方案可以幫助我們避免盲目行動，提高工作的效率和質量。制定方案時，要充分考慮資源的可行性和合理性。方案的實施和執(zhí)行是方案制定的關鍵環(huán)節(jié)，我們要確保方案順利落地并實現預期效果。
護理管理人員績效考核方案篇一
績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質量。在實際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績效考核制度是工作評價的基本標準。
在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實現掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調動單位職工的積極性，提高管理的質量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態(tài)度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發(fā)揮好為人民服務的工作職能。
3、績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導。
對行政管理的工作人員進行培訓是實現有效管理的重要內容。通過加強行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質。通過培訓，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學的績效考核指標體系。
行政事業(yè)單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。
2、采取多元化的評估方法，實施分類評估。
在實際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權衡，通過不同的考核辦法，實現定量與定性相結合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現分類評估的科學性與內在的合理性。
3、構建行之有效的反饋制度，在單位內實現良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業(yè)單位在各項工作順利開展。
綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建具有非常重要的現實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質量和水平，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
護理管理人員績效考核方案篇二
為認真貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關于“建設高素質的高校教師隊伍”的指示精神，大力提高我校教師教學水平、科研創(chuàng)新和社會服務能力，打造“高素質、高水平、有特色”的師資隊伍要求，深化“強化素質、提升能力、增強特色”的思路，通過系統(tǒng)培訓，促進新教師全面了解教師的崗位職責要求、學校的規(guī)章制度和育人責任，實現新進教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標。同時為了進一步落實《中華人民共和國教師法》，根據《教師資格條例》、《高等學校教師崗前培訓暫行細則》以及《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的有關規(guī)定，結合我院的實際情況，特制定本實施方案。
崗前培訓是每位新進教職工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標是使新進教職工初步了解學校的辦學理念、辦學歷史、現狀以及未來發(fā)展情況，盡快進入角色，適應新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質，促進新進教職工樹立正確的教育教學觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學基本知識和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質的教職工隊伍。
20xx、20xx年新進外語教師。
新進教職工崗前培訓共分五個模塊展開。
（1）師德修養(yǎng)及理論素質模塊：加強新教師對當代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質的認識，確立敬業(yè)愛崗、為高等教育事業(yè)奉獻聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強新教師獲取教育信息的能力等。
（2）業(yè)務能力模塊：科研業(yè)務能力提升，學術團隊配合等；教育教學基本技能、現代教育技術應用、教育教學藝術、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學生管理能力水平，大學生心理素質等。
（3）名師教學示范模塊：教學名師的教學示范觀摩，并安排相關學科經驗豐富的教師進行課堂分析、討論。
（4）導師傳幫帶模塊：實行“青藍工程”培養(yǎng)機制，進行傳、幫、帶的“師徒式”指導。全面指導新進教工進行崗位基本功訓練以及指導新進教工提高教學科研及管理工作的能力。
新進教師培訓共分兩個階段進行，第一階段共三天，進行崗前培訓：
1、師德教育：旨在讓新教職工進一步了解學校和學院情況，加強新進教職工對教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質的認識，確立敬業(yè)愛崗的思想。此階段培訓的主要形式有新教工崗前培訓開班儀式、“師德師風”專題報告、學校和學院有關政策與工作流程介紹等形式。
2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關政策，進一步合理規(guī)劃開展教學和科研活動。此階段培訓的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務、項目成果申報、流程等，增強學術能力。
3、教學培訓：旨在使新師了解有關政策與工作流程，提高教學水平，盡快進入角色，適應新的環(huán)境和崗位。此階段培訓的主要形式采用觀摩、講座、學習、備課，同時進行上課匯報交流等。
4、總結交流：每位參加培訓教師將結合自己的工作崗位撰寫學習心得和未來個人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結會上發(fā)言交流。
第二階段培訓以導師制為主，著重對新教師的教學工作進行實際的指導，對科研規(guī)劃以及個人發(fā)展規(guī)劃進行評估。2-3年后對照學校《南通大學青年教師培養(yǎng)導師制實施辦法（試行）》進行考核，進行評獎。
1、新教師培訓由院辦負責，英語系、日語系和大外部具體負責培訓、組織和管理工作。
2、新教師培訓結果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓成績將記入業(yè)務檔案。崗前培訓合格將作為職務評聘和申請高等學校教師資格的必備條件之一。
3、未參加崗前培訓的人員，原則上不安排其他培訓任務，包括選派國內外進修。
4、新教師培訓實行考勤制，每次培訓簽到。
培訓階段時間主持人或參加者培訓形式與內容地點。
2、學校和學院有關政策與工作流程介紹。
3、教學名師講座。
4、“師德師風”專題報告主校區(qū)綜合樓304。
2、科研講座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。
8月27日2：00-5：00學院領導、各教研室主任、指導教師結業(yè)儀式。
護理管理人員績效考核方案篇三
訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1）了解員工對公司的貢獻。
2）為員工的薪酬決策提供依據。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2.1本公司生產員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉正式員工及見習員工。
b.月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術能力。
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
5.3考核實施：次月4日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結果整理歸類。
各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應加減：
a、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據。
護理管理人員績效考核方案篇四
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。2010年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
護理管理人員績效考核方案篇五
為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學校考核領導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導?？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。
針對工作出現重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學?？己祟I導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核方案。
護理管理人員績效考核方案篇六
第一條依據《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。
