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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇一
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過(guò)對(duì)高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識(shí)技能,同時(shí)它還是一種信念。它的價(jià)值貫穿于教師一生的整個(gè)教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
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地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二
“激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過(guò)某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進(jìn)入高動(dòng)機(jī)狀態(tài)為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。不同學(xué)科對(duì)激勵(lì)有不同的解釋。作為管理用語(yǔ)，激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極}生的過(guò)程。作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，激勵(lì)是指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過(guò)程。作為管理心理學(xué)的概念，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。人力資源管理中的激勵(lì)是指通過(guò)采取一定的政策和措施，調(diào)動(dòng)員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織發(fā)展和績(jī)效提升的過(guò)程。
高校教師激勵(lì)是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種外部誘因滿足他們的正當(dāng)需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過(guò)程。激勵(lì)對(duì)高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動(dòng)}生的增強(qiáng)。在新的形勢(shì)下，教師的積極性對(duì)促進(jìn)高校提高教育質(zhì)量，提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵洼的作用。對(duì)于高校而言，維持和利用一定的激勵(lì)手段，為教師的科研和教學(xué)創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量。
(二)可提升高校學(xué)科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會(huì)有一流的學(xué)科和專業(yè)。通過(guò)激勵(lì)，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學(xué)科的學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，提高充實(shí)自己的同時(shí)投入到學(xué)校的學(xué)科建設(shè)中去，提升高校的學(xué)科發(fā)展水平。
(三)達(dá)到組織和個(gè)人目標(biāo)的整合。
在管理過(guò)程中，要采用目標(biāo)激勵(lì)等作用，讓教師明確學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)學(xué)校目標(biāo)形成自己的目標(biāo)，只有目標(biāo)一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理目標(biāo)。
當(dāng)前教師激勵(lì)已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵(lì)作用得到重視，激勵(lì)制度得到了進(jìn)一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵(lì)模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時(shí)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請(qǐng)課題項(xiàng)目，而影響了教學(xué)質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對(duì)激勵(lì)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為激勵(lì)就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識(shí)型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵(lì)才能成為改善績(jī)效的有力因素。
(二)激勵(lì)缺乏彈性。
把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有個(gè)別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時(shí)間套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰。缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)效果人人打折。
(三)分配標(biāo)準(zhǔn)不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實(shí)行工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤的制度，但對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)绾味ㄎ?，分配?biāo)準(zhǔn)如何科學(xué)制定，作為高校教師其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標(biāo)準(zhǔn)眾說(shuō)紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實(shí)中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無(wú)法實(shí)現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵(lì)的發(fā)展性。
培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)范圍過(guò)窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對(duì)教師進(jìn)修的忽視，特別是一般院校教學(xué)型教師更很少有外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識(shí)更新速度的加快，教師隊(duì)伍總體上不能適應(yīng)知識(shí)創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢姡?lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過(guò)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對(duì)于創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)校具有深遠(yuǎn)的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)也就是教師要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是詳細(xì)的，在設(shè)置過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進(jìn)一步細(xì)化和量化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位的人進(jìn)行不同的評(píng)估。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，當(dāng)個(gè)體渴望得到并努力去首選某個(gè)目標(biāo)時(shí)，這個(gè)目標(biāo)就成為一個(gè)激勵(lì)因素。
加大考核的透明度?？己诉^(guò)程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學(xué)、科研論文、論著和獲獎(jiǎng)成果錄入計(jì)算機(jī)，經(jīng)審核，將業(yè)績(jī)提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動(dòng)，多種激勵(lì)并用。
引導(dǎo)教師的合理流動(dòng)，也是高校教師激勵(lì)的一個(gè)主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時(shí)，應(yīng)根據(jù)他們的勞動(dòng)特點(diǎn)，滿足他們自尊需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要。合理流動(dòng)的激勵(lì)方法是多種多樣的，主要包括以下幾個(gè)方面。
1．感情激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中待久了就會(huì)對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生感情，不會(huì)輕易改變，因此，高校教師一般不會(huì)輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點(diǎn)，增強(qiáng)學(xué)校的向心力與凝聚力，另一方面要時(shí)刻關(guān)心教師的工作、學(xué)習(xí)與生活，對(duì)于教師提出的合理要求，學(xué)校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們?cè)诮虒W(xué)事務(wù)、學(xué)術(shù)研究等學(xué)校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學(xué)校的主人，有責(zé)任有義務(wù)為學(xué)校貢獻(xiàn)力量。
2．成就激勵(lì)。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)特色，辦出自己的水平，使學(xué)校取得良好的聲譽(yù)，使教師以在這樣的學(xué)校工作而自豪。其次，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對(duì)教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵(lì)，對(duì)于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們學(xué)習(xí)與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)教師分層激勵(lì)。
培訓(xùn)在教師激勵(lì)中的作用在于它能滿足教師成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識(shí)的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對(duì)高層次人才進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵(lì)。對(duì)新進(jìn)教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過(guò)崗前培訓(xùn)激勵(lì)，使教師迅速融入學(xué)校組織。對(duì)教學(xué)型教師，要注重教師綜合運(yùn)用能力的培養(yǎng)和學(xué)歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機(jī)會(huì)，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對(duì)研究型教師，要緊抓高學(xué)位教師與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，出國(guó)留學(xué)進(jìn)行學(xué)術(shù)交流。
建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系?？茖W(xué)的評(píng)價(jià)體系有利于對(duì)教師的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來(lái)看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，但是建立科學(xué)準(zhǔn)確的教師培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭?。進(jìn)行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會(huì)為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會(huì)消極怠工或是辭職，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與酬勞和過(guò)去的情況作比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)版支比例與過(guò)去協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)工作動(dòng)力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對(duì)教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，不僅要立足于學(xué)校本身，還要考慮社會(huì)心理的影響作用，學(xué)校要對(duì)同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢(shì)，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵(lì)模式，加大浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的構(gòu)成比例。在高等學(xué)校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動(dòng)，并能為社會(huì)帶來(lái)超常回報(bào)。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時(shí)，還要按成果、知識(shí)、技術(shù)、管理等貢獻(xiàn)要素分配。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇三
論文摘要：教師動(dòng)力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場(chǎng)論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場(chǎng)中各種力的失衡會(huì)引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會(huì)使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動(dòng)力場(chǎng)中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動(dòng)力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當(dāng)前，我國(guó)高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹唷Ｄ切?dǎo)致教師隊(duì)伍精力分散、動(dòng)力不足的原因，我們可以借勒溫的場(chǎng)論來(lái)進(jìn)行分析，并藉此進(jìn)行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動(dòng)力場(chǎng)中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場(chǎng)”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個(gè)人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場(chǎng)論旨在預(yù)測(cè)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，他認(rèn)為，人的動(dòng)力來(lái)源于自身意愿或需要，只要個(gè)體內(nèi)部存在一種心理需求，就會(huì)存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動(dòng)力和能量，從而構(gòu)成了決定個(gè)體思維和行動(dòng)表現(xiàn)的潛在因素。也就是說(shuō)，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場(chǎng)所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個(gè)體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動(dòng)力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動(dòng)力場(chǎng)是由多種因素構(gòu)成的整體。場(chǎng)中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動(dòng)力主要受到下圖中兩個(gè)對(duì)角場(chǎng)域的影響。
（一)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)對(duì)教師價(jià)值觀的影響。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時(shí)，也使得金錢在整個(gè)社會(huì)生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準(zhǔn)不高，對(duì)社會(huì)及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻(xiàn)”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對(duì)工作抱著應(yīng)付差事、得過(guò)且過(guò)的態(tài)度。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會(huì)上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對(duì)教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊(duì)伍中還出現(xiàn)了出國(guó)熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場(chǎng)機(jī)制不健全時(shí)教師進(jìn)取心的影響。
勒溫在闡述行為動(dòng)力的起源時(shí)指出，動(dòng)力源于對(duì)需求滿足的需要，而當(dāng)某一動(dòng)機(jī)滿足時(shí)，立刻會(huì)產(chǎn)生另外的動(dòng)機(jī)，個(gè)體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進(jìn)。那么，從反面來(lái)說(shuō)，如果個(gè)體需求始終得不到滿足，那么就會(huì)驅(qū)使其有意識(shí)地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對(duì)于教師而言，不斷向的進(jìn)取心也會(huì)由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場(chǎng)的影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會(huì)的趨勢(shì)和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對(duì)教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對(duì)與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評(píng)定、住房分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、基金申報(bào)、出國(guó)選拔等規(guī)定中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級(jí)等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實(shí)漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場(chǎng)壟斷資源對(duì)教師事業(yè)心的影響。
對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場(chǎng)域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對(duì)學(xué)術(shù)的忠誠(chéng)不得不屈服于行政權(quán)力所帶來(lái)的壓力。同時(shí)，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長(zhǎng)此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場(chǎng)域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機(jī)會(huì)也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢(shì)群體，處于無(wú)權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會(huì)，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
(四)情義場(chǎng)壓力重重對(duì)教師責(zé)任心的影響。
雖然在對(duì)教師動(dòng)力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個(gè)特殊的小場(chǎng)域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場(chǎng)域的一部分，還對(duì)教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場(chǎng)的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動(dòng)力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場(chǎng)域中的情義場(chǎng)還包含著師生之情，感情牽絆的強(qiáng)弱對(duì)教師工作動(dòng)力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進(jìn)取。
(一)加強(qiáng)德育與監(jiān)督，樹立正確價(jià)值觀。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也刺激了人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與開拓精神，使得心理場(chǎng)中的“自我意識(shí)”逐漸膨脹，而追求個(gè)體行為的最大利益則成為處于場(chǎng)域中個(gè)體行為的基本動(dòng)因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，只有通過(guò)倫理和道德的力量來(lái)克服“勢(shì)利”問題，才能使教師心理達(dá)到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價(jià)值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實(shí)際工作中。
另一方面，在整個(gè)精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對(duì)大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻(xiàn)。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價(jià)值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強(qiáng)師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識(shí)，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機(jī)制，將師德與考評(píng)緊密聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵(lì)，激發(fā)向上進(jìn)取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價(jià)值，強(qiáng)調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營(yíng)造一個(gè)寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機(jī)構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時(shí)要關(guān)注教師的切身需求，有針對(duì)性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，以滿足教師求新、思進(jìn)、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)等，都能起到穩(wěn)定師資隊(duì)伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平，把實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價(jià)值同學(xué)校的價(jià)值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí):對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機(jī)制的構(gòu)建中，對(duì)學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機(jī)制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識(shí)生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
