執(zhí)行一個(gè)方案時(shí)，需要合理分配和利用資源，以確保順利完成任務(wù)。方案的目標(biāo)應(yīng)該明確且具體，有助于指導(dǎo)行動(dòng)和評(píng)估效果。制定方案的過(guò)程中，我們需要考慮風(fēng)險(xiǎn)管理和質(zhì)量控制。
員工績(jī)效薪酬方案篇一
如何打造快樂(lè)的積分績(jī)效文化？如何令員工做價(jià)值、出結(jié)果？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自行運(yùn)轉(zhuǎn)？如何令員工百分百達(dá)成企業(yè)目標(biāo)？如何讓員工為自己而做？如何真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏、共同發(fā)展？李太林老師獨(dú)創(chuàng)的四大績(jī)效管理創(chuàng)新模式可以幫助大家快遞建立企業(yè)供應(yīng)的機(jī)制和文化。
我的看法是企業(yè)要考慮實(shí)現(xiàn)“全績(jī)效”：
全員績(jī)效：只要有價(jià)值的崗位都必須實(shí)行績(jī)效管理。
全面績(jī)效：只要有價(jià)值的工作都必須實(shí)行績(jī)效管理。
全績(jī)效不等于績(jī)效主義?？?jī)效主義是一種唯績(jī)效論的錯(cuò)誤思維。全績(jī)效是強(qiáng)調(diào)將有價(jià)值的工作或崗位進(jìn)行績(jī)效化。對(duì)于無(wú)價(jià)值、低價(jià)值的工作或崗位可以采用獨(dú)特的激勵(lì)方式來(lái)處理。將績(jī)效與薪酬進(jìn)行全面的融合，以確?？?jī)效的激勵(lì)力度與驅(qū)動(dòng)性。
全績(jī)效同傳統(tǒng)績(jī)效模式相比，在操作上具有以下特點(diǎn)：
1、以價(jià)值、目標(biāo)管理為核心；
2、將職責(zé)按價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行分割和定位；
3、依此形成目標(biāo)、計(jì)劃；
4、配以明確的薪酬或積分，作為激勵(lì)方向或評(píng)價(jià)標(biāo)尺；
5、通過(guò)檢視、總結(jié)予以促進(jìn)。
那么，ksf是什么？ksf又稱為“關(guān)鍵成功因子”（keysuccefulfactors），是指決定崗位價(jià)值的最有代表、影響力的關(guān)鍵性指標(biāo)。在定義上其實(shí)與kpi基本一致。但ksf在操作上，與kpi則有根本性的差別。
ksf的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)鍵因素；
2、這些因素具有規(guī)律性、決定性、成長(zhǎng)性、關(guān)聯(lián)系等特點(diǎn)；
3、聚焦這些因素，并視其為核心目標(biāo)；
4、每一個(gè)因素代表一份特定價(jià)值，并與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；
5、復(fù)制與擴(kuò)散ksf，讓成功可持續(xù)。
ksf的主要價(jià)值是什么？ksf通過(guò)實(shí)現(xiàn)“六個(gè)轉(zhuǎn)化”，為企業(yè)與員工創(chuàng)造超價(jià)值：
1、將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)。
2、將企業(yè)要員工做到轉(zhuǎn)化為員工自己要做到。
3、將籠統(tǒng)的職責(zé)轉(zhuǎn)化為清晰的價(jià)值。
4、將對(duì)立的利益沖突轉(zhuǎn)化為協(xié)作的做大共贏。
5、將管理層或團(tuán)隊(duì)的責(zé)任轉(zhuǎn)化為所有員工的共同責(zé)任。
6、將員工為企業(yè)或他人而做轉(zhuǎn)化為員工首先為自己而做。
由于ksf的主要價(jià)值更多地體現(xiàn)在與薪酬融合。
積分制管理是指把積分制度用于對(duì)人的管理，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。
積分制管理的定義：簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是用積分（（獎(jiǎng)分和扣分）對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。
下面通過(guò)關(guān)鍵詞的解釋，可以更加深刻的了解積分制管理。
1、人的能力。人的能力是指一個(gè)人的學(xué)歷、職稱、管理人員職務(wù)、技術(shù)專長(zhǎng)、個(gè)人的特長(zhǎng)等等，如中專學(xué)歷、大專學(xué)歷、大學(xué)學(xué)歷、研究生學(xué)歷、經(jīng)理、主任、班組長(zhǎng)、會(huì)計(jì)員、會(huì)計(jì)師、二級(jí)電焊工、印刷機(jī)長(zhǎng)，還包括個(gè)人的特長(zhǎng)，如講普通話上班、能唱歌、跳舞、做主持、會(huì)鋼琴、會(huì)外語(yǔ)等等，這些都是員工自身?yè)碛械?，是反映一個(gè)人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個(gè)月都會(huì)得到一定數(shù)量的固定加分，也就是說(shuō)，員工所具備的才能，一進(jìn)入公司就可以通過(guò)積分被認(rèn)可。
2、綜合表現(xiàn)。人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系，又有差別，因?yàn)橛心芰Φ娜瞬灰欢ǘ寄鼙憩F(xiàn)，所以，對(duì)一個(gè)人能力加分只是一部分，關(guān)鍵的還要考核他的表現(xiàn)。例如，一個(gè)人在一個(gè)階段時(shí)間內(nèi)，出了多少天勤，加了多少小時(shí)的班，創(chuàng)造了多少工作業(yè)績(jī)，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動(dòng)，搞了哪些創(chuàng)新等等，一般來(lái)說(shuō)，綜合表現(xiàn)的積分要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)人的能力積分。
3、全方位量化。是指用積分對(duì)一個(gè)人實(shí)行360°量化考核。如一個(gè)員工的思想狀況、工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)大小、責(zé)任心、事業(yè)心等等，因?yàn)橹挥凶龅搅巳轿豢己肆炕浞e分才能代表一個(gè)人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工及干部認(rèn)可，才能與各種福利待遇掛鉤。
4、軟件記錄。積分管理雖然原理簡(jiǎn)單，由于要形成一個(gè)管理體系，因而又成為非常復(fù)雜的管理工作。但由于開(kāi)發(fā)了“積分制管理軟件”，又使復(fù)雜的工作變得十分簡(jiǎn)單，一部分固定積分由軟件根據(jù)時(shí)間自動(dòng)生成，同時(shí)，日常的`大量扣分、獎(jiǎng)分錄入電腦后，軟件自動(dòng)分類、自動(dòng)分部門、自動(dòng)分階段、自動(dòng)匯總、自動(dòng)排位。一般來(lái)說(shuō)，不需要設(shè)專職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過(guò)一個(gè)小時(shí)的工作量，就可以完成全部的積分管理工作。
5、永久性使用。積分錄入個(gè)人賬戶后，員工只要不離開(kāi)公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復(fù)使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤，可以與買養(yǎng)老保險(xiǎn)掛鉤，可以參加出國(guó)旅游、國(guó)內(nèi)旅游，年終可以拿到高額獎(jiǎng)金，可以外派公費(fèi)培訓(xùn)，可以將積分轉(zhuǎn)為干股，可以代買理財(cái)保險(xiǎn)，可以享受到各種各樣的福利待遇。
在積分制管理體系中，全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精髓。實(shí)行這一方法的目的就是要激勵(lì)員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。這一方法原理簡(jiǎn)單，效果非常之好。湖北群藝就是靠這一套方法，全方位調(diào)動(dòng)了員工的積極性，只用了短短的五年時(shí)間，公司資產(chǎn)擴(kuò)大了20倍，年收入增加了50倍，創(chuàng)造了中小企業(yè)發(fā)展的奇跡。
第一步：建立kpi或ksf。
第二步：將原來(lái)的計(jì)劃模式進(jìn)行修改，將計(jì)劃與kpi或ksf進(jìn)行關(guān)聯(lián)。
第三步：關(guān)注沒(méi)有計(jì)劃的kpi或ksf，這是改善的方向。
第四步：將月計(jì)劃推導(dǎo)至周，每周進(jìn)行檢視、總結(jié)。
第五步：豐富行動(dòng)計(jì)劃，保證計(jì)劃可以支持目標(biāo)達(dá)成。
