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離職協(xié)議書的樣板篇一
乙方： 乙方身份證號碼：
甲乙雙方就勞動合同終止事宜，經(jīng)協(xié)商達成如下協(xié)議：
一、乙方在甲方從事財務工作，雙方之間確定雙方之間的勞動合同在 年 月 日解除。
二、乙方應根據(jù)甲方要求做好有關(guān)工作的交接事宜，將所有財務資料交接給甲方指定的人員，并做好 年財務賬務工作，乙方同意在其離職后如有在乙方任職期間的遺留問題，乙方將給無償協(xié)助。
三、財務工作所涉及的公司財務、運營等事項，為甲方機密，乙方同意對此等事項嚴格保密，未經(jīng)甲方書面允許，不向任何第三方披露。
四、甲方同意支付給乙方 人民幣，大寫 。
五、 乙方同意于勞動合同解除前十天進行工作交接，工作交接完畢后至勞動合同解除前，乙方保證繼續(xù)履行勞動合同義務，堅持工作崗位。
六、乙方保證對于甲方的商業(yè)秘密及其他信息，乙方不會以任何形式進行復制、保留或帶離。
七、除上述所列事項外，在各自履行完相應義務后，甲乙雙方不再存有任何勞動和經(jīng)濟糾紛。
八、本協(xié)議由甲乙雙方簽署后生效
甲方： 乙方：
身份證號碼：
離職協(xié)議書的樣板篇二
甲方：_________________________
乙方：_________________________
鑒于甲方與_______________分公司的合作將于_________年________月________日終止，為妥善解決甲方與乙方的現(xiàn)勞動權(quán)利義務關(guān)系，甲方與乙方進行溝通，經(jīng)充分協(xié)商，甲乙雙方達成和解協(xié)議如下：
甲乙雙方確認之間的勞動關(guān)系于______年______月______日解除，解除后的______日內(nèi)乙方支付甲方______年______月工資。
甲方于勞動合同解除前______天進行工作交接，工作交接完畢后至勞動合同解除前，甲方保證繼續(xù)履行勞動合同義務，堅守工作崗位。
乙方一次性支付甲方和解款合計人民幣_________元（和解款為甲方所有應得利益，包括但不限于經(jīng)濟補償?shù)仁掠桑?，甲方對此予以完全接受，無異議。
乙方支付和解款后，甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主張任何權(quán)利。
自甲乙雙方的勞動合同解除之日起，甲方不得以乙方員工身份從事包括但不限于民事法律行為，不得毀損乙方的聲譽、利益。
甲方對本協(xié)議內(nèi)容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。
甲乙雙方應按本協(xié)議履行義務，與本協(xié)議有關(guān)的任何糾紛皆由市區(qū)人民法院管轄。
本協(xié)議以上內(nèi)容為甲乙雙方的真實意思表示，甲乙確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。
本協(xié)議______式______份，甲乙雙方各執(zhí)______份，同具法律效力。
本協(xié)議自甲方簽字、乙方蓋章之日起生效。
甲方（簽字）：__________________乙方（蓋章）：__________________
_________年_________月_________日_________年_________月_________日
離職協(xié)議書的樣板篇三
甲方：
00000公司
乙方：
（身份證號：
）
鑒于乙方與 有限公司的合作將于 年 月 日終止，為妥善解決甲方與乙方的現(xiàn)勞動權(quán)利義務關(guān)系，甲方與乙方進行溝通，經(jīng)充分協(xié)商，甲乙雙方達成和解協(xié)議如下：
一、甲乙雙方確認之間的勞動關(guān)系于 年 月 日解除，勞動合同解除后在 日甲方支付乙方 年 月前所有工資。共 元整。
二、甲方于勞動合同解除前3天進行工作交接，工作交接完畢后至勞動合同解除前，乙方保證繼續(xù)履行勞動合同義務，堅守工作崗位；涉及保密工作內(nèi)容的，出現(xiàn)泄密問題甲方追究泄密責任。