一個(gè)人的一生中至少有2l3的時(shí)間是在家庭中度過(guò)的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個(gè)最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識(shí)。另一方面，學(xué)校需要加強(qiáng)對(duì)教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個(gè)體的心境和生活環(huán)境能夠達(dá)到改變個(gè)體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說(shuō)服、教育、獎(jiǎng)懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實(shí)還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對(duì)比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過(guò)說(shuō)服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來(lái)引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時(shí)抓好兩方面才能創(chuàng)造契機(jī)。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇四
摘要：隨著我國(guó)高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長(zhǎng)，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長(zhǎng)的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來(lái)越多的高校圖書館招募高校在校學(xué)生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務(wù)的新力量。
關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長(zhǎng)效性。
一、從管理細(xì)節(jié)著手促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)效性。
圖書館志愿者團(tuán)隊(duì)普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個(gè)環(huán)節(jié)，從這幾個(gè)環(huán)節(jié)的管理細(xì)節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長(zhǎng)效性的有效手段。
(一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來(lái)，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓(xùn)、圖書館宣傳等專項(xiàng)活動(dòng)及對(duì)外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡(jiǎn)單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團(tuán)隊(duì)配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對(duì)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)完成一定的培訓(xùn)和自學(xué)，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會(huì)后真實(shí)的職場(chǎng)環(huán)境。這些活動(dòng)充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對(duì)于社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長(zhǎng)。這些有特色的崗位具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過(guò)程，從根本上把握志愿者團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量。
招募過(guò)程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無(wú)償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標(biāo)準(zhǔn)，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標(biāo)準(zhǔn)要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、工作時(shí)間。針對(duì)創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當(dāng)多招募一些志愿者，以確保不會(huì)因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責(zé)任心強(qiáng)、有主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長(zhǎng)效開展的重要環(huán)節(jié)。對(duì)于未經(jīng)過(guò)深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認(rèn)識(shí)到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動(dòng)而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。
(三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強(qiáng)化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。
加強(qiáng)使命感和責(zé)任感教育，是保持志愿者服務(wù)長(zhǎng)效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無(wú)償性，導(dǎo)致對(duì)于志愿者無(wú)法用利益來(lái)約束和管理，因而只能強(qiáng)化使命和責(zé)任感，感化和推動(dòng)志愿者服務(wù)活動(dòng)持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強(qiáng)調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅(jiān)定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負(fù)責(zé)任地完成預(yù)期服務(wù)。
(四)從細(xì)微處關(guān)懷志愿者成長(zhǎng)。
關(guān)懷志愿者的工作和成長(zhǎng)，是確保志愿者工作長(zhǎng)效化的有力手段。對(duì)于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團(tuán)隊(duì)，在服務(wù)過(guò)程中，要加強(qiáng)關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當(dāng)志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時(shí)因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對(duì)志愿服務(wù)動(dòng)搖甚至準(zhǔn)備打退堂鼓時(shí)，要及時(shí)給予鼓勵(lì)、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時(shí)地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅(jiān)定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長(zhǎng)效地進(jìn)行下去。
二、健全激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)志愿者個(gè)人服務(wù)意愿的長(zhǎng)效性。
由于志愿服務(wù)的無(wú)償性，圖書館可以從多個(gè)層面采取激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵(lì)。
作為志愿者服務(wù)的對(duì)象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費(fèi)資源進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵(lì)。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費(fèi)機(jī)時(shí)、文獻(xiàn)檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫(kù)訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會(huì)效益的激勵(lì)中，得到肯定和認(rèn)同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。
(二)學(xué)校層面的激勵(lì)。
志愿者及其團(tuán)隊(duì)管理及激勵(lì)應(yīng)該得到學(xué)校的重視，圖書館應(yīng)當(dāng)與學(xué)生處、團(tuán)委、院系學(xué)生管理者加強(qiáng)橫向聯(lián)系，擴(kuò)大志愿者服務(wù)的影響。在學(xué)校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學(xué)生考核、評(píng)優(yōu)的重要指標(biāo)，甚至可以作為社會(huì)實(shí)踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學(xué)分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時(shí)，也有實(shí)實(shí)在在的收獲。
(三)呵護(hù)心理，及時(shí)給予精神層面的激勵(lì)。
積極主動(dòng)地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會(huì)，進(jìn)行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動(dòng)中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學(xué)習(xí)、生活等各個(gè)層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營(yíng)造一個(gè)溫暖的團(tuán)隊(duì)。適當(dāng)表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽(yù)和鼓勵(lì)，讓志愿者感受到付出得到認(rèn)可的成就感，促進(jìn)志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇五
負(fù)激勵(lì)是一個(gè)施壓的過(guò)程，是對(duì)所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會(huì)等的威脅。長(zhǎng)期以來(lái)，我們過(guò)多地依賴正激勵(lì)的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個(gè)高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)。
因?yàn)樵趯?shí)際的管理手段中，有時(shí)候鼓勵(lì)利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵(lì)手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵(lì)的手段。首先正激勵(lì)在實(shí)施的過(guò)程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵(lì)的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對(duì)于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵(lì)的過(guò)程和正激勵(lì)是不同的，負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實(shí)現(xiàn)，它管理的重點(diǎn)是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵(lì)不存在投入較高的成本，反而是對(duì)于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實(shí)際的管理過(guò)程中，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)必須也是相互配合的，負(fù)激勵(lì)的實(shí)踐價(jià)值在于，首先從心里層面來(lái)分析，負(fù)激勵(lì)能夠減少個(gè)體的利益，引起對(duì)意外損失的關(guān)注，實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵(lì)還能彌補(bǔ)正激勵(lì)管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是負(fù)激勵(lì)的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵(lì)一但發(fā)生偏差，就會(huì)讓教職工對(duì)管理手段計(jì)較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵(lì)的管理過(guò)程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對(duì)自己進(jìn)行負(fù)激勵(lì)管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵(lì)也要和正激勵(lì)相輔相成，配合正激勵(lì)的管理手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的提高。
二、高校管理績(jī)效的含義和運(yùn)營(yíng)環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績(jī)效，充分認(rèn)識(shí)高校管理的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績(jī)效管理水平。首先高?？?jī)效管理的含義，主要從兩個(gè)方面入手，分別是經(jīng)營(yíng)的效益和對(duì)資源的利用，所以對(duì)于高?？?jī)效的.考核，就要綜合的分析高校在多個(gè)社會(huì)職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)不同。當(dāng)然高校管理績(jī)效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對(duì)教學(xué)資源的利用情況，績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)教師或者個(gè)人的，更多是以高校對(duì)資源利用的效率作為根本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會(huì)期待納入到績(jī)效管理的過(guò)程中來(lái)。
高?？?jī)效管理主要包含的內(nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實(shí)用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來(lái)的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會(huì)的效益是否受到了社會(huì)的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會(huì)聲望等方面。高校運(yùn)營(yíng)的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營(yíng)都要受到其自身和來(lái)自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會(huì)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，高校近兩年來(lái)由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊(duì)方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，具體表現(xiàn)在來(lái)自政府的補(bǔ)貼，來(lái)自同類別同等級(jí)高校的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，要求高校對(duì)于績(jī)效管理的水平也越來(lái)越高，所以無(wú)論是社會(huì)環(huán)境還是來(lái)自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無(wú)論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
分析近幾年，隨著我國(guó)對(duì)于教育事業(yè)的重視，我國(guó)高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來(lái)的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對(duì)于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績(jī)效管理和激勵(lì)的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過(guò)程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對(duì)于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵(lì)的價(jià)值和意義。
高?？?jī)效管理主要存在的問題：對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績(jī)效管理就是每年年終的時(shí)候填寫年度考核表，這種認(rèn)識(shí)是極其片面的，實(shí)際上那只是績(jī)效管理中非常小的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績(jī)效管理包括了對(duì)于績(jī)效的全方面的考核，通過(guò)計(jì)劃分析得出的結(jié)果的整個(gè)過(guò)程；溝通不暢反饋不及時(shí)，做好績(jī)效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時(shí)地獲取反饋，現(xiàn)在高?？?jī)效管理中缺乏溝通和反饋機(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對(duì)于教學(xué)綜合評(píng)定不科學(xué)，導(dǎo)致了實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵(lì)在高?？?jī)效管理的應(yīng)用。
管理是一項(xiàng)綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動(dòng)，管理的各項(xiàng)措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過(guò)上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵(lì)的含義，以及目前高校在績(jī)效管理和相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵(lì)應(yīng)用于高?？?jī)效管理的方法，由于激勵(lì)措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
4.1首先在高?？?jī)效管理的過(guò)程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對(duì)于實(shí)行負(fù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵(lì)人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵(lì)機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊(duì)中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會(huì)挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵(lì)的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵(lì)內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)負(fù)激勵(lì)起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)制度。
考評(píng)的結(jié)果是實(shí)行負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵(lì)客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評(píng)制定對(duì)于開展負(fù)激勵(lì)管理來(lái)說(shuō)是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵(lì)機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時(shí)，但同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時(shí)的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙，這也是中國(guó)所有的企業(yè)管理中常見的問題，對(duì)于負(fù)激勵(lì)管理來(lái)說(shuō)，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因?yàn)樨?fù)激勵(lì)不像正激勵(lì)，就算得不到信息的反饋對(duì)于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵(lì)中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵(lì)管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動(dòng)或者科研活動(dòng)都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵(lì)管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)容，提高教職工的主動(dòng)配合的意愿，能為負(fù)激勵(lì)管理創(chuàng)造一個(gè)輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵(lì)管理制度的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。
五、利用負(fù)激勵(lì)手段提高高?？?jī)效管理需要注意的問題。
負(fù)激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)管理職能的過(guò)程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對(duì)于措施的理解和把控是負(fù)激勵(lì)管理需要注意的問題，負(fù)激勵(lì)的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級(jí)制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實(shí)施負(fù)激勵(lì)之前，要明白高校的績(jī)效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因?yàn)槭裁词艿搅藨土P，負(fù)激勵(lì)的最終目的仍然是圍繞提高管理績(jī)效工作的。其次是負(fù)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵(lì)一定要有一定的彈性，負(fù)激勵(lì)與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說(shuō)了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會(huì)讓教職工缺乏安全感，會(huì)增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語(yǔ)。
在高校績(jī)效管理中開展負(fù)激勵(lì)管理措施的時(shí)候，要明確負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)涵，充分地了解高校績(jī)效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會(huì)因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵(lì)提高高?？?jī)效管理的水平。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇六
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來(lái)研究行為和激勵(lì)，可以說(shuō)是找到了問題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級(jí)，然后有針對(duì)性的來(lái)滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。這一理論對(duì)組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級(jí)需要從外部獲得，那就可以通過(guò)工資收入來(lái)滿足生存需要，通過(guò)良好的社會(huì)環(huán)境來(lái)滿足安全需要，高級(jí)需要從內(nèi)部獲得，而且高級(jí)需要時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)得到完完全全的滿足，因此，組織要通過(guò)滿足員工的高級(jí)需要來(lái)激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動(dòng)力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇七
［4］陳春萍．高校人力資源管理的倫理分析［d］．華中師范大學(xué)，303，4。
［5］李霞．基于激勵(lì)理論的小學(xué)二年級(jí)詞語(yǔ)教學(xué)的應(yīng)用研究［d］．華中師范大學(xué)，，5。
［6］袁坤．如何在高?？蒲泄芾碇袑?shí)現(xiàn)人本管理［j］．技術(shù)與創(chuàng)新管理，，5。
［7］李文燕，蔣洪池．美國(guó)高校校園安全管理建設(shè)探析———基于康奈爾大學(xué)的實(shí)證分析［j］．煤炭高等教育，，5.
