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人力資源管理學論文篇一
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經營管理，是企業(yè)經營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
我國關于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關研究，起步較晚。但隨著我國經濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當迅速，是企業(yè)在經營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質量、高品質的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據這一系列問題提出服務外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務商合作時，會將人力資源現狀、公司考核制度及公司經營戰(zhàn)略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風險，甚至會給企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關權益，但目前，對于外包業(yè)務我國還沒有相關成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產業(yè)，更是沒有相應的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進行人力資源外包時仍存在很大的風險。
（二）信息的不對稱。
企業(yè)和人力資源外包服務商是典型的委托———代理關系。由于雙方在經營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務商并沒有統一的收費及流程化標準，當中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務商是，服務商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導致企業(yè)不能真實了解對方的經營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務商文化沖突。
每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準則等。如果外包服務商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設。其次，當進行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶鳎嶉?006）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯系起來，這就導致在外包過程中出現一系列問題，最終導致外包失敗。
（四）來自員工方面的風險。
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認為自身職位或地位受到沖擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，使得企業(yè)內部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預警機制，進行風險防范。
企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風險，認真研究企業(yè)現階段及未來的發(fā)展?jié)摿Γ苊庀嚓P的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益。科學制定企業(yè)信息安全維護及泄露預警機制，并在外包方案實施中嚴格監(jiān)控與管制全過程?？茖W的運用概論學、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風險控制在預期的范圍內。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預警機制，進行風險防范，加強控制工作，把外包風險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應根據自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務作用，企業(yè)應與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內部溝通機制。