三、甲方一次性支付乙方和解款合計人民幣 元（和解款為乙方所有應得利益，包括但不限于經(jīng)濟補償?shù)仁掠桑?，乙方對此予以完全接受，無異議。
四、甲方支付和解款后，乙方同意不再以任何理由和方式向甲方主張任何權(quán)利。
五、自甲乙雙方的勞動合同解除之日起，乙方不得以甲方員工身份從事包括但不限于民事法律行為，不得毀損甲方的聲譽、利益。
六、甲方對本協(xié)議內(nèi)容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。
七、甲乙雙方應按本協(xié)議履行義務，與本協(xié)議有關(guān)的任何糾紛皆由蘇州市吳中區(qū)人民法院管轄。
八、本協(xié)議以上內(nèi)容為甲乙雙方的真實意思表示，甲乙確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。
九、本協(xié)議壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)一份，同具法律效力。
十、本協(xié)議自甲方蓋章、乙方簽字之日起生效。
甲方（蓋章） ：
乙方（簽字）：
授權(quán)代表：
年 月 日 年 月 日
離職協(xié)議書的樣板篇四
甲方（用人單位）：地址：
乙方：身份證號碼：
甲乙雙方根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，本著平等自愿和誠信的原則，經(jīng)協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
第一條經(jīng)乙方申請，甲乙雙方協(xié)商同意于20年月日解除雙方的勞動合同關(guān)系。
第二條乙方應在本協(xié)議簽訂后日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損甲方名譽或利益之行為。從此乙方與甲方?jīng)]有任何關(guān)系，不得再進入甲方的任何廠房及宿舍。
第三條甲方在乙方辦理完畢所有工作移交手續(xù)后日內(nèi)向乙方支付款項計人民幣元（該款項包括但不限于應支付乙方含加班工資在內(nèi)的薪資、年休假工資、高溫津貼、獎金、經(jīng)濟補償金、未簽勞動合同雙倍工資、提前通知解除勞動合同賠償金、甲方應支付之保險費用及含傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、其他工傷待遇、其他應支付之款項等項目）。甲方向乙方支付以上款項后，甲方既已履行完畢所有對乙方的義務。乙方如認為甲方還有其他義務的，在乙方接受以上款項后，既視為乙方已放棄主張的權(quán)利。乙方不得再行向甲方主張（含申訴、起訴、投訴）任何權(quán)益。
第四條乙方已仔細核實出勤記錄及計算薪酬的其他依據(jù)，乙方確認甲方已依法足額發(fā)放乙方任職期間的所有應得薪酬（包含加班費）。乙方因工傷評定的傷殘等級可為級，乙方本人已知曉，根據(jù)法律規(guī)定乙方應得的傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、其他工傷待遇款項可達人民幣元，但乙方仍舊同意本協(xié)議第三條的約定。
第五條甲方應根據(jù)相關(guān)勞動法律、法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)。
第六條簽署本協(xié)議以后，乙方承認其已經(jīng)閱讀、理解并同意遵守本協(xié)議的每一個承諾，
乙方認識到這是一個有法律約束力的協(xié)議。本協(xié)議一式兩份，乙方已經(jīng)收到其中一份。
第七條本協(xié)議自雙方或簽章之日起生效。
甲方：（蓋章）乙方：（簽名）
法定代表人：（授權(quán)代表）
xx年xx月xx日xx年xx月xx日
離職協(xié)議書的樣板篇五