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇八
教師的勞動(dòng)過(guò)程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過(guò)程，教師勞動(dòng)的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動(dòng)對(duì)象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動(dòng)對(duì)象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識(shí)的動(dòng)植物，而是充滿生命力的社會(huì)成員。教師在社會(huì)工作中承擔(dān)著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識(shí)、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過(guò)對(duì)老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強(qiáng)的表率作用，這種工作不僅是知識(shí)能力的體現(xiàn)，更是個(gè)人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對(duì)自身的勞動(dòng)對(duì)象，教師不僅要針對(duì)學(xué)生集體的特點(diǎn)進(jìn)行教育，而且還要針對(duì)學(xué)生的個(gè)體特點(diǎn)進(jìn)行教育。原北大校長(zhǎng)蔡元培先生曾說(shuō)：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機(jī)器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的都是一個(gè)個(gè)功能相似的考試機(jī)器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說(shuō)，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動(dòng)具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對(duì)不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動(dòng)意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識(shí)與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，幫助學(xué)生樹立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會(huì)對(duì)學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國(guó)教育家烏申斯基曾說(shuō)：“教師的個(gè)性對(duì)年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎(jiǎng)罰等制度影響大很多，是無(wú)法取代的。”可見，教師的自身素質(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)是對(duì)教師的基本要求。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇九
由于目前我國(guó)高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知在很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時(shí)也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征。換言之，高校教師工作的動(dòng)機(jī)不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來(lái)，隨著我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國(guó)高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價(jià)值。近年來(lái)，由于高校頻頻擴(kuò)招，學(xué)校的師生比例嚴(yán)重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對(duì)學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實(shí)踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價(jià)值。目前高校教師收入達(dá)不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會(huì)導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W(xué)水平的下降。
(二)激勵(lì)存在滯后性及短期性。
激勵(lì)必須講究及時(shí)性，時(shí)間越短，激勵(lì)的效果越好。但我國(guó)高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)、有效的認(rèn)可，高校教師激勵(lì)的效果大打折扣。與此同時(shí)，高校對(duì)教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對(duì)完成任務(wù)的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進(jìn)程和時(shí)間都是無(wú)法預(yù)料的，這種短期的激勵(lì)扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進(jìn)行。
(三)激勵(lì)方式單一。
就目前我國(guó)高校的教師激勵(lì)而言，大都屬物質(zhì)激勵(lì)，單純地將激勵(lì)的重點(diǎn)放在薪酬待遇上，認(rèn)為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會(huì)人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來(lái)越豐富的今天，物質(zhì)激勵(lì)的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵(lì)模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵(lì)普遍存在。
時(shí)至今日，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認(rèn)為給教師最大的鼓勵(lì)就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們?cè)谑谡n的同時(shí)擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認(rèn)為這樣不僅能提升教師的地位，同時(shí)也能給教師一種壓力或動(dòng)力。但這種激勵(lì)使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過(guò)多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個(gè)人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
在高校管理中進(jìn)行教師激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會(huì)活動(dòng)的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅(jiān)持教師激勵(lì)的目標(biāo)，在實(shí)施教師激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)實(shí)事求是，聯(lián)系教師的實(shí)際情況，做到不高估、不亂評(píng)、不武斷，充分落實(shí)“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵(lì)要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵(lì)效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時(shí)間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實(shí)行教師激勵(lì)時(shí)一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無(wú)法簡(jiǎn)單的照搬社會(huì)上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨(dú)有的特點(diǎn)迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對(duì)房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護(hù)固定資產(chǎn)的問題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點(diǎn)的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
針對(duì)以上問題，高校教師公寓物業(yè)績(jī)效管理體系的建立大致可以按以下四個(gè)步驟進(jìn)行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉(cāng)庫(kù)管理、檔案資料管理等八個(gè)維度來(lái)設(shè)定平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對(duì)教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個(gè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。從這五個(gè)重點(diǎn)出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果每年進(jìn)行匯總計(jì)分。甲方可以按照上述四項(xiàng)考核指標(biāo)，每學(xué)年對(duì)乙方進(jìn)行考評(píng)，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來(lái)向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費(fèi)。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來(lái)年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個(gè)績(jī)效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計(jì)分卡實(shí)施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動(dòng)中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個(gè)考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個(gè)績(jī)效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個(gè)考核模式是根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績(jī)效系統(tǒng)實(shí)施之前，充分告知乙方，并使其有充分時(shí)間對(duì)其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實(shí)施過(guò)程中，必須建立有效的反饋途徑，使績(jī)效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時(shí)可以邀請(qǐng)學(xué)校各方面的'管理人員參與來(lái)提升其專業(yè)程度，例如邀請(qǐng)負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對(duì)安全管理方面的現(xiàn)場(chǎng)管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評(píng)建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時(shí)人情關(guān)系上對(duì)工作的保留。
5、重視績(jī)效改進(jìn)措施，為部門和員工提供工作績(jī)效輔導(dǎo)，制定績(jī)效改進(jìn)措施并落到實(shí)處，確?？?jī)效信息得到充分的應(yīng)用。
績(jī)效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程，無(wú)論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個(gè)組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過(guò)績(jī)效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個(gè)舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績(jī)效管理體系最重要的意義所在。同時(shí)，通過(guò)它我們可以了解物業(yè)公司對(duì)學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對(duì)物業(yè)公司進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，同時(shí)了解了今后學(xué)校對(duì)教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十一
管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營(yíng)人心需要了解人性。激勵(lì)理論是科學(xué)利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的具體運(yùn)用，及其對(duì)學(xué)生和高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響。
通常來(lái)講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動(dòng)機(jī)促使下做事情的。因此，激勵(lì)是指運(yùn)用相關(guān)策略和方法作用于人的內(nèi)心活動(dòng)，以強(qiáng)化、激發(fā)和驅(qū)動(dòng)人的行為為最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相關(guān)報(bào)道表明，很多大學(xué)生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導(dǎo)致學(xué)分不夠而無(wú)法畢業(yè)，甚至部分大學(xué)畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學(xué)生缺少自制力，在大學(xué)期間任意放縱，浪費(fèi)了學(xué)習(xí)技能和知識(shí)的大好時(shí)機(jī)，最終不僅未成為國(guó)家棟梁，還成了社會(huì)和家庭的負(fù)擔(dān)。因此，各高校應(yīng)有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)學(xué)生管理。就學(xué)生而言，激勵(lì)機(jī)制可促使其制定學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)而樹立正確的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀，以便于學(xué)生積極完成自己的學(xué)業(yè)，并形成良好的素質(zhì)和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵(lì)機(jī)制符合學(xué)校校訓(xùn)，能促使學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，且?guī)熒嗵幐尤谇ⅲ瑸榻ㄔO(shè)高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵(lì)機(jī)制可促使家長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會(huì)和國(guó)家而言，大學(xué)生作為國(guó)家的希望和未來(lái)曙光，在學(xué)生管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可推進(jìn)社會(huì)、國(guó)家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)。
（一）信任關(guān)懷激勵(lì)法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務(wù)目標(biāo)。比如，高校輔導(dǎo)員信任學(xué)生，并將班級(jí)任務(wù)和相關(guān)工作交給學(xué)生，同時(shí)在言語(yǔ)上鼓勵(lì)學(xué)生，那么就會(huì)增加學(xué)生的信心，促使學(xué)生鼓足干勁，進(jìn)而出色地完成工作任務(wù)，同時(shí)師生關(guān)系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級(jí)建設(shè)提供了良好的平臺(tái)。
（二）目標(biāo)激勵(lì)法。
查士德斐爾爵士認(rèn)為，堅(jiān)定目標(biāo)是重要的性格力量源泉，也是主導(dǎo)學(xué)生成功的必要因素。可行、正確的激勵(lì)目標(biāo)可激發(fā)高校大學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和動(dòng)力，促使學(xué)生用盡全力實(shí)現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，同時(shí)持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進(jìn)而享受成功成果。比如，高校中文系的學(xué)生都比較喜愛文學(xué)，喜歡寫詩(shī)作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來(lái)激勵(lì)學(xué)生，進(jìn)而制定不限字?jǐn)?shù)和形式的美文寫作計(jì)劃，并要求學(xué)生一個(gè)學(xué)期內(nèi)至少寫50篇美文，同時(shí)配備專門教師進(jìn)行指導(dǎo)，使得學(xué)生積極參加，這不僅增強(qiáng)了學(xué)生的文學(xué)功底和知識(shí)，還能促使學(xué)生形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)還讓學(xué)生在完成任務(wù)的過(guò)程中增強(qiáng)了自信心。
（三）榮譽(yù)激勵(lì)法。
榮譽(yù)是任何一個(gè)學(xué)生都想享有的光環(huán)，也是評(píng)判學(xué)生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學(xué)生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學(xué)生榮譽(yù)，比如，道德風(fēng)尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽(yù)，這不僅鼓勵(lì)、宣揚(yáng)了學(xué)生優(yōu)良的道德風(fēng)尚，鼓足了學(xué)生的干勁，還增強(qiáng)了學(xué)生的自信心和責(zé)任心，促使其他學(xué)生不斷效仿，進(jìn)而形成良性循環(huán)，以帶動(dòng)社會(huì)的正氣風(fēng)尚。
（四）榜樣激勵(lì)法。
我國(guó)圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學(xué)到一些知識(shí)。各高?？纱罅π麄靼駱邮论E，進(jìn)而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)其值得學(xué)習(xí)的地方，再?gòu)?qiáng)化德育和道德的作用，進(jìn)而規(guī)范學(xué)生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過(guò)90，卻依然堅(jiān)持拾荒來(lái)幫助上學(xué)困難的學(xué)生，他用無(wú)聲的愛心行動(dòng)詮釋了中華民族對(duì)教育更加深入的理解。而教師可通過(guò)列舉劉盛蘭老人的先進(jìn)事跡，讓學(xué)生珍惜來(lái)之不易的受教育機(jī)會(huì)，并讓學(xué)生學(xué)習(xí)老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學(xué)生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
（五）物質(zhì)利益激勵(lì)法。
