)此重任是最為合適的。

有了專門對(duì)環(huán)境保護(hù)狀況的審計(jì)監(jiān)督,就等于在最關(guān)鍵的部位設(shè)置了一道關(guān)卡,即從資金的支出與使用效果方面來(lái)考核國(guó)家、企業(yè)環(huán)境保護(hù)工作的效果。對(duì)我們這樣一個(gè)發(fā)展中的大國(guó)來(lái)說(shuō),這是必須要做的重要工作。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)分析,環(huán)境審計(jì)在環(huán)境保護(hù)中的重要性也可得到驗(yàn)證。比如,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出:環(huán)境保護(hù)不僅僅是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題,還是一個(gè)非常重要的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。即在經(jīng)濟(jì)發(fā)展,特別是大規(guī)模工業(yè)化過(guò)程中,環(huán)境污染肯定是不可避免的。污染當(dāng)然要治理,環(huán)境也要保護(hù),有時(shí)候,為了保護(hù)環(huán)境寧可犧牲經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是,不能為了環(huán)境就壓抑發(fā)展,人人都窮困潦倒環(huán)境再好也無(wú)濟(jì)于事。所以,環(huán)境問(wèn)題是一個(gè)選擇問(wèn)題,要在環(huán)境和發(fā)展之間求得平衡,既不能為發(fā)展而犧牲環(huán)境,也不能為環(huán)境放棄發(fā)展。按照這樣的理論,環(huán)境與發(fā)展成了我國(guó)現(xiàn)階段各方利益“博弈”的一個(gè)核心部位。在這時(shí),我們就必須運(yùn)用審計(jì)這一有力工具,進(jìn)行小到企業(yè)、大到社會(huì)的與環(huán)境有關(guān)的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督,以保證國(guó)家、人民、企業(yè)之間全方位的利益。

二、我國(guó)環(huán)境審計(jì)的現(xiàn)狀和問(wèn)題。

(一)目前我國(guó)環(huán)境審計(jì)的主要狀況。

我國(guó)的環(huán)境審計(jì)才剛剛起步,涉及的領(lǐng)域還基本局限在對(duì)環(huán)保資金的審計(jì)評(píng)價(jià)上,與當(dāng)今國(guó)際環(huán)境審計(jì)的發(fā)展?fàn)顩r相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了,具體狀況主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、政府環(huán)境審計(jì)進(jìn)展。我國(guó)目前環(huán)境審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域主要是國(guó)家環(huán)境保護(hù)投資的重點(diǎn)地域,如“三河三湖”、“兩控區(qū)”、重點(diǎn)防護(hù)林建設(shè)工程等,主要包括生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。審計(jì)的內(nèi)容主要包括對(duì)環(huán)境專項(xiàng)資金的審計(jì)、對(duì)環(huán)境建設(shè)項(xiàng)目的審計(jì)、對(duì)環(huán)境保護(hù)部門(含生態(tài)環(huán)境建設(shè)主管部門)的審計(jì)、對(duì)環(huán)境政策法規(guī)執(zhí)行情況的審計(jì)等。

2、環(huán)境審計(jì)的主要方法。除常規(guī)審計(jì)方法外,環(huán)境審計(jì)可以采取結(jié)果導(dǎo)向分析和問(wèn)題導(dǎo)向分析、定性分析與定量分析相結(jié)合、調(diào)查問(wèn)卷、詢問(wèn)座談、延伸跟蹤等審計(jì)方法。目前我國(guó)的環(huán)境審計(jì)主要是以環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金為主線,以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ),檢查環(huán)境保護(hù)資金的籌集、使用及管理情況,主要運(yùn)用的還是一般財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)思路和審計(jì)方法,對(duì)于環(huán)境效益審計(jì)方法應(yīng)用不多。

3、環(huán)境審計(jì)開(kāi)展的項(xiàng)目。主要有:重點(diǎn)城市排污費(fèi)審計(jì),天然林資源保護(hù)工程資金審計(jì),退耕還林試點(diǎn)工程資金審計(jì)等。各級(jí)地方審計(jì)機(jī)關(guān)也針對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境保護(hù)的特點(diǎn),開(kāi)展了一些環(huán)境審計(jì)或調(diào)查。

(二)實(shí)施環(huán)境審計(jì)存在的制約因素。

1、公民(特別是政府管理者)的環(huán)境意識(shí)比較薄弱,對(duì)建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)。目前人們對(duì)賴以存在的環(huán)境的社會(huì)責(zé)任感不強(qiáng),對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏深刻的、實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí),一些政府管理者對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)的和諧發(fā)展不能全面和諧處理。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)仍是我國(guó)很長(zhǎng)一段時(shí)期追求的目標(biāo),本來(lái)嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾將持續(xù),片面追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為一些地方政府對(duì)抗環(huán)境保護(hù)的借口和理由,我國(guó)環(huán)境審計(jì)面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。

2、對(duì)環(huán)境審計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。由于我國(guó)環(huán)境治理起步較晚,環(huán)境審計(jì)開(kāi)展較遲,因此,組織開(kāi)展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目不多,也缺少系統(tǒng)的環(huán)境審計(jì)理論闡述。這種狀況導(dǎo)致審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部相當(dāng)數(shù)量的審計(jì)管理者以及社會(huì)有關(guān)方面對(duì)環(huán)境審計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠,沒(méi)有把環(huán)境審計(jì)工作提高到建設(shè)和諧社會(huì)的高度,這一定程度上延遲了環(huán)境審計(jì)的推廣與深化。