：用人單位可以和知悉其商業(yè)秘密及其相關(guān)事項的員工簽訂離職競業(yè)禁止協(xié)議，但離職競業(yè)禁止的時間、地域和領(lǐng)域范圍必須限制在合理范圍內(nèi)，而且用人單位必須為此提供經(jīng)濟補償。離職競業(yè)禁止協(xié)議采用書面形式，用人單位的文件不具有競業(yè)禁止的效力。生效的離職競業(yè)禁止協(xié)議對雙方當事人具有約束力，違約人必須承擔責任。當然，在協(xié)議履行過程中當事人雙方可以按照約定或者協(xié)商解除離職競業(yè)禁止協(xié)議。
：離職競業(yè)禁止；商業(yè)秘密；經(jīng)濟補償；解除
在保護商業(yè)秘密時，由于侵害商業(yè)秘密造成的損害具有不確定性等因素，用人單位不再青睞侵權(quán)之訴這類事后救濟途徑，更多地選擇了離職競業(yè)禁止協(xié)議這種事前保護途徑。我國《勞動合同法》允許用人單位和勞動者就離職競業(yè)禁止問題進行約定，僅原則性規(guī)定“競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定”，留下了諸多尚待澄清的問題，本文嘗試著進行探索，就教于學界同人。
用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)需要保護，而勞動者的擇業(yè)自由也需要保護，當二者的權(quán)利發(fā)生沖突時，法律不得不考慮各種各樣的因素進行細致的利益權(quán)衡。結(jié)果，法律會保護
[1]比較重要的權(quán)利，犧牲比較次要的權(quán)利。這一做法的理論基礎是卡爾多-?？怂估碚?，該
理論認為倘若受益者在補償受損失者之后情況比過去好,那么對社會來說情況就會比過去好?？上В柖??？怂估碚撏耆珱]有考慮補償?shù)默F(xiàn)實性，按此理論操作可能造成以損害部分權(quán)利人為代價來換取社會福利最大化。實際上，美國法院適用的“不可披露原則”的效果就相當于此。根據(jù)該原則，在勞動者與原用人單位之間沒有競業(yè)禁止協(xié)議時，如果法院根據(jù)前后雇主的競爭性、雇員在前后兩家單位中承擔職務的相似性等證據(jù)有理由相信該雇員必定會在履行其新職務的過程中不可避免地披露前雇主的商業(yè)秘密，那么法院可以認定雇員存
[2]在潛在的侵權(quán)威脅并因此下達禁止該雇員在一定時期內(nèi)在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)執(zhí)業(yè)的禁令?！安豢?/p>
披露原則”因侵害勞動者的權(quán)利而備受爭議，因為在法治社會，只要是合法權(quán)利都應得到保護，不管她“多么卑微”。因此，在限制勞動者自由擇業(yè)權(quán)時必須給予他合理的補償，而且這種限制也必須是有利于社會福利最大化的。正如德國學者拉倫茲所言，如果非要某種權(quán)利
[3]作出讓步，也必須遵循盡可能微小限制的原則。
實踐證明，對任何一個公司商業(yè)秘密的最大威脅是來自本公司現(xiàn)在的及以前的雇員。正因如此，各國立法普遍認可通過離職競業(yè)禁止協(xié)議來保護商業(yè)秘密。我國《勞動合同法》第23條規(guī)定知悉用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項的員工可以成為離職競業(yè)禁止的對象，沒有授權(quán)用人單位將其他員工作為離職競業(yè)禁止的對象，因此用人單位與其他員工簽訂的離職競業(yè)禁止協(xié)議是無效的。原因在于，用人單位沒有理由限制勞動者利用可以從公共領(lǐng)域獲得的信息，也不能禁止勞動者利用自身所掌握的一般的知識、經(jīng)驗和技能。否則，會過度損害勞動者的自由擇業(yè)權(quán)和市場競爭。為了能夠有效區(qū)分上述信息與用人單位的商業(yè)秘密相關(guān)的保密事項，各國在司法實踐中積累了大量經(jīng)驗。英國判例將勞動者掌握的信息分成客觀知識和主觀知識兩類，只有客觀知識才屬于競業(yè)限制的范圍。美國判例區(qū)分了信息的一般性和特殊性，只有特殊性信息才可能屬于商業(yè)秘密。法國判例考慮了勞動者從事特定職業(yè)的時間，如果勞動者長期從事該職業(yè)，則不應限制。同時，法國還考慮了勞動者所掌握信息** 劉廷華，博士，宜賓學院法學院副教授，主要研究合同法。email:liutinghua16@通信地址：四川省宜賓市酒圣路8號宜賓學院政府管理學院，郵編644000.