一般情況下，各高校都設(shè)有不同分類的獎(jiǎng)學(xué)金，但部分學(xué)生不清楚評(píng)定獎(jiǎng)學(xué)金的詳細(xì)過(guò)程，那么學(xué)校就應(yīng)公示評(píng)定獎(jiǎng)學(xué)金的辦法和細(xì)則，公示獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定既對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)有一定的要求，還對(duì)體能測(cè)試和綜合素質(zhì)有一定的要求，以使學(xué)生嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)范來(lái)要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎(jiǎng)學(xué)金的其他物質(zhì)利益激勵(lì)學(xué)生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生提供物質(zhì)和平臺(tái)支持，鼓勵(lì)各種各樣的就業(yè)形式；為學(xué)生提供去知名企業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，以促使學(xué)生快速接觸社會(huì)，進(jìn)而提高學(xué)生的工作能力。另外，各高校也可有效運(yùn)用反面物質(zhì)利益來(lái)激勵(lì)學(xué)生，比如，對(duì)成績(jī)較差、逃課曠課及打架斗毆的學(xué)生采取一定的懲罰措施，以確保學(xué)校正常的教學(xué)秩序。
（六）思想教育激勵(lì)法。
思想教育工作不僅能提高學(xué)生的覺悟，還能加強(qiáng)組織的紀(jì)律性。實(shí)施思想教育激勵(lì)法時(shí)，必須要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際需求，結(jié)合其他激勵(lì)方法，這樣才能避免學(xué)生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學(xué)生的思想政治素質(zhì)，促使學(xué)生完成目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而確保學(xué)校順利開展各種教學(xué)活動(dòng)。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法。
挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法是讓學(xué)生通過(guò)挑戰(zhàn)性工作，進(jìn)而滿足自身的成就感和成長(zhǎng)需要，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)。挑戰(zhàn)性工作激勵(lì)法需要學(xué)生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進(jìn)而自主完成高強(qiáng)度及高難度的工作任務(wù)，使得學(xué)生獲得成就感、工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造能力。四、結(jié)束語(yǔ)總之，激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中具有重要作用和意義。各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況采取合理的激勵(lì)方法，促使高校學(xué)生積極完成學(xué)業(yè)。此外，激勵(lì)管理機(jī)制也能改善學(xué)校的校風(fēng)和學(xué)風(fēng)，促使其成為學(xué)術(shù)和文化的核心競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所，以利于學(xué)校更好、更快的發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十二
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次的需求，當(dāng)人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要之后會(huì)逐步追求更高層次需要的實(shí)現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學(xué)校校區(qū)較為分散，各個(gè)校區(qū)的教職工接觸、交流的機(jī)會(huì)較少，工作地點(diǎn)在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強(qiáng)各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團(tuán)體活動(dòng)可增進(jìn)彼此的了解，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。m學(xué)校整合后對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了過(guò)渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅(jiān)持和完善教代會(huì)制度，通過(guò)民主投票推選出各個(gè)校區(qū)的教代會(huì)代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過(guò)各個(gè)校區(qū)的教職工代表大會(huì)審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻(xiàn)策、參與討論學(xué)校重大事項(xiàng)的機(jī)會(huì)。通過(guò)校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會(huì)等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供契機(jī)，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運(yùn)用。
“期望理論”指出，激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。通過(guò)制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實(shí)現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強(qiáng)工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實(shí)現(xiàn)和期望值相對(duì)等的激勵(lì)。因此，行之有效的激勵(lì)措施，能使教職工感受到付出會(huì)有收獲，從而促進(jìn)教職工提高工作熱情，提升工作的主動(dòng)性，由此取得更佳的績(jī)效[6]。管理者應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)，譬如m學(xué)校開展“碩士博士化工程”、“國(guó)內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國(guó)內(nèi)外知名高校、科研院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等進(jìn)行訪學(xué)研修；實(shí)施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計(jì)劃地安排教師到對(duì)口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實(shí)施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強(qiáng)化理論”的應(yīng)用。
強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的'行為動(dòng)機(jī)來(lái)源于外界施加給個(gè)體身上的強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)通常被稱為正強(qiáng)化，懲罰又被稱為負(fù)強(qiáng)化。對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進(jìn)一步構(gòu)建與學(xué)校實(shí)際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門績(jī)效考核管理辦法、校系二級(jí)管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績(jī)效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位責(zé)任意識(shí)和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對(duì)教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行考察、考核，落實(shí)按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對(duì)于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個(gè)人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵(lì)；對(duì)于為學(xué)校攻堅(jiān)項(xiàng)目作出突出貢獻(xiàn)的教職工予以表彰；對(duì)于對(duì)學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績(jī)的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；定期開展如“冰心教育獎(jiǎng)”的評(píng)審工作，對(duì)優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；積極開展師德師風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)先進(jìn)典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進(jìn)全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對(duì)于消極怠工或是無(wú)故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎(jiǎng)懲分明。
4結(jié)語(yǔ)。
在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長(zhǎng)、成才等多個(gè)方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實(shí)效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
【參考文獻(xiàn)】。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十三
論文摘要：激勵(lì)是高校人力資源管理的核心因素。文章對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒．通過(guò)較為科學(xué)的研究方法對(duì)各類型教師需求進(jìn)行對(duì)比分析，并針對(duì)高校教師的需求特點(diǎn)提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策。
高校人力資源管理是以教職工為主要對(duì)象的一種團(tuán)體社會(huì)活動(dòng)，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)，其核心作用是激勵(lì)。激勵(lì)，即通過(guò)某種刺激使人產(chǎn)生動(dòng)力。高校教師從事個(gè)性極強(qiáng)的、艱辛復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復(fù)雜，不能簡(jiǎn)單地調(diào)用行政管理等手段調(diào)動(dòng)教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應(yīng)結(jié)合高校的實(shí)際并從教師的需求特點(diǎn)人手，進(jìn)行深入、全面的分析。通過(guò)對(duì)人才的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展協(xié)調(diào)一致的目的。
1國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)激勵(lì)理論的探討綜述。
國(guó)際學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵(lì)因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復(fù)雜的激勵(lì)模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵(lì)理論的，當(dāng)數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵(lì)綜合模式。他提出了用數(shù)學(xué)公式表述的激勵(lì)模型。該模型綜合了幾類激勵(lì)理論，把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w人其中。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，對(duì)職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)問題開始受到從未有過(guò)的重視，尤其在高校人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制已日益成為研究熱點(diǎn)。徐宏毅將經(jīng)濟(jì)理論引入高等院校教師激勵(lì)機(jī)制中，用委托代理、聲譽(yù)理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在規(guī)律，提出修正的工資激勵(lì)模型及“知本市場(chǎng)”；王學(xué)東運(yùn)用羅伯特?豪斯綜合型激勵(lì)模式探討通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)激勵(lì)，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)的有關(guān)理論分析高校薪酬激勵(lì)機(jī)制建構(gòu)的理論基礎(chǔ)，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對(duì)現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論進(jìn)行充分研究借鑒，在采用科學(xué)研究方法的基礎(chǔ)上形成適合高校教師激勵(lì)措施，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。
2研究問題及研究方法。
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行工作。從高校教育的需要特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高?，F(xiàn)行激勵(lì)制度的主要方式，挖掘出其對(duì)教師工作積極性的影響。
目前各高榱采用的較常用的激勵(lì)制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績(jī)效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結(jié)合教職工的努力、能力、個(gè)人業(yè)績(jī)、崗位等因素，實(shí)行以分類、分級(jí)、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當(dāng)規(guī)范每類每級(jí)的相對(duì)收入差距，遵循“按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來(lái)進(jìn)行校內(nèi)津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產(chǎn)出津貼、教學(xué)課時(shí)津貼和教學(xué)成果津貼的力度。對(duì)于為學(xué)校做出突出貢獻(xiàn)的人才給予重獎(jiǎng)，以利于調(diào)動(dòng)高級(jí)人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績(jī)突出教師的職稱評(píng)定，以此加大激勵(lì)力度。同時(shí)，對(duì)聘任制度、考核制度、教學(xué)評(píng)估等配套制度也做出相應(yīng)改革。
(2)分析先行高校激勵(lì)措施的弊端。
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵(lì)管理措施，雖對(duì)激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵(lì)機(jī)制缺乏分析心理要素，而且重視報(bào)酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進(jìn)步的責(zé)任和動(dòng)力。
(3)分析高校教師需求的特點(diǎn)，從而制定可行的科學(xué)的激勵(lì)方案。
首先，根據(jù)高校教育需求的特點(diǎn)，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學(xué)習(xí)進(jìn)修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長(zhǎng)等多個(gè)角度和層面科學(xué)描繪出高校教師的需要特點(diǎn)。
其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動(dòng)力。因此，我們從高校教師的實(shí)際需求出發(fā)，提出有效調(diào)動(dòng)高校教師積極性的對(duì)策和方法，并設(shè)立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，具體措施將在第3節(jié)中進(jìn)一步闡述。
3結(jié)論和建議。
3．1研究結(jié)論。
根據(jù)某高校問卷調(diào)查，可以歸納出高校的教師需要總的特點(diǎn)是：物質(zhì)需要的簡(jiǎn)樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強(qiáng)烈性。在被調(diào)查的人員中，具有高級(jí)職稱的教師占30％，占到總被調(diào)查人員的34％的教師具有高級(jí)學(xué)歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過(guò)不同學(xué)歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對(duì)于高學(xué)歷的教師更關(guān)注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
重視滿足高校教師需要，科學(xué)引導(dǎo)其需求，尊重他們的需求差別并對(duì)高校教師進(jìn)行差別管理，并以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。
(1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類措施的激勵(lì)作用，實(shí)行將工資、津貼與績(jī)效掛鉤的校內(nèi)分配制度。分配方面，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工資已經(jīng)給人們基本生活保障的基礎(chǔ)上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內(nèi)津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵(lì)貢獻(xiàn)大者；在評(píng)職稱方面，將貢獻(xiàn)和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學(xué)科建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，制定完善的選拔和培養(yǎng)計(jì)劃，選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法，重點(diǎn)扶植勢(shì)頭好、有前途的學(xué)科群體，激勵(lì)其多出、快出成果。
(2)注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標(biāo)，決非僅僅滿足于對(duì)現(xiàn)有職務(wù)或工作的勝任，其深層目標(biāo)是為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件。因此，教師對(duì)自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強(qiáng)烈的需要。加強(qiáng)對(duì)高校教師的培訓(xùn)，同時(shí)還有助于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，符合高等院校與教師個(gè)人發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。因此，高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進(jìn)修培訓(xùn)體系，把使用和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，支持教師不斷進(jìn)取，不斷學(xué)習(xí)，使他們能夠更加從容地面對(duì)工作的挑戰(zhàn)，過(guò)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、教師技能培訓(xùn)，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進(jìn)，符合其心理動(dòng)機(jī)，提高對(duì)工作的滿意度與對(duì)學(xué)校的歸屬感，進(jìn)而提高工作積極性。
