市場調(diào)研是一種通過收集和分析各方面的信息來研究市場需求和競爭情況的方法，它能夠幫助企業(yè)制定市場策略。要寫一篇完美的總結(jié)，我們需要對過去的經(jīng)歷進(jìn)行全面的回顧。這些是修辭手法的具體例子和運用技巧，供大家參考和借鑒。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇一
為了促進(jìn)醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)能力的提升，我們可以針對其展開集中教育培訓(xùn)，提高其管理水平和綜合能力，這樣才能夠真正確保醫(yī)院行政管理工作的順利開展。行政管理人員的自身素質(zhì)能力直接決定了行政管理工作的整體水平，所以定期組織開展教育培訓(xùn)活動，培養(yǎng)行政管理人員的創(chuàng)新意識、管理能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力，在這一前提下，要求行政管理人員積極參與學(xué)習(xí)，積累豐富的工作經(jīng)驗和理論知識，盡可能讓所有行政管理人員都能夠具備更加專業(yè)豐富的管理素質(zhì)。對于行政管理人員自身來說也應(yīng)當(dāng)促進(jìn)學(xué)習(xí)能力的提升，利用業(yè)余時間自學(xué)充電，樹立終身學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。
2.2堅持以人為本管理。
任何管理制度若不能夠從人的真實需求出發(fā)，單純憑借其強制性，都難以起到實質(zhì)性的作用。醫(yī)院行政管理制度最終是為了醫(yī)院各項管理工作服務(wù)的，是為廣大醫(yī)務(wù)工作者和患者服務(wù)的，目的在于確保醫(yī)院自身發(fā)展的持續(xù)性，同時確保醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展，最終獲得雙贏的效果。醫(yī)院行政管理工作人員應(yīng)當(dāng)積極尋求各方意見，營造更好良好和諧的工作氛圍，樹立醫(yī)務(wù)人員的主人翁意識和責(zé)任意識，讓其能夠處理好自身利益和醫(yī)院發(fā)展的關(guān)系，將自己和醫(yī)院作為利益共同體，主動支持和配合行政管理工作，為醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.3重視人力資源管理。
人力資源管理屬于醫(yī)院行政管理工作中的重要組成部分，按照醫(yī)院實際發(fā)展?fàn)顩r科學(xué)的調(diào)節(jié)人才配置，通過有效的激勵措施在醫(yī)院內(nèi)部營造出一種良好的競爭氛圍，這樣有助于調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。對于部分基層醫(yī)務(wù)人員工作責(zé)任心不強、工作態(tài)度不端正的問題，應(yīng)當(dāng)通過完善的獎懲措施，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，堅持獎罰分明，激發(fā)他們的積極性。實際工作中我們了解到很多醫(yī)務(wù)人員都存在一定的倦怠心理，他們在一個崗位上工作多年，工作激情不高，所以我們將績效考核結(jié)果和薪酬福利直接掛鉤，通過精神激勵和物質(zhì)激勵的雙重方法來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作激情，培養(yǎng)他們的責(zé)任意識，從而讓其充分發(fā)揮出主觀能動性，更主動的投身于工作中來[2]。
隨著醫(yī)療體制改革的持續(xù)推進(jìn)，醫(yī)院行政管理工作也面臨著很大程度的改變，行政管理應(yīng)當(dāng)堅持與時俱進(jìn)，要更好的.適應(yīng)新時期醫(yī)院的功能和業(yè)務(wù)。對于行政管理部門職責(zé)交叉重疊的問題，應(yīng)當(dāng)借助于完善管理機制來確保各個部門工作的規(guī)范化，清楚的規(guī)定各部門各崗位的職責(zé)范圍和工作目標(biāo)，讓相關(guān)人員能夠牢記自身責(zé)任，防止出現(xiàn)推諉責(zé)任的問題存在。通過完善的管理制度來強化各部門之間的溝通和聯(lián)系，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部各項事務(wù)執(zhí)行力的提升，確保各部門工作的有序開展。當(dāng)出現(xiàn)問題后，行政管理人員應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間進(jìn)行處理并嚴(yán)格追究相關(guān)人員責(zé)任，同時行政管理部門還需要確保醫(yī)院內(nèi)部各部門相互之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，不斷提高醫(yī)院辦事效率。
行政管理人員應(yīng)當(dāng)樹立較強的服務(wù)意識，促進(jìn)各部門的溝通聯(lián)系，確保醫(yī)院各崗位職能的充分發(fā)揮。行政管理工作主要包含了行政職能、管理職能以及服務(wù)職能，所以行政管理人員必須要在正確思想理念的指導(dǎo)下，履行好自身職責(zé)。要充分認(rèn)識到，行政管理人員不單單是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的助手，通過調(diào)查了解醫(yī)院各項工作的動態(tài)來協(xié)調(diào)各部門工作，確保醫(yī)院各項工作的順利開展；同時應(yīng)當(dāng)為醫(yī)務(wù)人員的救治和其他工作提供更多的方便。行政管理工作人員應(yīng)當(dāng)為臨床科室?guī)砀颖憬莺腿娴姆?wù)保障，確保醫(yī)療服務(wù)的有效開展，還應(yīng)當(dāng)對各科室工作實施有效監(jiān)督，提升行政管理工作的實效性。
3結(jié)語。
綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理過程中還存在很多需要解決的問題，特別是行政管理工作方面應(yīng)當(dāng)引起我們的充分重視。從本質(zhì)上來說，行政管理工作關(guān)系到醫(yī)院自身綜合實力和競爭力的提升，所以我們必須要結(jié)合實際存在的問題和缺陷來制定出有針對性的策略，這樣才能夠有效提升行政管理工作效率，為醫(yī)院各項醫(yī)療服務(wù)給予必要的幫助和保障，促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇二
高校行政管理人員是高校各項工作得以正常運轉(zhuǎn)的保證，是高校不可或缺的重要組成部分，這些人員的素質(zhì)高低、業(yè)務(wù)能力水平如何，直接影響著高校行政管理的工作效率和高校的未來發(fā)展。但是目前很多高校不重視行政人員的能力水平和培訓(xùn)，認(rèn)為行政工作就是一些日常的接待、處理一些事務(wù)性的日常工作，認(rèn)為誰都可以做好這項工作，因此在人員安排上沒有充分考慮個人的性格、愛好和特長等因素。還有一些高校的行政人員是有專職教師兼任的，他們的專業(yè)知識和行政基礎(chǔ)知識很不吻合，他們的行政基礎(chǔ)知識幾乎為零，缺乏行政管理學(xué)方面的專業(yè)知識和專業(yè)技能，這勢必會影響高校的行政管理及服務(wù)水平。針對以上這種現(xiàn)象，從事行政管理人員的專業(yè)培訓(xùn)顯得很重要，但是現(xiàn)在很多高校對行政管理的重視不夠，很少有專門針對行政管理人員的培訓(xùn)。即使有這種培訓(xùn)，參與培訓(xùn)人員也很少能夠真正學(xué)到東西，很多都只是流于形式，長此以往，參加的行政管理人員積極性也會受到打擊，這也會阻礙高校行政管理的發(fā)展。
二、考核評價體系不完善。
缺乏合理有效的考核評價體系是目前高校行政管理過程中存在的普遍性問題。高校行政管理工作的考評一直是個問題，因為不同管理崗位的工作內(nèi)容不同，很難有一個統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。而且現(xiàn)在高校的很多考核都是由上而下進(jìn)行的，都是有部門領(lǐng)導(dǎo)，二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對自己部門或者學(xué)院的職工進(jìn)行考核，這會存在一定的主觀人情因素。在頻度上，很多學(xué)校對行政人員的考核都是一學(xué)期一次或者一年一次，由于時間跨度比較大，單憑行政人員自己寫的一篇總結(jié)也說明不了什么問題，而且同樣是行政人員之間，文筆好的同事可能會把自己的工作總結(jié)的漂亮一點，而文筆不好的同事可能就遜色很多，這也不能很好的體現(xiàn)他們所做的工作。
三、高校行政管理建設(shè)的措施。
1.革新管理理念。
隨著計算機、網(wǎng)絡(luò)、辦公自動化設(shè)備的越來越日常化，高校行政管理改革從這方面來提高行政管理工作的效率。特別是無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用和覆蓋率的越來越普遍和普及，更是給我們工作提供了很大的方便，行政管理工作改革要充分利用好這一點，提高我們行政服務(wù)的效率和質(zhì)量。另外行政管理很大程度上是人的管理，人的管理不同于物的管理，它是一個活的過程。所以我們也應(yīng)該不斷的革新理念，運用發(fā)展和創(chuàng)新的理念來開展工作，特別要抓牢“80后”年輕教師和“90后”學(xué)生這兩個特殊群體，利用他們的優(yōu)點和特點，來開展工作，這樣就能給我們本有點平淡的行政管理工作帶來新的樂趣和創(chuàng)意，收到意想不到的效果。
從目前的形勢來看，專業(yè)教師因為專業(yè)性比較強，社會各界針對專業(yè)教師的培訓(xùn)比較多，但是針對行政人員的培訓(xùn)相對較少，一般在剛?cè)肼毜臅r候會有培訓(xùn)。但是入職以后，行政人員都忙于繁重的日常事務(wù)，培訓(xùn)進(jìn)修就很少了。即使有也只是走走過場，很多人培訓(xùn)期間還要處理很多的日常事務(wù)，培訓(xùn)就會被不斷的電話打擾，根本不能安心學(xué)到系統(tǒng)的知識和本領(lǐng)，培訓(xùn)也會變得沒有實質(zhì)性的意義。所以培訓(xùn)應(yīng)該站在行政管理人員的角度，給他們足夠的時間和空間，以利于他們系統(tǒng)的掌握管理知識，提高管理技能，并在以后運用到日常工作當(dāng)中來，提高工作效率。從整體來講，應(yīng)該繼續(xù)完善系統(tǒng)的管理培訓(xùn)體系。培養(yǎng)行政工作人員良好的職業(yè)素質(zhì)，在工作中樹立職權(quán)、責(zé)任、服務(wù)三位一體的'理念。在崗培訓(xùn)要強調(diào)終身化，不同水平的管理人員都要有長期、中期和短期的學(xué)習(xí)目標(biāo)，為不同水平的管理人員制定出不同的培訓(xùn)計劃，從而提高他們的管理水平，為全校師生做更好服務(wù)打下扎實的基礎(chǔ)。
3.建立過程評估體系，形成對管理人員的獎勵機制。
行政管理工作的運行是一個過程，所以行政管理工作人員所做的工作很大一部分都是過程性的工作，就像上面所提到的，很多都是良心活，很難從結(jié)果當(dāng)中體現(xiàn)出工作過程的好壞。所以我認(rèn)為對行政管理工作的評估應(yīng)該提倡注重過程評估。對于考核評價人員的選定，在主管部門領(lǐng)導(dǎo)占大部分比重的情況下，也應(yīng)該適當(dāng)考慮課室內(nèi)人員和同行從專業(yè)的角度來對行政人員的專業(yè)業(yè)務(wù)水平作一個評價；上面說了行政管理其實也是一個服務(wù)的過程，那么除了領(lǐng)導(dǎo)同事外，我們也應(yīng)該適當(dāng)考慮納入老師、學(xué)生等被服務(wù)對象的評議，通過這幾方面的綜合考慮，通過定性和定量的有效結(jié)合，客觀的做出考核評價。縱觀各高校，行政管理工作是日常事務(wù)和學(xué)校整體得以正常運行的必要手段和堅實依靠，離開了行政管理部門，整個學(xué)校的千頭萬緒的工作將無法很好的運行和開展，所以一定要重視行政管理工作和直接參與這項工作的行政管理人員，只有這樣才能使學(xué)校的各項工作正常有序的運行，只有重視行政管理，才能提高工作的效率，為學(xué)校的發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇三
民族自治地方行政管理制度是我國基本政治制度民族區(qū)域自治制度的重要組成部分，對于我國少數(shù)民族的政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。由于我國民族眾多以及“大雜居、小聚居”的民族分布特點，決定了我國在少數(shù)民族聚居地必須實行適合不同政治經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境的民族自治地方行政管理制度。因此解決好目前我國民族自治地方管理制度的問題，完善豐富民族區(qū)域自治制度對于我國經(jīng)濟(jì)政治社會文化和諧健康發(fā)展有著重大意義。
民族區(qū)域自治制度作為我國的一項基本民族政策自建國以來已實行多年，民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理都得到了很大程度的發(fā)展。但是隨著時代的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)政策文化的不斷進(jìn)步，我國民族自治地方行政管理的職能機構(gòu)不完善的問題日益顯露，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
3．民族區(qū)域自治政府職權(quán)的分配混亂，隨著時代的發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策方面的變化，區(qū)域政府的職能也在不停的改變，越來越多的民族自治地方行政管理機構(gòu)的出現(xiàn)導(dǎo)致了職權(quán)的分配相當(dāng)混亂。
民族自治區(qū)域的領(lǐng)導(dǎo)干部是由黨中央和人民群主選拔出來的，它代表著少數(shù)民族的利益，一旦他們在行政管理方面出現(xiàn)缺乏自治意識的問題，直接會影響到黨中央對于發(fā)展民族自治的力度和程度，同時少數(shù)民族自治地方行政管理也會因此出現(xiàn)許多問題。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：
2．主要是少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部的自我缺陷，也可以說是他們的自我民族意識較強，當(dāng)中央或者是政府傳達(dá)下來的政策沒有涉及到該民族的利益時，他們會很好的傳達(dá)執(zhí)行，可以說一旦某項政策從表面上損害了該民族的利益，某些少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部往往會為了短暫眼前的民族利益，從而忽略了長期的國家利益，導(dǎo)致了黨中央的政策根本無法得到很好的傳達(dá)和執(zhí)行。
我國是多民族的國家，同時每一個民族在漫長的歷史發(fā)展過程中也都形成了不同特色的民族文化，這些民族特色文化同時也滲透到了各個民族地區(qū)的政策文化經(jīng)濟(jì)中，因此可以說民族自治地方行政傳統(tǒng)習(xí)慣對于管理的影響巨大。首先，一些少數(shù)民族在舊中國社會長期受到壓迫和仇視，因此這些少數(shù)民族對于中央集權(quán)的政府有一種懼怕、仇恨的心理，這樣的心理長期沒有得到的解決就會導(dǎo)致這些少數(shù)民族無法接受中央政府的政策和管理制度，甚至在遇到各種困難時，他們第一時間想到的仍然是自己多年形成的行政傳統(tǒng)習(xí)慣，而沒有通過國家的相關(guān)制度和政策去解決?？梢哉f雖然民族自治地方行政傳統(tǒng)習(xí)慣可能會解決掉一些問題，取得些不錯的成就，但從長期來看會影響到民族區(qū)域自治的深入進(jìn)行。