的依存度，如果勞動者所掌握的信息是賴以生存的謀生機能，也不應限制。日本法院的判例中也確立了類似原則:勞動者在就職中獲得的業(yè)務上的知識、經(jīng)驗和技能,如果已成為勞動者人格財產(chǎn)的一部分,勞動者事后如何利用是勞動者的自由,任何特別約定都不能拘束這種自由。世界知識產(chǎn)權(quán)組織在對反不正當競爭示范法的注釋中也指出，離職后的雇員為了謀生，
[4]一般享有使用和利用其在以前的受雇期間所掌握的任何技術(shù)、經(jīng)驗和知識。筆者以為，對
競業(yè)禁止中商業(yè)秘密范圍的確定，應根據(jù)商業(yè)秘密的價值性、新穎性、保密性、秘密性等諸要素來確定，側(cè)重考慮技術(shù)秘密和經(jīng)營秘密。
關(guān)于離職競業(yè)禁止的時間，各國理論、立法及司法實踐都認為應該有所限制，只是認定時限合理性的標準不盡相同，存在概括的時間限制、具體的時間限制、授權(quán)的時間限制三種模式。按照概括的時間限制模式，無論任何工種和崗位均適用統(tǒng)一的時間限制，但具體的限制時間在各國又有所不同。按照具體的時間限制模式，需要按照行業(yè)的不同采取不同的限制，其適用的標準因此而呈現(xiàn)出多樣化特征。按照授權(quán)的時間限制模式，協(xié)議雙方當事人可以自由約定。但如果用人單位不能證明協(xié)議中的時間限制是合理的，則法官可以根據(jù)具體案情進行“合理性”干預。各行各業(yè)有著自身不同的特點，法律統(tǒng)一進行規(guī)定是不現(xiàn)實的，也難以照顧各用人單位的特殊利益需求。與此同時，在這知識爆炸的時代，如果對競業(yè)禁止的最高時限不作要求，可能導致員工喪失原有的職業(yè)技能。有鑒于此，我國《勞動合同法》采用了授權(quán)的時間限制模式，同時規(guī)定了競業(yè)禁止的最高時限為兩年。對此，筆者表示贊同，同時筆者認為，為了適當鼓勵競爭，在認定禁止時限合理性時應實行比較嚴格的標準。如果用人單位不能充分證明其禁止時限的合理性，應允許法官根據(jù)具體案情適當縮短禁止的時限。
關(guān)于離職競業(yè)禁止的地域范圍，學界有兩種不同的觀點。一種觀點認為應以能夠產(chǎn)生實質(zhì)競爭的地域為限。是否構(gòu)成實質(zhì)競爭，主要取決于是否與公司利益發(fā)生沖突。按此標準，離職競業(yè)禁止的地域范圍應該限制在原用人單位的產(chǎn)品或服務的主要市場，不應該包括其尚未開拓或觸及的其他區(qū)域，或者雖然已經(jīng)觸及但是其市場占有微乎其微。另一種觀點則以權(quán)利人的商業(yè)秘密所涉及的地域范圍為限。很明顯，權(quán)利人的商業(yè)秘密所涉及的地域范圍是非常廣泛的，哪怕只在某一地區(qū)銷售一件商品也可以算得上。某些跨國公司的業(yè)務遍及世界各地，其商業(yè)秘密所涉及的地域范圍因此也遍及世界各地。有鑒于此，有些國家也出現(xiàn)了無地域限制的判例。如法國法院認為，只要用人單位證明其確有保護的利益存在(例如營業(yè)范圍遍及全球)，縱無區(qū)域的限制仍屬有效。同樣，中國法院在審判中也鮮有因限制地域過寬而
[5]認定限制無效的判決。筆者贊同前一觀點，認為應將離職競業(yè)禁止的地域范圍限制在能夠
產(chǎn)生實質(zhì)競爭的地域。如果將禁止地域擴大到商業(yè)秘密的觸及范圍而不考慮其實質(zhì)性影響，可能對勞動者造成很大的傷害卻并沒有給用人單位帶來利益，不符合比例原則。
根據(jù)我國《勞動合同法》第24條的規(guī)定，離職競業(yè)禁止的領(lǐng)域是與原用人單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品以及從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的業(yè)務領(lǐng)域。筆者以為，上述規(guī)定中“生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品”具體明確，但“從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的業(yè)務領(lǐng)域”就顯得有些模糊，不便于理解，應通過以下幾種方式予以具體化。