2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或規(guī)劃。
5、個人績效改良規(guī)劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
第十一條部門內全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標的實現、業(yè)務流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規(guī)劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數據進展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。
第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結果。
其次十一條員工pbc考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。
其次十五條員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
護理管理人員績效考核方案篇七
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細則。
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經理考核評分細則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細則。
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細則。
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)。
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
護理管理人員績效考核方案篇八
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。
3、招商部主管負責招商部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。
1、改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調整的依據。
3、獲得確定工資，獎金的.依據。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關培訓的依據。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核及專項考核。
2、每月5日之前對招商部員工進行上月工作考核，并向人力資源部上報考核結果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。
1、工作績效指標考核：占考核總分的60％。根據當月招商業(yè)務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計算，如完成不了則按照實際業(yè)績比例折算）x60%=當月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結和工作計劃，其工作內容與考核事項是相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。
2、行為指標考核：分為（運營管理部）針對客戶的日常管理和維護，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素質4個方面進行考核。行為考核內容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。
3、權重的設置可以根據考核指標的重要性和業(yè)務發(fā)展情況自行調整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運營管理部和行政部門各20%）；月度指標由各招商部負責人自行設定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結與評定；
b、業(yè)務部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公正性。
c、考核結果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進行考核評定。
2）書面報告。招商部各員工所提供的總結、計劃報告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結和評定。
2、招商部負責人通過與業(yè)務人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。
3、招商部主管根據業(yè)務部員工的各項行為指標進行打分。
4、業(yè)務部所有人員的績效考核結果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認，否則為無效考核。
1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結果所具有的效力：
護理管理人員績效考核方案篇九
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全校總動員。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節(jié)目，節(jié)目內容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻的高尚情操和動人事跡。大力倡導高雅藝術，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強、題材新穎、形式多樣、格調清新、活潑健康的藝術精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當天匯演。本次活動設組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團支部：
組織青年團員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經歷中老師的引導和幫助，或是傷害與心結，對自己教育工作的啟發(fā)，并寫出自己的體會與感想。或是以“凝聚正能量”為主題，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學生用樸素的行動、自由多樣的形式表達對老師的真情和感謝，發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，使學生學會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強師生交流，增進師生感情，構建更為和諧的師生關系，從而使學生熱愛學習、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團聯(lián)合主辦。）。
2、根據主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節(jié)為契機，激勵廣大教師樹立崇高職業(yè)理想，提高教書育人本領，進一步增強廣大教師的光榮感、責任感和使命感，激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發(fā)揚尊師重教光榮傳統(tǒng)，激發(fā)教育學生熱愛學習、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學生主動參與，充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性，比貢獻、比技能，激發(fā)正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產假在家的教師共度教師節(jié)，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關心他們的思想、學習和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設計，使慶祝、表彰與學習教育相結合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進事跡，增強全體教師的光榮感、責任感和使命感。
護理管理人員績效考核方案篇十
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調節(jié)功能，以按績取酬來激發(fā)全體員工關心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標任務、奮斗任務，按完成的目標任務計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經營部門按酒店制定的對應部門任務進行單獨年終考核。
4、未完成目標任務方案：
（1)部門經理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經營部門的`員工按對應部門完成任務的比例乘以月度獎金基數發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總任務完成比例乘以月度獎金基數發(fā)放。
（1）三大經營部門超額百分比=部門超額任務數/部門的目標差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總任務/超額總目標160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務部完成1125萬，則任務目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
護理管理人員績效考核方案篇十一
