讀后感是讀者在閱讀完一本書或一篇文章之后的感想和思考，它可以幫助我們更深入地理解作品內涵，我想我應該寫一篇讀后感了。怎樣處理好讀后感中的主觀情感和客觀評價？小編為大家搜集整理了一些讀后感的經(jīng)典范文，供大家參考和學習。
平臺型組織讀后感篇一
＂啪?。⒉Ａ榱?，飛進一架ufo，我的天哪，還真有外星人！怎么辦？外星人從ufo上走了下來，它對我似乎好奇，把我上下打量了一番后，嘰哩呱啦地一大堆話不像話的話．看我一字不說，它好像生氣了，我只好結結巴巴地說＂你好你好,abcd......屋力吧拉......媽里媽里轟......54321......＂它見我聽不懂它的話,一拍腦門,從口袋里一抓,小聲地嘀咕了幾句話,用翻譯器對我說：＂你好,剛才我可能嚇著你了,我是來旅游的，你不要害怕．＂可是，我的.腳還是不停地＂跳舞＂（發(fā)抖）．＂哦,那你.....你是哪......哪里人啊.＂＂我是火星人,叫尼落自.＂＂啊?你叫你弱智?＂它哈哈地笑了.我不在那么害怕,說：＂我叫周珈萱，很高興見到你．我一個人呆在家里，真無聊!＂＂那么你就到我的星球上玩玩吧．＂說完就一把拉走了我．aaa，讓5（我）寫16條（留言條）再走嘛！留言條如下：
爸媽我要去一趟火星，很快回來！
一到火星，呀，全是高科技！車子在天上飛，聽尼落自說，這些汽車不但不放尾氣，還放氧氣呢！這兒到處是參天大樹，草坪，小花，真美呀！我在尼落自的帶領下，參觀了好多地方，可真好玩！
尼落自把我送回了家，他告訴我，想來火星玩盡管打他電話．。
平臺型組織讀后感篇二
《組織部來了個年輕人》這篇小說寫的是青年教師林震被調到區(qū)委會后，在工作中碰壁，困惑，迷茫的故事。小說以處理麻袋廠黨支部的問題為中心情節(jié)展開敘述，通過工作和愛情兩方面，塑造了林震，劉世吾，趙慧文等一個個鮮活的形象。
小說的中心人物林震，他富有理想主義，對黨支部的歪風邪氣不滿，他想要通過自己的努力去改變現(xiàn)狀。但他又是單純的，和劉世吾等人比起來是弱小的，他懷著一股熱情想要改變組織部存在的一些壞習氣，勇敢的向上級提出批評，卻沒想到?jīng)]有任何人給予理睬，他感到氣憤，也使得他的反抗意志更加堅定。他有過惶恐，但卻沒有退卻。林震與許許多多的年輕人一樣，作為一個涉世未深的新生兒踏進社會，對一切充滿了熱情。在他的頭腦中，生活就應該像黨允諾的一樣，單純明朗，人們應該按照黨章那樣循規(guī)蹈矩。然而事實并非如此。他困惑，自然也不能接受。但令人佩服的是，即使對革命的熱情被壓迫在社會的洪流中，也仍然繼續(xù)為之努力。他就是社會主義新勢力與舊官僚主義、形式主義作斗爭的象征。也許有的人會說，若干年后的林震，或許就會被社會同化，對社會屈服，成為下一個“劉世吾”。這不禁讓我想到另一篇小說《活動變人形》里那句靜宜對倪正吾說的話；“人們都是這樣的，年輕時候覺得社會不合理，要和社會作戰(zhàn)。最后卻總是要和社會和解，個人與社會達到彼此的兩利?！边x擇沒有對錯，只要記住學會肯定自己的價值。
趙慧文也挺有意思。她和林震是年輕黨員的兩種代表。前者初入社會積極性還沒有被殘酷的現(xiàn)實打擊，后者則是在工作和婚姻中遇到挫折后漸漸失去了熱情。當她遇到林震之后，她說自己好像又年輕了，不難想象，林震就像那以前的自己，但現(xiàn)在的她終于還是在那氛圍中失去了勇氣，默認不反抗。而林震的出現(xiàn)，仿佛又帶給了她一絲的希望，她理解林震，鼓勵林震，支持他與一些組織部的歪風邪氣作斗爭，做她沒有勇氣做的事。很多人說在那個年代，趙慧文是聰明的，既達到了想要的目的，又不怕?lián)p害自己的利益。
而我印象最深的是劉世吾。他在小說里被塑造成一個新式官僚主義形象，身上帶有嚴重的官僚主義作風和習氣，但卻一點也沒讓我討厭。他是一個有智有謀的人，會統(tǒng)籌大局，懂得適可而止，也是對一切事物看得最透徹的一個人物，心里面什么都明白。他有時能把工作做得很出色，并且還有一套堅固的理論，“領導藝術論”、“成績基本論”、“條件成熟論”。他仿佛是一個看透一切的“哲學家”，成了對事業(yè)、對生活的旁觀者。他沒有熱烈的愛，也沒有強烈的憎。他容忍一切。他喜歡沉浸在小說，詩歌的假想世界里，他不想睜開眼睛去看到這個紛擾的世界，但是生活和工作又必須繼續(xù)下去，所以他只好選擇睜一只眼閉一只眼。而他和林震在餛飩店吃飯的那一段，確實讓人覺得很動容，他連用了幾個“我曾經(jīng)”“我想”，他何曾不努力過，何曾沒有抗爭過？他也曾血氣方剛懷著滿腔熱血想要干出一番大事業(yè)，但現(xiàn)實的摧殘也將他磨礪成如今的樣子，他終于厭倦了，覺悟了，總之那一段，把劉世吾寫得既無奈又心酸。從另一個角度說，林震只是組織部一個新來的黨員，但劉世吾不同，他是組織部的副部長，他當然可以將問題上報，可以主動去抓工作，但要是出了什么差錯，他努力幾十年的職位還保不保得?。康玫降脑蕉嘧匀痪透ε率?。所以他只好裝作漠不關心，只好常常將“就那么回事”掛在嘴邊，只好與群眾和工作都保持適當?shù)木嚯x。他只是一個受害者，在現(xiàn)實生活中成為了官僚主義的犧牲品。這也是他的可悲之處。更是他性格復雜性的表現(xiàn)。
在網(wǎng)上看到一則非常精彩的評論：“小說中的組織部內的人物的形象，就像我們人生所必經(jīng)的幾個階段。林震是我們作為社會新鮮人的青澀時期，趙慧文是在社會受挫后的低潮期，韓常新是一心為名利奮斗的中青年時期，劉世吾是看破世事的倦怠的中老年。而我們必須在復雜的社會，劇烈變化的社會潮流中找到自己的位置。你會做一個林震那樣勇于抗爭的人嗎，你會因為挫折而像趙慧文一蹶不振嗎，你會像韓常新那樣華而不實嗎，你會想劉世吾那樣看破世事嗎?？傆幸惶炷銜模覀冇锌赡艹蔀樗麄兤渲械囊粋€人或他們的合體?！币苍S做一個理想主義并不可怕，可怕的是失去和生活和那些錯誤的對立面斗爭的勇氣。即使是深諳世事的劉世吾，也會對林震說一句：“有原則的并不只有你一個人。
千帆過盡之后你仍然可以選擇保持一顆赤子之心，也可以在紛擾的現(xiàn)實社會中學會適應。成熟和單純永遠不是對立的。
平臺型組織讀后感篇三
陳春花教授闡述了這個變化莫測的時代，企業(yè)如何應對經(jīng)營環(huán)境的不確定性，結合了華為、阿里巴巴、小米等先進企業(yè)案例,從理論延伸到實踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機會，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長的路徑。這就要求企業(yè)有增長型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來機遇。
書中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過程中，在不斷地進化，來應對或轉化不確定性的風險。個體作為組織的基礎，個體核心競爭力的融合就是組織的核心競爭力。因此，作為依附組織的個體來說，只有不進行學習和創(chuàng)新，才能和組織一起成長。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書的核心觀點，書中有一半的內容都是實踐的精華，作者指導我們從七個方面作出根本性的改變：結構、文化、激勵、工作習慣、績效檢驗、價值共同體以及領導者角色。這七個方面的內容包含了很多前沿的管理理念和方式，結合我公司的實際情況，我對其中“結構”變革方面有以下三點感悟。
陳教授提到激活組織的第一個方面就是打破內部平衡，我們一直學習到的公司組織結構有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結構形式，這會造成重復管理成本高、職能部門員參與業(yè)務程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說過“未來的組織，是有組織無結構的?！睂崿F(xiàn)這個目標的首要工作就是以任務團隊結構取代層次結構，按照顧客的需要而不是按照只能進行組織，從而形成以工作小組、團隊為基本單元的組織結構，強化組織對客戶需求情況的反應速度，適應變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內部組織體系不再是層級結構，而是小組結構，讓每一個小組從設計開始，可全程對最終價值負責，讓組織可以依據(jù)客戶需求和市場變化重組組織要素。這種劃分小單元、責權利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個團隊的戰(zhàn)斗力。
集團公司采取的也是直線職能型組織結構，這種組織結構的優(yōu)點是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務管理的作用。缺點主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復，造成效率不高，增加管理成本。同時，職能部門缺乏彈性，對環(huán)境變化的反應遲鈍。