民族自治地方行政管理制度的發(fā)展基礎(chǔ)是地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，可以說經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展壯大有利于促進(jìn)民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理的完善。自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，民族區(qū)域經(jīng)濟(jì)也得到一定程度的發(fā)展，取得了一些不錯的成果，但是從我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體來看，目前少數(shù)民族經(jīng)濟(jì)仍然處于相對落后的局面。主要有以下幾個原因：
1．許多少數(shù)民族的地理位置相對較差，沒有一個很好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展空間；
3．民族區(qū)域自治地區(qū)的教育文化水平相對較低，導(dǎo)致了專業(yè)人才的缺乏和人力市場的危機。
民族自治地方行政管理需要經(jīng)濟(jì)政治的支持，同時文化水平的發(fā)展也成為其不斷發(fā)展完善不可或缺的因素。在我國大部分的少數(shù)民族擁有自己的宗教信仰，對于一個堅持“政教分離”政策的國家來說是一個很大的難題，因此我國法律規(guī)定任何宗教不得干預(yù)政治，但是允許所有公民信仰宗教，又崇尚宗教自由。但是一些宗教信仰已在一些民族區(qū)域自治地區(qū)成為當(dāng)?shù)孛褡宓木裰е?，進(jìn)而對于我國民族自治地方行政管理造成一定程度上的負(fù)面影響。
（一）加快轉(zhuǎn)變政府職能。
目前解決我國民族自治地方行政管理問題的首要任務(wù)就是加快轉(zhuǎn)變政府職能，一旦政府職能出現(xiàn)不明確、不完善就會直接影響到民族自治的管理效率，想要做到加快轉(zhuǎn)變政府職能就必須要做到以下幾點：
2．縮小各個部門的管理權(quán)限，消除各個部門權(quán)限重疊的部分做到行政管理效益的最大化；
3．明確政府各個部門的職能權(quán)限，對相關(guān)部門在民族自治地方行政管理工作上的權(quán)限責(zé)任做出明確的規(guī)定。
（二）改革領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度。
歸根究底的說民族區(qū)域自治地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)干部是我國民族自治地方行政管理的實施者，領(lǐng)導(dǎo)干部自身的素質(zhì)和管理水平直接決定了我國民族自治地方行政管理的進(jìn)展，因此我們必須重視領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)，筆者建議從以下三個方面改革領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度：
3．制定培養(yǎng)改革少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部的機制，以國家利益為中心大力培養(yǎng)少數(shù)民族領(lǐng)導(dǎo)干部，并制定相應(yīng)的監(jiān)督機制，以促進(jìn)民族區(qū)域自治的健康發(fā)展。
（三）建立健全相關(guān)的法律制度和區(qū)域自治條例。
民族自治地方行政管理的有效實施需要有一套完善的法律法規(guī)以及區(qū)域自治條例的保障，但是民族區(qū)域自治各地區(qū)又擁有不同的人文、宗教、經(jīng)濟(jì)條件，因此完善適合不同地區(qū)的自治條例也就顯得格外的重要。首先各民族區(qū)域自治地區(qū)必須要遵循國家最高的法律法規(guī)，做到不違反其核心觀點在此基礎(chǔ)上可以進(jìn)行相關(guān)的修改和變通以適應(yīng)不同的少數(shù)民族。其次，民族區(qū)域自治政府的立法機關(guān)要不斷完善適合自己民族的自治條例，從自身的實際情況出發(fā)不斷完善民族自治地方的自治條例和相關(guān)的法律條文，以促進(jìn)我國民族自治地方行政管理的不斷進(jìn)步。
2．大力發(fā)展民族自治地區(qū)的教育事業(yè)，人才的缺乏是目前少數(shù)民族自治地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的一大超級難題，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展需要大量的各個方面的人才去支持，所以說必須要加大對于少數(shù)民族教育事業(yè)的支持力度，培養(yǎng)出更多的少數(shù)民族人才，從而保證能夠支持民族自治地方經(jīng)濟(jì)水平的不斷進(jìn)步發(fā)展和我國民族自治地方管理的不斷完善。
宗教問題一直都是黨和政府十分關(guān)注的問題，在“政教分離”的國家大環(huán)境下處理好少數(shù)民族宗教信仰問題也就顯得很重要。
4．一般來說宗教信仰問題都帶有國際色彩，所以要做到處理好與其他國家的關(guān)系以保護(hù)我國的宗教組織。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇四
醫(yī)院行政管理人員的來源主要有三方面[1]，即“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型人員”、“高等院校畢業(yè)生”、和“軍轉(zhuǎn)人員”，其中以“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”的行政管理人員居多。這些人主要是從醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位，他們通常在本單位工作多年，具有學(xué)歷高、職稱高的特點，部分人員在擔(dān)任行政管理工作的同時還兼顧臨床工作，往往存在著在實際行政管理工作中投入的精力不夠、沒有接受過系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理教育和培訓(xùn)等問題，在工作中主要依靠經(jīng)驗的傳統(tǒng)管理方式。第二類“高等院校畢業(yè)生”，他們從學(xué)校畢業(yè)后直接走上醫(yī)院行政管理崗位，普遍年紀(jì)輕、學(xué)歷高，掌握了一定的管理理論知識，但是由于醫(yī)院的工作環(huán)境特殊，他們往往沒有接受過醫(yī)療相關(guān)知識的培訓(xùn)，對于醫(yī)院工作的流程和特殊性缺乏實踐經(jīng)驗。第三類“軍轉(zhuǎn)人員”，從軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到地方醫(yī)院，由于部隊的管理對象、管理方式方法與地方醫(yī)院不同，因此“軍轉(zhuǎn)人員”要盡快適應(yīng)地方醫(yī)院行政管理工作特點。
1.2.1管理經(jīng)驗少。由于歷史原因，造成醫(yī)院行政管理人員來源多樣，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊。具有管理專業(yè)學(xué)歷者少，在學(xué)歷、知識和年齡結(jié)構(gòu)上均欠合理，多憑資歷、經(jīng)驗和行政命令進(jìn)行管理，工作中缺乏科學(xué)性思維和創(chuàng)新意識，管理技能嚴(yán)重落后，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院行政管理的實踐性和創(chuàng)新性要求。由于當(dāng)前醫(yī)院對行政管理人員的培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如衛(wèi)生技術(shù)人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)行政管理人員感到工作壓力大，工作效率低下[2]。
1.2.2行政人員個人因素。有些行政管理人員對工作沒有更高的追求，缺乏有針對性的管理知識，在工作中缺乏創(chuàng)新、開拓和研究能力。同時，醫(yī)院行政管理人員的獎金收入普遍低于同級的臨床醫(yī)務(wù)人員，也是影響工作積極性的因素之一。
2.1部門職責(zé)交叉重疊。
醫(yī)院行政管理中，存在各部門和各級職務(wù)的職責(zé)范圍過于籠統(tǒng)，缺乏更加精確明晰的界限，以及內(nèi)部管理相關(guān)職責(zé)和規(guī)定長期呈“靜止”、“慢跑”狀態(tài)，無法滿足管理活動快速發(fā)展的需要。由于部門職責(zé)范圍和內(nèi)容不能與時俱進(jìn)，造成職責(zé)“真空”地帶，為推諉扯皮等現(xiàn)象的滋生提供了“土壤”[3]。
2.2部門之間協(xié)調(diào)機制運轉(zhuǎn)不暢。
醫(yī)院科室是人才密集、技術(shù)密集和裝備密集的單位。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院的科室逐漸由多專業(yè)相對集中的大而全轉(zhuǎn)向以學(xué)科、以專業(yè)劃分[4]，且這種劃分呈現(xiàn)越來越細(xì)的趨勢。這種情況的出現(xiàn)，一方面能夠促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)、教、研等工作的全面開展，增加醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場當(dāng)中的競爭力，但同時復(fù)雜的組織機構(gòu)也帶來了溝通協(xié)調(diào)方面的問題：復(fù)雜的機構(gòu)如果沒有良好的溝通方式，面對復(fù)雜的工作狀況時難以高效運轉(zhuǎn)；上級機關(guān)因其關(guān)注點不同，往往對下級機關(guān)提請的協(xié)調(diào)事項置若罔聞，導(dǎo)致自下而上的協(xié)調(diào)存在難度；有的部門領(lǐng)導(dǎo)主動協(xié)調(diào)意識不夠，平級協(xié)調(diào)的難度較大，若一個事項涉及多個部門，有時主辦部門積極與同級協(xié)辦部門協(xié)調(diào)，卻因協(xié)辦部門的“冷落”而挫傷積極性；有的分管領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏積極性或缺乏溝通意識，增加協(xié)調(diào)的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)成本，現(xiàn)有的協(xié)調(diào)機制常常難以應(yīng)付。
2.3行政管理流程不合理。
現(xiàn)代化醫(yī)院業(yè)務(wù)流程可以分為核心流程和輔助流程。與醫(yī)療服務(wù)直接相關(guān)的流程，如門急診流程、住院流程、臨床診斷、臨床檢驗等均屬于醫(yī)院的核心流程；而人事管理流程、科研管理流程、后勤管理流程、事物匯報和審批流程等行政流程，屬于輔助流程[5]。當(dāng)輔助流程設(shè)置不合理，給臨床科室?guī)砗芏嗬щy和壓力。例如，當(dāng)醫(yī)療設(shè)備、耗材購置審批流程不合理時，臨床科室要申請購置新設(shè)備、使用醫(yī)療耗材，需要跑很多部門，大大降低工作效率。
2.4人力資源管理滯后。
醫(yī)院人事制度改革停滯不前，人力資源管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，人才短缺與過剩、人才流失與浪費并存，有些人力資源的潛力未能得到合理的發(fā)掘和培養(yǎng)，有些培養(yǎng)后的人力資源無法合理利用，教育培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化，產(chǎn)生一定程度的浪費。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇五
高校行政管理，是指高校黨政部門對學(xué)校事務(wù)的組織管理活動，是高校在設(shè)定了工作的目標(biāo)之后，通過運用一定的行政方法和行政措施，領(lǐng)導(dǎo)全體教職員工和學(xué)生利用既有資源完成學(xué)校的各項工作任務(wù)，實現(xiàn)既定工作目標(biāo)的組織活動。高校行政管理的主要工作在于處理好教職工、學(xué)生與黨政部門的關(guān)系；教學(xué)、科研與管理的關(guān)系；個人與集體的關(guān)系；民主與集中的關(guān)系以及繼承與發(fā)展的關(guān)系。
一、提高高校行政管理效率的意義。
高校行政管理效率的高低集中體現(xiàn)高校管理與服務(wù)的水平，直接反映高校的對外形象。俄國教育家烏申斯基認(rèn)為學(xué)校的三要素為：行政管理、教育與研究。教育與研究是高校的基本社會功能，它們的實現(xiàn)需要由行政管理做基礎(chǔ)，需要發(fā)揮好行政管理的服務(wù)功能。隨著我國各項事業(yè)的發(fā)展，高校行政管理水平在取得了長足進(jìn)步的同時，也面臨著新的形勢和新的問題。這對高校行政管理提出了新的要求。當(dāng)前，許多高校在迎接新形勢和新問題的過程中顯得緩慢而被動。在這樣的大背景之下，正確認(rèn)識和分析高校行政管理的特點、提高效率的意義及面臨的新問題，據(jù)此得出問題的原因并采取針對性的應(yīng)對措施，探求提高管理水平和效率的方法和路徑，是服務(wù)“科教興國”和“人才強國”戰(zhàn)略，實現(xiàn)高?！芭囵B(yǎng)人才、研究科學(xué)、服務(wù)社會”三大社會功能的必然要求。具體來說，提高高校行政管理效率的意義主要體現(xiàn)在以下幾點。
（一）是高校提高競爭力的必然途徑。
伴隨著高等教育的飛速，高校之間的競爭愈演愈烈，更是擴大到國際范圍。但高校間競爭的層次反而有所降低，從原先高水平的學(xué)術(shù)競爭，演變成低級別的生源爭奪競爭。例如當(dāng)前香港高校和內(nèi)地高校之間對優(yōu)秀生源的爭奪越來越激烈，內(nèi)地本文由論文聯(lián)盟收集整理高校之間也存在著激烈的生源爭奪競爭。高校之間的競爭本質(zhì)上是科研與教學(xué)水平、人文素養(yǎng)以及行政管理水平等綜合實力的競爭。高校在競爭中的成敗實際上取決于自身實現(xiàn)三大社會功能的優(yōu)劣程度，高校如果想在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就應(yīng)通過提高自身的行政管理效率，來提升自身的科教水平和人文素養(yǎng)，最終以綜合實力戰(zhàn)勝對手。
（二）是高校管理體制改革的需要。
當(dāng)前我國處于社會轉(zhuǎn)型期，各項事業(yè)高速發(fā)展，社會的快速發(fā)展對高校的管理體制提出了新的更高的要求，進(jìn)行高校管理體制改革已成為社會各界的呼聲。高校管理體制改革有賴于高效率的行政管理能力。當(dāng)前我國高校管理體制改革取得了較大的進(jìn)步，在機制轉(zhuǎn)化、減員增效和精簡機構(gòu)等方面取得了一定的成績，但成績不夠大，改革的速度比較緩慢。這就要求提高行政管理的效率以加快高校管理體制改革的速度。
（三）是高校社會形象的重要決定因素。
高校行政管理部門的職能不僅限于從事高校日常的行政管理，為教學(xué)和科研工作提供服務(wù)，而且還要充當(dāng)高校與社會各界交流的紐帶。因此，高校行政管理效率的高低直接影響社會各界對高校的看法，直接關(guān)乎高校自身的形象。另外高校行政管理效率的高低直接影響高校的科研工作和教學(xué)工作，從而影響高校三大社會功能的.實現(xiàn)情況，這就間接地影響了高校自身在社會中的形象。因此，提高高校行政管理效率是高校塑造良好社會形象的必由之路。
（一）管理制度落后制約管理效率提高。
當(dāng)前高校的行政管理制度比較機械、單一，主要依靠崗位目標(biāo)責(zé)任制和各類規(guī)章制度對管理人員的行為進(jìn)行約束，這雖然能夠保證政令的暢通與落實，但卻極大地壓制了管理人員的積極性和創(chuàng)造性。在這種管理制度之下，管理人員容易產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的思想，滋生思想惰性，辦事循規(guī)蹈矩而又缺乏服務(wù)意識和競爭意識，這就嚴(yán)重地制約了高校行政管理效率的提高。
（二）權(quán)力過于集中導(dǎo)致管理框架存在不合理性。