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
護理管理人員績效考核方案篇十二
為進一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經20**年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學院〔20**〕262號)部分內容調整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據一個聘期以來的運行情況局部微調，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高校績效工資政策導向，合理調整獎勵性績效內容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權力。
(一)關于課時津貼的調整。
1.課時津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。
2.學校以各單位應承擔的教學任務(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數等)為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發(fā)放標準由各教學單位根據單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學單位根據教學需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標準)外聘教師，并自行確定課時津貼標準。
4.各教學單位應將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔教學任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關于輔導員津貼調整。
1.輔導員津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構成。
2.學校以學院為單位、以學生數為基礎統(tǒng)一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統(tǒng)一劃撥到學院，由學院統(tǒng)籌發(fā)放輔導員津貼。
3.鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。
(三)關于獎勵性績效津貼的調整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學校根據各單位績效結果發(fā)放到各單位，各單位根據考核結果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構成。
(1)年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內績效分配調整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學校新增績效額度以教職工一個月校內績效為依據，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據本單位工作實際、體現績效導向制訂實施細則，經學校審批同意后在本單位實施。
(4)當年在崗退休、調離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數折算獎勵性績效津貼。
(四)關于地方津貼的調整。
因歷史原因，我校校內績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內工資中，不再隨本人職務職級變化而調整。
新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調整。
(一)學?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。
1.學校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監(jiān)察辦公室負責監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標準、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應結合本調整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經單位教職工大會通過后，報學?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經批準后在本單位組織實施。
(三)學?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據學?？冃ЧべY預算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)當年異動人員(在崗退休、調離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學校新增績效額度)已經統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學院〔20**〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調整意見矛盾的內容按本調整意見執(zhí)行。學校其他管理規(guī)定中與本調整意見相沖突的按本調整意見執(zhí)行。
(四)本調整意見由學校績效工資發(fā)放管理工作組負責解釋，自20**年度起試行。
護理管理人員績效考核方案篇十三
超市管理人員績效考核內容要根據超市發(fā)展狀況及管理人員素質等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內容：
工作責任感：
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準時完成工作任務
2、根據需要主動調整和加快進度
3、能在規(guī)則允許范圍內改進方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求
4、具備必要的業(yè)務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系
4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務
2、經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的`責任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關的培訓
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權：
1、決策過程中積極與下屬和相關人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施
計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應性的調整
指揮與監(jiān)控：
1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量
3、嚴格要求工作按照規(guī)則和要求進行
4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
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護理管理人員績效考核方案篇十四
上級評分80%
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每項10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進 1-2不可接受
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1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財務制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺維護總公司形象。
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2
團隊/協(xié)作精神
a. 與團隊成員分享信息和經驗，促進團隊成員間的合作，提高團隊凝聚力
b. 主動配合上級、同事及相關部門工作；
c. 接受和支持團隊決定，團隊利益高于個人利益；
d. 善于社交并能建立內部信任。
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3
責任心
a. 工作細致、嚴謹、信守職責；
b. 勇于承擔責任；
c. 積極采納別人的正確觀點和建議，并付諸實施。
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4
客戶服務意識
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預測、跟進客戶需求；
d. 追求產品品質，服務質量一流，一次到位；
e. 信守對他人的承諾。
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5
領導力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時和適當的認可、激勵；
c. 指導和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠度；
d. 明確下屬職責，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團隊合作及參與作為解決業(yè)務問題的基本方法。
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6