審計(jì)依據(jù)既是環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理的重要手段,又是審計(jì)組織開(kāi)展環(huán)境審計(jì)的前提。由于缺乏相關(guān)的審計(jì)依據(jù)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),審計(jì)人員在對(duì)環(huán)境效益進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有難度,審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)較大。如對(duì)環(huán)保資金的界限欠缺具體規(guī)定,影響環(huán)保資產(chǎn)、負(fù)債、成本的核算;有些環(huán)保的效果和成本難于計(jì)量,目前按照推算產(chǎn)生的數(shù)據(jù)很難作為審計(jì)依據(jù);有些環(huán)保事項(xiàng)為非貨幣計(jì)量,其成果或損失在會(huì)計(jì)信息中的披露存在缺陷。

4、沒(méi)有開(kāi)展全面的`環(huán)境效益審計(jì),涉及的領(lǐng)域較少。近幾年開(kāi)展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目一般都是以環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金為審計(jì)主線,以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ),主要集中在資金的籌集、使用及管理方面,而對(duì)環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金使用效益的評(píng)價(jià)、對(duì)履行國(guó)際公約和政府環(huán)境政策審計(jì)監(jiān)督等內(nèi)容,基本上是空白。環(huán)境審計(jì)限于事后審計(jì)的消極防范,與整合和重新配置有限的環(huán)境資源,調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量提供決策依據(jù)的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。

5、缺乏一支由復(fù)合型專業(yè)人員組成的環(huán)境審計(jì)隊(duì)伍。環(huán)境審計(jì)需要涉及環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)、環(huán)境法學(xué)、環(huán)境管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)等方面的知識(shí),環(huán)境審計(jì)的難度和廣度對(duì)審計(jì)人員的素質(zhì)提出了挑戰(zhàn)。目前現(xiàn)有審計(jì)人員絕大部分是財(cái)會(huì)、審計(jì)專業(yè)或經(jīng)濟(jì)類專業(yè)畢業(yè)的人員。也未全面涉及過(guò)環(huán)境審計(jì),而環(huán)境審計(jì)的專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng),不同于一般的財(cái)務(wù)收支審計(jì)和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì),缺乏專業(yè)環(huán)境審計(jì)人員是當(dāng)前環(huán)境審計(jì)亟需解決的問(wèn)題。

在審計(jì)對(duì)象和審計(jì)內(nèi)容上,將逐步增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的關(guān)注。今后環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策在我國(guó)環(huán)境管理中的地位和作用將不斷增強(qiáng),并且將突出其資金配置功能。對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策資金配置功能的側(cè)重,使得環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的目標(biāo)、操作手段等更強(qiáng)調(diào)對(duì)資金的考慮。這使目前以環(huán)境保護(hù)資金為主要審計(jì)對(duì)象,以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為主要審計(jì)類型的我國(guó)政府環(huán)境審計(jì)能夠比較容易地增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的評(píng)價(jià),從而逐步地過(guò)渡到績(jī)效審計(jì)上。在審計(jì)類型上將逐漸增加績(jī)效審計(jì)。從環(huán)境審計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)看,環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域?qū)⒊蔀榭?jī)效審計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

環(huán)境審計(jì)是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的環(huán)境問(wèn)題以及社會(huì)、企業(yè)為抑制、消除或改善此問(wèn)題而付出代價(jià)的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行監(jiān)督、鑒證、評(píng)價(jià)的一種獨(dú)立行為,其最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。環(huán)境審計(jì)是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)性和綜合性都很強(qiáng)的工作,在目前環(huán)境審計(jì)專業(yè)人才缺乏和經(jīng)驗(yàn)不多的情況下,除要借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)外,還需要審計(jì)組織與環(huán)保機(jī)構(gòu)聯(lián)合實(shí)施,或是在國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)指導(dǎo)下環(huán)境審計(jì)部門與環(huán)保部門合作,避免環(huán)境審計(jì)機(jī)構(gòu)孤軍奮戰(zhàn),這樣更能夠促進(jìn)環(huán)境審計(jì)的實(shí)施。具體應(yīng)做好以下幾方面工作:

1、提高認(rèn)識(shí),加強(qiáng)宣傳。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)對(duì)不少人來(lái)說(shuō)還是一項(xiàng)較為陌生的事物,包括審計(jì)人員在內(nèi)的不少同志至今還未認(rèn)識(shí)到環(huán)境問(wèn)題與審計(jì)工作的內(nèi)在聯(lián)系,政府部門、社會(huì)各界對(duì)審計(jì)環(huán)境保護(hù)的重要作用也認(rèn)識(shí)不足。為開(kāi)展環(huán)境審計(jì),要開(kāi)展宣傳工作,盡量做好輿論準(zhǔn)備,提高人們對(duì)環(huán)境審計(jì)的認(rèn)識(shí);同時(shí)宣傳環(huán)境保護(hù)對(duì)人類可持續(xù)發(fā)展的重要性,使可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)深入人心,從而使越來(lái)越多的企業(yè)在政府倡導(dǎo)、公眾參與和市場(chǎng)壓力的氛圍中,意識(shí)到建立良好的環(huán)境審計(jì)管理體制,自覺(jué)開(kāi)展環(huán)境會(huì)計(jì)和環(huán)境審計(jì)對(duì)于企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象,進(jìn)而產(chǎn)生巨大利潤(rùn)的重要性,從而使審計(jì)適應(yīng)環(huán)境保護(hù)工作和我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的需要。

