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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇一
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學(xué)一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。
人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準確的會計信息。
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理。
人力資源會計管理則是運用一系列專門方法對投入的人力資源所占有的資金及其資金運動進行記錄、計量、分析、預(yù)測、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進行會計管理，是人力資源管理的重要部分。
二、建立人力資源會計的必要性。
隨著科學(xué)技術(shù)的進步與知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，對人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。
（一）國家宏觀調(diào)控的需要。
市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。通過對人力資源開發(fā)的`經(jīng)濟效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
（二）企業(yè)管理的需要。
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需求大量高素質(zhì)的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應(yīng)的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠為管理者提供人力資源投資及其變動的情況以及經(jīng)濟效果和經(jīng)濟價值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。
（三）科技進步和發(fā)展的需要。
科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和有關(guān)部門對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。
（四）財務(wù)會計核算原則的需要。
事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。另一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，低估當期盈利，導(dǎo)致決策失誤。當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。
（五）經(jīng)濟趨向國際化的需要。
知識經(jīng)濟時代的全球經(jīng)濟一體化，也要求會計核算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會計信息，以減少使用者的風險，維護我國公民的正當權(quán)益。
三、推行人力資源會計面臨的問題。
我國人力資源管理會計的研究始于20世紀80年代初期。1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界對人力資源管理會計研究達到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實踐。
（一）宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約。
我國目前的經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)。
（二）人力資源會計未被納入相關(guān)會計法規(guī)。
目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的，而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的。強調(diào)對財務(wù)資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán)。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進行規(guī)范和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。沒有一個權(quán)威的、統(tǒng)一的、標準的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應(yīng)用就難于開展。
（三）人力資源市場不完善。
人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的現(xiàn)實需求，人力資源會計也才有其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發(fā)展的現(xiàn)實基礎(chǔ)。
（四）人力資源會計實施的運作成本相對較高。
人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓(xùn)等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力。而現(xiàn)實中人員培訓(xùn)的費用又不得計入成本，只能以當期費用來處理，嚴重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。
（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。
現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要，并且培訓(xùn)費用不能作為人力資源投資成本資本化直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓(xùn)的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。
四、推行人力資源會計的建議。
（一）完善我國的會計制度。
進一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，才可以使人力資源會計做到有法可依。
（二）加強人力資源會計理論體系的建立和完善。
理論是指導(dǎo)實踐的標尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會計學(xué)科體系。對于人力資源會計理論的研究應(yīng)該與我國的實際國情相聯(lián)系，填補人力資本價值核算上的空白，使人力資本權(quán)益核算適合于經(jīng)濟發(fā)展需要，構(gòu)建科學(xué)的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統(tǒng)一的標準核算方法和披露體系。
（三）提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理。
人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學(xué)、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有深厚的會計理論基礎(chǔ)以及相關(guān)知識。
（四）完善人力資源市場。
人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規(guī)范各種市場的產(chǎn)權(quán)制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據(jù)。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠為實現(xiàn)人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能對人力資源信息有真正的需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎(chǔ)。我國應(yīng)當在發(fā)展完善勞務(wù)市場的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值。
（五）完善用人機制，加大企業(yè)人力資源投資力度。
當前使人力資源會計得以良好推行的當務(wù)之急是注重我國會計人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，將眼光放得更長遠一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質(zhì)，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業(yè)管理者應(yīng)學(xué)習、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進修、培訓(xùn)、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。
（六）開展試點工作，為人力資源會計的全面實施做準備。
目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點，如：咨詢公司、會計師事務(wù)所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質(zhì)較高、人力資源密集的單位作為試點，并遵循先易后難、循序漸進、符合國情、系統(tǒng)實用的原則進行推廣和普及，試點工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源會計的全面實施及建立各行各業(yè)的人力資源會計核算體系做好充分的準備。
總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應(yīng)采取謹慎的態(tài)度。可以先將人力資源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，逐步完善其預(yù)測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當前可結(jié)合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權(quán)激勵等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進的原則，通過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實施人力資源會計核算體系積累經(jīng)驗。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二
隨著高等院校在錯綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動態(tài)，高等院校人力資源管理要主動去適應(yīng)這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當初簡單的人事管理，已經(jīng)發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應(yīng)瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內(nèi)部匹配問題和外部匹配問題。因為內(nèi)部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現(xiàn)著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)度。20世紀末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當初從內(nèi)外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎(chǔ)觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎(chǔ)觀念是將組織的資源與能力當做異質(zhì)，注重高等院校持續(xù)的競爭力優(yōu)勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關(guān)鍵重要性資源，而這種資源務(wù)必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現(xiàn)“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原則，即獨立機制或移動障礙。經(jīng)過這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現(xiàn)的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競爭力，體現(xiàn)高等院校人力資源所應(yīng)該具備的有效性能力，所體現(xiàn)的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實踐被有效識別、利用與開發(fā)的程度。
資源基礎(chǔ)理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實際那的研究，目前已經(jīng)取得一定的成就與進展。然而，從總體上講，當前不管是國內(nèi)還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進行研究。本文通過對企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎(chǔ)性模型研究，借鑒其理論運用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當前高校內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場化的推進，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優(yōu)勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎(chǔ)觀對高校人力資源柔性管理的重要關(guān)鍵性的資源特點與邏輯思維分析認為，高等院校人力資源柔性管理更應(yīng)該被認為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關(guān)鍵性的資源特點。
2.1價值性特點。
高等院校人力資源柔性管理的價值性特點主要體現(xiàn)于讓高等院校掌握快速有效的適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預(yù)見的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態(tài)的競爭趨勢，內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標也是不斷動態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實踐很難自動匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標，在動態(tài)變化發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標成功、有效連接匹配的關(guān)鍵要素。
2.2稀缺性特點。
高等院校在內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應(yīng)能力和速度問題，由于傳動內(nèi)部環(huán)境的特質(zhì)制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內(nèi)部機構(gòu)結(jié)構(gòu)的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當前高校管理機制會使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊伍在知識技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對內(nèi)外環(huán)境的變化發(fā)展。在動態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學(xué)校內(nèi)部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境下，各高等院校間的反應(yīng)速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應(yīng)能力，才能夠保證獲得持久的競爭優(yōu)勢。
2.3不可模仿性特點。
高等院校經(jīng)過長期的歷史發(fā)展，已經(jīng)形成獨具個性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨特的學(xué)校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應(yīng)時代發(fā)展和調(diào)整，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展離不開對其的路徑依賴。因此，當前高等院校的競爭不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因為這些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨特性，就算要去模仿，付出的成本代價很大，難度很高，往往邯鄲學(xué)步，畫虎不成反類犬，得不償失。
2.4不可替代性特點。
高等院校人力資源柔性管理，將有效促進高等院?？焖俸啙嵉娜崿F(xiàn)外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進高等院校產(chǎn)生持續(xù)性的核心競爭力。進行戰(zhàn)略人力資源管理實踐將有效提高高等院校實現(xiàn)既定目標，使師資隊伍素質(zhì)與能力的提升，一項偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競爭力所在，無法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學(xué)模式來替代。