(3)采取切實(shí)措施滿足不同層次教師的需要。
激勵(lì)制度要有層次性?？紤]到每個(gè)高校教師的崗位不同而且個(gè)人能力、努力程度、對(duì)學(xué)校所作的貢獻(xiàn)等方面存在差異，因此對(duì)教師的激勵(lì)也應(yīng)適當(dāng)分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)程度等情況，建立相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)有突出貢獻(xiàn)或起主導(dǎo)作用的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人等應(yīng)給予相應(yīng)的高層次激勵(lì)，一般教師則給予較低層次的激勵(lì)。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應(yīng)的政策，對(duì)于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機(jī)會(huì)，對(duì)于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學(xué)型，鼓勵(lì)其多參與科研梯隊(duì)或立志于教學(xué)型課題的申請(qǐng)。院系單位要具有分配自主權(quán)，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵(lì)就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十四
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識(shí)傳播和人才的培養(yǎng)過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高管理效能，調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進(jìn)高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點(diǎn)。激勵(lì)是高校教師管理工作的核心。在分析激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，有釗1對(duì)性地健全和完善激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、加強(qiáng)學(xué)校吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力有重大意義。
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。
有效的激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊(duì)伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個(gè)結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動(dòng)地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動(dòng)教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個(gè)特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時(shí)具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽(yù)和遠(yuǎn)大的理想。需求層次較高，通過(guò)有效的激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性和主動(dòng)性，在多方面需求得到滿足的同時(shí)，更積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
有效的教師激勵(lì)不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實(shí)施各種靈活的激勵(lì)措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，便于吸引外部?jī)?yōu)秀人才，同時(shí)加強(qiáng)本校教師的積極性和主動(dòng)性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個(gè)健全完善的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)論內(nèi)外環(huán)境都會(huì)增強(qiáng)學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
激勵(lì)機(jī)制對(duì)高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實(shí)際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵(lì)方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評(píng)聘不科學(xué)，致使激勵(lì)措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵(lì)功能弱化和虛化等。這些問題的存在會(huì)使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點(diǎn)，對(duì)構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制有借鑒價(jià)值、影響較大、比較成熟的.激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和調(diào)整型激勵(lì)理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)進(jìn)行分析。
(一)需要層次理論。
需要層次理論是由美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級(jí)到高級(jí)的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會(huì)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類。只有在低一級(jí)需要滿足的基礎(chǔ)上才會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要。并且不同人或同一個(gè)體在不同時(shí)期會(huì)有不同的需要。在實(shí)際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級(jí)別，才能定位其實(shí)際需要的層次，對(duì)癥下藥，真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(二)雙因素理論。
雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指當(dāng)它存在時(shí)可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不會(huì)引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時(shí)人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)則會(huì)引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵(lì)因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過(guò)于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。
(三)公平理論。
目標(biāo)設(shè)置理論由美國(guó)管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對(duì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用。其設(shè)計(jì)的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績(jī)效，由績(jī)效而獲得報(bào)酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對(duì)激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
激勵(lì)機(jī)制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個(gè)方面來(lái)健全和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵(lì)方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來(lái)講。
《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進(jìn)以人事制度和分配制度改革為重點(diǎn)的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對(duì)教職工實(shí)行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實(shí)績(jī)拉開差距?！备咝＝處熎溉沃谱?986年實(shí)施以來(lái)，對(duì)高校教師隊(duì)伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國(guó)高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國(guó)教師聘任制正由評(píng)聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績(jī)聘任”的新機(jī)制。發(fā)達(dá)國(guó)家高校的教師隊(duì)伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動(dòng)和動(dòng)態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國(guó)可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會(huì)、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動(dòng)的完全聘任制。具體工作從以下幾個(gè)方面來(lái)開展:在人才引進(jìn)上，要實(shí)行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進(jìn)資金的浪費(fèi)和人浮于事的情況:在人才的考評(píng)上，實(shí)行教師評(píng)聘制，要根據(jù)教師的實(shí)際工作績(jī)效和潛在的工作能力來(lái)評(píng)定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時(shí)且考核合理的績(jī)效考核體系。在分配制度上，實(shí)行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營(yíng)造積極和諧的組織環(huán)境。
通過(guò)堅(jiān)持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機(jī)制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動(dòng)參與到學(xué)校的管理中來(lái)，通過(guò)管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識(shí)，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會(huì)激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識(shí)。首先，要堅(jiān)持校務(wù)公開，對(duì)教師關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，要及時(shí)公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機(jī)制。充分發(fā)揮教代會(huì)的作用，積極組織教師座談會(huì)，與教師進(jìn)行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識(shí)。其間要通過(guò)促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機(jī)制。最后，營(yíng)造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十五
高校教師的激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境來(lái)吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮和全面把握以下幾個(gè)主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動(dòng)有其內(nèi)在規(guī)律，在實(shí)施高校教師激勵(lì)方式的過(guò)程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅(jiān)持科學(xué)性原則，借鑒國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論的研究成果，從激勵(lì)對(duì)象的需要特點(diǎn)出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)手段、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動(dòng)、付出和得到的報(bào)酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會(huì)激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對(duì)抗。這就要求高校在設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵(lì)對(duì)象的心理平衡，避免激勵(lì)一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競(jìng)爭(zhēng)性原則。
這里的“競(jìng)爭(zhēng)性”主要指外部競(jìng)爭(zhēng)性，即教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)者只有在既充分了解本校教師實(shí)際，同時(shí)又對(duì)外部學(xué)校的激勵(lì)體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)出富有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系。
2.4物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)對(duì)于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵(lì)方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等方面。換言之，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。
高校既要重視外在的制度激勵(lì)，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對(duì)表現(xiàn)出色的教師及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，又要為教師個(gè)體的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個(gè)環(huán)節(jié):。
3.1強(qiáng)化對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)重要性的認(rèn)識(shí)。
人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊(duì)伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過(guò)程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對(duì)激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵(lì)對(duì)于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)教師管理中進(jìn)行激勵(lì)的重要性。高校要堅(jiān)持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點(diǎn)做好制定政策、整合力量、營(yíng)造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用法制保障人才。努力鼓勵(lì)教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營(yíng)造尊重教師、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對(duì)性地設(shè)置不同的激勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計(jì)通過(guò)各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實(shí)際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，要注意激勵(lì)對(duì)象不同所產(chǎn)生的不同激勵(lì)效用，同一榮譽(yù)可能對(duì)某些教師產(chǎn)生較小的激勵(lì)效用，而對(duì)另一些教師可能有較大的激勵(lì)效用。
3.3建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系。
科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度是對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。制度性的對(duì)教師進(jìn)行定期考評(píng)，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績(jī)效。首先，在考評(píng)過(guò)程中要制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來(lái)，在考評(píng)體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實(shí)際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評(píng)過(guò)程要公開、公正、透明。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評(píng)對(duì)象的溝通，使教師最大限度地了解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過(guò)程，以減少考評(píng)的神秘感?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布，對(duì)于特殊對(duì)象要將考評(píng)結(jié)果告訴本人。其三，考評(píng)手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評(píng)手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個(gè)狹隘的視野中，要以全方位的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)制度。把定期考評(píng)與不定期考評(píng)、制度考評(píng)與活動(dòng)考評(píng)、管理者考評(píng)與學(xué)生考評(píng)結(jié)合起來(lái)。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報(bào)酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，要使有限的獎(jiǎng)酬資源充分發(fā)揮它的激勵(lì)導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅(jiān)持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長(zhǎng)。另外，利益機(jī)制是通過(guò)比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
3.5運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，采取多種激勵(lì)形式。
對(duì)高校教師的激勵(lì)方式主要包括目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、情感激勵(lì)等。目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵(lì)的有效方式。上述激勵(lì)形式各有特點(diǎn)，必須據(jù)高校教師的需要特點(diǎn)有針對(duì)性地采取不同的激勵(lì)方式。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十六
