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績(jī)效考核方案篇一
為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系，特制定本辦法。
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績(jī)效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來(lái)，努力營(yíng)造積極向上的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論，完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。
日常工作中，考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
1、考核方法：考核人可采用對(duì)比法、觀察詢問(wèn)法、記錄查證法、書(shū)面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
⑴工作績(jī)效（總分100分）
①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
⑵其他項(xiàng)目（調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績(jī)效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
⑶對(duì)于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎(jiǎng)金來(lái)源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如有獎(jiǎng)金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎(jiǎng)懲幅度：
（1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
（4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
㈠崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據(jù)，月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時(shí)，對(duì)于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開(kāi)展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開(kāi)出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。（《額外工作報(bào)告單》附后）
1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
⑴、特別重要性工作（a級(jí)）為60分；
⑵、較重要性工作（b級(jí)）為50分；
⑶、一般重要性工作（c級(jí)）為40分；
⑷、一般性工作（d級(jí)）為30分；
⑸、零星性額外工作（e級(jí)）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開(kāi)展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對(duì)于額外工作的完成情況考核
額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者，超過(guò)第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過(guò)第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的30%，超過(guò)第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過(guò)第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。
對(duì)于承擔(dān)的額外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對(duì)公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對(duì)公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對(duì)本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對(duì)中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
績(jī)效考核方案篇二
為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，提高設(shè)計(jì)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績(jī)效；同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。
（一）透明原則
考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧，績(jī)效管理有透明度。
（二）溝通原則
在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。
（三）時(shí)效原則
員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。
（四）客觀原則
考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（五）發(fā)展原則
績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。
除了設(shè)計(jì)部部經(jīng)理以外的設(shè)計(jì)部的全體員工。
設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。
公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計(jì)部的其他相關(guān)人員組成。
① 行政人資部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義，掌握績(jī)
效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。
②設(shè)計(jì)部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見(jiàn)和建議。
③績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jī)效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過(guò)程
中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
（一）績(jī)效溝通的目的
①通過(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。
②及時(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。
③及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。
④及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。
（二）績(jī)效溝通的內(nèi)容
①被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。
②員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的'措施扭轉(zhuǎn)局面。
③考核者采取何種行動(dòng)來(lái)支持被考核者。
在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。
（一）績(jī)效面談遵循的原則
①建立和維護(hù)彼此的信任?？?jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
②雙向溝通，避免對(duì)立和沖突?？?jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。
③優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。
