回顧一段時(shí)間內(nèi)的成長(zhǎng)與收獲，是我們不可或缺的一項(xiàng)任務(wù)。合理運(yùn)用段落過(guò)渡詞，使總結(jié)更具連貫性。這些總結(jié)范文涵蓋了不同領(lǐng)域和內(nèi)容，希望能對(duì)大家有所啟發(fā)。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇一
古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱之為論文。下面是績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文，請(qǐng)參考！
人力資源管理的煤礦企業(yè)績(jī)效影響。
摘要：經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，推動(dòng)著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，市場(chǎng)中各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由基本的資本競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為優(yōu)秀人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)中人才占比率對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響不斷上升。本文將通過(guò)分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效的影響，有針對(duì)性地提出能夠提升煤礦企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)策。
關(guān)鍵字：戰(zhàn)略人力資源管理；煤礦企業(yè)；企業(yè)績(jī)效；影響因素。
一、引言。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，人力資源成為了信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最重要資源，科學(xué)提升和管理人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才間智力和能力的比拼，能夠使企業(yè)脫穎而出的主要因素是優(yōu)秀的人力資源，哪個(gè)企業(yè)掌握并管理好人才，就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置。就我國(guó)傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)而言，如何做好戰(zhàn)略人力資源管理，吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在日常工作中激勵(lì)員工從而提升企業(yè)績(jī)效成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須考慮的問(wèn)題。唯有合理分配和利用企業(yè)內(nèi)一切資源，才能進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，從而有效地提高企業(yè)績(jī)效，為企業(yè)的發(fā)展和成功打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
二、戰(zhàn)略人力資源管理理論。
1.戰(zhàn)略人力資源管理的含義。戰(zhàn)略人力資源管理是指為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，針對(duì)人力資源所采取的一系列有計(jì)劃開發(fā)、合理分配利用、科學(xué)配置管理的行為。它始終貫穿于企業(yè)人力資源運(yùn)行的全過(guò)程，以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。2.戰(zhàn)略人力資源管理的特征。其一，人力的戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的總體人力資源系統(tǒng)中，具有特別或掌握核心知識(shí)或能力的，擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)中重要關(guān)鍵崗位的人力資源，與一般人力資源比較，更具獨(dú)特性和專業(yè)性。其二，人力的系統(tǒng)性。企業(yè)為獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力而調(diào)動(dòng)配置的人力資源管理制度、實(shí)踐方式、發(fā)展手段等會(huì)構(gòu)成獨(dú)有的戰(zhàn)略系統(tǒng)。在實(shí)踐過(guò)程中更加強(qiáng)調(diào)以科學(xué)合理的人力資源吸納、培養(yǎng)、管理、利用等來(lái)實(shí)現(xiàn)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。其三，管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中一項(xiàng)重要管理手段，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，必須在管理戰(zhàn)略上與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相契合。同時(shí)，在人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，必須協(xié)調(diào)好系統(tǒng)中各部分元素，形成協(xié)同效應(yīng)。其四，目標(biāo)的導(dǎo)向性。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期或最終目標(biāo)，因此企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理具有導(dǎo)向性，會(huì)引導(dǎo)其通過(guò)合理構(gòu)建人力資源體系，科學(xué)配置人力資源管理到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。
1.企業(yè)績(jī)效的含義。企業(yè)績(jī)效是指一定經(jīng)營(yíng)期間的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，是某一時(shí)期中企業(yè)組織內(nèi)外因素如人力資源、技術(shù)水平、市場(chǎng)營(yíng)銷、政策影響、市場(chǎng)環(huán)境等綜合作用的結(jié)果，主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、可持續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間理論界對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究，大部分研究者認(rèn)為內(nèi)部資源是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素，最核心的原因是內(nèi)部資源具有難以模仿性和不可復(fù)制性，是支撐企業(yè)開拓創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的無(wú)形資源。2.企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。用于衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)很多。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大變化，經(jīng)濟(jì)全球化逐漸成為發(fā)展主流，新金融工具的產(chǎn)生和使用使得企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化更快、更加激烈。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)主要依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效衡量方法會(huì)在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效過(guò)程中產(chǎn)生多種問(wèn)題，并逐漸成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。為了更好地評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效和服務(wù)企業(yè)，將財(cái)務(wù)信息與非財(cái)務(wù)信息一起展現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)告中的“平衡記分卡”評(píng)價(jià)方式應(yīng)運(yùn)而生，從而改進(jìn)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告的撰寫方式和內(nèi)容，更有針對(duì)性地為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)。平衡記分卡從“財(cái)務(wù)”“企業(yè)內(nèi)部”“創(chuàng)新與學(xué)習(xí)”以及“顧客”這四個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，能夠給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者一個(gè)從企業(yè)內(nèi)部和外部顧客等角度分別審視企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，提供了更加量化清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
四、煤礦企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效時(shí)存在的問(wèn)題。
1.煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系不健全。我國(guó)煤礦企業(yè)大部分屬于國(guó)有企業(yè)，歷經(jīng)一系列的國(guó)有制企業(yè)改革，內(nèi)部制度逐漸完善。目前雖然企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系構(gòu)建逐步完善，但仍處于人力資源管理的初級(jí)階段，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立并沒(méi)有足夠重視。戰(zhàn)略人力資源群體對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效所發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)比企業(yè)內(nèi)普通的.人力資源群體要大，他們所掌握的核心知識(shí)和技能對(duì)于煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的影響。但目前大部分煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建并不完善，沒(méi)有給予核心戰(zhàn)略人力資源群體相應(yīng)優(yōu)質(zhì)的制度保障，造成人力資源配置的不合理。2.煤礦企業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略人力資源管理培育不足。就我國(guó)目前工業(yè)發(fā)展的大環(huán)境而言，煤礦企業(yè)基層員工的科學(xué)文化素質(zhì)普遍較低，大專及以上學(xué)歷的基層員工寥寥無(wú)幾，基本上只有管理層才會(huì)引入較高學(xué)歷水平的人才，對(duì)于企業(yè)整體的人力資源管理造成很大的難度。另外，煤礦企業(yè)中還存在嚴(yán)重的人才流失情況，戰(zhàn)略人才特別是技術(shù)骨干，他們掌握著最核心的煤礦企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)技術(shù)，一旦出現(xiàn)人才流失情況，將對(duì)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成阻礙。但目前我國(guó)煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理培育不足，沒(méi)有通過(guò)創(chuàng)新管理手段，為企業(yè)基層吸引和注入更多高素質(zhì)人才，也沒(méi)有在企業(yè)基層開展戰(zhàn)略人力資源培養(yǎng)計(jì)劃，將更多基層員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)勁的戰(zhàn)略人力資源。單純靠一味地引入外來(lái)人才并不能從根本上解決煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源不足的難題。3.培訓(xùn)考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全。雖然大部分煤礦企業(yè)對(duì)于企業(yè)績(jī)效提升的重視度和投入度較高，但對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響卻了解不深，在日常工作中沒(méi)有建立完善的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性和主動(dòng)性沒(méi)有得到提高；對(duì)于煤礦企業(yè)的整體發(fā)展也不關(guān)注，沒(méi)有對(duì)企業(yè)形成向心力。長(zhǎng)此以往，逐漸形成技術(shù)好、熱衷為企業(yè)付出的員工和技術(shù)差、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的員工的兩極分化現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)，對(duì)煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)行產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙企業(yè)績(jī)效的提高。4.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。目前，我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源管理依舊處于初級(jí)階段，主要工作還停留在基礎(chǔ)傳統(tǒng)的人事管理上，依然采用傳統(tǒng)的行政管理方式，對(duì)于人力資源管理沒(méi)有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。煤礦企業(yè)屬于工業(yè)行業(yè)，受到環(huán)保政策和新能源開發(fā)使用的影響，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨很多挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者更加重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，卻在管理時(shí)忽略戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，造成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。人力資源管理的滯后性會(huì)直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)人才資源短缺，無(wú)法符合或者滿足市場(chǎng)的需求，最終導(dǎo)致企業(yè)核心人力資源優(yōu)勢(shì)下降或缺失，制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
五、發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效提升的對(duì)策。
1.轉(zhuǎn)變煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理念。在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，煤礦企業(yè)作為第二產(chǎn)業(yè)，為提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和效率，追求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，必須將企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)從基礎(chǔ)性管理轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性管理上，爭(zhēng)取與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。煤礦企業(yè)想要真正發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用，首先需要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變提升，明晰戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的關(guān)系，拋棄以制度作為管理人員基礎(chǔ)、以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威進(jìn)行人員管理的陳舊觀念，讓科學(xué)正確的先進(jìn)觀念指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐。2.優(yōu)化煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源配置。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者逐漸意識(shí)到人力資源是企業(yè)運(yùn)行資源中最不可替代、最具核心價(jià)值的資源，企業(yè)若要發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的作用，必須通過(guò)優(yōu)化人力資源配置來(lái)實(shí)現(xiàn)。在煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中具體實(shí)施可以先根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和屬性，設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展需要的崗位，然后通過(guò)人員測(cè)評(píng)和考核，安排相對(duì)合適的人員負(fù)責(zé)相應(yīng)崗位，最后必須在運(yùn)行的過(guò)程中不斷審視企業(yè)人力資源配置的效率，不斷調(diào)整至最適合企業(yè)的狀態(tài)，發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用。3.完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度。煤礦企業(yè)規(guī)模龐大，人員眾多，在人力資源管理上必須完善相關(guān)的制度和機(jī)制，尤其需要在制度上明確對(duì)相關(guān)戰(zhàn)略人力資源的管理方式，以制度引導(dǎo)企業(yè)管理者對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化配置，充分激發(fā)員工的積極性。在完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度時(shí)，首先需要遵循公平、公正、公開的原則，其次需要包含有企業(yè)特色的激勵(lì)考核制度，營(yíng)造一個(gè)公平、透明、上進(jìn)的企業(yè)氛圍，充分調(diào)動(dòng)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。4.不斷完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵(lì)體系。真正做好煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，很大程度上需要從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)相應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源人才，這時(shí)候就必須要制定和完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵(lì)體系。首先，需要從企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)出發(fā)，更新管理者對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和理念，對(duì)于不同崗位的員工開展有針對(duì)性的知識(shí)技能培訓(xùn)；其次，可以從第三方機(jī)構(gòu)邀請(qǐng)培訓(xùn)講師，創(chuàng)新培訓(xùn)的形式，以更豐富多元的形式提高培訓(xùn)效率。同時(shí)，在制定激勵(lì)體系時(shí)，需要從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)等層面來(lái)進(jìn)行考量，既要體現(xiàn)公平性，也要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性；與此同時(shí)，建立科學(xué)差異性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性。這些措施歸根到底都是從關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)的角度出發(fā)，讓員工成長(zhǎng)真正助力企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。
六、結(jié)語(yǔ)。
在經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，作為以不可再生能源煤礦為主要經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)，所處的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，所面臨的挑戰(zhàn)越發(fā)增多。為保證煤礦企業(yè)能夠保持高企業(yè)績(jī)效，在市場(chǎng)上穩(wěn)占一席地位，實(shí)行企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理是必經(jīng)之路，它能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高發(fā)揮重要的推動(dòng)作用。
參考文獻(xiàn)：
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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇二
就目前來(lái)說(shuō)，不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者的界定標(biāo)準(zhǔn)各有不同。勝任力理論起源于上世紀(jì)七十年代，由于其合理性以及實(shí)際使用價(jià)值，在國(guó)外得到迅速普及，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、醫(yī)療、教育等各個(gè)部門。目前認(rèn)同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理勝任力分為表面的知識(shí)、技能和內(nèi)在的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務(wù)時(shí)具有的能力，自我概念是指管理者自我的價(jià)值觀、態(tài)度和認(rèn)知，而特質(zhì)是指管理者自身的特性，動(dòng)機(jī)則是指管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿?？偠灾?，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項(xiàng)工作，而且還關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的高低。
從企業(yè)管理角度來(lái)看，經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是企業(yè)追求的最終目的，其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還可以很好地反映企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的份額以及存在的問(wèn)題，因此目前經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論已經(jīng)被大多數(shù)人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力一樣，目前關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。就目前來(lái)看，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，其分別為：主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、單一指標(biāo)和多項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些評(píng)價(jià)方式在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)常重疊，目前較為常用的評(píng)判方式是通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)從主、客兩方面來(lái)衡量企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。