企業(yè)在確定外包商后，應對外包商員工進行相關入職培訓。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務。企業(yè)還應該疏通內部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業(yè)內部員工的溝通，轉變內部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成?？傊?，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內部的負擔，進行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導致企業(yè)在進行外包工作時出現一系列問題，所以企業(yè)在進行外包之前必須做好事前準備，只有結合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經濟的發(fā)展，實施人力資源的.外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
[1]艾芳。人力資源外包動因及實施策略探析[j]。科技和產業(yè)，2011（10）。
[2]陳濤。論人力資源外包風險及其規(guī)避[j]。攀登，2007（06）。
[3]繆小明，鄭楠。企業(yè)人力資源外包風險及其規(guī)避措施探析[j]。軟科學，2005（02）。
[4]徐國友。中小企業(yè)人力資源外包問題探討[j]。中外企業(yè)家，2016（01）。
[5]趙航。企業(yè)人力資源外包的風險及其防范[j]。企業(yè)經濟，2011（07）。
[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風險及對策分析[j]。企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009（10）。
人力資源管理學論文篇二
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現協調一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現從企業(yè)管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經營生產業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
人力資源管理學論文篇三
1、20xx年是深圳麒麟山景大酒店快速發(fā)展的一年，也是公司以嶄新的姿態(tài)呈現給世界的一年。酒店預定于20xx年4月份開業(yè)，需要儲備大量合格人才，這些人要有一定的專業(yè)技能，適應公司的管理模式，接受公司的企業(yè)文化;2、20xx年是深圳麒麟山景大酒店籌備的一年，培訓開展較少，困難較多，需要摸索適合酒店發(fā)展的培訓方式;3、預計明年招聘過來的員工，無論是中低層管理人員，還是基層員工，大多是新崗位，缺乏工作經驗，加劇了培訓壓力;4、酒店將與鄭州鐵路職業(yè)技術學院和貴州亞泰職業(yè)合作，屆時將有大量實習生進入酒店?？傮w看來，培訓工作任務艱巨。
(二)工作思路。
結合當前人力資源急需主任部長級人才，加快課程開發(fā)，加強督導的專業(yè)化培訓;加強訓導師建設培養(yǎng)更多的講師人才和教練型管理者;推動學習型組織建立，提高管理者的專業(yè)化管理水平，引導管理者從控制式管理向教練式管理轉化;強化各講師的教導水平和訓練效率和規(guī)范化，促進人才快速成長。
(三)工作方針。
專業(yè)：加強專業(yè)化學習，加強同行交流與對外學習，開闊視野與思路;務實：根據麒麟山景大酒店實際情況找到最適合酒店發(fā)展的各種培訓方式，培訓執(zhí)行腳踏實地。高效：日常性工作條理化，加強時間管理，提高工作效率;創(chuàng)新：在企業(yè)文化建設、學習氛圍營造、課程開發(fā)等方面不斷創(chuàng)新。分享：營造互動學習型組織，相互學習，相互分享相互提高。
(四)工作重點。
1、加快培訓講師人才隊伍建設a、開辦訓導師培訓班一期;b、平時的上門聽課與課后指導，指導部門培訓員開展培訓;c、利用每期協調會后進行學習，精選管理小文章，共同學習;d、對訓導師的個人職業(yè)規(guī)劃與指導，加強與各訓導師的單個溝通與職業(yè)發(fā)展指引，引導大家加強學習，不斷提升自我。e、訓導師考評，對訓導師輔導結合考評指引工作開展方向，激勵訓導師更多地投入到培訓工作中。
2、不斷開發(fā)并完善基層管理課程a、完善入職崗前培訓與轉正培訓課程;b、領班與主任的晉升輔導課程;c、開發(fā)經理人培訓課程適時的與外部培訓機構合作，妥善培訓光盤，設計課程學習方式，案例設置等，開發(fā)適合深圳麒麟山景大酒店的經理層課程。d、專業(yè)化銷售與客戶管理培訓課程為建立專業(yè)化銷售對伍，開發(fā)出適合深圳麒麟山景大酒店銷售人員學習的專業(yè)化銷售訓練課程。提高銷售人員隊伍的專業(yè)化。