在很多大型企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)，必須設(shè)立兩個(gè)委員會(huì)，一是預(yù)算委員會(huì)，一是薪酬委員會(huì)。前者是大資源分配系統(tǒng)，特別關(guān)注投資人的投入與回報(bào)；后者是利益再分配系統(tǒng)，主要關(guān)注經(jīng)營(yíng)管理層、各級(jí)員工獲得的短中長(zhǎng)期利益。
做好預(yù)算，最基本可以實(shí)現(xiàn)兩大價(jià)值：一是明確了各項(xiàng)目標(biāo)，并使之做到系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化；二是強(qiáng)化了內(nèi)部管控，每個(gè)員工對(duì)各種支出都有責(zé)任與利益關(guān)系。
目標(biāo)成功之道——k目標(biāo)計(jì)劃。高效的目標(biāo)管理必須做到四大要素：
（1）文化。做目標(biāo)一定要團(tuán)隊(duì)齊心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作必須要講目標(biāo)績(jī)效、協(xié)作共贏文化。
（2）檢視。員工只做公司檢視的事情，必須檢視到位，關(guān)注過(guò)程與細(xì)節(jié)。
（3）計(jì)劃。沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃，目標(biāo)就是空談和夢(mèng)想，而且計(jì)劃要細(xì)到周、日。
（4）激勵(lì)。利益、榮譽(yù)與精神激勵(lì)一個(gè)都不能少，而且要分層分段有力有度。
一家企業(yè)人力總監(jiān)回到《績(jī)效核能101》課堂上說(shuō)：二線基層員工做了產(chǎn)值模式，積極性完全不同，比如以前財(cái)務(wù)部的員工們都不想做錄發(fā)票、蓋章的事情，現(xiàn)在搶著干；員工以前怕工作忙、盼清閑，現(xiàn)在主動(dòng)找事做。因?yàn)楝F(xiàn)在各項(xiàng)有價(jià)值的工作都實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值化，定價(jià)計(jì)薪、多勞多得。
二線操作層員工如何實(shí)現(xiàn)多勞多得二線操作層員工的薪酬機(jī)制，一直是大多數(shù)企業(yè)的難題。比如財(cái)務(wù)人員、行政人員、hr部門等等。他們的工作瑣碎、規(guī)律性不強(qiáng)、目標(biāo)少、量化程度低、經(jīng)常變動(dòng)職責(zé)、臨時(shí)事務(wù)多？在激勵(lì)上，常常是獎(jiǎng)少扣多；在管理上，很難量化和檢視。一線員工可用目標(biāo)激勵(lì)、計(jì)件計(jì)薪，實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。二線操作層員工可以做到嗎？如果將二線操作層員工的工作以“個(gè)人產(chǎn)值化+價(jià)值化”的模式進(jìn)行設(shè)計(jì)，相信可以解決這個(gè)難題。
什么是ppv薪酬模式ppv（personalproductionvalue）是指基于個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值的薪酬計(jì)算模式，強(qiáng)調(diào)按個(gè)人的產(chǎn)出和價(jià)值計(jì)算員工報(bào)酬。ppv的設(shè)計(jì)原理：企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購(gòu)買他直接貢獻(xiàn)的產(chǎn)值與價(jià)值。如果員工做出的結(jié)果達(dá)不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對(duì)既定的產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行減扣，并按實(shí)際認(rèn)同的產(chǎn)值計(jì)算產(chǎn)值回報(bào)。
什么是產(chǎn)值化管理實(shí)產(chǎn)值：直接創(chuàng)造企業(yè)收入的產(chǎn)值。如銷售額、產(chǎn)量等。
虛產(chǎn)值：不能直接對(duì)應(yīng)企業(yè)收入的工作量。如行政服務(wù)、財(cái)務(wù)服務(wù)等。
公共產(chǎn)值：可以開(kāi)放給其他崗位的產(chǎn)值。
崗位產(chǎn)值：僅限指定崗位完成的產(chǎn)值。
可明確定價(jià)產(chǎn)值：易測(cè)量且有明顯測(cè)量意義的產(chǎn)值。
打包產(chǎn)值：不易測(cè)量或無(wú)明顯測(cè)量意義的產(chǎn)值。
員工績(jī)效薪酬方案篇二
基本工資+銷售提成+激勵(lì)獎(jiǎng)金。
1、營(yíng)銷人員按其銷售能力及業(yè)績(jī)分為一星、二星、三星營(yíng)銷員。
單月個(gè)人達(dá)成有效業(yè)績(jī)(10000人以上合同)為一星。
全月無(wú)業(yè)績(jī)?yōu)椴幌硎苄羌?jí)待遇。
2、營(yíng)銷按其星級(jí)不同設(shè)定不同基本工資：
三星營(yíng)銷員基本工資：5000元。
二星營(yíng)銷員基本工資：4000元。
一星營(yíng)銷員基本工資：3000元。
無(wú)星級(jí)營(yíng)銷員基本工資：2500元。
連續(xù)2個(gè)月(含)無(wú)業(yè)績(jī)，按其基本工資80%發(fā)放。
三星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%。
二星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%。
一星營(yíng)銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%。
公司正式編制營(yíng)銷員可于業(yè)務(wù)開(kāi)拓過(guò)程中申報(bào)相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用;非正式編制不享受此待遇。
所申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)從本人銷售提成中按所實(shí)際報(bào)銷金額扣除。
申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)未達(dá)成實(shí)際銷售業(yè)績(jī)，次月不得再申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)。
由2人協(xié)同開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。
每月1日為計(jì)算上月業(yè)績(jī)截止日。
以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績(jī)最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。
財(cái)務(wù)部門于發(fā)薪日計(jì)算并發(fā)放銷售提成。
每季度末個(gè)人業(yè)績(jī)排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績(jī)總額0.5%發(fā)放。
年終個(gè)人業(yè)績(jī)排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績(jī)總額0.1發(fā)放。
員工績(jī)效薪酬方案篇三
第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條考核目的。
1、通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
3、通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開(kāi)原則。
第五條考核用途。
1、月度績(jī)效工資的發(fā)放；
3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評(píng)比。
第一條組織構(gòu)成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條考核職責(zé)。
1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé)：薪酬考核委員會(huì)是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績(jī)效考核管理制度與方案。
（2）監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行。
（3）最終審批各部門的績(jī)效考核方案。
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施。
（5）最終處理績(jī)效考核申訴。
2、行政辦公室職責(zé)：
行政辦公室作為薪酬考核委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行！
員工績(jī)效薪酬方案篇四