二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。
（一）勝任力的特性。
我們可以從對(duì)勝任力界定的不同標(biāo)準(zhǔn)中總結(jié)出一些相似點(diǎn)，也可以說(shuō)是勝任力的特征，其主要有三點(diǎn)：（1）勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現(xiàn)各不相同，具有一定的動(dòng)態(tài)性；（2）勝任力與經(jīng)營(yíng)管理工作績(jī)效有著密切關(guān)系，不可反映甚至預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)管理的工作績(jī)效；（3）可以通過(guò)勝任力將經(jīng)營(yíng)管理能力強(qiáng)的人員魚經(jīng)營(yíng)管理能力弱的人員區(qū)分開來(lái)。
（二）經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的影響因素。
上世紀(jì)八十年代初，美國(guó)學(xué)者boyatzis提出了高效工作績(jī)效模型，其指出經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是由經(jīng)營(yíng)管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的，只有當(dāng)這三個(gè)部分有機(jī)的結(jié)合在一起時(shí)，才會(huì)使得經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效處于一個(gè)較高的水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者本身所具有勝任力的種類較多，但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據(jù)不同的企業(yè)類型具體評(píng)價(jià)，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來(lái)，從而有效提升經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。筆者認(rèn)為，影響經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的勝任力可以分為以下幾個(gè)方面：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的自我管理能力是指管理者能對(duì)自己有正確認(rèn)識(shí)，并通過(guò)自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強(qiáng)弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的發(fā)展，以此來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，因此是一項(xiàng)十分重要的能力。
2、領(lǐng)導(dǎo)能力。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理者通過(guò)人際交流或自身行為影響來(lái)提升整個(gè)企業(yè)工作人員水平的一種能力，這種能力對(duì)企業(yè)其它工作人員來(lái)說(shuō)起著領(lǐng)導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，其在勝任力中占有十分重要的地位。
3、任務(wù)管理能力。
任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行指導(dǎo)，以此來(lái)完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實(shí)施對(duì)象是任務(wù)，而只有保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成，才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。
4、創(chuàng)新管理能力。
創(chuàng)新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展背景的變化，對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行合理改進(jìn)，使得其更加符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新管理能力的要求也越來(lái)越高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新能力也變得越來(lái)越重要，管理者擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新管理能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。
5、社會(huì)責(zé)任能力。
在明確社會(huì)責(zé)任能力之前，首先必須要將其和經(jīng)濟(jì)責(zé)任區(qū)分開來(lái)，其不是以謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化為目的。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)責(zé)任能力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者履行對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)職工的責(zé)任、對(duì)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任以及對(duì)社會(huì)公益責(zé)任等的一種能力，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必然具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力。
（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。
企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理績(jī)效主要可以分為發(fā)展績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、流程績(jī)效以及市場(chǎng)績(jī)效，研究表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人特質(zhì)、管理能力都可以對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效產(chǎn)生影響，而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效都能產(chǎn)生顯著影響，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的人事管理能力，其就可以對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行更好的組織，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而社會(huì)責(zé)任能力也對(duì)發(fā)展績(jī)效有著促進(jìn)作用，因?yàn)槿羰瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力，就會(huì)通過(guò)如社會(huì)公益等各種行為來(lái)為社會(huì)作出更多貢獻(xiàn)，而這在無(wú)形之中提升了企業(yè)的知名度，樹立了良好的企業(yè)形象，從而提升企業(yè)的發(fā)展績(jī)效。
（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效關(guān)系帶來(lái)的啟示。
1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者帶來(lái)的啟示前面已經(jīng)提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自我管理能力、管理創(chuàng)新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有重要影響，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選撥或考核時(shí)，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選撥時(shí)，可通過(guò)對(duì)其個(gè)人特質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、自我調(diào)控能力等勝任力的考察，來(lái)衡量其自我管理能力；通過(guò)對(duì)其人際交往能力、影響能力、指導(dǎo)能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)判其領(lǐng)導(dǎo)能力；通過(guò)對(duì)其解決問(wèn)題能力、決策能力、績(jī)效管理能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)價(jià)其任務(wù)管理能力?？傊?，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者選撥時(shí)，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。
2、給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)帶來(lái)的啟示由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的許多勝任力對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效都有影響，因此在進(jìn)行管理者的培訓(xùn)時(shí)，要依據(jù)不同勝任力的不同特點(diǎn)來(lái)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。這樣可以使得培訓(xùn)更有針對(duì)性，從而大大提升培訓(xùn)效果，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)。
在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理者的能力變得更加重要，如何評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能否勝任經(jīng)營(yíng)管理工作成為迫切需要思考的問(wèn)題。各項(xiàng)研究表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效有著直接關(guān)系，可通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)將表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者和表現(xiàn)普通的經(jīng)營(yíng)管理者有效地區(qū)分開來(lái)。在進(jìn)行企業(yè)管理者的選撥和培訓(xùn)時(shí)，要將之與勝任力結(jié)合起來(lái)，保證管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：王家胡凱單位：沈陽(yáng)惠天熱電股份有限公司。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇三
摘要：當(dāng)前開放的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理，對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)意義重大。
提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識(shí)。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績(jī)效考核體系。本文從績(jī)效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國(guó)在企業(yè)績(jī)效考核一塊存在的問(wèn)題，以案例結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。
績(jī)效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評(píng)，績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對(duì)系統(tǒng)整體的規(guī)范評(píng)價(jià)?？?jī)效考核期望運(yùn)用考核的結(jié)果來(lái)推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)出發(fā)的?？?jī)效考核關(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)判?？?jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對(duì)企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評(píng)價(jià)，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能。績(jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，績(jī)效管理著眼于員工績(jī)效能力的提升，重視組合員工個(gè)人績(jī)效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績(jī)效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。
當(dāng)前，我國(guó)眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績(jī)效考核制度，眾多企業(yè)在績(jī)效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對(duì)員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定則是對(duì)員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對(duì)員工的整體參與情況作出評(píng)判。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績(jī)效考核的作用完全的發(fā)揮出來(lái)，只是簡(jiǎn)單的實(shí)行績(jī)效考核工作，按績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國(guó)績(jī)效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國(guó)家。我國(guó)雖然在企業(yè)的績(jī)效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績(jī)效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
當(dāng)前我國(guó)績(jī)效考核上面，存在著一些問(wèn)題，例如對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面存在不足，對(duì)于績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績(jī)效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為績(jī)效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對(duì)人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)員工對(duì)于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績(jī)效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識(shí)上的一些問(wèn)題，我國(guó)績(jī)效考核問(wèn)題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績(jī)效考核必須推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié)，就會(huì)嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績(jī)效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對(duì)于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對(duì)于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過(guò)分追求企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)效益而忽視長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益，這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響?？己诉^(guò)程中偏重于主觀因素、忽視對(duì)客觀因素的分析，這對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
績(jī)效考核需要從多途徑收集信息，從而評(píng)估與反饋員工的工作績(jī)效?？?jī)效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級(jí)考核、直接上級(jí)考核、直接考評(píng)等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況，可以具體的選擇不同的績(jī)效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮。考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過(guò)程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績(jī)效表現(xiàn)以及評(píng)估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則，首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績(jī)效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡(jiǎn)要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。
某企業(yè)在績(jī)效管理與考核上存在一些問(wèn)題，企業(yè)沒(méi)有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒(méi)有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過(guò)各部門的部長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)，對(duì)于工作只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考察，但是對(duì)與員工沒(méi)有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有有效實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核沒(méi)能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行?？?jī)效考核體系是由一些相對(duì)獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績(jī)效提供較為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來(lái)，制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的目標(biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營(yíng)，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)需不斷提升對(duì)績(jī)效考核與管理的重視度，加強(qiáng)人力資源管理。
[3]李錦宏.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[d].貴州：貴州大學(xué)，2006.
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇四
其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)。現(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門的考核都是相似的，并沒(méi)有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問(wèn)題?？?jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理。績(jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式。現(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過(guò)差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。
現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。
2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化。績(jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問(wèn)題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。
3.全面激發(fā)被考核者的積極性。
以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問(wèn)題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。
4.不斷優(yōu)化，有效提升。
績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求?？?jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作?？?jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效。考核員工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來(lái)達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。
優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。
作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。
[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jī)效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇五
1.績(jī)效審計(jì)的全球化發(fā)展趨勢(shì)。績(jī)效審計(jì)這個(gè)概念源自于美國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的不斷發(fā)展，人民對(duì)政府要求更加公開透明，并對(duì)人民負(fù)責(zé)。因此，像英國(guó)、加拿大、澳大利亞等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國(guó)家對(duì)績(jī)效審計(jì)均已經(jīng)有了豐富的實(shí)踐。隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)席卷全球，績(jī)效審計(jì)的發(fā)展日新月異。新公共管理運(yùn)動(dòng)重視績(jī)效管理，要求對(duì)政府部門提供服務(wù)的同時(shí)對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)督，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效審計(jì)的“3e”標(biāo)準(zhǔn)大體一致，以達(dá)到降低政府運(yùn)作成本，提高行政能力為目的。各國(guó)績(jī)效審計(jì)發(fā)展情況不同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系也就有所差異。但是總體而言，各國(guó)都比較注重相關(guān)的規(guī)范建立。美國(guó)早在1972年頒布了《政府的機(jī)構(gòu)、計(jì)劃、項(xiàng)目、活動(dòng)和職責(zé)的審計(jì)準(zhǔn)則》，這是比較完善的一套審計(jì)準(zhǔn)則。加拿大在1977年就頒布了新《審計(jì)法》，績(jī)效審計(jì)在綜合審計(jì)中的比重和地位也在日益增長(zhǎng)。