職能部門在每年做預算的時候，就體現(xiàn)了工作重復的問題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟運行部、財務部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預算，數(shù)據(jù)既有交叉重復，報送時間的先后順序也存在矛盾。因此，這項工作應該由一個小業(yè)務單元完成，可每年從各部門選取一名員工，組成預算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報表格中業(yè)務口徑預算，預算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開始填制財務預算，整體編制完成后，預算項目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務口徑和財務口徑預算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營原則是“追求銷售額最大化和經(jīng)費最小化”。為了在公司實踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場，對顧客的需求可以從各方面進行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉向主動協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實現(xiàn)全員參與經(jīng)營并培養(yǎng)出具有經(jīng)營意識的人才，各個小單元的領導會樹立起“自己也是一名經(jīng)營者”的意識，進而萌生出作為經(jīng)營者的責任感，盡可能地努力提升業(yè)績。同時，小單元的成員更容易清晰的知悉該團隊的目標和實現(xiàn)的途徑，并且每個人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個“小碧桂園”，每個區(qū)域的總裁都明晰旗下每個項目的狀況，一個地區(qū)負責人說，“這就像碧桂園給了我一個最完美的創(chuàng)業(yè)平臺”。這也是碧桂園成倍增長的內在驅動力。
集團公司正在組建混裝部，這一舉措就類似于將公司一項業(yè)務劃分出來，作為一個小單元，如果權責利分明，團隊目標清晰，那一定是公司新的利潤增長點。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項目跟蹤和設備管理，讀書筆記同一地區(qū)項目團隊之間相互幫扶，共同達成這一地區(qū)利潤最大化。整合的過程涉及股權的變更、人員的調配、資產的劃分等諸多復雜的問題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢，物競天擇，適者生存。打破內部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機制，給予員工最大化的獲取新機會的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個員工的成長，同時熟悉每個崗位的工作，更有利于提高團隊的協(xié)同力，能站在對方的角度思考工作中需要協(xié)調的問題。
其次，我認為打造團隊文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達。設法讓小單元信息處于全透明的狀態(tài)中，利于公共平臺發(fā)布團隊的各項信息和工作成果。鼓勵員工積極思考并表達自己的想法，可以提高每個員工參與度，提高業(yè)績與每個人相關的時候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂工作的前提。如此便能購建和諧的人際關系和民主的氛圍，營造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長期發(fā)展觀，促進成員和組織共同成長。
最后，給予員工組織的'支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠對他們工作努力成果進行回報，不管是工資增加還是發(fā)展機會等重要資源，員工就會增加義務感，并且按照互惠原則，通過增加角色內和角色外的績效來達成組織的目標。
集團公司也是非常重視團隊建設，參加了公司組織的班組培訓，短短三天收獲頗豐。每一個團隊都是小單元，組員為了團隊榮譽而貢獻自己的力量。正如陳教授的書中開篇和結尾都提到的一句話,這是一個英雄輩出的時代，更是一個集合智慧的時代。這是一本前沿的管理類讀物，信息量巨大，初讀此書寫下這篇讀后感，我會再讀第二遍，一定會寫出不同的感想。
平臺型組織讀后感篇四
參加工作時間長了，越來越容易看到對工作不用心的人，看到了很多得過且過的人。有時很納悶：怎么可以這樣呢？心里在為大家鼓氣，但看到的依然是大家的碌碌無為。
小時候，校門口貼著“教育要面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來”。這標語充滿時代的氣息，于是我走向教育的路。一路奔來，對教育之路幻想著――心想自己一定能全身心投入教育事業(yè)，心想著教育世界的璀璨與輝煌。
然而，現(xiàn)實很殘酷。長輩們讓我知道生活和理想有時背道而馳，額外的工作讓我知道一些和教育教學無半點關系的事情只有做了才能讓我繼續(xù)教育著。于是，有時很憤青。憤青時有時會受到嚴厲的批評。
1956年，“百花齊放，百家爭鳴”，按我們這一代年輕人看來，那時的人們應該都是奮發(fā)圖強之人。有時在辦公室，長輩們也常說“毛爺時代”如何好，如何廉潔。
于是，想起了王蒙所寫的《組織部來了個年輕人》，想起了那個被別人評為“理想主義者”的“林震”。
這篇小說告訴我，現(xiàn)實從來沒有理想過。
大家以為改革開放之前經(jīng)濟落后，人人都做事認真。小說告訴了我們真相。
區(qū)委，神圣的地方；政府干部，高尚的人物。中國“進入社會主義高潮”，人人“滔滔不絕地講著社會主義高潮中的各種氣象”。
小說以真實的筆調給我們展現(xiàn)了政府里忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無效率也不負責任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應付局面的工作用語。林震初到通華麻袋廠時，“工廠門口的警衛(wèi)同志聽說他是區(qū)委會的干部，沒要他簽名，信任地請他進去了”，可見在那個時代官的威力真大，到哪都有特權。今天的官僚主義盛行可說是得益于那個時代的官，得益于老百姓的畏官心理（中國的官僚主義從來都沒有消退過）。
小說中的劉世吾曾說“黨工作者是醫(yī)生，他要給人治病，他自己卻是并不輕松的”。這話說得很經(jīng)典，我們黨內確實有很多問題需要醫(yī)治。就說劉世吾這個人，他是組織部主要負責人，工作能力強，“一下決心，就可以把工作做得很出色?！睆膶α终鹚f的話來看他又是個看問題很透徹的人。在他給林震介紹組織部工作時說“‘把黨的生活建立在……上’，聽起來就象‘把生活建在登登登上’”，官腔十足。對生活的無奈與厭倦使他有著可怕的冷漠與麻木的心態(tài)和病癥，容忍一切。韓常新和王清泉的官僚主義就是他包庇出來的。他的冷漠與麻木，掛名的上司李宗秦有很大的責任。
王清泉，是仗著解放前的事跡混在機關單位的蛀蟲，劣跡斑斑、為官霸道。唯我獨尊，對魏鶴鳴大呼小叫，怒叱不斷，只會以上欺下。典型的只領功領錢的領導。關于處理王清泉的問題時，劉世吾曾對林震說“我明天找他談話，有原則性的并不僅是你一個人?！倍跚迦艿教幜P是因為林震和魏鶴鳴把事情鬧大了，可見，事情不鬧大就跟原則扯不上邊。
韓常新這位工廠建黨組組長，“比領導干部還象領導干部”。常?！把杆俚靥岣叩皆瓌t上分析問題和指示別人”。對于工作中出現(xiàn)的問題不積極處理，還打擊積極工作的魏鶴鳴和林震，可見韓也是黨干部中的敗類。韓到通華麻袋廠了解發(fā)展黨員工作時的做法完全是浮夸風主義，追求數(shù)字結果，不注重過程，寫起文章來圓滑而又強拉硬扯，有濃重的八股文味道。對工作投機取巧和狐假虎威。這樣的人卻能夠步步高升，真的讓人心寒。
魏鶴鳴，是個正直的人，很想改進工作，因為長期受到王清泉的壓制，對現(xiàn)實心生不滿，又因上級的消極態(tài)度對工作不再有希望。當林震來了調發(fā)展黨員工作時，“他好象應付似的希望快點談完。”總的來說他是個工作負責，關心群眾，充滿激情的年輕人。在林震的鼓勵下，魏鶴鳴給《北京日報》揭露王清泉的劣跡，最終使上級將昏官王清泉徹查到底。
林震非常有個性，有理想、有抱負，不易被污濁的世風污染。初入教育事業(yè)及組織部都非常好學，作風踏實。單純，不免幼稚，“對于黨工作者（他是根據(jù)電影里全能的黨委書記的形象來猜測他們的）生活，充滿了神圣憧憬”當魏鶴鳴向林震發(fā)牢騷時，林震說“你別光發(fā)牢騷，你批評他，也可以向上級反映，上級決不允許有這樣的廠長。”他不知道的是：正是上級培養(yǎng)了這樣不負責的領導。