分析/決策能力
a. 見微知著，立即采取行動，防患于未然；
b. 決策及時、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關事實，注重數據，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問題。
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7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現有資源，規(guī)劃美好遠景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標和期限明確、可行；
d. 能夠將公司的戰(zhàn)略化為本部門的具體目標；
e. 為下屬擬定行動計劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務網絡，他為我用。
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8
授權/控制能力
a. 善于用人所長，有效分配工作，并給予相應的權利和責任；
b. 對下屬的工作進行跟進、回顧，確保目標達成；
c. 善于給下屬及時反饋和評價。
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9
溝通能力
a. 利用口頭或書面等形式主動溝通；
b. 樂于傾聽，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說服他人；
e. 演講能力。
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10
創(chuàng)新能力
a. 對現有管理系統(tǒng)、方法，提出質疑并不斷改進；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動以完成工作目標。
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護理管理人員績效考核方案篇十五
在高校的領導體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權的人,是職能部門和教學院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學校領導與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
(一)加強高校內部管理效率,提高管理水平的需要
近年來,高校的持續(xù)擴招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學經費已經有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機構臃腫、冗員過多、浪費現象嚴重、基礎管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內部治理結構包括人事體制特別是考核機制創(chuàng)新不夠有關。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領導職務績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。
(二)適應高校體制改革的需要
中國高等教育布局結構調整工作基本完成后,高校內部管理體制改革成為各高校關注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學設計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應當遵循育人和學術規(guī)律,引入同行評價,推進考核的柔性化;對管理人員的考核應當創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績效考核的成功經驗。
(三)促進高校領導人員梯隊建設的需要
高校應強化學術權力,形成學術權力和行政權力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學術權力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進專業(yè)化進程,強化管理人員特別是領導職務的績效考核,通過發(fā)揮高校領導崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機制。
(一)制訂完善績效計劃
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]?？冃в媱澋暮诵氖窃O定績效目標?？冃繕说脑O定是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。
設定績效目標的步驟如下:
1.明確學校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學校的戰(zhàn)略方向而進行,使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰(zhàn)略方向相符合,學校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現,讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題,朝著共同的方向和目標努力。
2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現管理的科學性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據。
3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發(fā),依據職位職責,科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標,是績效管理的起點。(1)制定績效目標應強調嚴肅性,維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎之上,再分析本部門的分目標和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實現目標的具體計劃,按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績效目標后,要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通,通過溝通將學校和部門的規(guī)劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。(3)目標的難度要適當,既要有挑戰(zhàn)性,要根據合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當提高難度也要符合實際情況。(4)長期的'規(guī)劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。
護理管理人員績效考核方案篇十六
為了加強內部管理，根據公司發(fā)展目標及營運需要，對各崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果進行評估，促使管理人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現結合酒店實際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊煟瑢芾韺幼龀稣_的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公
德。
能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現，出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時（客房部、餐飲部按經營利潤指標），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經營指標未能完成時（客房部、餐飲部按經營利潤指標），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
護理管理人員績效考核方案篇十七
為進一步強化中層管理人員隊伍建設，解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識不強、市場危機意識淡薄、工作作風不扎實等問題，按照年初職代會精神和黨政聯(lián)席會具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。
一、考評原則
堅持整合機構，定崗定編，轉崗安置的原則；堅持精簡高效、優(yōu)化組織，強化隊伍建設的原則；堅持注重工作實績，能上能下的原則；堅持客觀、公平、公正，有利于調動工作積極性的原則。
二、考評對象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評內容及辦法
本次考評采取績效考核與民-主評議相結合的方法進行。具體從工作業(yè)績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領導評價（10分）四方面進行評價。
（1）工作業(yè)績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔指標完成情況的考核得分，按所占比重進行打分。（滿分100分以上者按100分計算，滿分100分以下者按實際得分計算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經濟損失的不再參與考評直接解聘轉崗。
