寫總結可以幫助我們從不同的角度審視問題，找到解決問題的新思路。在寫總結時，我們需要關注于事實和實質，而不是過多的主觀評價。善于學習他人的總結范文，可以對自己的思維方式產生啟發(fā)。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇一
摘要：現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。
因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核。
績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績。
績效考核能否發(fā)揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執(zhí)行到位。
現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。
如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。
因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
一、績效考核的概念和重要作用。
績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。
績效考核在單位和組織的工作活動中的主要作用有以下幾點：達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對員工日常工作的不斷引導，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務目標相一致，工作業(yè)績不斷累積，最終完成單位制定的工作目標;提高效率，績效考核其實也是對人員工作的一種激勵，在平時的工作中經(jīng)常對員工工作進行評估、比較，采用多種方法對員工進行激勵，對其工作進行督導，以達到提高工作效率、提升工作質量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇二
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據(jù)，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎。
參考文獻：
[3]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[j].武漢科技大學學報(社會科學版)，2013，04（14）:9-11.
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇三
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、績效以及員工職業(yè)崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統(tǒng)性差。
2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內訓師不足，特別是工程技術專業(yè)領域的內訓師短缺。其次，企業(yè)內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內訓師多為單位業(yè)務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問題對策。
1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務、任職資格、能力素質及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網(wǎng)絡學習系統(tǒng)，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡手段解決，即開展網(wǎng)絡培訓或者網(wǎng)絡學習。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網(wǎng)學習系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網(wǎng)絡學習系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業(yè)教培中心內部教師、企業(yè)內訓師和外聘教師構成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產經(jīng)營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語。
人力資源培訓是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇四
為了規(guī)范畢業(yè)論文的工作，加強學生畢業(yè)論文各環(huán)節(jié)的管理，保證畢業(yè)論文的質量，根據(jù)人力資源專業(yè)的培養(yǎng)目標與《南京審計學院本科生畢業(yè)論文工作規(guī)范（修訂）》，特制定本畢業(yè)論文工作制度。
培養(yǎng)學生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察、思考和處理問題的實際能力，培養(yǎng)學生勇于探索的創(chuàng)新精神，使學生初步掌握科學研究的基本方法。
畢業(yè)論文應使學生在以下幾方面的能力得到訓練和提高：
1．綜合運用所學專業(yè)知識分析、解決實際問題的能力；
2．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力；
3．計算機軟件與互聯(lián)網(wǎng)應用的基本能力；
4．書面和口頭表達的能力；
5．協(xié)作配合工作的能力。
在管理學院畢業(yè)論文工作領導小組的領導下，根據(jù)教務處頒布的有關文件，人力資源系負責本單位學生畢業(yè)論文的具體管理工作，主要職責是：
1．貫徹落實學院有關畢業(yè)論文管理規(guī)定和部署安排，根據(jù)本系各專業(yè)培養(yǎng)目標和教學計劃，擬定本系畢業(yè)論文工作計劃和實施方案。
2．向指導教師與學生布置畢業(yè)論文工作任務，對學生進行畢業(yè)論文動員。
3．組織審定畢業(yè)論文選題。
4．為學生選配指導教師。
5．定期檢查畢業(yè)論文工作的進度和質量。抓好題目審查、開題報告、中期檢查、答辯檢查等各個環(huán)節(jié)。
6．負責對本系畢業(yè)論文工作的各個環(huán)節(jié)進行質量檢查和評價。
7．成立系答辯委員會和答辯小組，組織全系答辯工作，審查各答辯小組對畢業(yè)論文的成績評定。
8．負責評選、推薦校級優(yōu)秀畢業(yè)論文和優(yōu)秀指導教師。
9．填寫并提交有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和表格，整理本系畢業(yè)論文評價材料。
10．做好畢業(yè)論文文件等材料的歸檔工作。
畢業(yè)論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實情況、向學生下達任務書、學生調研論證、學生作開題報告、系（院）中期檢查、論文評閱、論文答辯、推薦評選優(yōu)秀畢業(yè)論文、各系（院）總結畢業(yè)論文工作等。
1．畢業(yè)論文應該按照學院的統(tǒng)一要求開始，按時完成。具體時間以教務處與管理學院的安排為準。
2．學生在畢業(yè)論文工作期間需要請假離校的，需要經(jīng)過指導教師的同意。
3．指導教師在指導學生畢業(yè)論文期間離校外出的，要向系主任請假，并安排好學生的論文指導工作。如果教師外出影響學生畢業(yè)論文的按期完成，則系主任有權安排其他教師指導學生畢業(yè)論文工作。