2、對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法?!秾徲?jì)法》第二條規(guī)定,審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)有關(guān)部門及企業(yè)事業(yè)單位的財(cái)政收入和財(cái)務(wù)收支進(jìn)行審計(jì),要對(duì)財(cái)政收入的真實(shí)、合法和效益,依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。審計(jì)機(jī)關(guān)可以對(duì)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的政府環(huán)境,保護(hù)投資的執(zhí)行情況,國(guó)有機(jī)構(gòu)環(huán)保信貸資金,國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目,國(guó)有企業(yè)排污費(fèi)、環(huán)境支出等各科資金的財(cái)政、財(cái)產(chǎn)收入支出的真實(shí)、合法、效益性進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法,擴(kuò)大權(quán)限,使環(huán)境保護(hù)的法律、法規(guī)包括環(huán)境審計(jì)的全部范圍。這不但可以為環(huán)境審計(jì)的開(kāi)展提供依據(jù),也為我國(guó)的環(huán)境會(huì)計(jì)奠定法律基礎(chǔ)。

3、深入研究和積極借鑒。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)畢竟是一項(xiàng)新事物,需要就其性質(zhì)、內(nèi)容、方法進(jìn)行認(rèn)真深入地研究,建立起理論框架、工作目標(biāo)、作為規(guī)則與報(bào)告標(biāo)準(zhǔn),以指導(dǎo)我們工作。鑒于不少國(guó)家已先于我國(guó)開(kāi)展環(huán)境審計(jì)工作,并取得了相當(dāng)?shù)某晒e累了一定的經(jīng)驗(yàn),因此借鑒其經(jīng)驗(yàn)為我所用,當(dāng)可事半功倍。

4、搞好試點(diǎn)探索經(jīng)驗(yàn)。為減少盲目性,在工作安排上,可選定某一兩個(gè)地區(qū)或一兩個(gè)項(xiàng)目(如污染控制、生態(tài)保護(hù)、環(huán)保工程、專項(xiàng)資金等)作為環(huán)境審計(jì)的試點(diǎn),以總結(jié)經(jīng)驗(yàn),探索規(guī)律,為今后工作打好基礎(chǔ)。

5、加強(qiáng)審計(jì)部門、會(huì)計(jì)主管部門和環(huán)保部門的協(xié)調(diào)、協(xié)作。三者作為環(huán)境管理領(lǐng)域的行為主體,各司其職,又緊密聯(lián)系。一般情況下,總是先有環(huán)境會(huì)計(jì),然后才產(chǎn)生環(huán)境審計(jì)。然而目前我國(guó)環(huán)境會(huì)計(jì)尚處于啟動(dòng)階段,這對(duì)于開(kāi)展環(huán)境審計(jì)確實(shí)增加了難度。應(yīng)加強(qiáng)審計(jì)部門與會(huì)計(jì)主管部門的協(xié)調(diào),共同努力,共同探索,達(dá)到共同發(fā)展、互相促進(jìn)的良性循環(huán)。同時(shí),環(huán)保部門具體負(fù)責(zé)制定環(huán)境規(guī)劃和政策,對(duì)環(huán)境保護(hù)的最新信息、動(dòng)向以及發(fā)展趨勢(shì)有著全面的了解和深刻的認(rèn)識(shí),審計(jì)、會(huì)計(jì)主管部門與之協(xié)調(diào)、協(xié)作,既可以促使其更好地履行職責(zé),又能為自己不斷更新和提高自身的能力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十八

在中國(guó)工業(yè)化起步較晚,經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開(kāi)始沒(méi)有注重薪酬管理方面的研究,實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代,薪酬管理的發(fā)展已不再是簡(jiǎn)單對(duì)員工的回報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn),這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一,從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。

一、薪酬管理的發(fā)展過(guò)程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問(wèn)題。

1.發(fā)展過(guò)程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”,具有人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位,員工收入上下差距不大,干的多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn),干的比較少的也不會(huì)影響收入,無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性,還存在事不關(guān)己,高高掛起的心理,不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期,這個(gè)時(shí)期是以公有制為主,多種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)并存的形式存在的,和其相配的薪酬制度是等級(jí)工資制度。把國(guó)家利益、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合,按勞分配職工收入。第三時(shí)期,隨著社會(huì)改革開(kāi)放的不斷發(fā)展深入,所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化,工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定;技能工資是按照原來(lái)等級(jí)工資確定的;年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的;這樣的工資分配方式更靈活,薪酬分配更公平,高??嗬刍罟べY收入更合理。第四時(shí)期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度,特殊工資、獎(jiǎng)金輔助。崗位變薪資變,系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn),少數(shù)公司實(shí)行年薪制,有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制,多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來(lái)看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展,所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來(lái)的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員,建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制。科學(xué)管理公司內(nèi)外部,和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行,鞏固社會(huì)穩(wěn)定,增加就業(yè)機(jī)會(huì),提高收入。2.出現(xiàn)的問(wèn)題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度,只考慮到公平性、透明性等原則,更注重補(bǔ)償性原則,卻沒(méi)用從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)方向考慮,對(duì)人員的流失,人才的合理配置沒(méi)有詳細(xì)的計(jì)劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的,工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查,只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn),或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾,職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差,不隨著外部?jī)?nèi)部情況變化來(lái)調(diào)整制度。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長(zhǎng)期實(shí)行,這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性,只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過(guò)程,職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn),上下級(jí)、同級(jí)、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解,對(duì)于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見(jiàn)、要求都是需要交流來(lái)解決的,然后開(kāi)放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn),這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作,薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分,一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬,精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì)、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào),而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)心關(guān)懷,都是精神激勵(lì)。相反的有些企業(yè)工資待遇很好,薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò),但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性,沒(méi)有激情,這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分,所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還是會(huì)帶來(lái)精神關(guān)懷慰籍。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢(shì)。