2.我國(guó)財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的現(xiàn)狀。上世紀(jì)80年代初，我國(guó)審計(jì)理論界就開始探討績(jī)效審計(jì)，并提出審計(jì)工作應(yīng)向績(jī)效審計(jì)轉(zhuǎn)變，但實(shí)際，政府審計(jì)主要還是圍繞財(cái)政財(cái)務(wù)收支的真實(shí)合法性范疇開展，績(jī)效審計(jì)一直未付諸實(shí)踐。2001年，國(guó)家審計(jì)署組織的退耕還林還草試點(diǎn)工程資金審計(jì)、農(nóng)村電網(wǎng)審計(jì)以及2002年組織的重點(diǎn)機(jī)場(chǎng)審計(jì)，在專項(xiàng)資金的使用效果和有關(guān)政策的完善性方面，開始進(jìn)行試點(diǎn)。《審計(jì)署2008～2012年審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》提出全面推進(jìn)績(jī)效審計(jì)，著力構(gòu)建績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)及方法體系。審計(jì)署《“十二五”審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中明確要深化財(cái)政財(cái)務(wù)收支真實(shí)、合法審計(jì)與績(jī)效審計(jì)的結(jié)合，全面推進(jìn)績(jī)效審計(jì)，提高財(cái)政資金和公共資源管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，推動(dòng)建立健全政府績(jī)效管理制度，促進(jìn)提高政府績(jī)效管理水平和建立健全政府部門責(zé)任追究制。劉家義審計(jì)長(zhǎng)在北京舉行的“2010世界審計(jì)組織第六屆績(jī)效審計(jì)研討會(huì)”上表示，到2012年，中國(guó)所有的審計(jì)項(xiàng)目都將開展績(jī)效審計(jì)?？傮w而言，我國(guó)實(shí)施績(jī)效審計(jì)的起步較晚，存在審計(jì)覆蓋面較窄，規(guī)范程度較低，缺乏明確適用的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等問(wèn)題，目前仍處于摸索階段。
1.財(cái)政資金績(jī)效管理的基礎(chǔ)薄弱?？?jī)效審計(jì)是建立在績(jī)效管理基礎(chǔ)之上，其審計(jì)評(píng)價(jià)是對(duì)財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)管理的鑒證與再評(píng)價(jià)，因此績(jī)效管理是探索和開展財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的重要保證。而目前，我國(guó)相關(guān)政府部門還存在專項(xiàng)項(xiàng)目決策論證不夠科學(xué)、績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行不到位、績(jī)效管理資料不全、控制管理效果不佳、招投標(biāo)程序流于形式等問(wèn)題，績(jī)效審計(jì)缺乏必要的審計(jì)依據(jù)與“抓手”。
2.績(jī)效審計(jì)法律法規(guī)的不明確。目前中國(guó)還沒(méi)有一套完整法規(guī)體系適用于績(jī)效審計(jì)，已出臺(tái)的法律法規(guī)中涉及績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容較少，除了一些地方制定的條例外，無(wú)一套有權(quán)威的并適合中國(guó)審計(jì)的績(jī)效審計(jì)操作指南。1994年《審計(jì)法》第二條第三款只是原則性地規(guī)定審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)“財(cái)政收支或者財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法和效益，依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督”，因?yàn)椤秾徲?jì)法》并沒(méi)有明確授予審計(jì)機(jī)關(guān)開展績(jī)效審計(jì)的權(quán)限，對(duì)財(cái)政財(cái)務(wù)收支的效益性審計(jì)也沒(méi)有明確具體內(nèi)容，審計(jì)機(jī)關(guān)在這種法律框架下開展績(jī)效審計(jì)存在許多障礙?！秾徲?jì)法》在2006年修訂時(shí)僅在第一條中增加“提高公共資金使用效益”的提法，但績(jī)效審計(jì)的法律授權(quán)實(shí)屬不夠充分。新修訂的《中華人民共和國(guó)國(guó)家審計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)于績(jī)效審計(jì)在第六條中雖有體現(xiàn)，但仍未以一個(gè)專門的準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范績(jī)效審計(jì)，績(jī)效審計(jì)審什么、怎么審、怎樣衡量和控制其質(zhì)量等都沒(méi)有明確規(guī)定，這使得具體實(shí)施缺乏足夠的法律依據(jù)和行為規(guī)范。
3.績(jī)效審計(jì)目標(biāo)和內(nèi)容的深度不足。中國(guó)績(jī)效審計(jì)無(wú)論是認(rèn)識(shí)上還是實(shí)踐上，都比較膚淺，在目標(biāo)范圍的確定，計(jì)劃的制訂以及程序、方法等方面還沒(méi)有形成一套適合績(jī)效審計(jì)的模式。目前的績(jī)效審計(jì)僅以揭露問(wèn)題為主，重點(diǎn)揭露管理不善、決策失誤造成的嚴(yán)重?fù)p失浪費(fèi)和國(guó)有資產(chǎn)流失問(wèn)題，而不能像國(guó)外那樣搞全面的績(jī)效審計(jì)和政策性績(jī)效審計(jì)。同時(shí)，績(jī)效審計(jì)的主要類型非完全意義上的績(jī)效審計(jì)，而是融進(jìn)了一些績(jī)效審計(jì)目標(biāo)和內(nèi)容的傳統(tǒng)審計(jì)：要么是傳統(tǒng)的財(cái)政財(cái)務(wù)審計(jì)與績(jī)效審計(jì)密切結(jié)合，使真實(shí)、合法、績(jī)效目標(biāo)和內(nèi)容融為一體；要么是績(jī)效審計(jì)與審計(jì)調(diào)查密切結(jié)合，諸如審計(jì)署近年來(lái)開展機(jī)場(chǎng)建設(shè)審計(jì)、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)審計(jì)等審計(jì)項(xiàng)目就是融進(jìn)了績(jī)效理念的審計(jì)調(diào)查。
4.績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的不健全。目前開展績(jī)效審計(jì)最大的難題就是缺少統(tǒng)一且公正權(quán)威的績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系和可供遵循的準(zhǔn)則與程序，績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)難以確定。評(píng)價(jià)財(cái)政專項(xiàng)資金項(xiàng)目的績(jī)效，既有貨幣量化衡量的經(jīng)濟(jì)效益，又有不易于貨幣量化的社會(huì)效益、生態(tài)效益等。對(duì)專項(xiàng)資金項(xiàng)目本身的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及環(huán)境效益評(píng)價(jià)的復(fù)雜性等，都給績(jī)效審計(jì)增加了難度和風(fēng)險(xiǎn)性。
5.審計(jì)觀念與人才建設(shè)的滯后。受傳統(tǒng)審計(jì)模式的影響，審計(jì)人員習(xí)慣于對(duì)會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合規(guī)性、合法性進(jìn)行審查與判斷，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效益性的分析與評(píng)價(jià)尚缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)積累。由于績(jī)效審計(jì)工作立足于宏觀，著眼于微觀管理與效果分析，若審計(jì)思路宏觀性不夠，審計(jì)結(jié)果揭示的問(wèn)題往往深度不夠，代表性也不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的充分性與恰當(dāng)性存在一定的控制風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員是績(jī)效審計(jì)實(shí)踐的主體，也是關(guān)鍵要素。不僅審計(jì)觀念的轉(zhuǎn)變，而且開展績(jī)效審計(jì)所應(yīng)具備的綜合素質(zhì)和勝任能力，都對(duì)審計(jì)人員提出了更高的要求?？?jī)效審計(jì)需要對(duì)被審計(jì)單位與項(xiàng)目資金實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)性、效率性與效果性進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，不僅要有綜合的審計(jì)工作能力，還要有創(chuàng)新的審計(jì)技術(shù)方法，需要審計(jì)人員具有多學(xué)科和多領(lǐng)域的知識(shí)結(jié)構(gòu)。目前傳統(tǒng)領(lǐng)域的審計(jì)人員視野相對(duì)狹窄，缺乏必要的評(píng)價(jià)財(cái)政績(jī)效的意識(shí)、知識(shí)及技術(shù)技能。我國(guó)審計(jì)隊(duì)伍中，絕大多數(shù)是財(cái)務(wù)、審計(jì)類知識(shí)結(jié)構(gòu)背景，而其他方面的專業(yè)人才比重明顯偏低，復(fù)合型人才更是緊缺。
筆者認(rèn)為，推進(jìn)我國(guó)財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)，首先應(yīng)明確責(zé)任主體與審計(jì)思路，即項(xiàng)目建設(shè)單位是績(jī)效目標(biāo)管理主體，財(cái)政部門及主管單位是績(jī)效評(píng)價(jià)主體，而審計(jì)部門則是績(jī)效目標(biāo)管理與評(píng)價(jià)的監(jiān)督主體。財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)主要對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行鑒證監(jiān)督。其次，要轉(zhuǎn)變觀念突出重點(diǎn)。既要擺脫績(jī)效審計(jì)“高不可攀”的畏難情緒，又要在正確理解把握依法審計(jì)的同時(shí)，勇于開拓創(chuàng)新，摸索總結(jié)績(jī)效審計(jì)的方式方法與實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。在審計(jì)過(guò)程中，要緊緊抓住資金流程這個(gè)主線，從立項(xiàng)、撥付、管理等環(huán)節(jié)著手進(jìn)行檢查，評(píng)價(jià)投資效果，看是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益如何。再次，應(yīng)不斷健全統(tǒng)一績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，使推進(jìn)績(jī)效審計(jì)有據(jù)可依。具體來(lái)說(shuō)，推進(jìn)我國(guó)財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的對(duì)策如下：
1.加強(qiáng)績(jī)效管理夯實(shí)績(jī)效審計(jì)基礎(chǔ)。加強(qiáng)財(cái)政資金的績(jī)效管理，是推進(jìn)績(jī)效審計(jì)的前置性工作與基礎(chǔ)。雖然審計(jì)部門在實(shí)施績(jī)效審計(jì)時(shí)強(qiáng)調(diào)審計(jì)監(jiān)督的“關(guān)口前移”、“過(guò)程延伸”，但畢竟審計(jì)人力資源與時(shí)間有限，在審計(jì)項(xiàng)目時(shí)間緊任務(wù)重情況下，績(jī)效審計(jì)主要還是以事后監(jiān)督為主，對(duì)績(jī)效管理薄弱的財(cái)政專項(xiàng)資金項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效審計(jì)存在較大的困難。因此，只有不斷加強(qiáng)財(cái)政專項(xiàng)資金的績(jī)效管理工作，增強(qiáng)有關(guān)部門單位績(jī)效管理的意識(shí)，健全并有效執(zhí)行績(jī)效管理相關(guān)制度，如：推進(jìn)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理與預(yù)算績(jī)效管理，落實(shí)財(cái)政資金項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)管理，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)制度等，在完善績(jī)效管理上優(yōu)化績(jī)效審計(jì)外部環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效審計(jì)的順利實(shí)施并趨向成熟。
2.建立健全績(jī)效審計(jì)的法律法規(guī)。強(qiáng)化績(jī)效審計(jì)理論研究，完善相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)，讓績(jī)效審計(jì)有法可依，有據(jù)可考。應(yīng)在《審計(jì)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)中對(duì)國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)開展績(jī)效審計(jì)的法律地位、審計(jì)權(quán)限、范圍、目標(biāo)等加以明確，以便在最大程度上保障國(guó)家審計(jì)的獨(dú)立性和權(quán)威性，為開展績(jī)效審計(jì)提供良好的法制環(huán)境。還要認(rèn)真總結(jié)以往經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和專項(xiàng)資金審計(jì)中效益評(píng)價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)準(zhǔn)則，制定比較系統(tǒng)、操作性較強(qiáng)的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則。在準(zhǔn)則中要對(duì)績(jī)效審計(jì)對(duì)象、審計(jì)目的、審計(jì)程序、審計(jì)報(bào)告基本形式等作出具體規(guī)定。
3.拓展財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)和內(nèi)容。我國(guó)近年來(lái)逐步加強(qiáng)與完善了財(cái)政支出的績(jī)效評(píng)價(jià)管理，為財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)開展提供了有效“抓手”與載體。通過(guò)分析財(cái)政專項(xiàng)資金項(xiàng)目的特點(diǎn)，其使用方向與決策審批涉及到權(quán)力的運(yùn)行，資金使用支出的管理控制與監(jiān)督情況，梳理出財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的著力點(diǎn)，即：圍繞“權(quán)力使用”與“職責(zé)履行”，緊扣“項(xiàng)目進(jìn)程”與“資金流向”的主線。具體來(lái)說(shuō)，財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容包括以下方面：立項(xiàng)決策審計(jì)。首先，查看立項(xiàng)論證情況，看立項(xiàng)是否進(jìn)行了可行性研究、可行性研究?jī)?nèi)容是否完整、技術(shù)經(jīng)濟(jì)論證是否充分、立項(xiàng)條件是否具備、有沒(méi)有脫離本地實(shí)際違背發(fā)展規(guī)律而盲目上項(xiàng)目的問(wèn)題。其次，查看申報(bào)程序，看有沒(méi)有虛假立項(xiàng)、重復(fù)申報(bào)的問(wèn)題。最后，查看項(xiàng)目概預(yù)算情況，判斷是否經(jīng)濟(jì)合理，有沒(méi)有高估冒算、虛列概算等問(wèn)題。在項(xiàng)目立項(xiàng)與審批決策的績(jī)效審計(jì)中，重點(diǎn)關(guān)注權(quán)力運(yùn)用與職責(zé)履行情況，即資金投向上是否正確，是否向民生、社保以及基礎(chǔ)設(shè)施改善等重要領(lǐng)域傾斜，將有限的財(cái)政資金是否用在“刀刃”上。專項(xiàng)資金的管理績(jī)效審計(jì)。對(duì)專項(xiàng)資金管理的審計(jì)，首先要全面掌握資金項(xiàng)目整體規(guī)劃、實(shí)施計(jì)劃和上級(jí)部門的批復(fù)，并以此為依據(jù)審查資金分配是否與上級(jí)部門批復(fù)的項(xiàng)目名稱、投資額度相符，有沒(méi)有不按計(jì)劃分配資金的問(wèn)題；然后檢查各環(huán)節(jié)應(yīng)到位及已到位資金、數(shù)額是否真實(shí)及其到位時(shí)間；同時(shí)揭示各級(jí)主管部門是否按指標(biāo)、計(jì)劃、進(jìn)度或規(guī)定程序，及時(shí)、足額地?fù)芨读速Y金，具體查看有無(wú)滯留、截留、擠占、挪用等現(xiàn)象。重點(diǎn)關(guān)注專項(xiàng)資金管理制度健全與執(zhí)行情況，監(jiān)管措施與程序落實(shí)是否到位，確保財(cái)政專項(xiàng)資金在使用方向與用途上不走樣，符合政策規(guī)定與要求。支出績(jī)效審計(jì)。專項(xiàng)資金的使用情況是決定專項(xiàng)資金效率的關(guān)鍵，因此這一環(huán)節(jié)的審計(jì)工作應(yīng)該是重中之重。主要審查項(xiàng)目包括使用過(guò)程中項(xiàng)目執(zhí)行單位是否按規(guī)定的用途和范圍對(duì)專項(xiàng)資金進(jìn)行了使用，是否存在截留、克扣、挪用及虛報(bào)冒領(lǐng)等情況；檢查資金使用過(guò)程是否存在隨意擴(kuò)大項(xiàng)目規(guī)模、隨意提高建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、高估冒算、擴(kuò)大項(xiàng)目建設(shè)成本等資金浪費(fèi)的現(xiàn)象；更重要的是對(duì)使用專項(xiàng)資金實(shí)施項(xiàng)目的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)和效益。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇六
摘要:民營(yíng)企業(yè)在采用績(jī)效管理體系,以謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)等方面存在不足,而導(dǎo)致績(jī)效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績(jī)效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說(shuō)明;通過(guò)羅列法分析了民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題;并針對(duì)具體問(wèn)題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)?績(jī)效考核?問(wèn)題?建議
績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對(duì)于一個(gè)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績(jī)效考核理論與方法
(一)績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià),是指對(duì)工作行為的測(cè)量過(guò)程,即對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。從內(nèi)涵上講,績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià),又包含兩層含義:一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對(duì)象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績(jī)效因素可歸結(jié)為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)過(guò)渡的“中介”。
(二)績(jī)效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績(jī)效考核的科學(xué)性來(lái)自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核資料進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績(jī)效考核是一種連續(xù)的管理過(guò)程,必須定期化、制度化。
4.實(shí)用性原則
實(shí)用性是考評(píng)方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)要求與期望。
1.工作績(jī)效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來(lái)表示其工作成果。如利潤(rùn)、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場(chǎng)份額等。
2.工作行為考核是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來(lái)描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來(lái)描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動(dòng)精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠(chéng)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績(jī)效考核的方法
常用績(jī)效考核方法有360度評(píng)定法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核缺乏基礎(chǔ)
績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對(duì)員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對(duì)性地對(duì)其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書,也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定。
2.對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊
績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績(jī)效,開發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果,而忽視了績(jī)效改善和績(jī)效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績(jī)效考核失去了其本來(lái)的目的。
3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績(jī)效,其考核結(jié)果就會(huì)有很大的局限性。更重要的是如果對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評(píng)價(jià)者績(jī)效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評(píng)不公平的現(xiàn)象。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高會(huì)使大部分員工的績(jī)效水平過(guò)低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。
(4)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)低,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)地會(huì)造成員工績(jī)效普遍較高,這樣會(huì)起不到促進(jìn)員工提高績(jī)效的作用。
4.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績(jī)效管理隨意性大
許多民營(yíng)企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒(méi)有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績(jī)四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對(duì)不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績(jī)效考核多受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績(jī)效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是持續(xù)開放的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià),并沒(méi)有真正意義上的績(jī)效管理?？?jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
6.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性