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的.工作能力，改良工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和主動(dòng)性。
4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等〕，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對(duì)員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。
〔2〕績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點(diǎn)。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60——84分保持原工資不變，沒(méi)到達(dá)60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺(tái)長(zhǎng)——柜臺(tái)長(zhǎng)——科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
員工績(jī)效薪酬方案篇五
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。
組長(zhǎng)：
成員：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
員工績(jī)效薪酬方案篇六
為提高倉(cāng)庫(kù)工作效率，促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)能更好的降低人員的流動(dòng)性，針對(duì)倉(cāng)庫(kù)部門員工的工資，特提出以下工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
2、試用期為初級(jí)檔，根據(jù)個(gè)人的學(xué)歷，以及工作經(jīng)驗(yàn)等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個(gè)人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實(shí)際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個(gè)倉(cāng)庫(kù)的運(yùn)做，打單、處理問(wèn)題以及和辦公室對(duì)接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)有人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過(guò)170單后需要通過(guò)加班或超負(fù)荷的工作狀態(tài)來(lái)完成工作，希望通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。
1、人均超出170單后的單量獎(jiǎng)金為0.3元每單（例如當(dāng)日1200單，人均為200單，超出30單，獎(jiǎng)金就是人圴30單×0.3元=人均獎(jiǎng)金9元）。
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的'情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎(jiǎng)金分配：主管一人得25%，其余5人獎(jiǎng)金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會(huì)通過(guò)每人當(dāng)月的考核得分情況進(jìn)行分配。
獎(jiǎng)金計(jì)算公式：部門當(dāng)月總獎(jiǎng)金×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)=個(gè)人實(shí)際所得獎(jiǎng)金（例如部門當(dāng)月獎(jiǎng)金為20xx元×個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)15%獎(jiǎng)金×當(dāng)月考核分80分=240元）。
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。
5、每月員工考核所得獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)累積的年終獎(jiǎng)勵(lì)（就是說(shuō)全年12個(gè)月員工所得的獎(jiǎng)金總金額就是年終獎(jiǎng)的金額）。
對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，將從員工的每日工作中進(jìn)行一系列的考核。考核標(biāo)準(zhǔn)總分為100分，將按照考核相應(yīng)分值來(lái)獎(jiǎng)分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地進(jìn)行考核細(xì)化。
（二）、考核按月進(jìn)行考核評(píng)估，考核者每日對(duì)員工的工作情況進(jìn)行登記并給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。
（三）、考核要符合客觀事實(shí)?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對(duì)在同月內(nèi)重復(fù)發(fā)現(xiàn)同類問(wèn)題時(shí)，處罰分?jǐn)?shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯(cuò)誤，每次扣2分。
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎(jiǎng)勵(lì)條例：
1、員工在工作中，對(duì)自身要求不斷上進(jìn)，并贏得同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可者，獎(jiǎng)2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎(jiǎng)2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時(shí)報(bào)備為公司挽回?fù)p失者，獎(jiǎng)2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎(jiǎng)2分。
5、因工作需要，不計(jì)個(gè)人得失，主動(dòng)加班者，獎(jiǎng)2分。
員工績(jī)效薪酬方案篇七
1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的。問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
員工績(jī)效薪酬方案篇八
（一）校長(zhǎng)。
主要考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級(jí)主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長(zhǎng)的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長(zhǎng)的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長(zhǎng)的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績(jī)：主要考核校長(zhǎng)全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(jī)（40%）。
5、廉：主要考核校長(zhǎng)校務(wù)公開(kāi)、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長(zhǎng)（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長(zhǎng)學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對(duì)校長(zhǎng)的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，主要包括德、能、勤、績(jī)等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績(jī)。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級(jí)黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號(hào)或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級(jí)部門）加0.5分，縣級(jí)黨委政府（市級(jí)部門）加1分，省級(jí)黨委政府（國(guó)家部門）加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀至上級(jí)黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場(chǎng)未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場(chǎng)不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)校《職業(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分。