人與人之間的交流是社會發(fā)展的重要基石，我們需要學會有效地表達自己的意見和觀點?？偨Y(jié)要有一個鮮明的觀點和思路，讓讀者有所啟發(fā)和思考?？偨Y(jié)是在一段時間內(nèi)對學習和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是一些實用的工具和資源，可以提高您的工作效率。請大家一起來看看吧。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇一
1、順應(yīng)新時期國家和社會的各類需求。如今，國家已經(jīng)完全進入到一個嶄新的知識環(huán)境中，為了能夠順應(yīng)時代的發(fā)展和科教興國方針的有效落實，高校成人教育肩負著非常重要的任務(wù)，其不僅需要為國家培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、強技能的創(chuàng)新性人才，同時還需要為國家的教育體系的改革帶來一定的促進作用。然而，由于在開展教育的過程當中會受到很多外界因素的影響，其中最為主要的就是學校中的教育人員以及教育隊伍的管理者。教育管理隊伍的工作職責范圍較廣，其中包括教學目標和教學方案的制定、教學課程的安排、教學方式的選擇以及對教學課本的編輯和改進等等。為此，由于成人教育管理隊伍能夠參與到每一個教學環(huán)節(jié)當中，所以對其進行進一步的建設(shè)是所有高校都需要去完成的一項重要任務(wù)。
2、順應(yīng)高校成人教育管理模式的創(chuàng)新需求。我國高校成人教育的主要教學制度為學分制，但是為了能夠讓此套制度更好的符合新時期中教育改革的各項要求，結(jié)合當前的現(xiàn)狀對其中的細則進行改變和創(chuàng)新是十分有必要的。然而，這也就意味著成人教育的管理隊伍將會面臨著更有難度的工作內(nèi)容和更大的工作量，為此，在建設(shè)管理隊伍的工作內(nèi)容中加入一些新的管理理念和技術(shù)，能夠讓管理人員更加熟練的運用相關(guān)的管理知識來應(yīng)對教育模式創(chuàng)新中的'各類需求。
3、符合新時期成人教育的管理條件。加強高校成人教育管理隊伍的建設(shè)工作十分符合新時期下成人教育管理的各項基本條件，具體原因如下:第一，培養(yǎng)人才。培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才不但能夠?qū)覍τ诔扇私逃墓芾硪筮M一步實現(xiàn)，同時還能夠賦予整個管理隊伍以嶄新的價值觀念和思想觀念;第二，實現(xiàn)信息化管理。信息化管理的新模式對成人教育管理隊伍制定出了更高的目標和更嚴格的要求，從而讓成人教育的管理水平更上一層樓;第三，實現(xiàn)民主化管理。通過樹立積極管理意識和服務(wù)意識的方式來達到教育管理民主化的目標。
高校成人教育在我國整個的教育體系中占據(jù)了很大的份額，并且同其他的教育形式相比較，其能夠?qū)ξ覈慕?jīng)濟和整體素質(zhì)的向前發(fā)展帶來更加有效的推進作用。如今，我國仍然有很大一部分的成人存在著文化水平較低、技術(shù)能力較差以及個人素質(zhì)較為匱乏的現(xiàn)象，而高校成人教育的出現(xiàn)正好能夠有效的改善國家的這一現(xiàn)狀，從而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)性人才。成人教育管理隊伍是整個高校成人教育體系中的主體，他們不僅為順利開展相關(guān)教學活動提供了有力的保證，同時還有效的推動了成人教育整體教學水平的提高。然而，我國的高校成人教育管理隊伍在不斷的建設(shè)過程中雖然取得了一些成效，但是仍然存在著很多各種各樣的問題，筆者挑選了幾點比較具有代表性的進行詳細分析:。
1、缺少重視。目前，仍然有很多高校針對成人教育管理隊伍的建設(shè)工作存在著一些理解上的誤區(qū)，在他們的認識當中，學校中的管理者所負責的工作大部分都是可有可無的，無非是編排課程、制定考試時間以及對一些簡單的問題進行解決等等，而這些工作完全由普通教師就能夠完成，所以根本沒有必要對教育管理隊伍進行所謂的建設(shè)。基于此種情況，校方中的人事部門就開始忽略對管理者的業(yè)務(wù)技能和整體素質(zhì)的各種要求，從而將一些不具備管理能力的人員硬加到教學管理的隊伍當中。長此以往，教學管理隊伍的素質(zhì)和能力就越來越低，從而就逐漸的形成了一個惡性循環(huán)的局面。近年來，我國很多高校都開始轉(zhuǎn)型和升級，包括增加學校規(guī)模、擴大師資團隊以及改革教學方法等等。其中最受到校方所重視的就是師資團隊的擴充工作，他們認為，教師隊伍就是提高教學質(zhì)量的唯一保證，所以更加把建設(shè)教學管理隊伍的相關(guān)工作拋在了腦后。
2、缺少創(chuàng)新性。我國的教育體系一直都沿革了老一輩的教學觀念和教學制度，這種死板且缺乏創(chuàng)新意識的教學管理方法不但讓我國的高校處于一種十分被動的狀態(tài)當中，同時還嚴重的扼殺了高校對于教學資源、教學管理以及教學科學的創(chuàng)新意識。長此以往，校方的管理人員就形成了一個固定的思維模式，認為只有對國家的指示言聽計從，對領(lǐng)導(dǎo)的命令完全執(zhí)行就是最為正確做法。然而，在新時期當中所出現(xiàn)的教育創(chuàng)新和知識改革讓這些按部就班且充滿惰性思維的管理人員感到了前所未有的茫然和不知所措，從而根本無法適應(yīng)這種現(xiàn)代的教學管理模式。
3、缺少穩(wěn)定性。目前，我國很多高校中的成人教學管理隊伍都存在流動性大以及人員變更頻繁的現(xiàn)象。一些具備一定管理能力和知識素養(yǎng)的管理人員認為，在此崗位之中根本無法將自己的能力充分的發(fā)揮出來，并且由于管理隊伍的建設(shè)沒有得到校領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而更加讓他們形成了存在感缺失的心理狀態(tài)。另外，這些管理人員的升職機會和加薪機會很小，并且所享受到的額外福利也比其他崗位中的教師要少的多。長此以往，這些在崗員工的負面情緒就愈來愈多，從而嚴重的缺少應(yīng)有的工作積極性，在開展工作時也是抱著一個應(yīng)付了事的態(tài)度。尤其是針對院系級別的管理人員來說，頻繁換工作的現(xiàn)象更加的嚴重，一些人甚至僅僅做了幾個月就被調(diào)離了崗位。這種極度缺乏穩(wěn)定性的教學管理隊伍不但嚴重的影響了高校成人教學的整體水平，同時還在頻繁的工作交接中遺失了很多重要的管理資料。
通過上文中的介紹我們不難發(fā)現(xiàn)，在新時期當中，我國高校成人教育隊伍的建設(shè)工作仍然存在著諸多的問題，為了能夠有效的推動成人教育的教學水平，需要完成的就是結(jié)合實際現(xiàn)狀來針對當前的問題制定出正確的解決措施。
1、改變舊思想，增加對建設(shè)管理隊伍的重視程度。開展成人教育的目標就是為國家和社會培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、高技能的應(yīng)用型人才，而這也是新時期下知識經(jīng)濟環(huán)境向前發(fā)展基本要求。為此，我們必須要改變以往的那種守舊思想，正確的認識到成人教育對于國家和社會發(fā)展的重要性。此外，伴隨著高校成人教育工作的不斷深入，教學管理隊伍的效能也逐漸的顯現(xiàn)出來。為了能夠讓在崗的管理人員更具工作積極性，校方應(yīng)該從基礎(chǔ)培訓(xùn)、職位提升、薪資待遇以及學歷要求等多個方面來對教學管理隊伍進行建設(shè)，從而為管理人員創(chuàng)建出一個優(yōu)秀的工作環(huán)境和平等的升職機會。
2、引進新式人才，創(chuàng)新原有隊伍。近年來，伴隨著高校成人教育在社會中的高度普及，繼而讓越來越多的普通人加入到了成人教育的團隊當中。然而，由于高校中的管理隊伍存在著管理人員匱乏以及管理模式守舊的現(xiàn)象，從而無法很好的適應(yīng)學員增加以及教育改革所帶來的一系列變化。為此，高校應(yīng)該對原有教學管理隊伍進行及時的更新，結(jié)合自身的實際情況來招聘更多的不同專業(yè)人才。此外，在開展教學管理隊伍建設(shè)工作的過程當中，校方還需要將責任進行細化，繼而讓每位管理人員都能夠明確自己的工作職責，避免出現(xiàn)管理不好以及不會管理的現(xiàn)象。
3、穩(wěn)定對現(xiàn)有的教學管理隊伍進行。如今，我國大部分的高校中都設(shè)有教學中心或教學管理處，但是在實際的管理工作中卻仍然存在著很多的問題，其中最為主要的一個方面就是管理人員的薪資、福利待遇以及晉升標準同其他職工教師有著明顯的差距。這一現(xiàn)象不但讓管理人員在心理上存在較強的落差感，同時還嚴重的影響了整個管理隊伍的穩(wěn)定性。為此，校方如果想要將管理隊伍建設(shè)的更好，就必須要采取一定的措施來改變管理隊伍中的這一問題。具體方法如下:首先，對管理人員的工作成果給予肯定，適當?shù)年P(guān)懷管理人員的日常生活;其次，賦予管理人員更多的晉升機會，結(jié)合他們的工作內(nèi)容適當?shù)脑黾有剿?最后，允許管理人員能夠參與到實際教學當中，幫助他們找到作為一名教育者所應(yīng)有的存在感和自豪感。綜上所述，高校成人教育管理隊伍是整個成人教育系統(tǒng)中的核心部分之一，一個具有較高素質(zhì)和管理能力的團隊不但能夠提高高校成人教育的整體教學水平，同時還可以間接的影響到國家整體經(jīng)濟的向前發(fā)展。為此，在新時期當中，我國的各個高校應(yīng)該進一步的加強成人教育管理隊伍的建設(shè)工作，從而讓其能夠輔助高校的成人教育為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)質(zhì)人才。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇二
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育廳主辦，江西省高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修基地承辦的第十八期全省高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)班在江西師范大學正式開班，進行了為期七天的培訓(xùn)和考察。本次培訓(xùn)班分為兩個階段：第一階段是在江西師大校區(qū)的輔導(dǎo)員理論學習，第二階段是前往復(fù)旦、南京師大等學校進行經(jīng)驗交流座談。雖然培訓(xùn)時間緊、考察任務(wù)重，但感覺收獲很大，對于輔導(dǎo)員工作有了更深的認識?，F(xiàn)將個人關(guān)于加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的幾點建議報告如下：
一、必須加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。
1、輔導(dǎo)員人員配比失調(diào)。近幾年來，隨著各高校招生規(guī)模的不斷擴大，高校學生人數(shù)急劇增加，而與之相對應(yīng)的輔導(dǎo)員引進的力度卻遠遠不夠，導(dǎo)致輔導(dǎo)員數(shù)量嚴重不足。據(jù)不完全統(tǒng)計，師生比在1∶200以下的高校數(shù)量只占全國高?？倲?shù)的25%，某些高校特別是民辦高校和高職院校的師生比竟高達1∶600，師生比例嚴重失調(diào)。充足的輔導(dǎo)員數(shù)量是做好學生思想政治工作的基本保障,學校在加大力度發(fā)展和建設(shè)學校的同時,應(yīng)嚴格按照1∶200配齊輔導(dǎo)員，以確保輔導(dǎo)員工作有序進行。