林震和劉世吾等人相比是弱小的，還曾有過惶惑，但沒有退卻，“越是有重重的困難越覺得是發(fā)揮戰(zhàn)斗精神的時候?！泵鎸⑹牢岬闹囌摗帮@然成績是基本的，缺點是前進中的缺點，我們偉大的事業(yè)，正是由于這些有缺點的組織和黨員完成著”，認識到“人要在斗爭中使自己變正確，而不能等到正確了才去作斗爭?！鄙米酝馕胡Q鳴召集座談會時遭受批評時提出：“但是我不明白為什么我們不但不去主動了解群眾的意見，反而制止基層這樣作”“掌握了而不去解決，這正是最痛心的！黨章上規(guī)定著，我們黨員應該向一切違反黨的利益的現(xiàn)象作斗爭……”在討論麻袋廠問題的區(qū)委常委會上，他勇敢地站出來，提出一個人們需要深思的問題：“王清泉個人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機關的缺點！”批判道：“老韓同志知道缺點的存在是規(guī)律，但他不知道克服缺點前進更是規(guī)律。老韓同志和劉部長，就是抱住了頭一個規(guī)律，因而對各種嚴重的缺點采取了容忍乃至麻木的態(tài)度?！绷终疬@種敢向專權勢力叫板的精神很值得共產黨員尤其是年輕人學習。哪一天，這種向邪惡專權挑戰(zhàn)的做法能廣泛被肯定的時候，真正的民主時代就來臨了。
時代需要林震這種人。林震的激情與激進，讓趙慧文這種有良知的青年找到前進的力量和生活的溫暖，讓魏鶴鳴這種充滿激情的工作者激發(fā)出無限戰(zhàn)斗力量，讓韓常新這種投巧主義者無地自容，讓王清泉這種官僚主義者失去生存的土壤，讓李宗秦這種掛羊頭賣狗肉的領導顏面掃地，讓劉世吾這種木偶人再造成工作強人。林震這種人多了，我們的黨政機關才更“干凈”，人民群眾更擁護黨，每一個企業(yè)會更有進步空間，社會會更和諧。
我和我身邊的每一個人都應該有林震的激情。認識到現(xiàn)實與理想的距離，不應接受現(xiàn)實麻木生活，而應努力使現(xiàn)實靠近理想。
平臺型組織讀后感篇五
“戰(zhàn)略與文化對抗勝出的必定是文化”
——讀《未來的組織》。
20世紀90年代中期，美國領導與領導力學會（彼得.f.德魯克非贏利管理基金會）審視了這個世紀最后十年中的領導者、組織、挑戰(zhàn)和機遇，推出了三本著作，《未來的領導者》、《未來的組織》和《未來的社區(qū)》。這些書籍被譯成了27種文字，在全球范圍內掀起了一場思想風暴。
2012年7月在中國發(fā)行的《未來的組織》是在第一輯出版15年以后編撰的最新一輯。該書分為五個部分，第一部分戰(zhàn)略與愿景：為未來的組織設定方向，第二部分組織文化：價值觀、情感、希望、倫理、士氣、行為，第三部分設計未來的組織，第四部分共同工作，第五部分領導力。每一部分都由該領域理論上最權威、最富經(jīng)驗的大師、實踐家撰寫。書中有許多經(jīng)典的論述，如，密歇根大學商學院教授戴夫.歐瑞奇和諾姆.斯莫爾伍德指出“組織的本質：不是結構，而是能力”；《領導力》的作者詹姆斯.m.庫澤新和巴里.z.波斯納告訴領導們“建立一個激動人心的未來至關重要，那不是領導者一個人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大學高效組織研究中心的學者杰伊.r.加爾布雷思描述了從20世紀的二維組織結構模型，直到未來所需的多維模型；隨著計算機系統(tǒng)的能力提高，為適應增長戰(zhàn)略、細分環(huán)境的組織，未來的組織結構可能是五維、六維、七維，甚至更多；美國女童軍ceo凱西.克洛寧格在論述組織變革的關鍵因素時指出，如果戰(zhàn)略與文化發(fā)生沖突，勝出的必定是文化。書中的這些論述對我們理解和設計管理體系具有很大的幫助和啟發(fā)。
但是關于戰(zhàn)略與文化的關系，筆者查閱了一些資料，也與許多同行進行了交流，發(fā)現(xiàn)其中對“戰(zhàn)略與文化的關系”的認識和觀點差異較大，到底是“戰(zhàn)略順應文化”，還是“文化順應戰(zhàn)略”眾說紛紜，本人就學習體會也談談這個問題，共大家參考。
文化是一個非常廣泛的概念，確切地說，文化是指一個國家或民族的歷史、地理、風土人情、傳統(tǒng)習俗、生活方式、文學藝術、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等。文化的本質屬性就是非強制性的影響力。企業(yè)文化是文化的一個部分，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心理念。企業(yè)文化不僅取決于管理者的傾向，組織的外部環(huán)境、員工的意愿、相關方的追求等都對企業(yè)文化的形成具有強烈的影響。企業(yè)文化具有大眾的、核心的、歷史的、價值特征的特性。
戰(zhàn)略一詞最早是軍事方面的概念?！皯?zhàn)”指戰(zhàn)爭，略指“謀略”。在現(xiàn)代“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟領域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強的階段性、策略性特征。
文化與戰(zhàn)略的關系主要表現(xiàn)為三個方面：
一是,文化的核心理念支配員工的行為規(guī)范，也通過影響管理者意識支配戰(zhàn)略制定。文化是一種生命現(xiàn)象，企業(yè)文化的基本價值觀反映了企業(yè)全體員工追求終極目標的核心理念，不應當改變（如通用電氣的“要做就做第一”就是其企業(yè)文化的基本價值觀）。如果戰(zhàn)略與文化沖突，雖然戰(zhàn)略可以借助行政手段予以推行，但員工受文化驅使的下意識處事方式、行為規(guī)范，會對戰(zhàn)略產生抵觸，將戰(zhàn)略“摧毀”得面目全非。馬克思的一句著名論斷——“野蠻的征服者總是被那些較高文明的被征服民族所征服”也說明了這個道理，在冷兵器時代，蒙古作為一個強悍的游牧民族，武力強盛，因而席卷亞歐，但因其在文化、經(jīng)濟上還處于荒漠，不得不學習當?shù)匚幕?，不久卻將自己融入了當?shù)厣鐣?，蒙古民族在征服地消失得無影無蹤，被當?shù)匚拿魉鞣?。在歐洲羅馬早期，羅馬用武力征服了希臘各城邦，但是由于羅馬長久以來深受希臘文化的熏陶，并且對希臘文化有著一種認同感，使希臘文化更容易滲透進羅馬文明，所以羅馬武力征服了希臘卻被希臘文化所征服。歷史如此，在經(jīng)濟全球化的今天何嘗不是這樣？2010年3月28日，中國浙江吉利控股集團有限公司以18億美元收購沃爾沃轎車公司100%的股權，李書福制定的發(fā)展戰(zhàn)略是：吉利是吉利，沃爾沃是沃爾沃。盡管吉利控股集團的管理層為沃爾沃在中國規(guī)劃了戰(zhàn)略：期望把中國建設成沃爾沃的第二本土市場，宣布了中國區(qū)管理層團隊，并計劃在成都、上海和大慶三地建廠，使得沃爾沃在中國達到20萬輛大型豪華車產能。但是沃爾沃管理層卻堅持不同的觀點，認為“大車型不僅能耗大、占地面積大、材料消耗也大，不符合當前全世界汽車工業(yè)發(fā)展低碳環(huán)保的方向。無論如何，要堅持自己的核心理念”。在戰(zhàn)略與文化的沖突面前，李書福尊重了沃爾沃的文化，吉利決定將投資重點放在進一步提高沃爾沃的工程技術和設計品質，進一步提升沃爾沃的全球競爭力，支持沃爾沃“雙零雙強”計劃(即零傷亡零污染，形成強大的競爭力和強勁的企業(yè)生命力)上面，沒有急迫地在中國建設沃爾沃大型豪華車工廠。李書福明白這個道理，美國女童軍ceo凱西.克洛寧格提出“戰(zhàn)略必須順應文化核心理念”結論的原因就不足為怪了。
其次，企業(yè)文化是需要建設的，而且這種建設與企業(yè)戰(zhàn)略實踐和成功密不可分。企業(yè)文化不是漫無目的、自然而然形成的，而是經(jīng)過企業(yè)歷代管理者和全體成員一步步建設而成的。企業(yè)文化的建設始終伴隨著企業(yè)各階段戰(zhàn)略實踐、成功發(fā)展過程，因此企業(yè)文化深刻地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的烙印。一個成熟、成功的企業(yè)，它的戰(zhàn)略與文化總是相互適應、協(xié)調的，互相促進的，否則它的戰(zhàn)略展開、戰(zhàn)略落實就會遇到障礙、阻力，失去效率和有效性。因此文化與戰(zhàn)略本應該是相匹配協(xié)調的，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠發(fā)展的必由之路。文化基本理念的歷史性和根基性，并不表明企業(yè)文化就是鐵板一塊，企業(yè)文化也應與時俱進，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，管理者應對企業(yè)文化加以充實，賦予企業(yè)文化新的內涵；加以完善，去除企業(yè)文化中的陳規(guī)陋習；加以發(fā)展，給予企業(yè)文化新的詮釋，努力保持戰(zhàn)略與文化適應、協(xié)調。順應企業(yè)文化的核心理念可以避免沖突，完善和發(fā)展企業(yè)文化內涵也可以避免沖突。正如凱西.克洛寧格在書中接著論述的：“組織需要改變戰(zhàn)略的時候，文化就成了主要議題，要改變戰(zhàn)略，必定要改變文化，使得兩者相互適應協(xié)調，這種改變是緩慢而又艱難的，但文化中最基本的價值觀和行為不能改變，也不應當改變”。
