旅行是一種美妙的體驗，它擴大了我們的視野，豐富了我們的人生。如何提高記憶力和學習效率以下是小編為大家整理的小說片段，可以讓您感受到不同世界的故事情節(jié)。
地方高校教師激勵管理的論文篇一
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學習，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學生集體的特點進行教育，而且還要針對學生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學校不是工廠，如果學校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學的最高境界就是針對不同的學生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學生，還要以身作則，正確引導學生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學生樹立堅定的信念和遠大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|在教學里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴謹治學是對教師的基本要求。
地方高校教師激勵管理的論文篇二
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高校或評估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業(yè)技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。
三、小結。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
地方高校教師激勵管理的論文篇三
負激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質和就業(yè)機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導方向的，引導教職工積極的獲取目標，但是由于正激勵的目標通常較難獲得，導致很多教職工放棄了對于高目標的追求，反而降低了工作效率。而負激勵的過程和正激勵是不同的，負激勵的目標是為了保證基本任務量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負激勵必須也是相互配合的，負激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標，減少了管理的成本。
除此之外，負激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標的實現(xiàn)，但是負激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權威，甚至使得管理機構和組織形同擺設，負激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個方面入手，分別是經營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標，以及不同高校在不同的學科或者研究領域的側重點不同。當然高校管理績效考核的主要目標還是圍繞教學展開的，在效率方面主要圍繞對教學資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標準，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬热萦校焊哔|量的教學水平，高水平的師資力量和高質量的人才輸出；開設的常規(guī)課程的實用性和深度，開設課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經費；硬件配套設施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認可；學校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經濟的壓力，高校無論是在教學還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學質量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標設置不科學，由于對于教學綜合評定不科學，導致了實際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負激勵在高?？冃Ч芾淼膽?。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調和適應，通過上述分析，我們充分了解了負激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負激勵應用于高?？冃Ч芾淼姆椒?，由于激勵措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導向作用，負激勵機制的實現(xiàn)和應用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學工作中去，對于實行負激勵的實現(xiàn)是有著指導意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負激勵的設計和實施。
4.2科學的組織目標。
科學的組織目標能夠把握負激勵機制的尺度，有利于管理者認清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務難以完成，目標太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標的有效性，從而合理地開展負激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負激勵內容和組織成員需求之間的關系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負激勵起到的管理效果。
4.4構建合理的績效考評制度。
考評的結果是實行負激勵內容的依據(jù)，是保證負激勵客觀準確的有效參考，所以明確而科學的考評制定對于開展負激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內部的溝通渠道的建立，能夠實現(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質，更加能促進負激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負激勵管理的作用。
4.6構建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學生之間的關系一般比較融洽，老師的一切教學活動或者科研活動都是圍繞學生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負激勵管理的相關懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負激勵管理的內容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負激勵手段提高高?？冃Ч芾硇枰⒁獾膯栴}。
負激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負激勵管理需要注意的問題，負激勵的懲罰措施一般包括了相關的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負激勵的目標一定要準確，實施負激勵之前，要明白高校的績效管理的目標是為了什么，只有明確了目標才能讓學校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負激勵一定要有一定的彈性，負激勵與考核制度結合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結語。
在高校績效管理中開展負激勵管理措施的時候，要明確負激勵管理的內涵，充分地了解高校績效管理的內容，結合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負激勵提高高?？冃Ч芾淼乃?。
地方高校教師激勵管理的論文篇四
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
地方高校教師激勵管理的論文篇五
［4］陳春萍．高校人力資源管理的倫理分析［d］．華中師范大學，303，4。
［5］李霞．基于激勵理論的小學二年級詞語教學的應用研究［d］．華中師范大學，，5。
［6］袁坤．如何在高?？蒲泄芾碇袑崿F(xiàn)人本管理［j］．技術與創(chuàng)新管理，，5。
［7］李文燕，蔣洪池．美國高校校園安全管理建設探析———基于康奈爾大學的實證分析［j］．煤炭高等教育，，5.
地方高校教師激勵管理的論文篇六
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學習素質在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調查,總結了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關范文盡在top期刊論文網。
關鍵詞：職業(yè)道德論文。
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地方高校教師激勵管理的論文篇七
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經濟收入有關。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經濟人”的經濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調，許多高校教師在承擔繁重的教學任務之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導致高?？蒲泻徒虒W水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術研究的進程和時間都是無法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質需求，也有高層次的`精神需求，在物質生活越來越豐富的今天，物質激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設置相應的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
地方高校教師激勵管理的論文篇八
總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統(tǒng)構成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學生健康、全面發(fā)展。
參考文獻：
[2]袁俊.探析高校教學管理的精細化路徑[j].亞太教育,2015,36:221.
[3]劉丁瑤.高校教學管理“精細化”的理想追求[j].赤子(上中旬),2016,15:51.
地方高校教師激勵管理的論文篇九
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內設施設備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產權人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務水平，建立規(guī)范的服務體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內容確立從員工管理與接待服務、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設定平衡計分卡的目標與指標。
(二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設定詳細的關鍵績效指標和工作目標。
(三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應的物業(yè)服務費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領導是平衡計分卡實施的關鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權衡取舍，具有選擇、決策的權力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權重應該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。