2、建立嚴格的輔導(dǎo)員準入機制。大學生工作在高等院校里是一項平凡卻十分重要的工作，高校輔導(dǎo)員作為大學生工作主要承擔者，要能夠擔當起大學生的人生導(dǎo)師和思想引路人，對大學生成為國家的有用之才，發(fā)揮其極其重要的作用。然而，目前高校中無論是專職還是兼職輔導(dǎo)員,在選配人選時,大多數(shù)選擇的是初出茅廬的高校畢業(yè)生，“無工作經(jīng)驗、無人生閱歷、無專業(yè)化背景”成為現(xiàn)今高校輔導(dǎo)員的普遍特征。因此，嚴格輔導(dǎo)員的選聘條件和程序是確保輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)的先決條件。
案例：復(fù)旦大學輔導(dǎo)員與學生配比僅為1∶76，確保了輔導(dǎo)員能夠兼顧到所負責的每位學生的思想、生活狀況。同時采用了“3+1”在校研究生兼職輔導(dǎo)員模式，在校研究生與學生同吃同住，時刻掌握著本班學生的思想生活狀況。而針對學生們的學業(yè)問題，復(fù)旦大學則建立了班級導(dǎo)師制度，8名學生配備1名班級導(dǎo)師，學生對于學業(yè)方面有任何問題，可隨時尋求班級導(dǎo)師的幫助。在輔導(dǎo)員與班級導(dǎo)師的共同配合下，學生們在思想、學習、生活等各個方面都有了引路人。
二、亟待明確輔導(dǎo)員工作職責。
1、輔導(dǎo)員工作職責不夠清晰。在當今社會，高校大學生教育已從曾經(jīng)的“精英化”教育轉(zhuǎn)化為“大眾化”教育，隨著高校大學生人數(shù)的增加，高校大學生綜合素質(zhì)也普遍降低，輔導(dǎo)員工作也逐漸從過去的“引導(dǎo)式”教育工作轉(zhuǎn)化為“保姆式”跟從工作。
對于高校輔導(dǎo)員的要求，也不再僅是學生思想上的領(lǐng)航員，更要求輔導(dǎo)員們是學生們學習上的指導(dǎo)員、生活上的服務(wù)員、心理上的.保健員，“全才”成為輔導(dǎo)員應(yīng)具備的核心詞匯。然而，真正能做到“全才”的輔導(dǎo)員們，各高校中屈指可數(shù)。同時由于現(xiàn)實狀況，大多數(shù)高校輔導(dǎo)員們?nèi)狈r間與精力來積累“全才”的素質(zhì)。因此，從實際狀況出發(fā)，應(yīng)明確高校輔導(dǎo)員各項工作職能，專才專用，各取所長。
2、強化輔導(dǎo)員工作培訓(xùn)機制。從輔導(dǎo)員工作經(jīng)驗來看，各高校輔導(dǎo)員大都是從一個學校邁入另一個學校，甚至是直接由本校畢業(yè)留校工作。缺乏工作經(jīng)驗的他們在工作中基本上處于摸索、學習和探求階段,由于每天都忙于一些事務(wù)性的工作,難有機會進行經(jīng)驗交流座談和參加培訓(xùn),導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍工作經(jīng)驗和理論水平普遍偏低，“不穩(wěn)定”、“不適應(yīng)”、“不勝任”成了高校輔導(dǎo)員普遍存在的現(xiàn)象。綜上，大力推動輔導(dǎo)員專業(yè)化進程，鼓勵和支持輔導(dǎo)員進行學歷深造,提高輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，成為當前輔導(dǎo)員建設(shè)工作的重中之重。
三、應(yīng)當提升輔導(dǎo)員的各種待遇。
1、輔導(dǎo)員工作認同度低下，缺乏認可。“思想上畏難，內(nèi)容上滯后，形式上單一，管理上落后”成為高校輔導(dǎo)員工作中的普遍現(xiàn)象，導(dǎo)致了輔導(dǎo)員“專職不專”，嚴重影響了輔導(dǎo)員工作職能的發(fā)揮。提升輔導(dǎo)員工作地位，加大輔導(dǎo)員工作認同度，迫在眉睫。因此，要更新傳統(tǒng)觀念，重視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，確立輔導(dǎo)員也是高層次人才、學生思想教育與日常管理也是一門科學的觀念，切實提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)待遇，使他們感到術(shù)業(yè)有專攻，認同學生思想教育與日常管理工作，保證隊伍的積極性、穩(wěn)定性。
2、提升輔導(dǎo)員工作待遇，調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性。由于輔導(dǎo)員工資、福利等待遇較高校其他崗位普遍偏低，因此大多數(shù)輔導(dǎo)員的最終目標不是定位在學生輔導(dǎo)員崗位上,故對學生的管理教育不夠積極主動,工作滿足于現(xiàn)狀,等待跳出輔導(dǎo)員隊伍。全面落實和提高高校輔導(dǎo)員的政治、學習和生活待遇,為他們提供良好的工作平臺和優(yōu)越的生活待遇,真正解除他們的發(fā)展之慮、工作之煩和生活之憂,是進一步穩(wěn)定輔導(dǎo)員思想情緒、提升輔導(dǎo)員工作積極性的關(guān)鍵所在。
案例：在復(fù)旦大學，輔導(dǎo)員工作滿3年后，經(jīng)過各類研究及培訓(xùn)后，可進入高級研修班即培養(yǎng)模式；通過高級研修班的各類學習考察，輔導(dǎo)員可從原來的基層工作崗位轉(zhuǎn)向管理崗位。同時復(fù)旦大學還設(shè)立了全上海市唯一一所輔導(dǎo)員博士站，面向全國招收表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員，進入博士站點繼續(xù)學習深造，以更好地服務(wù)于輔導(dǎo)員工作崗位。
全國高校外延發(fā)展已經(jīng)進入了高原區(qū)，如何從內(nèi)涵上求發(fā)展已成為當務(wù)之急，而輔導(dǎo)員工作則是高校內(nèi)涵發(fā)展的重要內(nèi)容之一。我相信，隨著各高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的認識不斷提高，對工作越來越重視，高校學生輔導(dǎo)員工作必將實現(xiàn)良性循環(huán)，會吸引更多更優(yōu)秀的人才充實到輔導(dǎo)員隊伍中來，為培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的新一代大學生發(fā)揮更加積極的作用。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇三
摘要：高校青年教師隊伍建設(shè)是高等學校能否在未來發(fā)展中贏得主動權(quán)的重大問題，也決定著高等教育在未來發(fā)展中的方向。現(xiàn)如今，高校青年教師隊伍建設(shè)受到越來越多的重視與關(guān)注，所以我們要認識到青年教師隊伍建設(shè)所面臨的一些實際問題，采取一些有效的措施，加快發(fā)展青年教師隊伍建設(shè)的進程，從而為提高高校青年教師整體素質(zhì)水平、完善高等教育結(jié)構(gòu)、全面建設(shè)小康社會做出貢獻。
隨著高等教育的持續(xù)不斷發(fā)展，高校教師隊伍建設(shè)關(guān)系到未來高等教育整體發(fā)展水平，是建設(shè)高質(zhì)量社會主義大學的根本保證。青年教師是高等學校的未來和希望，經(jīng)過國家不斷改革與創(chuàng)新，高等教育取得了一定的成績，青年教師的狀況也有了一定的改善?？墒俏覀円惨宄乜吹?，高校青年教師隊伍依然存在諸多問題，例如少數(shù)教師自身素質(zhì)不高，教學能力不夠；教師整體待遇不高，人才流失嚴重；教師學術(shù)氛圍不濃厚，不利于互相交流教學經(jīng)驗等。因此，我們應(yīng)該建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的青年教師隊伍，因為這是關(guān)乎高等學校能否贏得未來發(fā)展主動權(quán)的重大問題。本文結(jié)合高校青年教師隊伍的現(xiàn)狀，對如何加強高校青年教師隊伍建設(shè)進行了一些思考。
一、加強青年教師基礎(chǔ)培訓(xùn)，努力提高青年教師自身素質(zhì)。
當今時代是一個信息量與日俱增的時代，科學技術(shù)水平日益發(fā)展，知識與技術(shù)的更新速度日益加快。高校教師這一職業(yè)，作為知識的傳播者與創(chuàng)造者，沒有深厚的學識基礎(chǔ)、廣博的知識面、經(jīng)驗豐富的教學水平，是很難適應(yīng)當今科技文化水平發(fā)展趨勢的。大學的教育有其特殊的方法和規(guī)律，這就需要青年教師從踏進大學校門開始就要盡快進入教師角色，擺脫學生時代形成的思維方法與習慣，運用學到的教育理論與教育規(guī)律，完善知識結(jié)構(gòu)，從而更好地開展教學工作提高教學質(zhì)量。
（一）實施科學理論教育，進行職業(yè)技能培訓(xùn)。
組織青年教師進行高等教育知識和高校教育教學技能、方法為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，同時需要學習相關(guān)的教育心理學、教學理論、和教師的一些基本規(guī)范制度。針對教師所教授的不同課程，可以增加本學科課程相關(guān)的理論學習與教學技能學習。學校也可以不定期的組織青年教師進行集體學習交流，分享彼此的教學經(jīng)驗，彌補新教師在教學經(jīng)驗方面的欠缺。
（二）理論與實踐相結(jié)合，組織多種教學競賽活動。
理論與實踐的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，青年教師隊伍掌握了基本的理論基礎(chǔ)還需要落實到具體的教學實踐中。不定期開展一些教學經(jīng)驗交流會、主題講座、授課競賽活動等，讓教師不斷改進和創(chuàng)新自己的教育教學方法，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，與同事之間經(jīng)常性的相互學習，交流思想，達到共同提高教學水平，掌握先進的教學技能，提高教學效果為目的，為他們盡早進入教師角色，適應(yīng)教學工作，提高教學水平奠定了扎實的理論基礎(chǔ)。
（三）實行以老帶新，扶植青年教師盡快成長。
對于剛?cè)肼毜那嗄杲處熆梢杂蓪W校指定一名資歷老，品德佳，教學經(jīng)驗過硬的老教師實行指導(dǎo)教育，讓青年教師能盡快熟悉本學科的教學流程。經(jīng)驗豐富的教師針對不同的教師制定不同的培養(yǎng)方案，幫助青年教師解決教學過程中存在的'疑問，同時老教師可以定期旁聽新教師的課程講授，提出意見，傳授教學經(jīng)驗，讓青年教師了解自身出現(xiàn)的教學問題，并加以改正，能基本勝任日常的教學工作。
二、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)人才環(huán)境，提高青年教師的整體待遇。
近年來，高校青年教師的數(shù)量有所增加，隨著數(shù)量的與日俱增，創(chuàng)建良好的工作和生活條件就成為教師能夠持續(xù)發(fā)揮自身價值的重要條件。隨著一些高校出現(xiàn)青年教師流失的問題，究其原因不外乎教師不滿于現(xiàn)在的工作或生活環(huán)境，待遇無法達到他們的預(yù)想水平，高校的工作對于他們來說也沒有了吸引力。許多的年輕教師也是剛走出校門，經(jīng)濟基礎(chǔ)相對來說還是比較薄弱，物質(zhì)生活得不到滿足就會相應(yīng)的影響到科學研究的創(chuàng)造水平，從而影響到對待教育的態(tài)度問題。經(jīng)濟地位水平不高會導(dǎo)致年輕教師對待事業(yè)的受挫感加重，使他們對自己事業(yè)前途感到迷茫，從而失去了對教育工作的熱情。因此，需要大力提高教師的整體待遇，為青年教師的成長提供一個良好的氛圍。
（一）鼓勵人才創(chuàng)新，完善教師激勵機制。
制定培養(yǎng)和吸引人才的激勵制度，要形成積極參與，敢于競爭的人才競爭機制，適當拉開差距，重點鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。培養(yǎng)青年教師的過程中，也要處理好整個隊伍與拔尖人才之間的關(guān)系，不能專注于拔尖人才而忽視大部分青年教師的整體水平，一邊兼顧優(yōu)秀人才的同時也應(yīng)該把更多精力放在提高青年教師整體綜合素質(zhì)上，積極鼓勵教師參與競爭，與優(yōu)秀老師相互學習經(jīng)驗，共同成長。同時應(yīng)加大對青年教師成果的獎勵力度，對教育事業(yè)做出貢獻的教師要著重獎勵，樹立榜樣，激發(fā)青年教師對待教育事業(yè)的積極性，創(chuàng)造一個有利于青年教師整體參與并提高自我的氛圍。