資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理的關(guān)鍵性、決定性資源優(yōu)勢，被當做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關(guān)鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質(zhì)目標，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進而獲得高等院校在激烈競爭過程中的優(yōu)勢，乃高等院校人力資源柔性管理的本質(zhì)目標。
對于當前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會含義和機構(gòu)，必須將人力資源的系統(tǒng)展開進行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實踐。高等院校人力資源所擁有的競爭優(yōu)勢來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識水平、技能水準與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現(xiàn)在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識與技能師資隊伍是否能夠為高等院校創(chuàng)造應(yīng)有的`價值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實踐。一般認為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調(diào)柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學(xué)校的資源可以被用在許多種用途，體現(xiàn)著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調(diào)柔性通常指的是再次調(diào)整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。
從當前大部分學(xué)者的觀點來看，高校人力資源管理時間對高?？冃в蟹e極的影響作用，只不過當前體制機制的影響和具體實施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象正式當前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實踐研究的關(guān)鍵點。結(jié)合資源基礎(chǔ)理念的相關(guān)理論，當前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內(nèi)容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術(shù)柔性系統(tǒng)可對高等院校的師資隊伍進行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，以獲取技術(shù)柔性。高等院校審查學(xué)校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當評價師資隊伍的能力水準，尋找?guī)熧Y隊伍的弱點，針對性的進行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，主動進行調(diào)整，取長補短。經(jīng)過針對性的培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，能偶有效提升師資隊伍的能力水準，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實踐來激勵和開發(fā)師資隊伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經(jīng)過柔性考核、激勵等機制來促進師資隊伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院?？冃г诮逃虒W(xué)、科研開發(fā)與社會服務(wù)等項目的有效開展，進而增強高等院校行為柔性。在高等院校整個系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競爭優(yōu)勢的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實踐的提升來提升柔性，通過對師資隊伍的培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生有益于高等院校的績效行為，進而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性三部分動態(tài)聯(lián)系起來，進而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調(diào)，在內(nèi)部和外部人力資源進行有效的協(xié)調(diào)，主動配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)，進而主動和內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調(diào)匹配。這樣協(xié)調(diào)匹配讓高等院校更好的適應(yīng)當前急劇變化的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學(xué)校的效益，實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略管理目標，進而獲取其競爭優(yōu)勢。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇三
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應(yīng)該承擔落實上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進行剛性管理，呈現(xiàn)層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級的依附性和家長制的現(xiàn)象，同時也會出現(xiàn)信息閉塞，進而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運用柔性的管理制度進行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應(yīng)對措施。
一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。
如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進而造成整個事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進一步的發(fā)展。同時，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。
1.觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機構(gòu)的管理至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項建設(shè)性的工作貫徹實行在基層實際工作的進行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識，從而可以更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.相關(guān)人員不能很好地承擔起責任?；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責任，導(dǎo)致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時，在很多時候，由于部分員工責任意識不強，很容易造成對工作不細心、不認真，進而造成一些更加嚴重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識，提高自身的責任意識，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
3.高效率、合理的激勵制度的缺失?？己藰I(yè)績、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至會使員工不認真對待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。
二、運用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問題。
以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責任意識不強以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。
1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標。建立科學(xué)高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實施長效的管理機制，進而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機制體制。通過運用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現(xiàn)象。同時也要根據(jù)員工實際工作中的具體表現(xiàn)進行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個人不同的性格特點以及工作作風來對員工實施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。
3.實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機會，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進行合理的人才的安排。基層事業(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習機會的同時也增強了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強烈的責任意識，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，也應(yīng)該不斷的進行管理體制的改革，在這個過程之中，應(yīng)該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
三、總結(jié)。
基層事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇四
管理學(xué)作為一門學(xué)科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當前高等院校的管理目的與行為，跟當前高等院校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關(guān)，高等院校需要在錯綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機遇與應(yīng)對挑戰(zhàn)。內(nèi)部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領(lǐng)域空間不斷擴大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關(guān)系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導(dǎo)致高等院校的管理日趨復(fù)雜。外部環(huán)境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟全球化所帶來的知識經(jīng)濟的市場化，對當前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。當前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學(xué)模式受到市場機制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導(dǎo)、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關(guān)鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢，有效的開發(fā)內(nèi)外人力資源，已經(jīng)成為不可回避的議題。當前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應(yīng)當前對高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當前高等院校的柔性管理通常體現(xiàn)了滯后性問題，致使高等院校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應(yīng)不夠迅速。通過資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達到平衡匹配。當前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現(xiàn)高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎(chǔ)理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎(chǔ)性理論與模式，作為當前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇五
招聘企業(yè)所需員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要，是人力資源的主要工作之一。由于電力企業(yè)的國有性質(zhì)和專業(yè)要求。我們所需人員在學(xué)歷、專業(yè)能力等方面要求較高，新招錄人員基本上是從全國知名大學(xué)的電力專業(yè)畢業(yè)生中挑選。與以往國家分配體制不同，現(xiàn)在更多的是雙向選擇。每年的各類人才招聘會，我們參與的熱情不高。我們招聘人員有嚴格的指標編制限制。技術(shù)人員的招錄基本上本著優(yōu)中選優(yōu)的原則在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中挑選。電力職業(yè)的優(yōu)越性使得我們在人員招聘方面有充足的篩選余地。我們在招聘時除要求滿足我們的各類條件外，對通過初選的人員還要進行書面考試和面試。書面考試主要是專業(yè)知識方面的測試，面試環(huán)節(jié)主要考察儀容儀表、綜合素質(zhì)、反應(yīng)能力等。除招聘新人外，與其它部門一樣，我們的'人力資源工作的也包括吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才這方面的內(nèi)容。對于企業(yè)需要的高層管理人員，一般不面向社會公開招聘。對于企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，我們主要通過內(nèi)部培養(yǎng)的方式解決。我們有完備的人才培養(yǎng)規(guī)劃，能夠為現(xiàn)有人員提供多種的培訓(xùn)機會，促使其成為各個專業(yè)的技術(shù)骨干，某一領(lǐng)域的專門人才。在人才的使用上，我們堅持用其所長，講求專業(yè)對口。在留住人才方面主要靠良好的工作環(huán)境和條件以及高薪。這些年，為了培養(yǎng)和招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的技術(shù)工人，我們通過與一些大中專院校開展聯(lián)合辦學(xué)及定向培養(yǎng)的方式，為企業(yè)補充合格人員。在企業(yè)人員配置方面，我們按需設(shè)崗，以崗定人。實施嚴格的崗位管理制度，與以往因人設(shè)崗的機制相比，大大提高了工作效率，改變了過去人浮于事的工作局面。
二、培訓(xùn)與開發(fā)。
在培訓(xùn)方面，我們分別制定有中長期培訓(xùn)規(guī)劃和每一年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)工作立足企業(yè)發(fā)展實際，注重學(xué)有所用的實效，廣泛開展較大規(guī)模的培訓(xùn)工作。學(xué)習培訓(xùn)內(nèi)容方面，力求準確把握新形勢下廣大干部職工的學(xué)習需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國內(nèi)高校和院所，建立了職工培訓(xùn)和實踐基地。同時拓展培訓(xùn)思路，選送部分優(yōu)秀骨干到國外進修學(xué)習，開創(chuàng)學(xué)習發(fā)達國家和先進地區(qū)經(jīng)驗的新路子，是培訓(xùn)工作中的一項創(chuàng)新之舉。干部教育培訓(xùn)屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點，必須遵循成人教育的內(nèi)在規(guī)律來開展培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)工作中，我們采取了以下方法提高培訓(xùn)效果。一是在時間安排上根據(jù)成人“三多三少”的特點，做到“三為主”。即根據(jù)干部零碎時間多整塊時間少的特點，把理論學(xué)習要點整理成自學(xué)提綱，以崗位自學(xué)為主；根據(jù)干部晚上時間多白天時間少的特點，通過開辦“夜?！钡男问?，堅持以晚上培訓(xùn)為主；根據(jù)干部假日時間多平時時間少的特點，大規(guī)模集中培訓(xùn)主要安排在星期天和節(jié)假日，以星期天和節(jié)假日培訓(xùn)為主。二是內(nèi)容安排上，做到按需施教、分級分類、講求實效。著眼于解決現(xiàn)實工作中的理論和實踐問題，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，針對不同培訓(xùn)對象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。三是在培訓(xùn)形式的選擇上，在搞好常規(guī)理論教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，注意發(fā)揮參觀考察和實踐鍛煉在教育培訓(xùn)中的作用，有計劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產(chǎn)建設(shè)第一線，到急、難、險、重的工作崗位進行實踐鍛煉。四是在培訓(xùn)方法的運用上，鑒國外先進的培訓(xùn)方法和技術(shù)手段，采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學(xué)、對策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠程教育網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)手段，創(chuàng)造條件增強學(xué)員與教員、學(xué)員與學(xué)員之間的交流與互動，增強教育培訓(xùn)的吸引力，提高培訓(xùn)工作的實際效果。