4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽谩?/p>
績效管理是管理者確保生產者的產出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務需求的方向。
地方高校教師激勵管理的論文篇十
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務的新力量。
關鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓、上崗、總結表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務長效性的有效手段。
(一)設置富于挑戰(zhàn)性的技術崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當?shù)膷徫辉O置，是吸引志愿者服務、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側重于程式化的基礎業(yè)務，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡業(yè)務中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關的專業(yè)知識完成一定的培訓和自學，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設想和預期，使志愿者在服務中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質，將有效改善技術單調性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質量。
招募過程是控制志愿者質量、挑選真正有志于無償志愿服務者的關鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質量的關鍵。標準要明確所需崗位的工作性質和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應適當多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應適當調整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責任心強、有主動服務意識的志愿者，是保證志愿者服務能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關服務。
(三)從技術培訓和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓。
加強使命感和責任感教育，是保持志愿者服務長效性的重要策略。由于志愿服務的隨意性和無償性，導致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責任感，感化和推動志愿者服務活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓階段明確和強調志愿者服務的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導其以“志愿服務主人翁”的精神，負責任地完成預期服務。
(四)從細微處關懷志愿者成長。
關懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓好的志愿者團隊，在服務過程中，要加強關懷、溝通和指導。當志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務時因受到冷遇而郁悶、因工作內容枯燥而失去興趣、對志愿服務動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關懷和指導，加強對提升其服務技巧的指導，適時地化解志愿者的心結，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務的信念，使服務能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務意愿的長效性。
由于志愿服務的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務的對象，圖書館可以利用館內一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務熱情。
(二)學校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應該得到學校的重視，圖書館應當與學生處、團委、院系學生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務的影響。在學校的重視和幫助下，建立有關制度，可以將志愿服務作為學生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學分。參與志愿服務，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學習、生活等各個層面，關心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務的持續(xù)發(fā)展。
地方高校教師激勵管理的論文篇十一
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關注到本學科的學術發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績如何定位，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經審核，將業(yè)績提交到網上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質需要的同時，應根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發(fā)言權，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系?？茖W的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調時，就會產生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調整薪酬結構，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓?。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術、管理等貢獻要素分配。
地方高校教師激勵管理的論文篇十二
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應有水平存在相當?shù)牟罹?。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構成的整體。場中的因素相互關聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅使其有意識地糾正自身的需求，以使內驅力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權利，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。同時，由于權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。另外，一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權力高度集中與壟斷的領域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關系到教師的工作情緒，而且關系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向對教師正確價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術機構，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術氛圍，從制度上保證教師學術創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術創(chuàng)新的基礎，是大學核心競爭力的關鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們全身心地投人到教學和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結合。
(三)羊重學術權力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權力逐漸泛化，學術權力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權術的不良風氣。學術帶頭人官本位、學術組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術權力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構建中，對學術自由的認同十分關鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調好學術權力和行政權力的關系，將大學的行政權力控制在應有范圍之內，有效地調整學術權力與行政權力的關系，圍繞知識生產和學術工作建立起充分尊重學術的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到決定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
地方高校教師激勵管理的論文篇十三
論文摘要：教師是學校發(fā)展的主體，是教育教學質量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點，構建一個科學可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵機制，從物質、獎懲、環(huán)境、情感、目標、參與等六方面對教師進行激勵。充分調動教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構建民辦高校教師激勵機制成為學校面臨的一個重要現(xiàn)實問題。筆者認為．最佳的激勵機制應該是最大限度地開發(fā)人力資源．以人為本．以物質激勵為主導，輔之以精神激勵，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競爭力、吸引力的激勵機制民辦高校教師激勵機制內容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎金和福利等物質激勵方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當?shù)慕涣骱瓦M修機會、通暢的管理渠道和民主決策等無形的激勵方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵機制，有物質激勵、獎懲激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、目標激勵、參與激勵等六個方面內容。
1．物質激勵。
物質利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎，具有經濟方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國內外私立學校穩(wěn)定教師隊伍的主要方法民辦高校教師與公辦學校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無所醫(yī)、有老無所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風險．理所當然應該得到較高回報．教師對物質利益的追求顯然比公辦學校教師強烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應當特別注意教師的物質鼓勵。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結構合理、相對穩(wěn)定、素質優(yōu)良的教師隊伍。要做到這一點．必須滿足教師的物質利益需要．而且要經常強化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠遠低于公辦學校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學質量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調動教師積極性首先要讓教師安心?！鞍残墓こ獭敝饕Q于三個物質條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學校教師。例如．民辦高校除實行高效率、高質量、高報酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎勵價值．如積極開展評選年度“師德標兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動。對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。