1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā),一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié)合,根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國(guó)家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化,還有各種客觀因素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng),進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展,這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來(lái)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來(lái)配合協(xié)助,這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向,根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢(shì)發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更具備企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革,這是整體趨勢(shì),要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光,薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展,沒(méi)有一成不變的體制,這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí)調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì),具備外部競(jìng)爭(zhēng)能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境,企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適,工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識(shí)掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹(shù)立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴,企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì)大家工作的方式。一般,從職工崗位價(jià)值、績(jī)效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場(chǎng)薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式。由此看來(lái)靈活性越來(lái)越強(qiáng)是整體趨勢(shì),更容易適合不同發(fā)展體系。未來(lái)薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切,戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,同時(shí)運(yùn)營(yíng)和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報(bào)酬會(huì)較少,更側(cè)重浮動(dòng)工資,浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng),促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主,只要具有創(chuàng)造性,不受更多的條條框框限制。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢(shì)以及合理運(yùn)用措施。

戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo),把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ),以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的,把績(jī)效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力,作用于企業(yè)成績(jī)。執(zhí)行能力是需要人去做,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事,在完成這件事的過(guò)程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置,不同的人做不同的工作,安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理,沒(méi)有多余復(fù)雜的程序,這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒(méi)有積極性、沒(méi)有效率的時(shí)候就需要通過(guò)薪酬制度的考核,給予相應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)力的提高也可以通過(guò)戰(zhàn)略薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)力就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)擁有的能力,與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競(jìng)賽占上風(fēng)的優(yōu)勢(shì)。它是企業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,員工積極性提高,管理層與職工的密切溝通,以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)明顯方向明確,內(nèi)部合理薪酬考核,都能提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約,所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力,所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn),激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力的過(guò)程主要是不斷改革激勵(lì)措施。例如:競(jìng)爭(zhēng)力的不足主要是知識(shí)欠缺,專業(yè)方面的短板,那我們就從薪酬角度出發(fā),設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度,實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識(shí)補(bǔ)充過(guò)程。又如這個(gè)部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方,那就針對(duì)這個(gè)部門重視薪酬管理考核的過(guò)程和結(jié)果,及時(shí)對(duì)員工反饋,交流。針對(duì)環(huán)境社會(huì)的變化發(fā)展,可以通過(guò)宣傳、培訓(xùn),調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的,從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā),把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問(wèn)題,看到問(wèn)題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)作用,這是執(zhí)行力之后要解決的問(wèn)題,競(jìng)爭(zhēng)力上去了才能顯現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位,保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展,由弱變強(qiáng)。要明確薪酬管理與競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系,把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成,有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的,在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制,建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通,交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通,不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流,不同的崗位支系同級(jí)之間也要互相交流工作想法,把信息不流通最小化,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來(lái)越多的重視,其優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn),重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合,走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路,實(shí)事求是,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十九

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng),它是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

企業(yè)采購(gòu)部績(jī)效考核手冊(cè)專輯主要包括了崗位績(jī)效考核、績(jī)效考核制度、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、績(jī)效考核全案、kpi、績(jī)效管理、績(jī)效考核指標(biāo)量表等相關(guān)內(nèi)容,為采購(gòu)部制定績(jī)效考核手冊(cè)提供參考。

第1條?

績(jī)效考核目的

為控制采購(gòu)的質(zhì)量,滿足產(chǎn)品質(zhì)量的要求,規(guī)范對(duì)供應(yīng)商的考核,特制定本制度。

第2條 ?績(jī)效考核適用范圍

本制度適用于公司采購(gòu)部的供應(yīng)商管理工作。

第3條 ?權(quán)責(zé)部門

1.采購(gòu)部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的起草工作。

2.總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的核準(zhǔn)。

第2章 ?績(jī)效考核組織與實(shí)施

第4條 ?工作程序

1.采購(gòu)部對(duì)現(xiàn)有供應(yīng)商通過(guò)采用"供應(yīng)商調(diào)查表"的形式對(duì)其進(jìn)行調(diào)查,以了解供方質(zhì)量保證能力,并作為評(píng)定的依據(jù)。

2.采購(gòu)部在調(diào)查的基礎(chǔ)上,組織技質(zhì)部、生產(chǎn)部對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)定。

3.在評(píng)定的.基礎(chǔ)上選擇合格供應(yīng)商,報(bào)總經(jīng)理審批。

4.采購(gòu)部定期根據(jù)供應(yīng)商的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第5條 ?績(jī)效考核周期

對(duì)供應(yīng)商的考核分為月度考核和年度考核。月度考核于下月____日前完成,年度考核于下年度1月____日前完成。

第6條 績(jī)效考核內(nèi)容

1.供應(yīng)商月度考核項(xiàng)目及權(quán)重如下(滿分100分)

(1) 品質(zhì)評(píng)價(jià)(40分)。采購(gòu)部及質(zhì)檢部每月統(tǒng)計(jì)供應(yīng)商供應(yīng)材料的質(zhì)量合格情況,進(jìn)行評(píng)分。

(2) 交期評(píng)價(jià)(25分)??己斯?yīng)商按時(shí)交貨的能力以及補(bǔ)貨達(dá)成情況等。

(3) 價(jià)格評(píng)價(jià)(15分)。采購(gòu)部對(duì)供應(yīng)商同類產(chǎn)品進(jìn)行價(jià)格比較從而判定其能力。

(4) 服務(wù)評(píng)價(jià)(15分)。采購(gòu)部對(duì)供應(yīng)商的反應(yīng)速度、增值服務(wù)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(5) 其他評(píng)價(jià)(5分)。內(nèi)容包括供應(yīng)商的社會(huì)責(zé)任感、供應(yīng)商品牌知名度等。

第7條 月度績(jī)效考核由采購(gòu)部供應(yīng)商管理主管和專員負(fù)責(zé)。年度考核由供應(yīng)商考核小組進(jìn)行考核,采購(gòu)部經(jīng)理進(jìn)行審批。