3、規(guī)范培訓教材更方便講師的授課與學員的學習，編寫或完善幾本小冊子：酒店案例手冊》《、《員工手冊》、《酒店產品知識手冊》、《酒店英語學習手冊》結合培訓授課、考核、比賽等形式，綜合利用起來對于管理培訓教材，除購買光碟、書籍，講師備課，一邊開發(fā)課程，一邊整理教材，不斷完善深圳麒麟山景大酒店培訓各類教材。要求各部門收集并整理部門的培訓資料，各講師完善自己的主講課程，以規(guī)范格式形成部門培訓手冊，報人力資源部備案。
4、營造學習型氛圍a、英語角：創(chuàng)辦麒麟山景大酒店英語角，提供一個練習說英語的環(huán)境，看英文電影的場所;b、協調會：培訓協調會的學習，每期管理故事及案例分析，并分享一些管理理念，引導各部門在會議中各部門互相學習c、店報：利用店報這個學習的平臺，引導員工進行學習，利用“案例分析”、“好書推薦”“管理小故事”“英語學習”及管理與服務版面等，引導全店員工、、進行學習與思考。
5、加大對各層級管理人員培訓與輔導比重a、協助總經理：推薦有效資訊、文章等，開闊視野，推薦適合的管理工具或理念，針對本公司經理層，方便總經理、副總對各部門負責人指導;b、引導經理層：利用培訓卡、移動商學院、外送培訓、請講師進來等形式，對各部門總監(jiān)、經理、副經理進行培訓。課程內容要針對性強，加強培訓后跟進，正式培訓后進行評估總結;平時加強與各部門負責人溝通，對人力資源部所的工作與服務中的的問題，及時提出建議與協助。c、指導訓導師：開展一至兩期內部講師培訓，并利用平時會議和單獨輔導等形式，在對管理理念進行引導，對管理技巧進行探討和分享，指導各部門訓導師開展起部門的日常管理和培訓工作。d、訓練督導層：開發(fā)系列督導培訓課程，對全公司部長與主任進行專題培訓。e、培養(yǎng)儲備干部：對返公司的優(yōu)秀大專本實習生，晉升為資深員工的中專實習生作為儲備干部進行訓練，平時進行工作指導，協助進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導。
6、完善培訓體系利用培訓協調會等形式指導各部門訓導師開展培訓，對訓導師進行培訓，對部門培訓進行指導，對各部門服務與工作情況進行調查，建立適合深圳麒麟山景大酒店的培訓方式，使酒店的培訓以務實、靈活的方式納入到培訓體系中來。
1、晉升輔導培訓a、課程開發(fā)：完善此系列課程，成為20xx年培訓課程開發(fā)的重點，讓酒店能更快地培養(yǎng)出合格的基層管理人員。b、培訓形式：每季度開展一期晉升輔導培訓，每部門資深員工或優(yōu)秀實習生可參加，部門可安排參加，人力資源部可指定參加，個人參加須申請經人力資源部同意。做好成績記錄，結合人力資源部晉升管理制度。保證基層管理人員的素質并形成管理人員主動學習的積極性。
2、管理專題培訓利用酒店現有的多媒體設備，以及申請各種培訓光碟，開展針對經理、主任的專題培訓，由人力資源部現場負責，設計考核試卷或學習總結報告，培訓結束后由人力資源部進行考核與跟蹤檢查，并將考評情況匯總報總辦。以此提升專業(yè)管理技巧。銷售專題的培訓要求所有銷售部人員都要參加，并參加考核，提升現有營銷人員的專業(yè)化水平。
三、中層經理培訓。
1、外派培訓根據當前的工作需要，結合20xx年度各機構推出培訓，安排合適的人員參加培訓。經理偏向于管理知識類的系統化培訓，提升現有管理者的綜合素質。如旅廣東省旅游局辦的部門經理上崗資格培訓等。訓導師參加一些開闊思路的培訓，了解先進管理技術與訓練技巧，更好地為全店培訓服務。
2、外請培訓安排一次，在培訓安排上減少成本，提高針對性，訓前做好師資考評及和講師之間的溝通工作。
3、戶外拓展訓練提升部門經理的綜合能力，進行強化訓練，送出部分中層管理人員參加強化培訓式訓練。根據明年干部訓練需要，必要時安排一期戶外拓展訓練，培訓團隊凝聚力，創(chuàng)新意識，戰(zhàn)斗意志力等，由人力資源部設計主題與培訓目標。
人力資源管理學論文篇四
摘要：在經濟全球化背景下，人才已經成為企業(yè)發(fā)展中的關鍵因素，合理的薪酬激勵策略是企業(yè)招攬與留住人才的有效策略之一。客觀上來講，在薪酬管理方面，特別棘手的問題目前仍然是相應的企業(yè)經營管理能力和企業(yè)激勵體系的不對稱。本文筆者對當前企業(yè)人力資源薪酬激勵策略方面存在的問題進行分析，提出了有效的優(yōu)化措施，旨在為企業(yè)的進一步發(fā)展提供參考。
現階段，企業(yè)管理理論進一步完善，企業(yè)制度正逐漸成熟，作為企業(yè)制度當中的薪酬制度部分，是激勵員工的重要手段之一，對員工的影響很大，能促進員工工作積極性，同時也對員工具有一定的限制作用。一些企業(yè)薪酬激勵策略存在的問題，引起員工產生不平衡的心理，導致部分優(yōu)秀員工選擇跳槽，影響著企業(yè)綜合競爭力的提升。因此，針對人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化的研究具有非常重要的現實意義。
1.缺乏有效的薪酬激勵機制。