考核期限受到通報(bào)批評(píng)、黨內(nèi)外警告、行政記過(guò)處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績(jī)效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評(píng)教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開(kāi)展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績(jī)；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競(jìng)賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級(jí)加1分，市級(jí)加1.5分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過(guò)5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、5分，結(jié)題對(duì)應(yīng)級(jí)別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績(jī)效工資人數(shù)。
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。
跨級(jí)或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級(jí)按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長(zhǎng)可以不上課，若沒(méi)有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級(jí)組長(zhǎng)2節(jié)/周，教研組長(zhǎng)1節(jié)/周，備課組長(zhǎng)1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級(jí)規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
（四）績(jī)（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(jī)（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績(jī)居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測(cè)科目（音樂(lè)、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評(píng)教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測(cè)科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級(jí)舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績(jī)綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長(zhǎng)若未上課，按教育局對(duì)學(xué)校安全工作考核的等級(jí)計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績(jī)按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂(lè)、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競(jìng)賽等上級(jí)要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級(jí)以上的集體或個(gè)人等級(jí)獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級(jí)以上等級(jí)獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績(jī)得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說(shuō)明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見(jiàn)政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
1、校長(zhǎng)的績(jī)效考核程序。
（1）個(gè)人述職。校長(zhǎng)撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對(duì)本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評(píng)測(cè)?？h教育局績(jī)效考核工作組在全校教職工會(huì)上對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行民主評(píng)測(cè)。
（3）綜合評(píng)價(jià)。縣教育局績(jī)效考核工作組在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過(guò)聽(tīng)、看、查、訪等方式全面考核校長(zhǎng)工作，撰寫考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長(zhǎng)履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績(jī)和存在的主要問(wèn)題，并提出考核得分意見(jiàn)。
（4）確定等次?？h教育局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長(zhǎng)績(jī)效考核得分，確定其考核等次。
員工績(jī)效薪酬方案篇九
為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理，完善公司的績(jī)效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強(qiáng)化主人翁意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和使命感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核。
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習(xí)生。
1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)，也與所在部門的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個(gè)人的績(jī)效工資收入。
2、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲原則。
實(shí)施嚴(yán)格的業(yè)績(jī)，實(shí)事求是，客觀公正，該獎(jiǎng)則必獎(jiǎng)，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用。
考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
月收入基本工資(固定)績(jī)效工資(浮動(dòng))。
員工月績(jī)效工資額度月員工收入20%。
部門月績(jī)效工資額度員工月績(jī)效工資額度（n為部門人數(shù)）。
1、生產(chǎn)部部門考核辦法。
表格略。
2、績(jī)效工資計(jì)算。
月績(jī)效工資月績(jī)效工資額度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益系數(shù)；范圍0-1。
k6：部門考核系數(shù)；范圍0-1。
1、試用期人員工資。
試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員。
招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績(jī)效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，試用期定為1至3個(gè)月。試用期內(nèi)只計(jì)發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資。
2、實(shí)習(xí)人員工資。