第8條 ?年度績(jī)效考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

年度績(jī)效考核得分=月度考核平均得分×70%+年終考核×30%。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購(gòu)部統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核。

績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇二十

畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

論文題目: 績(jī)效考核的作用

姓 ? ?名: ? ? ? ?陳勇

準(zhǔn)考證號(hào): ? 014510300390

系 ? ?部: ? ?經(jīng)濟(jì)管理系

專 ? ?業(yè): ? 工商企業(yè)管理

班 ? ?級(jí):09級(jí)自考工商企業(yè)管理

指導(dǎo)教師: ? ? ?汪德琪

撰寫(xiě)時(shí)間: 2012 ?年 ?5 ?月

目 錄

績(jī)效考核的作用

摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展,人力資源已是企業(yè)的重中之重,人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才,留住人才???jī)效考核優(yōu)勢(shì)就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動(dòng)。對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋,以便形成客觀、公正的人事決策的過(guò)程???jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段,如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,有效地績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段,運(yùn)用得當(dāng),員工的工作熱情高,企業(yè)凝聚力強(qiáng),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng);反之,則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得成功的重要法寶。

關(guān)鍵詞 ? 績(jī)效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問(wèn)題

前言

績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程???jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過(guò)程 ???jī)效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才,使人力資源作用發(fā)揮到極致???jī)效考核為企業(yè)管理做出一個(gè)可靠的依據(jù),這個(gè)依據(jù)直接影響員工崗位變動(dòng),薪酬分配,人員任用,干部評(píng)價(jià),職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)???jī)效考核是對(duì)員工的能力的一個(gè)測(cè)評(píng),使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足,企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處???jī)效考核不足之處會(huì)使員工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。

一、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

在我國(guó),人力資源管理起步比較晚,雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速,但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度,尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度,缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施,使得員工的工作積極性不高,在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌,而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度,他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了,在我國(guó),只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。

第二類企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效,完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過(guò)程中,還存在許多問(wèn)題需要解決,包括目標(biāo)不明確,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核方法不當(dāng),沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在,因此它成為本文論述的重點(diǎn)。

二、績(jī)效考核存在的問(wèn)題與分析

現(xiàn)代企業(yè)制度中,員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題,在對(duì)上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核存在以下嚴(yán)重的問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。

某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來(lái),因受原料采購(gòu)價(jià)格上漲、國(guó)內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局改變等種種因素影響,使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等多種問(wèn)題。

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到,提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配,調(diào)動(dòng)員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),已越來(lái)越重要。

為此,該企業(yè)從2002年開(kāi)始在全公司推行績(jī)效考核工作。該企業(yè)的績(jī)效考核,采用直屬主管考核,二級(jí)主管評(píng)定的模式,將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤。考核過(guò)程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分,交二級(jí)主管評(píng)定后,最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。

該企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中,也同樣存在一些問(wèn)題,表現(xiàn)如下:

(一)績(jī)效考核定位存在模糊與偏差

問(wèn)題表現(xiàn):“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績(jī)效考核后,對(duì)員工而言,考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金,對(duì)管理人員而言,考核就是每個(gè)月給員工打打分,分分資金,明知道這樣的考核有問(wèn)題,卻不知道怎樣去改進(jìn)。

分析:這一問(wèn)題的出現(xiàn)主要是績(jī)效考核定位不清楚,對(duì)考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位,其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)考核要解決什么問(wèn)題??己硕ㄎ皇强己说暮诵膯?wèn)題。對(duì)于考核的定位,簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō),是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說(shuō),績(jī)效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法,是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績(jī)效管理的一部分,績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段,其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效,并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可,因此它具有激勵(lì)功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象,造成對(duì)考核的誤解,使考核失去了意義。

(二)績(jī)效目標(biāo)不明確

問(wèn)題表現(xiàn):直屬部門考核結(jié)果好,但公司經(jīng)營(yíng)效益不好。以2004年工廠考核為例,工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬(wàn)六千噸,遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量,因此2004年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面,由于2004年原輔材料采購(gòu)價(jià)格大幅上漲,總體經(jīng)營(yíng)效益不升反降。

分析:這一問(wèn)題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒(méi)有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo),同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出績(jī)效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成,做到由上而下,再由下而上的推行方向,把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好,會(huì)幫助員工針對(duì)工作目標(biāo)持續(xù)改善,創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),只按照本部門的想法,只是向內(nèi)看,關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo),而沒(méi)有向上看,去關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營(yíng)脫離。

(三)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一

問(wèn)題表現(xiàn):考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于單一。如市場(chǎng)銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率,而沒(méi)有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對(duì)經(jīng)理級(jí)以下職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)則更為簡(jiǎn)單,僅通過(guò)對(duì)工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡(jiǎn)單描述,便設(shè)定了五個(gè)評(píng)分等級(jí)。

分析:這一問(wèn)題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具???jī)效考核的對(duì)象是員工的績(jī)效表現(xiàn),因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù),而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對(duì)象,從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容,偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一,難以對(duì)考核者進(jìn)行全方位的考核,經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷,使考核者很難對(duì)考核結(jié)果感到信服。

(四)績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有溝通,結(jié)果沒(méi)有合適利用

問(wèn)題表現(xiàn):由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化,每次考核后,員工都不知道部門主管對(duì)自己哪些方面工作感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無(wú)意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中,間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。

分析:這一問(wèn)題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘S行У目?jī)效指導(dǎo)與反饋???jī)效考核過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過(guò)程,績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工,并就此進(jìn)行充分的溝通,制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通,員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰,各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對(duì)自己的影響,常常產(chǎn)生各種曲解和敵意,并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑,對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