大部分企業(yè)的人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵機制，所采用的薪酬模式一直是傳統的等級工資分配制，并不能體現“多勞多得”的分配原則。在這種傳統的薪酬機制之下，部分優(yōu)秀的員工會選擇跳槽，導致出現人才流失的情況，影響企業(yè)的未來發(fā)展。
2.薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符。
制定薪酬策略服從于公司相關的發(fā)展戰(zhàn)略，這是首先要考慮和解決的問題，現實應用中薪酬管理往往會受到企業(yè)現實發(fā)展水平的制約，落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不當也會在一定程度上阻礙薪酬管理的.策略，不僅影響了薪酬管理績效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激勵作用，最為重要的體現就是面臨企業(yè)長遠發(fā)展人才匱乏的窘境。
3.缺乏完善的績效考核體系。
在市場環(huán)境之下，完善的績效考核制度是公司人力資源薪酬激勵制度實施的依據，只有具備完善的績效考核制度才能夠進一步促進薪酬激勵策略的有效實施。當前，部分公司由于缺乏完善的績效考核制度而影響薪酬激勵策略作用的發(fā)揮。主要表現在：績效考核的方式不科學、績效考核的內容不合理、績效指標制定不健全等，導致對員工的積極性造成了打擊，影響公司的持續(xù)發(fā)展。
1.創(chuàng)建完善的薪酬激勵制度。
在市場經濟體制下，企業(yè)在創(chuàng)建人力資源薪酬激勵機制時，既應該對市場經濟模式進行全面的考慮，還應該借鑒其他先進企業(yè)或者單位人力資源薪酬激勵制度的經驗，同時還可以讓企業(yè)的所有人員都參與到薪酬激勵制度創(chuàng)建中，充分發(fā)揮企業(yè)員工主人翁的地位和作用，集中企業(yè)全體員工的力量和智慧，以此保證薪酬激勵制度的科學性和完整性。
2.完善考核制度。
比如網易公司網站部的獎勵政策是在對員工考核后進行適當的獎勵。其中有關個人的考核制度是這樣規(guī)定的：根據不同的崗位采取不同的考核機制，其中副總編輯級的考核每季度進行一次，由網站總編輯和執(zhí)行副總編輯打分?？偙O(jiān)級和經理級員工的考核每年進行一次。而員工的考核則是由上級主管人員依據每月的評價和分值排名進行。其獎勵制度也是采取層次獎勵，如副總編輯和總監(jiān)級員工的獎勵系數由公司管理層和廣告收入狀況情況決定的。員工的獎勵制度是由職級和個人考核成績決定的。
3.增加薪酬激勵資源，提高對員工激勵的長效性。
通過將員工尤其是高層管理人員的利益和企業(yè)的長遠利益相結合，當企業(yè)獲得良好利益時，會增加企業(yè)員工和高層管理的薪酬；股票期權的高額回報，可以增大對高層管理人員的吸引力，同時還有一定的約束作用，如果企業(yè)高層管理人員離開企業(yè)，將會失去股票期權，增加高層管理人員的離職成本，能夠有效防止高層管理人才的流失；年終獎激勵，企業(yè)的年終獎在人力資源吸收和留住人才方面發(fā)揮著至關重要的作用，通過實施差別的年終獎制度，為不同層次的員工設置相應的年終獎分配方案，能夠讓企業(yè)始終處于一種競爭環(huán)境中，只有為企業(yè)做出更大的貢獻才能夠獲得更高的年終獎，以競爭的模式為企業(yè)留住更多的人才。
4.薪酬體系的公平、公開性。
企業(yè)在設計與建立薪酬體系的過程中必須要遵循公平性原則，同時要與其他企業(yè)的薪資水平相持平或高于，從而實現企業(yè)薪資競爭力的增強。此外企業(yè)應該實現薪酬激勵的透明化與公開化，具體從兩個方面人手：一方面，企業(yè)應該在內部公示欄中對所有員工的薪酬激勵進行公開公示，保證薪酬激勵的透明化和公開化，以此達到讓員工信服的效果；另一方面，應該設置專門的部門或者由專門的人員，采集員工對企業(yè)薪酬激勵機制的意見和建議，并經過商討之后給員工以答復，這樣能夠有效地提高薪酬激勵的公開化、合理化和科學化。
綜上所述，從企業(yè)實施薪酬激勵策略角度分析，企業(yè)要合理利用薪酬激勵策略保證員工薪資水平和福利能夠與他們的勞動付出等價。確保企業(yè)薪酬結構的穩(wěn)定性與協調性，要通過科學的研究和分析，制定良好的發(fā)展策略，實現薪酬管理在正確的方向上科學統籌和運作。
人力資源管理學論文篇五
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展。
3、馬論--識別并抓住機遇。
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點。
5、交點理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么，應該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學習!