2．獎懲激勵。
心理學家斯塔西．亞當斯認為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理．就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵教師的基本手段。獎勵是一種正激勵．可以直接滿足人們的物質和精神需要；懲罰是一種負激勵，是對非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學校如辦工廠．把教師簡單當成工廠的工人。這樣。老師們就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學第一線教師傾斜的原則．設計一套與教師的貢獻、業(yè)績與津貼完全對等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵．這樣才能充分調動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學嚴謹、教學效果好、科研成果突出的教師給予重獎，即物質獎勵。同時，配以恰當?shù)木癃剟睿怨奈杵浔救思八藠^發(fā)上進的精神對教學效果差、在學生中負面影響較大的個別教師，采取降級聘任或予以解聘。
3．環(huán)境激勵。
所謂環(huán)境激勵．是指在人文、學術、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂于奉獻的良好氛圍對教師來講，基本物質需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價值的實現(xiàn)。學校要根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學術環(huán)境。引導教師提高對教書育人重要性的認識．使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值．產生強烈的自豪感、責任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識、擴大視野的需要：創(chuàng)造一種學術環(huán)境．給老師提供施展才華的機會．滿足教師提高學術水平．實現(xiàn)個人價值的需要；創(chuàng)造一種比、學、趕、超的競爭環(huán)境，激勵教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關心愛護的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構建自我實現(xiàn)的平臺．關注年輕教師的培養(yǎng)與成長．鼓勵教師們積極進修碩士、博士，發(fā)表學術論文，經常組織教師外出學習．甚至選送優(yōu)秀教師到國內外名牌大學學習、培訓，等等。
4．情感激勵。
人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來自外界的尊重和認可民辦高校的領導者應該清楚地認識到．教師是知識經濟時代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領導和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領導者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵在實際工作中．情感激勵盡可能做到“兩個結合”：一是把關心教師的工作與生活結合起來管理者必須深入了解教師工作的適應程度、工作進展狀況、任務完成情況。二是把關心教師個體成長與團隊發(fā)展結合起來。從滿足教師“自我實現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標的實現(xiàn)與教師個體職業(yè)目標的實現(xiàn)有機結合起來。領導者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的'方式。領導者應尊重教師的意見表達、無論教師意見正確與否．切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性．如果建議是正確可行的．則要公開表揚、獎勵。
5．目標激勵。
目標是人們在各種活動中所追求的預期結果在頭腦中的反映。高爾基曾經說．“一個人追求的目標越高．他的才能就發(fā)展的越快．對社會就越有益”。期望理論和目標激勵理論告訴我們．個體對目標看得越重要．實現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標激勵．就是在滿足教師某種需要的基礎上，不斷激發(fā)教師對更高目標的追求。因此．科學合理地設置與教師切身利益密切相關的目標至關重要例如．制定教師個體工作目標．把平時工作成績與工資獎金掛鉤．使教師明確自己的責任和應達到的目標．激勵教師克服難去完成目標責任。在管理實踐中．通過建立教師管理評價體系來達到目標激勵。評價體系的標準包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個教師明確考核標準．職能部內做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評價結果通知本人或公諸于眾。
6．參與激勵。
教師是學校辦學的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學校的教學效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認為自己是“打工者”．與學校就是純粹的“雇傭關系”．從來沒有把自己當成是學校的主人民辦高校要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與學校管理、教學、科研、產業(yè)服務等各個領域的工作。有助于增強教師的主人翁意識教師主人翁地位應在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責任。倡導“學校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責任聯(lián)系起來．消除雇傭思想，樹立強烈的使命感．與學校同榮辱、共命運。二是要保證主人翁的權利。學校發(fā)展建設中的重大問題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會、教代會和工會的作用．使廣大教師充分享受民主權利三是維護主人翁的利益。當教師得到了應該享受到的各種權益時，才會調動起他們的積極性，盡到主人翁的責任。
地方高校教師激勵管理的論文篇十四
高校教師的激勵機制是一項復雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達到這樣的目標，高校在建立和健全激勵機制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
2.1科學性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調動有其內在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學性原則，借鑒國內外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當?shù)募钍侄?、方式和力度，最大限度地做到科學合理。
2.2公平性原則。
人們總是習慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽與他人進行比較，若比較后認為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設計和實施激勵措施時，必須強調公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則。
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機制的設計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學校的激勵體系有一定了解的基礎上，才能設計出富有競爭力的激勵體系。
2.4物質激勵和精神激勵相結合的原則。
物質激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應該是物質激勵與精神激勵相結合。鑒于物質需要是人類最基礎的需要，層次也偏低，因此物質激勵的作用是表面的。隨著生產力水平和人員素質的不斷提高，高校應該把激勵的重點轉移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，應在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機制，又要關注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠發(fā)展服務。因此，完善學校教師激勵機制，應抓好以下五個環(huán)節(jié):。
3.1強化對教師進行激勵重要性的認識。
人力、物力、財力構成了高校辦學的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學水平最為突出的標志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進步，教學改革的不斷深化，教學過程的日趨復雜化，以及教學目標的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學校辦學質量和辦學效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強國的戰(zhàn)略高度，充分認識教師管理中進行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結構出發(fā)進行有針對性的激勵。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學管理的指導思想，又是實現(xiàn)科學管理的重要方法。高等學校教師需求的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構和不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進行激勵，從而調動教師的積極性和創(chuàng)造性。學校領導和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質需要，又要考慮教師的精神需要。在進行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產生的不同激勵效用，同一榮譽可能對某些教師產生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
3.3建立科學合理的績效考評體系。
科學合理的績效考評制度是對教師進行科學管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質、績效。首先，在考評過程中要制定科學的考評標準，把定量考核與定性考核結合起來，在考評體系中引入教師教學態(tài)度、教學水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉化為現(xiàn)實生產力等內容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質內涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序、過程，以減少考評的神秘感?？冃Э荚u的結果要及時公布，對于特殊對象要將考評結果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學生考評結合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經濟條件下，報酬不但是物質的需要、生存的需要，也己經上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導向作用，關鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機制是通過比較產生作用的，因此，要適當拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產生激勵效應。