實(shí)習(xí)人員是指計(jì)劃聘用的提前到公司實(shí)習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費(fèi)，待實(shí)習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對(duì)待。
3、其它獎(jiǎng)懲。
其它獎(jiǎng)勵(lì)為突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放。
工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jī)效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
員工績(jī)效薪酬方案篇十
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
一、績(jī)效考核與薪酬管理概述。
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?？?jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。
二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題。
（一）考核依據(jù)。
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
（二）主觀因素。
由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不及時(shí)。
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
（四）考核周期。
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
（五）考核方法。
目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理。
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)。
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。
三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀。
企業(yè)所制定的`考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)。
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度。
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度。
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系。
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
員工績(jī)效薪酬方案篇十一
1.1可變薪酬的概念。
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬是根據(jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念。
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2以it行業(yè)為例的分析。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。
一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
員工績(jī)效薪酬方案篇十二
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配機(jī)制，本著公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi)）、獎(jiǎng)金組成。
為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化管理，維護(hù)服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金（80%）由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放情況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)聽(tīng)取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫出初步考核報(bào)告（含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例）。
3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)行二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過(guò)后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jī)效考核辦法根據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
如何使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既能反映職工動(dòng)態(tài)的技能差別和靜態(tài)的崗位差別，又能體現(xiàn)職工潛在的勞動(dòng)差別和合理的工資差別，建立達(dá)標(biāo)效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進(jìn)和搞活我們企業(yè)的內(nèi)部分配。
一、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度的必然性。
從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來(lái)的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制不相適應(yīng)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒(méi)有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過(guò)小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的.崗位流動(dòng)。并且工作積極性無(wú)法提高。
4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。
為了把勞動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過(guò)程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺(jué)向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。
為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開(kāi)崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量?jī)?yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過(guò)程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。
二、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的基本理念。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過(guò)小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開(kāi)其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。
崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開(kāi)了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。
三、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的具體想法。
達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過(guò)程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。
達(dá)標(biāo)工資檔次調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)檔次等級(jí)對(duì)應(yīng)現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對(duì)應(yīng)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)效益的積極性。
考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。