三、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用

企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)最終是以企業(yè)的績(jī)效來(lái)體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核后,企業(yè)銷售額增加了,產(chǎn)品的成本有所降低,產(chǎn)品利潤(rùn)空間得到明顯提升。績(jī)效考核的實(shí)施,尤其是對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí),提高了考核者的工作熱情和積極性,加強(qiáng)了員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí),從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過(guò)給員工考核,在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí),也間接提升了自己的管理能力和管理水平??梢哉f(shuō),績(jī)效考核實(shí)施后,取得了一定的成果,并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動(dòng)力。

四、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題思考

(一)明確企業(yè)的真正需求

談到企業(yè)的需求,很多人會(huì)認(rèn)為就是贏利和發(fā)展,這是沒(méi)有錯(cuò)誤的。但問(wèn)題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤(rùn)和贏利,而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等,因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的,也是企業(yè)可以通過(guò)自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤(rùn)做為企業(yè)需求的最終結(jié)果,沒(méi)有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它,必須是每個(gè)員工做好自己的工作,并通過(guò)所有員工的工作總成果來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。因此,企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等,都要給出明確的界定,沒(méi)有這樣的界定,績(jī)效考核就沒(méi)有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí),就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案,但對(duì)于企業(yè)希望建立什么樣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問(wèn)題還是要給出一個(gè)答案的,從而對(duì)為什么要實(shí)施績(jī)效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問(wèn)題,績(jī)效考核最好還是先不要開(kāi)展。

(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可

企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核工作,核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對(duì)工作目標(biāo)的分解,最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討,分析可能性,直到考核者和被考核者對(duì)目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致,從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力,提升目標(biāo)達(dá)成的效率。

(三)以崗位為中心,建立適合的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性,直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定,是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外,還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素:通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的,并有時(shí)間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的,不論與過(guò)去比,與預(yù)期比,與特定的參照物比,都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的,描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過(guò)同意制定,說(shuō)服力強(qiáng)。

(四)重視考核結(jié)果的反饋

要達(dá)到最終的良好的考評(píng)溝通,必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通,溝通本身就是管理,而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談,不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn),而且直接影響到整個(gè)考評(píng)工作的成效??己苏邔?duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析,對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析,找出原因并加以修正。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用,考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,對(duì)被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定,最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明,讓被考核者感到得到真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)被考核者不足,要明確提出,問(wèn)清原由,聽(tīng)取對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議,如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用,則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑,以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用,也要明確提出,使責(zé)任人充分理解,使之心服口服。 切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊,任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。

(五)和利益緊密掛鉤

績(jī)效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵:一是企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn),不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng);二是績(jī)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來(lái)。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法,而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績(jī)效考核模式缺乏一致性和匹配性,無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣,如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績(jī),但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大,這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì)大打折扣。

(六)做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備

績(jī)效考核的目的無(wú)非是激勵(lì)員工,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。當(dāng)在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候必須要及時(shí)地對(duì)影響績(jī)效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn),包括作業(yè)方法和工作流程,同時(shí)也包括績(jī)效考核的指標(biāo)???jī)效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題了,通過(guò)獎(jiǎng)懲措施對(duì)員工也進(jìn)行處理了,但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒(méi)有做,那就是方法改進(jìn),從而導(dǎo)致對(duì)于同類問(wèn)題,企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人,但就是不見(jiàn)問(wèn)題的減少和結(jié)果的改進(jìn),其原因無(wú)非就是沒(méi)有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。

五、對(duì)該企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的建議及措施

(一)對(duì)考核者和被考核者進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn),認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì),明確考核的定位和目標(biāo)

績(jī)效考核作為一種監(jiān)控手段,幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國(guó)內(nèi)較多企業(yè)在績(jī)效考核上的失敗,除了有操作過(guò)程中諸如績(jī)效標(biāo)難以衡量、 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外,可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。通過(guò)培訓(xùn),不僅使受訓(xùn)者對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解,而且對(duì)實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚,熟悉考核標(biāo)準(zhǔn),掌握考核方法,使績(jī)效考核思想深入員工心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。從而明確績(jī)效考核的定位和目的,以避免在今后的考核中,由于存在觀忥上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),而使考核工作受阻,難以持續(xù)進(jìn)行。

(二)成立人力資源部,確???jī)效考核有效實(shí)施

人力資源部是績(jī)效管理制度的組織制定者,同時(shí)也是績(jī)效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績(jī)效考核,就必須有一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一、完善的績(jī)效管理制度,作為大家共同遵循的規(guī)則,否則會(huì)導(dǎo)致考核無(wú)序化。而績(jī)效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排,如什么時(shí)候制定績(jī)效目標(biāo),績(jī)效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時(shí)候啟動(dòng)考核,什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒(méi)有向員工反饋;什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等,都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績(jī)效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過(guò)參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)方法的選擇、績(jī)效管理制度的擬訂等工作,掌握了績(jī)效管理的理忥和操作技巧,這樣在各管理者和員工實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中,人力資源可以就績(jī)效考核方方面面的問(wèn)題提供咨詢和答疑,并加大對(duì)管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。

總結(jié)

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段,它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源,而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬也是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可,為了避免員工成長(zhǎng)之后的跳槽離職現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,利用績(jī)效考核這一重要手段,從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手,科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景,讓員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿信心對(duì)自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對(duì)企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力,使企業(yè)可以更好的發(fā)展。

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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇二十一