3.5運用恰當?shù)募钍侄?，采取多種激勵形式。
對高校教師的激勵方式主要包括目標激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標激勵是指設置適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內是一種客觀存在，它對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài);能增強組織成員心理內聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強領導與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
地方高校教師激勵管理的論文篇十五
管理的成功與否取決于人心，但經營人心需要了解人性。激勵理論是科學利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學生管理中的具體運用，及其對學生和高校長遠發(fā)展的影響。
通常來講，人們的內心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關策略和方法作用于人的內心活動，以強化、激發(fā)和驅動人的行為為最終實現(xiàn)目標。相關報道表明，很多大學生在校期間經常曠課打游戲，導致學分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學生缺少自制力，在大學期間任意放縱，浪費了學習技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負擔。因此，各高校應有效運用激勵機制加強學生管理。就學生而言，激勵機制可促使其制定學習目標，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學生積極完成自己的學業(yè)，并形成良好的素質和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學校校訓，能促使學生形成良好的學習風氣，且?guī)熒嗵幐尤谇?，為建設高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學生作為國家的希望和未來曙光，在學生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設。
（一）信任關懷激勵法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務目標。比如，高校輔導員信任學生，并將班級任務和相關工作交給學生，同時在言語上鼓勵學生，那么就會增加學生的信心，促使學生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務，同時師生關系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設提供了良好的平臺。
（二）目標激勵法。
查士德斐爾爵士認為，堅定目標是重要的性格力量源泉，也是主導學生成功的必要因素。可行、正確的激勵目標可激發(fā)高校大學生的學習熱情和動力，促使學生用盡全力實現(xiàn)自己的學習目標，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學生都比較喜愛文學，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學生，進而制定不限字數(shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學生一個學期內至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導，使得學生積極參加，這不僅增強了學生的文學功底和知識，還能促使學生形成競爭意識，同時還讓學生在完成任務的過程中增強了自信心。
（三）榮譽激勵法。
榮譽是任何一個學生都想享有的光環(huán)，也是評判學生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學生榮譽，比如，道德風尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學生優(yōu)良的道德風尚，鼓足了學生的干勁，還增強了學生的自信心和責任心，促使其他學生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風尚。
（四）榜樣激勵法。
我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)煛衿渖普叨鴱闹膫ゴ蠼逃枷?。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學到一些知識。各高?？纱罅π麄靼駱邮论E，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學生學習其值得學習的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學困難的學生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學生學習老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
（五）物質利益激勵法。
一般情況下，各高校都設有不同分類的獎學金，但部分學生不清楚評定獎學金的詳細過程，那么學校就應公示評定獎學金的辦法和細則，公示獎學金評定既對學習成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質有一定的要求，以使學生嚴格按照相關規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學金的其他物質利益激勵學生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學生提供物質和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學生提供去知名企業(yè)實習的機會，以促使學生快速接觸社會，進而提高學生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質利益來激勵學生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學生采取一定的懲罰措施，以確保學校正常的教學秩序。
（六）思想教育激勵法。
思想教育工作不僅能提高學生的覺悟，還能加強組織的紀律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學生的實際需求，結合其他激勵方法，這樣才能避免學生產生抱怨和抵抗情緒，以便提高學生的思想政治素質，促使學生完成目標任務，進而確保學校順利開展各種教學活動。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。
挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學生充分發(fā)揮自身的內在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務，使得學生獲得成就感、工作經驗和創(chuàng)造能力。四、結束語總之，激勵理論在高校學生管理中具有重要作用和意義。各高校應根據(jù)學生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學生積極完成學業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學校的校風和學風，促使其成為學術和文化的核心競爭場所，以利于學校更好、更快的發(fā)展。
地方高校教師激勵管理的論文篇十六
摘要:當前高校設計管理專業(yè)教學中存在一些問題，應運用激勵理論激發(fā)學生的學習熱情，以達到預期的教學目標。
關鍵詞:高校;設計管理;激勵理論。
山東工藝美術學院設計管理專業(yè)開設于，在專業(yè)教學方面經驗豐富，目前設計管理專業(yè)的為普文類，學制四年，畢業(yè)授予管理學學士學位。設計管理專業(yè)伴隨著設計創(chuàng)意產業(yè)在全世界范圍內蓬勃發(fā)展，受社會關注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設。但是量的增長并沒有帶動質的提高，質量逆向滑動的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當前設計管理專業(yè)學生在學習中存在的問題。
(一)學習習慣不適應設計管理專業(yè)的教學模式。
在步入大學之前，學生接受的為應試教育，學習所追求的是考試分數(shù)，他們大多關注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識的積累。進入大學之后，因設計管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設計管理人才，注重創(chuàng)造力訓練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學習習慣使多數(shù)學生不適應設計管理專業(yè)的應用型教學模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學習習慣，從而造成了大多數(shù)學生的專業(yè)知識在考試或課程結束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學，浪費時間和精力。
(二)功利思維影響設計管理專業(yè)的教學效果。
受現(xiàn)在社會一些不良風氣的影響，很多學生在對待設計管理專業(yè)所設置的課程上選擇性地學習:對自己有用的、感興趣的去學，其他專業(yè)知識如果對自身作用不大就消極地學習，甚至完全不學。諸如本應該進行畢業(yè)設計課程的大四，很多學生只學考研所考的專業(yè)課或進行工作實習而不參與畢業(yè)設計的團隊分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學質量，也影響了學生的專業(yè)學習，導致一部分學生不會系統(tǒng)而深入的完成一整套設計項目，對日后工作產生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設計管理專業(yè)的學習風氣。
很多學生都存在這樣的錯誤想法:只要考上大學就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向學生灌輸這種錯誤的觀念。許多學生經歷了高中階段嚴格管理之后，在大學這種提倡自我學習的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機、不按時完成作業(yè)等現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這些問題，需要及時尋找適合的解決方法，而在學生的專業(yè)教學環(huán)節(jié)中適當?shù)囊霉芾韺W中的激勵理論，既可提高學生主動學習的積極性，又可發(fā)揮學生的主觀能動性，使學生能夠掌握學習的自主權。
二、運用激勵理論應注意的原則。