實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)?？砂粗饕I(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配應(yīng)注意。高技術(shù)與低技術(shù)差別的關(guān)系。在同一崗位中，存在技術(shù)高與低的差別，應(yīng)以通過(guò)考核考評(píng)來(lái)確定達(dá)標(biāo)分等，必要時(shí)可將等次拉得大一些，以鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，愛(ài)崗敬業(yè)。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時(shí)工資的無(wú)差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經(jīng)過(guò)嚴(yán)格、長(zhǎng)期的考核辦法。杜絕照搬現(xiàn)象的發(fā)生。
實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工工作質(zhì)量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。
員工績(jī)效薪酬方案篇十三
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。
四、績(jī)效工資。
1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)×績(jī)效考核得分。
2、績(jī)效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績(jī)效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：
4、績(jī)效考核得分。
賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
總經(jīng)理財(cái)務(wù)部。
員工績(jī)效薪酬方案篇十四
為深化教育人事制度改革，建立科學(xué)、規(guī)范的學(xué)校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，切實(shí)保證學(xué)?？?jī)效工資順利實(shí)施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實(shí)施績(jī)效工資分配意見(jiàn)》精神，結(jié)合我街道學(xué)校實(shí)際，特制定本實(shí)施意見(jiàn)。
以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)教育均衡發(fā)展，提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，推動(dòng)狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
街道全體在編教職工。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績(jī)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3、激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入到教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
5、要堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。
1、校長(zhǎng)績(jī)效考核的主要內(nèi)容：
主要考核校長(zhǎng)在辦學(xué)方向、辦學(xué)行為、依法治校、教育教學(xué)質(zhì)量、德育工作、學(xué)校管理、隊(duì)伍建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實(shí)績(jī)。
2、教師績(jī)效考核的主要內(nèi)容：
對(duì)教師的績(jī)效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，全面考核教師的德、能、勤、績(jī)，重點(diǎn)考核的教師師德、教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。
(1)師德。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生和遵紀(jì)守法等方面的表現(xiàn)。與此同時(shí)，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益等內(nèi)容作為教師績(jī)效考核是否合格的必備的基本要求。
(2)教育教學(xué)工作。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責(zé)情況。
德育主要考核教師根據(jù)所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。
教學(xué)主要考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況。對(duì)教學(xué)效果的考核，主要以完成國(guó)家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學(xué)研究主要考核教師對(duì)學(xué)生思想的把握和有關(guān)學(xué)生問(wèn)題的研判;對(duì)教學(xué)方法、教育技術(shù)手段和學(xué)生智力開(kāi)發(fā)的研究;取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學(xué)規(guī)律，拓展專業(yè)知識(shí)，提高教育教學(xué)能力的情況。
(3)班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計(jì)算基本工作量。主要考核對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績(jī)效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
校長(zhǎng)的績(jī)效考核由學(xué)校學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長(zhǎng)的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核和個(gè)人績(jī)效考核各占50%;副校長(zhǎng)的績(jī)效考核在學(xué)校進(jìn)行。學(xué)校的學(xué)期工作目標(biāo)責(zé)任考核由街道中心校按照校長(zhǎng)量化考核方案綜合考核，記入校長(zhǎng)的績(jī)效考核內(nèi)容。
教師的績(jī)效考核工作在街道中心校的指導(dǎo)下，由各學(xué)校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體組織實(shí)施。在績(jī)效考核中要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師的作用。
教師的績(jī)效考核分平時(shí)考核和學(xué)期考核。平時(shí)考核由學(xué)校結(jié)合平時(shí)的工作按月進(jìn)行，學(xué)期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項(xiàng)目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議相結(jié)合，同時(shí)適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生及家長(zhǎng)的意見(jiàn)。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學(xué)校制定并組織實(shí)施。
1、績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績(jī)效工資總量的`70%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方案和辦法。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
2、充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。各學(xué)校要完善考核制度，制定考核細(xì)則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。各學(xué)校要制定切實(shí)可行的考核辦法和分配制度，加大對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配力度，拉開(kāi)分配等次。
對(duì)工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開(kāi)檔次。