論文摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點(diǎn)，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，從物質(zhì)、獎(jiǎng)懲、環(huán)境、情感、目標(biāo)、參與等六方面對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)。充分調(diào)動(dòng)教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構(gòu)建民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制成為學(xué)校面臨的一個(gè)重要現(xiàn)實(shí)問題。筆者認(rèn)為．最佳的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是最大限度地開發(fā)人力資源．以人為本．以物質(zhì)激勵(lì)為主導(dǎo)，輔之以精神激勵(lì)，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營(yíng)造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力的激勵(lì)機(jī)制民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)激勵(lì)方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當(dāng)?shù)慕涣骱瓦M(jìn)修機(jī)會(huì)、通暢的管理渠道和民主決策等無(wú)形的激勵(lì)方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制，有物質(zhì)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等六個(gè)方面內(nèi)容。
1．物質(zhì)激勵(lì)。
物質(zhì)利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟(jì)方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國(guó)內(nèi)外私立學(xué)校穩(wěn)定教師隊(duì)伍的主要方法民辦高校教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無(wú)所醫(yī)、有老無(wú)所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風(fēng)險(xiǎn)．理所當(dāng)然應(yīng)該得到較高回報(bào)．教師對(duì)物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強(qiáng)烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應(yīng)當(dāng)特別注意教師的物質(zhì)鼓勵(lì)。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍。要做到這一點(diǎn)．必須滿足教師的物質(zhì)利益需要．而且要經(jīng)常強(qiáng)化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦學(xué)校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動(dòng)量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學(xué)質(zhì)量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調(diào)動(dòng)教師積極性首先要讓教師安心?！鞍残墓こ獭敝饕Q于三個(gè)物質(zhì)條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師。例如．民辦高校除實(shí)行高效率、高質(zhì)量、高報(bào)酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價(jià)值，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值．如積極開展評(píng)選年度“師德標(biāo)兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動(dòng)。對(duì)獲獎(jiǎng)個(gè)人授予榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)牌和獎(jiǎng)金。
2．獎(jiǎng)懲激勵(lì)。
心理學(xué)家斯塔西．亞當(dāng)斯認(rèn)為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們?cè)谂c別人的比較中感到自己得到的報(bào)酬合理．就會(huì)獲得公平感，就會(huì)對(duì)工作充滿熱情。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵(lì)教師的基本手段。獎(jiǎng)勵(lì)是一種正激勵(lì)．可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負(fù)激勵(lì)，是對(duì)非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學(xué)校如辦工廠．把教師簡(jiǎn)單當(dāng)成工廠的工人。這樣。老師們就會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學(xué)校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則．設(shè)計(jì)一套與教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)與津貼完全對(duì)等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動(dòng)得到有效激勵(lì)．這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，對(duì)那些教學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎(jiǎng)，即物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，配以恰當(dāng)?shù)木癃?jiǎng)勵(lì)．以鼓舞其本人及他人奮發(fā)上進(jìn)的精神對(duì)教學(xué)效果差、在學(xué)生中負(fù)面影響較大的個(gè)別教師，采取降級(jí)聘任或予以解聘。
3．環(huán)境激勵(lì)。
所謂環(huán)境激勵(lì)．是指在人文、學(xué)術(shù)、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂于奉獻(xiàn)的良好氛圍對(duì)教師來(lái)講，基本物質(zhì)需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。學(xué)校要根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對(duì)教書育人重要性的認(rèn)識(shí)．使其認(rèn)識(shí)到自己所從事的工作有重大的社會(huì)價(jià)值．產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、責(zé)任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識(shí)、擴(kuò)大視野的需要：創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境．給老師提供施展才華的機(jī)會(huì)．滿足教師提高學(xué)術(shù)水平．實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要；創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激勵(lì)教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛護(hù)的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構(gòu)建自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)．關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長(zhǎng)．鼓勵(lì)教師們積極進(jìn)修碩士、博士，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，經(jīng)常組織教師外出學(xué)習(xí)．甚至選送優(yōu)秀教師到國(guó)內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，等等。
4．情感激勵(lì)。
人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學(xué)校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來(lái)自外界的尊重和認(rèn)可民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到．教師是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識(shí)和尊重中獲得源源不斷的激勵(lì)在實(shí)際工作中．情感激勵(lì)盡可能做到“兩個(gè)結(jié)合”：一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來(lái)管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度、工作進(jìn)展?fàn)顩r、任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個(gè)體成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。從滿足教師“自我實(shí)現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與教師個(gè)體職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個(gè)別交流及圓桌座談會(huì)等都是行之有效的'方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重教師的意見表達(dá)、無(wú)論教師意見正確與否．切忌公開批評(píng)，即使不能采納，也要肯定其主動(dòng)性．如果建議是正確可行的．則要公開表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。
5．目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)是人們?cè)诟鞣N活動(dòng)中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說(shuō)．“一個(gè)人追求的目標(biāo)越高．他的才能就發(fā)展的越快．對(duì)社會(huì)就越有益”。期望理論和目標(biāo)激勵(lì)理論告訴我們．個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要．實(shí)現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標(biāo)激勵(lì)．就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對(duì)更高目標(biāo)的追求。因此．科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標(biāo)至關(guān)重要例如．制定教師個(gè)體工作目標(biāo)．把平時(shí)工作成績(jī)與工資獎(jiǎng)金掛鉤．使教師明確自己的責(zé)任和應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)．激勵(lì)教師克服難去完成目標(biāo)責(zé)任。在管理實(shí)踐中．通過(guò)建立教師管理評(píng)價(jià)體系來(lái)達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)。評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個(gè)教師明確考核標(biāo)準(zhǔn)．職能部?jī)?nèi)做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評(píng)價(jià)結(jié)果通知本人或公諸于眾。
6．參與激勵(lì)。
教師是學(xué)校辦學(xué)的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學(xué)校的教學(xué)效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認(rèn)為自己是“打工者”．與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”．從來(lái)沒有把自己當(dāng)成是學(xué)校的主人民辦高校要鼓勵(lì)教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域的工作。有助于增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)教師主人翁地位應(yīng)在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責(zé)任。倡導(dǎo)“學(xué)校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)．消除雇傭思想，樹立強(qiáng)烈的使命感．與學(xué)校同榮辱、共命運(yùn)。二是要保證主人翁的權(quán)利。學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會(huì)、教代會(huì)和工會(huì)的作用．使廣大教師充分享受民主權(quán)利三是維護(hù)主人翁的利益。當(dāng)教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時(shí)，才會(huì)調(diào)動(dòng)起他們的積極性，盡到主人翁的責(zé)任。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十七
從管理學(xué)上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是指主體通過(guò)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，讓客體在心理上產(chǎn)生積極的變化，并通過(guò)心理變化影響客體行為，最終達(dá)到主體期望?！蛾P(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中指出：百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。再一次強(qiáng)調(diào)了教師隊(duì)伍的重要性。激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用，其目的就是要將學(xué)校的總體目標(biāo)與教職工的個(gè)體目標(biāo)有機(jī)融合起來(lái)，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)偕闲屡_(tái)階，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以m高校為例，從管理心理學(xué)的角度研究激勵(lì)理論在高校管理運(yùn)用過(guò)程中存在的問題、運(yùn)用的原則及其應(yīng)用。
1.1部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏時(shí)效性。
部分學(xué)校一般情況下是將對(duì)優(yōu)秀教職工的表彰活動(dòng)安排在學(xué)期末、教師節(jié)前后或下一學(xué)期開學(xué)初，激勵(lì)時(shí)間相對(duì)滯后，通常無(wú)法對(duì)教職工優(yōu)秀的工作成績(jī)進(jìn)行及時(shí)有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵(lì)效果往往不盡如人意，也無(wú)法在特定時(shí)期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏差異性。
在制定獎(jiǎng)懲措施時(shí)，部分高校有時(shí)不能統(tǒng)籌考慮教職工的個(gè)體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會(huì)采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵(lì)方式，較難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。特別是部分高校的激勵(lì)措施較大程度上側(cè)重于從事一線工作的教師，而常常忽視對(duì)行政后勤人員的肯定，導(dǎo)致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無(wú)法更好地支持教學(xué)工作。
1.3部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏公平性。
一般情況下，部分學(xué)校將教職工的科研工作考核作為職稱評(píng)審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學(xué)、學(xué)生管理或者學(xué)校其他工作上的教職工在職稱評(píng)審中會(huì)處于劣勢(shì)，有時(shí)無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)公平公正。與此同時(shí)，教職工的評(píng)優(yōu)評(píng)先有時(shí)候會(huì)采取平均主義方式，沒有適當(dāng)調(diào)整比例，難以公平地做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵(lì)應(yīng)有的作用[3]。
教師承擔(dān)著傳播知識(shí)、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負(fù)著塑造人的時(shí)代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動(dòng)性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)理論，發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)理論的運(yùn)用，應(yīng)遵循如下三大原則。
2.1及時(shí)有效性原則。
激勵(lì)能否最大程度的激發(fā)客體的能動(dòng)性，及時(shí)有效的激勵(lì)措施起到了重要的作用。當(dāng)教職工取得工作成果的時(shí)候，自我價(jià)值需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，工作積極性需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)升華，榜樣也同樣需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)樹立。及時(shí)有效的激勵(lì)措施，有利于營(yíng)造良好的激勵(lì)氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動(dòng)后續(xù)工作的進(jìn)展。
2.2科學(xué)多樣性原則。
結(jié)合學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性為切入點(diǎn)，以增強(qiáng)教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點(diǎn)，以提高教育教學(xué)質(zhì)量、深化教育教學(xué)改革為根本目標(biāo)，科學(xué)、合理地制定激勵(lì)政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點(diǎn)，能夠采取靈活多樣的激勵(lì)措施，諸如有效使用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，團(tuán)體激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)等形式多樣、靈活有效的激勵(lì)手段。
2.3公平公正性原則。
公平、公正、公開的激勵(lì)方式能有效減少教職工內(nèi)部矛盾，樹立積極向上的工作態(tài)度，營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十八
摘要:當(dāng)前高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)教學(xué)中存在一些問題，應(yīng)運(yùn)用激勵(lì)理論激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，以達(dá)到預(yù)期的教學(xué)目標(biāo)。