第三，文化是企業(yè)落實戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)愿景目標的重要手段。企業(yè)是一個擁有特定目標的組織，企業(yè)追求目標的手段和工具有很多的選擇，如，戰(zhàn)略地圖、bsc（平衡計分卡）、bpr（流程再造）、精益生產、精確管理等。但是，沒有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企業(yè)文化是植根在全體員工頭腦里的觀念和價值觀，是企業(yè)的靈魂。如果管理者順應了、駕馭了企業(yè)文化，那么他就擁有了強大的戰(zhàn)略武器。
通過對戰(zhàn)略與文化關系的討論，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略是一個組織為適應環(huán)境、贏得競爭謀劃的產物。而文化是一種生命現(xiàn)象，是指一個國家或民族或企業(yè)的歷史沉淀、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等，企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強的階段性、策略性特征，而文化則更強調持續(xù)性、普適性。文化與戰(zhàn)略本應該是相匹配協(xié)調的，戰(zhàn)略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一貫性與不同階段的完善演變使得組織優(yōu)勢常駐、基業(yè)常青，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠發(fā)展的必由之路。
郭沙2013/7/2。
平臺型組織讀后感篇六
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉換自已的管理功能，從管控轉向賦能，陳教授從以下三個方面進行了論述。
直到現(xiàn)在，我們一直強調分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構建共生邏輯，以達成價值共生，共同生長。
我們的工作習慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習慣。而如果你很嚴的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
價值觀是否能夠產生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設計了“輪值ceo”帶領這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進行全面的組織轉型。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯.米勒預言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應商變成合作伙伴，是產業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團公司決定成立基質混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產線旁建立基質混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產乳化基質，配送車遠程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務模式，形成“一站多點”的服務體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉向賦能的一種具體做法。
本書的第五章，是陳教授用最多的篇幅來闡述的，因為這是激活組織的7項具體工作內容，從組織的結構、文化、激勵、工作習慣、績效、價值共同體和領導者角色等七個方面進行了分析。讓我感到受益匪淺。
傳統(tǒng)組織結構的弊端：一是嚴格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結構的弊端在生產保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務團隊結構取代層次結構，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費的銷售公司比較適用，我們生產保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
華為強調責任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責任的平等交互關系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認；第五，確保人們因為努力而得到承認。我認為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
過段時間還需要把這本書再讀一遍，那個時候和現(xiàn)在的感觸肯定不一樣。這段時間我也好好用這些理論來指導我目前的工作，和班子成員一道，讓團隊有更好的發(fā)展，更高的產出，團隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！
平臺型組織讀后感篇七
作品描寫了某區(qū)委組織部新來了個年輕人林震，他了解到組織部長劉世吾和工廠建黨組長劉新對生活缺乏熱情和敏感，對工作不講原則，對人民失去了責任感，使基層黨組織在發(fā)展方面出現(xiàn)了不少問題。林震尖銳地批評了機關工作中的消極因素。
小說表現(xiàn)了強烈的反官僚主義、主觀主義的思想主題，劉世這個官僚主義者形象的塑造也具有典型意義。
《組織部新來的年輕人》是一部描寫一個新人來到一個有著固定秩序，傳統(tǒng)習俗和價值約束的世界后與這些“規(guī)矩”發(fā)生摩擦的故事。闖入者一般都代表的是新生事物，由于舊勢力的強大，這種故事的結局一般都是悲劇。這部小說則有不同。小說為我們提供了一個開放式的結局，()說明作者也是抱著一種積極的心態(tài)來創(chuàng)作這部作品的。
林震無疑代表著理想的一面，但從小說敘述的角度來看，他更像一只“眼睛”，小說的基本情節(jié)便是根據(jù)他的見聞和感受展開的，我們也從這只“眼睛”中看到了現(xiàn)實中諸多難盡人意之處，而最突出的一點就是新政權中舊官場的種種陋習。
小說最成功的地方就是塑造了劉世吾這個形象。他堪稱組織部的靈魂，是現(xiàn)實的全部理性和非理性的代表，他參加革命多年，經(jīng)驗豐富，精明強干而且多才多藝。他對王清泉的處理很難說不恰當，對趙惠文的勸說也很難說不合情，但為什么在林震和趙惠文的眼中他就不是一個好干部呢？因為在他身上有太多官場的一些不為人所察覺而又與主流價值觀不相適應的東西。
林震代表著大多數(shù)剛走上工作崗位的年輕人，有朝氣，有想法，對舊觀念、舊事物抱著批判的態(tài)度，眼睛里揉不得沙子。這是年輕人性格中最寶貴的因素，也是改變常規(guī)的新鮮力量。正因為有了這些人的存在，我們的社會才有變革的可能。
平臺型組織讀后感篇八
然后，公司依據(jù)選定的戰(zhàn)略方向，明確兩三項與戰(zhàn)略相關的能織能力。
組織能力的定義：組織能力是一個團隊（或組織）競爭力的dn，是一個團隊在某些方向能夠超越對手、為客戶創(chuàng)造價值的能力。
二、以“員工能力、員工治理、員工思維”三個點作為支撐，分析公司組織能力的要求和差距，有針對性的選擇工具來強化組織能力。
平臺型組織讀后感篇九
讀書筆記，希望對您有幫助！
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉換自已的管理功能，從管控轉向賦能，陳教授從以下三個方面進行了論述。
第一、效率來源于協(xié)同而非分工。
直到現(xiàn)在，我們一直強調分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構建共生邏輯，以達成價值共生，共同生長。
第二、激勵價值創(chuàng)造而非績效考核。
我們的工作習慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習慣。而如果你很嚴的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
讀書筆記，希望對您有幫助！
第三、新文化。