④問(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著眼于未來(lái)?？?jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。
（二）績(jī)效面談的目的
①對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
②認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要。績(jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
③指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。
④制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。 ⑤協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。
績(jī)效考核方案篇三
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績(jī)效，使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
3.1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》（各部門提供）
6.1每月12日前，總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》；
6.2每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》；自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處；
6.3每月20日前，績(jī)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對(duì)公司職能部門全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理；
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；
6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)；
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級(jí)比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡?qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12．1、附件：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》
績(jī)效考核方案篇四
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
績(jī)效考核方案篇五
為加大檢查考核力度，促進(jìn)各部門有效地開(kāi)展創(chuàng)造性的工作，確保公司年、季、月工作計(jì)劃及其他各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成，本著公平、公正、公開(kāi)的原則，結(jié)合“新小區(qū)開(kāi)發(fā)計(jì)劃”，制訂本考核辦法。
公司對(duì)各部門進(jìn)行整體考核，部門負(fù)責(zé)人為考核責(zé)任人，考核結(jié)果只與考核責(zé)任人季薪掛鉤。各部門內(nèi)部的考核，可參照本辦法自行制定，并報(bào)公司綜合辦備案，由綜合辦負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督。
1、公司按照職責(zé)履行情況、計(jì)劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面進(jìn)行累積積分百分制綜合考評(píng)。配分標(biāo)準(zhǔn)為：職責(zé)履行40分，計(jì)劃完成40分，制度落實(shí)15分，協(xié)作精神5分。每月考評(píng)一次，季度匯總平均。
2、得分的調(diào)節(jié)有三項(xiàng)：一是凡受公司通報(bào)表?yè)P(yáng)或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面表?yè)P(yáng)的，每次在月考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上加3分；受到公司通報(bào)批評(píng)或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面批評(píng)的，每次在月考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上扣3分。二是每季度由員工填寫(xiě)“部門經(jīng)理季度工作績(jī)效評(píng)價(jià)表”，對(duì)本部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議。在季度考核得分的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃分解任務(wù)完成情況和臨時(shí)安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎(chǔ)上，總經(jīng)理享有1～10分的調(diào)節(jié)權(quán)，副總經(jīng)理享有1～5分的調(diào)節(jié)權(quán)，最后得分，便是該部門考核責(zé)任人季薪的百分比修正數(shù)。
3、計(jì)算方法：按四大考核項(xiàng)目（職責(zé)履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精神）的次級(jí)分項(xiàng)配分為準(zhǔn)，增減均不突破。月積分為各考核項(xiàng)目積分總合；季度得分為三個(gè)月得分的平均數(shù)。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分為（90+80+100）÷3=90分）。部門負(fù)責(zé)人實(shí)際發(fā)放季薪=原季薪金額×調(diào)節(jié)后的最后季度考核得分÷100。（如某部門季度考核得分為95分。考核責(zé)任人原季薪為1000元，則實(shí)發(fā)季薪為：1000×95%=950元）。
（一）職責(zé)履行情況（40分）。（見(jiàn)《各部門職責(zé)量化考核標(biāo)準(zhǔn)》）
（二）計(jì)劃完成情況（40分）。
1、周工作計(jì)劃滿分為10分
（1）周工作計(jì)劃上交時(shí)間為每周一上午12：00之前，準(zhǔn)時(shí)上交者積1分；
（2）周計(jì)劃內(nèi)容全部完成積10分，有未完成項(xiàng)的，按每項(xiàng)的平均分計(jì)算完成項(xiàng)積分；
（3）周計(jì)劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；
（4）按計(jì)劃正在進(jìn)行的長(zhǎng)期性工作，因主動(dòng)性不足沒(méi)有進(jìn)展的，不得分；
（5）沒(méi)有列入周計(jì)劃，由公司領(lǐng)導(dǎo)安排或其他部門提出應(yīng)由本部門承擔(dān)的任務(wù)，完成的不計(jì)分，完不成的每項(xiàng)扣1分。
（6）各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不參與周計(jì)劃考核。
2、月度考核得分滿分為40分
（1）四周得分累計(jì)為月度考核得分；
（2）每季度的最后一個(gè)月，按五周得分累計(jì)。每周計(jì)劃完成配分為8分。當(dāng)月滿分仍為40分。
（三）制度落實(shí)情況（15分）。
1、考勤（4分）
每周無(wú)遲到、早退、曠工的，積1分。
2、衛(wèi)生（4分）
（1）每周二上午10：00為衛(wèi)生集中檢查時(shí)間；
（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準(zhǔn)時(shí)參加者積1分，無(wú)論何原因，能參加而未準(zhǔn)時(shí)參加的，不得分；
（3）當(dāng)周衛(wèi)生最優(yōu)的獎(jiǎng)1分，并列的各獎(jiǎng)0.5分，全部達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，各得0.5分。
3、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）
（1）公司組織的學(xué)習(xí)，能按要求參加，并主動(dòng)及時(shí)上交學(xué)習(xí)心得體會(huì)者積1分，有考試不及格或不能及時(shí)上交心得體會(huì)者不得分；