關(guān)鍵詞:高校;設(shè)計(jì)管理;激勵(lì)理論。
山東工藝美術(shù)學(xué)院設(shè)計(jì)管理專業(yè)開設(shè)于，在專業(yè)教學(xué)方面經(jīng)驗(yàn)豐富，目前設(shè)計(jì)管理專業(yè)的為普文類，學(xué)制四年，畢業(yè)授予管理學(xué)學(xué)士學(xué)位。設(shè)計(jì)管理專業(yè)伴隨著設(shè)計(jì)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會(huì)關(guān)注程度與日俱增，近年來(lái)在越來(lái)越多的高等院校中陸續(xù)開設(shè)。但是量的增長(zhǎng)并沒有帶動(dòng)質(zhì)的提高，質(zhì)量逆向滑動(dòng)的趨勢(shì)在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴(yán)重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當(dāng)前設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生在學(xué)習(xí)中存在的問題。
(一)學(xué)習(xí)習(xí)慣不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)模式。
在步入大學(xué)之前，學(xué)生接受的為應(yīng)試教育，學(xué)習(xí)所追求的是考試分?jǐn)?shù)，他們大多關(guān)注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識(shí)的積累。進(jìn)入大學(xué)之后，因設(shè)計(jì)管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設(shè)計(jì)管理人才，注重創(chuàng)造力訓(xùn)練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學(xué)習(xí)習(xí)慣使多數(shù)學(xué)生不適應(yīng)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的應(yīng)用型教學(xué)模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學(xué)習(xí)習(xí)慣，從而造成了大多數(shù)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)在考試或課程結(jié)束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時(shí)又沒有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備，不得不從頭再學(xué)，浪費(fèi)時(shí)間和精力。
(二)功利思維影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)效果。
受現(xiàn)在社會(huì)一些不良風(fēng)氣的影響，很多學(xué)生在對(duì)待設(shè)計(jì)管理專業(yè)所設(shè)置的課程上選擇性地學(xué)習(xí):對(duì)自己有用的、感興趣的去學(xué)，其他專業(yè)知識(shí)如果對(duì)自身作用不大就消極地學(xué)習(xí)，甚至完全不學(xué)。諸如本應(yīng)該進(jìn)行畢業(yè)設(shè)計(jì)課程的大四，很多學(xué)生只學(xué)考研所考的專業(yè)課或進(jìn)行工作實(shí)習(xí)而不參與畢業(yè)設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學(xué)質(zhì)量，也影響了學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一部分學(xué)生不會(huì)系統(tǒng)而深入的完成一整套設(shè)計(jì)項(xiàng)目，對(duì)日后工作產(chǎn)生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設(shè)計(jì)管理專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
很多學(xué)生都存在這樣的錯(cuò)誤想法:只要考上大學(xué)就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向?qū)W生灌輸這種錯(cuò)誤的觀念。許多學(xué)生經(jīng)歷了高中階段嚴(yán)格管理之后，在大學(xué)這種提倡自我學(xué)習(xí)的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機(jī)、不按時(shí)完成作業(yè)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。針對(duì)這些問題，需要及時(shí)尋找適合的解決方法，而在學(xué)生的專業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)中適當(dāng)?shù)囊霉芾韺W(xué)中的激勵(lì)理論，既可提高學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，又可發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使學(xué)生能夠掌握學(xué)習(xí)的自主權(quán)。
二、運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的原則。
激勵(lì)的意思為激發(fā)和鼓勵(lì)，是按照個(gè)體的需求而對(duì)其內(nèi)心的動(dòng)機(jī)進(jìn)行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵(lì)的作用是盡最大的努力調(diào)動(dòng)個(gè)體自身的主動(dòng)和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進(jìn)行激勵(lì)的最重要的意義就是為組織的共同目標(biāo)和利益而奮斗。設(shè)計(jì)管理專業(yè)的課程為應(yīng)用型理論課程，提倡培養(yǎng)學(xué)生的溝通與表達(dá)能力、設(shè)計(jì)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，對(duì)學(xué)生因材施教，同時(shí)又能使學(xué)生學(xué)有所用，筆者通過(guò)自身的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)，總結(jié)了在設(shè)計(jì)管理教學(xué)中運(yùn)用激勵(lì)理論應(yīng)注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因?yàn)槊總€(gè)學(xué)生都有個(gè)體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵(lì)措施對(duì)其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學(xué)中對(duì)學(xué)生實(shí)施激勵(lì)首先要了解學(xué)生不同的個(gè)體需求，根據(jù)每個(gè)學(xué)生不同的實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)方法，這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對(duì)人積極性的巨大影響，因此在日常教學(xué)活動(dòng)中實(shí)施激勵(lì)也應(yīng)該遵循公平性原則。目前的大學(xué)生年齡為90后，雖然從年齡來(lái)看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時(shí)比較簡(jiǎn)單，同時(shí)自尊心較強(qiáng)，對(duì)于像是獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)、名次之類的激勵(lì)措施較為敏感，如果這些激勵(lì)措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵(lì)作用，反之則可能使學(xué)生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導(dǎo)學(xué)生達(dá)成某種目標(biāo)。而作為教師，應(yīng)該一視同仁，對(duì)待每位同學(xué)都應(yīng)該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。
(三)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。
人類有物質(zhì)和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質(zhì)需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的時(shí)候，需要將二者有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，才能更好達(dá)成目的。而教學(xué)環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學(xué)生群體不存在太大的經(jīng)濟(jì)利益糾葛，所以對(duì)學(xué)生的激勵(lì)方式以精神激勵(lì)為主。但是，物質(zhì)需求是必須要被滿足的，否則會(huì)引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當(dāng)制定一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的政策，用以調(diào)動(dòng)積極性。設(shè)計(jì)管理是一門理論與實(shí)踐結(jié)合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設(shè)置上有很多課外實(shí)踐機(jī)會(huì)。筆者會(huì)利用學(xué)生這些課外實(shí)踐的機(jī)會(huì)，幫助他們聯(lián)系一些有相關(guān)專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項(xiàng)目策劃、品牌推廣等實(shí)踐項(xiàng)目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關(guān)的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時(shí)也讓學(xué)生將課堂所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際項(xiàng)目中，并收獲相應(yīng)報(bào)酬，一些學(xué)生還因?yàn)檫@樣的學(xué)習(xí)、實(shí)踐經(jīng)歷找到了對(duì)口工作。這樣的激勵(lì)措施可以很好地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的欲望，喚起對(duì)設(shè)計(jì)管理專業(yè)的興趣。
(一)運(yùn)用情感激勵(lì)消除潛在的情緒障礙。
大學(xué)生雖然從年齡來(lái)看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠(yuǎn)離父母來(lái)到異鄉(xiāng)求學(xué)，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對(duì)于周圍的評(píng)價(jià)也格外在意;此外從事本專業(yè)學(xué)習(xí)的學(xué)生大多為非美術(shù)類考生，大部分學(xué)生沒有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，而在本專業(yè)的學(xué)習(xí)過(guò)程中，因?yàn)闆]有繪畫和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，在學(xué)習(xí)中可能會(huì)因?yàn)槿狈A(chǔ)的設(shè)計(jì)知識(shí)而導(dǎo)致對(duì)專業(yè)理解不深刻，在項(xiàng)目管理中很難與設(shè)計(jì)師進(jìn)行溝通，使得學(xué)生在專業(yè)學(xué)習(xí)中容易產(chǎn)生挫敗感。此時(shí)，就要求任課教師以更大的耐心去教導(dǎo)和包容學(xué)生，從零基礎(chǔ)帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐課程的.學(xué)習(xí)，消除學(xué)生潛在的情緒障礙，為今后的學(xué)習(xí)、工作打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在日常教學(xué)活動(dòng)中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學(xué)生因?yàn)閷?duì)某位老師的個(gè)人偏見便放棄對(duì)該名老師所授課程的學(xué)習(xí);反之，出于對(duì)某位老師的敬佩，就對(duì)該名教師所授課程有著不竭的學(xué)習(xí)動(dòng)力。這種現(xiàn)象表明情感在教學(xué)活動(dòng)中有著舉足輕重的作用。因此，教師應(yīng)當(dāng)多關(guān)注學(xué)生的情感變化，多與學(xué)生進(jìn)行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學(xué)生中間，及時(shí)幫他們排憂解難，通過(guò)情感的交流，同樣可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學(xué)中，每次接手新的班級(jí)時(shí)，會(huì)盡快在第一時(shí)間記住班里所有同學(xué)的姓名，并在第一節(jié)課就向?qū)W生公布自己的手機(jī)、微信等社交賬號(hào)，方便學(xué)生聯(lián)系自己，回答學(xué)生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時(shí)答復(fù)。這樣做會(huì)使學(xué)生感覺到他在群體中的重要性，從而無(wú)論課上、課下都會(huì)更努力地學(xué)習(xí)。
(二)運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)培養(yǎng)專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣。
眾所周知，在學(xué)習(xí)過(guò)程中，如果沒有明確的目標(biāo)，很容易使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學(xué)生的特點(diǎn)，為其設(shè)置可行的奮斗目標(biāo)?！碑?dāng)學(xué)生達(dá)成某個(gè)學(xué)習(xí)或自我規(guī)劃的目標(biāo)時(shí)，教師要予以及時(shí)的肯定和表?yè)P(yáng);反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)，有助于幫助學(xué)生早日制定符合自己未來(lái)發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)也是可以激發(fā)學(xué)生積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的一種方法，同時(shí)可以收獲良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。如在設(shè)計(jì)管理的教學(xué)環(huán)節(jié)中發(fā)起競(jìng)爭(zhēng)，可根據(jù)課程需要進(jìn)行分組，使小組之間產(chǎn)生對(duì)比，這樣可以鼓舞學(xué)生的進(jìn)取心，培養(yǎng)學(xué)生的榮譽(yù)感，鍛煉設(shè)計(jì)管理專業(yè)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，從而營(yíng)造良好的課堂氛圍。但是，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)心理承受能力弱的學(xué)生來(lái)說(shuō)，會(huì)造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)時(shí)需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個(gè)發(fā)生著偉大變革的時(shí)代，在當(dāng)下“萬(wàn)眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設(shè)計(jì)管理專業(yè)的教學(xué)也應(yīng)跟上時(shí)代的潮流，適時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。激勵(lì)理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會(huì)的多個(gè)領(lǐng)域，特別是在高等教育領(lǐng)域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關(guān)知識(shí)，并將相關(guān)理論付諸于實(shí)踐中，激勵(lì)當(dāng)代大學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，為早日實(shí)現(xiàn)國(guó)家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的“中國(guó)夢(mèng)”作出更大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
［1］馮光明．管理學(xué)［m］．北京:北京郵電大學(xué)出版社，:5．。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇十九
論文摘要：高校教師是高校辦學(xué)的主體，是實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的主導(dǎo)力量。如何調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵(lì)機(jī)制，激活整個(gè)教師的隊(duì)伍，為高校發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
1．有利于教師隊(duì)伍穩(wěn)定。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費(fèi)、進(jìn)修和國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對(duì)性。因此人事管理部門要把實(shí)施激勵(lì)和教師的多層次需求結(jié)合起來(lái)，以此調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊(duì)伍形成。
2．能強(qiáng)化教師的角色意識(shí)和角色行為。
在高校教師管理中對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步得到認(rèn)可、強(qiáng)化他們的角色意識(shí)和角色行為，增強(qiáng)他們作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代教師的歷史責(zé)任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯(cuò)誤的角色意識(shí)和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責(zé)。以此，有效的激勵(lì)有利于創(chuàng)造一個(gè)相互學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的教師隊(duì)伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。
有效的激勵(lì)有利于營(yíng)造一個(gè)不斷進(jìn)取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
1．目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。
從人力資源管理的角度看，對(duì)高校教師實(shí)施各種激勵(lì)措施，就是要調(diào)動(dòng)教師在某些方面的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織(學(xué)?；蛘?在這些方面的奮斗目標(biāo)，使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)策略時(shí)要注意讓教師參與制定目標(biāo)，使學(xué)校的工作目標(biāo)與教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，使教師充分認(rèn)識(shí)到學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與事業(yè)的追求和個(gè)人的前途息息相關(guān)。要將學(xué)校的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具有激勵(lì)性的教師個(gè)人目標(biāo)，由他們個(gè)人去努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并賦予他們相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。學(xué)校的總目標(biāo)要起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，其目標(biāo)設(shè)置要明確、具體、有層次，將學(xué)?？偰繕?biāo)化之為階段性的目標(biāo)，分解為各級(jí)管理層次、管理部門、教師個(gè)人的具體目標(biāo)，并且要把目標(biāo)落實(shí)到組織、部門和教師身上，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)。