（2）職工民-主評議（30分）。由職代會民-主評議委員會組織實施。從工作業(yè)績（7分）、創(chuàng)新意識與能力（7分）、事業(yè)心與責任心（8分）、工作作風與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動力分廠及子分公司、二級獨立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機關處室中層管理人員的民-主評議由機關總支牽頭組織全體機關人員進行評議。
（3）領導評議（10分）。分別由集團公司董事長、總經理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價打分，黨委書記對黨務正職評價打分，其他按集團公司主管領導分管范圍進行評價打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責任心（4分）、工作業(yè)績（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業(yè)績（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評結果分檔
考評情況分四個檔次：
1、考評得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評得分在76分—96分的為稱職；
3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評得分在65分以下的為不稱職。
考評結果報公司黨政聯(lián)席會或董事會研究給予獎懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎勵；對基本稱職的人員進行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉崗安置。
績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進。績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。
多年來，企業(yè)一直對中層管理人員進行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。
首先，考核內容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風和現實表現。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領導班子績效、個人績效以及工作推進力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責過程中體現的專業(yè)水平、領導能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風主要考核履行崗位職責過程中體現的團隊精神、服務意識和工作責任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關鍵指標。對企業(yè)經濟效益有重大影響的重點指標設立“確保指標”、“力爭指標”和“奮斗指標”三個考核臺階，根據各單位承擔的不同指標確定考核權重。
其次，年度個人績效目標，根據中層管理人員職責分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務和職責分工，提出年度重點工作項目、目標和項目權重，簽訂個人年度績效責任書，并將績效責任書在本單位(部門)公開，并報企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績效責任執(zhí)行過程中，績效考核目標與實際情況存在較大偏差，確實無法完成工作任務指標、工作職責指標或新增計劃指標等情況時，或部門績效指標發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責發(fā)生變化時，考核者對中層管理人員進行咨詢、輔導和改進，在與其溝通一致的基礎上，經考核領導小組辦公室審核后可對績效考核目標和權重進行調整，重新確定相關指標。
第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標準，準確掌握自己的績效現狀和相關信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價者達成一致目標，避免因認知上的差異帶來內耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結果和考核程序的滿意度。評價結束后，進行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認識自己的表現，提出績效改進意見和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個人和組織績效。
同時，企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通與反饋無事實依據，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對個人全年考核指標、重點工作完成情況、存在問題及改進措施等進行總結，交企業(yè)分管領導進行評價;中層管理人員進行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領導人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風等情況進行評價。
護理管理人員績效考核方案篇十八
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據現有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。
建議：
各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數。
附：根據醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。
三：加扣分數
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。
5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質控組發(fā)現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現，每次扣當事人績效分數2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質控組發(fā)現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現，每次扣當事人績效分數2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發(fā)現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現，每次扣當事人績效分數2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發(fā)現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現，每次扣當事人績效分數2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
護理管理人員績效考核方案篇十九
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁瑢Ρ还芾碚叩娜魏卧u價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據。
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容。
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現，出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施。
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
護理管理人員績效考核方案篇二十
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監(jiān)督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變?yōu)橹鲃樱浞终{動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監(jiān)督管理責任，做好安全現場監(jiān)督檢查工作，及時發(fā)現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍。
分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序。
安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經理審核，經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核，公司安全副總經理審批。
三、考核辦法。
安全監(jiān)督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理，分公司安全副經理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求。
1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時，要根據被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現存在缺陷，再進行修訂。
后附：
1、安全副經理工作績效考核表。
2、安全科長工作考核表。
4、安全組長工作考核表。
5、安全員工作考核表。
6、測風工工作考核表。
安全部。
護理管理人員績效考核方案篇二十一