1．畢業(yè)論文的選題要與所學專業(yè)緊密相關，選題可以是指導教師的科研或學術探討選題、企事業(yè)單位的社會委托選題、教師或學生富有創(chuàng)新和實際意義的自擬選題。
2．擬定的題目要具有新意，語言表達符合學術規(guī)范。專業(yè)內的畢業(yè)論文題目不得重復。鼓勵學生撰寫涉及學科交叉的畢業(yè)論文，但是學科交叉的畢業(yè)論文應該是以人力資源學科為主展開論述的。
3．畢業(yè)論文題目由系統(tǒng)一匯總，組織專家審批。
1．選題通過審批后，由系下達任務書，對學生畢業(yè)論文工作提出具體要求。任務書的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》附表。
2．任務書要有指導教師和系主任簽字批準方有效。
1．在任務書下達以后，學生應該在指導教師的指導下進行相關文獻、資料的搜集與整理工作，進行文獻綜述，提出論文基本框架、研究時間計劃，填寫開題報告。開題報告的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》附表。
2．指導教師對學生提交的開題報告內容與質量進行審查，并對開題報告做出評價。
3．學生開題報告未達到指導教師與學院有關要求的，原則上不得開題。
1．進行畢業(yè)論文指導的教師須符合《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》中關于指導教師的基本要求。
2．在布置畢業(yè)論文工作前，人力資源系要根據(jù)學院的要求制定本系指導教師的基本條件，對學歷、職稱、科研情況等做出具體要求。
1．指導教師對學生的當面知道次數(shù)不得少于但不限于3次。在學生撰寫論文的過程中，學生應該主動采取有效的方式與指導教師溝通。學生與指導教師的溝通由教師與學生協(xié)商確定。
2．學生撰寫過程中，要遵守《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》的要求，不得抄襲。
3．指導教師應該嚴格按照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》的要求開展論文指導工作。要切實對學生的畢業(yè)論文在題目確定、提綱擬定、文獻查閱、資料收集、論文框架、研究方法、寫作方法與表達等方面做出指導。對于與教師專業(yè)方向差異較大的題目，指導教師要及時申請?zhí)岢龈鼡Q教師。
4．在論文指導過程中，學生應該對教師的指導意見做好書面記錄，并填寫指導記錄。
5．學生在論文撰寫過程中，原則上不得更換指導教師（符合上一條規(guī)定的除外）。更換指導教師必須有充足、合理的理由，經(jīng)指導教師同意、系主任批準方可更換。
1．被評閱的論文必須同時滿足以下三個基本條件：
文件資料齊全；
論文撰寫工作已經(jīng)全部完成；
指導教師與學生簽字齊全。
2．為保證畢業(yè)論文質量，畢業(yè)論文進行交叉評閱，論文的評閱人和指導教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導教師資格，。
3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業(yè)論文，由系組織專家進行審查確定，對結果仍有異議的，提交院學術委員會決定。
4．人力資源系根據(jù)學院的統(tǒng)一安排，組織畢業(yè)論文的答辯工作。系根據(jù)需要組成答辯小組。答辯小組根據(jù)學院答辯委員會的安排與《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》的要求組織本組學生的畢業(yè)論文答辯工作。
5．答辯小組負責對參加本組答辯的`學生的畢業(yè)論文及其有關資料的完整性與規(guī)范性進行審查。畢業(yè)論文文件不完整、不規(guī)范，原則上不得進行答辯。
6．參與答辯的畢業(yè)論文必須經(jīng)過評閱，并且評閱人認為具有答辯資格，或者經(jīng)過系組織的專家組、學院學術委員會批準準予答辯。
7．答辯小組負責本組學生畢業(yè)論文的資料歸檔工作。在答辯結束時，填寫完成有關文件，并將學生的畢業(yè)論文文件資料、答辯記錄、學生成績等資料交回系里。
1．畢業(yè)論文的成績評定按照《南京審計學院本科生畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)范（修訂）》的要求，參照《南京審計學院畢業(yè)論文（設計）參考評分標準》進行。
2．畢業(yè)論文的初評成績由指導教師給出，復評成績由答辯小組給出，最終成績由院學術委員會審查決定。
3．指導教師給出的初評成績必須公正客觀，并且嚴格遵守南京審計學院畢業(yè)論文（設計）參考評分標準》。
4．答辯小組給出的復評成績應該綜合考慮學生的答辯表現(xiàn)、論文質量等因素。答辯小組長負責組織本組答辯教師對畢業(yè)論文的復評成績進行評定。評定過程應該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現(xiàn)異議的，應該組織小組成員進行無記名投票決定。
5．對于初評成績與復評成績有重大差異的，由系組織專家對成績的合理性進行審查，必要時提交院學術委員會審查決定。
1．在畢業(yè)論文工作過程中，由系組織專家組對學生論文的撰寫工作與教師的指導工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結合的方式。對于檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出整改建議，并監(jiān)督實施。
2．畢業(yè)論文相關工作完成后，由系組織教師對畢業(yè)論文的相關資料進行提交前最后檢查。
3．在學院學術委員會給出最終成績后，系及時對畢業(yè)論文工作做出總結，總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題。
4．根據(jù)學院的要求，系指定專人對本系畢業(yè)論文的各項管理文檔、畢業(yè)論文及其相關資料等文件資料及時提交有關部門，進行歸檔。
1．在論文工作結束后，系根據(jù)論文最終成績提出推薦院級優(yōu)秀畢業(yè)論文的候選論文，組織專家對擬推薦的論文進行審查。
2．對于系推薦的院優(yōu)秀論文，指導教師負責填寫有關文件。
3．指導教師指導的畢業(yè)論文獲得院優(yōu)秀論文的，系優(yōu)先考慮評優(yōu)。
本大綱適用于人力資源系。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇五
1.1夏普商貿(中國)有限公司概況。
1.2夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理體系。
1.2.1招聘管理。
1.2.2薪酬制度。
1.2.3福利制度。
1.2.4績效考核。
1.2.5員工滿意度。
1.3夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理特點。
1.3.1重視員工培訓。
1.3.2注重內部提拔。
1.3.3重視國家法律法規(guī)。
1.4夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理問題。
1.4.1員工對薪酬體系不滿。
1.4.2員工對績效考評體系存在抱怨。
1.4.3人才流失現(xiàn)象嚴重。
2.(占比60%左右)夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理問題及的原因分析(占全文比重最大,)。
2.1員工滿意度調查結果(通過對員工滿意度調查來發(fā)現(xiàn)夏普目前存在問題的原因)。
2.2薪酬體制不合理。
2.3績效考評體系存在不公平不合理之處。
2.4用人機制中并未體現(xiàn)出公平合理的原則。
2.5企業(yè)文化的沖突。
3(占比20%左右)夏普商貿(中國)有限公司人力資源管理對策分析(根據(jù)夏普公司進行實際操作)。