價值觀是否能夠產生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設計了“輪值ceo”帶領這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進行全面的組織轉型。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯.米勒預言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應商變成合作伙伴，是產業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團公司決定成立基質混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產線旁建立基質混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產乳化基質，配送車遠程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務模式，形成“一站多點”的服務體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉向賦能的一種具體做法。
讀書筆記，希望對您有幫助！
益匪淺。
第一項工作：打破內部平衡。
傳統(tǒng)組織結構的弊端：一是嚴格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結構的弊端在生產保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，讀后感一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務團隊結構取代層次結構，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費的銷售公司比較適用，我們生產保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
第二項工作：基于契約的信任。
華為強調責任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責任的平等交互關系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認；第五，確保人們因為努力而得到承認。我認為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
讀書筆記，希望對您有幫助！
成員一道，讓團隊有更好的發(fā)展，更高的產出，團隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！作者：齊瑞賢，希望能幫助您！
平臺型組織讀后感篇十
看這本書，主要是工作需要，公司即將并入一個新的集團公司，要推行市場化、平臺化，很多同事對于這些概念不陌生，但也不深入，這個時候就需要學習了。當工作需要看書學習的時候，說明組織很有學習意識，自己看書也說明自己還有學習精神，首先表揚一下自己和公司。
首先說說公司的現(xiàn)狀吧，一個傳統(tǒng)的科層體系，從公司的高層到基層的執(zhí)行人員，中間還有公司機關和二級單位機關兩級，雖然目前部分權限已經(jīng)下放，但是更多的職權還是集中在公司機關，基層的活力還沒有釋放出來，更多被事務性的工作捆綁。舉個極端的例子，基層現(xiàn)在要進行一項常規(guī)的作業(yè)，還需要履行報批程序；雖然有些應急的工作可以先行實施，但后續(xù)的程序也一樣繁瑣?；鶎訂挝灰I一些常規(guī)的東西，依然要通過二級單位機關審批，而部門之間、專業(yè)之間的壁壘還沒有打通，各自為政的現(xiàn)象普遍存在。
如果公司要往平臺型組織轉變，怎么轉？首先應該清楚，平臺型組織是一個什么樣的組織，它有什么特點，如何完成從傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型組織的轉化，等等。很多人一直把“改革”“創(chuàng)新”掛在嘴邊，甚至拿一點點程序上的改良就當作創(chuàng)新改革的也不在話下。企業(yè)的轉型改制非常重要，借著劃轉的好機會，以改革的名義對企業(yè)進行重組，是一個非常好的契機。
接下來說說目標，平臺型組織即企業(yè)將自己變成提供資源支持的平臺，并通過開放的共享機制，賦予員工相當?shù)呢攧諜?、人事權和決策權，使其能夠通過靈活的項目形式（也有企業(yè)將其稱為經(jīng)營體、小微生態(tài)圈、模擬公司等）組織各類資源，形成產品、服務、解決方案，滿足用戶的各類個性化需求。
要說例子的話，平臺型組織即我們目前生活中總能看到的京東、淘寶等網(wǎng)購商店，他們的前端就是和客戶直接面對面接觸的觸屏，我們可以通過訪問客戶端選擇自己要的東西，支付之后等待物品的配送，很簡單就實現(xiàn)了自己購物的目的。在這個平臺型組織的背后，還有數(shù)據(jù)處理的后臺，通過我們的瀏覽掌握了我們的偏好，然后將很多我們潛在購買的商品推薦給我們。平臺型組織還有很大一部分中臺處理，那就是銜接前臺和后臺的重要環(huán)節(jié)，從經(jīng)營的角度看，包括供需雙方的對接、財務結算還有其他一些環(huán)節(jié)。
如果說平臺型組織發(fā)源于銷售企業(yè)，可以在銷售企業(yè)中推廣的話，那么平臺型組織是否適用生產企業(yè)？還是應該對生產企業(yè)進行分析，組織特點、現(xiàn)場設置的具體情況都是考慮的范圍。“把開火權交給現(xiàn)場人員”這一句話是對于層層授權的最直接詮釋，那么在生產企業(yè)能不能將開火權直接下達？兩級機關如何精簡做好中臺的工作？這些問題都是科層企業(yè)向平臺型組織轉變的考慮因素。
最后說一說方式，其實改革就是最好的變革方式，確定了現(xiàn)狀和定位，也明確了改革的目標，那么接下來就是實施的問題了。《平臺型組織》一書中提及了傳統(tǒng)企業(yè)穩(wěn)健推行平臺型組織變革的方式：解凍—變革—再凍結的變革節(jié)奏和步驟。
改革其實是藝術和工程的結合，當我們瞄準未來更遠的組織形態(tài)的時候，或許可以發(fā)現(xiàn)當前組織存在的種種弊端；當我們遵循著“決策—管控—反饋—調整”的治理閉環(huán)考慮企業(yè)管理時，或許可以從變革的節(jié)奏和步驟更加明確起來。
任正非先生說：戰(zhàn)略大致正確即可，關鍵看組織的活力。這個以人為本的想法提醒我們：在傳統(tǒng)企業(yè)變革的過程中，我們更多要依靠企業(yè)員工的努力和才智；平臺型組織的構建中，我們只有充分利用平臺型組織這個平臺，匯聚更多人的聰明才智，這樣才能更好推動平臺型組織的構建和完善。
平臺型組織讀后感篇十一
小說直接從題目就可以知道有個年輕人來到了組織部，而這個年輕人卻是不輕易放棄的。
林震是個富于理想主義精神、勇于進取的人。當他來到的組織部門時，對黨工作充滿了神圣的憧憬，他很單純，也有些幼稚，比如根據(jù)電影里全能的黨委書記的形象來猜測黨的工作者的，不乏有些天真。他帶著他滿腔的熱血來到組織部，就像小說當中開始不久寫道“他帶著一種節(jié)日興奮心情跑著到組織部第一副部長的辦公室去報到?！边@是他跟劉世吾的第一次見面。劉世吾是個有經(jīng)驗以及經(jīng)歷的人，在他的面前，林震顯得是弱小的，他只能集中最大的注意力去聽他講一些他覺得相當深奧的概念。但是這時候他還是高興的。當然正因為他和劉世吾對工作的態(tài)度的不同導致兩個人發(fā)生了尖銳的矛盾。在討論麻袋廠問題的區(qū)委常委會上林震顯得有點執(zhí)著勇猛他勇敢地站出來，提出一個人們需要深思的問題：“王清泉個人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機關的缺點！”但同時他又是矛盾的他判斷不清究竟那樣對，是納斯嘉的“對壞事絕不能容忍”對呢，還是劉世吾的“條件成熟論”對。劉世吾老道有經(jīng)驗，他總能把他的思想打壓下去，變得模糊。
劉世吾的精神世界里充滿了冷漠，但這并不等于往日的革命熱情在他身上已經(jīng)完全泯滅。不，他對自己的生活方式有時也有不滿之感，因而他為了擺脫自己對實際生活的厭倦感情和無聊心緒，常常貪婪地讀小說、詩歌等文藝作品，從中寄托自己的思想感情，“夢想一種單純的、美妙的、透明的生活”?？墒钱斔犻_眼睛來看現(xiàn)實的時候，那種“透明生活”的幻影就立即消失，心情又回到黯淡和灰色。他懷念過去的戰(zhàn)斗生活，然而對于眼前的日常工作和生活卻陷入極大的麻木與冷漠。像劉世吾這樣的小資產階級知識分子，他們在革命到來之前，昂揚興奮，對革命抱著詩一般的幻想；然而一接觸革命實際，他們便容易失望。特別是社會主義革命事業(yè)，它本身就是一種十分繁瑣的事業(yè)。對于劉世吾來說，如果過去那種暴風驟雨式的、充滿激情的戰(zhàn)斗生活曾經(jīng)鼓舞過他，那么當前需要進行堅韌、瑣屑的日常工作的時候，現(xiàn)實在他眼里就失去了詩意。革命的日常工作不再是他的內心要求，而變成了他的負擔。因此革命熱情隨之衰退，疲憊情緒應運而生。他自己的靈魂里害上了與時代對立、無愛無憎的精神冷漠癥。
你會很容易發(fā)現(xiàn)《組織部來了個年輕人》里描寫的現(xiàn)象，在現(xiàn)實生活中那些事情，那些忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無效率也不負責任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應付局面的工作用語；那些假惺惺的場面在現(xiàn)實生活中還依稀存在?；蛟S文學的價值就在這里吧，它反映的永遠是生活的深層面。