（二）完善學校建設(shè)，創(chuàng)設(shè)良好工作生活環(huán)境。
高校應(yīng)重視學科實驗室的建設(shè)，學科實驗室的建成有利于教師應(yīng)用最新的技術(shù)支持來創(chuàng)新科研成果。對于剛參加工作的教師來說，需要有一個良好的工作環(huán)境能讓他們盡快適應(yīng)教師角色，在生活中可以適當增加一些福利與保障，尤其對特別優(yōu)秀的青年教師需要采取傾斜政策，提高他們的收入水平，利于他們更夠在教育事業(yè)上發(fā)揮更大的潛能。對于有住房困難，或是工作單位與家的路程較遠的教師，學校應(yīng)努力建設(shè)校園小環(huán)境，在校園內(nèi)為教師安家置業(yè)，解決他們的后顧之憂。
（三）完善工資管理制度，提高教師整體待遇。
目前，從高等學歷人才的職業(yè)選擇分布來看，高校教師這個職業(yè)依然不是高學歷人員的首選職業(yè)，究其原因不外乎是工資和待遇問題。針對這個問題，國家方面，要加大對高等教育的資金投入；高校方面，要在國家工資政策的范圍內(nèi)完善工資結(jié)構(gòu)，對津貼與獎勵制度要切實規(guī)范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育過程中研究出成果的精英教師能從中獲益，從而吸引并留住人才。綜上所述，高等學校的青年教師隊伍建設(shè)培養(yǎng)工作任重而道遠，無論是在理論上還是在實踐中，高等學校及相關(guān)政府主管部門都應(yīng)該高度重視青年教師培訓(xùn)工作。不僅要從根本上穩(wěn)定高校青年教師隊伍，還要調(diào)動青年教師的教學科研工作積極性，從而更能充分發(fā)揮他們應(yīng)有的作用。
參考文獻：
［1］潘懋元．高等教育學講座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇四
高校學籍管理工作是高校管理工作的重要組成部分，學籍管理工作的成敗與否直接影響著高校的教育教學質(zhì)量，影響著教學秩序。高校學籍管理隊伍的素質(zhì)是學籍管理工作的質(zhì)量保障。隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務(wù)和要求。只有正確分析高校學籍管理人才隊伍建設(shè)目前存在的主要問題，采取科學的管理方式和方法，加強培訓(xùn)，不斷提升素質(zhì)，才能更好地建設(shè)高校學籍管理人才隊伍，為學校教育教學質(zhì)量不斷提高提供保障。
（一）對學籍管理工作的重要性認識不夠。
近年來，隨著高校擴招速度的不斷加快，很多高校為提升競爭實力，拓展生存與發(fā)展的空間，紛紛采取措施，增加經(jīng)費投入，加大學科和師資隊伍建設(shè)，制定了向教學、科研隊伍傾斜的相關(guān)政策，著力提升專業(yè)人才隊伍的素質(zhì)，而對管理人才隊伍的建設(shè)卻沒有給予應(yīng)有的重視，把學籍管理工作視為一般事務(wù)性工作，認為學籍管理工作“人人都能做，人人都會做”，更沒有充分認識到學籍管理人才隊伍的素質(zhì)對學校教學發(fā)展所起的至關(guān)重要的作用。
（二）對學籍管理人員的任用機制不夠完善，影響了學籍管理人員的積極性。
隨著高校向教學、科研人才隊伍傾斜政策的逐步出臺和實施，教學科研骨干的地位有了較大幅度地提高。而高校學籍管理人員的職務(wù)系列不同于教師系列，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)是有限的，又沒有類似公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列，同時，決定行政管理職務(wù)晉升的各種外在因素、人為因素也十分復(fù)雜，所以絕大多數(shù)學籍管理人員發(fā)展空間有限，其經(jīng)濟待遇平均水平只相當于教師中的講師和副教授之間。特別是近年來，高等院校領(lǐng)導(dǎo)提拔強調(diào)專業(yè)化，這些專業(yè)性比較強的職能部門負責人明確要求要從從事教學、科研的教師隊伍中選拔。這種政策導(dǎo)向給學籍管理人員帶來了后顧之憂，使他們在學籍管理工作中缺乏工作動力，沒有進取精神，最終會影響高校教學管理工作的水平和質(zhì)量。
（三）對學籍管理隊伍的繼續(xù)教育工作不夠重視，進一步深造學習機會較少。
學籍管理人員的日常工作明顯具有“重使用、輕培養(yǎng)”的特點，他們整天忙于事務(wù)性的工作，除擔任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員外，學習培訓(xùn)的機會很少，無法及時更新自己的理論知識，這必定導(dǎo)致他們對高等教育的特點和發(fā)展趨勢了解不多，很難嚴格遵循高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，做到管理決策的科學化，也難以發(fā)揮好管理效能，更談不上推動學校與國外的交流與合作。
（四）學籍管理人員知識結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)有待提高。
當前高校學籍管理人員來源復(fù)雜，調(diào)入門檻低，結(jié)構(gòu)不合理。除了大學畢業(yè)、研究生畢業(yè)直接從事學籍管理工作以外，學籍管理人員還有一些是從教學崗位轉(zhuǎn)來的，也有引進學術(shù)骨干的家屬安排到管理崗位的，很難像選拔學術(shù)骨干一樣通過復(fù)雜程序，遵循嚴格標準選拔學籍管理人員。這些學籍管理人員大多不具備教育管理的專業(yè)知識，導(dǎo)致學籍管理人員在工作中方法不夠科學，影響到教育管理質(zhì)量和辦學效益的提高。
（五）學籍管理隊伍配備不齊全，不穩(wěn)定。
隨著招生規(guī)模的不斷擴大，在校生人數(shù)成倍增長，校系二級管理體制的建立勢在必行。但是一些院系的學籍管理隊伍呈現(xiàn)配備不齊、人員不穩(wěn)定、素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象。主要的學籍管理事務(wù)只依賴于教務(wù)部門，這并不利于對學生的管理。從校系二級管理的實質(zhì)來說，教務(wù)處的職責應(yīng)該著重于對院系的監(jiān)督檢查和對制度的不斷完善上，學籍管理工作應(yīng)該轉(zhuǎn)化為以院系管理為主的模式。
學籍管理工作是一項高強度、高勞動量又政策性、技術(shù)性很強的工作，它還具有延續(xù)性的特點。重新調(diào)整上崗的人員對管理條例、管理程序、管理技術(shù)的掌握沒有二至三年的時間很難熟練。
（一）提高認識，切實樹立學籍管理工作是一門科學的觀念。
高校學籍管理有自身的學科知識背景，它是教育實踐和管理規(guī)律相結(jié)合的產(chǎn)物，有自己獨特的研究對象、研究內(nèi)容和研究方法，是其他學科專業(yè)所不能代替的。把學校學籍管理作為一門科學、一門藝術(shù)，認真研究學籍管理自身的規(guī)律，最大限度地發(fā)揮學校的人力、物力、財力的作用，以達到最高的工作效率，換取最好的效益。
（二）更新觀念，提高學籍管理的適應(yīng)性。
學籍管理是一項非常具體，十分繁雜，政策性很強的工作。學籍管理工作還應(yīng)該主動適應(yīng)新形勢的發(fā)展，更新觀念，增強管理育人意識，針對不同培養(yǎng)對象和階段的實際要求，在學籍建立與變更、電子注冊、畢業(yè)文憑與學位等方面加大管理力度，充分發(fā)揮其對教學過程的服務(wù)作用和政策導(dǎo)向作用，提高管理層次。
1．樹立服務(wù)意識。學籍管理工作是一項具體細致又繁瑣復(fù)雜的業(yè)務(wù)管理工作。從事這項工作不僅要付出艱辛的勞動，更要具備極大的耐心和責任心。面對繁雜的事務(wù)，一定要擺正工作心態(tài)，樹立服務(wù)意識，對待每位同學都要一視同仁，對待每一項工作都要一絲不茍、實事求是，以高度的敬業(yè)精神和責任心為學籍管理工作做奉獻。
2．更新管理理念。隨著高校招生規(guī)模的擴大，隨之而來出現(xiàn)許多新的問題：在校生人數(shù)成倍增長，教學資源日益緊張；大學教育大眾化帶來的學生成績差距越來越大。
3．樹立依法治校理念。隨著國家法制建設(shè)的不斷完善，公眾維權(quán)意識的增強，法制環(huán)境的變化對高校學籍管理工作提出了新的要求。
（三）加強培訓(xùn)，不斷提高學籍管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
學籍管理隊伍是學籍管理工作的執(zhí)行者。學籍管理隊伍素質(zhì)和管理水平的高低、管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響到高校教學工作的運轉(zhuǎn)和教學質(zhì)量的提高。就目前來看，許多高校都存在著學籍管理隊伍素質(zhì)不高的問題，從事學籍管理的人員大都未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，高教管理專業(yè)出身的極少。因此，加強學籍管理隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)是非常必要的。
1.加強對教育政策法規(guī)的學習、培訓(xùn)。作為一名學籍管理工作者，首先要對國家教育政策法規(guī)和學校學生管理條例進行系統(tǒng)的學習、了解，并逐步做到熟練掌握的程度，吃透、理解透每一條規(guī)定，盡量在工作中能運用自如。
2.加強學籍管理者業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)。一方面，是指學籍管理理論的實際應(yīng)用能力的培養(yǎng)、培訓(xùn)。在管理過程中，要強化理論與實踐的結(jié)合。學校也要盡量創(chuàng)造機會讓大家走出去，學習他人先進的管理經(jīng)驗，為改進學校的學籍管理出謀劃策，把理論與實踐有機地結(jié)合起來。另一方面，是指加強學籍管理人員對現(xiàn)代化管理手段的運用，提高學籍管理工作的效率。隨著高校規(guī)模的.擴大，面對紛繁復(fù)雜的學籍檔案、成績的管理和統(tǒng)計分析，學歷電子注冊數(shù)據(jù)上報等內(nèi)容，單純依靠手工顯然已不能滿足管理的需要，運用現(xiàn)代高科技手段進行學籍管理是迫在眉睫的事情，計算機和網(wǎng)絡(luò)在學籍管理中的作用日益顯得重要。在校定期開展計算機、網(wǎng)絡(luò)知識及學籍管理系統(tǒng)的講座，把理論培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)融為一體，提高管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和理論水平。
（四）建立科學的考核評價機制，激發(fā)學籍管理人員工作的積極性。
高校要針對學籍管理人才隊伍建設(shè)的特點，堅持公開、公平、公正的原則，制定切實可行的政策措施，建立行之有效的人才激勵機制，把物質(zhì)激勵與成就激勵、精神激勵結(jié)合起來，“用事業(yè)凝聚人才，用精神鼓勵人才，用真摯的感情關(guān)心人才”。要樹立“以人為本”的用人理念，把愛才、用才、容才、養(yǎng)才、造才有機地結(jié)合起來，使人才的價值真正得到體現(xiàn)。
其次要有規(guī)范的人才評價和績效考核機制，惟才是用，綜合評價。注意做到：業(yè)績與師德考核相結(jié)合、數(shù)量與質(zhì)量考核相結(jié)合、當前工作業(yè)績與未來潛能考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合，尤其要加強對學籍管理工作人員在人品、誠信等方面的考核。