由于高校管理模式存在路徑依賴的現(xiàn)象，長期實行的權(quán)力集中的管理模式得以沿襲至今，各級管理機構(gòu)和人員按照崗位的級別被限制在各自的權(quán)責(zé)范圍內(nèi)，由上到下層層節(jié)制，權(quán)力過分向上集中，形成金字塔式的組織管理框架。這種管理框架雖然便于保障管理工作運行的平穩(wěn)，卻容易滋生“官本位”的思想。在這種管理框架之下，領(lǐng)導(dǎo)具有極大的權(quán)威，民主氛圍欠缺，管理人員唯上不唯下，為了向領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)甚至犧牲工作效果。權(quán)力的過分集中容易導(dǎo)致資源分配的不合理，可能削弱科研和教學(xué)在高校工作中的核心地位，容易形成管理人員的權(quán)力崇拜。
（三）機構(gòu)設(shè)置和人員安排缺少科學(xué)性。
高校行政管理機構(gòu)在設(shè)置上模仿政府機關(guān)的機構(gòu)設(shè)置，導(dǎo)致了高校行政管理機構(gòu)臃腫、權(quán)責(zé)不清、令出多門、人員冗雜、人浮于事、決策和執(zhí)行效率低下等問題。機構(gòu)設(shè)置和人員安排的不科學(xué)導(dǎo)致部門和人員職責(zé)的重疊，同一件事情往往涉及到幾個部門或幾個管理人員。一旦出現(xiàn)問題，部門和人員之間相互推諉和扯皮的現(xiàn)象屢見不鮮。這在增加了高校行政管理成本的同時，反而降低了行政管理的效率。在當(dāng)前國家整合教育資源，高校合并頻現(xiàn)和高校擴招的背景下，高校行政管理機構(gòu)進(jìn)一步的龐大帶來了管理問題的進(jìn)一步嚴(yán)重。
（四）管理方法和理念跟不上時代要求。
當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)和信息大爆炸的時代，新的理論和技術(shù)層出不窮，促進(jìn)了整個社會的快速發(fā)展。而很多高校行政管理人員卻并未跟上時代的步伐抓住社會發(fā)展帶來的機遇，對新知識、新方法、新理念的認(rèn)識和掌握不足。仍在憑過去的經(jīng)驗和方式從事高校行政管理工作，甚至固步自封，抵制新知識、新方法和新理念。高校行政管理工作有涉及面廣、涉及對象復(fù)雜多樣、工作量大和重復(fù)性相似性工作內(nèi)容多等特點。實踐證明傳統(tǒng)的工作方法和理念已經(jīng)跟不上時代發(fā)展的要求，難以滿足高校行政管理工作的要求，成為制約高校行政管理效率提高的巨大障礙。
（五）人員素質(zhì)有待提高。
“培養(yǎng)人才、研究科學(xué)、服務(wù)社會”是高校的三大社會功能，教學(xué)和科研工作理應(yīng)處于高校工作的核心地位。但高校的行政管理工作也應(yīng)得到足夠的重視，以服務(wù)好高校的教學(xué)科研工作。當(dāng)前許多高校并未認(rèn)識到行政管理工作的重要性，只重視改善教學(xué)科研條件和增強師資力量，忽視了對行政管理隊伍的建設(shè)和投入。導(dǎo)致當(dāng)前高校行政管理隊伍中普遍存在管理人員來源復(fù)雜，專業(yè)管理知識欠缺和業(yè)務(wù)素質(zhì)不高等情況。這就嚴(yán)重制約了高校行政管理工作水平的提高，進(jìn)而影響到高校教學(xué)和科研工作的開展。與此同時，許多高校也并未重視對行政管理人員業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和提高。高校行政管理人員處于一種受忽視的氛圍之下，工作的積極性、主動性和創(chuàng)新精神受到打擊，缺乏職業(yè)使命感和歸屬感，更遑論高校行政管理水平的發(fā)展和提高。
（一）完善行政管理工作績效管理體系。
高校行政管理工作績效管理體系的完善，是改善當(dāng)前落后的管理制度，從制度層面提高管理工作效率的現(xiàn)實措施。應(yīng)從以下四個方面進(jìn)行：首先，明確各崗位的職責(zé)。通過科學(xué)地分析各個崗位的特點，明確崗位的職責(zé)內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限和職位要求。然后根據(jù)崗位特點和人員特點來安排合適的人員，實現(xiàn)人員與崗位的匹配。其次，制定合理的績效考核目標(biāo)。通過全面考慮各崗位的特點和性質(zhì)，制定合理可行的績效目標(biāo)，激發(fā)人員的積極性。再次，制定科學(xué)的績效考評辦法。在制定了合理的績效考核目標(biāo)之后，績效的考評辦法就成為保障目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段。制定科學(xué)、合理、全面、可行的考評辦法，對管理人員工作中的表現(xiàn)進(jìn)行考評，以確定獎懲程度。最后，有效地利用考評結(jié)果。將考評結(jié)果和管理人員的教育培訓(xùn)機會、職位晉升和薪酬調(diào)整等聯(lián)系起來。同過考評結(jié)果對行政管理人員進(jìn)行引導(dǎo)，激發(fā)他們提高工作效率的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（二）改善行政管理體制并調(diào)整管理部門和精簡人員。
當(dāng)前高校普遍建立起校、院兩級行政管理體制，以應(yīng)對辦學(xué)規(guī)模的擴大。但這種管理體制下權(quán)力還是處于過于集中的狀態(tài)，這不利于提高院系的運作靈活性，壓制了基層組織創(chuàng)新的積極性。權(quán)力的過于集中還會使上層管理人員面臨道德和法律風(fēng)險，滋生“官本位”的思想。高校行政管理的權(quán)力分配格局應(yīng)進(jìn)一步下移，使基層管理組織具有更多的權(quán)力和自主性。同時調(diào)整行政管理部門和精簡管理人員。通過合并和裁撤等方式使部門權(quán)責(zé)進(jìn)一步清晰，部門間工作范圍的界限進(jìn)一步明確。依照部門職責(zé)精簡管理人員，以杜絕部門或人員之間扯皮、推諉的現(xiàn)象，提高工作效率。
（三）提高管理人員的綜合素質(zhì)并引入先進(jìn)的管理理念和方法。
行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響高校行政管理效率的直接因素之一。綜合素質(zhì)包括：工作能力、道德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識、政治思想以及工作觀念等內(nèi)容。通過培訓(xùn)和組織學(xué)習(xí)等方法使管理人員樹立民主的管理理念，改變行政權(quán)力至上的思想，提高管理工作的能力和自身的道德修養(yǎng)，從而提高自身的綜合素質(zhì)。同時注重現(xiàn)代先進(jìn)管理理念和方法的引入和學(xué)習(xí)，以此來提高在崗人員的綜合素質(zhì)。另外，需要提高對人員聘用環(huán)節(jié)的重視，通過引入管理合約機制和崗位競聘機制等先進(jìn)方法，從源頭上提高管理人員的綜合素質(zhì)并做到人崗匹配。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇六
通過對職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理工作的調(diào)查,我們不難發(fā)現(xiàn),大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作都存在問題,集中表現(xiàn)為行政效率不高,具體體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1機構(gòu)設(shè)置不合理。
當(dāng)前,職業(yè)技術(shù)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對行政管理機構(gòu)的設(shè)置關(guān)注不夠,思想上的不重視造成了行動的跟不上,使得職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機構(gòu)的設(shè)置呈現(xiàn)出諸多問題。職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機構(gòu)龐雜,行政管理機構(gòu)多則幾十個,少則十幾個。這種冗雜的機構(gòu)設(shè)置已經(jīng)超過了職業(yè)技術(shù)學(xué)院所需的業(yè)務(wù)機構(gòu)設(shè)置數(shù)量,會加重職業(yè)技術(shù)學(xué)院的運行負(fù)擔(dān)。同時,機構(gòu)人員設(shè)置和崗位設(shè)置也不合理造成人力資源的浪費。
1.2行政管理體系不健全。
職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機構(gòu)要運行,必須要有嚴(yán)格的規(guī)章制度和完善的體系作保障,然而實際上職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理在這方面存在漏洞。比如,大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理缺乏強有力的制度保障,行政管理行為比較隨意,不能嚴(yán)格按照規(guī)章制度行政。其次,行政管理各部門間缺乏一個完善的運轉(zhuǎn)體系,各部門之間的聯(lián)系不緊密、溝通不暢,影響了職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理的效率。
1.3行政管理人員整體素質(zhì)不高。
當(dāng)前,職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,行政管理人員專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)。職業(yè)技術(shù)學(xué)員的行政管理人員要么身兼幾職,既要負(fù)責(zé)教學(xué)工作,還要負(fù)責(zé)行政管理工作,這會造成行政管理人員精力的分散,讓他們沒有充足的時間搞好行政管理工作。其次,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理人員大多不是行政管理專業(yè)出身,他們來自不同的專業(yè)和背景,他們行政管理工作多是靠實踐中累積的經(jīng)驗進(jìn)行,這使得他們無法從專業(yè)的角度出發(fā)處理行政問題。再次,很多職業(yè)技術(shù)學(xué)院都把定期培訓(xùn)的名額和指標(biāo)分配到了教學(xué)和學(xué)術(shù)領(lǐng)域,對行政管理人員的培訓(xùn)工作缺乏重視。這就使得多數(shù)行政管理人員都沒有參加過進(jìn)修和培訓(xùn),造成他們的行政管理觀念落后,行政管理業(yè)務(wù)能力不高,影響了行政管理效率。
職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理機構(gòu)的設(shè)置并不是數(shù)量越多越好,而應(yīng)該以精為準(zhǔn)。所謂精,一來要精簡冗雜的行政管理機構(gòu),要對學(xué)校的行政管理部門進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,對行政管理機構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)置。這樣就可以避免行政機構(gòu)過多造成的機構(gòu)龐雜,運行困難。二來所謂的精,指的是職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理部門要本著精干、高效的原則進(jìn)行管理,行政管理機構(gòu)的各部門之間應(yīng)明確各自職責(zé),應(yīng)做到分工明確,互通有無,這樣才能把學(xué)校的行政管理工作做到位。
2.2職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作必須要有完善的制度和體系作保障。
如果沒有完善規(guī)范的規(guī)章制度,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作將會陷入無章可循的尷尬。因此,必須要建立科學(xué)的、行之有效的'規(guī)章制度。首先,要建立明確的內(nèi)容詳細(xì)的規(guī)章制度,切實做到以制度約束行政人員管理行為。同時,學(xué)校要對各項具體的行政管理工作加以明確的規(guī)定。要保證制度健全、權(quán)責(zé)明確,使行政人員在開展管理工作時有章可循。其次,要加大制度的落實力度,嚴(yán)格按照制度落實責(zé)任、追究責(zé)任,制度的建立就是為了遵守,樹立制度的權(quán)威性,強化行政人員的制度意識。此外,還要加強制度監(jiān)督。建立監(jiān)督機制,有利于在一定程度上保證規(guī)章制度的落實。通過監(jiān)督,還利于及時發(fā)現(xiàn)并糾正一些錯誤問題,提高工作效率。
2.3要提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理人員的整體素質(zhì)。
人才的水平?jīng)Q定了管理的水平,要提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理水平,必須從打造高素質(zhì)的行政管理隊伍入手。具體做到以下幾點:首先,要優(yōu)化現(xiàn)有的行政管理人才結(jié)構(gòu),要加大對專業(yè)行政管理人才的引進(jìn)。職業(yè)技術(shù)學(xué)院要以各種優(yōu)惠政策吸納具有扎實的專業(yè)知識、管理能力強的高級行政人才。其次,要加大對現(xiàn)有行政管理人員的培訓(xùn)。要給行政管理人員提供培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的機會,并定期組織行政管理人員進(jìn)行培訓(xùn),這樣既能豐富行政管理人員的業(yè)務(wù)知識、提高他們的業(yè)務(wù)水平,又能把他們從繁瑣的工作中解放出來,讓他們有時間、有精力探索行政管理工作。
2.4職業(yè)技術(shù)學(xué)院要提高行政管理人員的待遇,增強行政管理工作的吸引力。
當(dāng)前一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院,行政管理人員的工作熱情不高,積極性欠缺,這與行政管理人員薪資水平低于教師水平有直接關(guān)系。而增加行政管理人員的待遇,能夠讓行政管理人員享受與學(xué)校教師、科研人員同樣的待遇。能夠提高他們工作的積極性,讓他們沒有后顧之憂的工作。
三、結(jié)語。
綜上所述,職業(yè)技術(shù)學(xué)院的行政管理工作關(guān)系重大,要提升職業(yè)技術(shù)學(xué)院的整體競爭力,必須要提高行政效率,必須要重視行政管理工作。要認(rèn)真分析當(dāng)前職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理工作存在的問題,并采取有針對性的措施,提高職業(yè)技術(shù)學(xué)院行政管理的水平。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇七
1、通過加強人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強化人事檔案管理，以此來適應(yīng)時代的發(fā)展要求，同時這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時必須面對的現(xiàn)實問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時代的發(fā)展背景，保持與時俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計算機技術(shù)手段對人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機，對醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強素質(zhì)的人才隊伍，這是當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當(dāng)前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時掌握醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時的人、財?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略。