第一，限制技術(shù)領(lǐng)域，要求勞動者不得自行組建或受雇于使用相同技術(shù)的其他用人單位。第二，限制產(chǎn)品領(lǐng)域，要求勞動者不得從事某一特定產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等活動。第三，限制服務領(lǐng)域，要求勞動者不得從事某一特定的服務事項。第四，限制行為領(lǐng)域，具體列舉勞動者不得從事的具體行為，如禁止招徠原雇主的客戶等。很明顯，用人單位和勞動者所約定的限制越具體越狹窄，越容易得到遵守。而且，上述限制必須是用人單位商業(yè)秘密自然派生出來的要求，用人單位不得無限擴大。同樣，鑒于勞動者在競業(yè)禁止法律關(guān)系中所處的弱勢地位，在因禁止領(lǐng)域問題而發(fā)生爭議時，用人單位必須證明其合理性。
如果沒有約定競業(yè)補償費用，離職競業(yè)禁止協(xié)議是否有效？對此，《勞動合同法》沒有正面回答，理論與實務上存在有效論和無效論兩種觀點。有效論的主要理由是，保守商業(yè)秘密是勞動者忠實義務的當然要求，也是誠實信用原則的自然體現(xiàn)。如果因為沒有經(jīng)濟補償金就否定競業(yè)禁止協(xié)議的效力，必然增加用人單位保守商業(yè)秘密的成本支出。無效論的主要理由是，離職競業(yè)禁止協(xié)議妨礙了勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利，如果不給予經(jīng)濟補償明顯有違公平原則。而且我國《勞動合同法》第26條明確規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，勞動合同無效。競業(yè)禁止協(xié)議本質(zhì)上屬于勞動合同范疇，據(jù)此可以認定沒有經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)禁止協(xié)議無效。至于經(jīng)濟補償金的具體數(shù)額，德國的有關(guān)規(guī)定值得借鑒。按照德國法，經(jīng)濟補償金通常以離職勞動者在原合同最后獲得給付的一半作為最低標準。如果勞動者的收入變動很大，則以離職前最近三年的平均收入作為計算基準；如果離職前勞動者工作不足三年，則以勞動期間所得的平均值作為計算基準。同時，還須考慮競業(yè)禁止的地域、時間以及領(lǐng)域，無論如何不能對雇員將來的職業(yè)發(fā)展造成不當?shù)睦щy。有學者認為，德國法關(guān)于“不能對雇員將來的職業(yè)發(fā)展造成不當?shù)睦щy”的標準過于抽象缺乏可操作性，建議將[6]其變更為“不能不合理降低勞動者原有生活水平”。對此，筆者表示贊同，同時筆者認為應由勞動者證明其為了保持原有生活水平已經(jīng)盡到最大努力。至于補償金的支付方式，我國《勞動合同法》只規(guī)定了按月支付的方式，筆者認為應允許一次性支付，但無論如何不允許事前支付。因為事前支付可能造成補償金被勞動者提前運用，而且補償金的數(shù)額可能得不到保證。
關(guān)于競業(yè)禁止協(xié)議的形式，《勞動合同法》規(guī)定可以在勞動合同中訂立，也可在保密協(xié)議中訂立。無論采用何種方式，都必須是書面形式。存有疑問的是，企業(yè)內(nèi)部制訂的規(guī)章、規(guī)則和人事制度等內(nèi)部文件確立的雇員離職后的競業(yè)禁止義務是否具有效力，這是一個有爭議的問題。有學者認為它不應對離職雇員產(chǎn)生法律拘束力，因為企業(yè)的規(guī)章一般系企業(yè)或雇主單方制訂,雇員只有服從、遵守的義務,而無選擇的權(quán)利,更無法體現(xiàn)自己的意志。如確認企業(yè)規(guī)章能創(chuàng)設雇員離職后的競業(yè)禁止義務,無疑使雇主擁有單方面課以雇員義務的權(quán)利,勢必嚴重侵害雇員的自由擇業(yè)權(quán)甚至生存權(quán)。