三、績效管理。
在績效管理方面，我們設(shè)計了一套標準化程度較高的績效考核目標化管理體系。具體到每一個崗位的工作標準，完成任務(wù)的量化，超額任務(wù)數(shù)如何統(tǒng)計計算等方面都有詳細說明。每天都要對各個崗位生產(chǎn)完成情況進行記錄，每周通報一次考評結(jié)果。有專人開展考評工作，實行微機化管理?？荚u結(jié)果作為月度、年終獎金發(fā)放的依據(jù)，實行真正意義上的績效管理。充分調(diào)動職工的工作積極性。
四、勞動關(guān)系管理。
在勞動關(guān)系管理方面，我們按國家勞動保障法的有關(guān)規(guī)定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險資金。妥善處理勞動爭議，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，我們特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理。安全是企業(yè)的生命線，我們一時一刻也不能放松安全生產(chǎn)。增強職工安全生產(chǎn)防護和保護，適時開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習慣，增強安全生產(chǎn)意識，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。制定實施嚴格的安全生產(chǎn)管理制度。此外，我們通過舉辦企業(yè)文化活動來減輕職工的生產(chǎn)壓力，關(guān)心職工的身體健康。以上是我多年從事人力資源管理工作所積累的一些的知識和經(jīng)驗，我希望通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習，增強我在人事資源管理方面的管理能力，使我能更加勝任本職工作，提高自己的專業(yè)技能，進一步打造良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇六
摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設(shè)，隨之而來的是辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學(xué)生開車上學(xué)等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關(guān)鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。
隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學(xué)規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學(xué)生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關(guān)系到師生的生命安危，關(guān)系到教學(xué)秩序的正常有序，關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內(nèi)交通設(shè)施、標示的建設(shè)，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學(xué)校園交通安全現(xiàn)狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內(nèi)，門口緊鄰交通要道，導(dǎo)致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經(jīng)嚴重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學(xué)生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導(dǎo)致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設(shè)，學(xué)校內(nèi)各類培訓(xùn)班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務(wù)單位車輛來校合作、兄弟單位來?？疾斓雀鞣N情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學(xué)校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內(nèi)行人、機動車數(shù)量高速增長，而高校道路設(shè)計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設(shè)之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設(shè)時通常設(shè)步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設(shè)立人行道。
而現(xiàn)今高校內(nèi)車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴重，加之高校校園一般不設(shè)專門的機動車停車場，校內(nèi)有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關(guān)管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。
3、大學(xué)交通安全制度建設(shè)不足，師生員工安全教育度不足。
大學(xué)校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據(jù)當前的形勢而每年做出更新;校內(nèi)師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學(xué)校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設(shè)，加強校園交通安全管理。
高校應(yīng)根據(jù)自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設(shè)，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設(shè)加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設(shè)立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設(shè)計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設(shè)置專門的交通管理人員。
2、結(jié)合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內(nèi)車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學(xué)化、高效化;通過收費這個經(jīng)濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內(nèi)停留時間的目的;局部實現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應(yīng)根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設(shè)可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內(nèi)限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現(xiàn)狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內(nèi)部大量開車的現(xiàn)狀。
設(shè)立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內(nèi)交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內(nèi)良好的交通秩序，保證校園內(nèi)行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應(yīng)高度重視，加大對校園交通硬件設(shè)施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻：
1、魏來.《高校校園交通管理制度探索》重慶與世界1月。
2、張偉鋒.《高校交通智能化管理調(diào)研與探索》中國水運第12卷第4期。
3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。
摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關(guān)鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內(nèi)有居民居住或其他單位設(shè)立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調(diào)整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關(guān)交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權(quán)進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權(quán)進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應(yīng)的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調(diào)整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)進行調(diào)整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關(guān)于加強學(xué)生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關(guān)法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關(guān)指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學(xué)校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內(nèi)部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產(chǎn)的安全。
但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復(fù)雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關(guān)的法律規(guī)制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關(guān)注的莫過于校內(nèi)交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關(guān)注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內(nèi)的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關(guān)交通管理部門接到報案的.，參照本法有關(guān)規(guī)定辦理。
”這說明，校園內(nèi)的交通事故可以由學(xué)校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。
學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應(yīng)立即派交通警察到達現(xiàn)場進行處理。
2.處理的法律依據(jù)。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。
學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內(nèi)部規(guī)定。
交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權(quán)責任法》(以下簡稱《侵權(quán)責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內(nèi)交通肇事的處理。
校內(nèi)交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關(guān)注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內(nèi)部的交通肇事行為盡管構(gòu)成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理交通肇事刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內(nèi)，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學(xué)校、單位內(nèi)部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內(nèi)部、學(xué)校內(nèi)部或者機關(guān)大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設(shè)置交通標志牌、制定相關(guān)校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內(nèi)交通秩序等，通常由其內(nèi)部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現(xiàn)階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認為，應(yīng)有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權(quán)而是依交管部門的授權(quán)，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據(jù)保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權(quán)在交管部門。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇七
第一部分案例情景。
“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”生產(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設(shè)計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”惱怒的財務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”
情景二：預(yù)算的理由。
在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預(yù)算。當市場營銷副總裁說完預(yù)算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。
情景三：利潤中心。
傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務(wù)和計劃項目收取費用。典型的`人力資源服務(wù)項目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。
第二部分評估程序。
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進組織變革、建設(shè)組織文化五個目標。
[1][2][3][4]。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇八
摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人權(quán)文明的進步，人性化管理已經(jīng)成為一種更易于被人接受的普遍推廣的管理模式。高校在進行管理時也應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展的需要，采用“以人為本”的管理理念，敢于打破傳統(tǒng)的管理模式，與學(xué)生、老師之間建立信任關(guān)系，對他們實施柔性管理，從而激發(fā)他們生活和學(xué)習的熱情。柔性管理是隨著時代的發(fā)展而出現(xiàn)的一種管理模式，與傳統(tǒng)模式中的剛性相對應(yīng)，是新時代高校管理體制中的需要。這種管理模式，與傳統(tǒng)管理模式互補，更加具有人情味，能處理大學(xué)生復(fù)雜的感情，促進教育隊伍建設(shè)，對高校管理具有良好的促進作用。本文先概述了柔性管理的內(nèi)涵，并說明高校實施柔性管理的必要性和緊迫性，并提出高校實施柔性管理的具體措施，以供同行參考。
關(guān)鍵詞：柔性管理；高校；以人為本；新時代。