基于以上對當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級管理的機制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級管理部門應(yīng)當(dāng)及時引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機會。
四、結(jié)束語。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領(lǐng)先機，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇八
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強的自身發(fā)展需要，同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會對相關(guān)工作實施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計、開發(fā)人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學(xué)習(xí)的意識，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動機制。通過完善利益驅(qū)動機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團(tuán)隊績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅(qū)動機制、加強職工教育培訓(xùn)，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇九
3.1.1人是行政管理的主體,醫(yī)院行政人員素質(zhì)的高低對于管理活動的成敗起著舉足輕重的作用。完善醫(yī)院行政管理工作，行政管理人員要不斷加強品德、才能、知識等方面的修養(yǎng)和學(xué)習(xí)，掌握現(xiàn)代行政管理的規(guī)律和特點，使每位管理人員成為具有全局意識、具有開拓進(jìn)取精神、具有良好溝通和組織協(xié)調(diào)能力的全面型優(yōu)秀管理人才。
3.1.2加強教育和培訓(xùn)，提高行政管理人員的理論水平。學(xué)習(xí)是提高個人素質(zhì)的主要途徑。對于醫(yī)院行政管理人員普遍存在的問題，可以有針對性地進(jìn)行強化教育培訓(xùn)，以提高行政管理人員的管理理論水平和管理素養(yǎng)。例如：以全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或繼續(xù)教育的形式對行政管理人員進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)；組織行政管理人員參加各種類型管理業(yè)務(wù)知識及能力的培訓(xùn)；采取走出去、請進(jìn)來的方式由醫(yī)院組織人員到外單位短期進(jìn)修實習(xí)培訓(xùn)或請專家教授到醫(yī)院對行政管理人員進(jìn)行專題講課培訓(xùn)。
3.1.3采取有效的激勵機制，增強管理的執(zhí)行力。有效的激勵機制有助于調(diào)動職工工作積極性，組織成員的活性化是當(dāng)代管理中影響最為深遠(yuǎn)的`概念之一[6]。在活性化組織中，管理工作絕不只是簡單化的命令和控制，而是要激發(fā)職工責(zé)任感、增加知識面及釋放被約束的創(chuàng)造力，為職工提供做好工作和不斷成長的環(huán)境。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取物質(zhì)、精神激勵的方式調(diào)動行政管理人員的積極性，鼓勵和引導(dǎo)管理人員敢于承擔(dān)責(zé)任、積極開拓創(chuàng)新、充分發(fā)揮個人潛能，以提高行政管理工作效率，增強管理執(zhí)行力。
3.2完善醫(yī)院行政管理體制。
3.2.1完善醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，增進(jìn)部門之間的溝通協(xié)作。管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)，要增強醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，變被動協(xié)調(diào)為主動協(xié)調(diào)；因體制原因，醫(yī)院辦公室與決策層是上下級關(guān)系，與其他科室部門是平級關(guān)系，協(xié)調(diào)力量和作用有限，可以通過適度授權(quán)來增強辦公室的協(xié)調(diào)力量；利用非正式溝通的協(xié)調(diào)作用滿足組織成員社會交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑；醫(yī)院各臨床科室和職能處室之間必須消除利益壁壘，相互之間積極協(xié)作，為完成醫(yī)院整體的發(fā)展目標(biāo)而努力。
3.2.2有效消除管理職責(zé)的“真空”地帶。根據(jù)管理工作需要，調(diào)整各部門內(nèi)部管理職責(zé)，細(xì)化管理職責(zé)的內(nèi)容，使每個部門的職責(zé)都能夠符合組織整體管理和發(fā)展需要。定期總結(jié)工作中新出現(xiàn)的工作內(nèi)容，落實到有關(guān)部門職責(zé)中。盡量避免部門職責(zé)交叉，不能避免時應(yīng)明確主次關(guān)系，避免出現(xiàn)工作無部門負(fù)責(zé)現(xiàn)象。當(dāng)決策層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整和變動時，要及時明確和調(diào)整分工，避免因工作失去指導(dǎo)而造成脫節(jié)。
3.2.3優(yōu)化醫(yī)院行政管理流程。醫(yī)院行政管理流程設(shè)置的原則是在為臨床科室提供直接、快速、全面服務(wù)保障的基礎(chǔ)上，支持、督導(dǎo)和評價臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻(xiàn)。設(shè)置行政流程時應(yīng)充分考慮如何方便臨床科室，盡量對臨床科室采用“一站化”服務(wù)模式，即凡涉及臨床科室的工作只需要申報或?qū)徟淮渭纯蒣7]，要嚴(yán)格設(shè)置申報或?qū)徟鷷r間，避免拖沓。
3.2.4加快推進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，培養(yǎng)醫(yī)院管理職業(yè)人團(tuán)隊。對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行深入細(xì)致地調(diào)查分析，充分利用現(xiàn)存人力資本，做到能級對應(yīng)。以“三角形”模式制定適合醫(yī)院發(fā)展的人才需求計劃，為有效實施人才的選拔、配置、教育和培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開管理?？茖W(xué)的管理模式、先進(jìn)的管理體系和行政管理人員良好的素質(zhì)可以提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水準(zhǔn)，塑造良好的醫(yī)院品牌形象，能夠為醫(yī)院在日趨激烈的競爭中贏的良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十
工會組織在職工群眾中的吸引力、凝聚力，直接體現(xiàn)在基層工會的各項工作中。伴隨著工會職能作用的充分發(fā)揮，工會工作逐漸呈現(xiàn)出形式多樣化、業(yè)務(wù)復(fù)雜化趨勢。在當(dāng)前進(jìn)一步嚴(yán)格整肅黨風(fēng)黨紀(jì)、依法行政、依法治會的大背景下，規(guī)范、科學(xué)、高效地運用好工會經(jīng)費，是按照中央黨的群團(tuán)工作會議精神，履行好工會職責(zé)，順利完成工會各項工作的有力保障。作為基層工會組織及財務(wù)人員，應(yīng)盡快適應(yīng)新形勢發(fā)展需要，認(rèn)清并有效解決當(dāng)前基層企業(yè)工會在財務(wù)管理中存在的問題，在深入推進(jìn)工會財務(wù)管理規(guī)范化建設(shè)中，提升自身素質(zhì)，全面提升工會財務(wù)管理水平。
(一)對工會經(jīng)費預(yù)算管理重視不夠。
主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是一些基層工會未能按照規(guī)定，及時足額地提取繳納工資總額2%的工會經(jīng)費。二是有些單位預(yù)算編制工作比較粗略，沒有根據(jù)本單位的'財力狀況、工會工作需要和工作重點，科學(xué)合理地安排各項資金，只求不編赤字預(yù)算、達(dá)到收支平衡。三是由于缺乏科學(xué)的預(yù)算編制意識和實際依據(jù)，導(dǎo)致預(yù)算執(zhí)行流于形式，預(yù)算執(zhí)行中不得不根據(jù)實際情況多次更改。四是在預(yù)算編制中，經(jīng)費安排向普惠工作傾斜意識不夠，突出表現(xiàn)在：一些以工會名義開展的活動仍缺乏普惠性，活動內(nèi)容局限于傳統(tǒng)的吹拉彈唱、打球照相、辦節(jié)辦會等，沒有充分考慮當(dāng)前職工需求的多樣化，職工參與度不高。
(二)財務(wù)基礎(chǔ)工作不完善、不規(guī)范。
主要表現(xiàn)在兩個方面：一是部分工會財務(wù)人員素質(zhì)不高，不具備任職資格?；鶎庸鋫涞呢攧?wù)人員多以兼職為主，工會財務(wù)專業(yè)知識水平參差不齊，有些人甚至不具備基本的平衡、借貸關(guān)系等財務(wù)基礎(chǔ)知識，造成一些工會開支與行政開支界線無法明確劃定。此外兼職工會財務(wù)人員變更頻繁，且無完整、規(guī)范的交接手續(xù)，導(dǎo)致有些賬目銜接出現(xiàn)紕漏，財務(wù)管理出現(xiàn)階段性真空。總體而言，部分基層工會財務(wù)人員還難以適應(yīng)新時期、新形勢下財務(wù)工作的新要求、新挑戰(zhàn)。二是財務(wù)基礎(chǔ)核算不夠規(guī)范。部分企業(yè)工會財務(wù)未開立單獨銀行賬戶，工會經(jīng)費未實行獨立核算;財務(wù)日常業(yè)務(wù)處理滯后，有的數(shù)月或一年才做一次賬;一些基層工會賬務(wù)處理還處于手工狀態(tài)，沒有實行電算化，有的單位實行了電算化，但賬冊從未打印;部分基層工會財務(wù)人員只以原始憑證登記了“銀行存款”和“現(xiàn)金”日記賬，沒有按照實際發(fā)生經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項編制記賬憑證;有的單位未按《工會會計制度》的有關(guān)規(guī)定建立工會明細(xì)賬和總賬賬簿，僅以收支流水代替賬目，賬簿建立、登記不規(guī)范等。三是有的工會經(jīng)費開支未實行工會主席“一支筆”審批制度，而是由行政負(fù)責(zé)人或企業(yè)老板隨意行使審批權(quán)。
(三)審計監(jiān)督作用和內(nèi)部控制系統(tǒng)薄弱松懈。
主要表現(xiàn)在兩個方面：一是審計監(jiān)督作用薄弱。一些基層工會對上級工會的審計敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事;對同級經(jīng)審監(jiān)督只局限于匯報工會經(jīng)費收支完成情況及使用情況，使審計監(jiān)督不能在工會財務(wù)管理實踐中和審計廣度、深度上發(fā)揮作用。二是內(nèi)部控制系統(tǒng)松懈。突出體現(xiàn)在內(nèi)控意識淡薄，財務(wù)監(jiān)督機制薄弱，一些單位核算記賬與資金收付均由一人完成，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和稽核;財務(wù)專用章、法人章均由一人保管，取用隨意，缺乏相互牽制與制約。由于內(nèi)控制度不完善，導(dǎo)致一些單位工會經(jīng)費脫離了內(nèi)控制度的約束，經(jīng)費使用偏離了為職工服務(wù)和為工會工作服務(wù)的方向，令職工不滿意，行政不樂意。
二、針對問題的改進(jìn)建議。
(一)強化預(yù)算管理，實現(xiàn)資金有效使用。
一是要嚴(yán)格執(zhí)行《工會法》第43條規(guī)定，基層工會要敦促企業(yè)、事業(yè)單位及時、足額繳納工會經(jīng)費。二是要樹立預(yù)算管理理念，強化預(yù)算約束手段。在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，要以“細(xì)”為立足點;在預(yù)算批復(fù)環(huán)節(jié)，要以“準(zhǔn)”為立足點;在預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，要以“嚴(yán)”為立足點;在預(yù)算評價環(huán)節(jié)，要以“實”為立足點。三是要加強資金使用追蹤問效，依法科學(xué)理財，在經(jīng)費預(yù)算安排時，要保障送溫暖、金秋助學(xué)、大病補助及困難職工幫扶資金;要加大對職工法律援助、職業(yè)培訓(xùn)、人文關(guān)懷、療休養(yǎng)等普惠化服務(wù)的經(jīng)費支出比例和支出總量。
(二)要加強基層企業(yè)工會財務(wù)基礎(chǔ)核算規(guī)范化建設(shè)。
一是要抓好基層工會財務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)。業(yè)務(wù)素質(zhì)是財務(wù)管理規(guī)范化建設(shè)的基礎(chǔ)。針對工會財務(wù)人員大部分是兼職或轉(zhuǎn)崗人員，專業(yè)基礎(chǔ)不足等現(xiàn)狀，要加大政策法規(guī)和實務(wù)能力培訓(xùn)。要把《會計法》《工會法》《工會會計制度》等相關(guān)財務(wù)、業(yè)務(wù)法規(guī)教育作為對財務(wù)人員的培訓(xùn)重點常抓不懈;要加大基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識和操作能力培訓(xùn)，包括會計賬務(wù)處理、資產(chǎn)管理、賬簿登記、憑證裝訂、檔案保管等。二是要抓好基層工會基礎(chǔ)財務(wù)核算。首先，要加強工會賬戶管理，嚴(yán)禁將工會賬戶并入單位行政賬戶;嚴(yán)禁單位行政將相關(guān)資金轉(zhuǎn)入工會賬戶，作為單位“小金庫”支配使用。其次，要依法做好工會經(jīng)費核算工作，加強對發(fā)票真實性、規(guī)范性的審核，力促把有限的工會經(jīng)費用在維護(hù)職工權(quán)益、關(guān)心職工生活、切實為職工辦好事、辦實事的“刀刃”上;要準(zhǔn)確使用會計科目編制會計憑證，據(jù)此登記明細(xì)賬與總賬;要按規(guī)定編制并提供真實、有效的工會財務(wù)報表。三是要做好基層工會財務(wù)規(guī)范管理。首先在工會經(jīng)費使用上要堅持：“計劃在先，統(tǒng)籌安排，勤儉節(jié)約”原則，統(tǒng)籌做好預(yù)算編制和執(zhí)行。其次是經(jīng)費支出要按照規(guī)范程序和要求執(zhí)行審批流程，要堅持主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，預(yù)算內(nèi)收支嚴(yán)格執(zhí)行工會主席“一支筆”審批，重大支出決策經(jīng)集體研究決定，把好制度流程關(guān)口。最后是工會紀(jì)檢部門要強化監(jiān)督檢查，以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點，以規(guī)范和制約權(quán)力為核心，建立對工會經(jīng)費使用管理責(zé)任的追究機制，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時整改糾正。對違反工會經(jīng)費收繳、管理、使用規(guī)定的行為，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，嚴(yán)肅責(zé)任追究，保證工會財務(wù)運行和經(jīng)費使用合法合規(guī)。