筆者認為，用人單位的內(nèi)部文件規(guī)定競業(yè)禁止事項類似于提供格式條款，其效力可以按照格式條款的處理方式予以認定?！逗贤ā返?9條規(guī)定，采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。如果用人單位能夠證明他確實提請勞動者注意競業(yè)禁止事項，可以認為勞動者和用人單位就競業(yè)禁止事項達成一致。但是，用人單位在利用內(nèi)部文件規(guī)定競業(yè)禁止問題時，通常不會提供相應的補償?！逗贤ā返?0條規(guī)定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權(quán)利的，該條款無效?！睋?jù)此可以認定企業(yè)內(nèi)部文件規(guī)定競業(yè)禁止的做法無效。在實踐中還有另外一種情形，離職競業(yè)禁止協(xié)議中沒有約定經(jīng)濟補償，但勞動者在離職后又履行了該協(xié)議，協(xié)議是否有效？根據(jù)《合同法》第54條的規(guī)定，在訂立合同時顯失公平的，當事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷。如果勞動者愿意繼續(xù)履行競業(yè)禁止協(xié)議，而且協(xié)議雙方就經(jīng)濟補償問題達成一致，那么可以在原競業(yè)禁止協(xié)議中增加經(jīng)濟補償條款，協(xié)議對雙方具有約束力。如果勞動者選擇撤銷協(xié)議，可以因為用人單位在約定競業(yè)禁止協(xié)議時沒有提供經(jīng)濟補償這一過錯而要求他賠償損失，具體數(shù)額根據(jù)前述經(jīng)濟補償金的計算辦法來確定。
我國勞動合同法沒有考慮離職競業(yè)禁止協(xié)議的解除問題，筆者認為，可以適用《合同法》的相關(guān)規(guī)定，協(xié)議的解除可以分為約定解除、法定解除以及協(xié)議解除三種情況。在離職競業(yè)禁止協(xié)議中雙方當事人可以約定協(xié)議解除的條件，一旦條件成就，當事人一方可解除協(xié)議。例如，離職競業(yè)禁止協(xié)議可能約定用人單位的商業(yè)秘密非因勞動者原因而公開時，雙方可以解除協(xié)議。但是，為了保證勞動者的合法權(quán)益，用人單位按約定解除離職競業(yè)禁止協(xié)議時應至少提前一個月書面通知勞動者。如果離職競業(yè)禁止協(xié)議中沒有約定解除條件的，在履行協(xié)議的過程中，用人單位認為沒有必要繼續(xù)履行時，可以會同勞動者協(xié)商解除。至于法定解除，我國《合同法》在第69條和第94條規(guī)定了幾種法定解除情形，具體包括因行使不安抗辯權(quán)產(chǎn)生的法定解除權(quán)、因不可抗力產(chǎn)生的法定解除權(quán)、因預期違約產(chǎn)生的法定解除權(quán)、因遲延履行產(chǎn)生的法定解除權(quán)以及其它違約導致合同目的不能實現(xiàn)而產(chǎn)生的法定解除權(quán)。在離職競業(yè)禁止情形，法定解除原因更多地表現(xiàn)用人單位的商業(yè)秘密泄露導致離職競業(yè)禁止協(xié)議的目的無法實現(xiàn)這一特殊情形。此時，用人單位可以解除協(xié)議，如果非因勞動者的原因?qū)е碌男孤?，用人單位不得要求勞動者退換已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償金。當然，如果用人單位未能按時支付經(jīng)濟補償金，勞動者也可以單方解除離職競業(yè)禁止協(xié)議，并不退換已經(jīng)得到的經(jīng)濟補償金。
離職競業(yè)禁止協(xié)議生效后，若一方當事人實施了違反該協(xié)議的行為即應向?qū)Ψ匠袚`約責任，至于違約人的主觀心態(tài)以及違約行為是否造成對方損失在所不問。按照《勞動合同法》