（五）實施教育職員制度，保持學籍管理人才隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。
高校學籍管理人員的待遇和從事教學、科研工作的教師相比還是偏低的，這是影響高校學籍管理人才隊伍穩(wěn)定的一個重要因素。所以，可以考慮在積極推進高校教師聘任制的同時，盡快推廣高校教育職員制度。根據(jù)干部的資歷和實際工作能力，合理確定學籍管理人員的職員級別，對不同級別、不同崗位的人員，提出不同的崗位要求和工作任務(wù)，進行規(guī)范管理。同時將領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分開，使他們職責明確，各盡其責。這樣就能不斷強化崗位職責和崗位管理。同時，逐步實行以崗定薪和按勞取酬，解決學籍管理人員的待遇問題，使學籍管理骨干隊伍保持穩(wěn)定。
【參考文獻】。
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高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇五
要建設(shè)優(yōu)秀的高校教學管理執(zhí)行力體系首先需要改善高校教學管理方式，更新教學管理的指導(dǎo)思想，建設(shè)優(yōu)秀的管理團隊。細分管理層的職責，將管理層進一步分為幾個小團隊:(1)領(lǐng)導(dǎo)團隊，主要負責各項決策的制定，統(tǒng)籌把握全局，這一團隊主要由學校高層領(lǐng)導(dǎo)組成。(2)執(zhí)行團隊，主要負責具體政策的實施，將各項任務(wù)落實到實處，確保教學管理決策的有效性，這一團隊主要由各院教師、相關(guān)部門工作人員組成;任務(wù)是落實具體目標。(3)監(jiān)管團隊，主要負責對各項管理工作進行監(jiān)督和考核，起到監(jiān)管作用，這一團隊主要由學校優(yōu)秀教職工組成。(4)顧問團隊，主要負責對領(lǐng)導(dǎo)團隊的決策把關(guān)，以專業(yè)的角度評價新老管理政策，提出改進方向與改進建議，這一團隊主要由經(jīng)驗豐富的老教師以及管理專業(yè)的專家學者組成;四個團體共同構(gòu)成管理層。這種權(quán)利細分的方式使教學管理工作更加全面也更加細致。為了保障這種分工方式順利運行，高校還需要按時組織員工培訓(xùn)，要求各團隊完成好分內(nèi)工作;提高管理層的綜合素質(zhì)，不斷研究適合本校實際情況的管理方法;完善監(jiān)管機制，保障教學管理始終有較高水平的執(zhí)行力。
3．2規(guī)范教學管理流程。
通過對pdca管理理論的學習總結(jié)，結(jié)合高校實際情況，重新規(guī)范教學管理流程，將教學管理流程劃分為四個環(huán)節(jié)［4］。(1)決策環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是初始環(huán)節(jié)，主要由領(lǐng)導(dǎo)團隊和顧問團隊執(zhí)行，進行各項規(guī)章制度的決策;具體做法包括領(lǐng)導(dǎo)團隊和顧問團隊應(yīng)以發(fā)展的眼光看待問題，從全局利益出發(fā)做決策，提前做好教學管理工作規(guī)劃，發(fā)展目標進一步細致化。(2)落實環(huán)節(jié)，主要由執(zhí)行團隊實施，將各項政策落到實處;具體要求執(zhí)行團隊提高責任意識，及時完成好本職工作，高校應(yīng)采取鼓勵手段提高員工工作積極性。(3)監(jiān)察環(huán)節(jié)，主要由監(jiān)管團隊執(zhí)行，是完善執(zhí)行力系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)著重強調(diào)教學管理流程的規(guī)范;具體要求高校完善教學管理監(jiān)管體系，監(jiān)察制度透明化，定期組織思想教育，提高監(jiān)管團隊整體素質(zhì)。(4)修正環(huán)節(jié)，主要由顧問團隊提出意見，與領(lǐng)導(dǎo)團隊一同做出決策，這是教學管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，是對教學管理系統(tǒng)的創(chuàng)新與完善，同時也是推動教學管理中執(zhí)行力水平不斷提高的強勁動力;進行這一環(huán)節(jié)需要管理層工作人員相互配合及時發(fā)現(xiàn)問題、反應(yīng)問題、做出對策、進行修正。
在管理學理論中，合理的激勵機制是十分必要的。高?？梢酝ㄟ^引進針對性激勵機制，建立獎罰分名的規(guī)章制度，提高教職工的工作熱情，執(zhí)行力度得以保障。此外，適當?shù)?壓力制度也可以起到很好的效果。有壓力才會有動力，職工間適度的競爭壓力可以推動教學管理體系向更優(yōu)的方向發(fā)展:授課教師之間的良性競爭可以提高教學質(zhì)量，院系之間的良性競爭可以提高院系學生的整體水平，后勤部門間的良性競爭可以節(jié)約經(jīng)費。除了以上兩種制度，嚴謹?shù)谋O(jiān)管制度更是十分重要的。健全的監(jiān)管制度是執(zhí)行力體系建設(shè)的根本途徑。
3．4尋求技術(shù)支持。
生活在信息化的時代，高校的教學管理也和電子信息技術(shù)密不可分。在傳統(tǒng)的教學管理中引入電子信息技術(shù)是順應(yīng)時代發(fā)展的必然趨勢［5］。高?？梢酝ㄟ^建立管理網(wǎng)站，信息電子化，建立電子檔案，指紋簽到等手段提高教學管理的效率和執(zhí)行力，有助于教學管理中執(zhí)行力體系的建設(shè)與發(fā)展。
4結(jié)語。
高校教學管理工作是高校各項工作中的重中之重。完善的教學管理執(zhí)行力體系是支撐是高校的筋骨。在高校教學管理執(zhí)行力體系的建設(shè)過程中，對于全局性和整體性的把握是十分重要的，高校有必要通過進一步完善教學管理團隊和教學管理體系來提高教學管理執(zhí)行力，從而進一步深化教學管理執(zhí)行力體系的建設(shè)。
參考文獻:。
［5］趙麗．民辦高校教學管理執(zhí)行力建設(shè)及相關(guān)問題闡述［j］．同行，2016(6)。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇六
伴隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設(shè)與管理在大學發(fā)展和教學水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學校大型儀器設(shè)備日益成為高校發(fā)展高科技、培養(yǎng)高層次人才的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也成為體現(xiàn)高校科研實力、建設(shè)高水平大學的重要支撐和標志。因此，建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的、服務(wù)型的高校大型儀器設(shè)備管理隊伍，提高大型儀器設(shè)備的使用壽命和效益，已經(jīng)成為當前我國高校大型儀器設(shè)備管理工作中亟待解決的一個重要課題。
1.管理隊伍不穩(wěn)。
高等學校的大型儀器設(shè)備一般都具有價格昂貴、技術(shù)指標先進、應(yīng)用范圍廣泛、精準性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學儀器設(shè)備，按常理必須有一支非常穩(wěn)定的隊伍，以確保實施規(guī)范化的管理，進行精心的維護。然而，遺憾的是當下我國高校大型儀器設(shè)備的管理隊伍人心不穩(wěn)，人才流失嚴重。筆者對三所高校的調(diào)查結(jié)果顯示，在回答“若有機會，你是否愿意轉(zhuǎn)崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉(zhuǎn)崗人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的一半以上。
那么，究竟是什么原因?qū)е铝诉@種局面的產(chǎn)生？在調(diào)查和深入訪談中我們發(fā)現(xiàn)，隊伍不穩(wěn)的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設(shè)備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設(shè)備管理人員的勞動價值得不到應(yīng)有的認可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進行提供了必要的服務(wù)，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當于副教授）就“封頂”了；在學校評優(yōu)評獎與表彰中大多是教學科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經(jīng)驗、懂技術(shù)的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機轉(zhuǎn)入教學。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設(shè)備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學的需要，他們必須隨時準備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經(jīng)驗、懂技術(shù)，但是只要一有機會，就會千方百計的設(shè)法轉(zhuǎn)崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導(dǎo)致了高校大型儀器設(shè)備管理隊伍的嚴重不穩(wěn)，人才流失嚴重。
2.管理技能低下。
高校教育事業(yè)的發(fā)展日新月異，當下為辦高水平大學，各高校紛紛實施了“質(zhì)量興校、科研強校戰(zhàn)略”。為此，許多高校在“負債經(jīng)營”、辦學經(jīng)費十分緊張的情況下，為滿足教學和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設(shè)備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設(shè)備以前所未有的數(shù)量和速度進入高校的實驗室，這就對大型儀器設(shè)備管理人員的管理技能提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，勢必要求管理人員必須不斷地學習新知識、新技術(shù)，成為一個學習型的、懂技術(shù)的管理者。