小說的中的林震，就像我們現(xiàn)在許多的年輕人一樣對生活充滿熱情，但是現(xiàn)實卻總是無可奈何的，就像王蒙在自傳《半生多事》中說的那樣青春洋溢著歡唱和自信，也充斥著糊涂與苦惱。青春總是自以為是，有時候還咄咄逼人。青春投身政治，青春也燃燒情感。青春有斗爭的勇氣，青春也滿是自卑和無奈。青春必然成長，成長又會面臨失去青春的惆悵。
但是為了我們的生活我們依舊要奮斗著，“要更積極，更熱情，但是一定要更堅強。”
平臺型組織讀后感篇十二
各市旅游發(fā)展委，桂林旅游學院：
根據(jù)《國家旅游局辦公室關于組織實施2017年全國導游資格考試的通知》(旅辦發(fā)〔2017〕140號)精神和相關法律法規(guī)，我委定于2017年6月至12月組織開展廣西2017年全國導游資格考試，現(xiàn)將有關事項通知如下：
一、報名條件。
(一)中華人民共和國公民;。
(二)具有高級中學、中等專業(yè)學校或者以上學歷;。
(三)身體健康;。
(四)具有適應導游需要的基本知識和語言表達能力。
二、報名流程。
報名流程包括網(wǎng)上報名、資格審核和交費三個環(huán)節(jié)。
(一)網(wǎng)上報名。
網(wǎng)站入口：廣西旅游人才培訓中心()。
網(wǎng)上報名時間：2017年6月19日9:00至7月31日17:00。
(二)資格審核。
今年我區(qū)采取在線資格審核方式。
1.在線資格審核時間：2017年6月19日9:00至8月31日17:00。
2.初次報考考生上傳審核材料,如下：
(1)身份證原件正面以及反面;。
(2)畢業(yè)證書原件;。
(3)健康證明。
3.加試考生上傳審核材料,如下：
(1)身份證原件正面以及反面;。
(2)導游員資格證書(含名字、照片、身份證號碼的'頁面)。
注意：請考生注意在“已報考科目”中查詢審核狀態(tài)。若因填報信息不實或錯填、漏填，影響參考資格，責任自負。資格審核完成后考生相關信息不能變更。資格審核未通過的考生不得參加考試。
(三)交費。
資格審核合格的考生，可以通過登錄報名系統(tǒng)，打開“已報考科目”頁面，在“操作”一欄下點擊“在線交費”進行在線支付操作。交費截止時間為2017年9月8日17:00。交費完成后，報名費不予退還。
根據(jù)自治區(qū)財政廳、物價局批準的收費標準，2017年全國導游資格考試廣西考區(qū)各類考生收費情況如下：
1.新考類。
報名考試費為245元/人。
2.加試類。
已經(jīng)獲得中文導游資格證，加試外語語種的考生報名考試費為65元/人。
三、準考證打印。
考生自2017年11月10日9:00起至考試前，可以通過登錄報名系統(tǒng)點擊打開“準考證打印”頁面，下載打印準考證。資格審核未通過或未交費的考生，不能下載打印準考證和參加考試。
四、考試科目和考試大綱。
考試由筆試與現(xiàn)場考試兩部分組成，筆試采取機考方式進行，筆試科目為政策法規(guī)、導游業(yè)務、全國導游基礎知識、地方導游基礎知識(科目一、二、三、四)?，F(xiàn)場考試科目為導游服務能力(科目五)。
科目一、二合并為1張試卷進行測試，科目三、四合并為1張試卷進行測試，每張試卷總分100分，考試時間90分鐘?？颇课蹇荚嚢础度珖鴮в稳藛T資格考試現(xiàn)場考試工作標準(試行)》有關規(guī)定執(zhí)行。
科目五考試具體流程詳見《廣西現(xiàn)場導游》教材。
五、考試時間、地點。
(一)考區(qū)設置。
筆試開考城市，全區(qū)設有南寧、柳州、桂林、北海4個考區(qū)，請考生就近選擇。
現(xiàn)場考試開考城市，全區(qū)設有南寧、桂林2個考區(qū)，請考生就近選擇。
(二)考試時間。
注：筆試考試具體地點、現(xiàn)場考試具體時間與地點以準考證為準，不再另行通知。
六、考試結果公布。
考試結果以筆試成績、現(xiàn)場考試成績和總成績分別劃定分數(shù)線，筆試成績、現(xiàn)場考試成績和總成績均滿足劃線要求的為合格?？荚嚦煽儺斈暧行?。
考試結果經(jīng)國家旅游局審查后公布。2018年1月31日9:00起考生可登陸網(wǎng)上報名系統(tǒng)查詢考試結果。
七、成績復核。
考生需要對考試成績進行復核的，可自考試結果發(fā)布之日起5個工作日內向省級旅游主管部門提出復核申請，核查后結果為最終結果?？荚嚦煽儚秃斯ぷ靼础度珖鴮в稳藛T資格考試管理辦法(試行)》有關規(guī)定辦理。
八、證書核發(fā)。
考試合格人員名單經(jīng)國家旅游局備案核準后，頒發(fā)《導游員資格證書》，領證具體時間、地點另行通知。
領取導游資格證時，初考考生需攜帶身份證原件及畢業(yè)證書原件復核;加試考生另需上交中文導游資格證方可領取外語導游資格證。
九、其他事項。
(一)香港、澳門永久性居民中具有中國公民身份的港澳居民報考導游資格考試，按《關于香港、澳門永久性居民中的中國公民報考全國導游人員資格考試有關事項的通知》(旅辦發(fā)〔2008〕174號)有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)中等職業(yè)學校旅游類專業(yè)2018屆畢業(yè)生可以報名參加考試，考試結果合格且取得畢業(yè)證書，方可領取《導游資格證書》。
(三)已經(jīng)取得中文導游資格證書，需要轉換外語語種的考生，只須參加科目五的考試。
十、資訊發(fā)布及咨詢。
此次考試相關通知將在廣西壯族自治區(qū)旅游發(fā)展委員會政務網(wǎng)()和廣西旅游人才培訓中心網(wǎng)站()發(fā)布，請廣大考生登陸上述網(wǎng)站了解考試相關通知。
聯(lián)系人：廣西旅游人才培訓中心陳俊、王琳。
特此通知。
自治區(qū)旅游發(fā)展委員會。
2017年6月14日。
政府信息公開方式：依申請公開。
平臺型組織讀后感篇十三
上個世紀，還未改開迎接西方思潮以前，中國文學似乎更受俄國浪漫主義的影響，遍地可見的是理想主義的激昂光輝，以及過度導致的幼稚病。比如路遙的《人生》，劉心武的《班主任》，比如這篇王蒙的《組織部來了個年輕人》。
我總覺得“組織部來了個年輕人”是個很好聽的書名，組織部，聽起來就有些暮氣沉沉，像是老一輩，像是寫滿黨章規(guī)定的地方，它沒有像“革委會”那樣色彩濃烈，也沒有像“真理部”那樣荒謬而充滿絕望。而來了個年輕人，無疑是象征著朝氣蓬勃，一個年輕人，一位破局者，要打破這暮氣沉沉的枷鎖。他是象征著新的不確定因素，固步自封的一潭死水會因這不確定因素而煥發(fā)出新機。
可是書中這樣的年輕人，林震，真的能讓組織部做出很大改變嗎？真的是我們需要且喜愛的年輕人嗎？至少我覺得不。他擁有極其濃厚的理想主義色彩，“他深深地把眉頭皺了起來。他發(fā)現(xiàn)他的工作的第一步就有重重的困難，但他也受到一種刺激，甚至是激勵––這正是發(fā)揮戰(zhàn)斗精神的時候??！”但本來那時候寫作風格都大都這樣，充滿激情到讓人看得有些索然寡味，青年這樣也很正常。但是關鍵是由此是更嚴重的幼稚病：林震完全以個人為中心去思考行動，劉世吾，韓常新是故步自封落后的，是銷蝕掉激情的，王清泉是罪該萬死的，越早罷了他的官越好，趙慧文是怯懦不敢動的，應該要改變她，或者說是“改造”，讓她能夠像自己一樣擁有斗志。所有的一切都應該符合且盡快符合自己心中所想的那個理想世界那樣，劉世吾感嘆工作繁忙難以像以前那樣有激情，“現(xiàn)在就不年輕，不熱情了么？”，劉世吾說自己很愛看書，感慨現(xiàn)實與理想的差別，“為什么您把現(xiàn)在的工作看得和小說那么不一樣呢？黨的工作不單純，不美妙，也不透明么？”李宗秦分析林震與韓常新，劉世吾間的沖突，“我希望不要只作冷靜而全面的分析…”，這樣的幼稚病實在是到了嚇人的程度，但有這樣幼稚病的人往往都不會認為自己有什么錯，反而會揪著這世界不放，生氣地說為什么到處都是這樣那樣的不如意，其實就是不如自己的心意。
不是說理想主義就不行，我個人就是個理想主義者，并且深深地認為“理想主義永遠不死”?？墒俏艺J為在崇尚理想主義思想的同時，也必須用務實的態(tài)度去做事。怎可能事事都能如理想般美好？怎可能一蹴而就，生生能扯斷一層又一層的利益鏈？必須是務實地沉下心來干，而且必須認識到現(xiàn)實中種種復雜的'觀念和關系。林震這樣的人，我覺得放在躍進里一定是排頭兵，而且還會不滿于領導班子過于守舊，裹足前進的，抓緊時間多快好省，最后在經(jīng)歷某些事情后開始對此產生些懷疑，然后有些迷惘……我想這是一個套路，不僅是林震這樣的人的套路，也是寫作的一種套路，是一種充滿理想揮來撒去的世界。常常被現(xiàn)實顛三倒四而生氣憤怒，最關鍵這還是個理想主義逐漸夢碎的年代，官僚主義還是小意思，人民公社三年“自然災害”上山下鄉(xiāng)……理想主義在現(xiàn)實中到處碰壁到頭破血流。