第23條的規(guī)定，勞動者違約時必須向用人單位支付違約金。在很多時候，勞動者違反競業(yè)禁止義務給用人單位造成的損失可能遠高于違約金，而這種損失可能因為超出了勞動者所能預見的范圍而不能得到賠償。為此，筆者建議在制度設計時必須考慮其對勞動者的激勵作用，使其不愿意輕易違約。具體而言，如果勞動者為自己經(jīng)營而違背了不競業(yè)義務,那么可以借鑒公司法關(guān)于歸入權(quán)的規(guī)定，用人單位有權(quán)將勞動者因競業(yè)活動所獲利益收歸已有。如果勞動者其他用人單位而違背不競業(yè)義務時,原用人單位除了行使歸入權(quán)外，是否可以要求新的用人單位承擔侵權(quán)責任需要考慮新用人單位的主觀心態(tài)而區(qū)別對待。如果新的用人單位不知道勞動者與原用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，新用人單位因無過錯不應該承擔侵權(quán)責任，但應從知道之日起停止侵害；如果新用人單位明知或應知勞動者與原用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議而仍然與勞動者建立勞動關(guān)系的，新用人單位應當承擔侵權(quán)責任。此外，關(guān)于用人單位
[7]在行使上述權(quán)利后是否還有權(quán)要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務，學界有三種不同觀點。
第一種觀點認為，繼續(xù)履行與違約金不能并用，違約金支付免除了勞動者競業(yè)禁止義務；第二種觀點認為繼續(xù)履行與違約金可以并用，勞動者支付違約金后應繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務；第三種觀點認為勞動者支付違約金后通常不再承擔競業(yè)禁止義務，但為了原用人單位的重大利益也可以要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務。筆者支持第二種觀點，勞動者支付違約金并不能免除競業(yè)禁止義務，在必要時，原用人單位可以請求法院頒發(fā)禁令，禁止勞動者及其新用人單位利用競業(yè)禁止協(xié)議中涉及的商業(yè)秘密。
離職協(xié)議書的樣板篇六
甲方：(身份證號：)
乙方：xx公司
鑒于甲方與xx分公司的合作將于20xx年xx月xx日終止，為妥善解決甲方與乙方的現(xiàn)勞動權(quán)利義務關(guān)系，甲方與乙方進行溝通，經(jīng)充分協(xié)商，甲乙雙方達成和解協(xié)議如下：
一、甲乙雙方確認之間的勞動關(guān)系于20xx年xx月xx日解除，勞動合同解除后的3日內(nèi)乙方支付甲方20xx年xx月工資。
二、甲方于勞動合同解除前3天進行工作交接，工作交接完畢后至勞動合同解除前，甲方保證繼續(xù)履行勞動合同義務，堅守工作崗位。
三、乙方一次性支付甲方和解款合計人民幣xx元(和解款為甲方所有應得利益，包括但不限于經(jīng)濟補償?shù)仁掠?，甲方對此予以完全接受，無異議。
四、乙方支付和解款后，甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主張任何權(quán)利。
五、自甲乙雙方的勞動合同解除之日起，甲方不得以乙方員工身份從事包括但不限于民事法律行為，不得毀損乙方的聲譽、利益。
六、甲方對本協(xié)議內(nèi)容承擔保密義務，否則要承擔法律責任。
七、甲乙雙方應按本協(xié)議履行義務，與本協(xié)議有關(guān)的任何糾紛皆由市區(qū)人民法院管轄。
八、本協(xié)議以上內(nèi)容為甲乙雙方的真實意思表示，甲乙確認不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。
九、本協(xié)議壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)一份，同具法律效力。
十、本協(xié)議自甲方簽字、乙方蓋章之日起生效。
甲方(簽字)：乙方(蓋章)：
授權(quán)代表：
20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日
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