3、對(duì)支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。考核合格以上由區(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補(bǔ)貼3000元，同時(shí)在職稱評(píng)定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標(biāo)考核不占學(xué)校優(yōu)秀指標(biāo)。
4、發(fā)放辦法。
績(jī)效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績(jī)效工資總量。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由區(qū)財(cái)政局按在冊(cè)人數(shù)按月發(fā)放;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分配。并將分配方案報(bào)中心校審核后，方可通過(guò)。
1、推行崗位聘用，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。按照公開(kāi)競(jìng)聘、雙向選擇、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實(shí)行崗位競(jìng)聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過(guò)崗位設(shè)置管理實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進(jìn)和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。各學(xué)校要積極實(shí)施分配制度改革，加大績(jī)效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機(jī)制，將教職工的績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作量和工作業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)一步建立起重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。
3、下列情況人員，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
(1)因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過(guò)組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按借調(diào)單位考核意見(jiàn)發(fā)放;其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按50%發(fā)放。
(2)當(dāng)年到齡退休、正常流動(dòng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。
(3)國(guó)家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;在工作期間休探親假的不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;寒暑假期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
(4)受黨紀(jì)政紀(jì)處分的，在處分期間扣發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30%。
4、未參加目標(biāo)考評(píng)的人員，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。對(duì)連續(xù)兩次目標(biāo)考評(píng)不合格人員，通過(guò)解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對(duì)目標(biāo)考評(píng)不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學(xué)習(xí)提高，在離崗學(xué)習(xí)期間，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，對(duì)期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學(xué)生或從事有償家教及發(fā)生安全責(zé)任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當(dāng)月或?qū)W期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
6、教師月內(nèi)無(wú)故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;學(xué)期內(nèi)曠職累計(jì)3次及以上，不享受學(xué)期獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。病事假按照學(xué)校請(qǐng)假制度執(zhí)行。
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。教職工收入分配制度改革，政策性強(qiáng)，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，嚴(yán)肅紀(jì)律，認(rèn)真把握實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。
2、規(guī)范操作。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，必須建立在嚴(yán)格的量化考核的基礎(chǔ)上，對(duì)沒(méi)有績(jī)效考核辦法，平均分配的學(xué)校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，中心校將追究校長(zhǎng)直接責(zé)任。
3、嚴(yán)明紀(jì)律。要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，不草率從事，不敷衍塞責(zé)，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學(xué)地制訂教職工學(xué)期工作量化考評(píng)辦法和教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。方案必須通過(guò)教代會(huì)通過(guò)。對(duì)在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實(shí)，對(duì)學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)予以戒免。
本實(shí)施意見(jiàn)由區(qū)教育局解釋，自下發(fā)之日起施行。
員工績(jī)效薪酬方案篇十五
隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，作為社會(huì)公益事業(yè)的非營(yíng)利性醫(yī)院，應(yīng)以社會(huì)效益為先，著重提高醫(yī)院的管理效率，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平，降低醫(yī)療費(fèi)用。切實(shí)解決“看病難”“看病貴”的問(wèn)題。重點(diǎn)突出服務(wù)質(zhì)量，工作數(shù)量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質(zhì)量考核、工資浮動(dòng)、數(shù)量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數(shù)據(jù)以電腦數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，支出根據(jù)財(cái)務(wù)、總務(wù)、器械、供應(yīng)室、洗衣房等各科上報(bào)數(shù)據(jù)匯總而成，院內(nèi)各科支出實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)帳結(jié)算。
職工收入分固定工資和績(jī)效工資兩部分。固定工資指勞人局批準(zhǔn)的工資，且每人每月浮動(dòng)248元后的工資。
績(jī)效工資指：浮動(dòng)工資、績(jī)效考核二次分配工資。
各科室應(yīng)結(jié)合各科的特點(diǎn)，制定發(fā)放辦法，結(jié)合工作量、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、崗位安全，拉開(kāi)檔次，不搞平均分?jǐn)偂?/p>
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發(fā)績(jī)效工資；
3、進(jìn)修人員按科室平均績(jī)效工資的70%；
4、見(jiàn)習(xí)期輪轉(zhuǎn)期的績(jī)效工資按平均績(jī)效工資的50%，由醫(yī)院發(fā)給。