(1)?評(píng)價(jià)者的平均主義傾向。由于評(píng)價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評(píng)分趨于集中,或采取績(jī)效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評(píng)者的個(gè)人偏見。由于考評(píng)者的個(gè)人偏見常常會(huì)造成扭曲的考評(píng)結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評(píng)高分,給其他人評(píng)分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬?duì)反感或喜好,也會(huì)造成評(píng)分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評(píng)者往往對(duì)近期發(fā)生的事件印象較深,評(píng)分時(shí)容易受此類事件的影響,造成評(píng)分不合理全面。
7.績(jī)效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中,沒(méi)有一個(gè)明確具體的量化考評(píng)辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無(wú)法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的水平,影響了考評(píng)質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測(cè).民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中過(guò)多依賴經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評(píng)價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核往往過(guò)于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見考核對(duì)象的未來(lái)。
8.績(jī)效考核缺乏反饋
民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒(méi)有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒(méi)有了下文。這樣的考核不但沒(méi)有給予員工與考核者溝通的機(jī)會(huì),同時(shí)也延誤了改善員工績(jī)效的時(shí)機(jī)。
三、解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的思路
1.?做好職位分析,打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ)
職位說(shuō)明書是績(jī)效考核中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會(huì)適得其反。
2.?理清民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的
績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開始,也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)
一般績(jī)效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)?人特質(zhì),如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。
5.建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績(jī)效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績(jī)效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強(qiáng)培訓(xùn)
績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管部門和員工共同完成的,對(duì)于各級(jí)主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來(lái)憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評(píng)價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提高績(jī)效;對(duì)普通員工,應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績(jī)效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過(guò)程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對(duì)管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評(píng)價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過(guò)程中要考慮到不同的評(píng)價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對(duì)不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋
績(jī)效考核并不是以得到績(jī)效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績(jī)效,促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過(guò)績(jī)效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績(jī)效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過(guò)科學(xué)的方法找出員工工作績(jī)效不佳的原因,如果績(jī)效低下的原因是組織問(wèn)題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識(shí)、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。
參考文獻(xiàn):
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[3]陳璧輝、平改云,《在績(jī)效考核中如何循序漸進(jìn)》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。
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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇七
制度是個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則，更規(guī)范的講，它們是為人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約。為此，我們一般要求大家共同遵守辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則來(lái)提高辦事效率，才設(shè)定一些制度。下面是我們本站為您提供的制度文章供您參考：
根據(jù)《縣人民政府關(guān)于印發(fā)縣深入開展效能政府建設(shè)實(shí)施方案的通知》(祥政發(fā)〔〕27號(hào))和《縣政府自身建設(shè)委員會(huì)辦公室關(guān)于印發(fā)效能政府四項(xiàng)制度具體。
工作方案。
的通知》(祥政自建辦發(fā)〔〕2號(hào))文件精神和要求，為扎實(shí)有效推進(jìn)行政績(jī)效管理制度工作，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本實(shí)施辦法：
一、工作目的。
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爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，以新形勢(shì)下探索提高統(tǒng)計(jì)能力、提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量、提高統(tǒng)計(jì)的社會(huì)公信力和提高統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)執(zhí)行力為重點(diǎn)，努力推進(jìn)統(tǒng)計(jì)調(diào)查方法不斷改革發(fā)展，促進(jìn)統(tǒng)計(jì)服務(wù)上水平、上臺(tái)階，為縣委、縣政府科學(xué)決策提供參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)政務(wù)效益最大化，提高政務(wù)效能和工作效率，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。
二、工作重點(diǎn)。
我局行政績(jī)效管理內(nèi)容主要是以政府主要工作任務(wù)分解所承擔(dān)的工作，立足統(tǒng)計(jì)工作實(shí)際，充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)職能作用，從提高經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的角度，從政策執(zhí)行、行政效能等方面，重點(diǎn)為縣委、縣政府宏觀管理和科學(xué)決策提供優(yōu)質(zhì)高效的統(tǒng)計(jì)服務(wù)，促進(jìn)全縣經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。決定對(duì)下列工作進(jìn)行績(jī)效管理：
(一)縣第六次人口普查工作;。
(二)縣重大投資項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)工作;。
(三)縣節(jié)能降耗統(tǒng)計(jì)工作;。
(四)縣季度、年度gdp核算工作;。
(五)縣委、縣政府確定的當(dāng)年重要工作。
三、管理方式。
(一)推行行政績(jī)效管理制度，由局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)推進(jìn)。
(二)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組每季度結(jié)束后的次月8日前對(duì)相關(guān)股室貫徹執(zhí)行上述重要工作開展督查，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作不力的股室提出整改意見。相關(guān)股室應(yīng)對(duì)所承擔(dān)的重點(diǎn)工作完成情況形成書面報(bào)告，報(bào)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
(三)制定本部門的行政績(jī)效評(píng)價(jià)體系，定期報(bào)告履行法定職責(zé)、政府交辦事項(xiàng)、承擔(dān)重點(diǎn)工作進(jìn)展及成效等方面的情況。
(四)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室定期向有關(guān)部門報(bào)告行政績(jī)效管理的實(shí)施情況。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇八
績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度。它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
但是它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過(guò)程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并且針對(duì)這些問(wèn)題，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的績(jī)效評(píng)估與改善體系的對(duì)策和建議。
一、績(jī)效考核的正確管理思想沒(méi)有被成功的植入企業(yè)
開展績(jī)效考核工作，首要回答的問(wèn)題就是為什么要開展績(jī)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。
開展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題，是公司開展績(jī)效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題。
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒(méi)有能夠突出績(jī)效考核的真正用意，如果培訓(xùn)的重點(diǎn)只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績(jī)效考核，那么績(jī)效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
績(jī)效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒(méi)有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過(guò)程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。并且有些部門認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無(wú)關(guān)。
同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位型的指標(biāo)設(shè)計(jì)，沒(méi)有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，部分考核在實(shí)際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理
績(jī)效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬(wàn)象，生怕漏項(xiàng)掉項(xiàng)，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無(wú)所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。
筆者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核方案好比國(guó)家制定法律，先要制定憲法，對(duì)國(guó)家大事進(jìn)行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對(duì)于企業(yè)而言，在設(shè)計(jì)、制定績(jī)效考核方案時(shí)，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標(biāo)簽”，首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。
聯(lián)想集團(tuán)在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會(huì)議和分解會(huì)議，這個(gè)會(huì)議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運(yùn)營(yíng)部門，從部門主管到員工的溝通和教育會(huì)議。會(huì)議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)以及工作的重點(diǎn)和措施讓職工明白，同時(shí)讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來(lái)履行崗位職責(zé)，用正確的方法做正確的事。
當(dāng)然，這個(gè)行為標(biāo)簽將隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說(shuō)，績(jī)效考核方案如同制定國(guó)家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來(lái)，把便于量化考核的界定下來(lái)，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績(jī)效考核讓大家都樂(lè)于接受。
三、組織執(zhí)行力度不夠
2003年初，兩位美國(guó)的管理學(xué)家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問(wèn)》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒(méi)有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績(jī)效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過(guò)程，這個(gè)具體的過(guò)程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程?？?jī)效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對(duì)執(zhí)行方法的選擇和過(guò)程的控制。
四、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等
對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。
但目前很多企業(yè)的管理人員把績(jī)效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過(guò)程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過(guò)場(chǎng)了事，之后將績(jī)效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的'物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。
在對(duì)待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jī)效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。
基于以上分析，并結(jié)合中國(guó)本土企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對(duì)企業(yè)員工的效績(jī)考核問(wèn)題提出以下幾個(gè)建議：
第一、讓績(jī)效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。
績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績(jī)效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。
第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
第三、讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。
當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局。
第五、對(duì)考核流程的過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
前文有提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性是一種管理的追求，但過(guò)于嚴(yán)格的要求往往會(huì)增加管理成本，有些情況下甚至無(wú)法實(shí)現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績(jī)效考核制度的科學(xué)性、績(jī)效考核制度的可操作性和績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程的控制等三個(gè)方面來(lái)提升企業(yè)績(jī)效考核效果，提高績(jī)效考核滿意度。
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績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇九
[摘要]環(huán)境審計(jì)是一個(gè)審計(jì)新領(lǐng)域，也是目前審計(jì)探討的熱點(diǎn)。目前，我國(guó)的政府環(huán)境審計(jì)主要集中在生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。雖然我國(guó)的環(huán)境審計(jì)工作已初顯成效，但從理論研究到審計(jì)實(shí)踐的各個(gè)方面尚存在大量問(wèn)題有待進(jìn)一步研究、探討和解決。
[關(guān)鍵詞]環(huán)境保護(hù)；環(huán)境資金；環(huán)境審計(jì)。
越來(lái)越多的事實(shí)警示著我們：我國(guó)環(huán)境形勢(shì)非常嚴(yán)峻，環(huán)境保護(hù)工作刻不容緩。隨著當(dāng)今可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和深入，環(huán)境保護(hù)工作日益受到中央及各級(jí)政府的重視。12月3日，國(guó)務(wù)院正式發(fā)布了具有重要標(biāo)志性意義的《關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)的決定》，這成為我們?cè)谛滦蝿?shì)下做好環(huán)境保護(hù)工作的重要指南。在此旗幟的號(hào)召下，國(guó)家投入環(huán)保的資金也將逐年增加。但與嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)和艱巨的環(huán)保任務(wù)相比，環(huán)保投資依然不足，并且限于財(cái)力，這種局面在今后的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)有根本性的改善。近年來(lái)，能否在全社會(huì)深入開展環(huán)境保護(hù)，大力推進(jìn)環(huán)境審計(jì)工作，已經(jīng)變得至關(guān)重要。
當(dāng)今人們已經(jīng)深深地認(rèn)識(shí)到“先污染，后治理”的傳統(tǒng)發(fā)展模式的弊端，正在努力尋求一條人口、社會(huì)、環(huán)境和資源相互協(xié)調(diào)的，既能滿足當(dāng)代人的需求但又不對(duì)滿足后代人需求能力構(gòu)成危害的可持續(xù)發(fā)展道路，環(huán)境審計(jì)是實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。其一，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略必須以保護(hù)環(huán)境為主要內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)資源、環(huán)境的承載能力與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。而環(huán)境管理是由政府部門事業(yè)單位具體承擔(dān)的，它們履行環(huán)境管理責(zé)任的情況如何，需要審計(jì)部門來(lái)鑒證?？梢姡鳛樯鐣?huì)控制機(jī)構(gòu)之一的審計(jì)，是在更高一個(gè)層次上承擔(dān)著環(huán)境管理工作，是對(duì)環(huán)境法規(guī)的遵循和環(huán)境管理系統(tǒng)運(yùn)行的充分有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方式，最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。其二，我國(guó)政府準(zhǔn)備實(shí)施的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要目標(biāo)是：建立一個(gè)綜合考慮資源環(huán)境價(jià)值的新的國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算體系，以比較明確地衡量環(huán)境作為自然資本的來(lái)源，以及作為人類活動(dòng)承載體的重大作用。我們通過(guò)環(huán)境審計(jì)，可以明確政府和企業(yè)事業(yè)單位的環(huán)境管理責(zé)任的履行情況，找出差距，采取改進(jìn)措施，從而促進(jìn)環(huán)境的持續(xù)改善，保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。
就我國(guó)的環(huán)境保護(hù)現(xiàn)狀而言，開展、加強(qiáng)乃至強(qiáng)化環(huán)境審計(jì)是很有必要的。簡(jiǎn)單的道理為：既然有了相關(guān)的制約法規(guī)，就一定要有必要的監(jiān)督，否則再好的法規(guī)、制度也將失去作用。但是，社會(huì)上對(duì)環(huán)境保護(hù)工作負(fù)有責(zé)任的機(jī)構(gòu)很多(如環(huán)保局、衛(wèi)生管理、城市規(guī)劃管理、建筑部門等)，在這些機(jī)構(gòu)中，除環(huán)保局的工作較為專一之外，其他部門的管理都有其特定內(nèi)容。在這種縱橫交錯(cuò)的機(jī)制下，如果緊緊抓住與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)政資金投入與預(yù)期效益，緊緊抓住企業(yè)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)務(wù)收支事項(xiàng)，由有綜合性監(jiān)督(或者是專門監(jiān)督)職能的審計(jì)機(jī)構(gòu)來(lái)?yè)?dān)此重任是最為合適的。