2．自主靈活的工資激勵(lì)制度。
工資制度是目前現(xiàn)代社會(huì)的主要分配方式：我國(guó)高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實(shí)際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學(xué)教師的工資主要由政府撥款支付，各級(jí)職稱教師的工資級(jí)別、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資總額由教育部批準(zhǔn)，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長(zhǎng)依據(jù)已有的工資級(jí)別，參考全國(guó)及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)提出具體建議，學(xué)?？筛鶕?jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來(lái)決定教師的實(shí)際工資；民辦大學(xué)可由校長(zhǎng)依據(jù)本校的財(cái)政狀況，提出建議，由校董事會(huì)決定教師的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)，決定年度性自動(dòng)增資的幅度決定獎(jiǎng)勵(lì)性增資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵(lì)制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通?？煞譃樽詣?dòng)增加和獎(jiǎng)勵(lì)性增加兩種。自動(dòng)增加人人有份；獎(jiǎng)勵(lì)性增加是對(duì)教師取得良好的教學(xué)效果、獲得突出的學(xué)術(shù)成績(jī)等以加薪的方式所給予的鼓勵(lì)。
3．多渠道、多形式的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。
評(píng)價(jià)涉及對(duì)一個(gè)教師工作的總體衡量。因此，要通過(guò)不同渠道，從不同方面對(duì)教師進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學(xué)的有效性；把教學(xué)、科研、服務(wù)指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責(zé)，明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。二是任期評(píng)價(jià)與定期評(píng)價(jià)。對(duì)于有一定任期的教師，屆滿前的評(píng)價(jià)是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的，因?yàn)檫@決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評(píng)價(jià)對(duì)有一定任期的教師壓力較大，激勵(lì)作用也較大，他們?cè)谌纹谥幸煤帽憩F(xiàn)，以期獲得好的評(píng)價(jià)。對(duì)于已有終身職位的教師，多數(shù)學(xué)校采取定期考核評(píng)價(jià)的辦法，以決定是否給其獎(jiǎng)勵(lì)加薪或授予“突出貢獻(xiàn)”榮譽(yù)稱號(hào)。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評(píng)審制度”越來(lái)越受到廣泛重視。三是學(xué)生的評(píng)價(jià)。我國(guó)大學(xué)普遍實(shí)行學(xué)分制，由學(xué)生自己選課。任課教師的講課效果、學(xué)識(shí)水平及其在學(xué)生心目中的形象是學(xué)生選課時(shí)考慮的重要因素，也自然而然地形成了學(xué)生選教師的買方市場(chǎng)。如果選課學(xué)生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長(zhǎng)期無(wú)人選，都會(huì)影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學(xué)校要發(fā)給聽課學(xué)生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等以無(wú)記名的方式提出評(píng)價(jià)意見。學(xué)校收集整理后作為教師的評(píng)價(jià)依據(jù)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果通知教師本人。四是學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)。學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)是高級(jí)形態(tài)的教師激勵(lì)，影響著教師的價(jià)值取向和工作重點(diǎn)，影響著專業(yè)水平的提高和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，影響著學(xué)術(shù)的繁榮。學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的內(nèi)涵非常豐富，無(wú)論是對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，還是對(duì)科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評(píng)價(jià)，要求同行評(píng)價(jià)其工作。學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)由校學(xué)術(shù)委員會(huì)分學(xué)科每年舉行一次，根據(jù)教師教學(xué)、科研、服務(wù)等情況進(jìn)行分級(jí)評(píng)價(jià)。
4．情感管理激勵(lì)機(jī)制。
麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵(lì)人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認(rèn)為，情感是最基本的動(dòng)力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強(qiáng)有力的驅(qū)動(dòng)因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號(hào)而使各種情感激動(dòng)起來(lái)，足以激起人去行動(dòng)。情感管理激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)民主管理，強(qiáng)調(diào)人情昧和情感投資，強(qiáng)調(diào)感應(yīng)性。該模式避免了行政干預(yù)過(guò)多帶來(lái)的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動(dòng)他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理目標(biāo)；同時(shí)，對(duì)教師情感的激發(fā)和交融，可以營(yíng)造一種學(xué)術(shù)氣息濃厚的教學(xué)氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負(fù)擔(dān)，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識(shí)，樂于付出全身心的努力，并積極主動(dòng)地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵(lì)和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學(xué)環(huán)境。社會(huì)心理學(xué)表明，社會(huì)群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強(qiáng)烈。維護(hù)其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵(lì)，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗(yàn)，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學(xué)校永恒的主題，是學(xué)校生存發(fā)展的生命線。教師是教學(xué)的主體，對(duì)其進(jìn)行行之有效的激勵(lì)，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校和教師的實(shí)際特點(diǎn)，盡可能少地用強(qiáng)制性手段，盡可能多地采用目標(biāo)激勵(lì)、情感疏導(dǎo)，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動(dòng)地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學(xué)校生存與發(fā)展的根本，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)，并且會(huì)產(chǎn)生出向周圍社會(huì)環(huán)境輻射的功能，有效提高學(xué)校的知名度。
地方高校教師激勵(lì)管理的論文篇二十
1、薪金、福利。就目前來(lái)說(shuō)，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，據(jù)《中華英才網(wǎng)》對(duì)2004年上半年全國(guó)各大行業(yè)薪資水平的調(diào)查顯示：教育科研機(jī)構(gòu)位干第12位，低于其他行業(yè)（通訊電信業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)、金融業(yè)、制藥生物工程、電子技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等）。（4]高校教師對(duì)收入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30。8，而表示不太滿意或很不滿意的約占67。7。其中表示很滿意的人只有0。5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國(guó)高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對(duì)收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長(zhǎng)期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動(dòng)，人才引進(jìn)十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學(xué)生留下來(lái)，學(xué)生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴(yán)重的封閉發(fā)展，內(nèi)部循環(huán)。因此，應(yīng)該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)教師的年齡層次，實(shí)行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實(shí)際需要，以達(dá)到激勵(lì)教師的目的。
2、和諧的'人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來(lái)身心的愉悅。如：高校管理者高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、學(xué)校以人為本的大學(xué)文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽(yù)和社會(huì)地位等，均是確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定、學(xué)校教師激勵(lì)有效的重要因素。在學(xué)校實(shí)際管理中，我們時(shí)?？吹竭@樣的情景：相當(dāng)一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助?？梢姡己玫摹叭穗H環(huán)境”能夠增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力。因此，在對(duì)教師進(jìn)行管理時(shí)，重視制度管理與人文關(guān)懷的結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和人才之間、人才與人才之間進(jìn)行思想認(rèn)識(shí)交流溝通，達(dá)到人格感情相互認(rèn)可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動(dòng)關(guān)系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。
3、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高等學(xué)校的學(xué)術(shù)地位決定著高校在某一學(xué)科領(lǐng)域的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質(zhì)量，進(jìn)而決定著大學(xué)在社會(huì)上的地位和聲譽(yù)。所謂自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據(jù)個(gè)人對(duì)學(xué)科發(fā)展的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學(xué)術(shù)探討和研究工作。
高?？梢酝ㄟ^(guò)組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)術(shù)發(fā)展與進(jìn)步，提高學(xué)校科技工作的規(guī)模和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新的跨越式、可持續(xù)發(fā)展。團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng)性重大科研成果，承擔(dān)各類國(guó)家重大科研計(jì)劃項(xiàng)目，培養(yǎng)杰出的學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。通過(guò)組建“創(chuàng)新學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學(xué)術(shù)上有所造就的期望值。
〔二）激勵(lì)因素。
1、完備教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在當(dāng)今社會(huì)，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢(shì)，高薪和工作條件即使能成為激勵(lì)手段也有可能是暫時(shí)的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅(jiān)持和個(gè)人一起發(fā)展的原則激勵(lì)人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。
基于這個(gè)目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵(lì)體制，建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑：
一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”的路徑，它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強(qiáng)、具有較高管理水平的教師。
二是職稱職業(yè)生涯路徑，對(duì)于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“見?xí)教師~助教~講師~副教授~教授（碩導(dǎo)、博導(dǎo)）”的方向來(lái)發(fā)展；而對(duì)于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師，則可以按“實(shí)習(xí)研究~助理研究員~副研究員~研究員（碩導(dǎo)、博導(dǎo)）”方向發(fā)展。
三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長(zhǎng)~處長(zhǎng)”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對(duì)從事教學(xué)科研不太適合，但有較強(qiáng)管理能力的教師。
2、民主管理的參與。民主管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)檫@種授權(quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力，因?yàn)闆Q策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過(guò)努力使決策得到落實(shí)，并獲得所期待的結(jié)果。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問題，更應(yīng)該以教師的意見為主。
3，完善教師培訓(xùn)制度。高校教師有學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要，高校就應(yīng)該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如設(shè)立教師培訓(xùn)基金，制定師資培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)人本化、個(gè)性化；在師資培訓(xùn)工作中，賦予教師在培訓(xùn)的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)。同時(shí)，開展各種學(xué)術(shù)交流括動(dòng)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家學(xué)者來(lái)校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報(bào)告，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問題；以舉辦國(guó)際會(huì)議和全國(guó)專業(yè)學(xué)會(huì)年會(huì)的形式，開展學(xué)術(shù)交流和合作研究，提高教師的學(xué)術(shù)水平；開展教師進(jìn)修合作項(xiàng)目及學(xué)術(shù)活動(dòng)，加強(qiáng)校際之間交流，溝通信息，互相學(xué)習(xí)，共同發(fā)展；舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，建立“教授論壇”，組織教師學(xué)術(shù)沙龍，活躍學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氛圍。
4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習(xí)慣以職位高低去評(píng)價(jià)一個(gè)人的成功，所以晉升一直是組織激勵(lì)員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標(biāo)。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機(jī)會(huì)，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為了保證教師的利益，激勵(lì)其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對(duì)應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。當(dāng)然也可以為他們?cè)谛Ｍ飧鲗W(xué)術(shù)團(tuán)體、學(xué)會(huì)爭(zhēng)取各種社會(huì)任職來(lái)滿足他們的晉升需要。高校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機(jī)制，這種機(jī)制將會(huì)從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。
雙因素理論告訴我們，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后，并不一定帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。物質(zhì)需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，小僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利那些內(nèi)部因素。
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