然而，由于歷史與現(xiàn)實的諸多原因，造成了當下高校大型儀器設(shè)備管理人員的學歷層次普遍偏低，抽樣調(diào)查顯示，大型儀器設(shè)備管理人員中有“碩士學位”的占21%，有“學士學位”的占57.3%，?？飘厴I(yè)的占了21.7%。同時，由于經(jīng)費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設(shè)備管理人員的學習、培訓(xùn)、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調(diào)查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓(xùn)”選項中，選擇“未參加任何培訓(xùn)”的占58.2%；“偶爾參加培訓(xùn)”的占34.1%；“經(jīng)常參加培訓(xùn)”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設(shè)備管理的人員非常苦惱。在深度訪談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業(yè)的同學一個個碩士、博士畢業(yè)，經(jīng)常參加學術(shù)會議和專業(yè)培訓(xùn)，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學位，更沒有經(jīng)費和機會參加培訓(xùn)，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設(shè)備管理人員的學歷層次普遍偏低，進修培訓(xùn)機會少，導(dǎo)致了他們的知識更新速度慢，知識結(jié)構(gòu)不合理，難以精通大型的精密的儀器設(shè)備管理業(yè)務(wù)，有的甚至連設(shè)備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業(yè)務(wù)不精、技術(shù)不懂，導(dǎo)致昂貴的大型儀器設(shè)備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴重影響了高校科研和教學。
3.服務(wù)意識淡漠。
從工作職能上講，高校大型儀器設(shè)備管理人員既是儀器設(shè)備的管理者，更是高?？蒲?、教學的服務(wù)者。因此，大型儀器設(shè)備管理人員必須愛崗敬業(yè)，喚醒和強化服務(wù)意識，提高服務(wù)技能，提升服務(wù)質(zhì)量，為學校的`教學和科研做出自己應(yīng)有的貢獻。
然而，由于當下高校對大型儀器管理人員的職責界定不清，缺乏嚴格有效的管理規(guī)章制度；缺乏對管理人員嚴格有效的考核指標體系和獎懲制度。因此，導(dǎo)致不少大型儀器管理人員精神狀態(tài)不佳，“當一天和尚撞一天鐘”；不少人服務(wù)意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設(shè)備的高效運轉(zhuǎn)；有的對儀器保養(yǎng)和維護不善，在教學和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學和科研的正常進行，在師生中影響不好。
二、重視和加強大型儀器設(shè)備管理隊伍建設(shè)的路徑。
1.建立健全激勵機制，努力建設(shè)一支穩(wěn)定的隊伍。
經(jīng)驗和教訓(xùn)都告訴我們，高校大型儀器設(shè)備管理人員是高?？蒲小⒔虒W中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設(shè)備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設(shè)備管理人員劃歸為實驗技術(shù)隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設(shè)備管理人員與單純的準備實驗教學（如物理、化學、生物）的實驗技術(shù)人員又有著很大的區(qū)別，無論是對他們的職責要求，還是服務(wù)質(zhì)量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術(shù)人員。因此，高校應(yīng)當高度重視這支隊伍的建設(shè)。要建立一套完善的激勵機制，如在大型儀器設(shè)備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當傾斜和扶持；建立健全評優(yōu)評獎機制，對有特殊貢獻的管理人員給予大力表彰，激發(fā)他們的職業(yè)榮譽感和責任感；應(yīng)設(shè)立專項經(jīng)費，作為大型儀器設(shè)備研發(fā)啟動資金，讓更多的管理人員有機會參與研究，開發(fā)大型儀器設(shè)備的功能；應(yīng)完善科研成果鑒定機制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當?shù)奈淮?，體現(xiàn)其價值；應(yīng)設(shè)立實驗技術(shù)成果獎，對管理人員的技術(shù)成果進行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學歷、高水平、懂技術(shù)的人才從事大型儀器設(shè)備的管理工作，同時穩(wěn)定現(xiàn)有高水平儀器設(shè)備管理人員，建設(shè)一支穩(wěn)定的管理隊伍，形成隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。
2.建立完善培訓(xùn)制度，不斷提高管理技能。
時代的發(fā)展和科技的進步，先進的、多功能的儀器設(shè)備不斷涌現(xiàn)，為滿足科研和教學的需要，高校不斷購置新的儀器設(shè)備，同時還要對已有的老設(shè)備進行升級、換代。因此，加強儀器設(shè)備管理人員的培訓(xùn)，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應(yīng)當建立和完善大型儀器設(shè)備管理人員選用聘任制度，嚴把“入口關(guān)”，提高管理人員的“準入門檻”，嚴格按照相關(guān)的專業(yè)、技能、學歷和學位選聘，從源頭上提高管理人員的學歷，確保管理人員知識結(jié)構(gòu)合理。與此同時，要按照知識、技能、素質(zhì)三位一體的新型管理人才培養(yǎng)模式，根據(jù)專業(yè)需要及相關(guān)學科的交叉性，采取不同的培訓(xùn)措施，有計劃的安排大型儀器設(shè)備管理人員參加在職短期培訓(xùn)或脫產(chǎn)學習；要像重視專任教師提升學歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關(guān)專業(yè)的碩士學位和博士學位；有條件的應(yīng)當支持和資助他們參加國內(nèi)外學術(shù)交流和專業(yè)培訓(xùn)；對學歷低，又無法攻讀學位者，應(yīng)本著“缺什么，學什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導(dǎo)他們走進本科生的課堂，聽取本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)課程，在不斷的學習中，補充新知識，更新知識結(jié)構(gòu)；在制定培訓(xùn)計劃時，必須增強針對性，培訓(xùn)的重點應(yīng)放在抓好大型儀器設(shè)備的使用、維護、開發(fā)以及科學管理能力的培養(yǎng)上，全面提高他們的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.強化服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。
高校大型儀器設(shè)備管理人員是為教學、科研服務(wù)的一線人員，服務(wù)意識如何，服務(wù)技能如何，服務(wù)質(zhì)量如何，不僅影響設(shè)備的使用效益，也直接影響科研和教學能否順利進行。因此，高校應(yīng)當重視和加強大型儀器設(shè)備管理人員的思想政治教育工作，在校內(nèi)組織的培訓(xùn)中，應(yīng)增加“愛崗敬業(yè)”的教育內(nèi)容，提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)；應(yīng)完善大型儀器設(shè)備管理人員的考核機制，在考核指標體系上加大“服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量”的權(quán)重，并在職稱晉升中得以體現(xiàn)；對服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量差或由于技能低而導(dǎo)致大型儀器設(shè)備損毀，影響了教學和科研工作的管理人員應(yīng)給予適當?shù)奶幜P，包括調(diào)整工作崗位；應(yīng)制定和完善大型儀器設(shè)備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業(yè)，為教學科研作出突出貢獻者給予重獎，以此引導(dǎo)和激勵管理人員全心全意為教學和科研服務(wù)；應(yīng)引導(dǎo)和激勵大型儀器設(shè)備管理人員“當內(nèi)行、做專家”，把大型儀器設(shè)備管理當作一門學問來研究，專心從事儀器設(shè)備管理；要制定嚴格的操作規(guī)程，強化責任意識，使大型儀器設(shè)備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設(shè)備的運轉(zhuǎn)狀況進行精心的檢查，對關(guān)鍵部位進行細心的維護，不斷擴展儀器設(shè)備的功能，真正為教學和科研服務(wù)。
總之，高校應(yīng)當努力營造一個和諧團結(jié)、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩(wěn)定的、結(jié)構(gòu)合理的、技術(shù)精湛的、愛崗敬業(yè)的大型儀器設(shè)備管理隊伍，進一步推動高校內(nèi)涵式發(fā)展，促進高水平大學的建設(shè)。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇七
摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權(quán)益、提升工作積極性之必要措施。從本質(zhì)講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關(guān)系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進而從加強管理隊伍建設(shè)、轉(zhuǎn)變思想觀念、完善制度、提高信息化建設(shè)等多個方面論述了其改進策略。
關(guān)鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。
一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。
社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎(chǔ)性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經(jīng)濟時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。
二、高校社保管理存在的問題。