說到底，這樣的幼稚病還是特殊時代下的產物。彼時新中國剛剛成立百廢待新，迎接我們的是一個嶄新的，理想的，屬于我們人民自己的國度，還有好多事業(yè)等著我們去干去開創(chuàng)。因此碰到些“小問題”（相對后面而言），不免的著急生氣?？伞叭松且粋€緩慢受錘的過程”，磨難愈多，愈務實了，眼神都黯淡了，理想主義都不知道飛哪去了。（改開后似乎原來的那種理想主義又在不少人心中復燃，進而成就了人人津津樂道的八十年代，當然我們知道80s末又遭一頓教育，然后就經(jīng)濟騰飛所謂物欲橫流了）這時候，還留存著心中的理想主義，并用一種務實，即認清形勢放棄幻想的方式去做事，才是破除了時代的幼稚病，是我最喜歡的理想主義。
平臺型組織讀后感篇十四
為深入貫徹黨的十九大和十九屆六中全會精神，貫徹落實《中共中央關于繁榮發(fā)展社會主義文藝的意見》精神，弘揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，營造歡樂祥和的節(jié)日文化氛圍，豐富人民群眾文化生活，現(xiàn)將組織開展2022年元旦、春節(jié)期間文化活動有關事宜通知如下：
一、指導思想。
深入貫徹落實黨的十九大和十九屆六中全會精神，牢固樹立以人民為中心的工作導向，把組織開展豐富多彩的元旦、春節(jié)文化活動作為深入實施文化惠民工程、豐富群眾性文化活動的重要內容，展示景區(qū)人民群眾昂揚向上、腳踏實地、奮發(fā)進取精神的平臺，創(chuàng)新活動形式，提高活動水平，讓廣大人民群眾共享文化發(fā)展成果。
二、活動時間。
2022年x月-x月。
三、活動內容。
（一）開展豐富多彩文化活動。
根據(jù)元旦春節(jié)和本區(qū)域文化特點，積極組織開展新春文藝晚會、廣場文藝演出、非遺展演、書畫攝影作品展、燈會猜謎等內容健康、形式多樣的文化活動，營造歡樂祥和的節(jié)日氣氛。
（二）開展送文化下基層活動。
認真宣傳貫徹黨的惠民政策，結合“三下鄉(xiāng)”活動，文化館、圖書館、文化站組織文化輔導員、文化志愿者廣泛開展送演出、送圖書、送春聯(lián)進重點項目、進基層服務活動，滿足基層群眾節(jié)日文化生活需求。
（三）開展鄉(xiāng)村春晚文化活動。
利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站、農民文化樂園和村級綜合文化服務中心等文化陣地，組織群眾自編自演內容積極健康向上的鄉(xiāng)村春晚。節(jié)目內容充分反映鄉(xiāng)村振興新變化，充分反映當?shù)匚幕厣?，充分反映身邊好人好事等；?jié)目形式要多樣，為群眾所喜聞樂見，包括歌曲、舞蹈（廣場舞）、戲劇、曲藝、小品、民俗、非遺等展演展示。滿足群眾多層次的精神文化需要。
（四）做好兩節(jié)期間文化館（站）、圖書館、博物館免費開放工作。
文化館、圖書館、博物館，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站（公共電子閱覽室）等公共文化服務單位，要充分發(fā)揮文化主陣地作用，按照免費開放要求，創(chuàng)新活動內容，創(chuàng)新服務方式，適當延長節(jié)假日開放時間，創(chuàng)造條件增加開放項目和內容。文化館要深入基層單位，幫助編排節(jié)目，輔導業(yè)余隊伍，開展送春聯(lián)、送演出活動；鄉(xiāng)、鎮(zhèn)綜合文化站要利用圖書室、多功能活動廳、培訓室、留守兒童活動室、文化信息資源共享工程服務室等為返鄉(xiāng)農民工、留守兒童及當?shù)厝罕婇_展圖書閱覽、文藝講座、科普講座、影視放映、網(wǎng)絡瀏覽和各類文體活動，倡導健康文明的生活方式；博物館要組織舉辦各類特色展覽。
（五）積極開展公共數(shù)字文化服務。
依托安徽公共文化云平臺，統(tǒng)籌公共數(shù)字文化資源、開展“鄉(xiāng)村春晚”網(wǎng)絡聯(lián)動等節(jié)慶網(wǎng)絡文化活動。圖書館、文化館（站）開展線上線下相結合的公共數(shù)字文化資源服務推廣活動。文化館（站）業(yè)務骨干、群文工作者運用網(wǎng)絡創(chuàng)作傳播優(yōu)秀作品，實現(xiàn)群眾文藝資源共建共享，有效對接群眾需求，提升優(yōu)秀群眾文藝作品的傳播力.
四、工作要求。
（一）加強領導，強化責任。要高度重視“兩節(jié)”期間文化活動安排，加強領導、強化責任，明確專人負責，認真組織策劃好2022年“兩節(jié)”期間群眾文化活動。早動手、早安排，營造祥和喜慶、文明健康、歡樂熱烈的文化氛圍，讓廣大人民群眾過一個歡樂年、幸福年。
（二）加強宣傳，確保安全。各項群眾文化活動要制定工作方案，主動向當?shù)攸h委、政府及相關部門匯報，爭取各級領導支持。通過多種方式向群眾宣傳，吸引群眾廣泛參與。積極與媒體聯(lián)系，通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體，廣泛宣傳富有地方特色的活動內容，擴大社會影響。堅持預防為主，制定各項文化活動的安全預案，嚴格落實疫情防控措施，杜絕火災、踩踏等安全事故的發(fā)生，確保各項活動萬無一失。
接到通知后，各單位抓緊落實相關工作，請于2021年xx月xx日前將本地單位兩節(jié)期間群眾文化活動安排報至文化旅游處文化綜合科。同時做好各項群眾文化活動圖片、影像、文字資料的收集和整理，及時總結經(jīng)驗，請于2022年x月x日前將2022年“兩節(jié)”期間群眾文化活動總結紙質及電子版報文化旅游處文化綜合科。
平臺型組織讀后感篇十五
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監(jiān)獄?而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥?，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!
平臺型組織讀后感篇十六
通過對組織行為心理學的學習，我學會了很多同時也了解了一些以前不曾了解的專業(yè)范疇內的問題，它向我們揭示了左右一個人行為的人們頭腦中的各種詭譎，由此我們可以認識到人的有機體內部始終存在著生命沖動的本能傾向，這種本能傾向乃是由于有機體受到環(huán)境刺激作用而激發(fā)，以這種本能傾向為基礎尋求自身意象格局居中守正實際上策動著人們每一種行為。人的這種本能傾向或者通過簡單理性在自然行為中獲得滿足，或者通過復雜理性在沖動行為、有意行為、幽默行為、攻擊行為、嫉妒行為、反態(tài)行為、過失行為、退行行為、代償行為、投射行為、補償行為、升華行為、墮落行為、性行為、白日夢行為、變態(tài)行為乃至自殺行為中獲得滿足，或者通過第三條途徑在夢的行為與心因性本能行為中獲得滿足，或者通過最后一條出路在精神病癥中表現(xiàn)出來。只要抓住了人所共有的上述要素，我們就能夠比較清楚地認識人的行為，辨察人的內心欲求，而這正是解釋人的行為、預測人的行為、控制人的行為的前提條件。
知人者智，自知者明，強行者有志，勝人者有力，自勝者強；仁者見仁，智者見智，物以類聚，人以群分，欺詐成性的人往往都以人人相欺之類來為自己辯護，敵意心強的人總是想他人在憎恨自己；將要背叛的人言辭慚愧不安，內心疑惑的人言辭雜亂無章，善良的人話少，浮躁的人話多，污蔑好人的人言辭游移不定，失職誤事的人言辭迂曲不明；勇敢的人剛毅，可以用憤怒激怒他們；智慧的人有謀略，可以用信義說服他們；仁德的人不虛假，可以用正義責難他們；位高的人輕權，可以用奉承左右他們；財大的人輕利，可以用名望威嚇他們；貪婪的人重財貨，可以用物質引誘他們；不肖之徒容易被嚇住，可以用危難去嚇唬他們；愚昧的人不通事理，可以用表面的誠信去引導他們；跟智慧的人說話要靠淵博，跟笨拙的人說話要靠強辯，跟善辯的人說話要靠扼要，跟高貴的人說話要靠氣質，跟富有的人說話要靠高雅，跟貧窮的人說話要靠利害，跟勇敢的人說話要靠果斷，跟卑賤的人說話要靠謙恭，跟負過的人說話要靠鼓勵，跟上進的人說話要靠銳意進取。
對人的行為的研究永遠是一門深奧的學問。光了解人所共有的諸要素還顯然不夠，我們還必須循此而進注意人與人之間的基本區(qū)別，運用人的性格分析的基本知識去成功而有效地理解人的行為，揣度人的心靈深處的欲求，而這正是解釋人的行為、預測人的行為、控制人的行為的關鍵。一旦我們掌握了人所共有的諸要素，能夠“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信”，精于揣情摩意分析一個人的性格，對一個人的性格的微妙之處能夠做到概要的了解，懂得什么樣的刺激在什么樣的情境下作用于一個什么樣性格的人會引起什么樣的反應，效法一個人的內部動力系統(tǒng)運行的道理我們就不難知其所圖，明辨引起一個人活動以及維持已引起的活動并促使該活動朝向某一目標進行的內在作用亦即動機所在，理解一個人特定的行為和言談究竟意味著什么進而發(fā)掘一個人行為背后所隱藏的意義，從而以相當?shù)木_性來解釋人的行為。同時與人謀事只要我們能夠“知其習性以引導之，明其目的以勸誘之，諳其弱點以威嚇之，察其優(yōu)勢以鉗制之”，時刻留心不忘其所圖，我們同樣也就不難一眼把人看穿，料定一個人在某種場合下將為何行動以及會如何行動，從而以相當?shù)暮侠硇詠眍A測一個人的行為，以相當?shù)挠行詠砜刂埔粋€人的行為.