一、燒開水理論。
——證明自己存在的三個過程要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素。強調把水燒開必須把握“經常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、技能、經驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現發(fā)展。
在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經驗，心中無點墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業(yè)準備者，在廣泛地學習相關職業(yè)知識的同時，應根據自身的興趣以及時代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。
同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質、基礎知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合，這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“溫故而知新”。
人力資源管理學論文篇六
時間過得真快，轉眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識?，F將這一學期的學習情況總結如下：
管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優(yōu)化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)(更多精彩文章來自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人力資源管理學論文篇七
人才類型：
應屆。
畢業(yè)生。
應聘職位：行政專員/助理：行政助理，
招聘。
經理/主管：，人事專員：
工作年限：0職稱：無職稱。
求職類型：實習可到職日期：三個月
月薪要求：1000--1500希望工作地區(qū)：廣州,花都區(qū),潮州。
工作經歷。
廣東。
大唐國際潮州發(fā)電有限責任公司起止年月：20xx-03～20xx-09。
公司性質：中外合資所屬行業(yè)：機械/機電/設備/重工。
擔任職位：接待員。
工作描述：接聽業(yè)務電話，接待來往的客人，布置會議室.
離職原因：覺得自己學歷不夠，想再增強自己的知識面！
志愿者經歷。
教育背景。
畢業(yè)。
院校：
廣東。
培正學院。
最高學歷：大專獲得學位:畢業(yè)日期：20xx-07
起始年月終止年月學校（機構）所學專業(yè)獲得證書證書編號。
20xx-0920xx-06。
廣東。
語言能力。
人力資源管理學論文篇八
摘要：
我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。
關鍵字：
咨詢現狀薪酬合理的薪酬。
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業(yè)現狀。
咨詢業(yè)是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現出廣闊的發(fā)展前景。
經過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。，管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路。
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經相當激烈，人才的競爭已經成為企業(yè)一種重要的競爭手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。內部協調性強調企業(yè)在設計薪酬時要協調好幾個關系：一是橫向協調關系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協調關系，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度。
設計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經理管理班子二是業(yè)務技術部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據公司業(yè)務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規(guī)定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務收入情況，確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業(yè)務技術部門的薪酬制度。設計業(yè)務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業(yè)經濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務技術部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務技術人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當的人才。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業(yè)務標準才能實現的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題。
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外，要強調企業(yè)的非現金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式，不宜僅僅局限于現金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩(wěn)定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法，主要包括：
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語。
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值economicvalueadded，eva為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢行業(yè)現在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源管理學論文篇九
摘要：在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關鍵詞：人力資源;知識經濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
一、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。
在知識經濟產業(yè)時代，人類社會經濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
人力資源管理學論文篇十
上周工作主要圍繞12月22日藝考說明會來進行，人資部主要負責領導接待工作，包括先期的準備工作：訂飯店、定菜單、統計領導人數及姓名、統計接待工作所需物資、會場位置走位等；22日當天，人資部在一樓大廳負責將領導引上貴賓接待室，再由會計部李月負責接待，過程順利，本次說明會邀請的領導除120中學以外全部到場。
在當晚宴請各校領導的期間，16中王主任一直在我旁邊的座位上，通過與王主任交談，感覺他對藝考這塊比較感興趣，個人推薦市場部跟進。
在說明會跟進的同時，對郵箱簡歷庫也進行了一個大略的查看，已將需跟進的人員進行了電話溝通，并預約了時間面試。
人力資源管理學論文篇十一
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業(yè)單位服務型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策。
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業(yè)單位在經濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業(yè)單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結。
在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻?？傊?，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
參考文獻。
人力資源管理學論文篇十二
從20xx年9月進入到鄭州大學參加工商管理學習，已經兩年多了，對學院也產生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過了人生中非常充實的生活，學院嚴謹的學風、老師的循循善誘、同學的互幫互助，都讓我感到無比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導師和學習的伙伴，讓我獲益匪淺。
首先，非常感謝我的論文指導老師李保明教授，從一開始確認選題方向，再到論文開題、初稿寫作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導的結果，也正是他多次耐心認真地指導，我的論文才得以完成。李教授嚴謹的學風、廣博的學識使我獲益良多，也會在以后的工作、學習中給我很大的指導幫助。
其次，非常感謝機械制造公司的同事們，在我寫作過程中，提供了公司培訓工作的一手資料，并且?guī)臀疫M行調研和調查問卷的發(fā)放和回收統計等，并且對我的論文寫作理清思路，并且提出好的建議意見，對我論文的完成也起著至關重要的作用。
在本文完成時，我還要感謝所有幫助和關心我的領導、老師、同學、家人和朋友們，因為有你們的幫助與關懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實，才能這么順利地完成學業(yè)，和大家一起進步。
再次真誠感謝所有關心幫助我的大家!