1.社保觀念淡薄。我國諸多高?，F(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經(jīng)濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫(yī)療機制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導(dǎo)致諸多編制內(nèi)高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認識錯位，甚至認為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一?？偠灾?，一方面受我國編制內(nèi)養(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導(dǎo)，另一方面則可能受高校科研任務(wù)所累無暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導(dǎo)致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經(jīng)辦人員專業(yè)素質(zhì)不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關(guān)部門，而是將其一般業(yè)務(wù)交由后勤管理抑或財務(wù)管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經(jīng)辦人員素質(zhì)要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設(shè)上疏于管理，則勢必造成經(jīng)辦人員專業(yè)素質(zhì)不足、業(yè)務(wù)能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務(wù)為主的管理體系勢在必行。這就需要有關(guān)人員具有較高的專業(yè)素質(zhì)，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設(shè)全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設(shè)，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設(shè)滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務(wù)管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調(diào)與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調(diào)職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調(diào)性不足，這就導(dǎo)致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現(xiàn)象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設(shè)乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內(nèi)教職工還是非編制合同工人數(shù)都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數(shù)、基數(shù)申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內(nèi)還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設(shè)力度相對不足，導(dǎo)致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設(shè)已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎(chǔ)的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進我國養(yǎng)老金體系建設(shè)的障礙之一，以溫州醫(yī)學院為例，溫州醫(yī)學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經(jīng)高達1.5億元，這樣的大額社會保險經(jīng)費支付，影響了學校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經(jīng)采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經(jīng)之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應(yīng)該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關(guān)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導(dǎo)其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應(yīng)組織培訓(xùn)教育并做好心理輔導(dǎo)工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設(shè)，成為社會保險體制建設(shè)的`一份子。
2.加強業(yè)務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設(shè)迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應(yīng)保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內(nèi)容、要求不斷變化，為契合業(yè)務(wù)需要，我們需對有關(guān)人員進行必要的業(yè)務(wù)，培訓(xùn)以此提高服務(wù)質(zhì)量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術(shù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)十分必要，校方應(yīng)該組織工作人員對信息技術(shù)學習，促使有關(guān)人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數(shù)據(jù)錄入效率及做好數(shù)據(jù)備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經(jīng)辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應(yīng)從以下幾點加強檔案制度建設(shè)。第一，建設(shè)起檔案立檔質(zhì)量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結(jié)構(gòu)合理。
四、結(jié)語。
綜上所述，高校社會保險管理工作關(guān)系教職員工基本生活，同時也關(guān)系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應(yīng)該引起重視，推動高校社保制度建設(shè)，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設(shè)，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。
參考文獻：
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高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇八
人才培養(yǎng)是高校的根本任務(wù)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量既是高校發(fā)展的核心內(nèi)容，也是高校發(fā)展的生命線。人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本問題在教學，雖然教師是教學最主要的直接實施者，教師的教學能力、教學質(zhì)量和教學熱情的提升是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的途徑，但是教學管理對教師有著更加直接的影響。加強教學管理改革，建設(shè)一支高水平的教學管理隊伍對于提高學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量有著重要作用。在當下推進的高校崗位設(shè)置管理改革中，教學管理崗位面臨邊緣化問題，由此引起了教學管理的困境，這需要高校在人事制度改革的頂層設(shè)計中認真加以思考。
崗位管理是相對于傳統(tǒng)編制管理的一種管理模式創(chuàng)新。高校崗位管理制度“就是規(guī)定如何將高校的辦學目標、任務(wù)以及辦學資源合理分解到具體崗位，并以具體崗位為對象實施科學管理的制度體系，它包括高校內(nèi)部各級各類崗位的設(shè)置，人員的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理體系和規(guī)范”。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，崗位設(shè)置管理制度改革已經(jīng)成為當下高校人事制度改革的重點。
按照國家人事部門制定的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，高校崗位設(shè)置管理改革總體要求是“按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”“確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同”m按照改革的總體要求，各省一級的教育主管部門都頒布和出臺了各項政策，以促進高校建立以崗位設(shè)置與分級管理為內(nèi)核的人事管理體制，建立緊密聯(lián)系崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻的分配激勵機制。在具體實施過程中，各高校高度重視教師隊伍崗位設(shè)置與管理，在崗位及其內(nèi)部比例結(jié)構(gòu)控制、薪酬及激勵機制設(shè)計上，都體現(xiàn)向技術(shù)崗位傾斜，而管理崗位地位相對下降。以江蘇省為例，高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位3種類別，其中，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于學校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。3]崗位設(shè)置管理對于高校完善以崗位設(shè)置為核心的聘任制改革，提高學校人力資源的使用效益，促進學校事業(yè)可持續(xù)發(fā)展無疑具有重要的意義。但是，教學管理崗位邊緣化也是一個不爭的事實，由此教學管理隊伍建設(shè)面臨困境，對教學質(zhì)量的提高產(chǎn)生負面影響。
困境之一：教學管理的重要性被忽視。
教學管理崗位不同于高校一般行政管理崗位，教學管理處理的是教學運行，面向的是各科教師，關(guān)乎的是學校穩(wěn)定。教學管理崗位具有特定技術(shù)要求，其重要性不容置疑。但是現(xiàn)行的高校崗位設(shè)置管理試行辦法把教學管理崗位列為無技術(shù)崗位的范疇，采取的是“一刀切”辦法，使教學管理崗位的重要性被嚴重忽視。教學管理崗位不僅低于教師的專業(yè)技術(shù)崗位，而且也低于財務(wù)管理、圖書檔案管理以及儀器設(shè)備管理等工勤技能技術(shù)，等同于后勤管理、宿舍管理等輔助教學管理崗位，這嚴重影響了專職教學管理隊伍的穩(wěn)定和教學管理人員工作積極性的發(fā)揮。
困境之二：教學管理崗位的設(shè)置受到壓縮。
教學管理崗位的設(shè)置是按照學校發(fā)展規(guī)模、發(fā)展定位和教學資源配置合理確定的.?，F(xiàn)行高校崗位設(shè)置管理試行辦法只是從總體上規(guī)定了管理崗位設(shè)置的比例，而沒有具體確定不同管理崗位設(shè)置的原則，在高校去行政化尚不完善的情況下，出現(xiàn)教學管理崗位不得不與其他管理崗位競爭的情況。由于一些領(lǐng)導(dǎo)對教學管理不熟悉、不重視，導(dǎo)致一些重要的教學管理崗位人員配備不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理，造成教學管理工作不科學、不順暢、不連續(xù)、不規(guī)范、不嚴謹。