3.1制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(簡要敘述，忌長篇大論)。
3.1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定及目的。
3.2.2建立有效的薪酬激勵體制。
3.2.3建立有效的績效管理體系。
3.2.5企業(yè)文化建設。
3.2.6建立系統(tǒng)的培訓開發(fā)體制。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇六
摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
關鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發(fā)展。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業(yè)外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇七
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇八
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。
中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。
大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。
2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。
在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。
中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。
[3]林民書.論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財經(jīng)研究.2001.4。
[4]姚廷贖.知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學院學報.2。
[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇九
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構建一支高度團結、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊伍。關鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點在于結合人才梯隊建設，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術崗位和關鍵崗位員工。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實意義。
1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。
1.1專業(yè)類人才較為匱乏。
隨著我國宏觀調控政策不斷完善，加上國內外經(jīng)濟環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運營、設計營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產項目逐漸增多，懂商業(yè)運營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產轉向茶葉企業(yè)生產，缺乏茶葉企業(yè)生產運營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產項目經(jīng)理、銷售設計經(jīng)理、招商運營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。
其次，隨著茶葉項目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項目的人才需求不斷增加。會投資生產，能有效開展資產管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動率高，培養(yǎng)、維護難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險等金融行業(yè)中從事過茶葉項目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運作項目，又具備資產管理經(jīng)驗的項目的人才。
最后，由于市場發(fā)展而產生相應的供求變化。部分市場化程度比較高，轉型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結構，積極從整個人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進，從而將其他企業(yè)的運作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實施上，往往從管理較為成熟的公司流轉過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實上卻十分困難。
1.2人才流動的變化。
正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時，要更慎重，同時也在對人才體系構建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：
首先，人才在選擇企業(yè)時對企業(yè)品牌尤為關注。事實上，想要推動企業(yè)高速運轉，其前提就是員工能從內心深處認同和肯定企業(yè)，只有認同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責、崗位調動等一系列內部流動機制，增加員工的多崗位經(jīng)驗，同時也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內擁有多重選擇，避免因崗位、地點等問題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動現(xiàn)象逐漸增加。當前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產雙板塊經(jīng)驗的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應用于茶葉生產之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產負債情況與企業(yè)人才結構穩(wěn)定情況并非正相關，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動性較差，但企業(yè)內部中高端人才流失率極低，人才結構體系較為穩(wěn)定。
1.3人員流動對策總體思路分析。
隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認識到想要適應當前社會競爭，打造優(yōu)質企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強、敬業(yè)的專業(yè)團隊。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展狀況，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護好自身的人才隊伍建設，怎么有效減少人才流。動率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內各項管理機制。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認可。因此從企業(yè)長遠發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構建明晰的獎懲機制是企業(yè)人才隊伍建設的關鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個人才能的機會。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個人價值，增強自身對企業(yè)的認可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。
2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。
首先，必須在明確崗位職責的同時，構建與之相匹配的薪酬福利體系，切實提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內部人才結構的重要標準。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動。所以企業(yè)在制定薪酬體系時，必須參照本區(qū)域內茶葉公司的薪酬標準，確?；境制剑瑥亩€(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實施員工持股計劃。推行員工持股計劃，實際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實施員工持股，讓員工從打工思維轉變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動率，同時也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應用到整個企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時，其目的不僅是為了獲得相應報酬，同時也是為了實現(xiàn)員工自身的價值，也就是個人價值感和成就感。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時，過分關注企業(yè)運營和成本、財務管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.2構建學習型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺。
構建學習型組織，將為員工持續(xù)進步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說，其自身對成長、進步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學習，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計劃中我們可以看到，員工對培訓和再造有著更高期待，同時企業(yè)培訓、自身學習也是員工發(fā)展進步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實質性提升。
2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導作用。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實力，也是維系企業(yè)組織架構的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內涵，同時也能夠有效增強企業(yè)內部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進人才、維護人才結構體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設置美好發(fā)展愿景，同時開展一系列員工關懷，融入促進企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項舉措，從而構建穩(wěn)定的人才結構體系。
2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。
我們必須認識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內容。因此如何最大限度的調動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實施人力管理過程中，應該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強，經(jīng)驗豐富、有擔當?shù)娜瞬艙稳肆ω撠熑耍ㄟ^強化人力部門作用為員工關系維護、員工培訓等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時，必須充分負責，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強員工內心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機會，允許員工就自身疑惑提出個人觀點和看法。確保與員工溝通的暢通性，當員工出現(xiàn)離職情緒時，要第一時間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅持實施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠為維系員工，降低員工流動率提供有效保障。
3.結語。
茶葉行業(yè)是一項綜合性極強的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個行業(yè)、多項專業(yè)，涵蓋了從產品設計、生產加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個內容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點極強。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產的全流程實力，當然也不存在這個必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復合型、綜合型高端人才。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇十
摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業(yè)外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。
因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
[1]黃誠.我國人力資源會計存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇十一
1.組建高素質的招聘小組。
[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法，大眾商務7月(總第103期)。
[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析，山西農業(yè)大學學報(社會科學版)第7卷(第2期)。
[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發(fā)，，(226)。
[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對策，經(jīng)營管理者，學術理論1月中期。