第一條：當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標準給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責提供免費車位，并負責保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導。
第九條：車輛進入停車場應領取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關好車門窗，調好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內貴重物品必須隨身攜帶，否則所產生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
護理管理人員績效考核方案篇二十二
為進一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)部分內容調整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據一個聘期以來的運行情況局部微調，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎勵性績效津貼分配，落實高校績效工資政策導向，合理調整獎勵性績效內容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統(tǒng)一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權力。
(一)關于課時津貼的調整。
1.課時津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。
2.學校以各單位應承擔的教學任務(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級數等)為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發(fā)放標準由各教學單位根據單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學單位根據教學需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標準)外聘教師，并自行確定課時津貼標準。
4.各教學單位應將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚虒W任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發(fā)放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個人。
(二)關于輔導員津貼調整。
1.輔導員津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構成。
2.學校以學院為單位、以學生數為基礎統(tǒng)一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統(tǒng)一劃撥到學院，由學院統(tǒng)籌發(fā)放輔導員津貼。
3.鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業(yè)教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。
(三)關于獎勵性績效津貼的調整。
1.獎勵性績效津貼按年度發(fā)放。學校根據各單位績效結果發(fā)放到各單位，各單位根據考核結果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構成。
(1)年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級單位。院管基金用于院內績效分配調整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學校新增績效額度以教職工一個月校內績效為依據，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據本單位工作實際、體現績效導向制訂實施細則，經學校審批同意后在本單位實施。
(4)當年在崗退休、調離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數折算獎勵性績效津貼。
(四)關于地方津貼的調整。
因歷史原因，我校校內績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內工資中，不再隨本人職務職級變化而調整。
新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調整。
(一)學?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。
1.學校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監(jiān)察辦公室負責監(jiān)督執(zhí)行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標準、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應結合本調整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統(tǒng)籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發(fā)揮出績效工資獎優(yōu)獎先、激勵引導作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經單位教職工大會通過后，報學?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組審批。經批準后在本單位組織實施。
(三)學?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據學?？冃ЧべY預算統(tǒng)一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關規(guī)定執(zhí)行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)當年異動人員(在崗退休、調離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學校新增績效額度)已經統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調整意見矛盾的內容按本調整意見執(zhí)行。學校其他管理規(guī)定中與本調整意見相沖突的按本調整意見執(zhí)行。
(四)本調整意見由學?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負責解釋，自20xx年度起試行。
護理管理人員績效考核方案篇二十三
良
中
差
素
質
結構
思想素質
理論聯(lián)系實際深入群眾和現場
對人對已一分為二
能夠理論聯(lián)系實際主動深入嚴以律已
能運用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動
對人對已有貪偏見
輕視理論
或實踐不愿深入自以為是
品德素質
團結協(xié)作謙虛求實如實反映情況
主動
虛心好學
實干主動積極,實事求是
能夠
愿學
不能實干
一般
勉強
隨大流
不夠如實
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見風使舵
責任心
守職盡責
敢挑重擔
關心整體
非常盡職
主動搶挑
主動關心
相當盡職
秉總承擔
能關心
不太盡職
勉強承擔
不太關心
敷衍職責
推卸回避
漠不關心
勞動態(tài)度
勞動紀律
服從調配
自覺遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價還價
經常違反
強制
智體結構
學識水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識
知識面
較深
能適當發(fā)揮
廣博
較好
能適當運用
較廣
有一些
尚能適應
一般
無
不適當
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預見性
全面深入
反應靈敏
正確
較全面
反應一般
較正確
有偏見
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒有
判斷分析力
辨別能力
準確性
反應敏銳性
精明
符合實際
敏捷活躍
較精明
基本符合實際
較敏銳
較模糊
有時脫離實際
較遲鈍
模糊
脫離實際
遲鈍
體質狀況
堅持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經驗
運用經驗
善于總結
豐富
善于
能
有經驗
能
較能
較少
不熟練
一般不總結
無
不會
不
處事能力
原則性
靈活性
強,審時度勢自如
較強
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強,清楚
用人之長唯賢
有
較清楚
較適應
較弱
較紊亂
時有不當
差
紊亂
不當
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點子和改革設想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多
趨向安于現狀
因循守舊
口頭表達能力
?
熟練,準確,生動
一般
較差
詞不達意
效果
工作效率
技術成果
經濟效果
群眾威信
高
多
好
強
較高
較多
較好
較強
較低
較少
較差
較差
低
無
差
差
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核指標。
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