有了專門對(duì)環(huán)境保護(hù)狀況的審計(jì)監(jiān)督，就等于在最關(guān)鍵的部位設(shè)置了一道關(guān)卡，即從資金的支出與使用效果方面來(lái)考核國(guó)家、企業(yè)環(huán)境保護(hù)工作的效果。對(duì)我們這樣一個(gè)發(fā)展中的大國(guó)來(lái)說(shuō)，這是必須要做的重要工作。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)分析，環(huán)境審計(jì)在環(huán)境保護(hù)中的重要性也可得到驗(yàn)證。比如，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：環(huán)境保護(hù)不僅僅是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，還是一個(gè)非常重要的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。即在經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是大規(guī)模工業(yè)化過(guò)程中，環(huán)境污染肯定是不可避免的。污染當(dāng)然要治理，環(huán)境也要保護(hù)，有時(shí)候，為了保護(hù)環(huán)境寧可犧牲經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是，不能為了環(huán)境就壓抑發(fā)展，人人都窮困潦倒環(huán)境再好也無(wú)濟(jì)于事。所以，環(huán)境問(wèn)題是一個(gè)選擇問(wèn)題，要在環(huán)境和發(fā)展之間求得平衡，既不能為發(fā)展而犧牲環(huán)境，也不能為環(huán)境放棄發(fā)展。按照這樣的理論，環(huán)境與發(fā)展成了我國(guó)現(xiàn)階段各方利益“博弈”的一個(gè)核心部位。在這時(shí)，我們就必須運(yùn)用審計(jì)這一有力工具，進(jìn)行小到企業(yè)、大到社會(huì)的與環(huán)境有關(guān)的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督，以保證國(guó)家、人民、企業(yè)之間全方位的利益。
二、我國(guó)環(huán)境審計(jì)的現(xiàn)狀和問(wèn)題。
(一)目前我國(guó)環(huán)境審計(jì)的主要狀況。
我國(guó)的環(huán)境審計(jì)才剛剛起步，涉及的領(lǐng)域還基本局限在對(duì)環(huán)保資金的審計(jì)評(píng)價(jià)上，與當(dāng)今國(guó)際環(huán)境審計(jì)的發(fā)展?fàn)顩r相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了，具體狀況主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、政府環(huán)境審計(jì)進(jìn)展。我國(guó)目前環(huán)境審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域主要是國(guó)家環(huán)境保護(hù)投資的重點(diǎn)地域，如“三河三湖”、“兩控區(qū)”、重點(diǎn)防護(hù)林建設(shè)工程等，主要包括生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。審計(jì)的內(nèi)容主要包括對(duì)環(huán)境專項(xiàng)資金的審計(jì)、對(duì)環(huán)境建設(shè)項(xiàng)目的審計(jì)、對(duì)環(huán)境保護(hù)部門(含生態(tài)環(huán)境建設(shè)主管部門)的審計(jì)、對(duì)環(huán)境政策法規(guī)執(zhí)行情況的審計(jì)等。
2、環(huán)境審計(jì)的主要方法。除常規(guī)審計(jì)方法外，環(huán)境審計(jì)可以采取結(jié)果導(dǎo)向分析和問(wèn)題導(dǎo)向分析、定性分析與定量分析相結(jié)合、調(diào)查問(wèn)卷、詢問(wèn)座談、延伸跟蹤等審計(jì)方法。目前我國(guó)的環(huán)境審計(jì)主要是以環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金為主線，以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ)，檢查環(huán)境保護(hù)資金的籌集、使用及管理情況，主要運(yùn)用的還是一般財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)思路和審計(jì)方法，對(duì)于環(huán)境效益審計(jì)方法應(yīng)用不多。
3、環(huán)境審計(jì)開展的項(xiàng)目。主要有：重點(diǎn)城市排污費(fèi)審計(jì)，天然林資源保護(hù)工程資金審計(jì)，退耕還林試點(diǎn)工程資金審計(jì)等。各級(jí)地方審計(jì)機(jī)關(guān)也針對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境保護(hù)的特點(diǎn)，開展了一些環(huán)境審計(jì)或調(diào)查。
(二)實(shí)施環(huán)境審計(jì)存在的制約因素。
1、公民(特別是政府管理者)的環(huán)境意識(shí)比較薄弱，對(duì)建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)。目前人們對(duì)賴以存在的環(huán)境的社會(huì)責(zé)任感不強(qiáng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏深刻的、實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí)，一些政府管理者對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)的和諧發(fā)展不能全面和諧處理。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)仍是我國(guó)很長(zhǎng)一段時(shí)期追求的目標(biāo)，本來(lái)嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾將持續(xù)，片面追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為一些地方政府對(duì)抗環(huán)境保護(hù)的借口和理由，我國(guó)環(huán)境審計(jì)面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。
2、對(duì)環(huán)境審計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。由于我國(guó)環(huán)境治理起步較晚，環(huán)境審計(jì)開展較遲，因此，組織開展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目不多，也缺少系統(tǒng)的環(huán)境審計(jì)理論闡述。這種狀況導(dǎo)致審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部相當(dāng)數(shù)量的審計(jì)管理者以及社會(huì)有關(guān)方面對(duì)環(huán)境審計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有把環(huán)境審計(jì)工作提高到建設(shè)和諧社會(huì)的高度，這一定程度上延遲了環(huán)境審計(jì)的推廣與深化。
審計(jì)依據(jù)既是環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理的重要手段，又是審計(jì)組織開展環(huán)境審計(jì)的前提。由于缺乏相關(guān)的審計(jì)依據(jù)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，審計(jì)人員在對(duì)環(huán)境效益進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有難度，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)較大。如對(duì)環(huán)保資金的界限欠缺具體規(guī)定，影響環(huán)保資產(chǎn)、負(fù)債、成本的核算；有些環(huán)保的效果和成本難于計(jì)量，目前按照推算產(chǎn)生的數(shù)據(jù)很難作為審計(jì)依據(jù)；有些環(huán)保事項(xiàng)為非貨幣計(jì)量，其成果或損失在會(huì)計(jì)信息中的披露存在缺陷。
4、沒(méi)有開展全面的`環(huán)境效益審計(jì)，涉及的領(lǐng)域較少。近幾年開展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目一般都是以環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金為審計(jì)主線，以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ)，主要集中在資金的籌集、使用及管理方面，而對(duì)環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金使用效益的評(píng)價(jià)、對(duì)履行國(guó)際公約和政府環(huán)境政策審計(jì)監(jiān)督等內(nèi)容，基本上是空白。環(huán)境審計(jì)限于事后審計(jì)的消極防范，與整合和重新配置有限的環(huán)境資源，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量提供決策依據(jù)的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。
5、缺乏一支由復(fù)合型專業(yè)人員組成的環(huán)境審計(jì)隊(duì)伍。環(huán)境審計(jì)需要涉及環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)、環(huán)境法學(xué)、環(huán)境管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)等方面的知識(shí)，環(huán)境審計(jì)的難度和廣度對(duì)審計(jì)人員的素質(zhì)提出了挑戰(zhàn)。目前現(xiàn)有審計(jì)人員絕大部分是財(cái)會(huì)、審計(jì)專業(yè)或經(jīng)濟(jì)類專業(yè)畢業(yè)的人員。也未全面涉及過(guò)環(huán)境審計(jì)，而環(huán)境審計(jì)的專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)，不同于一般的財(cái)務(wù)收支審計(jì)和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，缺乏專業(yè)環(huán)境審計(jì)人員是當(dāng)前環(huán)境審計(jì)亟需解決的問(wèn)題。
在審計(jì)對(duì)象和審計(jì)內(nèi)容上，將逐步增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的關(guān)注。今后環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策在我國(guó)環(huán)境管理中的地位和作用將不斷增強(qiáng)，并且將突出其資金配置功能。對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策資金配置功能的側(cè)重，使得環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的目標(biāo)、操作手段等更強(qiáng)調(diào)對(duì)資金的考慮。這使目前以環(huán)境保護(hù)資金為主要審計(jì)對(duì)象，以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為主要審計(jì)類型的我國(guó)政府環(huán)境審計(jì)能夠比較容易地增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的評(píng)價(jià)，從而逐步地過(guò)渡到績(jī)效審計(jì)上。在審計(jì)類型上將逐漸增加績(jī)效審計(jì)。從環(huán)境審計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)看，環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域?qū)⒊蔀榭?jī)效審計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容之一。
環(huán)境審計(jì)是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的環(huán)境問(wèn)題以及社會(huì)、企業(yè)為抑制、消除或改善此問(wèn)題而付出代價(jià)的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行監(jiān)督、鑒證、評(píng)價(jià)的一種獨(dú)立行為，其最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。環(huán)境審計(jì)是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)性和綜合性都很強(qiáng)的工作，在目前環(huán)境審計(jì)專業(yè)人才缺乏和經(jīng)驗(yàn)不多的情況下，除要借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)外，還需要審計(jì)組織與環(huán)保機(jī)構(gòu)聯(lián)合實(shí)施，或是在國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)指導(dǎo)下環(huán)境審計(jì)部門與環(huán)保部門合作，避免環(huán)境審計(jì)機(jī)構(gòu)孤軍奮戰(zhàn)，這樣更能夠促進(jìn)環(huán)境審計(jì)的實(shí)施。具體應(yīng)做好以下幾方面工作：
1、提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)宣傳。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)對(duì)不少人來(lái)說(shuō)還是一項(xiàng)較為陌生的事物，包括審計(jì)人員在內(nèi)的不少同志至今還未認(rèn)識(shí)到環(huán)境問(wèn)題與審計(jì)工作的內(nèi)在聯(lián)系，政府部門、社會(huì)各界對(duì)審計(jì)環(huán)境保護(hù)的重要作用也認(rèn)識(shí)不足。為開展環(huán)境審計(jì)，要開展宣傳工作，盡量做好輿論準(zhǔn)備，提高人們對(duì)環(huán)境審計(jì)的認(rèn)識(shí)；同時(shí)宣傳環(huán)境保護(hù)對(duì)人類可持續(xù)發(fā)展的重要性，使可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)深入人心，從而使越來(lái)越多的企業(yè)在政府倡導(dǎo)、公眾參與和市場(chǎng)壓力的氛圍中，意識(shí)到建立良好的環(huán)境審計(jì)管理體制，自覺(jué)開展環(huán)境會(huì)計(jì)和環(huán)境審計(jì)對(duì)于企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象，進(jìn)而產(chǎn)生巨大利潤(rùn)的重要性，從而使審計(jì)適應(yīng)環(huán)境保護(hù)工作和我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的需要。
2、對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法?！秾徲?jì)法》第二條規(guī)定，審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)有關(guān)部門及企業(yè)事業(yè)單位的財(cái)政收入和財(cái)務(wù)收支進(jìn)行審計(jì)，要對(duì)財(cái)政收入的真實(shí)、合法和效益，依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。審計(jì)機(jī)關(guān)可以對(duì)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的政府環(huán)境，保護(hù)投資的執(zhí)行情況，國(guó)有機(jī)構(gòu)環(huán)保信貸資金，國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，國(guó)有企業(yè)排污費(fèi)、環(huán)境支出等各科資金的財(cái)政、財(cái)產(chǎn)收入支出的真實(shí)、合法、效益性進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法，擴(kuò)大權(quán)限，使環(huán)境保護(hù)的法律、法規(guī)包括環(huán)境審計(jì)的全部范圍。這不但可以為環(huán)境審計(jì)的開展提供依據(jù)，也為我國(guó)的環(huán)境會(huì)計(jì)奠定法律基礎(chǔ)。
3、深入研究和積極借鑒。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)畢竟是一項(xiàng)新事物，需要就其性質(zhì)、內(nèi)容、方法進(jìn)行認(rèn)真深入地研究，建立起理論框架、工作目標(biāo)、作為規(guī)則與報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)我們工作。鑒于不少國(guó)家已先于我國(guó)開展環(huán)境審計(jì)工作，并取得了相當(dāng)?shù)某晒?，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，因此借鑒其經(jīng)驗(yàn)為我所用，當(dāng)可事半功倍。
4、搞好試點(diǎn)探索經(jīng)驗(yàn)。為減少盲目性，在工作安排上，可選定某一兩個(gè)地區(qū)或一兩個(gè)項(xiàng)目(如污染控制、生態(tài)保護(hù)、環(huán)保工程、專項(xiàng)資金等)作為環(huán)境審計(jì)的試點(diǎn)，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索規(guī)律，為今后工作打好基礎(chǔ)。
5、加強(qiáng)審計(jì)部門、會(huì)計(jì)主管部門和環(huán)保部門的協(xié)調(diào)、協(xié)作。三者作為環(huán)境管理領(lǐng)域的行為主體，各司其職，又緊密聯(lián)系。一般情況下，總是先有環(huán)境會(huì)計(jì)，然后才產(chǎn)生環(huán)境審計(jì)。然而目前我國(guó)環(huán)境會(huì)計(jì)尚處于啟動(dòng)階段，這對(duì)于開展環(huán)境審計(jì)確實(shí)增加了難度。應(yīng)加強(qiáng)審計(jì)部門與會(huì)計(jì)主管部門的協(xié)調(diào)，共同努力，共同探索，達(dá)到共同發(fā)展、互相促進(jìn)的良性循環(huán)。同時(shí)，環(huán)保部門具體負(fù)責(zé)制定環(huán)境規(guī)劃和政策，對(duì)環(huán)境保護(hù)的最新信息、動(dòng)向以及發(fā)展趨勢(shì)有著全面的了解和深刻的認(rèn)識(shí)，審計(jì)、會(huì)計(jì)主管部門與之協(xié)調(diào)、協(xié)作，既可以促使其更好地履行職責(zé)，又能為自己不斷更新和提高自身的能力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十
績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，它是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)采購(gòu)部績(jī)效考核手冊(cè)專輯主要包括了崗位績(jī)效考核、績(jī)效考核制度、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、績(jī)效考核全案、kpi、績(jī)效管理、績(jī)效考核指標(biāo)量表等相關(guān)內(nèi)容，為采購(gòu)部制定績(jī)效考核手冊(cè)提供參考。
第1條?
績(jī)效考核目的
為控制采購(gòu)的質(zhì)量，滿足產(chǎn)品質(zhì)量的要求，規(guī)范對(duì)供應(yīng)商的考核，特制定本制度。
第2條 ?績(jī)效考核適用范圍
本制度適用于公司采購(gòu)部的供應(yīng)商管理工作。
第3條 ?權(quán)責(zé)部門
1．采購(gòu)部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的起草工作。
2．總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的核準(zhǔn)。
第2章 ?績(jī)效考核組織與實(shí)施
第4條 ?工作程序
1．采購(gòu)部對(duì)現(xiàn)有供應(yīng)商通過(guò)采用"供應(yīng)商調(diào)查表"的形式對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，以了解供方質(zhì)量保證能力，并作為評(píng)定的依據(jù)。
2．采購(gòu)部在調(diào)查的基礎(chǔ)上，組織技質(zhì)部、生產(chǎn)部對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)定。
3．在評(píng)定的.基礎(chǔ)上選擇合格供應(yīng)商，報(bào)總經(jīng)理審批。
4．采購(gòu)部定期根據(jù)供應(yīng)商的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第5條 ?績(jī)效考核周期
對(duì)供應(yīng)商的考核分為月度考核和年度考核。月度考核于下月____日前完成，年度考核于下年度1月____日前完成。
第6條 績(jī)效考核內(nèi)容
1．供應(yīng)商月度考核項(xiàng)目及權(quán)重如下（滿分100分）
（1） 品質(zhì)評(píng)價(jià)（40分）。采購(gòu)部及質(zhì)檢部每月統(tǒng)計(jì)供應(yīng)商供應(yīng)材料的質(zhì)量合格情況，進(jìn)行評(píng)分。
（2） 交期評(píng)價(jià)（25分）?？己斯?yīng)商按時(shí)交貨的能力以及補(bǔ)貨達(dá)成情況等。
（3） 價(jià)格評(píng)價(jià)（15分）。采購(gòu)部對(duì)供應(yīng)商同類產(chǎn)品進(jìn)行價(jià)格比較從而判定其能力。
（4） 服務(wù)評(píng)價(jià)（15分）。采購(gòu)部對(duì)供應(yīng)商的反應(yīng)速度、增值服務(wù)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。
（5） 其他評(píng)價(jià)（5分）。內(nèi)容包括供應(yīng)商的社會(huì)責(zé)任感、供應(yīng)商品牌知名度等。
第7條 月度績(jī)效考核由采購(gòu)部供應(yīng)商管理主管和專員負(fù)責(zé)。年度考核由供應(yīng)商考核小組進(jìn)行考核，采購(gòu)部經(jīng)理進(jìn)行審批。
第8條 ?年度績(jī)效考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效考核得分=月度考核平均得分×70%+年終考核×30%。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索采購(gòu)部統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十一
權(quán)力是對(duì)有價(jià)值資源的控制公權(quán)力的行使就是占有和支配公共資源。政府通常通過(guò)稅收或提供壟斷性服務(wù)的方式獲得公共資源來(lái)服務(wù)社會(huì)大眾，即取之于民、用之于民。社會(huì)公眾與政府的委托代理一旦確立，政府就掌握了國(guó)家資源進(jìn)行國(guó)家事務(wù)管理，而社會(huì)公眾的控制力和約束力是不足的，故社會(huì)公眾希望政府的政策制定、權(quán)力行使、資源的利用能公開透明化，避免濫用權(quán)力和資源，規(guī)避政府人員作為理性經(jīng)濟(jì)人所產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。政府為了能夠更好地成為服務(wù)型政府，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，不懈怠地履行社會(huì)公眾的受托責(zé)任，不僅要對(duì)公共資源的合法合規(guī)性負(fù)責(zé)，而且還要對(duì)公共資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性負(fù)責(zé)。總之，公共受托責(zé)任是政府績(jī)效審計(jì)發(fā)展的內(nèi)生性動(dòng)因，政府績(jī)效審計(jì)也因公共受托責(zé)任的發(fā)展而發(fā)展。
（二）新公共管理理論。
20世紀(jì)70年代到20世紀(jì)80年代，隨著傳統(tǒng)的公共管理體制不斷暴露其冗長(zhǎng)的組織結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的政府效率低下、公共預(yù)算總額盲目擴(kuò)大帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)財(cái)政危機(jī)等引起公眾強(qiáng)烈不滿的問(wèn)題，社會(huì)大眾的價(jià)值觀念不斷變化、民主意識(shí)和參與意識(shí)不斷增強(qiáng)，民眾對(duì)政府提出了更高的要求，于是在英、美等西方國(guó)家掀起了政府改革運(yùn)動(dòng)，稱為新公共管理運(yùn)動(dòng)。這場(chǎng)改革實(shí)行全面質(zhì)量管理和目標(biāo)管理的企業(yè)管理理念和方法，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)提高政府工作效率，增加顧客導(dǎo)向理念來(lái)改善政府和社會(huì)的關(guān)系，從注重機(jī)構(gòu)、過(guò)程和程序轉(zhuǎn)為注重項(xiàng)目、績(jī)效和責(zé)任，來(lái)創(chuàng)造一個(gè)高效、負(fù)責(zé)的新型政府。在新公共管理背景下，政府績(jī)效審計(jì)是對(duì)政府績(jī)效管理進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)的一種有效工具。同時(shí)這種背景也為政府績(jī)效審計(jì)提供了良好的政治環(huán)境和發(fā)展動(dòng)力。