[8]李丁，校園招聘存在的問題及對策研究，科技經(jīng)濟市場，交流研討，第7期。
[9]霍治平，校園招聘中存在的問題及對策分析，網(wǎng)絡財富，教育前沿，月。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇十二
1.2、研究思路與框架。
1.2.1、研究思路。
1.2.2、研究框架。
1.3、研究內容與方法。
1.3.1、研究內容。
1.3.2、研究方法。
1.4、研究目標與意義。
1.4.1、研究目標。
1.4.2、研究意義。
第2章相關理論與文獻研究。
2.1、概念界定。
2.1.1、培訓概述。
2.1.2、滿意度的定義。
2.1.3、培訓滿意度的定義。
2.2、國內外關于培訓滿意度的研究綜述。
2.2.1、關于培訓滿意度研究的理論基礎。
2.2.2、培訓滿意度與企業(yè)績效的研究。
2.2.3、培訓滿意度因素分析的維度研究。
第3章a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。
3.1、a集團公司背景介紹。
3.1.1、a集團公司基本情況。
3.1.2、培訓滿意度對a集團的重要性。
3.2、a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。
3.2.2、a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。
第4章a集團培訓滿意度問題的調查研究。
4.1、制定調查方案。
4.1.1、調查目的。
4.1.2、調查的范圍。
4.1.3、調查方法和調查時間。
4.2、a集團培訓滿意度問題調說耐臣品治。
4.2.1、問卷的總體情況分析。
4.2.2、a集團培訓滿意度問題調查的總體情況。
4.2.3、不同板塊培訓滿意度的統(tǒng)計比較分析。
4.2.4、調查結論。
4.3、a集團培訓滿意度問題中高層訪談。
4.3.1、訪談提綱。
4.3.2、訪談內容。
4.3.3、訪談結果。
第5章a集團培訓滿意度問題的成因分析。
5.1、培訓預算不科學。
5.1.1、培訓預算的要求。
5.1.2、目前做法與不足。
5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差。
5.2.1、培訓計劃的要求。
5.2.2、目前的做法與不足。
5.3、培訓結果運用不足。
5.3.1、將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義。
5.3.2、目前的做法與不足。
第6章、a集團培訓滿意度問題的對策。
6.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略和培訓需求調研結果分配培訓資源。
6.1.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略確定培訓資源分配方向。
6.1.2、根據(jù)培訓需求調研結果分配培訓資源的比例。
6.2、制定與集團發(fā)展需求相配套的“參與式培訓計劃”
6.2.1、優(yōu)化編制培訓計劃的流程。
6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓課程體系。
6.2.3、與部門領導溝通培訓時間與方法。
6.3、將培訓結果納入績效管理體系。
6.3.1、完善考核指標體系。
6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標。
6.3.3、嚴格執(zhí)行“問責制”
6.4、其它相關對策和解決方案。
第7章結論與展望。
7.1、主要結論。
7.2、不足之處與深入研究方向。
本文結論。
以a集團培訓滿意度較低這一現(xiàn)象入手，筆者在認真學習參考國內外學者的理論基礎之上，通過培訓滿意度問卷調查和高管訪談等方式，深入探究了a集團培訓滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓滿意度的提高產生實質性的作用。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇十三
1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2需要的特點：
1.2.1任何需要都有明確的對象;。
1.2.2一般的需要有周期性，周而復始;。
1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發(fā)展。
三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用。
3.1需求層次理論在人力資源規(guī)劃中的運用;。
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。
3.3需求層次理論在培訓與開發(fā)中的運用;。
3.4需求層次理論在績效管理中的運用;。
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。
4.1克服教條主義;。
4.2走出理性經(jīng)濟人假設的誤區(qū);。
4.3走出“欲壑難填”的誤區(qū);。
五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇十四
國有企業(yè)在進行管理時，進行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失。同時企業(yè)進行長期激勵與短期激勵進行有效的結合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。
[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學家》-年7期-。
[4]杜東園關于企業(yè)薪酬管理的相關問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇十五
3、企業(yè)員工管理方法研究組編著:企業(yè)員工考核方法，中國經(jīng)濟出版社，2002。
4,戴良鐵伍愛編著:人力資源管理學，1995。
6、香港管理專業(yè)發(fā)展中心編:組織行為與人事管理，中國紡織出版社，2001。
7、徐頌陶著:中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)，中國人事出版社，2001。
9,湛新民熊燁編著:員工招聘方略，廣東經(jīng)濟出版社，2002。
10、劉新梅等編著:項目人力資源與溝通管理，清華大學出版社，2001。
13、毛義華著:建筑工程經(jīng)濟，浙江大學出版社，2001。
14、阮連法著:建筑管理學，浙江大學出版社，
16、劉世錦主編:中國“十五”產業(yè)發(fā)展大思路，中國經(jīng)濟出版社，
17、安鴻章主編:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，中國勞動出版社，1995。
18，陳遠敦等編著:人力資源開發(fā)與管理，中國統(tǒng)計出版社，1994。
19、洪智敏，知識經(jīng)濟:對傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟研究，
22、趙曙明著:人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，1998。
23、盧盛忠等，組織行為學—理論與實踐，浙江教育出版社，1993。
24、許慶瑞主編:管理學，高等教育出版社，
25、鄭紹廉等，人力資源開發(fā)與管理，復旦大學出版社，1998。
26、謝筱東，組合激勵理論與實證研究，碩士學位論文，12月。
27、潘安平，建筑業(yè)技術創(chuàng)新的'理論與實證研究，浙江大學碩士論文，6月。
28、鄒靜，國有大中型企業(yè)內外激勵機制關系模型初探，浙江大學碩士論文，1994。