為了進(jìn)一步加強(qiáng)局機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核管理,規(guī)范局 機(jī)關(guān)工作秩序,切實(shí)轉(zhuǎn)變局機(jī)關(guān)干部職工工作作風(fēng),提高 工作效能,促進(jìn)局機(jī)關(guān)工作的規(guī)范化、制度化建設(shè),充分 有效地發(fā)揮統(tǒng)計(jì)信息、咨詢、監(jiān)督的整體功能,結(jié)合我局 實(shí)際,特定本辦法。 一、考核對(duì)象 局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位科級(jí)以下工作人員。 二、考核原則 堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則;堅(jiān)持“德、能、勤、績(jī)、廉” 全面考核,以績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t,堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則;堅(jiān) 持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合,平時(shí)記實(shí)、督查記錄與組織考評(píng) 相結(jié)合的原則。 三、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 考核實(shí)行百分制考核,內(nèi)容分為公共項(xiàng)目(20 分)、業(yè)務(wù) 工作(60 分)和綜合評(píng)議(20 分)三部分構(gòu)成。 公共項(xiàng)目主要包括:作風(fēng)紀(jì)律、理論學(xué)習(xí)、精神文明、廉潔 自律。

? 1 ?

1、工作紀(jì)律 工作日期間,遲到(或早退)1 次扣

0.2 分;無(wú)故曠工(無(wú) 請(qǐng)假條視為曠工)半天扣 1 分,一天扣 2 分;抽查時(shí)不在崗,每 次扣 1 分;工作日禁止飲酒、聊天、打牌、炒股、玩電腦游戲, 發(fā)現(xiàn)一次扣 3 分; 受到縣紀(jì)委監(jiān)察部門在全縣范圍內(nèi)通報(bào)批評(píng)的 每次扣 5 分,并給予誡勉談話一次,連續(xù)通報(bào)兩次以上的,給予 停職反省,留用察看; 工作態(tài)度不好,被服務(wù)對(duì)象投訴并經(jīng)核實(shí)的,一年內(nèi)被投訴 1 次的,扣 10 分,給予告誡處分,當(dāng)年年度考核不能確定為優(yōu) 秀等次;一年內(nèi)被投訴 2 次的,責(zé)令其作出書(shū)面檢查,當(dāng)年年度 考核確定為基本稱職等次;一年內(nèi)被投訴 3 次及 3 次以上的,當(dāng) 年年度考核確定為不稱職等次,對(duì)其予以降職處理,參加離崗教 育培訓(xùn);連續(xù)兩年每年被投訴 3 次及 3 次以上的,按照干部人事 管理權(quán)限,建議任免機(jī)關(guān)給予辭退。

2、理論學(xué)習(xí)

? 2 ?

不論市、縣或本單位組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn),遲到一次扣

0.2 分, 無(wú)故缺席一次扣

0.5 分。

0.5 分;不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成領(lǐng)導(dǎo)分 配的工作,每次扣

1.5 分。

1、辦公室 (

0.5 分;發(fā)文出現(xiàn)重大差 錯(cuò),每次扣 5 分。 (

2)做好文件的分類管理工作。做到文件分類合理、清晰, 便于查閱,每年歸類整理一次。文件通知無(wú)整理扣 2 分。

? 3 ?

(

0.5 分。 (

5)認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其他任務(wù)。每發(fā)生一起沒(méi)有完成任務(wù) 的扣 1 分。

2、綜合核算統(tǒng)計(jì) (

6)認(rèn)真做好縣域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)考評(píng)工作。發(fā)現(xiàn)一次工 作失誤扣 2 分。 (

7)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。每發(fā)生一起沒(méi)完成任務(wù)的扣 1 分。

? 4 ?

(

4) 做好基層報(bào)表的發(fā)放和接收登記, 未登記一次扣

0.5 分。 (

5) 按要求做好聯(lián)網(wǎng)直報(bào)企業(yè)的督促工作, 未按時(shí)上報(bào)一次, 扣

0.5 分; (

7)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。每發(fā)生一起沒(méi)完成任務(wù)的扣 1 分。

4、統(tǒng)計(jì)法規(guī)及行政執(zhí)法。 統(tǒng)計(jì)法規(guī)及行政執(zhí)法。 (

1)積極開(kāi)展統(tǒng)計(jì)法律、法規(guī)宣傳教育工作。發(fā)現(xiàn)一處工作 失誤扣 1 分。 (

3)認(rèn)真開(kāi)展統(tǒng)計(jì)執(zhí)法檢查活動(dòng),積極查處統(tǒng)計(jì)違法違紀(jì)案 件,按時(shí)完成市局下達(dá)的執(zhí)法任務(wù)。未按時(shí)完成的扣 2 分。

? 5 ?

(

6)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。每發(fā)生一起沒(méi)完成任務(wù)的扣 1 分。

5、計(jì)算中心 (

4)人為因素引起的電腦及數(shù)據(jù)安全事故,每發(fā)生一起扣 2 分,非人為因素引起的事件不扣分。

6、普查工作 (

2)認(rèn)真做好各種普查數(shù)據(jù)的匯總、整理、上報(bào)及資料匯編 工作。發(fā)現(xiàn)一處工作失誤扣 1 分。

? 6 ?