5、已確定科室的見(jiàn)習(xí)生，由所在科室按平均績(jī)效工資60%發(fā)給。
6、聘用人員(合同制)的績(jī)效工資，臨床一線有資質(zhì)的工作人員按在編人員同等發(fā)放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫(yī)20xx[05]文件執(zhí)行。
(一)臨床住院科室(含手術(shù)室)：1.2。
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18。
(三)職能科室：1.16。
院長(zhǎng)(書記)：1.4。
副職：1.3。
主任：1.2。
副主任：1.1。
干事：1。
主任(含主持工作)：1.2。
主任醫(yī)師：1.1。
副主任：1.1。
副主任醫(yī)師：1.05。
主治醫(yī)師以下：1。
其他職稱參照同職級(jí)執(zhí)行(以獲得資格證書為準(zhǔn))。
1、床位費(fèi)、掛號(hào)費(fèi)、診察費(fèi)、治療費(fèi)、輸氧費(fèi)、材料費(fèi)、麻醉費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，全額計(jì)入科室收入。
2、各科檢查費(fèi)，50%計(jì)入臨床科室、50%計(jì)收到入檢查科室。
3、手術(shù)費(fèi)，20%計(jì)入手術(shù)室，80%計(jì)入臨床科室。
1、固定工資，合同工工資，夜餐補(bǔ)貼(含科室發(fā)生的誤餐費(fèi))，各科津貼，工會(huì)費(fèi)、住房、醫(yī)保養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。
2、業(yè)務(wù)費(fèi)，醫(yī)療廢物處置費(fèi)、低值易耗品，會(huì)診費(fèi)、清潔消毒費(fèi)。
3、公務(wù)費(fèi)，各種辦公用品，差旅費(fèi)、郵電費(fèi)。
4、設(shè)備折舊費(fèi)。
5、房屋折舊費(fèi)。
6、學(xué)習(xí)進(jìn)修費(fèi)，按科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
7、修理費(fèi)，按各科室醫(yī)療收入2%計(jì)入科室支出。
8、ct室每月計(jì)入維修材料3萬(wàn)元，維護(hù)費(fèi)由醫(yī)院列支。
員工績(jī)效薪酬方案篇十六
對(duì)依法取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在崗執(zhí)業(yè)，20xx年度已完成再注冊(cè)工作，符合兩年一次考核條件的鄉(xiāng)村醫(yī)生。
在村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師按我省醫(yī)師定期考核有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不納入本次考核范圍。
區(qū)衛(wèi)生健康局成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)全區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和管理工作?？己宋瘑T會(huì)成員名單如下：
主任：水黎明。
副主任：朱宇。
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓。
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院和街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立考核小組，并指定專人具體負(fù)責(zé)本鎮(zhèn)、街道的鄉(xiāng)村醫(yī)生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛(wèi)生技術(shù)人員5人以上組成，主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)。
在鄉(xiāng)村醫(yī)生完成線上培訓(xùn)考試后至12月20日前。區(qū)衛(wèi)生健康局負(fù)責(zé)在2022年1月20日前將鄉(xiāng)村醫(yī)生考核合格信息錄入“浙江省鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊(cè)管理系統(tǒng)”，并在執(zhí)業(yè)證書上打印培訓(xùn)和考核信息。對(duì)于考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，6個(gè)月之內(nèi)可申請(qǐng)?jiān)俅慰己?。再次考核時(shí)間不得超過(guò)2022年6月。
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月?？己税I(yè)務(wù)考評(píng)（含：業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓(xùn)考核情況、基本醫(yī)療及公共衛(wèi)生服務(wù)履職情況等）、職業(yè)道德評(píng)定（含：工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律、廉潔行醫(yī)等）和被測(cè)評(píng)人本人述職（含：工作、紀(jì)律等方面自我評(píng)價(jià)）三個(gè)方面的內(nèi)容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評(píng)的重要依據(jù)，對(duì)存在未規(guī)范設(shè)置預(yù)檢分診、違規(guī)接診發(fā)熱病人并受到衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法處罰等情況的，應(yīng)視為考核不合格。
1、10月20日前，區(qū)衛(wèi)生健康局將各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生名單下發(fā)到各鎮(zhèn)、街道鄉(xiāng)村醫(yī)生考核聯(lián)絡(luò)員。
2、10月30日前，由鎮(zhèn)、街道考核小組將《鄉(xiāng)村醫(yī)生考核表》下發(fā)至各鄉(xiāng)村醫(yī)生，完成自我評(píng)定。
鎮(zhèn)、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評(píng)，將初評(píng)結(jié)果報(bào)區(qū)衛(wèi)生健康局復(fù)核。
3、區(qū)衛(wèi)生健康局于12月10日前完成復(fù)核，將考核結(jié)果反饋至各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
4、12月15日前，鎮(zhèn)、街道考核小組負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果送達(dá)至鄉(xiāng)村醫(yī)生，并囑其對(duì)送達(dá)的考核結(jié)果簽署意見(jiàn)。
5、12月20日前，鎮(zhèn)、街道考核小組向區(qū)衛(wèi)生健康局報(bào)送考核結(jié)果（附件1考核表）。
1、考核結(jié)果分為合格、不合格兩個(gè)等級(jí)。
2、鄉(xiāng)村醫(yī)生對(duì)考核結(jié)果有異議，可以在收到考核評(píng)定結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)，向區(qū)衛(wèi)生健康局提出復(fù)核申請(qǐng)（逾期不提出復(fù)核申請(qǐng)的視為接受考核結(jié)果）。區(qū)衛(wèi)生健康局應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)對(duì)鄉(xiāng)村醫(yī)生考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果以書面形式通知鄉(xiāng)村醫(yī)生本人。復(fù)核意見(jiàn)為最終考核結(jié)果。
3、20xx年、20xx年兩個(gè)年度中有一個(gè)年度及以上培訓(xùn)考試成績(jī)不合格的直接認(rèn)定為年度考核不合格（不再享有再次申請(qǐng)考核的權(quán)益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，村級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得再聘用，注冊(cè)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷其執(zhí)業(yè)注冊(cè)，并收回鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書。
區(qū)衛(wèi)生健康局聯(lián)系人：
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心請(qǐng)于10月16日前通過(guò)浙政釘上報(bào)一名專職聯(lián)絡(luò)員（附件3）！
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