（一）以水利工程項(xiàng)目。
績(jī)效審計(jì)目標(biāo)為指導(dǎo)首先要厘清水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的思路，明確水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的定位，確定水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向來(lái)確定水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容、范圍、方式和方法。
（二）針對(duì)不同水利工程項(xiàng)目。
績(jī)效審計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)水利工程按目的或服務(wù)對(duì)象可分為防洪工程、農(nóng)田水利工程、水力發(fā)電工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和環(huán)境水利工程等。因此在對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不能設(shè)計(jì)一個(gè)通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，而是要根據(jù)不同目的或不同服務(wù)對(duì)象“量體裁衣”地設(shè)計(jì)針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
（三）選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是審計(jì)人員對(duì)被審計(jì)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)的尺子，具有指導(dǎo)性和根本性的作用。在水利工程項(xiàng)目已經(jīng)存在的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)主管機(jī)關(guān)制定的標(biāo)準(zhǔn)，可以直接納入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，但要注意歸納并注意更新修正。如《中華人民共和國(guó)水利行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》、《水利工程建設(shè)項(xiàng)目招標(biāo)投標(biāo)管理規(guī)定》、《水利工程建設(shè)程序管理暫行規(guī)定》、《水利基本建設(shè)資金管理辦法》、《水利部基本建設(shè)項(xiàng)目竣工財(cái)務(wù)決算管理暫行辦法》等法律法規(guī)的具體內(nèi)容作為評(píng)價(jià)定性和定量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在水利工程項(xiàng)目中存在一些不符合實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)，要與水利工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行溝通改進(jìn)并能得到項(xiàng)目人員的認(rèn)可。對(duì)于在水利工程項(xiàng)目中缺少某些可以應(yīng)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，聽取在相關(guān)領(lǐng)域有深造詣的專家的意見和建議，再同有關(guān)專業(yè)主管部門商討，由它通過(guò)法定程序制定。
（四）靈活運(yùn)用審計(jì)技術(shù)與方法。
跟蹤審計(jì)和績(jī)效審計(jì)的結(jié)合，加大了績(jī)效審計(jì)的深度和廣度。從水利工程建設(shè)項(xiàng)目生命周期理論角度反映建設(shè)程序各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，從管理角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行描述，使得績(jī)效審計(jì)所要獲得的審計(jì)證據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要多于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)所要獲得的審計(jì)證據(jù)。除采用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)技術(shù)和方法外，要針對(duì)不同關(guān)鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容和問(wèn)題采取針對(duì)性的審計(jì)技術(shù)和方法，從而提高審計(jì)證據(jù)的準(zhǔn)確性和適當(dāng)性，能更好進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。如在對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效審計(jì)過(guò)程中，利用財(cái)務(wù)收支審計(jì)的分析程序，可以發(fā)現(xiàn)資金管理的問(wèn)題；利用穿行測(cè)試可以發(fā)現(xiàn)水利工程項(xiàng)目?jī)?nèi)部控制制度的缺陷；采用調(diào)查問(wèn)卷法獲得社會(huì)公眾對(duì)水利工程項(xiàng)目的滿意度；利用環(huán)境保護(hù)專家的工作評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目對(duì)自然災(zāi)害、人文和自然景觀的影響；采用結(jié)果導(dǎo)向分析評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的效果，采用問(wèn)題導(dǎo)向分析水利工程項(xiàng)目問(wèn)題產(chǎn)生的原因。實(shí)踐是檢驗(yàn)審計(jì)技術(shù)和方法的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有通過(guò)實(shí)踐才能找到水利工程項(xiàng)目各個(gè)環(huán)節(jié)不同內(nèi)容和問(wèn)題的最適合的方法。
（五）將定性與定量方法相結(jié)合。
水利工程項(xiàng)目建設(shè)有政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境的目標(biāo)，其中經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)可以量化，而政治、社會(huì)、環(huán)境評(píng)價(jià)難以量化，只能通過(guò)定性衡量，如水利工程移民對(duì)移民工作的滿意度，水利工程對(duì)古跡和自然景觀的影響等。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，要從不用角度、不同層次設(shè)置定量指標(biāo)，使定量評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確，更具有證明力和說(shuō)服力，如從資金到位率、資金利用率、資金有效率、結(jié)余資金率、資金挪用率、資金損失浪費(fèi)率來(lái)評(píng)價(jià)資金在籌集、使用、監(jiān)督管理方面整體效益。而對(duì)定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，要有較強(qiáng)的原則性，全面完整評(píng)價(jià)，提高定性評(píng)價(jià)的科學(xué)性。但定性指標(biāo)和定量指標(biāo)都存在一定的局限性，不能一味地追求量化使評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)便化，也不能一味追求定性指標(biāo)使評(píng)價(jià)體系更加準(zhǔn)確而忽視量化帶來(lái)的簡(jiǎn)便。
（一）傳統(tǒng)審計(jì)觀念制約。
績(jī)效審計(jì)在我國(guó)的發(fā)展還不成熟，傳統(tǒng)審計(jì)觀念根深蒂固，無(wú)法發(fā)揮起促進(jìn)作用的能動(dòng)性。審計(jì)人員在對(duì)水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)還沒(méi)有跳出傳統(tǒng)審計(jì)的圈子或是不自覺(jué)地將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向財(cái)政收支審計(jì)，沒(méi)有從整體宏觀的角度，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度對(duì)水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)進(jìn)行深入的探討，停留在概念和框架上。
（二）審計(jì)管理體制制約。
水利工程項(xiàng)目的開展涉及到我國(guó)多個(gè)政府部門的審批和監(jiān)督。水利部門負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目的立項(xiàng)、審批；財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目資金的撥付；水利部門的建設(shè)與管理部門監(jiān)督指導(dǎo)水利工程項(xiàng)目的勘察設(shè)計(jì)、工程招投標(biāo)、工程監(jiān)理以及工程質(zhì)量和安全等；審計(jì)各級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)對(duì)不同級(jí)別的水利工程項(xiàng)目進(jìn)行財(cái)務(wù)決算審計(jì)；有關(guān)主管部門負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)管理。因此在這種多重領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督體制下，各個(gè)部門可能會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，造成監(jiān)管不當(dāng)和失控。而且審計(jì)機(jī)關(guān)與其他政府部門共同受中央和地方政府的領(lǐng)導(dǎo)，千絲萬(wàn)縷的利益紐帶使得難以克服的審計(jì)超然獨(dú)立性問(wèn)題。
（三）審計(jì)資源制約。
績(jī)效審計(jì)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)相比，審計(jì)范圍更廣、審計(jì)內(nèi)容更多、審計(jì)程序更復(fù)雜、所消耗的人力財(cái)力物力更多。水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)所需的資料有很多是從外部獲得的，社會(huì)效益、環(huán)境效益存在滯后性，對(duì)其評(píng)價(jià)需要長(zhǎng)時(shí)間的數(shù)據(jù)收集和調(diào)查。審計(jì)資源受到限制會(huì)使審計(jì)范圍縮小，獲取的審計(jì)證據(jù)變少，審計(jì)結(jié)論不準(zhǔn)確，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)加大，給審計(jì)人員對(duì)水利工程績(jī)效審計(jì)帶來(lái)了一定的難度和壓力。
（四）審計(jì)人員素質(zhì)制約。
由于我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)文化教育發(fā)展水平不同，地理環(huán)境的差異，使得水利工程項(xiàng)目實(shí)施的具體情況各不相同。加上我國(guó)政府對(duì)民生問(wèn)題的關(guān)注，使得民生水利工程項(xiàng)目比重加大，尤其是農(nóng)田水利工程，只有基層審計(jì)人員才能了解其具體情況。從審計(jì)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)來(lái)看，開展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)，審計(jì)人員除精通財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等專業(yè)知識(shí)外，還需要掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、水利工程技術(shù)、環(huán)境保護(hù)等方面的知識(shí)，這與開展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的人員數(shù)量和質(zhì)量要求存在不匹配，復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。
由于我國(guó)績(jī)效審計(jì)起步較晚，在水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)不足、案例研究與總結(jié)的成果不多，政府績(jī)效審計(jì)未形成一套通用的評(píng)價(jià)體系，更不用說(shuō)基于行業(yè)、類別細(xì)分的水利工程項(xiàng)目。雖然國(guó)外有大量先進(jìn)的審計(jì)方法和技術(shù)，但是由于每個(gè)國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)存在或多或少的差異，而且對(duì)于不同的審計(jì)項(xiàng)目審計(jì)方法和技術(shù)也有所區(qū)別。
（一）樹立正確審計(jì)觀念。
為了更好的開展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)，必須樹立正確的審計(jì)觀念。審計(jì)機(jī)關(guān)和人員對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行全過(guò)程跟蹤績(jī)效審計(jì)，從事前、事中、事后對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅要評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的合法性、合規(guī)性、真實(shí)性，而且要評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性，發(fā)揮績(jī)效審計(jì)“免疫系統(tǒng)”的作用。
（二）強(qiáng)化審計(jì)獨(dú)立性，進(jìn)行體制轉(zhuǎn)變。
在我國(guó)行政型國(guó)家審計(jì)管理體制下，審計(jì)機(jī)關(guān)難以獨(dú)立實(shí)施監(jiān)督。通過(guò)對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤審計(jì)，可以在一定程度上反腐倡廉，但是監(jiān)督成本高且監(jiān)督層次較低。只有從根本上改革審計(jì)管理體制才能解決審計(jì)獨(dú)立性問(wèn)題。美國(guó)立法模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于行政部門行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)、法國(guó)司法型模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于行政與立法部門行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)、德國(guó)和日本獨(dú)立型模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于立法、司法和行政部門行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)，其中美國(guó)立法模式的獨(dú)立性是最強(qiáng)的。我國(guó)可以借鑒美國(guó)的立法型審計(jì)模式，由全國(guó)人民代表大會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督審計(jì)署，審計(jì)署只對(duì)全國(guó)人大負(fù)責(zé)，向全國(guó)人大報(bào)告工作，審計(jì)署對(duì)地方各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)行直線管理。審計(jì)署經(jīng)費(fèi)實(shí)行單獨(dú)的財(cái)政預(yù)算，確保審計(jì)機(jī)關(guān)在經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性。
（三）合理配置人員與整合審計(jì)資源。
分工和專業(yè)化可以在一定程度上改善資源稀缺性和不可再生性。在審計(jì)資源受限的情況下，在中央到地方的政府審計(jì)部門下設(shè)立專門的績(jī)效審計(jì)部門，再分設(shè)不同項(xiàng)目的審計(jì)小組，與不同領(lǐng)域的`專業(yè)審計(jì)人員進(jìn)行匹配?？梢酝ㄟ^(guò)設(shè)立水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)組來(lái)提高審計(jì)效率和效果。另外加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有審計(jì)內(nèi)外部資源的整合，加強(qiáng)審計(jì)內(nèi)部人員之間、審計(jì)人員與外部人員、審計(jì)人員與水利工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行有效溝通，達(dá)到審計(jì)資源的優(yōu)化配置。
（四）優(yōu)化審計(jì)人員結(jié)構(gòu)。
具體包括：一是引進(jìn)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、水利工程技術(shù)、環(huán)境保護(hù)等專業(yè)人才進(jìn)行綜合培訓(xùn)，使其專業(yè)知識(shí)與審計(jì)知識(shí)相結(jié)合。二是加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有審計(jì)人員的培訓(xùn)，增加與水利工程有關(guān)科目的專業(yè)知識(shí)，發(fā)揮一加一大于二的協(xié)同作用。三是目前審計(jì)成員中沒(méi)有水利工程方面的專家，在保持審計(jì)獨(dú)立性的前提下，可以利用水利工程專家的成果，發(fā)揮各專業(yè)人員的集體智慧。
（五）創(chuàng)新審計(jì)方法與技術(shù)。
任何審計(jì)都離不開數(shù)據(jù)的支持，水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)也無(wú)例外。可以借鑒歐美國(guó)家的績(jī)效審計(jì)技術(shù)和方法，在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)采用了統(tǒng)計(jì)抽樣，計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)技術(shù)等方法。傳統(tǒng)的審計(jì)檢查監(jiān)督方法與數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)分析法、技術(shù)論證法等相結(jié)合。通過(guò)審計(jì)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)水利工程數(shù)據(jù)資源共享，審計(jì)人員能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、提出解決意見，更好的為水利工程績(jī)效審計(jì)服務(wù)。在運(yùn)用時(shí)要具體問(wèn)題具體分析，了解各種審計(jì)技術(shù)和方法的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)采用不同的審計(jì)技術(shù)和方法。在不影響審計(jì)質(zhì)量和審計(jì)結(jié)論的情況下，對(duì)于不同審計(jì)方法和技術(shù)都能解決同一問(wèn)題的，選擇審計(jì)成本最低的那種。
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十二
組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問(wèn)題，本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見。
我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國(guó)家，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來(lái)說(shuō)還不是特別的完善。所以，我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒(méi)有按照自身實(shí)際的環(huán)境來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)進(jìn)行計(jì)劃的，沒(méi)有對(duì)于員工的意見進(jìn)行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核，而沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中存在的問(wèn)題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后，并沒(méi)有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒(méi)有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無(wú)法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式，也沒(méi)有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式，就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理的'方法。現(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法，績(jī)效管理的模式比較單一。
（三）在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來(lái)進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。
有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jī)效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問(wèn)題對(duì)績(jī)效的考核沒(méi)有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还?，?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無(wú)法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無(wú)法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jī)效的管理內(nèi)容無(wú)法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jī)效管理辦法無(wú)法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jī)效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來(lái)作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績(jī)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過(guò)程中主要是通過(guò)以下六步來(lái)完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來(lái)確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來(lái)對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來(lái)作為核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。
（三）著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來(lái)的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來(lái)自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績(jī)效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日?？己诉^(guò)程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。
（四）績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況。績(jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無(wú)法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問(wèn)題有足夠的重視，通過(guò)不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[j].中國(guó)電力教育,2015(06):193.