7、黨務(wù)工作 (

1)做好紀(jì)檢監(jiān)察工作。 (

2)做好黨建工作,及時(shí)收繳黨費(fèi),積極參加上級(jí)黨組織安 排的各項(xiàng)活動(dòng),組織開(kāi)展好支部活動(dòng)。

8、財(cái)務(wù)工作 (

1)財(cái)務(wù)處理出現(xiàn)差錯(cuò),視情節(jié)輕重,每次扣 2-5 分。 (

2)坐收坐支現(xiàn)金,每次扣 5 分。 (

4)會(huì)計(jì)憑證、賬簿遺失,每次扣 2-5 分。 (

5)審核報(bào)銷憑證存在錯(cuò)誤和疏漏,每次扣 5 分。 (三)綜合評(píng)議(20 分) 綜合評(píng)議( 綜合評(píng)議分全員評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議。全員評(píng)議基礎(chǔ)分 12 分, 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議基礎(chǔ) 8 分。年終,局領(lǐng)導(dǎo)和干部職工根據(jù)每個(gè)工作人員 的工作情況,對(duì)每個(gè)工作人員進(jìn)行無(wú)記名打分,最后計(jì)算出個(gè)人 平均分。 (四)計(jì)分辦法及加分因素 一般工作人員考核全年最后得分為公共項(xiàng)目、 業(yè)務(wù)工作和綜 合評(píng)議三部分匯總; 分管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)工作得分為其分管股室的平均 得分;單位主要領(lǐng)導(dǎo)全年最后得分為分管領(lǐng)導(dǎo)平均得分。

? 7 ?

一般工作人員承擔(dān) 2 個(gè)或 2 個(gè)以上業(yè)務(wù)工作的, 則業(yè)務(wù)工作 最后得分為各業(yè)務(wù)工作的平均得分。 加分因素: 加分因素:

0.

2、

0.1 分和

0.

3、

0.2 分和

0.5 分;在國(guó)家統(tǒng)計(jì)網(wǎng)站或國(guó)家級(jí)新聞媒體刊 發(fā)統(tǒng)計(jì)信息、分析及理論文章的,一次分別 3 分、5 分。

2、經(jīng)常深入基層開(kāi)展調(diào)查研究,積極撰寫(xiě)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查報(bào) 告,及時(shí)向單位領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議,凡是被領(lǐng)導(dǎo)批示或采用一 次加 5 分。

1、績(jī)效考核結(jié)果作為年度考核、獎(jiǎng)懲和單位評(píng)先選優(yōu)的重 要依據(jù), 年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)從績(jī)效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn) 生,單位在評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)定、提拔任用時(shí),應(yīng)優(yōu)先考慮。

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績(jī)效考核分低于本單位平均分 20\\%的人員,當(dāng)年年度考核定 為基本稱職或基本合格;連續(xù)兩年低于考核平均分 20\\%的人員, 本人寫(xiě)出書(shū)面檢查,制定整改方案,由分管領(lǐng)導(dǎo)給予誡勉談話。 績(jī)效考核分低于本單位平均分 30\\%的人員,當(dāng)年年度考核定 為不稱職或不合格,并對(duì)其崗位(職務(wù))作相應(yīng)調(diào)整,實(shí)行離崗 培訓(xùn);連續(xù)兩年低于考核平均分 30\\%的人員,按照管理權(quán)限由任 免機(jī)關(guān)或監(jiān)察機(jī)關(guān)給予行政記警告處分, 在全體職工大會(huì)上做出 深刻檢討,由單位主管領(lǐng)導(dǎo)給予誡勉談話。 績(jī)效考核分低于本單位平均分 40\\%的人員,當(dāng)年年考核定為 不稱職或不合格,停職留用察看,實(shí)行離崗培訓(xùn);連續(xù)兩年低于 考核平均分 40\\%的人員,按照《國(guó)家公務(wù)員法》和《事業(yè)單位考 核暫行辦法》有關(guān)規(guī)定,按照管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)或監(jiān)察機(jī)關(guān)給 予降級(jí)或撤職處分。

2、將績(jī)效考核結(jié)果與年度績(jī)效考核資金掛鉤。每年單位從 精神文明獎(jiǎng)及其他福利補(bǔ)貼提取一定金額作為年度績(jī)效考核獎(jiǎng) 金,按績(jī)效考核得分實(shí)行再分配。以單位年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金總額 除以所有工作人員考核得分總和,再乘以個(gè)人年度績(jī)效考核得 分,即為個(gè)人當(dāng)年績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

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分析與定量分析相結(jié)合,平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn) 行。

4、本辦法由局機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解 釋。 五、考核方式及程序 績(jī)效考核主要采取個(gè)人平時(shí)記實(shí)和辦公室督查記錄, 由分管 領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)定期審鑒備案,定期不定期抽查等方式進(jìn)行。具 體操作方式如下:

1、平時(shí)記實(shí)。平時(shí)記實(shí)是在崗工作人員每月對(duì)全年工作目 平時(shí)記實(shí) 標(biāo)的分解安排及其完成情況的記載, 以本人如實(shí)填寫(xiě)工作日志的 形式進(jìn)行。 工作人員按工作日據(jù)實(shí)填寫(xiě)工作日志, 每月月初填寫(xiě)當(dāng)月工 作任務(wù),月末填寫(xiě)工作完成情況,未完成的工作要寫(xiě)明主客觀原 因。 主管領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)定期或不定期檢查工作人員的工作日 志,并按要求作簡(jiǎn)要客觀公正評(píng)鑒。

2、督查記錄。辦公室定期對(duì)在崗工作人員出勤情況、統(tǒng)計(jì) 督查記錄 信息完成情況、學(xué)習(xí)情況及其他工作完成情況進(jìn)行督查、匯總, 定期公布匯總結(jié)果和督查記錄,及時(shí)存檔備案。

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評(píng)議和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議, 并由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)評(píng)議結(jié)果提出考評(píng) 意見(jiàn),最后報(bào)局黨組審定。四個(gè)季度的平均分即為個(gè)人年度綜合 評(píng)議得分。 六、管理辦法 績(jī)效考核工作由局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)綜合管理和監(jiān)督 檢查。實(shí)行檢查通報(bào)制度和考核反饋制度,領(lǐng)導(dǎo)小組將定期不定 期對(duì)各股 (室)

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