激勵的意思為激發(fā)和鼓勵，是按照個體的需求而對其內心的動機進行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵的作用是盡最大的努力調動個體自身的主動和積極性，從而產生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進行激勵的最重要的意義就是為組織的共同目標和利益而奮斗。設計管理專業(yè)的課程為應用型理論課程，提倡培養(yǎng)學生的溝通與表達能力、設計能力、團隊協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學生學習的積極性，對學生因材施教，同時又能使學生學有所用，筆者通過自身的教學實踐活動，總結了在設計管理教學中運用激勵理論應注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因為每個學生都有個體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵措施對其產生影響也不盡相同。所以在課程教學中對學生實施激勵首先要了解學生不同的個體需求，根據(jù)每個學生不同的實際情況來制定相應的激勵方法，這樣才能達到有效激勵的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學活動中實施激勵也應該遵循公平性原則。目前的大學生年齡為90后，雖然從年齡來看已經成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時比較簡單，同時自尊心較強，對于像是獎勵、榮譽稱號、名次之類的激勵措施較為敏感，如果這些激勵措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵作用，反之則可能使學生產生不公平感，挫傷其積極性，甚至產生抵觸情緒。這樣就很難引導學生達成某種目標。而作為教師，應該一視同仁，對待每位同學都應該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵的作用。
(三)物質激勵與精神激勵相結合原則。
人類有物質和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調動學生學習積極性的時候，需要將二者有機統(tǒng)一起來，才能更好達成目的。而教學環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學生群體不存在太大的經濟利益糾葛，所以對學生的激勵方式以精神激勵為主。但是，物質需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當制定一些物質獎勵的政策，用以調動積極性。設計管理是一門理論與實踐結合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設置上有很多課外實踐機會。筆者會利用學生這些課外實踐的機會，幫助他們聯(lián)系一些有相關專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項目策劃、品牌推廣等實踐項目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時也讓學生將課堂所學運用到實際項目中，并收獲相應報酬，一些學生還因為這樣的學習、實踐經歷找到了對口工作。這樣的激勵措施可以很好地激發(fā)學生學習的欲望，喚起對設計管理專業(yè)的興趣。
(一)運用情感激勵消除潛在的情緒障礙。
大學生雖然從年齡來看已經成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠離父母來到異鄉(xiāng)求學，心里難免產生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價也格外在意;此外從事本專業(yè)學習的學生大多為非美術類考生，大部分學生沒有繪畫和設計基礎，而在本專業(yè)的學習過程中，因為沒有繪畫和設計基礎，在學習中可能會因為缺乏基礎的設計知識而導致對專業(yè)理解不深刻，在項目管理中很難與設計師進行溝通，使得學生在專業(yè)學習中容易產生挫敗感。此時，就要求任課教師以更大的耐心去教導和包容學生，從零基礎帶領學生進行實踐課程的.學習，消除學生潛在的情緒障礙，為今后的學習、工作打好堅實的基礎。在日常教學活動中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學生因為對某位老師的個人偏見便放棄對該名老師所授課程的學習;反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學習動力。這種現(xiàn)象表明情感在教學活動中有著舉足輕重的作用。因此，教師應當多關注學生的情感變化，多與學生進行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學生中間，及時幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學生的學習熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學中，每次接手新的班級時，會盡快在第一時間記住班里所有同學的姓名，并在第一節(jié)課就向學生公布自己的手機、微信等社交賬號，方便學生聯(lián)系自己，回答學生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時答復。這樣做會使學生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學習。
(二)運用目標激勵培養(yǎng)專業(yè)學習的興趣。
眾所周知，在學習過程中，如果沒有明確的目標，很容易使學生喪失學習的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學生的特點，為其設置可行的奮斗目標?！碑攲W生達成某個學習或自我規(guī)劃的目標時，教師要予以及時的肯定和表揚;反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實現(xiàn)目標。通過目標激勵，有助于幫助學生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運用競爭激勵收獲良好的學習風氣。
競爭激勵也是可以激發(fā)學生積極主動學習的一種方法，同時可以收獲良好的學習風氣。如在設計管理的教學環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進行分組，使小組之間產生對比，這樣可以鼓舞學生的進取心，培養(yǎng)學生的榮譽感，鍛煉設計管理專業(yè)學生的團隊合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運用競爭激勵時需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個發(fā)生著偉大變革的時代，在當下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設計管理專業(yè)的教學也應跟上時代的潮流，適時進行創(chuàng)新。激勵理論自其誕生之日起，已經在社會的多個領域，特別是在高等教育領域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關知識，并將相關理論付諸于實踐中，激勵當代大學生學習專業(yè)知識，為早日實現(xiàn)國家富強、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻。
參考文獻:。
［1］馮光明．管理學［m］．北京:北京郵電大學出版社，:5．。
地方高校教師激勵管理的論文篇十七
從管理學上來說，激勵是指主體通過適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，讓客體在心理上產生積極的變化，并通過心理變化影響客體行為，最終達到主體期望?！蛾P于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中指出：百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。再一次強調了教師隊伍的重要性。激勵理論在高校管理中的應用，其目的就是要將學校的總體目標與教職工的個體目標有機融合起來，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學質量，推動學校各項業(yè)績再上新臺階，實現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以m高校為例，從管理心理學的角度研究激勵理論在高校管理運用過程中存在的問題、運用的原則及其應用。
1.1部分學校激勵措施缺乏時效性。
部分學校一般情況下是將對優(yōu)秀教職工的表彰活動安排在學期末、教師節(jié)前后或下一學期開學初，激勵時間相對滯后，通常無法對教職工優(yōu)秀的工作成績進行及時有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵效果往往不盡如人意，也無法在特定時期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學校激勵措施缺乏差異性。
在制定獎懲措施時，部分高校有時不能統(tǒng)籌考慮教職工的個體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵方式，較難達到預期的激勵效果。特別是部分高校的激勵措施較大程度上側重于從事一線工作的教師，而常常忽視對行政后勤人員的肯定，導致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無法更好地支持教學工作。
1.3部分學校激勵措施缺乏公平性。
一般情況下，部分學校將教職工的科研工作考核作為職稱評審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學、學生管理或者學校其他工作上的教職工在職稱評審中會處于劣勢，有時無法真正實現(xiàn)公平公正。與此同時，教職工的評優(yōu)評先有時候會采取平均主義方式，沒有適當調整比例，難以公平地做到獎優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵應有的作用[3]。
教師承擔著傳播知識、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負著塑造人的時代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵理論在高校管理中的應用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動學校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學合理地運用激勵理論，發(fā)揮激勵的作用。激勵理論的運用，應遵循如下三大原則。
2.1及時有效性原則。
激勵能否最大程度的激發(fā)客體的能動性，及時有效的激勵措施起到了重要的作用。當教職工取得工作成果的時候，自我價值需要通過激勵來實現(xiàn)，工作積極性需要通過激勵來升華，榜樣也同樣需要通過激勵來樹立。及時有效的激勵措施，有利于營造良好的激勵氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動后續(xù)工作的進展。
2.2科學多樣性原則。
結合學校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動性為切入點，以增強教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點，以提高教育教學質量、深化教育教學改革為根本目標，科學、合理地制定激勵政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點，能夠采取靈活多樣的激勵措施，諸如有效使用物質激勵與精神激勵，團體激勵與個體激勵等形式多樣、靈活有效的激勵手段。
2.3公平公正性原則。
公平、公正、公開的激勵方式能有效減少教職工內部矛盾，樹立積極向上的工作態(tài)度，營造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進學校各項事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
地方高校教師激勵管理的論文篇十八
論文摘要：激勵是高校人力資源管理的核心因素。文章對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒．通過較為科學的研究方法對各類型教師需求進行對比分析，并針對高校教師的需求特點提出相應的激勵對策。
高校人力資源管理是以教職工為主要對象的一種團體社會活動，高校教師工作積極性的最大發(fā)揮是高校人力資源管理工作的重點，其核心作用是激勵。激勵，即通過某種刺激使人產生動力。高校教師從事個性極強的、艱辛復雜的腦力勞動，因此其可控性較低，高校人力資源的管理也比較復雜，不能簡單地調用行政管理等手段調動教師的積極性。為此，高校人力資源管理工作，應結合高校的實際并從教師的需求特點人手，進行深入、全面的分析。通過對人才的激勵來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)與增值，達到自我實現(xiàn)與學校的建設和發(fā)展協(xié)調一致的目的。
1國內外學者對激勵理論的探討綜述。