績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文篇十三
(生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員培訓(xùn)資料)
一、生產(chǎn)部門績(jī)效考核指標(biāo)
1、主要物料耗用率;
1-1指每月的主要物料實(shí)際耗用量與標(biāo)準(zhǔn)耗用量的比較結(jié)果
1-2主要物料：(價(jià)值大、數(shù)量多的常用物料，如smc的片材制作、smc板材生產(chǎn)、低壓組裝的板材消耗、硅膠的各種硅橡膠原材料及半成品、電器的不銹鋼鋼板、鍍鋅板、氣體等，具體根據(jù)公司相關(guān)物資的歸類標(biāo)準(zhǔn)和制度)
1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和
1-4各物料耗用率=該物料當(dāng)月實(shí)際總耗用量/計(jì)劃總耗用量*該物料權(quán)重
1-5物料權(quán)重分配;
1-6考核部門為計(jì)劃物控部
1-8期限為：每月考核一次
2、計(jì)劃達(dá)成率
2-1指各車間在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出比
2-2計(jì)劃達(dá)成率=實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃產(chǎn)量*100%
2-3實(shí)際產(chǎn)量以《成品進(jìn)倉(cāng)單》統(tǒng)計(jì)數(shù)量為準(zhǔn)。
2-4考核部門為計(jì)劃物控部
2-5相關(guān)記錄：《成品進(jìn)倉(cāng)單》、《生產(chǎn)計(jì)劃表》、《生產(chǎn)制令單》
2-6考核期限：每月考核一次，但每天要提報(bào)一次數(shù)據(jù)。
3、生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率
3-1指各車間是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成生產(chǎn)
3-2生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率=準(zhǔn)交總批數(shù)/總成批數(shù)*100%
3-3準(zhǔn)交批數(shù)以《成品進(jìn)倉(cāng)單》為準(zhǔn)
3-4考核部門為計(jì)劃物控部
3-5相關(guān)記錄：《成品進(jìn)倉(cāng)單》、《生產(chǎn)計(jì)劃表》、《生產(chǎn)制令單》
3-6考核期限：每月考核一次，但每天要提報(bào)一次數(shù)據(jù)
4、制程檢驗(yàn)合格率
4-1指各車間生產(chǎn)過(guò)程的品質(zhì)控制狀況
4-2制程檢驗(yàn)合格率=制程檢驗(yàn)合格總數(shù)/制程檢驗(yàn)總數(shù)*100%
4-3考核部門為品管部
4-4相關(guān)記錄：《制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《返工單》
4-5考核期限：每月考核一次，但每天要提報(bào)一次數(shù)據(jù)
5、成品抽檢合格率
5-1指品管部對(duì)裝配車間成品進(jìn)行抽檢的合格率
5-2成品抽檢合格率=當(dāng)月抽檢合格總數(shù)/抽檢總數(shù)*100%
5-3因倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸過(guò)程中損壞的不計(jì)入。
5-4考核部門為品管部
二、生產(chǎn)部門績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集
1、??物料耗用率
1-1記錄表單：《生產(chǎn)制令結(jié)案單》、《物料耗用統(tǒng)計(jì)表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
1-3步驟
1-3-1由各生產(chǎn)車間根據(jù)《生產(chǎn)制令單》完成后將制令單結(jié)案后經(jīng)倉(cāng)庫(kù)、品管確認(rèn)后報(bào)計(jì)劃物控部物控員。
1-3-2物控員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入《制令結(jié)案單》中
1-3-3物控員根據(jù)《制令結(jié)案單》統(tǒng)計(jì)出此單主要物料耗用情況
1-3-4物控員根據(jù)每單的物料耗用統(tǒng)計(jì)每周、每月并進(jìn)行匯總
1-3-5物控員計(jì)算完成后交廠長(zhǎng)、車間主管確認(rèn)后交計(jì)劃物控經(jīng)理審核、報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
1-3-6計(jì)劃物控部經(jīng)理每月按《績(jī)效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)、傳遞到人事行政部。
2、??生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率
2-3步驟
2-3-1由各生產(chǎn)車間每天提供入庫(kù)報(bào)表至計(jì)劃物控部計(jì)劃員
2-3-2計(jì)劃員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入生產(chǎn)計(jì)劃交貨達(dá)成率統(tǒng)計(jì)明細(xì)表
2-3-3計(jì)劃員根據(jù)每天的計(jì)劃交貨批數(shù)與實(shí)際交貨批數(shù)對(duì)比，并以首次入庫(kù)數(shù)達(dá)到總批量的70%為基礎(chǔ)，且尾數(shù)收完不超過(guò)1天計(jì)算達(dá)成率。
2-3-4計(jì)劃員根據(jù)每天的達(dá)成率統(tǒng)計(jì)明細(xì)每周、每月進(jìn)行匯總
3-3步驟
3-3-1各車間統(tǒng)計(jì)員每天提供入庫(kù)報(bào)表至各相應(yīng)計(jì)劃員
3-3-2各計(jì)劃員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率統(tǒng)計(jì)表
3-3-4計(jì)劃員根據(jù)每天的準(zhǔn)交率統(tǒng)計(jì)明細(xì)每周、每月進(jìn)行匯總
4、制程檢驗(yàn)合格率
4-3步驟
4-3-1各車間制程品管員根據(jù)每天的《制程/成品異常通知單》、《返工單》、《制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《加工工件數(shù)統(tǒng)計(jì)表》等統(tǒng)計(jì)出各車間的返工件數(shù)和總加工件數(shù)(來(lái)料異常因素除外)
4-3-2各車間制程品管組長(zhǎng)每周、月分別進(jìn)行一次匯總、統(tǒng)計(jì)
4-3-3各車間制程品管組長(zhǎng)將《周質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析》會(huì)簽各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人
5、成品抽檢合格率
5-3步驟
5-3-1成品品管按照抽檢比例對(duì)成品進(jìn)行檢驗(yàn)，并將檢驗(yàn)結(jié)果記錄在《成品檢驗(yàn)報(bào)告》
5-3-2qa在抽檢過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的成品質(zhì)量異常時(shí)，要將《品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單》交成品品管組長(zhǎng)確認(rèn)并會(huì)簽相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。
5-3-3成品品管組長(zhǎng)將《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》交品管部經(jīng)理審核、報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
5-3-4成品品管組長(zhǎng)將批準(zhǔn)后的《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》在品質(zhì)例會(huì)上公布
三、倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核指標(biāo)
1、賬物卡準(zhǔn)確率
1-1準(zhǔn)確率以期末倉(cāng)庫(kù)盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉(cāng)、成品倉(cāng)的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來(lái)源計(jì)算。
1-2抽盤(查)準(zhǔn)確率=抽盤(查)準(zhǔn)確批次/抽盤(查)總批次*100%
1-3總準(zhǔn)確率=(抽盤準(zhǔn)確率+材料倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率+成品倉(cāng)抽查準(zhǔn)確率)/3*100%
1-4考核部門：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部
1-5記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
1-6考核期限：每月考核一次，但計(jì)劃物控部、稽核小組每周要提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。
2、先進(jìn)先出執(zhí)行率
2-1指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。
2-2先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次*100%
2-3考核部門：品管部
2-4記錄：《倉(cāng)庫(kù)先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)
2-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次數(shù)據(jù)
3、備料及時(shí)率
3-1指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率
3-2備料及時(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)*100%
3-3考核部門：計(jì)劃、物控部
3-4記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)制令單》
3-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次數(shù)據(jù)
四、倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集
1、賬物卡準(zhǔn)確率
1-1物控員
1-1-1記錄表單：《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核賬物準(zhǔn)確率統(tǒng)計(jì)表》
1-1-2相關(guān)流程：《盤點(diǎn)制度》、《效考核管理辦法》
1-1-3步驟
1-1-3-1物控員依據(jù)各倉(cāng)庫(kù)物料種類的20%以上進(jìn)行抽查：物控員每周對(duì)各材料倉(cāng)賬物抽查一次(不定時(shí))
1-1-3-3物控員每月進(jìn)行一次匯總、統(tǒng)計(jì)，報(bào)計(jì)劃物控部經(jīng)理審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
1-1-3-4物控員將經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的相關(guān)數(shù)據(jù)交給人事行政部匯總。
1-2財(cái)務(wù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)
1-2-2相關(guān)流程《盤點(diǎn)制度》、《效考核管理辦法》
1-2-3步驟
1-2-3-2會(huì)計(jì)平時(shí)對(duì)當(dāng)期庫(kù)存物資的收發(fā)存作出明細(xì)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)
1-2-3-3會(huì)計(jì)月末結(jié)出財(cái)務(wù)賬面結(jié)存數(shù)量，與盤點(diǎn)數(shù)相核對(duì)，計(jì)算出準(zhǔn)確率
1-2-3-4計(jì)算完成后交倉(cāng)庫(kù)主管確認(rèn)，確認(rèn)后交財(cái)務(wù)部經(jīng)理批準(zhǔn)
2、先進(jìn)先出執(zhí)行率
2-2相關(guān)流程：《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核管理辦法》、《效考核管理辦法》
2-3步驟
2-3-2成品倉(cāng)的抽查采取各車間成品品管抽查的方式
2-3-6品管部在每周的品管例會(huì)上通報(bào)抽查結(jié)果
3、備料及時(shí)率
3-1記錄表單：《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
3-2相關(guān)流程：《倉(cāng)庫(kù)績(jī)效考核管理辦法》、《效考核管理辦法》
3-3步驟
3-3-2物控管在抽查時(shí)，須邊抽查邊記錄。抽查結(jié)果記錄在《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》上
五、采購(gòu)部門績(jī)效考核指標(biāo)
1、采購(gòu)交貨準(zhǔn)時(shí)率
1-1指每月的采購(gòu)物料、外購(gòu)成品準(zhǔn)時(shí)交貨達(dá)成情況
1-3每批產(chǎn)品必須全部按時(shí)送到倉(cāng)庫(kù)才能算該批準(zhǔn)交，若有1件未按時(shí)送到，則該批算遲延。
1-4以不影響生產(chǎn)計(jì)劃為準(zhǔn)
1-5考核部門：倉(cāng)庫(kù)
1-6記錄表格：《每日收貨匯總表》、《采購(gòu)周期表》、《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
1-7考核期限：每月考核一次，但倉(cāng)庫(kù)每周要提供一次數(shù)據(jù)
2、采購(gòu)物料批合格率
2-1指一個(gè)單位周期內(nèi)所有采購(gòu)物料按質(zhì)量完成的狀況
2-2采購(gòu)物料批合格率=總來(lái)料檢驗(yàn)合格批次/總來(lái)料檢驗(yàn)批次*100%
2-3適用于須經(jīng)過(guò)進(jìn)料檢驗(yàn)的所有來(lái)料
2-4考核部門：品管部
2-6考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次數(shù)據(jù)
3、采購(gòu)單價(jià)下降率
3-1指主要材料中各類物料單價(jià)相比期初的下降率之和
3-2采購(gòu)單價(jià)下降率=各類物料單價(jià)下降率之和
3-3各類物料單價(jià)下降率=(本期單價(jià)-期初單價(jià))/期初單價(jià)*權(quán)重的百分比
3-4考核部門：財(cái)務(wù)部
3-5記錄表格：《采購(gòu)訂單》、《采購(gòu)單價(jià)表》、財(cái)務(wù)月報(bào)表
3-6考核期限：每月考核一次，主要材料為：
六、采購(gòu)部績(jī)效考核的數(shù)據(jù)收集
1、采購(gòu)交貨準(zhǔn)時(shí)率
1-3步驟
1-3-1物控員依據(jù)主生產(chǎn)計(jì)劃編制物料、外購(gòu)產(chǎn)品到位日期。(須交貨時(shí)間可依采購(gòu)周期表或采購(gòu)第一次的交期為準(zhǔn)。
1-3-3物控根據(jù)《物料需求計(jì)劃》統(tǒng)計(jì)每天的應(yīng)交貨批次
1-3-5物控員計(jì)算完成后交采購(gòu)部確認(rèn)，確認(rèn)后交計(jì)劃物控部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)
2、采購(gòu)物料批合格率
2-3步驟
2-3-3來(lái)料檢驗(yàn)組長(zhǎng)計(jì)算完成后交采購(gòu)部確認(rèn)，確認(rèn)后交品管部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)
2-3-4來(lái)料檢驗(yàn)組長(zhǎng)每周在品質(zhì)例會(huì)上公布《供應(yīng)商來(lái)料周周質(zhì)量總結(jié)報(bào)告》
3、采購(gòu)單價(jià)下降率
3-3步驟
3-5財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)算完成后交采購(gòu)部確認(rèn)，確認(rèn)后交財(cái)務(wù)部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)
3-6財(cái)務(wù)部經(jīng)理每月按《績(jī)效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報(bào)、傳遞到人事行政部門
七、建議