（2）各單位自行組織并堅(jiān)持業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，每周至少一次，積1分。
4、其他（2分）
（1）月內(nèi)沒(méi)有違反國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者，積1分；
（2）月內(nèi)沒(méi)有違反公司紀(jì)律和其他制度的，積1分。
（四）協(xié)作精神（5分）。
1、盡力完成本部門應(yīng)完成的工作，積1分，凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)由本部門承擔(dān)，且有能力完成的任務(wù)而借故轉(zhuǎn)交其他部門的，不得分；
2、對(duì)其他部門因無(wú)力完成而發(fā)出的求助或移交的應(yīng)由接收部門完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調(diào)或公司領(lǐng)導(dǎo)安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；
3、需要多個(gè)部門共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時(shí)完成，積1分，發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責(zé)任的，不得分。
四、員工的考核
1、對(duì)員工的考核，可參照本辦法，由部門自行制定，并報(bào)綜合辦備案；
2、部門負(fù)責(zé)人對(duì)本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新意識(shí)、協(xié)作精神、遵紀(jì)守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評(píng)，考核結(jié)果一份公布，一份報(bào)綜合辦備查。每名員工三個(gè)月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數(shù)。
3、當(dāng)月本部門全體員工均為滿分者，對(duì)該部門當(dāng)月得分減扣2分，計(jì)入該部門負(fù)責(zé)人考核分?jǐn)?shù)。
（一）對(duì)部門責(zé)任人的考核
1、由綜合辦根據(jù)本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門。
2、各部門進(jìn)行自我評(píng)定，計(jì)算得分，部門負(fù)責(zé)人簽字后，于次周的周三之前報(bào)綜合辦（凡無(wú)考核成績(jī)者不發(fā)季薪）。
3、綜合辦進(jìn)行復(fù)核和抽查，不該得分而計(jì)分的，雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門反饋結(jié)果。
5、每季度由綜合辦匯總，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批后，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
（二）對(duì)員工的考核
1、每月3日前，部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。
2、綜合辦進(jìn)行匯總，進(jìn)行抽查和走訪，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商解決。
3、每季度平均得分報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)簽字后，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎(chǔ)上，參照?qǐng)?zhí)行。
為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，隨時(shí)解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾和問(wèn)題，公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
績(jī)效考核方案篇六
總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門，又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定部門績(jī)效考核辦法及工作量化標(biāo)準(zhǔn)。
1、基本工資+福利+年終獎(jiǎng)。
（1）基本工資總額按照?qǐng)?bào)社各崗位規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（2）福利包括：工齡補(bǔ)貼、午餐費(fèi)、電話費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)等，按報(bào)社統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（3）年終獎(jiǎng)按報(bào)社各崗位統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
2、基本工資=崗位工資+績(jī)效工資
崗位工資占基本工資的70%，績(jī)效工資占基本工資的30%。
績(jī)效工資考核按百分制計(jì)，可分為三部分：月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時(shí)性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時(shí)性工作完成情況占總分值的20%。
1、月度思想政治表現(xiàn)。（30分）
（1）月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動(dòng)、政治學(xué)習(xí)、報(bào)社組織的各類活動(dòng)、出勤等，實(shí)行減分制，滿分30分。
（2）每少參加一次報(bào)社要求參與的相關(guān)活動(dòng)或?qū)W習(xí)，減5分，扣完為止。
2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。（50分）
（1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責(zé)的完成情況及完成的程度，實(shí)行加分制，滿分50分。
（2）按照?qǐng)?bào)社制定的相應(yīng)工作崗位職責(zé)，將各自所應(yīng)該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據(jù)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞，制定不同的打分標(biāo)準(zhǔn)，合計(jì)總分值為50分，封頂。如遇崗位職責(zé)的調(diào)整，在總分值不變的前提下，可調(diào)整每項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計(jì)。
3、臨時(shí)性工作完成情況。（20分）
（1）臨時(shí)性工作完成情況是指非本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的，報(bào)社或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報(bào)社要求的加班等。滿分20分，實(shí)行加分制。
（2）根據(jù)臨時(shí)性工作的完成難易度及重要程度，每一個(gè)單項(xiàng)（每一個(gè)單項(xiàng)工作的全過(guò)程）按5—10分計(jì)分值，報(bào)社要求的加班，每加班4小時(shí)按5分計(jì)分值。（或10分）。由總編辦集體討論評(píng)估每月每個(gè)單項(xiàng)工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)的，給報(bào)社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報(bào)報(bào)社黨委，由報(bào)社黨委討論確定單項(xiàng)工作的具體分值。該項(xiàng)目分值上不封頂。
采取自評(píng)與公評(píng)相結(jié)合、周評(píng)與月評(píng)相結(jié)合的方法，自評(píng)占30%，部門公評(píng)占70%。同時(shí)，按周評(píng)統(tǒng)計(jì)出月評(píng)分值，再按月評(píng)統(tǒng)計(jì)出年評(píng)分值，歸檔，做為年終評(píng)先及年度考核的重要指標(biāo)之一。
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