國際學術界長期以來對激勵理論進行了大量的研究，并形成了很多成熟的理論。例如，麥克里蘭的“成就需要理論”指出，成就需要與工作績效之間有密切的關系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。赫茲博格的“雙因素理論”指明，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的`積極性。另外亞當斯的“公平理論”認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意。在中外紛繁復雜的激勵模式中，能夠比較系統(tǒng)全面地概括各種激勵理論的，當數(shù)羅伯特?豪斯提出的激勵綜合模式。他提出了用數(shù)學公式表述的激勵模型。該模型綜合了幾類激勵理論，把內、外激勵因素都歸人其中。
隨著我國市場經濟改革的不斷深入，對職工需求的研究、工作積極性的調動和激勵問題開始受到從未有過的重視，尤其在高校人力資源管理中運用激勵機制已日益成為研究熱點。徐宏毅將經濟理論引入高等院校教師激勵機制中，用委托代理、聲譽理論等方法研究和揭示高等院校教師激勵機制的內在規(guī)律，提出修正的工資激勵模型及“知本市場”；王學東運用羅伯特?豪斯綜合型激勵模式探討通過強化內激勵，提高高校教師工作積極性的途徑；王萍運用經濟學和心理學的有關理論分析高校薪酬激勵機制建構的理論基礎，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
本研究將對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒，在采用科學研究方法的基礎上形成適合高校教師激勵措施，從而促進高校的發(fā)展。
2研究問題及研究方法。
要做好教師的管理工作，必須了解、分析教育的特點，并根據(jù)特點進行工作。從高校教育的需要特點出發(fā)，對現(xiàn)有競爭環(huán)境下高校教師的需求特征和激勵機制進行系統(tǒng)的科學的研究。具體的研究方法如下：
(1)研究探討高?，F(xiàn)行激勵制度的主要方式，挖掘出其對教師工作積極性的影響。
目前各高榱采用的較常用的激勵制度主要有：首先，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平。目前很多高校都保留一定的基本工資，再結合教職工的努力、能力、個人業(yè)績、崗位等因素，實行以分類、分級、定崗、定酬的聘任制，拉開了津貼差距，適當規(guī)范每類每級的相對收入差距，遵循“按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，來進行校內津貼分配制度的改革。
其次，加大科研產出津貼、教學課時津貼和教學成果津貼的力度。對于為學校做出突出貢獻的人才給予重獎，以利于調動高級人才的積極性。優(yōu)先考慮業(yè)績突出教師的職稱評定，以此加大激勵力度。同時，對聘任制度、考核制度、教學評估等配套制度也做出相應改革。
(2)分析先行高校激勵措施的弊端。
目前，在高校紛紛采取了一系列激勵管理措施，雖對激發(fā)教職工熱情和創(chuàng)新能力有一定效果，但在管理措施中沒有完全以人為本，忽視研究人的管理。例如：現(xiàn)行的高校激勵機制缺乏分析心理要素，而且重視報酬輕視教師的工作滿意度等。因此，致使教職工的積極性不高，沒有追求進步的責任和動力。
(3)分析高校教師需求的特點，從而制定可行的科學的激勵方案。
首先，根據(jù)高校教育需求的特點，從工作環(huán)境、福利待遇、工作穩(wěn)定性、成就感、家庭美滿程度、學習進修、是否受到重用、能否發(fā)揮特長等多個角度和層面科學描繪出高校教師的需要特點。
其次，滿足需求是發(fā)揮教師自主性和積極性的動力。因此，我們從高校教師的實際需求出發(fā)，提出有效調動高校教師積極性的對策和方法，并設立行之有效的激勵機制，具體措施將在第3節(jié)中進一步闡述。
3結論和建議。
3．1研究結論。
根據(jù)某高校問卷調查，可以歸納出高校的教師需要總的特點是：物質需要的簡樸性、發(fā)展需要的穩(wěn)定性、自尊需要的迫切性和成就需要的強烈性。在被調查的人員中，具有高級職稱的教師占30％，占到總被調查人員的34％的教師具有高級學歷(博士)，而35歲以下的教師占到28％．通過不同學歷，不同職稱，不同年齡的各類員工相比較，年輕的教師較注重生存性需要，而對于高學歷的教師更關注發(fā)展性需要，高職稱的教師更加需要成就感。
重視滿足高校教師需要，科學引導其需求，尊重他們的需求差別并對高校教師進行差別管理，并以物質激勵與精神激勵相結合的原則指導管理。
(1)注意滿足教師生存性需要，制定合理的薪酬標準。
綜合運用多種激勵手段，制定合理的薪酬標準。發(fā)揮各類措施的激勵作用，實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內分配制度。分配方面，充分調動人的積極性、創(chuàng)新性，挖掘人才資源的潛能。在分配方面，在國家標準工資已經給人們基本生活保障的基礎上，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，將校內津貼分配到位，并拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者；在評職稱方面，將貢獻和水平因素為主，資歷和年齡因素為輔；在選拔和培養(yǎng)上，以學科建設為出發(fā)點，制定完善的選拔和培養(yǎng)計劃，選拔有培養(yǎng)前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員進修和深造；在科研方面，避免“遍地撒網”的平均投入的做法，重點扶植勢頭好、有前途的學科群體，激勵其多出、快出成果。
(2)注意為中高學歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境加強對高校教師的培訓，不僅有助于給教師創(chuàng)造更多的成功機會，增強其工作信心，而且能夠很好地滿足他們自我發(fā)展的需要。高校教師自我發(fā)展的目標，決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務或工作的勝任，其深層目標是為未來的職業(yè)發(fā)展打好基礎、創(chuàng)造條件。因此，教師對自己人力資本的積累、能力的提升有較一般人力資本更強烈的需要。加強對高校教師的培訓，同時還有助于教師隊伍整體素質的提高，符合高等院校與教師個人發(fā)展的長遠利益。因此，高校管理層應加大人力資本投資力度，建立健全立體的教師進修培訓體系，把使用和培養(yǎng)有機結合起來，支持教師不斷進取，不斷學習，使他們能夠更加從容地面對工作的挑戰(zhàn)，過專業(yè)技術培訓、教師技能培訓，使具有不同需求的教師沿各自不同的職業(yè)發(fā)展方向前進，符合其心理動機，提高對工作的滿意度與對學校的歸屬感，進而提高工作積極性。
(3)采取切實措施滿足不同層次教師的需要。
激勵制度要有層次性?？紤]到每個高校教師的崗位不同而且個人能力、努力程度、對學校所作的貢獻等方面存在差異，因此對教師的激勵也應適當分層次，滿足不同層次教師的需要。根據(jù)人才的科技成果、科研水平、對社會貢獻程度等情況，建立相應獎勵辦法。對有突出貢獻或起主導作用的學術骨干、學科帶頭人等應給予相應的高層次激勵，一般教師則給予較低層次的激勵。根據(jù)各年齡層的教師狀況，提出相應的政策，對于高校的中年骨干教師，要為其提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造良好的環(huán)境，為其提供擔當學科或課題的帶頭人的機會，對于年輕教師，規(guī)劃其發(fā)展方向，定位于科研型或教學型，鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學型課題的申請。院系單位要具有分配自主權，允許其制定向優(yōu)秀人才傾斜的分配政策。這樣，不同層次的激勵就刺激了不同層次教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性的發(fā)揮。
地方高校教師激勵管理的論文篇十九
激勵理論是指用特殊的方法來激發(fā)人的內在動力，以最大程度來調動人的積極性，以鼓勵帶動人們實現(xiàn)預定目標。激勵的主要因素包括內在因素和外在因素。其中內在因素起決定性作用，外在因素起促進作用。外在因素是指，主要靠外力來進行發(fā)展，例如，經營者采用各種激勵手段，了解被管理者的需求，以此用各種手段來激勵被管理者不斷前進，最大程度的激發(fā)其努力工作，使被管理者為了自身需求不斷向上的進程。怎樣開展現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，其重要部分還是在于人力資源的管理，人力資源引進激勵理論，有利于提高企業(yè)的經濟效益。
總的來說，激勵理論主要包含三方面。首先，依靠需求進行激勵，該理論是建立在自我需求的基礎之上，管理者將激勵放在工作的首要位置，其主要目的在于滿足人的實際需求以及對員工的'支持鼓勵，激發(fā)其潛能，提高工作效率。其次，依據(jù)狀態(tài)進行激勵，和依靠需求進行的激勵理論有著本質上的區(qū)別，其最終目的是以激勵理論為中心，分析客體的發(fā)展狀態(tài)，在企業(yè)的管理過程中將客觀問題進行高效的解決。只有真正的認識到存在的問題，相關領導才能制定出相應的對策來解決問題，企業(yè)才會得到發(fā)展和進步。最后，根據(jù)狀態(tài)進行激勵，其主要出發(fā)點是為了讓員工的利益得到滿足，提升員工的凝聚力，從而進一步提升企業(yè)效益。
促進員工價值的實現(xiàn)。在企業(yè)工作的每位員工都希望自我價值的實現(xiàn)，因此自我價值在個體中占有重要的地位。企業(yè)應提供員工實現(xiàn)自我價值的平臺，讓員工的自身的潛力得以發(fā)展。企業(yè)的最終目的在于提高經濟效益能力，而激勵理論的應用可以激發(fā)員工的潛能，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.建立合理公平的競爭平臺。
公平競爭不僅在企業(yè)中占有重要的地位，在社會乃至國家中都占有重要位置。每個人都希望自己的付出會有相應的回報，借此來滿足內心的渴望。只有公平的競爭才會最大限度地激勵員工的上進心。一般企業(yè)會根據(jù)員工適合發(fā)展的方向將之分配到各個部門，并根據(jù)能力水平進行職位安排，以確保每位職員的潛力能最大限度的發(fā)揮，所以，企業(yè)就需要制定一個嚴謹?shù)倪x拔標準?，F(xiàn)如今許多企業(yè)并未真正做到這一點，許多員工本身達不到職位要求，卻借助不正當?shù)厥侄我廊辉谖弧?/p>
2.為員工提供身心保障。
隨著時代的進步和社會經濟水平的提高，生活節(jié)律也相應的變快。在城市生活的每一個人都有來自不同或相同方面的壓力，若企業(yè)能夠及時了解并能提出相應的對策，以幫助解決或緩解職工的生活負擔和保證職工的基本生活，則員工必定減少壓力，增加動力，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。因此企業(yè)應建立適合每位員工的福利制度。福利的內容有很多種，首先可以為職工的生活提供便利的福利，比如職工食堂、宿舍等；其次可提供保險福利，比如職工意外傷害保險；最后可以為完善休假制度，讓員工及時地休息以得到狀態(tài)的調整，提高工作效率，更好地工作。
3.創(chuàng)造融洽愉快的工作環(huán)境，提升員工滿意度。
在企業(yè)中，相關的管理人員了解員工對工作的滿意程度，對于調動員工的積極性，提高工作效率，促進員工的發(fā)展以及提高員工的協(xié)同合作能力都具有重要的意義。但該項工作也對相關的管理人員提出了更高的要求。企業(yè)管理者可以為員工提供舒心的工作環(huán)境，包括茶水間以及員工的休息室的設置。企業(yè)可加強費用資金的使用分配，將一小部分資金用于員工的生活補助中，如員工坐公交車上班，企業(yè)可以適當對其報銷；提供衛(wèi)生良好的食堂，提高員工的滿意程度。
4.加強對員工的情感激勵。
企業(yè)要想達到激勵政策的有效性，就應該把情感激勵貫穿到激勵的全過程，并與他們的情感狀態(tài)相聯(lián)系，以此達到滿足心里的需求，使之處于情感興奮狀態(tài)。管理人員應及時的了解員工的需求以及員工的意見。在良好心情的狀態(tài)下工作不僅能夠激發(fā)熱情，更能提升效率；若每位員工如此，這將為企業(yè)帶來巨大收益。
四、總結。
綜上所述，在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭越來越激烈，現(xiàn)代企業(yè)的管理隨著時代的進步而不斷創(chuàng)新，許多企業(yè)都注入了激勵理論的應用，并且應用的范圍越發(fā)的廣泛。激勵理論旨在促進激勵員工熱情，激發(fā)員工的潛能，增強企業(yè)競爭力，促進企業(yè)經濟發(fā)展。而激勵理論的應用需結合本企業(yè)的實際情況，深入研究及合理運用。
參考文獻。
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地方高校教師激勵管理的論文篇二十