中圖分類號：g647。
文獻標識碼：a。
高校的管理工作對于人才的培養(yǎng)和社會的發(fā)展有非常重要的作用，管理工作的好壞直接影響到高校教師、學(xué)生的生活、工作和學(xué)習質(zhì)量。因此，高校的管理工作一定要采取科學(xué)的策略，結(jié)合高校的實際情況開展，并且充分利用高校內(nèi)外的人力、物力和財力資源，在體制要求下，優(yōu)化資源，保障高校的管理工作持續(xù)有效地進行，從而達到為社會培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根學(xué)生的身心特點，對學(xué)生進行精神層面的管理，從而激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在力量，激發(fā)他們對生活、對學(xué)習的熱情，讓學(xué)生更加健康地成長。
1.1基本涵義。
柔性管理這一概念的出現(xiàn)最初并不是針對高校管理，而是針對企業(yè)而言的，隨后漸漸發(fā)展成熟才慢慢地應(yīng)用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的應(yīng)用還不成熟，在大學(xué)生思想政治教育方面的運用還比較欠缺，因此，要想更好地應(yīng)用柔性管理開展大學(xué)生的思想教育工作，就必須加強對柔性管理的研究，不僅掌握柔性管理所具有的管理的一般內(nèi)涵，還要了解其獨特的特征。對于高校而言，所謂柔性管理就是相對于傳統(tǒng)的剛性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和內(nèi)在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，對被管理者進行管理和教育，在他們心中形成一種潛在的說服力，讓他們自覺地接受并服從管理。也就是說，柔性管理需要在管理者和被管理者之間建立一種信任關(guān)系，促進雙方良好的感情，讓被管理者自覺地產(chǎn)生對生活，對學(xué)習的激情。
1.2組成部分。
1.2.1情感柔性。
柔性管理的第一部分就是情感柔性。通過高校教師和學(xué)生之間的情感注入，二者之間建立良好的情感關(guān)系，不僅讓學(xué)生感受到老師的親切力和號召力，還要讓老師感受到學(xué)生的激情和熱情，這樣，通過雙方感情的投資，才能更好地處理學(xué)生工作，協(xié)調(diào)老師與學(xué)生之間的關(guān)系，也易于老師發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點，有利于學(xué)生培養(yǎng)工作的開展，促進學(xué)生身心健康的成長成才。
1.2.2組織柔性。
柔性管理的第二部分就是組織柔性。這是指組織或者集體的管理優(yōu)勢，一些班集體的權(quán)力要敢于下放，而不是過于集中，將權(quán)力金字塔結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄浇Y(jié)構(gòu)。權(quán)力的下放不僅能提高學(xué)生的積極性，而且能極大地鍛煉學(xué)生，給他們足夠的空間讓他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。這樣，人人都有參與的機會，才能增強班集體的凝聚力，發(fā)揮出自身的價值。
1.2.3心理柔性。
柔性管理的最后一部分就是心里柔性。這是指借助心理學(xué)的原理，掌握學(xué)生的自身規(guī)律和身心特點，及時激發(fā)學(xué)生學(xué)習工作的熱情，并幫助他們調(diào)整好心態(tài)，減少心理疾病的發(fā)生。通過不斷的鼓勵和激勵，讓學(xué)生增強對自己的信心，對生活中的困難能夠坦然處之，并以一種積極的心態(tài)去面對、去解決。這樣，才能磨練他們的意志，促進他們的成長，讓他們以一種積極向上的生活態(tài)度去對人對事。
2高校管理工作的現(xiàn)狀。
2.1教學(xué)模式比較呆板。
雖然我國在教育方面已經(jīng)做了很多的改進，教學(xué)大綱也隨著形勢不斷發(fā)生變化，但是，在高校的教學(xué)中仍然存在呆板的傳統(tǒng)的教學(xué)模式，特別是一些年齡較大的高校教師，不愿意改變自己的傳統(tǒng)思維模式，因此，導(dǎo)致很多學(xué)生對學(xué)習失去興趣，并且對所學(xué)知識不能靈活掌握，阻礙了學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)和發(fā)展，久而久之，對課程內(nèi)容也失去信心。而且，很多高校對教師的考核采取量化考核的做法，這樣限制了教師創(chuàng)造性教學(xué)的開展，使得教學(xué)管理的形式化過于嚴重。
2.2教學(xué)管理存在功利性。
很多高校的教師在進行教學(xué)或者管理中都會為了自身的利益著想，因而存在很大的功利性。教師們?yōu)榱四軌蛟u職稱或者增工資，不得不采取手段為自己爭取一些有利的條件，因而忽視了對學(xué)生的管理，也忽視了授課內(nèi)容的編排，因此，對學(xué)生的培養(yǎng)不利，也為高校更好地進行學(xué)生管理工作帶來了阻礙。
2.3學(xué)生處于被動地位。
新時代背景下，教育理念講究以學(xué)生為主，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，遵循“以人為本”的教學(xué)思想和方針。但是，在實際的教學(xué)工作中，這種觀念并沒有得到很好地實施，很多教師并沒有將這種教學(xué)模式納入實際的教學(xué)過程中，因此，不利于學(xué)生個性化的發(fā)展和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習的過程中會失去積極性和主動性，而變成一個被動的學(xué)習機器。
3高校開展柔性管理的必要性和迫切性。
3.1新時代教育理念的要求。
新時代下，教育工作發(fā)生了很大的變化。很多人通過學(xué)校擴招等方式實現(xiàn)求學(xué)與深造的夢想，但是，這種自費求學(xué)和自主擇業(yè)的方式讓學(xué)生對學(xué)校的'服務(wù)質(zhì)量提出更高的要求。而傳統(tǒng)的教學(xué)管理中剛性規(guī)定會讓學(xué)生感到反感，對學(xué)校沒有感情，從而擾亂了高校辦學(xué)秩序。新時代下，社會競爭非常激烈，而對人才的需求也是非常迫切，因此具有創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造能力的人才更受到社會的青睞。而柔性管理能夠抓住學(xué)生的需求，滿足學(xué)生的需要，從而為學(xué)生發(fā)散求異思維提供必要的自由度，對于學(xué)生創(chuàng)造性的培養(yǎng)非常有利。而高校通過創(chuàng)造性人才的輸出會提高學(xué)校知名度，因而在人才培養(yǎng)方面更加注重柔性管理，從而形成良性循環(huán)。
3.2價值取向多元化的要求。
現(xiàn)今受不良思潮的影響，人們對名利的追求愈發(fā)占據(jù)主導(dǎo)地位，因而也就比較浮躁。由于價值觀不同，表現(xiàn)的行為也就千差萬別：有的人喜歡通過自身的努力獲得，有的人則是通過其他手段獲得，有的人喜歡充實，有的人則滿足于碌碌無為。大學(xué)生群體是非常關(guān)鍵的一群人，代表著國家未來的希望，他們通過受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此價值觀和世界觀也大有不同。在他們的成長過程中，他們的價值觀尚未完全定型，因而對事物的分辨能力比較差，所以，他們接觸到的東西會潛移默化地影響他們的意識。在這種情況下，高校管理工作者應(yīng)該以學(xué)生為中心，不能簡單地使用表揚或者批評的手段教他們明辨是非，而是通過柔性管理，弄清楚學(xué)生內(nèi)心真實的想法和需求，真正地為他們提供有價值的參考意見，促使他們形成正確的人生觀和價值觀。
4柔性管理在高校管理中的實施策略。
4.1與傳統(tǒng)模式互補，形成剛?cè)岵?/p>
高校的管理工作要充分結(jié)合傳統(tǒng)的管理模式和柔性管理模式，用規(guī)章制度的剛性約束學(xué)生的行為，用人性化的柔性解放學(xué)生的行為，看似矛盾，實則統(tǒng)一。通過建立并完善科學(xué)而嚴格的管理制度和獎懲條例來規(guī)范學(xué)生的行為，讓學(xué)生有遵紀守法的意識，明白哪些事該做哪些事不該做，并將其轉(zhuǎn)化為學(xué)生的自覺行為，為柔性管理的開展打好基礎(chǔ)。只有在科學(xué)的管理條例和制度的約束下，柔性管理才能充分地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。如果，沒有剛性的管理條例的制約和保障，那么學(xué)生對是非不分的混亂必將增大學(xué)生管理工作上的難度，同時使柔性管理工作無法開展，對學(xué)生的思想教育工作也將失去意義。而如果沒有柔性管理，只靠剛性的規(guī)章制度和罰條例，就會使學(xué)生的思想教育工作缺乏生機和活力，讓學(xué)生覺得缺乏人情味，因而也就無法得到學(xué)生的認可。因此，將新時代下的柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，剛?cè)岵芨玫卮龠M高校的管理工作的開展。
4.2加強教育隊伍建設(shè)，營造柔性管理環(huán)境。
高校實施柔性管理的關(guān)鍵在于教育者，一個德才兼?zhèn)溆譂M腹經(jīng)綸的教育者不僅能傳授學(xué)生豐富的知識，受到學(xué)生的尊重，還能教會學(xué)生做人的道理，幫助學(xué)生形成正確的價值觀和人生觀，用自己的一言一行教化學(xué)生，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的真實想法，在潛移默化中走進學(xué)生的內(nèi)心世界，與學(xué)生在情感上達到共鳴，因而更加有利于高校的管理工作。因此，構(gòu)建一支綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強而思想覺悟也比較高的大學(xué)生思想教育隊伍來教育學(xué)生，幫助學(xué)生塑造人生觀和價值觀，幫助學(xué)生培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，已成為各大高校的一項刻不容緩的艱巨任務(wù)。
4.3加強情感認同，重視人文關(guān)懷。
要想做好高校的管理工作還需要加強學(xué)生對大學(xué)的認同感，通過對學(xué)生開展情感激勵和人文關(guān)懷，加強對大學(xué)生的心理管理和健康教育，讓學(xué)生對學(xué)校有深深的認同感和歸屬感，才更便于開展柔性管理。高校管理者應(yīng)該從大學(xué)生的實際出發(fā)，設(shè)身處地的為大學(xué)生著想，打開他們心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在這種互相理解、互相尊重的情感基礎(chǔ)上，才能充滿豐富的人文關(guān)懷和情感共鳴，給學(xué)生心靈上的慰藉和關(guān)懷，讓學(xué)生感受到家般的溫暖，才能將柔性管理更好地實施，才能讓學(xué)生從心里接受管理者的管理。這樣，才能更好地培養(yǎng)大學(xué)生，讓他們朝著更好的方向發(fā)展。
因此，在高校管理工作中實施柔性管理，將柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，能有效提高管理的質(zhì)量，促進師生間的和諧發(fā)展，對學(xué)生的創(chuàng)造力的培養(yǎng)和自主化的發(fā)展也有著促進作用。所以，各高校應(yīng)該注重柔性管理，提高教育者的質(zhì)量，并通過對學(xué)生進行人文關(guān)懷和情感激勵，增強學(xué)生的認同感和歸屬感，在學(xué)生和教育者之間建立一道橋梁，一道信任的大門，才能更好地提高學(xué)生的創(chuàng)造力，培養(yǎng)學(xué)生成為全面綜合性人才。
參考文獻：
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇九
隨著改革開放的不斷推進，市場中各種經(jīng)濟活動的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價值，構(gòu)建全面、系統(tǒng)、科學(xué)、先進的人力資源管理機制，為企業(yè)的全面發(fā)展進行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，以有效分配和管理人才為原則，應(yīng)用科學(xué)的管理方法和技術(shù)，促進企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。
企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，對企業(yè)財力和物力進行管理活動的過程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，據(jù)實踐證明，通過科學(xué)系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項資源，減少資源浪費，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進行，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?？茖W(xué)的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。但不合格的企業(yè)資源管理會限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對企業(yè)經(jīng)濟效益帶來負面影響。
人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間相互獨立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經(jīng)濟效益的負面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評估機制，使企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)人力管理過程中存在的問題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴格的獎懲機制，做到“有功必賞、有過必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟效益之間的關(guān)系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性，才能促進企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟效益。
三、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的相關(guān)措施。
1.構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理體系。
員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機構(gòu)的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學(xué)合理的設(shè)計組織機構(gòu)對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說明書、管理業(yè)務(wù)流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)、全面的組織結(jié)構(gòu)，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.合理定崗定位，按需招聘人才。
人力資源管理中的一項重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設(shè)置過多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況和行業(yè)特點，確定好需招聘的.人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過程中，企業(yè)可以通過提高薪酬、擴大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)效益。
3.做好員工技能培訓(xùn)工作，提高員工的工作效率。
社會發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實力以滿足社會發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進行及時的教育和培訓(xùn)是提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)目標設(shè)定、工作崗位分析、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、考核檢查等程序來切實提高員工的工作水平。企業(yè)可以設(shè)定相關(guān)的教育獎勵資金，對業(yè)務(wù)知識和技能水平高的員工進行相應(yīng)的獎勵，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。
4.完善企業(yè)的薪酬和績效管理機制。
人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績效管理機制，管理人員對員工的工作結(jié)果做出公正的評價，可以加強員工對公司制度的認可，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵性、經(jīng)濟性、競爭性、公平性以及合法性的原則設(shè)定薪酬和績效管理機制，并根據(jù)員工實際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績效分配制度和績效管理計劃，確定績效標準體系和考評指標。
四、結(jié)束語。
綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高。從完善人力資源管理機制，合理招聘和培訓(xùn)人才，完善薪酬和績效管理制度等方面入手，促進企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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[2]喻劍利，曲波.社會責任標準體系下的我國中小企業(yè)人力資源管理策略[j].科技進步與對策.（09）.