(三)切實強化經(jīng)審會對工會經(jīng)費的審計監(jiān)督。
一是各級工會領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)自覺接受上級工會經(jīng)審會的審查審計監(jiān)督，依照審計結(jié)果及整改意見，明確責(zé)任，制定措施，落實整改，并將審計或整改結(jié)果作為考核、任用和獎懲干部的重要依據(jù)。二是各級工會經(jīng)審會要依照規(guī)定職責(zé)、權(quán)限和程序，對工會經(jīng)費收支、資產(chǎn)管理情況實施全過程審查監(jiān)督。要加強對厲行節(jié)約反對浪費相關(guān)工作的監(jiān)督力度，對于違反規(guī)定的公務(wù)活動，或在履行公務(wù)中超出規(guī)定范圍、標(biāo)準(zhǔn)和要求使用工會經(jīng)費的行為，開展專項檢查;要強化對工會資產(chǎn)的審查審計監(jiān)督，確保工會資產(chǎn)安全、完整、效益;要進(jìn)一步加強對大額項目經(jīng)費使用情況的專項審計，防止違紀(jì)違規(guī)行為的發(fā)生。
(四)抓好基層工會內(nèi)部控制的建設(shè)。
一是要健全內(nèi)控制度。要按照內(nèi)控原則和要求，結(jié)合單位實際，建立各項內(nèi)控管理制度，包括不相容職務(wù)相分離等關(guān)鍵制度;要健全相互制約、牽制機制，把內(nèi)控制度、機制貫徹到各項工會經(jīng)濟(jì)活動中，切實把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里。二是要強化內(nèi)控制度的執(zhí)行。要從整體布局入手，在健全各項規(guī)章制度、明確職責(zé)分工的基礎(chǔ)上，形成有效的權(quán)力限制、流程控制、崗位制衡機制，并制定切實可行的考核制度，狠抓落實，真正用制度管權(quán)，按制度管事，依制度理財，靠制度管人，確保制度的高效、有力執(zhí)行。
總之，在當(dāng)今新常態(tài)環(huán)境下，基層企業(yè)工會將面臨更多的新問題、新要求，同時也將迎來更多機遇和挑戰(zhàn)。我們應(yīng)努力提升工會財務(wù)管理水平，在保障工會資金、資產(chǎn)安全的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮工會經(jīng)費效能，為工會工作服務(wù)大局，為職工享有更多權(quán)益提供物質(zhì)保障，為進(jìn)一步促進(jìn)基層工會的各項管理工作走上制度化、規(guī)范化軌道做出積極努力。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十一
本文首先對人力資源會計信息披露的必要性進(jìn)行了明確，同時闡述了人力資源會計信息披露中需要遵循的相關(guān)原則，進(jìn)而針對信息披露面臨相關(guān)問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，最后提出了一系列應(yīng)對信息披露的對策。
現(xiàn)階段，國內(nèi)會計學(xué)界對于人力資源會計展開了深入的研究，同時獲得了一定的成就。但目前現(xiàn)有的一些人力資源會計的研究在理論以及實際操作方面依然存在較多問題，導(dǎo)致人力資源會計工作無法有效地應(yīng)用于實踐活動中。而人力資源在企業(yè)運營中具有極大的作用，所以我們必須不斷優(yōu)化人力資源會計工作，特別是要強化人力資源的會計信息披露。
一、人力資源會計信息披露的重要性。
第一，就投資者方面來說，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是一項最具活力、最有創(chuàng)造性的因素。知識經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)的運營過程中，人力資源的影響力正在不斷提升，投資者也更加重視人力資源信息，這也極大地推動了人力資源會計的發(fā)展。
第二，就企業(yè)管理者來說，以往的會計利用職員薪酬、費用等科目將人力資源相關(guān)費用列入企業(yè)的各個時期的損益中，但是并沒有將人力資源相關(guān)投資以及經(jīng)濟(jì)效益等信息進(jìn)行明確的提供，所以難以應(yīng)對企業(yè)管理者在人力資源管控方面的需要。
第三，就國家宏觀調(diào)控而言，根據(jù)人力資源會計相關(guān)信息，政府能夠?qū)ι鐣w的人力資源保護(hù)以及開發(fā)狀況，與此同時，政府也可通過稅收等形式給予企業(yè)人力資源方面的鼓勵，由此使經(jīng)濟(jì)發(fā)展保持充足的后勁。
第四，就人力資源所有者而言，知識分子對于自身在企業(yè)中價值以及經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，希望在人力資源的信息披露中進(jìn)行更加精準(zhǔn)的定位和選擇。
二、人力資源會計信息披露的原則。
因為人力資源會計信息披露自身具備一定的特點，所以，在披露人力資源會計信息的過程中，需要切實按照一定的信息披露原則以及實際信息情況進(jìn)行。而有關(guān)信息披露原則主要有以下幾項：
(一)真實完整性原則。
會計信息最根本的特性就是真實客觀。其真實性常常被視為會計的生命。根據(jù)《會計法》規(guī)定，會計信息必須絕對真實可靠、完整有效[1]。企業(yè)會計制度同樣將真實性看作會計信息最重要的一項原則，會計核算工作必須以實際的交易以及已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動為標(biāo)準(zhǔn)，真實地體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況、財務(wù)情況以及現(xiàn)金流量。所以，企業(yè)就人力資源會計進(jìn)行報告的過程中，需要為企業(yè)提供完整、真實有效的人力資源會計信息，禁止對某些數(shù)據(jù)瞞報或者忽略。
(二)謹(jǐn)慎性原則。
人力資源自身具備一定的特殊性，由此在其計量的過程中必然具有極大的不確定性，特別是關(guān)于人力資源價值的確定以及計量[2]。人力資源的流動性非常強，由此其計量準(zhǔn)確性大大降低，由此在進(jìn)行人力資源信息披露的過程中，必須嚴(yán)格遵循謹(jǐn)慎性原則進(jìn)行。
(三)及時性原則。
會計信息自身的有效性一方面體現(xiàn)在信息的真實可靠，另一方面體現(xiàn)在會計信息的及時性上。人力資源會計信息披露制度規(guī)定企業(yè)對自身相關(guān)信息的披露必須及時高效，尤其是對于企業(yè)的發(fā)展可能形成極大影響的人力資源變動信息必須在第一時間進(jìn)行披露，防止給信息使用者形成一定負(fù)面影響，妨礙其正常的工作。
(四)重要性原則。
人力和物力資源存在一定的差別，在物力資源處于絕對主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)對于人力資源信息的披露可以從簡;而對于高新技術(shù)行業(yè)，人力資源居于絕對的主導(dǎo)地位，我們需要對其內(nèi)部的人力資源信息進(jìn)行詳細(xì)的披露。此外，對于不同的項目需要進(jìn)行區(qū)別對待，比如和企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展存在較大聯(lián)系，形成較大影響的管理或者技術(shù)人員信息，可以單獨進(jìn)行披露，而其他影響力較小的人員可以合并起來進(jìn)行信息披露。
(五)成本和效益原則。
因為人力資源會計信息需要通過很長時間多個環(huán)節(jié)才能形成，所以采集以及運用該項信息必須付出相應(yīng)的代價，站在經(jīng)濟(jì)效益的角度分析，會計信息所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益比付出的成本高，此時的信息才是有效的、有價值的信息。會計信息形成的成本所涉及的內(nèi)容信息的采集、整理、信息報表的編制、簽證審核、信息解析等，此外還可能含有因為相關(guān)信息的披露，從而給同行業(yè)競爭者所造成的負(fù)面影響，這部分成本需要企業(yè)來負(fù)責(zé)。但是有的情況下也可向財務(wù)報表使用方轉(zhuǎn)移，所以在披露人力資源信息的過程中必須切實遵循成本和效益原則，否則得不償失。
三、人力資源信息披露出現(xiàn)的不足。
(一)缺乏成熟的人力資源會計理論。
關(guān)于人力資源的計量以及確認(rèn)理論界并沒有給出一個定論。其一，因為人力資源自身的具有一定的特殊性。嚴(yán)格地講，人力資源并不滿足資產(chǎn)確認(rèn)要求，也不符合資產(chǎn)的定義，也無法有效計量，而根據(jù)現(xiàn)有的會計原則只可以近似的定義人力資源為資產(chǎn)。所以，現(xiàn)階段，人力資源能夠定義為企業(yè)資產(chǎn)并沒有準(zhǔn)確的定論。其二，人力資源會計相應(yīng)的計量模式缺乏一定的科學(xué)性，當(dāng)前實行的計量模式多為價值會計模式、人資成本模式、智力資本模式、勞務(wù)權(quán)益模式、生產(chǎn)剩余模式、當(dāng)期實現(xiàn)價值模式等六項會計計量模式[3]。模式的不同其自身的特點也不同，其優(yōu)缺點也較為明顯，而國內(nèi)目前并沒有形成一個公認(rèn)科學(xué)的計量模式。所以，國內(nèi)現(xiàn)在缺乏成熟的人力資源會計理論，在進(jìn)行人資會計信息披露時也必將面臨諸多困難。
(二)相關(guān)法律保障不健全。
當(dāng)前人力資源會計很難進(jìn)一步的推行，一方面是缺乏有力的理論支持，另一方面是欠缺健全的法律制度保障?，F(xiàn)在，國際會計準(zhǔn)則理事會已經(jīng)發(fā)布了人力資源會計有關(guān)的會計準(zhǔn)則，但是國內(nèi)現(xiàn)在實行的《公司法》《會計法》《物權(quán)法》等對于人力資源會計沒有過多的涉及。當(dāng)前實行的會計準(zhǔn)則沒有詳細(xì)規(guī)定人資信息披露方面的內(nèi)容，只是在《財務(wù)報表列報》使用指南中指出企業(yè)報表一般都需要附注人力資源相關(guān)信息，具體的披露內(nèi)容沒有明確的規(guī)定。所以國內(nèi)在人力資源會計信息披露仍然只是處在理論階段，并沒有相關(guān)有力的制度和法律予以保障。
(三)企業(yè)缺乏足夠的人力資源會計信息披露動力。
現(xiàn)階段，國內(nèi)人力資源信息只是在內(nèi)部進(jìn)行簡單的披露并不會對外進(jìn)行公開。《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定了一些人力資源信息必須納入披露內(nèi)容，但是企業(yè)自身并沒有對信息披露給予正確的認(rèn)識，自身信息披露動力并不充足，導(dǎo)致信息披露過于形式化，沒有實質(zhì)意義可言。
四、人力資源會計信息披露對策。
(一)拓展思維。
根據(jù)人力資源會計相關(guān)理論分析，各種會計模式主要目的在于核算以及報告，單純地根據(jù)以往的模式對其確認(rèn)、披露。但是人力資源會計屬于一個全新的會計領(lǐng)域，自身具有一定的特殊性，在缺乏成熟理論的時候，盲目套用傳統(tǒng)模式必然會出現(xiàn)排斥等現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，人力資源會計有關(guān)研究工作一直無法取得實質(zhì)性進(jìn)展，更多是因為研究人員一直固守傳統(tǒng)會計理論，對此我們應(yīng)當(dāng)跳出這一怪圈，打破固有思維，找出新的研究途徑。人力資源無法符合資產(chǎn)定義，但是從這一角度講，人力投資可以通過貨幣進(jìn)行計量，是企業(yè)可以進(jìn)行控制的'資源，所以也可以將其看作企業(yè)資產(chǎn)，不必過于糾結(jié)。當(dāng)前最需要解決的是怎樣披露信息才可以更好地服務(wù)于信息使用者，披露的確認(rèn)則在其次。關(guān)于人力資源計量問題，我們可以借鑒美國的成熟經(jīng)驗，采取員工持股比例以及干股策略，這樣可以躲開資本計量問題，由此可以對其人力資源會計計量模式進(jìn)行進(jìn)一步的簡化。
(二)確定全面的規(guī)章制度。
當(dāng)前，更多的上市公司了解到人力資源信息披露的價值，但是苦于欠缺相應(yīng)的制度進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)的人力資源會計工作沒有一定的制度可以遵循，只是簡單的根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則》進(jìn)行。各個企業(yè)在進(jìn)行信息披露的過程中形式多種多樣，披露程度差別也較大，人力資源會計工作非?；靵y，使得會計信息可比性大大削弱，對于投資決策非常不利。怎樣將二者的矛盾進(jìn)行有效的調(diào)和，企業(yè)不知從何做起。所以，必須建立完善的人力資源信息披露制度，進(jìn)一步規(guī)范和管理信息披露工作。
(三)轉(zhuǎn)變企業(yè)固有觀念。
現(xiàn)在，企業(yè)缺乏充足的人資信息披露動力，因為企業(yè)管理層更多著眼于眼前的利益，并沒有過多考慮長遠(yuǎn)利益。但是合理的人力資源配置可以提高投資者對于企業(yè)信賴度，由此可以為企業(yè)吸引更多的投資，企業(yè)可以獲得更加充足的資金，推動企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。與此同時，企業(yè)對于人力資源培養(yǎng)更加重視，人力資源配置進(jìn)一步優(yōu)化，形成一個良性的循環(huán)，推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。所以，政府需要積極的進(jìn)行人力資源信息披露宣傳工作，引起企業(yè)管理層對信息披露的重視，促進(jìn)企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，與時俱進(jìn)，科學(xué)、合理地披露企業(yè)自身的人力資源會計信息[4]。對于人力資源信息企業(yè)一直持有保留態(tài)度，主要是因為人才稀缺。企業(yè)為了防止人才流失而避免信息披露[5]。所以，國家需要積極地進(jìn)行人才培養(yǎng)，從整體上提升人才專業(yè)素養(yǎng)，消除企業(yè)顧慮，促進(jìn)人力資源會計信息披露的有效推行。
五、結(jié)束語。
綜上，當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義越發(fā)重要，人力資源會計信息披露也受到越來越多企業(yè)的重視。但是目前在國內(nèi)關(guān)于這方面的會計信息披露依然面臨諸多問題，對此我們需要深入研究，探討相關(guān)應(yīng)對措施，使得人力資源會計信息更加準(zhǔn)確、高效地披露，充分發(fā)揮其積極作用，有利于企業(yè)的發(fā)展，充分體現(xiàn)其價值。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十二
摘要：醫(yī)院財務(wù)管理是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)工作的核心，是醫(yī)院管理的重要組成部分。
當(dāng)前醫(yī)療市場競爭日趨激烈,醫(yī)院財務(wù)管理的好壞直接影響醫(yī)院發(fā)展水平，這無疑對醫(yī)院財務(wù)管理提出了更高的要求。
在這種情況下，醫(yī)院采取有效措施加強財務(wù)管理，對促進(jìn)自身的健康發(fā)展尤其重要。
文章從以下幾個方面就醫(yī)院如何加強財務(wù)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院財務(wù)經(jīng)濟(jì)管理預(yù)算內(nèi)部控制。
1.1成本核算。
開展成本核算最關(guān)鍵的、最大的難點就是要樹立全體員工的成本意識和成本觀念。
成本核算的方法有制定定額成本、實行成本費用包干制，對節(jié)約有獎超支罰款等措施，最終使醫(yī)院整體增收節(jié)支，提高經(jīng)營績效。
成本核算的另一種形式是制定項目成本。
1.2集團(tuán)化經(jīng)營。