我國高校的傳統(tǒng)人事管理方法多以靜態(tài)管理為主，側重于對教職工隊伍的穩(wěn)定、平衡、任用、調配等管理，它主要是針對“事”，而非動態(tài)的“人”，尤其是忽略了對人的整體性和系統(tǒng)性分析。這種人事管理機制雖然能夠保障人事運行的平穩(wěn)，但是長期如此，會導致作為主體的“人”在需求上得不到滿足與尊重，而出現(xiàn)人才流失或者消極工作等情況。從目前來看，我國高校人事管理過程中主要存在如下問題:。
(一)人事管理機制傳統(tǒng)，理念落后。
我國的高校大多屬于事業(yè)單位，在內部人事管理制度上較為傳統(tǒng)，缺乏活力與創(chuàng)新力，激勵的自主決策化程度不高，管理體制較為僵硬和呆板。長期以來的計劃經濟色彩使高校的人事管理帶有明顯的政府行政管理特征，在管理過程中過于強調管理的事而忽視了人的需求。傳統(tǒng)的人事管理制度明顯將人的需求邊緣化，從整體上把教師當作一種資本投入，并在使用過程中盡量地壓縮這一成本，而并非將其真正地當作一種建設性資源來對待，沒有制定有效、系統(tǒng)的激勵手段來開發(fā)這一資源。
(二)教職工職業(yè)期望值降低。
高校教職工群體一方面追求職位上的升遷，另一方面也追求專業(yè)技術資格和級別上的變動，然而在當前的人事管理制度下，高校教師的職稱與職位升遷并不能形成有效的聯(lián)系，而行政升遷制度仍然起著主導作用。高校的高級職稱數(shù)量有限，并且行政職位也有限。教師與行政管理人員對于職業(yè)的希望也大為不同，部分教職工對于自己的職業(yè)前景感到失望，從而降低了其發(fā)展的動力。
(三)績效考評結果模糊，公平性難以界定。
高校人事管理中的績效考核措施長期以來一直是其重要的激勵手段，然而，高校的績效考核卻大多流于形式，考核的優(yōu)劣難以比較，并且考核標準沒有量化，隨意性較大。但是，績效考評結果卻與教師的切身利益密切相關，一些考評工作的不透明、結果的模糊，反而挫傷了教師的積極性。
(一)轉變高校人事管理理念。
當前我國高校人事管理面臨最大的問題便是管理理念問題，傳統(tǒng)的管理對事而忽視對人的激勵。現(xiàn)代管理則強調人才的重要性，人才才是最重要的資源。對此，高校必須將人事管理理念向現(xiàn)代人力資源管理轉變，真正確立以人為本的理念，把教師當作一種“潛力股”，以動態(tài)的激勵措施去發(fā)掘教師具備的潛在能力。傳統(tǒng)的人事管理制度認為教師應當根據(jù)生硬的規(guī)章制度去嚴格辦事，辦好事就行，這非常容易讓教職工群體形成“大鍋飯”的消極思想。我們不僅要建立一套人性化的規(guī)章制度，還要給教師全面的自主權，引導校園和社會輿論，以高尚的價值觀與使命感去真正激發(fā)教師的工作熱情。
(二)建立和完善考評指標體系。
高校人事管理要注重考評的公平性和透明性，讓教職工明確考核的標準，以公平性的環(huán)境去激勵教職工努力工作，發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對此，高校要建立和完善科學的考評指標體系，在考評指標中要將教師的工作表現(xiàn)以及創(chuàng)造成果真實地記錄，同時應該充分考慮各教師層次之間的差異，科學、合理地確定各級指標，使人事考評建立在科學與公平的基礎之上。另外，高?？荚u指標透明，并且要廣泛征求教師的.意見，合理調整教師投入與收入之間的關系。
(三)明確內部需求方向，靈活選擇激勵措施。
有效的激勵措施必須建立在滿足群體特殊需求的基礎之上，高校教職工群體的需求時根據(jù)工作環(huán)境與教職工自身職業(yè)預期來決定的，沒有哪一種激勵措施是普遍適用的，各激勵理論都相互補充。因此，高校人事管理首先必須深入內部調研，明確教職工的需求方向，并且根據(jù)內部環(huán)境變量來靈活地選擇激勵措施，確定激勵的范圍，建立適合本單位的激勵體系。
(四)將物質激勵與精神激勵相結合，創(chuàng)建良好的內部環(huán)境。
在現(xiàn)代高校人事管理的激勵措施中，物質激勵與精神激勵雖分屬于不同的需求層次，但是都是重要的激勵手段，不同需求層次的教職工對于不同的激勵手段的效果也具有一定的差異性。因此，我們需要在分清激勵對象的需求層次基礎上，將物質激勵與精神激勵結合起來，明確激勵標準與目標，創(chuàng)建一個和諧的內部工作環(huán)境。如此，方能收到良好的激勵效果。
(五)強化人事管理人員培訓，提升其管理素質與能力。
高校人事管理在運用激勵措施的過程中，需要管理者充分發(fā)揮主觀能動性，是決策更加科學、合理與正確，管理者的素質直接決定了激勵措施的執(zhí)行效果。因此，在高校管理工作中，我們要將強化人事管理者的職業(yè)能力作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，通過提高高校人事管理人員的綜合能力來確保激勵措施指定的合理性，以充分調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
地方高校教師激勵管理的論文篇二十一
1、薪金、福利。就目前來說，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠遠低于市場水平，據(jù)《中華英才網》對2004年上半年全國各大行業(yè)薪資水平的調查顯示：教育科研機構位干第12位，低于其他行業(yè)（通訊電信業(yè)、醫(yī)療設備業(yè)、金融業(yè)、制藥生物工程、電子技術、互聯(lián)網、電子商務等）。（4]高校教師對收入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30。8，而表示不太滿意或很不滿意的約占67。7。其中表示很滿意的人只有0。5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動，人才引進十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學生留下來，學生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉發(fā)展，內部循環(huán)。因此，應該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)教師的年齡層次，實行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實際需要，以達到激勵教師的目的。
2、和諧的'人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來身心的愉悅。如：高校管理者高超的領導藝術、學校以人為本的大學文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩(wěn)定、學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際管理中，我們時?？吹竭@樣的情景：相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學校領導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助。可見，良好的“人際環(huán)境”能夠增強學校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進行管理時，重視制度管理與人文關懷的結合，建立多向溝通渠道，提倡領導者和人才之間、人才與人才之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻精神。
3、自由的學術環(huán)境。高等學校的學術地位決定著高校在某一學科領域的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質量，進而決定著大學在社會上的地位和聲譽。所謂自由寬松的學術環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據(jù)個人對學科發(fā)展的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學術探討和研究工作。
高?？梢酝ㄟ^組建學術團隊來推動學校學科建設、人才隊伍建設和學術發(fā)展與進步，提高學?？萍脊ぷ鞯囊?guī)模和質量，實現(xiàn)科技創(chuàng)新的跨越式、可持續(xù)發(fā)展。團隊的主要任務是產生原創(chuàng)性重大科研成果，承擔各類國家重大科研計劃項目，培養(yǎng)杰出的學術帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。通過組建“創(chuàng)新學術團隊”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學術上有所造就的期望值。
〔二）激勵因素。
1、完備教師職業(yè)生涯設計。在當今社會，追求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)是一種趨勢，高薪和工作條件即使能成為激勵手段也有可能是暫時的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅持和個人一起發(fā)展的原則激勵人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。
基于這個目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵體制，建立相應的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑：
一是專業(yè)技術職業(yè)生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級領導”的路徑，它適合那些綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師。
二是職稱職業(yè)生涯路徑，對于教學水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“見習教師~助教~講師~副教授~教授（碩導、博導）”的方向來發(fā)展；而對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，則可以按“實習研究~助理研究員~副研究員~研究員（碩導、博導）”方向發(fā)展。
三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長~處長”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。
2、民主管理的參與。民主管理的實質是對教師授權。授權之所以能產生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結果。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關的各項事務，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關于專業(yè)改造、學科建設、科學研究、學生培養(yǎng)模式等問題，更應該以教師的意見為主。
3，完善教師培訓制度。高校教師有學習和自我發(fā)展的需要，高校就應該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓機會，如設立教師培訓基金，制定師資培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，強調人本化、個性化；在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點進行自主的學習。同時，開展各種學術交流括動，聘請國內外知名專家學者來校講學、做學術報告，使教師能借此更多的了解相應的學術前沿問題；以舉辦國際會議和全國專業(yè)學會年會的形式，開展學術交流和合作研究，提高教師的學術水平；開展教師進修合作項目及學術活動，加強校際之間交流，溝通信息，互相學習，共同發(fā)展；舉辦形式多樣、內容豐富多彩的講座，建立“教授論壇”，組織教師學術沙龍，活躍學術氣氛，創(chuàng)造良好學術氛圍。
4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習慣以職位高低去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機會，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領導者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應該提供與管理階梯相對應的技術階梯，使得專業(yè)型教師在技術階梯上升遷同樣獲得相應的滿足。當然也可以為他們在校外各學術團體、學會爭取各種社會任職來滿足他們的晉升需要。高校應制定相應的晉升機制，這種機制將會從本質上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。