教學管理涉及教務(wù)、考務(wù)、課務(wù)、教研等各個方面的工作，具有特定的技術(shù)要求，通常情況下，一般管理崗位人員沒有經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練是無法勝任的。但是現(xiàn)行的高校崗位設(shè)置管理中的管理崗位流動機制，導(dǎo)致了管理隊伍的不穩(wěn)和管理質(zhì)量的下降。3年甚至2年輪換制，導(dǎo)致管理崗位管理者工作不深入、不努力、不調(diào)查、不研究，得過且過。即使有些人想出點成績，也是只抓亮點不及其余，結(jié)果導(dǎo)致基礎(chǔ)工作曰趨減弱，基層工作人員愈發(fā)沒有積極性，教學秩序、教學質(zhì)量幾乎到了無人問津的程度。
在高校崗位設(shè)置管理改革中，教學管理崗位不是一般的管理崗位，一個合格的教學管理人員首先應(yīng)該是一名合格的教師，即具備教師所具有的專業(yè)技術(shù)能力，熟悉教學是教學管理崗位的基本要求；其次一名合格的教學管理人員同時必須懂得管理，熟悉教育教學規(guī)律，即具備管理學方面的基本技能。因而，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教學管理人員，其難度不亞于培養(yǎng)一名優(yōu)秀的教師，從這個意義而言，在高校崗位設(shè)置管理改革中，教學管理崗位職能需要重新定位。
職能之一：教學發(fā)展研究。
這是教學管理崗位的核心內(nèi)容，教學管理者工作能力的高低和工作成效直接影響著教學的運行與質(zhì)量。學校教學改革與發(fā)展的短期與中長期發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)與課程建設(shè)、教師隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新、教學內(nèi)容與教學方法改革等，都需要教學管理者在研究國內(nèi)外教學改革與發(fā)展的基礎(chǔ)上，根據(jù)學校自身發(fā)展狀況和現(xiàn)實基礎(chǔ)拿出切實可行的方案。該職能要求教學管理者必須具備較高的教育及管理理論水平，參與學校教學改革與發(fā)展有關(guān)政策的制定，對教學改革與發(fā)展的實際狀況非常了解，并進行及時的調(diào)查研究，能準確把握管理中的關(guān)鍵問題，有自己獨立的見解。
職能之二：教學運行管理。
包括教與學以及教學的管理和教學運行的管理。所謂“教”的管理是指對教師的教學過程進行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、誰來教”等具體工作，職能涉及到學校教學資源合理配置問題；“學”的管理就是對學生“學什么、怎么學”進行管理，例如，告知學生本學期的課程與安排，通知學生進行選課，然后生成學生課表等等，職能涉及到學生人才培養(yǎng)方案的編制和落實問題；教學管理則涉及到教學實施中的教與學存在問題以及發(fā)生矛盾的處理和教學過程順利實施的協(xié)調(diào)；教學運行的管理包括學生注冊、考試、學籍易動等問題，是一項比較繁瑣和復(fù)雜的管理。隨著高校體制改革產(chǎn)生的學生規(guī)模、班級規(guī)模的擴大，以及學生生源結(jié)構(gòu)的變化，教學運行過程出現(xiàn)的許多新情況、新問題，需要管理者做出更加復(fù)雜細致的管理工作。
職能之三：教學基本建設(shè)管理。
教學基本建設(shè)是教育部實施的二期“質(zhì)量工程”和剛剛啟動的“本科教學工程”的主體內(nèi)容，具體包括專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、實驗室建設(shè)、實習基地建設(shè)以及伴隨著計算機科學與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展而產(chǎn)生的網(wǎng)絡(luò)教學環(huán)境或者網(wǎng)絡(luò)資源環(huán)境建設(shè)等。教學管理者需要從學校層面整體規(guī)劃人、財、物的投入，需要調(diào)動院系及教師群體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。至于“建多少、如何建、誰來建、建成什么程度”的問題，更需要教學管理者能夠根據(jù)國家及地方要求，結(jié)合學校自身的實際情況，拿出具體方案和措施。其中既有一定的理論研究成分，也有很強的實踐探索內(nèi)容，還有比較具體的操作要求。
職能之四：教學質(zhì)量管理。
教學質(zhì)量管理包括教學結(jié)果的評價與教學過程監(jiān)督、檢查，其中既有人才培養(yǎng)質(zhì)量的管理，也有教學過程質(zhì)量、教學建設(shè)項目質(zhì)量的管理。比如，對學生整體素質(zhì)的評價，對學生課程學習狀況和實踐能力的學?？己?，對教師教學水平、教學質(zhì)量的評價，對課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)的評價等等，都必須制定科學規(guī)范的考核評價體系，而設(shè)計簡潔合理的評價程序是教學質(zhì)量管理的關(guān)鍵內(nèi)容。如果對評價的項目與內(nèi)容不作較為深入的研究，抓不住教學質(zhì)量的核心內(nèi)容與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，質(zhì)量管理就可能流于形式，成為一種官樣文章，還會導(dǎo)致管理對象的反感甚至抵制。
教學管理的職能最終落實在不同級別的教學管理崗位的具體工作任務(wù)之中，如果不明確教學管理崗位的職能，那么在崗位設(shè)置管理改革中，教學管理人員就會邊緣化，管理者僅僅滿足于完成任務(wù)或者只想走走形式。如同教師的教學工作，負責任的教師與不負責任的教師都是完成教學任務(wù)，但教學效果卻完全不一樣。
高校崗位設(shè)置管理改革的目標是優(yōu)化資源配置，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展。高質(zhì)量的人才培養(yǎng)以高水平的教學管理為支撐，高水平的教學管理又需通過高素質(zhì)的教學管理隊伍來實現(xiàn)，因而在崗位設(shè)置管理中，必須把加強教學管理隊伍建設(shè)作為推進高校新一輪人事制度改革的重要任務(wù)。圍繞當下教學管理存在的困境和教學管理崗位的職能定位，可以采取以下對策，解決制約教學管理隊伍建設(shè)存在的問題：
對策之一：正確定位教學管理崗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教學管理、科研管理、后勤管理、人事管理、學生管理、財務(wù)管理、設(shè)備管理、信息管理、基建管理等眾多的子系統(tǒng)組成的有機整體，但是其中必有一個是起關(guān)鍵作用的系統(tǒng)，這個子系統(tǒng)就是教學管理。教學工作居于高校各項工作的中心地位，教學過程是種進向不確定的系統(tǒng)”“各種手段和教學環(huán)節(jié)的安排、實施和相互間的密切聯(lián)系配合等，就需要教學管理”教學過程是“教與學雙方的多邊活動”所以為“協(xié)調(diào)好各方面的活動，既生動活潑又秩序井然，就必須進行教學管理”[4]從這個意義而言，教學管理是高校管理的核心組成部分，是高校管理的中心環(huán)節(jié)，堅持教學工作中心地位，就必須堅持教學管理的核心地位。因而，在崗位設(shè)置管理中，要提高教學管理崗位的地位。
對策之二：嚴格實行教學管理崗位準入機制教學管理崗位職能要求教學管理人員同時具備專業(yè)崗位技術(shù)和教學管理技能，必須提高崗位設(shè)置的標準。教育部在《關(guān)于深化教學改革，培養(yǎng)適應(yīng)21世紀需要的高質(zhì)量人才的意見》中曾明確指出：“教學管理是一門科學，兼有學術(shù)管理與行政管理雙重職能，高等學校要根據(jù)這一特點建設(shè)教學管理隊伍，選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才進入各級教學管理崗位?！?]教學管理崗位最基本的前提是高校教師資格，要杜絕無教師資格的人員進入教學管理崗位。在崗位設(shè)置管理改革的設(shè)計中，建議處級以上的教學管理崗位必須具備專業(yè)技術(shù)高級職稱，科級以上教學管理崗位必須具備專業(yè)技術(shù)中級以上職稱，普通管理崗位必須具備碩士以上學歷。教學管理崗位的流動控制在教學系統(tǒng)，嚴格控制非教學系統(tǒng)管理崗位向教學管理崗位的流動，以保證教學管理隊伍整體素質(zhì)的提高。
對策之三：確立教學管理在學校管理中的學術(shù)地位確立教學管理在學校管理中的學術(shù)地位，不僅可以促進管理者開展教學管理研究，更好地指導(dǎo)工作實踐，減少管理中經(jīng)驗主義的做法，而且可以穩(wěn)定教學管理隊伍。確立教學管理在學校管理中的學術(shù)地位，高校至少應(yīng)開展以下工作：一是開展學術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)教學管理實際工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，從科學的角度去分析問題，尋找對策。二是強化學術(shù)指導(dǎo)，從體制機制建設(shè)到工作職能劃分直至曰常的管理行為等各個方面，加強學術(shù)研究對曰常教學管理工作的指導(dǎo)，促進管理工作的科學化、規(guī)范化，避免管理工作出現(xiàn)過多的人為因素的干擾。三是促進學術(shù)交流，通過學術(shù)交流學習借鑒兄弟院校教學管理的成功經(jīng)驗，促進思想的融合，啟迪研究的智慧。
對策之四：建立健全教學管理隊伍發(fā)展規(guī)劃。
教學管理隊伍發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容：一是合理的隊伍結(jié)構(gòu)，包括教學管理隊伍的學科結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷與職稱結(jié)構(gòu)、工作資歷結(jié)構(gòu)等等，確保每種結(jié)構(gòu)類型的均衡與銜接，避免斷層或斷檔問題的出現(xiàn)。二是穩(wěn)定的隊伍狀況，建立健全有關(guān)體制機制，確保教學管理隊伍工作思想的穩(wěn)定、工作狀態(tài)的穩(wěn)定、工作能力的穩(wěn)定，既要做到合理的人員流動，防止出現(xiàn)死水一潭的問題；又要做好新陳代謝的有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)整個管理隊伍在流動中的平衡。三是科學的發(fā)展規(guī)劃，包括人員的補充，后備干部的培養(yǎng)，新管理人員的培訓(xùn)以及整個教學管理隊伍的能力與水平的提升，都需要有一個科學的發(fā)展規(guī)劃，來明確發(fā)展目標，編制實施方案，落實工作措施。
對策之五：健全教學管理隊伍的評價機制。