醫(yī)院集團(tuán)化經(jīng)營能使醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場上處于優(yōu)勢，因為集團(tuán)化經(jīng)營使醫(yī)院最大范圍、最大限度地占領(lǐng)醫(yī)療市場，規(guī)模經(jīng)營、規(guī)模效應(yīng)能夠使醫(yī)療經(jīng)營成本降到最低、效益最大。
1.3醫(yī)院項目投資財務(wù)可行性分析。
醫(yī)院項目投資大小不等，但無論大小都要進(jìn)行財務(wù)可行性分析，這樣可以避免投資的盲目性，降低投資風(fēng)險，防止投資失敗，減少投資損失。
1.4醫(yī)院財務(wù)預(yù)測與計劃。
財務(wù)部門要定期或不定期地根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)資料和最新信息對收支情況進(jìn)行預(yù)測，以便合理計劃下一階段將要發(fā)生的費用支出，控制不合理的開支范圍，這樣就可以預(yù)防收支嚴(yán)重不平衡，防止出現(xiàn)巨額虧損，從而提高醫(yī)院的經(jīng)營績效。
2.建立健全會計賬簿，強化財務(wù)內(nèi)部控制度。
醫(yī)院財務(wù)必須按照財政部和衛(wèi)生部頒布的《會計制度》和《會計準(zhǔn)則》設(shè)置會計賬簿，根據(jù)醫(yī)院的行業(yè)特點和單位具體的業(yè)務(wù)流程設(shè)置核算科目。
必須細(xì)劃核算科目，日清月結(jié)，賬賬相符，清晰準(zhǔn)確地反映醫(yī)院業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況。
強化財務(wù)內(nèi)部控制制度。
為了醫(yī)院健康發(fā)展，加強財務(wù)內(nèi)部控制應(yīng)該是財務(wù)管理的關(guān)鍵措施。
財務(wù)人員必須熟悉醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，設(shè)定控制目標(biāo)，鑒別控制點，確定控制措施。
3.加強預(yù)算管理，提高資金使用效率。
首先，在編制收入預(yù)算時，要參考以前年度預(yù)算的執(zhí)行情況，根據(jù)預(yù)算年度收入的增減因素測算、編制收入預(yù)算。
應(yīng)該特別注意的是，不得將上年的非正常收入作為編制預(yù)算收入的依據(jù)。
其次，編制支出預(yù)算時，支出要考慮周全，重點保證三類支出，即人員費用、基本公用費用(如水、電、燃料、藥品、材料等的費用)、醫(yī)院發(fā)展費用(如設(shè)備購置費用、修繕費用等)。
在預(yù)算編制時要保證重點，兼顧一般，合理安排。
再次，醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)的現(xiàn)金流量預(yù)算，按照現(xiàn)金的流入量安排現(xiàn)金的流出量。
現(xiàn)金的預(yù)算要基于收付實現(xiàn)制，以實際收到現(xiàn)金的時間確認(rèn)現(xiàn)金收入，以實際支付現(xiàn)金的時間確認(rèn)現(xiàn)金支出。
4.強化內(nèi)部銀行結(jié)算功能。
首先，為了保證醫(yī)院正常運行，醫(yī)院必須把有限資金進(jìn)行合理分配、使用。
應(yīng)實行財務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一安排資金，嚴(yán)格用款計劃，定期召開資金平衡調(diào)度會，根據(jù)預(yù)算情況，著重安排重點項目、緊急項目的資金落實工作。
其次，各業(yè)務(wù)部門每月必須向財務(wù)部門呈報月用款計劃，由財務(wù)部門根據(jù)輕重緩急安排資金。
第三，為了適應(yīng)醫(yī)院成本核算的需要，各核算科室應(yīng)實行獨立核算，可按內(nèi)部銀行結(jié)算辦法，歸口管理保證資金的合理使用。
5.積極處理沉淀資金，盤活閑置資產(chǎn)，加快資金流動性。
醫(yī)院存貨資金閑置現(xiàn)象較為普遍，許多醫(yī)院一方面資金不足問題嚴(yán)重，一方面存貨中又有不少多年不用的材料與設(shè)備占用了大量資金，資金運用狀況不良，把這部分呆滯資金靈活運用起來是醫(yī)院需要解決的問題。
每個年度，財務(wù)部門應(yīng)和物資設(shè)備部門共同進(jìn)行調(diào)查摸底，提出積壓清單，明確處理積壓物資的意見和審批手續(xù)，辦理報廢手續(xù)或變賣為貨幣資金。
對庫存物資，財務(wù)部門應(yīng)下達(dá)庫存資金定額，超過或降低部分按銀行同期利率獎罰，對閑置不用的設(shè)備應(yīng)提出處理意見，加速醫(yī)院資金周轉(zhuǎn)，使閑置的設(shè)備給醫(yī)院帶來新的效益。
6.要增強財務(wù)風(fēng)險的防范意識。
科學(xué)合理的財務(wù)管理制度，是單位搞好經(jīng)濟(jì)管理工作和防范財務(wù)風(fēng)險的前提。
要建立一套完整的財務(wù)風(fēng)險控制機制，通過對各個財務(wù)會計業(yè)務(wù)風(fēng)險點的控制，可以明確責(zé)任，加強自律，提高核算質(zhì)量。
強化流程管理可以更好使內(nèi)部控制制度互相銜接又互相制約，使整個業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)達(dá)到點面結(jié)合。
加強風(fēng)險預(yù)警，及時評估、預(yù)防、控制和分散財務(wù)風(fēng)險，在實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)順利開展的同時力求化解財務(wù)風(fēng)險或?qū)崿F(xiàn)損失最小化。
7.積極利用國家現(xiàn)有優(yōu)惠政策，增收節(jié)支。
國家在價格等方面給予了醫(yī)院一定的優(yōu)惠政策，財務(wù)人員要運用好政策，給醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層提供適合醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境的經(jīng)營策劃和方案。
對于醫(yī)院資金的使用，可以進(jìn)行多方位投資策劃，如建立醫(yī)院自己的制劑室，提取科研經(jīng)費用于扶持本醫(yī)院承擔(dān)的研究課題，成立醫(yī)院配套的衛(wèi)生材料服務(wù)社，這樣可以節(jié)約購買成本，增收節(jié)支。
8.財務(wù)人員要不斷提高自身素質(zhì)。
醫(yī)院財務(wù)管理水平的高低直接影響醫(yī)院的經(jīng)營效益，財務(wù)管理處于醫(yī)院管理核心地位，財務(wù)人員必須不斷學(xué)習(xí)新知識及新政策，不斷充實自己，提高素質(zhì)。
我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)正在得到逐步完善與發(fā)展，財務(wù)人員水平也要逐步提高，財務(wù)人員應(yīng)在財務(wù)分析上多下功夫，準(zhǔn)確分析醫(yī)院的實際經(jīng)營情況，提出合理化建議，做好醫(yī)院財務(wù)管理工作。
參考文獻(xiàn)：
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加強醫(yī)院財務(wù)經(jīng)濟(jì)管理的研究2。
摘要：目的：探討加強醫(yī)院財務(wù)經(jīng)濟(jì)管理的方法。
用于指導(dǎo)財務(wù)管理工作;方法：通過回顧性分析該院財務(wù)經(jīng)濟(jì)管理情況資料，分析目前該院在財務(wù)管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財務(wù)管理的意見和建議。
結(jié)論：加強醫(yī)院財務(wù)經(jīng)濟(jì)管理，正確安排和合理使用資金，編制和執(zhí)行財務(wù)預(yù)算，積極推進(jìn)績效考核方法，完成目標(biāo)管理，做好財務(wù)監(jiān)督、做好醫(yī)療收費的管理工作，有利于實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的財務(wù)管理制度，推動醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生工作的持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院財務(wù)經(jīng)濟(jì)管理探討。
財務(wù)管理(financialmanagement)是一個企業(yè)的命脈，是在一定的整體目標(biāo)下，關(guān)于資產(chǎn)的購置(投資)，資本的融通(籌資)和經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運資金)，以及利潤分配的管理。
依照國家的財經(jīng)政策和財務(wù)管理制度，進(jìn)行真實的核算和正確的反映，搞好財務(wù)管理工作，有利于規(guī)范經(jīng)濟(jì)工作中的經(jīng)濟(jì)行為，防止經(jīng)濟(jì)活動中的違法亂紀(jì)，促進(jìn)社會主義市場經(jīng)濟(jì)正常秩序的建立。
醫(yī)院是醫(yī)治和預(yù)防疾病、保護(hù)人民健康的社會主義福利事業(yè)單位，同時又是獨立的經(jīng)濟(jì)核算單位。
因此，醫(yī)院財務(wù)管理是醫(yī)院管理的重要組成部分。
醫(yī)院財務(wù)管理范圍：預(yù)算管理、收入管理、支出管理、資產(chǎn)管理、對外投資、貨幣資金以及財務(wù)分析和監(jiān)督檢查。
如何做好財務(wù)管理工作是醫(yī)院的重點，這關(guān)系到醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，該文著重探討目前該院在財務(wù)管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財務(wù)管理的意見和建議。
現(xiàn)報告如下。
1方法。
1.1.1管理模式落后，觀念陳舊。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十三
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對其現(xiàn)狀和對策展開了如下討論。
（一）內(nèi)涵。
我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。
（二）重要意義。
在社會轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實現(xiàn)對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強對醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應(yīng)激烈市場競爭的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進(jìn)改革計劃實施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對改革達(dá)成共識。如果無法在思想上達(dá)成共識，就無法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊伍建設(shè)落后。
目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因為醫(yī)院工作沒有形成一個標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評判機制。
（一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時代同進(jìn)步。
醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時，一定要與時俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機意識，并堅持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運行機制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅實的思想基礎(chǔ)。
（二）建立健全內(nèi)部的考核機制。
醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對于考評不合格的工作人員責(zé)令其加強自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機意識。第二，加強人才引進(jìn)，及時招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識到提高人才素質(zhì)對于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺，健全人才的培養(yǎng)機制，對正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵機制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設(shè)。
人事管理是實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進(jìn)行改革，最終實現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結(jié)合，長期和彈性相結(jié)合的人員新機制。他們通過對編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人才儲備等方式來加強醫(yī)院的人力資源管理。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十四
為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)在行政管理方面做出不斷的創(chuàng)新和改進(jìn)，目前，電力企業(yè)行政管理體制、模式、方法等仍然滯后于電力企業(yè)發(fā)展速度，對其進(jìn)行及時反思和改進(jìn)勢在必行。鑒于此，本文對電力企業(yè)行政管理中的常見問題進(jìn)行了歸納和分析，并就行政管理工作的完善和創(chuàng)新提出了相應(yīng)的對策。
自國家實施電力體制改革以來，我國電力行業(yè)逐步形成了一個在政府監(jiān)管下的“政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展”的體系，電力企業(yè)不可避免的置身于市場競爭的大環(huán)境中。不可否認(rèn)，電力體制改革以來，我國電力企業(yè)在適應(yīng)市場競爭、開展企業(yè)化經(jīng)營、滿足社會化大生產(chǎn)需求等方面取得了長足的進(jìn)步。但與此同時，電力企業(yè)行政管理工作卻依舊延續(xù)了電力體制改革前的舊觀念和舊方法，為了更好地適應(yīng)電力市場環(huán)境和電力企業(yè)的發(fā)展需求，及時反思和改進(jìn)電力企業(yè)行政管理工作是十分必要的。
行政管理定位不準(zhǔn)確。現(xiàn)有行政管理組織對行政管理工作的定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致“服務(wù)”、“協(xié)調(diào)”的工作理念和相關(guān)工作內(nèi)容在現(xiàn)有管理組織內(nèi)傳導(dǎo)不暢，而制約了行政管理工作的整體成效。此外，由于企業(yè)文化建設(shè)和宣傳工作滯后，部分電力企業(yè)行政管理工作的改革面臨著較大的阻礙，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門對行政管理工作的改革與創(chuàng)新支持不足。
行政管理結(jié)構(gòu)不合理。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分電力企業(yè)并未審時度勢，及時對現(xiàn)有行政管理體系進(jìn)行創(chuàng)新和完善，甚至于部分企業(yè)的行政管理體系長年沒有改變，這樣在時代不斷進(jìn)步的形勢下，管理效率會大大下降。