要完成以上數(shù)據(jù)的有效收集，必須完成《____部門績(jī)效考核管理辦法》、《績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成計(jì)劃》，各部門責(zé)任人根據(jù)相關(guān)的流程要求，負(fù)責(zé)組織收集本部門產(chǎn)生的(《____部門績(jī)效考核管理辦法》中規(guī)定用來(lái)考核其他部門)考核資料、數(shù)據(jù)，并做好整理、歸檔，通過(guò)匯總、統(tǒng)計(jì)、審查，到月底各部門負(fù)責(zé)人將審查過(guò)的資料數(shù)據(jù)按照《____部門績(jī)效考核管理辦法》及相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集的作業(yè)指導(dǎo)書的要求進(jìn)行指標(biāo)分值計(jì)算，并將計(jì)算出來(lái)的各指標(biāo)結(jié)果統(tǒng)計(jì)到《部門績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》，交被考核部門確認(rèn)。
八、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的績(jī)效管理
生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)主要是對(duì)生產(chǎn)部的數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和控制，隨時(shí)掌握并提供生產(chǎn)動(dòng)態(tài)情報(bào)信息，接管和核算與生產(chǎn)相關(guān)的其他重要的數(shù)據(jù)管理工作，對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行全程監(jiān)控與跟進(jìn)，以確保整個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)和系統(tǒng)高效、有序地順利開展和不斷完善。
1、??生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的工作分析與職位評(píng)價(jià)
1-1生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)的主要工作：
工時(shí)統(tǒng)計(jì)
生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員
生產(chǎn)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)
生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)
物耗統(tǒng)計(jì)
生產(chǎn)資料統(tǒng)計(jì)
工作策劃
1-2說(shuō)明：
1-2-1工作策劃：包括統(tǒng)計(jì)工作方向的確立，工作方案的策劃，相關(guān)規(guī)章制度的建立，以及工作程序的確定。
1-2-2生產(chǎn)跟進(jìn)：包括車間待轉(zhuǎn)及轉(zhuǎn)出跟進(jìn)，全程跟進(jìn)，成品入庫(kù)跟進(jìn)，以及月年度生產(chǎn)匯總等。
工時(shí)統(tǒng)計(jì)。包括各部門日操作工時(shí)統(tǒng)計(jì)，月平均產(chǎn)品工時(shí)統(tǒng)計(jì)合計(jì)與工資核算，實(shí)現(xiàn)工時(shí)工資分配到人，以及工時(shí)系數(shù)修正提議等。
1-2-3物耗統(tǒng)計(jì)：包括材料消耗系數(shù)的測(cè)定和核算，每月各部門的生產(chǎn)加工記錄，每月各部門的材料消耗記錄，每月材料實(shí)耗與定額的對(duì)比分析，以及物料進(jìn)度統(tǒng)計(jì)分析等。
1-2-4生產(chǎn)資料統(tǒng)計(jì)：包括生產(chǎn)計(jì)劃單物流臺(tái)賬和材料消耗定額的配套制作，技術(shù)參數(shù)的配套提供，領(lǐng)料單的收發(fā)存控制，內(nèi)部人員培訓(xùn)資料的整理統(tǒng)計(jì)，以及各種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制等。
1-2-5生產(chǎn)計(jì)劃的統(tǒng)計(jì)：包括生產(chǎn)計(jì)劃的達(dá)成情況和編制情況、異常處理等。
1-3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
1-3-1生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)率=生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)延誤次數(shù)/總統(tǒng)計(jì)次數(shù)*100%
1-3-2生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確率=生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)差錯(cuò)次數(shù)/總統(tǒng)計(jì)次數(shù)*100%
1-3-3生產(chǎn)記錄資料的完整性
1-3-4生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)告上交的及時(shí)率
1-3-5產(chǎn)量統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率=員工實(shí)際生產(chǎn)合格產(chǎn)量/總產(chǎn)量*100%
2、??生產(chǎn)效率的計(jì)算
2-1生產(chǎn)效率是指在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)出水平
2-1-1生產(chǎn)效率=標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)(凈得工時(shí))/實(shí)際工時(shí)*100%
2-1-2生產(chǎn)效率=實(shí)際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量*100%
2-1-3生產(chǎn)效率差異率=實(shí)際工時(shí)/凈得工時(shí)-1
2-1-4實(shí)際工時(shí)可以理解為實(shí)際工作時(shí)間，即生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)每名員工工作時(shí)間的總和
2-1-5凈得工時(shí)是指產(chǎn)品的總加工時(shí)間，可以說(shuō)是制造產(chǎn)品所花費(fèi)的時(shí)間合計(jì)
3、生產(chǎn)異常的分類統(tǒng)計(jì)：
3-1計(jì)劃異常：因生產(chǎn)計(jì)劃臨時(shí)變更或安排失誤等導(dǎo)致的異常
3-2物料異常：因物料供應(yīng)不及(斷料)、物料品質(zhì)問(wèn)題等導(dǎo)致的異常
3-3設(shè)備異常：?因設(shè)備、工裝不足或故障等原因而導(dǎo)致的異常
3-4品質(zhì)異常：因制程中出現(xiàn)了品質(zhì)問(wèn)題而導(dǎo)致的異常，也稱制程異常
3-5產(chǎn)品異常：因產(chǎn)品設(shè)計(jì)或其他技術(shù)問(wèn)題而導(dǎo)致的異?；蚍Q機(jī)種異常
3-6水電異常：因水、電、氣等導(dǎo)致的異常
十、生產(chǎn)中的報(bào)表
6、《工序作業(yè)日志》：工序負(fù)責(zé)人每日記錄：工段(工序)名：、日期：、星期：、工作指令、工作代號(hào)、作業(yè)人員、時(shí)間(時(shí)分至?xí)r分)工時(shí)、制造數(shù)量、說(shuō)明、重要事項(xiàng)記錄、復(fù)核、記錄員(適用于所有批量的生產(chǎn)首檢考核：如smc板材的而次加工、低壓金屬件的折彎、批量焊接的首檢)
9、《材料消耗記錄》(用料記錄)班組長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)員分別統(tǒng)計(jì)自己所在層次的用料情況，每日統(tǒng)計(jì)，層與層的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要相銜接，并與庫(kù)房相銜接。：年月日、材料名稱或類別、耗用單位(訂單號(hào))或工序(設(shè)備名稱及編號(hào))、工作成果記錄(半成品、成品)合計(jì)、昨日結(jié)存、今日領(lǐng)料、今日結(jié)存、復(fù)核、統(tǒng)計(jì)人員(如數(shù)控統(tǒng)計(jì)設(shè)備材料消耗來(lái)核定設(shè)備的加工能力)(smc片材消耗以料箱編號(hào)建立物料消耗記錄來(lái)統(tǒng)計(jì)片材的實(shí)際生產(chǎn)和消耗量)
十一、統(tǒng)計(jì)要求
1、由專門人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成
2、將數(shù)據(jù)輸入到規(guī)定的表格內(nèi)，并以書面(或電子)形式報(bào)送
3、按規(guī)定的時(shí)間和要求向上級(jí)報(bào)告
十二、統(tǒng)計(jì)原則
1、確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性
2、即使生產(chǎn)過(guò)程沒(méi)有數(shù)據(jù)產(chǎn)生，也要按規(guī)定報(bào)告
3、以計(jì)劃為基準(zhǔn)確認(rèn)生產(chǎn)日?qǐng)?bào)，跟進(jìn)各部門的實(shí)施狀態(tài);
十三、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)中的基本數(shù)據(jù)
1、生產(chǎn)中統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)信息：
說(shuō)明：
工作單號(hào)以訂單編號(hào)為主;
設(shè)備或工具編號(hào)為公司或部門管理對(duì)設(shè)備的編號(hào)
工作內(nèi)容填制產(chǎn)品類別和異常描述
崗位和工序可能相同也可以不同，當(dāng)借調(diào)到別的工序時(shí)工序欄填制調(diào)入崗位工序名稱
產(chǎn)品消耗定額還包括物料清單或設(shè)計(jì)圖紙標(biāo)注
2、員工個(gè)人日?qǐng)?bào)表：
日期、姓名、崗位、工序、工作單號(hào)(計(jì)劃工作號(hào)、訂單編號(hào)、圖紙編號(hào))、工作內(nèi)容、產(chǎn)品規(guī)格型號(hào)、產(chǎn)品數(shù)量(產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量、合格品數(shù)量、不合格品數(shù)量)、加工工時(shí)(開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、實(shí)際工時(shí))、設(shè)備或工具名稱、設(shè)備或工具編號(hào)、原材料名稱、原材料規(guī)格型號(hào)、消耗數(shù)量(使用數(shù)量)
3、班長(zhǎng)或車間主任報(bào)表：
十四、生產(chǎn)使用的定額
十五、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的職責(zé)
(一)生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的一般職責(zé)
1、負(fù)責(zé)本部門文件的.歸檔、保管與分發(fā)
2、負(fù)責(zé)xx車間的生產(chǎn)日產(chǎn)量及生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)
3、不定期的對(duì)報(bào)表的核查，賬物是否一致
4、負(fù)責(zé)每周、月出貨報(bào)告及退貨報(bào)告的匯總
5、每日、周、月生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)匯總并制定報(bào)告
6、收集各生產(chǎn)單位的產(chǎn)能信息并進(jìn)行分析、不斷完善產(chǎn)品生產(chǎn)周期及工時(shí)定額資料，提高生產(chǎn)計(jì)劃的準(zhǔn)確性。
7、統(tǒng)計(jì)物料損耗、所用人數(shù)及人工工時(shí)，領(lǐng)料清單，統(tǒng)計(jì)每個(gè)制令單上產(chǎn)品計(jì)劃材料用料量和實(shí)際材料用量。
8、負(fù)責(zé)《生產(chǎn)制令單》結(jié)案相關(guān)表單收集工作
9、負(fù)責(zé)員工計(jì)件工資的核算工作
10、負(fù)責(zé)本車間各項(xiàng)文件的打印及各種數(shù)據(jù)的輸入工作
11、負(fù)責(zé)成品進(jìn)倉(cāng)的統(tǒng)計(jì)
12、負(fù)責(zé)半成品進(jìn)度的統(tǒng)計(jì)
13、負(fù)責(zé)xx車間員工的考勤核查工作
14、承辦上級(jí)臨時(shí)交付的其他工作
(二)各部門生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員的崗位職責(zé)分析
1、裝配車間統(tǒng)計(jì)員崗位職責(zé)
1-1負(fù)責(zé)本部門文件的歸檔、保管與分發(fā)
1-2負(fù)責(zé)裝配車間的生產(chǎn)日產(chǎn)量及生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)
1-3負(fù)責(zé)裝配車間員工的考勤核查工作
1-4負(fù)責(zé)裝配車間所有工具、辦公用品的管理與申請(qǐng)
1-5負(fù)責(zé)成品進(jìn)倉(cāng)的統(tǒng)計(jì)
1-6負(fù)責(zé)本車間各項(xiàng)文件的打印及各種數(shù)據(jù)的輸入工作
1-7負(fù)責(zé)員工計(jì)件工資的核算工作
1-8負(fù)責(zé)《生產(chǎn)制令單》結(jié)案相關(guān)表單收集工作
1-9承辦上級(jí)臨時(shí)交付的其他工作
2、五金車間統(tǒng)計(jì)員崗位職責(zé)
2-1負(fù)責(zé)本部門文件的歸檔、保管與分發(fā)
2-2負(fù)責(zé)五金車間的生產(chǎn)日產(chǎn)量及生產(chǎn)進(jìn)度統(tǒng)計(jì)
2-3負(fù)責(zé)五金車間員工的考勤核查工作
2-4負(fù)責(zé)五金車間所有工具、辦公用品的管理與申請(qǐng)
2-5負(fù)責(zé)半成品進(jìn)度的統(tǒng)計(jì)
2-6負(fù)責(zé)成品入倉(cāng)的統(tǒng)計(jì)
2-7負(fù)責(zé)本車間各項(xiàng)文件的打印及各種數(shù)據(jù)的輸入工作
2-8負(fù)責(zé)員工計(jì)件工資的核算工作
2-9負(fù)責(zé)《生產(chǎn)制令單》結(jié)案相關(guān)表單收集工作
2-10負(fù)責(zé)外協(xié)噴涂加工的收發(fā)跟進(jìn)
2-11承辦上級(jí)臨時(shí)交付的其他工作
3、計(jì)劃物控統(tǒng)計(jì)員崗位職責(zé)
3-2發(fā)現(xiàn)bom清單及《生產(chǎn)制令單》錯(cuò)誤時(shí)及時(shí)通知物控員更正并進(jìn)行相關(guān)處理。
3-3接收倉(cāng)庫(kù)《成品進(jìn)、銷、存日?qǐng)?bào)表》并進(jìn)行分類匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)pmc經(jīng)理
3-4接收五金車間《生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表》和《報(bào)廢單》，進(jìn)行分類、匯總，統(tǒng)計(jì)當(dāng)日每道工序產(chǎn)量、廢品數(shù)及廢品率、人數(shù)及耗用的人工工時(shí);統(tǒng)計(jì)分析半成品入倉(cāng)數(shù)。
3-6接收退/料單，分類、匯總，統(tǒng)計(jì)物料損耗、所用人數(shù)及人工工時(shí)
3-7收集各生產(chǎn)單位的產(chǎn)能信息并進(jìn)行分析、不斷完善產(chǎn)品生產(chǎn)周期及工時(shí)定額資料，提高生產(chǎn)計(jì)劃的準(zhǔn)確性。
3-8每日、周、月生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)匯總并制定報(bào)告
3-9負(fù)責(zé)每周、月出貨報(bào)告及退貨報(bào)告的匯總
3-10不定期的對(duì)報(bào)表的核查，賬物是否一致
3-11辦理上級(jí)指定的其他工作
4、生產(chǎn)過(guò)程中統(tǒng)計(jì)的技巧
用生產(chǎn)中統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)信息建立流水賬：
4-2例證：略
總之，統(tǒng)計(jì)人員關(guān)注的只有四個(gè)字：人、機(jī)、物、事
人：崗位和工序、姓名、上班時(shí)間、下班時(shí)間、加班時(shí)間
機(jī)：工具或設(shè)備名稱、設(shè)備編號(hào)、開機(jī)時(shí)間、停機(jī)時(shí)間、維修時(shí)間
物：原材料名稱、原材料規(guī)格、原材料投入量、產(chǎn)品名稱、產(chǎn)品型號(hào)、產(chǎn)品數(shù)量
事：異常情況分析、生產(chǎn)訂單。
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