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十
近幾年來，信息技術(shù)得到了很大的發(fā)展和提升，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的行業(yè)開始在日常管理工作的開展過程中引入信息技術(shù)，信息技術(shù)的引入不僅可以提升管理質(zhì)量和管理水平，最重要的是可以促進管理效率的提升。圖書館作為中職院校的信息儲存中心，其本身具備信息量大、文獻載體多元化的特點，因此，針對于圖書館的管理其實就可以采用信息化的管理模式，進而提升管理質(zhì)量。由此可見，探討中職院校圖書館管理模式構(gòu)建的重要意義。
二、現(xiàn)代中職院校圖書館的基本特征。
（一）信息量大、種類多。
圖書館具備的第一個特點就是信息量大、且圖書的種類比較多，借閱者的數(shù)量也比較多，這樣的情況下，針對于圖書的管理就具備一定的難度，這也是為什么大多數(shù)的圖書館針對于圖書的管理都存在很多的問題的原因。最常見的就是圖書堆放雜亂無章、借閱者無法快速找到圖書、圖書失竊現(xiàn)象比較嚴重等等。這些問題的存在嚴重影響了圖書館管理工作的開展，也引發(fā)學(xué)生產(chǎn)生很多的不滿。
（二）文獻載體多元化。
隨著人類文明的進步，文獻信息發(fā)展迅速，文獻載體也變得越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的圖書以為，還有很多電子版的圖書，這樣的情況下，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時代下對于圖書管理的基本需求，因此，就要求我們對圖書館的管理模式進行創(chuàng)建和創(chuàng)新。
（三）傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻。
載體已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代文獻信息存儲的需求。隨著計算機技術(shù)及相關(guān)存儲技術(shù)的進步，光盤管理系統(tǒng)和硬盤存儲系統(tǒng)，以及數(shù)據(jù)庫空間的發(fā)展，電子出版物大幅度增長，文獻載體多元化使現(xiàn)代文獻信息的存儲海量化，壓縮了存儲空間，提高了文獻信息的可利用率。
三、我國中職院校圖書館管理模式創(chuàng)建。
新形勢下，針對于中職院校圖書館的管理，首先應(yīng)該做的就是實現(xiàn)信息化的管理模式，無論是針對于圖書信息的管理、圖書借閱的管理、圖書查閱管理還是對于圖書的購買的管理，都應(yīng)該采用信息化的管理模式，讓學(xué)生通過電腦便可以直接查詢到所有的圖書的基本信息以及基本情況，進而提升圖書的管理質(zhì)量，促進圖書館管理工作的開展和執(zhí)行。
（二）多元化的服務(wù)模式。
傳統(tǒng)的管理環(huán)境下，中職院校圖書館針對于圖書的管理只能人工服務(wù)的方式，而如今，在信息技術(shù)的幫助下，除了可以采用人工服務(wù)的方式以外，還可以采用信息化的服務(wù)方式，比如，可以設(shè)立專門的電子信息平臺作為咨詢平臺，學(xué)生可以通過該平臺詢問相關(guān)的信息，這樣既可以幫助圖書館減少人力資源成本，又可以讓學(xué)生實現(xiàn)隨時隨地查詢所要借閱的圖書的`基本情況，進而實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，為圖書館的管理工作和開展學(xué)生的閱讀提供一定的便利性。
（三）開放化管理。
很多中職院校圖書館都是針對于本校學(xué)生開放的，這樣一來，便會導(dǎo)致圖書館的經(jīng)濟效益比較差，在圖書館經(jīng)濟效益差的情況下，針對于圖書館的建設(shè)工作的開展和圖書的購進工作的開展自然就存在很多的不足，進而使得很多的中職院校的圖書館環(huán)境不是十分好，圖書的種類也不是足夠豐富，這樣的情況下，會嚴重影響學(xué)生的閱讀質(zhì)量。為了實現(xiàn)這一問題的改善和提升，對于中職院校的圖書館來說，其實可以采用開放化管理模式，除了本校的人員以外，也可以歡迎校外的人員來借閱讀書，進而實現(xiàn)圖書館的管理效益的提升，為圖書館的構(gòu)建工作的開展以及圖書豐富性的提升奠定一定的基礎(chǔ)。
（四）加強館員隊伍素質(zhì)建設(shè)。
人才是各個行業(yè)管理的核心，針對于圖書館管理工作的開展也是一樣，需要建設(shè)高素質(zhì)的管理人員和管理隊伍，因此，針對于中職院校圖書館的管理，除了要做到以上幾點以外，還要加強館員隊伍的建設(shè)，進而提升圖書館的管理質(zhì)量。比如說，針對于圖書館的館員，可以事先開展一定的培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)。除此之外，還可以提升館員的信息技術(shù)水平，聘請專業(yè)的信息技術(shù)人員來為圖書館的館員開展培訓(xùn)工作，提升他們自身的計算機水平，進而為信息化管理工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語。
綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，中職院校圖書館大都具備圖書多、信息量大、種類繁多的特點，因此，針對于管理工作的開展具備一定的難度，21世紀的今天是信息化的時代，因此針對于圖書館的管理，也要進行新的管理模式的創(chuàng)建，繼而促進管理工作的開展和執(zhí)行，為中職院校圖書館管理工作的開展做出一定的貢獻。
參考文獻：
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十一
摘要:集約型財務(wù)管理是企業(yè)集團核心管理內(nèi)容之一,集約型財務(wù)管理保證了集團總體財務(wù)目標的實現(xiàn),在資金的控制、高效利用與強化總部對子公司監(jiān)督等方面具備強大的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞:集約化財務(wù)管理。
集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)集團,提高效率與效益的基本趨向。通過集合人財物、管理等生產(chǎn)要素,進行統(tǒng)一配置,以節(jié)儉、約束、高效為價值趨向,從而達到降低成本、高效管理,獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。企業(yè)集團集約型財務(wù)管理的優(yōu)勢在于:為實現(xiàn)集團整體的財務(wù)戰(zhàn)略、財務(wù)政策與財務(wù)目標提供保證;促進全盤資金的監(jiān)督、控制和合理、高效利用;便于對子公司、分支機構(gòu)的監(jiān)控,使得整個企業(yè)集團的經(jīng)營活動得到有效的監(jiān)督和控制。
由于不同的子公司都有各自不同的經(jīng)營內(nèi)容,經(jīng)營特點與管理模式大相徑庭,而且彼此都為平等獨立法人,如不加以適當集權(quán),很容易各自為政,造成資源浪費、集團整體效益低下。針對這種業(yè)務(wù)多元化的情況,集約型財務(wù)管理模式設(shè)計應(yīng)遵循以下原則:有利于總體資源的綜合利用;有利于激發(fā)各子公司或業(yè)務(wù)部的積極性,發(fā)揮集團的整體優(yōu)勢;有利于對各子公司或業(yè)務(wù)部的業(yè)績評價;有利于總體戰(zhàn)略的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等。
(一)強化集權(quán),適度分權(quán)。
總體來看,集約型的財務(wù)管理是集權(quán)前提下的分權(quán)體制,過度的集權(quán)與分權(quán)都會影響集團戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。從企業(yè)實踐來看,絕對集權(quán)和絕對分權(quán)是沒有的,恰當集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合既能發(fā)揮集團總部的財務(wù)調(diào)控職能,激發(fā)子公司的積極性和創(chuàng)造性,又能有效控制子公司經(jīng)營風險與財務(wù)風險。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合,有利于克服過分集權(quán)或分權(quán)的缺陷,有利于綜權(quán)與分權(quán)的優(yōu)勢。集權(quán)與分權(quán)結(jié)合是以集團經(jīng)營目的為核心,將集團內(nèi)重大決策權(quán)集中于總部,而賦予子公司自主經(jīng)營權(quán)和其他決策權(quán),它可以有效地將集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)點集合起來。
(二)會計制度多元化,內(nèi)部控制統(tǒng)一化。
會計制度多元化的存在對集約型的財務(wù)管理提出了要求,企業(yè)根據(jù)實際情況制定統(tǒng)一的、可操作性強的內(nèi)部控制制度,來規(guī)范集團內(nèi)部重要財務(wù)決策的審批程序和賬務(wù)處理程序,以提高各子公司財務(wù)報表的可靠性與可比性。另外,制定內(nèi)部財務(wù)制度時也需要重點突出各層次的財務(wù)權(quán)限和責任,包括各自在籌資決策、投資決策、收益分配決策等各項財務(wù)活動中的權(quán)限和責任,以實現(xiàn)集團內(nèi)部管理的制度化和程序化。
(三)實現(xiàn)財務(wù)集中制管理。
實施財務(wù)委派制,實現(xiàn)財務(wù)管理的集中化。對各品牌企業(yè)的財務(wù)人員實行統(tǒng)一集中管理和辦公,組織業(yè)務(wù)學(xué)習和加強業(yè)務(wù)培訓(xùn),財務(wù)部門不是按不同的子公司來設(shè)置科室,而是按財務(wù)職責的合理分工來設(shè)置,分為會計主管、總帳會計、成本會計及資金管理員等。這種設(shè)置方法使母子公司財務(wù)有機地融合為一體,使事業(yè)部能及時掌握企業(yè)集團整體的財務(wù)狀況。
(四)成立會計中心。
1.財務(wù)人員統(tǒng)一管理。根據(jù)集團各財務(wù)模塊工作實際需要和財會人員綜合素質(zhì),有計劃組織財會人員輪崗交流,為財會人員的.業(yè)務(wù)進修、專業(yè)培訓(xùn)和經(jīng)驗交流提供便利條件,并定期組織專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習,旨在提高財會人員綜合素質(zhì)和依法理財、科學(xué)理財?shù)哪芰?大力促進財會人員的大局觀念和責任感,從而為集約型財務(wù)管理模式的創(chuàng)新提供有力保障。
2.依照《會計法》等會計法規(guī)和制度,對各單位進行會計集中核算、資金集中支付和監(jiān)督。按規(guī)定辦理各單位各項結(jié)報業(yè)務(wù),根據(jù)審核后的原始憑證,及時、準確地為各單位填制記賬憑證,登記會計賬簿,進行分戶核算;為各單位編制會計報表和財務(wù)分析,并提供相關(guān)的會計信息資料;對各單位的會計資料和會計檔案進行整理、歸檔、保管。
全面預(yù)算管理是企業(yè)管理的核心。在集團內(nèi)部實行全面預(yù)算管理,不僅可以提高管理的效率,優(yōu)化資源配置,而且有利于明確集團與子公司各自的責權(quán)利,減少摩擦、增強凝聚力,實現(xiàn)集團的整體戰(zhàn)略目標。為了搞好預(yù)算管理,需要設(shè)立預(yù)算委員會,負責預(yù)算的編制、審定和組織實施及調(diào)整。
在預(yù)算的執(zhí)行過程中,集團的各級預(yù)算部門可通過建立嚴格的工作制度和實施適當?shù)募畲胧﹣肀ＷC各級預(yù)算目標的完成。一般來說,子公司的預(yù)算控制在于企業(yè)利潤目標控制,也就是子公司對經(jīng)營活動進行自我控制和調(diào)整的一個過程。
(六)構(gòu)建子公司的績效考評體系。
首先,子公司不但要確保資本金的安全和完整,還必須做到盈利,完成集團下達的目標利潤指標;其次,針對子公司不同的業(yè)務(wù)范圍、不同的經(jīng)營方式需要制定不同的績效考核標準?？冃Э己藭r,不僅要看公司凈利潤、資產(chǎn)負債率、工程款回收比例、壞帳損失等數(shù)據(jù),同時還應(yīng)將工程的優(yōu)良率、社會影響等設(shè)立影響系數(shù)一并綜合考慮。第三,對子公司的績效考核,必須在消除集團總部對其施加的影響后,還原到正常狀態(tài)下進行,這樣才能保證考核的公正公平和合理性。
財務(wù)人員控制系統(tǒng)、財務(wù)制度控制系統(tǒng)、財務(wù)目標控制系統(tǒng)和財務(wù)信息控制系統(tǒng)等構(gòu)建成的有機整體,良好的人文環(huán)境和機制環(huán)境,才能保證企業(yè)高效、及時、完整、良好地運行,保持企業(yè)集團的可持續(xù)發(fā)展,最終實現(xiàn)企業(yè)集團價值最大化。
二、結(jié)論。
總之,多元化業(yè)務(wù)下集約型財務(wù)管理必須構(gòu)建完善健全、科學(xué)合理、行之有效的財務(wù)控制系統(tǒng),以人為本,把投資者、經(jīng)營者、財務(wù)管理者緊密結(jié)合起來,處理好監(jiān)督、經(jīng)營、決策三者之間的關(guān)系,不斷進行經(jīng)營管理創(chuàng)新和財務(wù)管理創(chuàng)新,為適應(yīng)新的經(jīng)營戰(zhàn)略方針來不斷調(diào)整自己的財務(wù)管理模式。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十二
人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學(xué)界對人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對企業(yè)目標實現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動進而促進企業(yè)目標實現(xiàn)，也一直存在爭議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。
本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)的影響作用，?；趹?zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進行實證檢驗。
2文獻綜述和研究假設(shè)。
ireland，hitt和sirmon認為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價值，同時追尋機會和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點是如何通過戰(zhàn)略決策和行動策略構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風險承擔和行動領(lǐng)先）以及企業(yè)目標（創(chuàng)造價值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。
近期，學(xué)者們進一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價值創(chuàng)造進行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng)新等活動，這些活動依賴于企業(yè)獲取新知識并將其與現(xiàn)有知識進行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實施等活動，通過開發(fā)活動，企業(yè)將已有的知識復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動主要目標是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機會，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過度強調(diào)探索學(xué)習會導(dǎo)致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報。實證表明，企業(yè)同時進行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：
柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應(yīng)對戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機會的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，給公司層面的戰(zhàn)略行動提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設(shè)計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開發(fā)計劃的設(shè)計，促進企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習和承擔新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務(wù)的機會和動機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學(xué)習的開放性等進行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動。而這些政策也能促進組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：
假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識結(jié)構(gòu)有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準則、規(guī)則和程序，并促進員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識m，而共同的建構(gòu)知識是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動的知識基礎(chǔ)。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動動機，可促進不同知識的交換，改善了組織內(nèi)部知識和吸收能力，從而有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：
假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
企業(yè)可設(shè)計不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結(jié)果的評價考核和獎勵以及強制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業(yè)目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預(yù)測性，有助于企業(yè)高效地實施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動提供支持。另一方面，通過擴大授權(quán)和自主性，使個體能有效地處理需要創(chuàng)造性和主動性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統(tǒng)來支持，鼓勵個體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進組織內(nèi)的創(chuàng)新活動這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：
假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
大量實證研究已證實了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產(chǎn)率、離職率、財務(wù)績效、市場價值等）之間的緊密關(guān)系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績效，即人力資源管理策略和實踐與績效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關(guān)系，對中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動，人力資源管理可通過支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：
3研究方法。
3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。
高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標準選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場經(jīng)理獨立填寫。通過湖北和浙江兩省的實地調(diào)研發(fā)放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測量工具與信度分析。
柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開發(fā)的量表，摘選其中9個測量效果較好的項目。采取5點測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項目。該問卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。
戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開發(fā)的量表，總共包含8個測量項目。采取5點測量方式，探索和開發(fā)兩個維度各有4個項目。該問卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測量信度為0。81。
企業(yè)績效采用主觀的測量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績效量表，也采取5點測量方式，向總經(jīng)理和市場經(jīng)理調(diào)查了5個方面的主觀績效指標：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結(jié)果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數(shù)據(jù)分析。
采用社會統(tǒng)計軟件包spss13。0對數(shù)據(jù)進行分析。表1報告了相關(guān)變量的均值、標準差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進行旋轉(zhuǎn)，因此3個變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0?；谕瑯拥脑?，探索策略和開發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業(yè)績效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績效顯著相關(guān)，其中開發(fā)策略與企業(yè)績效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績效之間的'相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說明本研究的構(gòu)思是可行的。
采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗中介效應(yīng)的分析方法檢驗戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開發(fā)策略進行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對企業(yè)績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，30。01）對企業(yè)績效有顯著影響，行為柔性策略對企業(yè)績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。
5討論與結(jié)論。
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對高科技企業(yè)績效表現(xiàn)的促進作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績效過程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：
（1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個維度還是對企業(yè)績效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實施行為柔性策略會導(dǎo)致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新活動，如google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導(dǎo)致了低績效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對高科技企業(yè)績效有顯著影響，相對而言，開發(fā)策略對短期的財務(wù)績效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進開發(fā)活動的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個適當?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認知導(dǎo)向不同[32]，且通?；ハ喔偁幭∪毙再Y源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進探索活動和開發(fā)活動為組織戰(zhàn)略目標提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實踐難點提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績效實現(xiàn)機制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過實證證明了戰(zhàn)略實施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實施的內(nèi)容方面提供了補充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。
當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績效只采集了短期績效數(shù)據(jù)，未考慮長期績效，而以往研究認為探索策略對企業(yè)長期績效有較強的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗證，未來可繼續(xù)檢驗相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十三
摘要：
按照國家推行的公共財政政策，水利工程管理單位符合公共財政的公共特性。是公共財政的主要支持對象，要求其必須加快改革，徹底改變計劃經(jīng)濟體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場經(jīng)濟條件下政府將對基拙性事業(yè)進行扶持，特別是對工程實施規(guī)范的財政支持，這將給水利工程運行維護管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔防洪、排澇等水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營性功能的水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為準水管單位。準水管單位依其經(jīng)營收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機構(gòu)編制部門會同同級財政和水行政主管部門負責確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進行改革，不成立新的管理機構(gòu)。其主要職責包括水行政管理和水利工程管理兩大職責。
1、水行政管理職責。
（l）負責《水法》、《防洪法》《河道管理條例》等法律、法規(guī)的實施和監(jiān)督檢查，負責管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負責調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負責編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準后負責監(jiān)督實施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項目的前期工作，編報水利投資的年度建設(shè)計劃。
（3）負責管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實施取水許可制度。
（a）負責編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負責管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責。
（1）負責管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運行、調(diào)度和保護，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項目的建設(shè)與管理：負責河道管理內(nèi)建設(shè)項目的審查與監(jiān)督；負責落實水利工程建設(shè)與管理標準。
（3）負責水利工程的資產(chǎn)管理：負責簽訂維修養(yǎng)護合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護合同的執(zhí)行情況。