行政管理制度不完善。目前，許多電力企業(yè)尚未建立起完善的行政管理規(guī)章制度。部分企業(yè)所出臺的新的行政管理制度，雖然各方面都有涉及，但在具體執(zhí)行上卻很不理想，很多管理工作只是停留在表面，且部分規(guī)章制度延續(xù)了以往陳舊的管理理念，可操作性偏低，且制度的權(quán)威性和約束性也沒有完全發(fā)揮出來，最終導(dǎo)致管理效率的下降。
優(yōu)化行政管理氛圍。電力企業(yè)行政管理工作的改革與創(chuàng)新絕非一蹴而就，因此我們必須為行政管理工作創(chuàng)造良好的氛圍，以保證各項行政規(guī)章的執(zhí)行，行政手段的創(chuàng)新能夠落到實處，為此應(yīng)注意以下兩點：首先，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人要首先樹立科學(xué)的管理意識，掌握先進(jìn)的管理理念和方法，對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級行政管理人員，應(yīng)有計劃地組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子宣傳教育活動，使企業(yè)管理隊伍經(jīng)常反思、和剖析行政管理工作中存在的問題，并共同尋找科學(xué)的解決對策，以更快速、有效地解決問題；其次，應(yīng)重視企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化的建設(shè)與宣傳，培養(yǎng)電力企業(yè)全體員工的責(zé)任感，提升企業(yè)的向心力和凝聚力，從根本上優(yōu)化企業(yè)職工隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和整體修養(yǎng)，進(jìn)而為電力企業(yè)各項行政管理工作的順利開展打下良好的群眾基礎(chǔ)。
調(diào)整行政管理結(jié)構(gòu)。針對目前電力企業(yè)行政管理結(jié)構(gòu)臃腫的現(xiàn)狀，應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展目標(biāo)設(shè)定，積極調(diào)整行政管理組織結(jié)構(gòu)。對此，首先要精簡企業(yè)行政管理組織，取消一些所謂的可有可無的崗位，構(gòu)建緊湊、千練的扁平化管理結(jié)構(gòu)，以提升管理效率，降低管理成本；其次，應(yīng)將“服務(wù)”、“協(xié)調(diào)”理念滲透到各個行政管理層級，本著更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，和更有效地協(xié)調(diào)各部門工作的原則，強化行政管理組織內(nèi)的`溝通與信息傳遞，以提升管理組織整體效率。
完善行政規(guī)章制度。電力企業(yè)行政管理部門，應(yīng)在遵循國家政策法規(guī)和行業(yè)管理制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營情況、組織構(gòu)架和發(fā)展目標(biāo)、市場定位等因素，制定全面、詳細(xì)的行政規(guī)章制度，將各項行政管理工作的流程、方法、審核指標(biāo)進(jìn)行明確和規(guī)范。另外，針對行政規(guī)章制度執(zhí)行不力的問題，應(yīng)制定配套的行政管理監(jiān)督制度，對不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度的部門或者個人要進(jìn)行嚴(yán)肅追究，以保障企業(yè)制度的權(quán)威性。
提升管理前瞻性?！笆潞蠊芾怼笔且酝娏ζ髽I(yè)行政管理工作的主要特征之一，也是制約該項工作時效性的根源所在。今后，我們應(yīng)在行政管理工作中滲透危機意識，在認(rèn)真觀察、預(yù)測市場發(fā)展動態(tài)，充分認(rèn)識市場不確定性因素的基礎(chǔ)上，針對企業(yè)各項工作中可能出現(xiàn)的風(fēng)險作出提前判斷、事前防范，實現(xiàn)全過程化、前瞻性的行政管理。
除此之外，電力企業(yè)行政管理工作應(yīng)打破以往墨守成規(guī)的局面，在認(rèn)真執(zhí)行國家政策和號召的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身情況，大膽摸索先進(jìn)的管理方案，避免一味因循守舊。例如：在當(dāng)前，電力企業(yè)間競爭激烈的情況下，行政管理工作中應(yīng)就如何提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，即如何節(jié)約經(jīng)營、管理成本，如何提升生產(chǎn)、營銷成效等問題進(jìn)行思考和創(chuàng)新。
綜上所述，目前我國電力企業(yè)行政管理工作中還存在諸多問題，要進(jìn)一步完善電力企業(yè)行政管理體制、方法，提升行政管理成效，還需要經(jīng)歷一個漫長而復(fù)雜的過程。對此，電力企業(yè)行政管理人員，應(yīng)在結(jié)合企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上，認(rèn)真反思行政管理工作中的關(guān)鍵問題及其形成原因，并有的放矢地予以改進(jìn)和創(chuàng)新，以不斷提升行政管理工作有效性，推進(jìn)電力企業(yè)行政管理體制的不斷改革與完善。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十五
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國在，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當(dāng)前機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1.管理認(rèn)識問題。
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認(rèn)為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費用負(fù)擔(dān)，沒有看到長遠(yuǎn)的利益。
2.人才聘用問題。
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問題。
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認(rèn)為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認(rèn)同度低。
4.激勵機制問題。
一項針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題。
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現(xiàn)狀的'基礎(chǔ)上實現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念。
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖?，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負(fù)責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動人才梯隊建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系。
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。為了實現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核。
實施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動的認(rèn)同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進(jìn)管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊伍建設(shè)。
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻(xiàn)多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點醫(yī)院、重點科室進(jìn)行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點專業(yè)學(xué)科，來帶動其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強員工培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實各項培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實際工作中，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
四、結(jié)語。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認(rèn)識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵機制、文化建設(shè)等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設(shè)，五是落實員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻(xiàn)：
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十六
社會主義現(xiàn)代化的進(jìn)程越來越快，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也有了更高的要求，而農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展作為重要組成部分，也是最具影響力的部分，一定要進(jìn)行深入的改革和完善。農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)管理工作主要負(fù)責(zé)調(diào)節(jié)農(nóng)村各種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，關(guān)系著農(nóng)民群眾的切身利益，同時也是反映農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的重要指標(biāo)。只有將農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理的相關(guān)工作做好，農(nóng)民的利益才能得到保障，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)才能夠得到更好的發(fā)展，才能為我國的社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
1農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理的主要內(nèi)容。
農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理是農(nóng)村發(fā)展的重要支柱，其包含以下幾個方面：第一，要建立財務(wù)資金管理制度，我國法律規(guī)定，政務(wù)財務(wù)必須公開、透明，接受大眾的質(zhì)疑和監(jiān)督，目的是加強民主，使干部民眾一條心，更重要的也是為了強化監(jiān)管機制，使資金管理更加安全，使民眾的資金得到更好的保障；第二，制定一個科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，要對目前的資金有良好的管理并對未來發(fā)展有正確的預(yù)算，從而決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向；第三，要選拔優(yōu)秀的人才擔(dān)任經(jīng)濟(jì)管理工作的職位，使干部素質(zhì)得到保證，同時，由于不斷涌現(xiàn)出新的政策和制度，還要定期的組織干部人員去學(xué)習(xí)，不斷對自己充電，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的管理理念和管理模式，提高自身的綜合素質(zhì)，使農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)管理工作更好地為群眾服務(wù)。
2.1認(rèn)識不夠,法律法規(guī)不完善。
我國農(nóng)業(yè)一直采用傳統(tǒng)的管理模式，新形勢下，大多數(shù)人思想觀念很難轉(zhuǎn)變。對于財政透明，科學(xué)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀以及農(nóng)業(yè)土地承包責(zé)任制等重要問題沒有深刻的認(rèn)識，這是制約農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。另外，農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)管理較為復(fù)雜，涉及多個方面，不僅與農(nóng)村的財務(wù)資金有關(guān)聯(lián)，對土地的使用權(quán)以及土地的基本情況的監(jiān)督等都分不開，所以，需要各方面的政策支持與制度管理，但是，就農(nóng)村目前的情況來看，并沒有很好的制度去支持經(jīng)濟(jì)管理部門的工作，使得管理工作一直止步不前，甚至還經(jīng)常出現(xiàn)問題。
2.2管理人員素質(zhì)不高。
報賬人員素質(zhì)不高，數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)確，這樣就無法得出正確的統(tǒng)計信息，無法進(jìn)行資金管理以及預(yù)算工作的正常運行。
農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)管理人員通常都是一些村干部擔(dān)任的，他們?nèi)狈I(yè)的知識與專業(yè)的技能，同時，城里的高素質(zhì)人才一般都不愿到農(nóng)村去工作，這就造成了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理人才的缺失，更容易出現(xiàn)財務(wù)問題。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與時代的進(jìn)步，年輕人都到城里去尋求發(fā)展，農(nóng)村只剩下一些年齡偏大的勞動力，即使有技術(shù)也無法應(yīng)用到農(nóng)業(yè)中去，農(nóng)業(yè)的'發(fā)展無法與科技發(fā)展相同步，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)的發(fā)展相對緩慢，這是經(jīng)濟(jì)管理中應(yīng)該注意的大問題。
2.3監(jiān)督管理不到位。
一般的代理會計人員都是同時代理多個村子的賬，只負(fù)責(zé)最后的核算工作，對前期工作并沒有很多的了解，如果前面統(tǒng)計出了問題，后面的核算也就沒有意義。同時，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理隊伍建設(shè)不完善，許多職位都空缺，甚至是沒有設(shè)立，缺乏必要的部門，或者一人身兼數(shù)職，管理工作難免出現(xiàn)漏洞。其中，最重要的是大多數(shù)農(nóng)村管理團(tuán)隊都缺乏必要的監(jiān)管部門，對于工作過程沒有良好的監(jiān)督管理，出了問題不能及時的解決，堆積到最后出現(xiàn)財務(wù)問題，嚴(yán)重阻礙農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