平臺型組織讀后感篇十七
按照《文化和旅游部公共服務司關于開展2022年全國“村晚”示范展示活動的通知》要求，為迎接開啟第二個百年奮斗目標新征程的首個農歷春節(jié)，表達全省人民喜迎冬奧，歡度春節(jié)的愉悅心情，以豐富多彩的群眾文化活動，不斷滿足人民群眾對文化生活的新需求、新期待，不斷提升人民群眾的文化獲得感、幸福感，省文化和旅游廳決定2022年元旦、春節(jié)期間在全省范圍內廣泛開展群眾文化系列活動?，F(xiàn)將有關事項通知如下。
一、指導思想。
高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中、六中全會精神，深入學習貫徹習近平總書記考察xx重要講話和重要指示批示精神，深入學習貫徹省第十一次黨代會精神，持續(xù)深化“我為群眾辦實事”實踐活動，2022年元旦、春節(jié)期間在全省范圍內廣泛開展豐富多彩、形式多樣的群眾文化系列活動，鼓勵引導具備條件的鄉(xiāng)村、社會組織在此期間舉辦“村晚”，生動呈現(xiàn)xx全省各族人民全面建成小康社會的豐碩成果，推動鄉(xiāng)村文化振興和公共文化服務高質量發(fā)展。
二、活動主旨。
緊緊圍繞歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會等為主題，組織開展各類惠民、為民、樂民的群眾文化活動，為迎接黨的二十大勝利召開營造良好氛圍。
三、組織機構。
主辦單位：xx省文化和旅游廳。
承辦單位：xx省文化館。
各州市文化和旅游局。
實施單位：各州市文化（群藝）館。
四、活動安排。
（一）活動時間。
2021年xx月至2022年x月。
（二）活動形式。
1.全省“村晚”示范展示活動。元旦、春節(jié)期間，與文旅部保持一致，各州市通過線上線下（線上為主）相結合的方式廣泛開展豐富多彩的“村晚”系列活動，xx公共文化云等平臺設置活動專區(qū)，以網(wǎng)絡直播、網(wǎng)上聯(lián)播等形式充分展示、宣傳“村晚”內容。遴選有特色有亮點的“村晚”積極申報2022年全國“村晚”示范展示點積極參與文旅部《我的春晚我的年》跨區(qū)域網(wǎng)絡接力展播。
2.“我為群眾辦實事——文化進萬家”活動。各州市要動員組織群眾文藝小分隊、文旅志愿服務團，發(fā)揮示范帶頭作用，結合當?shù)貙嶋H，組織開展“迎新春·送春聯(lián)”、戲曲進鄉(xiāng)村、百姓大舞臺、展覽展演、文藝創(chuàng)作、藝術普及和輔導培訓等各類群眾性文化惠民活動。根據(jù)群眾需求，以群眾喜愛的地方戲曲和綜合性文藝演出為主，通過群眾喜聞樂見的文藝方式將更多更好的精神文化食糧送入尋常百姓家。
3.“歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會”活動。為積極響應習近平總書記提出的“帶動三億人參與冰雪運動”的號召，充分發(fā)揮群眾文化在宣傳推廣普及冬奧會的獨特優(yōu)勢，讓更多的群眾了解、關注、熱愛冰雪運動，為2022年xx會助力，各州市要廣泛開展以“歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會”為主題的美術書法攝影展、知識講座、知識問答、趣味活動和編創(chuàng)群眾性文藝作品，將群眾文化與冬奧文化巧妙結合，用創(chuàng)新的文藝形式表達出xx人民迎接冬奧會的熱情與期盼。
（三）活動總結。
2022年x月下旬，各州市文化和旅游局系統(tǒng)整理本州市活動開展情況，全面總結活動的新趨勢、新特點。xx公共文化云將進行集中展示，并與國家公共文化云同步推出2022年全國“村晚”精品薈萃。
五、責任分工。
省文化和旅游廳公共服務處負責系列活動的總體指導和統(tǒng)籌協(xié)調。
省文化館負責系列活動組織實施工作，依托xx公共文化云開設活動專題，支持各地“村晚”網(wǎng)絡直錄播，做好各地“村晚”及系列活動的網(wǎng)絡展示和數(shù)據(jù)收集整理。
各州市文化和旅游局負責組織本地“村晚”展示及系列活動，做好意識形態(tài)審核工作，推薦本地示范展示活動地區(qū)。配合做好專題推廣各項工作，及時匯總、整理、報送本州市“村晚”及系列活動相關數(shù)據(jù)。
示范展示舉辦地區(qū)負責組織好示范展示活動，突出xx本地年俗特色和優(yōu)秀民間文化，配合xx公共文化云、國家公共文化云做好活動展示和網(wǎng)絡直錄播等各項活動。
六、工作要求。
（一）提高政治站位，切實加強組織領導。各州市要高度重視系列活動的組織開展，根據(jù)當?shù)貙嶋H，以高質量發(fā)展指標為抓手，統(tǒng)籌做好本州市系列活動計劃安排。要組織好本地“村晚”申報展示、群眾文藝小分隊、文旅志愿服務團的具體工作，安排適當?shù)墓矓?shù)字文化經(jīng)費和免開經(jīng)費，為活動的開展提供支持保障?；顒右c當?shù)亻_展的其他主題活動相結合，與“不忘初心、牢記使命”主題教育、“我為群眾辦實事”實踐活動、“彩云之南等你來——夜間群眾文化活動”、文旅志愿服務活動、戲曲進鄉(xiāng)村進校園、新時代文明實踐活動等有機結合，抓好統(tǒng)籌、形成合力。
（二）厲行勤儉節(jié)約，切實做好安全保障。深入貫徹落實習近平總書記關于厲行勤儉節(jié)約、反對鋪張浪費的重要指示精神，認真落實中央八項規(guī)定精神，杜絕形式主義，培育鄉(xiāng)風文明新風尚。嚴格落實意識形態(tài)安全責任制，規(guī)范線上線下活動有序開展，確保政治導向和輿論導向正確。要嚴把安全關，按照“誰舉辦、誰負責”的原則，制定完善的安全管理機制和應急預案，責任落實具體到人，切實做好安全監(jiān)管，確保活動平穩(wěn)順利開展。
（三）做好疫情防控，切實保障群眾安全。各州市要把疫情防控放在首位，按照常態(tài)化疫情防控要求，嚴格遵守活動開展地疫情防控相關規(guī)定，科學動態(tài)調整防控策略和措施，制定好疫情防控工作方案和應急預案，控制隊伍規(guī)模，減少人員聚焦，對活動場所采取嚴格的環(huán)境監(jiān)測和衛(wèi)生措施，具備條件的盡量選擇通風的戶外場地，引導群眾參加活動時科學佩戴口罩，降低聚集性疫情發(fā)生風險。
（四）堅持群眾參與，激發(fā)群眾創(chuàng)新活力。精準對接基層需求，增強活動針對性、互動性，了解群眾需求、呼應群眾期盼、補齊精神短板。堅持群眾自發(fā)自愿原則，尊重群眾首創(chuàng)精神，激發(fā)人民群眾的創(chuàng)作和表演熱情。積極引導人民群眾創(chuàng)編富有時代氣息、體現(xiàn)文化內涵、傳承文明鄉(xiāng)風，弘揚社會主義核心價值觀，彰顯愛黨愛國愛家情懷、喜迎冬奧會等題材的優(yōu)質文藝作品，體現(xiàn)鄉(xiāng)村文化振興的新面貌。
（五）發(fā)揮平臺作用，加強宣傳推廣力度。充分發(fā)揮xx公共文化云及各類媒介的作用，多層次、全方位、立體化宣傳推廣活動開展情況。突出系列活動中涌現(xiàn)出的亮點熱點，深入挖掘群文工作者服務群眾、服務基層的感人故事，定期推出專題報道，描述基層人民群眾歌頌黨、歌頌新時代、歌頌美好幸福生活的動人景象。xx公共文化云將開設活動專題，對系列活動進行集中展示。
七、報送要求。
各州市文化和旅游局要摸清本州市“村晚”及系列活動開展情況，按照附件申報表要求，填報本州市2022年“村晚”活動計劃，推薦x至x個“村晚”展示地區(qū)。省文化和旅游廳將擇優(yōu)遴選有亮點和特色的展示點申報2022年全國“村晚”示范展示點。
請于2021年xx月xx日前將本州市《2022年全國“村晚”示范展示活動情況統(tǒng)計表》電子版、蓋章掃描版發(fā)送到指定郵箱。請于2022年x月xx日前將本州市活動總結發(fā)送到指定郵箱。
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