29、徐笑君，基于組織資本的人力資源管理理論和實證研究，浙江大學博士論文，9月。
30、趙暉，中、美、日大型建筑業(yè)企業(yè)的比較研究，建筑經(jīng)濟，19第5期。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇十六
中小企業(yè)普遍是扁平化組織結構，實行經(jīng)營權和所有權有機結合的一體化經(jīng)營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。
但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。
具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1并沒有明確認識人力資源管理。
最終的經(jīng)營管理目標是為了實現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊伍。
雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學化、專業(yè)化管理。
同時，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現(xiàn)動態(tài)的管理機制。
其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化、科學化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業(yè)為了更快、更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，常常會為企業(yè)員工專門設置一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。
對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統(tǒng)的績效評估機制。
這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。
1.3員工培訓機制有待進一步完善。
員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。
目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。
這也導致中小企業(yè)在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。
同時，很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。
其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點制定科學、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓發(fā)展需求。
2.進一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。
2.1樹立全新的人力資源管理理念。
中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。
中小企業(yè)應該立足于企業(yè)當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中，構建一套適應企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
為此，中小企業(yè)應該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業(yè)生涯規(guī)劃等有機結合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。
其次，中小企業(yè)應該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統(tǒng)、科學的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化。
想要確保人力資源管理工作的科學化、規(guī)范化，首先應該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計劃。
首先，應該結合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。
同時，中小企業(yè)應該制定一份相對完善的業(yè)務計劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。
制定整體的人力資源規(guī)劃后，應該實現(xiàn)每一項人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務流程。
其次，實施人力資源管理規(guī)劃的過程中，應該根據(jù)實際情況適時調整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。
2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。
用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關問題。
其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。
首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。
同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學習以及指導等激勵措施。
比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。
而且企業(yè)應該積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值。
其次，對于一些創(chuàng)新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調動員工的創(chuàng)造性及積極性。
用人機制的核心是根據(jù)員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。
中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實現(xiàn)用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應該優(yōu)化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓機制。
企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業(yè)素質的重要途徑和方法。
企業(yè)進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業(yè)而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。
這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。
比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業(yè)技能培訓，提高他們的基本職業(yè)技能。
對于業(yè)務骨干，應該重點培訓他們的技術水平，向他們多傳授一些高端技術內容。
這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務骨干流失。