雙因素理論告訴我們，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項激勵措施以后，并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產率能夠提高。物質需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調動人的積極性，小僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利那些內部因素。
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地方高校教師激勵管理的論文篇二十二
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學有效的激勵機制能夠調動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關系，對促進雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述。
(一)心理契約的定義。
心理契約最早是在20世紀60年代由組織心理學家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關系雙方并未意識到的、卻統(tǒng)攝雙方關系的相互期望。levinson的概念強調了心理契約雙向性以及其內隱和期望。組織心理學家schein在兩者的基礎上進一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
20世紀80年代，rousseau等人提出不同的觀點，他們認為心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解或信念，強調其形成是單向的、個體的。目前，心理契約的定義尚無定論，但是學術界對其有基本共識，即心理契約是組織與個體之間不成文的、內隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契約的維度及特點。
目前對心理契約結構，學術界常見的劃分方式是二維結構和三維結構。二維結構說最早是由mac-neil提出的，他認為組織與員工間的契約關系可劃分為交易契約和關系契約兩種，后來此觀點得到了rousseau等人的驗證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結構說，即關系成分、交易成分和團隊成員成分。，我國學者李原、郭德俊基于中國本土研究，提出心理契約在“員工對組織的責任”和“組織對員工的責任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個責任維度。
在對高校教師心理契約的研究中，研究者一致認為，高校教師的心理契約包括學校責任和教師責任兩個方面，且這兩個方面都包含交易型責任、發(fā)展型責任和關系型責任三個維度。交易型責任是指高校為教師提供基本的物質保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務;發(fā)展型責任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長遠利益而努力;關系型責任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關懷，教師則能夠為學校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經濟契約不同，心理契約是組織與成員之間內隱的、未成文的相互期望，其內容會隨著時間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內隱性、動態(tài)性和期望性等特點，主觀性即心理契約的內容以及心理契約的實現(xiàn)與否，與組織和個人的主觀認知密切相關。動態(tài)性即心理契約內容隨著社會發(fā)展、時間等因素的變化而發(fā)生變化。內隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達成一致的心理期望，是對雙方責任與義務的承諾。
(一)主觀性更強，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動合同形式，教師與學校之間只對合同內約定的雙方權利和義務負責，在這樣的關系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學校沒有按照合同履行義務，就會導致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時在這種只對勞動合同負責的關系認知下，教師對工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明顯，物質與精神需求雙高從物質層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對等，物質需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學生、學校和社會的認可和尊重，而民辦高校因其辦學性質，在當前社會中的影響力和認可度不及公辦高校，導致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會回報也無法滿足其內心的需要。加之民辦高校本身對教師精神生活的不重視，往往會使他們產生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學校對物質和精神需求都很高，物質上希望得到合理的報酬，精神上更加渴望學校、社會對自身身份的尊重和認可，個人成長和自我價值實現(xiàn)需求也更強。
(三)更具動態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內人事關系，這種關系相對比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動合同關系，容易隨時間、學校發(fā)展狀況等各種因素的影響而發(fā)生改變，導致彼此達成的心理契約更具動態(tài)性。雙方的義務和職責一旦沒有達到彼此的期望，就會造成心理契約的違背或破裂。學校為留住人才，往往會出臺各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關系階段的新教師對經濟利益需求更高，而發(fā)展型關系階段高職稱、高學歷的教師，對尊重以及個人價值的實現(xiàn)需求更加突出。
激勵理論是研究如何通過滿足人的需求，調動人的積極性，以實現(xiàn)組織目標的一種理論。激勵機制是激勵主體將各種行之有效的激勵手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵客體的心理需求，與激勵客體形成互動，實現(xiàn)相互期望目標的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點的基礎上，提出構建基于心理契約的教師激勵模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經濟為基礎的激勵，構建長效、公平的、經濟與心理平衡的全面激勵機制。從激勵目標、激勵方式、激勵過程與激勵效果四個方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵模型如圖1所示。從學校和教師雙方激勵目標出發(fā)，實施長效激勵，推行全面激勵，利用情感激勵，注重公平激勵，達到教師與學校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵效果。
(一)實施長效激勵，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，著力打造長效激勵機制，制定長遠發(fā)展的人才激勵政策，確保教師激勵的長效性和穩(wěn)定性。如學校對高職稱人才的激勵政策應放眼未來，從未來學校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關激勵政策，而不能局限于當前。打造長效激勵機制，需要關注和引導教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機會，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會到學校對他們成長的關心。另一方面，根據(jù)學校發(fā)展目標，通過建立良好的心理契約，對不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵措施，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導和規(guī)劃，使教師的`個人職業(yè)生涯發(fā)展與學校長效師資管理目標相一致。
(二)推行全面激勵，關注教師需求全面激勵就是強調激勵的全面性和系統(tǒng)性，關注與教師之間心理契約的建立、維護、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎金福利制度等方式對教師進行物質激勵，又要運用關心、贊美、尊重、信任等精神激勵方式，還要建立科學合理的評價考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價值實現(xiàn)需求。同時考慮不同學歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關注事前和事中的激勵，還要注重事后激勵，對心理契約的違背給予及時的原因分析與糾正。強調教師個體發(fā)展的同時重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三)利用情感激勵，注重溝通與交流對民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠不及公辦高校教師的編制內人事關系，加上民辦高校本身辦學成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質激勵和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵，建立情感激勵機制。關心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進而樂業(yè)。對教師進行健康投資，關心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場所，定期組織團隊活動。注重與教師的交流溝通，了解雙方內隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產生歸屬感。在構建和維護良性心理契約的同時，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機制，及時修正心理契約違背造成的負面激勵，引導教師以積極的方式釋放負面情緒，如院長信箱的設立和及時處理，網上意見反饋平臺，設立領導接待日，開展沙龍活動等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對學校的意見建議，及時修正和化解教師和學校的矛盾，疏導教師的不合理需求。
(四)注重公平激勵，構建和諧校園公平理論是激勵機制的重要基礎。公平理論指出，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有相對值。這種相對值更容易讓教師產生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學校對教師的激勵需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機會均等、公平競爭的激勵環(huán)境，倡導獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵理念，營造和諧寬松、積極進取、互助信任的文化氛圍，增強教師對學校的信任度與忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績效。
總之，基于心理契約理論，對民辦高校教師激勵機制進行優(yōu)化，實質上就是充分重視學校與教師之間無形的內隱的心理契約關系，關注教師的心理需求與特點，有針對性地構建激勵模型，重視長效、全面、公平的激勵，有效運用情感激勵的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)教師資本增值，達到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標。
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