3.1提高認(rèn)識,健全法律法規(guī)機制。
農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)管理與農(nóng)民的個人利益關(guān)系重大，黨和政府必須要重視農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，認(rèn)識到其中的重要性，要積極考察，不斷提出新的建議和要求，要不斷為管理隊伍注入新的血液。在農(nóng)村，農(nóng)民最重視的是土地問題，在土地承包責(zé)任制的保障下，依然有很多問題需要解決。政府部門要根據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w實際情況有針對性的制定必要的制度，通過法律手段來保障農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。
3.2提高人員素質(zhì),加強經(jīng)濟(jì)管理隊伍建設(shè)。
經(jīng)濟(jì)管理工作相當(dāng)重要，必須要有一支高素質(zhì)的管理隊伍才能保障其正常運轉(zhuǎn)，經(jīng)管工作任務(wù)相對繁重，所以管理隊伍必須能夠勝任管理工作，如果不協(xié)調(diào)，極易出現(xiàn)問題；加強經(jīng)濟(jì)管理隊伍建設(shè)，要積極開展各種培訓(xùn)活動，組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)，提升自身專業(yè)修養(yǎng)和道德素質(zhì)，管理人員要有責(zé)任意識，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，方可建設(shè)一支高能力的管理隊伍。
3.3完善監(jiān)管體系。
任何工作的順利進(jìn)行都離不開良好的監(jiān)督，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)事關(guān)民眾的切身利益，更要公平、公正、公開，接受群眾的監(jiān)督；要建設(shè)一支監(jiān)督隊伍，對財務(wù)工作的每筆收入和支付進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，防止發(fā)生財務(wù)混亂現(xiàn)象；對于財務(wù)工作的審計和監(jiān)督工作要隨時抽查，如果發(fā)生違紀(jì)違法行為，必須嚴(yán)懲。
4結(jié)語。
加強農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理工作是促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要工作，是關(guān)系國家社會發(fā)展的民生大計，必須要及時制定一套科學(xué)的制度來作為保障，加大經(jīng)濟(jì)管理隊伍建設(shè)的力度，最后，完善監(jiān)督管理體系，全力保證農(nóng)村經(jīng)濟(jì)管理工作能夠快速發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十七
【論文摘要】本文闡述了薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業(yè)薪酬管理的對策。
薪酬是人力資源開發(fā)的重要手段，它對于組織經(jīng)營至關(guān)重要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達(dá)到集中優(yōu)勢人力資源實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
1、薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義。
1.1協(xié)助員工達(dá)成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時間，實現(xiàn)了兩者的平衡。
1.2合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業(yè)保險和子女醫(yī)療保險等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質(zhì)量。
2、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題。
2.1薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。
2.2沒有建立有效的績效考核體系。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題;如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性等問題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.3管得太寬，政府干預(yù)過多。我國有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
2.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產(chǎn)生，甚至跳槽。對內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
2.5薪酬制度過分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。
薪酬管理可以幫助企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設(shè)計具有外部競爭能力以及內(nèi)部公平性。
3.1促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導(dǎo)員工做出企業(yè)所期望的行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是規(guī)模擴張、利潤增加、成本節(jié)約還是服務(wù)的創(chuàng)新，將員工的薪酬實現(xiàn)與之一起捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
3.2促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個合理科學(xué)的薪酬設(shè)計可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。一些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的`方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。
3.3薪酬所體現(xiàn)的外部競爭能力。薪酬體現(xiàn)出的外部競爭能力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時更具難度。
4、加強企業(yè)薪酬管理的對策。
4.1福利政策設(shè)計需“人性化”與“個性化”相結(jié)合。企業(yè)面對激烈的人才競爭，在設(shè)計福利制度時應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。同時，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會提高企業(yè)的競爭力。
4.2建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻(xiàn)直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
4.3提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。
4.4轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
5、結(jié)束語。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場;有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境;有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。
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作者簡介：鄭清玥，女，錫伯族，大學(xué)本科，1974年出生，政工師，現(xiàn)從事供電企業(yè)人力資源管理工作。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十八
【文章摘要】財務(wù)會計檔案管理是學(xué)校檔案管理的組成內(nèi)容之一。高校的財務(wù)檔案應(yīng)該保證真實性、完整性、準(zhǔn)確性，但當(dāng)前我國高校的財務(wù)檔案管理工作還存在著許多的問題，一定程度上影響了財務(wù)管理工作的開展。
高校財務(wù)檔案能夠記錄和反映學(xué)校的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，對于學(xué)校的財務(wù)管理工作十分重要。現(xiàn)階段，我國大部分高校的財務(wù)管理工作還存在財務(wù)檔案管理意識淡薄、檔案的鑒定銷毀工作不及時等問題，嚴(yán)重影響了財務(wù)工作的正常開展，本文主要就高校財務(wù)檔案管理的內(nèi)容、存在的問題進(jìn)行簡單的分析討論，并提出幾點解決措施。
1財務(wù)檔案的主要內(nèi)容。
財務(wù)會計檔案主要包括四個組成部分，即會計憑證、會計賬薄、會計報表及其它會計核算資料。其中，會計憑證主要包括原始憑證、記賬憑證、匯總憑證等等；會計賬簿主要包括明細(xì)賬、日記賬、總賬等等；會計報表包括季度報表、年度報表、會計報表、資產(chǎn)負(fù)債表等等；其它會計核算資料包括銀行對賬單、會計檔案移交清冊、財務(wù)備份光盤等等。不同類型檔案的管理期限、管理方法存在著較大的區(qū)別，下文主要就高校財務(wù)檔案管理的工作流程進(jìn)行簡單的介紹。
2高校財務(wù)檔案管理工作流程。
高校財務(wù)檔案管理主要包括檔案接收、立卷、管理、查閱、銷毀幾部分內(nèi)容。檔案接收工作主要是在每年的第一季度開始，接收的檔案主要是上年的各種會計資料，檔案接收之前必須由交接雙方分別清點檔案內(nèi)容，必須保證檔案的完整性。檔案交接完成后需要填寫相應(yīng)的檔案移交清單，以便于后期的查詢管理。檔案立卷時必須參照移交清單根據(jù)時間、內(nèi)容價值、數(shù)量、保管期限等等內(nèi)容將交接的檔案進(jìn)行分類、編號、整理、組卷，并在檔案管理系統(tǒng)中將檔案的基本信息進(jìn)行記錄、審核、保存。檔案庫的管理工作對于保證檔案的完整、無損十分重要，檔案管理員必須保證檔案庫的清潔、干燥，市場部要對檔案進(jìn)行檢查，防止檔案受潮或被蟲蛀，對于破損的檔案應(yīng)及時進(jìn)行修補復(fù)制，此外檔案管理還應(yīng)做好防火防盜工作，避免檔案損毀失竊。檔案查閱時必須進(jìn)行登記，檔案復(fù)印應(yīng)該經(jīng)過相關(guān)責(zé)任人審批、復(fù)印人員必須保證證件有效，會計檔案中如會計憑證等相關(guān)檔案疑慮不得出借，特殊需要必須經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門批轉(zhuǎn)，并在查閱復(fù)印過程中由檔案管理人員陪同。財務(wù)會計檔案大多擁有一定的管理期限，比如，會計的原始憑證保存期限為，現(xiàn)金及銀行存款日記賬保存期限為25年，保存期滿的檔案應(yīng)該根據(jù)相關(guān)程序進(jìn)行銷毀，檔案銷毀時必須注意，如果某項原始憑證已經(jīng)達(dá)到保管權(quán)限，但沒有結(jié)清債權(quán)債務(wù)或者涉及到其它未了事項，不得銷毀。針對這一類的檔案，應(yīng)該進(jìn)行單獨立卷，直到相關(guān)事件完結(jié)才能銷檔。
3當(dāng)前我國高校財務(wù)檔案管理存在的問題。
3。1財務(wù)檔案管理人員編制不足、人員缺失要想保證財務(wù)檔案管理工作順利進(jìn)行，完善的財務(wù)檔案管理機制是必不可少的，但現(xiàn)階段我國大多數(shù)高校的.財務(wù)檔案管理工作人員編制嚴(yán)重不足，導(dǎo)致財務(wù)檔案的管理工作無法順利開展，大量的財管檔案沒有按時歸檔。此外，財務(wù)檔案的管理涉及到學(xué)校的多個部門，許多部門并不重視檔案的收集整理，在一定程度上也加劇了財務(wù)檔案管理人員的工作量。另外，保管期滿的財務(wù)會計檔案可以按照相關(guān)規(guī)定申請鑒定后進(jìn)行銷毀，但在實際的檔案管理工作中，由于人員缺失等，導(dǎo)致許多檔案都沒有按規(guī)定銷毀，大量的檔案超齡存放，也會加大管理人員的工作量。3。2檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊大多數(shù)高校的檔案管理工作者都是由檔案室的非會計人員兼職管理，他們?nèi)狈I(yè)的財務(wù)檔案管理的相關(guān)知識，許多管理人員對于會計檔案的分類方法、管理期限、銷毀制度等等內(nèi)容都不夠清晰明了，導(dǎo)致財務(wù)會計檔案分類混亂、資料真實性、完整性難以保證，銷毀工作沒有按時進(jìn)行等等不良現(xiàn)象出現(xiàn)，嚴(yán)重影響了檔案管理的質(zhì)量。
4高校財務(wù)會計檔案管理措施。
4。1建立健全的財務(wù)會計檔案管理機制為了保證財務(wù)會計檔案的完整性、真實性、有效性，必須建立健全財務(wù)會計檔案管理機制。結(jié)合學(xué)校的財務(wù)會計管理工作的實際情況，根據(jù)會計檔案管理的相關(guān)法律法規(guī)，加強對學(xué)?，F(xiàn)有的財務(wù)會計檔案管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平，并積極招收專業(yè)的財務(wù)會計檔案管理人才，完善學(xué)校財務(wù)會計檔案管理機制。4。2制定完善的財務(wù)會計檔案管理制度為了保證財務(wù)會計檔案管理工作的有序開展，學(xué)校必須根據(jù)會計檔案管理法律法規(guī)，制定完善的財務(wù)檔案歸檔制度，安全保密制度、會計檔案期滿銷毀制度等相關(guān)規(guī)章制度，保證檔案管理人員在日常的管理工作中有法可依、有章可循，解決當(dāng)前階段我國高校財務(wù)檔案管理混亂、會計檔案銷毀工作滯后、檔案的真實性、完整性不足等等問題，促進(jìn)財務(wù)檔案管理工作順利開展。4。3檔案室硬件設(shè)備配備齊全檔案室的環(huán)境對于檔案有著十分重要的影響，因此，檔案室硬件設(shè)施的配備必須齊全。為了保證檔案室檔案的安全，學(xué)校應(yīng)該在檔案室配備一定的防火、防盜、防潮等硬件設(shè)備，比如防盜門、空調(diào)、煙霧警報器、溫度計、濕度計、滅火器、去濕機等等。此外，根據(jù)現(xiàn)階段檔案管理的實際需求，檔案室還需要配備計算機、復(fù)印機、掃描儀等辦公設(shè)備，為檔案管理人員及查閱人員工作提供便捷。學(xué)校還可以積極的引入現(xiàn)代信息技術(shù)，使財務(wù)會計數(shù)據(jù)的處理傳輸實現(xiàn)自動化、電子化，使學(xué)校的財務(wù)檔案內(nèi)容更加豐富，以促進(jìn)財務(wù)會計檔案管理工作的科學(xué)化、現(xiàn)代化。
5結(jié)束語。
財務(wù)會計檔案管理工作有利于促進(jìn)高校財務(wù)資源分配的合理性，對于高校的發(fā)展十分重要，當(dāng)前我國高校的財務(wù)檔案管理存在著較大的問題，學(xué)校必須重視財務(wù)會計檔案管理工作，結(jié)合自身的實際情況，針對財務(wù)檔案管理中存在的問題制定相應(yīng)的管理方法，以保證財務(wù)檔案管理工作順利開展，從而充分發(fā)揮出財務(wù)檔案管理的作用。
【參考文獻(xiàn)】。
[2]李萍。高校會計檔案鑒定銷毀滯后原因分析與對策[j]。機電兵船檔案。2006（05）。
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