（’）負責管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機構(gòu)編制部門會同同級財政部門和水行政主管部門核定。實行水利工程運行管理與維修養(yǎng)護分離（以下簡稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護人員、準水管單位中從事經(jīng)營性資產(chǎn)運營和其他經(jīng)營活動的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國務(wù)院水行政主管部門和財政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標準》，在批準的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標準》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨立法人）為對象進行定崗定員。對一個管理單位同時管理多個水利工程的、實行集約化管理，水管單位的單位負責、行政管理、技術(shù)管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊伍，降低工程管理成本。對其富余人員實行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴格的目標責任考核制度。在水管單位建立競爭激勵機制，積極推行人事、勞動、分配制度改革。具體標準為：同時管理水閘、泵站及1一4級河道堤防工程的管理單位，其單位負責、行政管理、技術(shù)管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運行、觀測類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護運行管理費用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項目法人制，以縣市為單位成立水利工程項目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項目管理，由項目業(yè)主對水利工程的運行維護管理工作實行招標，以物業(yè)管理的方式將運行維護管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護單位真正變成了兩個平等的社會法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護工作向市場化、社會化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護工作水平的提高。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)后，成為獨立的法人單位，財務(wù)獨立核算、自負盈虧，并且通過社會競爭承擔維修養(yǎng)護任務(wù)，在維修養(yǎng)護資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護單位不再是上下級的隸屬關(guān)系，而成為兩個不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護單位中兼職，兩個單位的人員流動要按照人事調(diào)動手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴格管理。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險納入當?shù)厥〖壣鐣y(tǒng)籌。
二是水利工程管理對養(yǎng)護單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護項目，養(yǎng)護單位作為乙方，兩者進行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護機具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護計劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對乙方合同規(guī)定項目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標準進行督促、檢查和考核；負責合同完成質(zhì)量、計量及合同費用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護乙方養(yǎng)護人員的合法權(quán)益；負責合同養(yǎng)護項目以外的其它工程費用。乙方主要職責是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護計劃具體負責所轄堤防的維修養(yǎng)護，完成甲方安排的其它臨時性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進行堤防工程的養(yǎng)護維修，加強堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護標準和考核細則對其養(yǎng)護工作量、質(zhì)量進行驗收，按合同支付養(yǎng)護經(jīng)費。水利管理單位要加強對水利工程維修養(yǎng)護的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護情況，包括施工進度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗收的主要依據(jù)之一。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十四
俗話說：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經(jīng)意識到了人才的重要性，而對于現(xiàn)今發(fā)達的社會而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個企業(yè)想要取得成功提高自己的績效那就必須要對人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實并非是一個新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對比較新穎，盡管這個概念在1981年就已經(jīng)被提出，但是真正被應(yīng)用在中國卻還是近些年的事情。近些年我國的經(jīng)濟發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現(xiàn)了很多問題，尤其是在人力資源方面更是問題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過本文為大家來介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。
我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實現(xiàn)組織長期目標，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。對于這方面我國目前做的還不算太好，而外國尤其是德國和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國其對人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國人在中等教育時就已經(jīng)開始進行專業(yè)的技術(shù)學(xué)校進行學(xué)習，并且這部分費用是由未來要雇傭他們的公司來支付的。尤其是在日本其對人才還有著終身雇傭制。日本與德國以這樣的方式來對人才進行培養(yǎng)以補充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。
二、企業(yè)績效的概念。
企業(yè)績效主要是企業(yè)完成某一任務(wù)和完成任務(wù)的效率效能也是企業(yè)員工績效的有機結(jié)合，企業(yè)績效的理論所研究的內(nèi)容結(jié)果和過程并重，還有利益的相關(guān)者等。由于企業(yè)績效本身只是一個結(jié)果而非是一個可操控的過程，所以對于企業(yè)績效本身是無法進行管理的，企業(yè)只能通過對于其生產(chǎn)或經(jīng)營過程的各方面進行管理從而提高企業(yè)的績效。因此對于企業(yè)績效而言許多不同的生產(chǎn)和經(jīng)營的要素都會對其最終結(jié)果有著直接或間接的影響。
對于企業(yè)績效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對其產(chǎn)生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個點上面而是個多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響因素中，業(yè)務(wù)流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內(nèi)，業(yè)務(wù)流程是企業(yè)為了能夠達到其利潤目標或是其他目的而圍繞此目標所展開的一系列活動。戰(zhàn)略人力資源管理對業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績效。其對業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)速度越快就會使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫存流轉(zhuǎn)速度從而使得企業(yè)的績效得到提高。
戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的作用體現(xiàn)在多個環(huán)節(jié)，其中對員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實際的選人過程中主要有兩種方式，外部招聘和內(nèi)部的選拔。我們首先來說外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內(nèi)部的選拔方面主要是從企業(yè)的內(nèi)部實施考核措施選取合適的人才，對員工有著激勵的作用。
（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應(yīng)當充分地認識到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的，兩者的關(guān)系應(yīng)當是相輔相成的。在對企業(yè)的人力資源進行戰(zhàn)略管理時應(yīng)當充分考慮到企業(yè)的實際情況并且設(shè)定好一定的風險目標不能對其在實行戰(zhàn)略人力資源管理時可能出現(xiàn)的風險視而不見，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現(xiàn)系統(tǒng)性危機。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標相致的。
人力資源的配置對于個企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的人力資源配置進行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對當前的發(fā)展形勢要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結(jié)合實際的需要來適時的增加及去除相應(yīng)崗位。作為一個具有良好競爭力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內(nèi)部有著一套嚴密且公平的優(yōu)勝劣汰的競聘上崗機制，并且這套機制應(yīng)當有著一套與之相匹配的獎勵制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機結(jié)合才能調(diào)動起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會使得企業(yè)的績效得以提升。
五、結(jié)束語。
戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的績效有著許多直接或間接的影響，我們應(yīng)當充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來提升企業(yè)的績效。各大企業(yè)應(yīng)當及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競爭力與生命力更加強盛。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十五
摘要：文章研究了現(xiàn)代管理模式從剛性發(fā)展到柔性的過程，分析了柔性管理的獨特優(yōu)勢，并針對行政事業(yè)單位人力資源管理，提出了做好人力資源規(guī)劃、構(gòu)建柔性組織機構(gòu)、制定柔性薪酬體系、建立人才培養(yǎng)計劃、營造柔性文化氛圍五個方面的措施。
關(guān)鍵詞：柔性管理;剛性管理;人力資源管理。
一、引言。
企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，就必須充分發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢?，F(xiàn)代人力資源管理要求，要充分調(diào)動人的積極性，使員工自覺自愿地把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感，傳統(tǒng)的剛性管理模式已不能滿足這一需要。與此同時，組織管理在經(jīng)歷了行為科學(xué)、系統(tǒng)理論、決策理論、全面質(zhì)量管理等過渡性演變之后，也已進入了一個新階段——柔性管理。柔性管理以其靈活的管理方式，高效的管理效率，成為目前組織管理的新趨勢。所以，重視柔性管理模式的運用，對實現(xiàn)組織目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。
現(xiàn)代管理模式經(jīng)歷了從剛性到柔性的一個很漫長的階段。20世紀80年代以前的傳統(tǒng)企業(yè)中，人力資源管理模式是簡單、層級為特征的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應(yīng)人行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上，將人看做“經(jīng)濟人”、“機器的附件”，被稱為“泰羅制”管理。在管理理念上，管理者著重強調(diào)組織的權(quán)威性、等級性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性，而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，習慣用行政手段推動工作，按“長官意志”辦事，領(lǐng)導(dǎo)怎么講，下面怎么做;在管理方式上，管理是一種自上而下的管理，管理者制定了一系列規(guī)章制度來約束員工，強制要求員工服從而忽視了橫向溝通與合作。這種管理方式嚴重影響了員工自覺性的發(fā)揮。
柔性管理模式的出現(xiàn)，是組織管理發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果，它彌補了剛性管理的不足，具有內(nèi)在驅(qū)動、持久影響、有效激勵及迅速適應(yīng)的四大優(yōu)勢。內(nèi)在驅(qū)動是指，柔性管理不是主要依靠權(quán)力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力。持久影響主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動。這一轉(zhuǎn)化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。有效激勵是指，自我實現(xiàn)需求作為員工的高層次需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響。
柔性管理模式是眾多管理模式中的最優(yōu)選擇，也是適應(yīng)信息經(jīng)濟時代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢的需要，具有顯著的優(yōu)越性。