其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現(xiàn)價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。
綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，國家越來越開始關注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進一步發(fā)展。
中小企業(yè)應該正確認識人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例篇十七
【論文摘要】本文從數(shù)量和質量方面分析了我國農村人力資源的現(xiàn)狀以及進行合理開發(fā)的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。
自古以來，中國是一個農業(yè)大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數(shù)量多且質量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發(fā)問題，使農村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟生活中不可避免的重要課題。
《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質量兩個方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點。據(jù)統(tǒng)計，1978年我國有9.63億人，農村人口為8.03億，農村人力資源為3.06億，農村人力資源占農村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農村人力資源的增長率高于同期總人口、農村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計，2006年我國總人口為13.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總人口的56.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億，農村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農村人口眾多成為農村經(jīng)濟發(fā)展沉重的包袱，農村人力資源的經(jīng)濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農業(yè)，只有40多萬人留在農業(yè)系統(tǒng)，而正在農業(yè)第一線從事農業(yè)技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。
1.2質量現(xiàn)狀：我國農村人力資源質量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業(yè)產業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.2.1文化素質偏低。目前我國農村勞動力中，小學及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質不高。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農民，缺乏職業(yè)技術知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農業(yè)科技的推廣和應用。
2農村人力資源合理開發(fā)的必要性。
2.1農村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)的需要：《政府工作報告》強調指出，扎實推進社會主義新農村建設，首先要發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)。然而目前我國農業(yè)仍處于傳統(tǒng)農業(yè)向現(xiàn)代農業(yè)的過渡階段，要實現(xiàn)傳統(tǒng)農業(yè)向現(xiàn)代農業(yè)、粗放型農業(yè)向現(xiàn)代集約型農業(yè)的轉化，則要依賴農業(yè)科技開發(fā)、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農村人力資源。因為只有通過加快農村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經(jīng)濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術和技能，推動農業(yè)的現(xiàn)代化和農村經(jīng)濟社會的全面發(fā)展與進步。
2.2農村人力資源開發(fā)是農村剩余勞動力有效轉移的前提。
目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩余勞動力的轉移并不順暢。農村勞動力的轉移一般分為三類，一是轉移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務業(yè)，三是進入城市各行各業(yè)。但是隨著產業(yè)結構調整以及產業(yè)和就業(yè)擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農村，農村剩余勞動力的轉移就沒有得到有效實現(xiàn)，因此，要實現(xiàn)農村剩余勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。
3加快我國農村人力資源開發(fā)的措施。
農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重制約我國農村改革的深化和農村經(jīng)濟進一步發(fā)展。因此，建立健全農村教育體系就成為加快我國農村人力資源開發(fā)的最有效措施。
3.1加強農村基礎教育：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數(shù)量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經(jīng)費投入的保障機制，確保教育經(jīng)費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實農村教師隊伍，提高教師專業(yè)素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數(shù)量。
3.2加強農村勞動力的技能培訓：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業(yè)科技普及培訓；二是面向將向城鎮(zhèn)轉移的農村富余勞動力開展技能培訓。開展農業(yè)科技培訓，要以農業(yè)科技示范戶為重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節(jié)對農民進行農業(yè)科技培訓和技術服務，大規(guī)模培養(yǎng)農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰(zhàn)略落到實處。對農村富余勞動力開展技能培訓則應以就業(yè)為導向，根據(jù)市場對農村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。
參考文獻。
[1]姚裕群，人口大國的希望：人力資源經(jīng)濟概論[m]。中國人口出版社，19.
[3]張寶文，4.2億農村勞動力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/16940801.html】