人力資源管理學論文篇十三
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統、信息及信息系統的類型?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿赵O計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
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人力資源管理學論文篇十四
大學三年學習時光已經接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學們表達我由衷的謝意。
感謝我的家人對我大學三年學習的默默支持;感謝我的母校中南大學法學院給了我在大學三年深造的機會，讓我能繼續(xù)學習和提高;感謝中南大學法學院的老師和同學們三年來的關心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學們在學習中的認真熱情，生活上的熱心主動，所有這些都讓我的三年充滿了感動。這次畢業(yè)論文設計我得到了很多老師和同學的幫助，其中我的論文指導老師李紀兵老師對我的關心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設計的每個階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調整等各個環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導。這段時間以來，李老師不僅在學業(yè)上給我以精心指導，同時還在思想給我以無微不至的關懷，在此謹向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學的熱情幫助。感謝在整個畢業(yè)設計期間和我密切合作的同學，和曾經在各個方面給予過我?guī)椭幕锇閭儯诖?，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學表示感謝。
人力資源管理學論文篇十五
什么是人力資源管理，人力資源管理需要具備什么樣的能力?下面本站小編整理了人力資源管理學習心得，希望對你有幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的。
工作方案。
和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發(fā)。
規(guī)章制度。
培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系。
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助。
勞動合同。
來確保自己的利益得到實現，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現!
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，**煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習。
通過本次培訓，我們不僅系統學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領導能力方面的種種工作藝術和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經驗。通過本次培訓，結合本職工作，我們意識到，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：
人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標定位和實現途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，還要根據各種人力資源的數據和分析結果，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導，在基礎環(huán)節(jié)扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選。
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。
通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
結合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利。
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。
通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現有的薪酬管理辦法具有指導性作用?，F階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用。
四、績效管理。
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者確定公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。
本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的。
口號。
而成為真正落在實處的計劃方案。
本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。
總之，非常感謝集團領導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，促進公司更快更好的發(fā)展。
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人力資源管理學論文篇十六
隨著我國經濟的快速發(fā)展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經實現了基本小康的整體會發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經濟發(fā)展過程中一個重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經濟大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經被社會上眾多的企業(yè)所采用。
一、我國企業(yè)激勵機制存在的問題。
（一）管理理念與員工實際的需求脫節(jié)。
激勵企業(yè)員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個人目標，只是單方面的為了實現企業(yè)經營目標而進行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業(yè)內的企業(yè)員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業(yè)的實際運營造成很大的影響。
（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度。
企業(yè)員工作為企業(yè)日常經營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構建一整套科學合理的機制，企業(yè)員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
（三）缺乏科學的薪酬體系。
由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調動企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現?？梢?，科學合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。
（四）績效考核起不到激勵效用。
績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一個許可以及評判。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業(yè)員工的績效考核可以對企業(yè)員工實現人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業(yè)員工工作的一種認定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對企業(yè)員工進行獎懲的一個重要依據，而對企業(yè)員工進行必要的獎懲也是為了充分調動企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業(yè)預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業(yè)激勵機制的對策。
（一）準確把握激勵實際和恰當的激勵力度。
正確地運用激勵手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性，達到企業(yè)人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當的激勵力度。從某種角度看來，激勵機制發(fā)揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發(fā)揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據實際情況和環(huán)境而做出改變。
（二）實行差別激勵策略。
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵制度時，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業(yè)員工的學識、個人素質以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環(huán)境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。
（三）建立科學合理的薪酬體系。
企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業(yè)員工達到心理的滿足和自身價值的實現，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實現提高企業(yè)的經濟效益目標。
（四）建立多形式的企業(yè)激勵機制。
對于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競爭力；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結合、經濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長效機制，解決企業(yè)員工激勵手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力。
三、總結。
企業(yè)應當根據社會發(fā)展的實際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵水平，構建一整套合理的企業(yè)激勵機制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實現企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實現我企業(yè)的健康發(fā)展。
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