一是適應(yīng)外部變化的需要。柔性管理強調(diào)跳躍和變化、速度和反應(yīng)、靈敏與彈性，這種管理方式給員工充分的自由，從而極大地激發(fā)員工極積性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，能夠根據(jù)周圍的環(huán)境變化靈活反應(yīng)，迅速行動、避開威脅、改變策略，同時還含有堅強、韌性、忍受變化帶來的負面影響的能力。二是整合競爭優(yōu)勢的需要。柔性管理注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺、主動和文化、遠見和價值控制，它依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現(xiàn)知識由隱到顯的轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。三是調(diào)整組織關(guān)系的需要。隨著人力資源已成為組織中的決定性的戰(zhàn)略性資源，組織與員工之間、組織與社會之間的關(guān)系將發(fā)生革命性的變化，原來的強制與命令將越來越難以奏效，管理者的權(quán)威越來越難以憑借權(quán)力來維系，雙方的關(guān)系由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關(guān)系，傳統(tǒng)的層級制組織關(guān)系以難以滿足這一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原來的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，由于對每個員工的要求有不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權(quán)利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報，耽誤時機。從而達到“人盡其才”的效果。五是彌補剛性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現(xiàn)硬(剛)性管理背后的人情關(guān)系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當中。
由于柔性管理具有獨特的適應(yīng)性，柔性，協(xié)調(diào)性、競爭優(yōu)勢，因此在現(xiàn)代管理實踐中，對人力資源實施柔性管理已經(jīng)勢在必行。
四、運用柔性管理，提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。
目前行政事業(yè)單位的人力資源管理，都是依照傳統(tǒng)的剛性管理模式進行管理，其組織呈現(xiàn)為層級制，缺點是管理成本高昂，信息流轉(zhuǎn)不暢，難以調(diào)動下屬積極性，容易造成家長制和依附性上下級關(guān)系。運用柔性管理，則能夠提高行政事業(yè)單位人力資源管理效率。具體做法是：首先建立一個統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃，然后不斷適時調(diào)整人力資源激勵與調(diào)配，建立健全薪資福利制度，還要營造良好的文化氛圍，不斷完善用人機制。
(一)運用柔性模式，做好行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃。
由于行政事業(yè)單位組織內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性、人事制度安排背后的價值沖突性、或者說多樣化的'利益群體之間妥協(xié)和利益調(diào)整過程的影響性，行政事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實施起來十分復(fù)雜。一方面，人力資源規(guī)劃制定者與部門主管一起編制預(yù)算使其與人事政策相符，從這個角度看，人力資源規(guī)劃充當參謀角色;另一方面，行政主管和人力資源部門即刻就該項工作的人員供求、職位分配、薪酬設(shè)計、招募培訓(xùn)等編制成未來的預(yù)算并提交上級部門，從而承擔著直線管理角色。因此，人力資源管理者要做到以財務(wù)管理為核心，重視績效管理，加強核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工失業(yè)風險、健康福利的管理，以降低人員流失和保險損失，促進整個部門的穩(wěn)定運行和發(fā)展。近年來我國越來越重視人力資源規(guī)劃的實施與運作，基本確立了根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展計劃、現(xiàn)有人力資源狀況等因素制定人力資源規(guī)劃的原則，并在具體操作層面提出科學(xué)化建議，但仍然存在諸如缺乏配套管理制度等問題，需要引進長效規(guī)劃機制，逐步建立起一套與政府部門人力資源特點相互協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃管理機制。
(二)構(gòu)建柔性化組織結(jié)構(gòu)。
行政事業(yè)單位是金字塔式的層級結(jié)構(gòu)，其主要特點是組織管理層次較多，信息傳遞時間較長，組織決策反應(yīng)速度較為緩慢，各個職能部門之間的協(xié)調(diào)配合能力較差，上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產(chǎn)生信息過濾和失真的問題。而柔性化組織結(jié)構(gòu)則是以信息有效傳遞和市場快速反應(yīng)能力的提升為核心的，其主要是以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)為主，管理層次較少，從而可以有效提高工作效率和信息傳遞效率，加強各個部門之間的溝通和協(xié)調(diào)，使企業(yè)的市場反應(yīng)更為迅捷。具體做法是，可以以工作任務(wù)為紐帶，建立臨時合作團隊或合作聯(lián)盟，當工作任務(wù)完成或終結(jié)時，組織自行分離解體。
(三)制定柔性的考核和薪酬體系。
傳統(tǒng)行政事業(yè)單位采用的過程管理模式導(dǎo)致了，上級擔當下級的助手，把大量的精力都浪費到了本屬于下級工作范圍的具體事務(wù)上，柔性管理采用的是目標管理，使上下級之間能夠做到分工明確、目標清晰、即使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能夠使用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵方式，在組織內(nèi)部制定一套方式多樣、方便靈活的柔性激勵機制，根據(jù)員工的偏好及時進行獎懲。其次，管理者也要能夠根據(jù)員工的精神需求和物質(zhì)需求，制定出一套合理的報酬體系。員工作為單位效益的創(chuàng)造者，要能夠和管理者共享發(fā)展成果，共同參與到對單位剩余價值的分配活動中去。
(四)建立柔性的人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃。
單位要在尊重人的獨立性和個性基礎(chǔ)上，加大對人才的培養(yǎng)，積極培訓(xùn)教育和開發(fā)員工的潛能，使其潛能得到最大的發(fā)揮。各式各樣的技能培訓(xùn)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)，也能給企業(yè)帶來很好的收益。這種柔性的培養(yǎng)和開發(fā)人才資源，可以使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。首先，健全的崗位分析和流程設(shè)計，能夠讓企業(yè)找到適合自己企業(yè)的人才，也能夠讓企業(yè)內(nèi)部的人才得到最大發(fā)揮。其次，企業(yè)要為管理者提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習深造機會，使管理者具有良好的職業(yè)道德和較強的業(yè)務(wù)能力，樹立起強烈的責任感和事業(yè)心，從而使他們能夠自覺自愿地為完成企業(yè)目標而奉獻自身的力量，作出自己的貢獻。
(五)營造良好的柔性管理文化意識氛圍。
首先，樹立以人為本的人力資源柔性管理意識。要能夠樹立“管理就是服務(wù)”和“以人為本”的理念。要在對員工特長以及人格特質(zhì)充分了解的基礎(chǔ)上，將其安排到合適的崗位，使其有更為廣闊的空間施展才能。要在單位中營造人文關(guān)懷氛圍，在員工的身心健康、職稱晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、福利待遇、工作環(huán)境的改善等方面做出努力，使員工有較強的歸屬感。在進行決策和政策執(zhí)行的過程中，要以平等的心態(tài)和員工進行思想交流和意見交換，使員工的尊重需求得以滿足。其次，要能夠樹立“管理就是服務(wù)”的管理文化氛圍。單位管理者要有較強的服務(wù)意識，管理者要努力在單位內(nèi)部營造一種相互協(xié)作、彼此接納的良好工作氛圍，要努力在單位內(nèi)部營造出和諧、寬容、諒解的文化氛圍，使各個部門之間的員工可以團結(jié)一致，與集體有一種榮辱與共的一體感，共同為單位目標而奮斗。
五、結(jié)束語。
柔性管理為組織管理提供了全新的模式，在行政事業(yè)單位管理實踐中，要努力發(fā)揮柔性的管理方式方法，注重管理的靈活性和柔性，不斷結(jié)合實際，努力提高人力資源管理效率。與此同時，剛性管理方式在現(xiàn)代管理中也必不可少。剛性管理是管理工作的前提和基礎(chǔ)，它規(guī)定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段，使組織和個人的一切行為都在這一框下有序地運行。而且在行政事業(yè)單位中，沒有了規(guī)章制度，則必然導(dǎo)致無序和混亂，柔性管理也必然喪失立足點。因此在實際人力資源管理中，只有堅持剛性管理和柔性管理并存的原則，在組織中不斷發(fā)展剛?cè)岵墓芾矸椒ǎ拍苁构芾韺嵺`工作順利進行。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十六
1.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化,以應(yīng)對預(yù)測的可能出現(xiàn)的情況,才有可能達到為企業(yè)目標更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個人因素,外部環(huán)境的變化相對復(fù)雜,包括組織的政治、經(jīng)濟、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟發(fā)展和全球化的改革趨勢,把它放到整個社會發(fā)展系統(tǒng)中來實現(xiàn)組織的目標。
1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進行相關(guān)的人力資源管理,把人力資源需求與供給預(yù)測作為基礎(chǔ),進行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。
1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測(可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實現(xiàn)人力資源團隊的整體優(yōu)化)、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。
1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分,在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位,在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系:整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系,速度和效率之間的關(guān)系。
1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會破壞企業(yè)發(fā)展的目標。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。
企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。
2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。
2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標準。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。
2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習和宣傳（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的'職業(yè)道路管控活動，設(shè)計的要素和機構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機構(gòu)來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業(yè)道路學(xué)習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁椆芸鼗顒佑蟹浅Ｃ鞔_的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓(xùn)活動，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
2.4強化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設(shè)計，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標的入口點。(2)重視員工自主研究,認識和指導(dǎo)員工的思想，對當前的職業(yè)和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中,幫助員工確立長期的職業(yè)目標。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標,讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。
2.5切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習行動和操作指導(dǎo)等其他方法的實踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學(xué)者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實,提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓(xùn),有步驟有計劃的分階段進行培訓(xùn)學(xué)習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進行及時的評價,使員工認識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯(lián)系起來,激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標同行。
3.總結(jié)。
總之,員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計劃,以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計劃應(yīng)該和財務(wù)計劃受到平等的關(guān)注,至少應(yīng)該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計劃上。為了達到組織和員工共同成長的目的,其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化,創(chuàng)建和諧、平等進步的精神氛圍,形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展,從而促進組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。
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