評價機制既要看每個管理者有沒有一定的管理基礎(chǔ)，包括理論水平和工作經(jīng)驗，更要看在具體的工作崗位有沒有很好地履行崗位職責。具體評價內(nèi)容應(yīng)該包括：一是學術(shù)水平，對教學管理者的學術(shù)評價應(yīng)根據(jù)其所處崗位進行分層次考核，包括領(lǐng)導(dǎo)層和普通工作人員的考核，領(lǐng)導(dǎo)層主要側(cè)重于教育及管理的理論前沿與學校教育教學改革發(fā)展方向與政策、方針制定研究，普通工作人員主要結(jié)合工作職責考核其理論應(yīng)用以及理論聯(lián)系實際，創(chuàng)新性地開展工作的能力。二是工作業(yè)績，主要依據(jù)各人的工作職責看其履行職責的能力與效果，有沒有完成年度工作目標，取得怎么樣的工作成效。三是服務(wù)質(zhì)量，包括工作作風與工作態(tài)度，依據(jù)是教職工評價、同行之間的評價和領(lǐng)導(dǎo)對每個教學管理者的評價。四是職務(wù)職稱評聘，對教學管理者應(yīng)該根據(jù)其學術(shù)水平與工作能力進行職務(wù)職稱的評聘，這既是一種穩(wěn)定教學管理隊伍的有效手段，也是對管理者管理水平與管理能力的承認。
對策之六：建立公平合理的崗位激勵機制。
從而出現(xiàn)了“雙肩挑，這個特殊的群體”，但是“雙肩挑”只有六級以上管理崗位才具備資格，六級以下管理崗位的管理人員卻只能在專事管理與學術(shù)研究之間做出“非此即彼”的選擇。建立公平合理的教學管理崗位激勵機制首先要解決好這一問題?？紤]教學管理崗位的特殊性，可以放開“雙肩挑”的限制，允許具有教師資格的普通教學管理人員參照教師技術(shù)崗位的要求進行考核，開通教學管理崗位“專業(yè)技術(shù)”與“晉升職務(wù)”雙通道。這對于穩(wěn)定教學管理隊伍，提高教學管理隊伍的層次具有重要的意義。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇九
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道。《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十
高校教學管理制度的不完善。目前，高校教學管理工作并沒有指定出有效的管理政策，使得管理工作的質(zhì)量大大降低。為了能夠滿足教學管理工作的實際需求，需要建立規(guī)范化的教學管理制度，以此來提高高校管理工作的質(zhì)量，推動高校管理工作得到更好的發(fā)展。
(一)進行規(guī)范化建設(shè)，提高管理水平。
針對目前高校管理工作缺乏規(guī)范化、制度化管理文件的現(xiàn)狀，可以提高教學管理工作的規(guī)范性。通過提高高校管理隊伍的水平，開展相關(guān)的培訓(xùn)活動，對管理工作人員進行統(tǒng)一的訓(xùn)練，增強彼此間的互動交流，以此來增強管理工作的規(guī)范性。與此同時，高校還應(yīng)當引導(dǎo)工作人員進行管理方面的研究，鼓勵他們大膽地說出自己的觀點看法，開展相應(yīng)的研究交流活動、此外，還可以引進管理方面的人才，來提升管理隊伍的綜合水平，不斷提高管理工作人員的質(zhì)量。以此來推動高校教學管理工作的規(guī)范化建設(shè)，促進高校管理工作得以更好地發(fā)展。
(二)完善反饋機制，提高人員質(zhì)量。
目前，高校教學管理工作人員的服務(wù)意識普遍不高，十分不利于教學質(zhì)量的提高。因此，高校需要完善教學反饋機制，提高對教學管理工作的監(jiān)督，構(gòu)建滿足教學管理工作需求的監(jiān)督評價制度，以此來增強高校大學生的監(jiān)督意識，從而有助于切實提高教學管理工作的質(zhì)量。與此同時，高?？梢越⑾嚓P(guān)的督導(dǎo)制度來監(jiān)督管理人員，還可以邀請經(jīng)驗豐富的教師來校開展講座，通過這樣的方法來培養(yǎng)并提高管理工作人員的服務(wù)意識，端正他們的服務(wù)態(tài)度。另外，還需要對教學情況進行監(jiān)督，客觀公正的為教師課堂教學進行打分，并以此作為對教師評價的主要依據(jù)，以此來督促教師提升教學水平。
(三)進行分級管理，完善管理制度。
眾所周知，教師是高校教學任務(wù)的實施者，他們的教學活動基本都是在教研室內(nèi)進行?；谶@樣的情況，高校需要對教學管理的重心進行相應(yīng)的調(diào)整，將管理重心適當?shù)亟档?，保證教研室能夠處于高校教學管理工作的中心位置，成為教學管理工作的重心。與此同時，高校還需要不斷地提高教師的管理主體意識，不斷的落實教學目標，實現(xiàn)教學計劃，從而有效地提高管理工作的質(zhì)量，促進高校大學生得以更好地成長。通過這樣的改善方法，有利于完善教學管理制度，切實提高管理工作的效率，促進高校管理工作進一步的發(fā)展。
(四)加強師資建設(shè)，開展管理工作。
師資隊伍的建設(shè)是高校教學管理工作中的重要組成部分，不斷增強現(xiàn)有師資隊伍的能力，加強培訓(xùn)力度，有利于全面提高教師的教學水平和教學素養(yǎng)，將培養(yǎng)高水平的“雙師型”教師人才放在首要任務(wù)，建立科學合理的師資隊伍。與此同時，要充分發(fā)揮師資隊伍的力量，還需要轉(zhuǎn)變教師自身的教學模式，發(fā)揮教師在教學管理中的主導(dǎo)作用。因此，要將教學重點從“傳授”向“發(fā)展”轉(zhuǎn)移，認識到信息相互交流的重要性，促進傳統(tǒng)教學管理模式向個性化的方向發(fā)展。通過這樣的方法，來開展高校教學管理工作，有利于提高工作質(zhì)量，促進高校得到更好的發(fā)展。
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高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十一
近年來，隨著高等教育普及化發(fā)展，生源數(shù)量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學管理難度，對相關(guān)工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學生本位，強調(diào)全面、細致得關(guān)注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優(yōu)勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學管理實效發(fā)揮了重要作用。
一、精細化管理的內(nèi)涵及價值。
精細化概念的雛形最早見于春秋戰(zhàn)國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現(xiàn)代工業(yè)管理的一個概念而被社會所熟知。學者汪中求如述到，精細化是指根據(jù)一定規(guī)則，將事物從不同的特征、細節(jié)、要素、精準、精確、科學地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態(tài)。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內(nèi)容細化、管理細化，特別強調(diào)執(zhí)行流程細化；化是過程、程度或狀態(tài)。本質(zhì)上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務(wù)的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學管理中的滲透與運用，是促進高校教育規(guī)范化、科學化發(fā)展的重要動力，對提升高校教學實效具有顯著作用。高校教學管理作為一項系統(tǒng)工程，涉及到多要素參與，其構(gòu)成相當復(fù)雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責的確立及執(zhí)行，因而對提高教育工作者能力素養(yǎng)亦大有裨益。
二、精細化管理在高校教學管理中的運用實踐。
新時期，教學管理精細化是高校教育創(chuàng)新改革的重要方向，應(yīng)滲透實施到各環(huán)節(jié)。高校教學管理作為體系化運行工程，涵括了課程設(shè)置、保障機制、人才建設(shè)等諸多內(nèi)容。作者基于上述分析，結(jié)合高校教學管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。
（一）課程設(shè)置。
課程設(shè)置是高校系列教學活動開展的基礎(chǔ)，包括目標定位、內(nèi)容劃分、方法擇取等?；诰毣芾淼?高校課程設(shè)置，應(yīng)積極灌入素質(zhì)教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發(fā)展學生的核心目標下，根據(jù)專業(yè)方向、教學發(fā)展、學生個性的不同，進一步細化各階段教學目標，以指導(dǎo)后續(xù)相關(guān)工作開展。基于此，各專業(yè)教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導(dǎo)向為本位，尊重學生個性差異及發(fā)展需求，結(jié)合教材，有針對性地延展教學內(nèi)容，切實處理好知識灌輸與素質(zhì)培養(yǎng)之間的關(guān)系，從而激發(fā)學生參與興趣。另外，教師還需富有創(chuàng)新意識，精準定位學生綜合水平表現(xiàn)，細致研究專業(yè)教學特點，進以合理選擇教學方法，如任務(wù)驅(qū)動法、情景引導(dǎo)法、合作探究法等，最大限度地發(fā)揮學生主觀能動力。
（二）保障機制。
教學管理作為一種事前管理服務(wù)，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應(yīng)逐步建立健全教學管理制度，明確各參與主體地位，量化其權(quán)利與職責，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現(xiàn)象。同時，高校還應(yīng)建立嚴謹?shù)目己藱C制，這對師生兩大主體，設(shè)置科學的評估指標，體現(xiàn)多元化原則，及時跟蹤審查其工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進以提高教學管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應(yīng)，采取精神獎勵和物質(zhì)獎勵結(jié)合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學管理精細化發(fā)展。信息化技術(shù)支撐環(huán)境下，高校要善用網(wǎng)絡(luò)管理平臺，循序漸進地推動教務(wù)系統(tǒng)建設(shè)，集選課、查詢、課排等服務(wù)于一體，創(chuàng)新教學管理發(fā)展。
（三）人才建設(shè)。
知識經(jīng)濟時代，人才是推動教育精細化發(fā)展的核心力量。教師作為主導(dǎo)，其綜合能力素質(zhì)表現(xiàn)，直接影響了高校教學管理實效。因此，精細化管理在高校教學管理中的運用，必須要依賴高質(zhì)、專業(yè)的師資隊伍。所以，高校應(yīng)定期組織培訓(xùn)、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學識涵養(yǎng)，促進整體教師隊伍業(yè)務(wù)能力及職業(yè)素養(yǎng)提高。在此過程中，高校還應(yīng)以精細化管理概念為引導(dǎo)，理性處置教學管理反饋信息，客觀分析教師能力素質(zhì)不足，從而有針對性地組織培訓(xùn)工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉(zhuǎn)變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發(fā)生過程中，教師綜合素質(zhì)將實現(xiàn)明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關(guān)懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。
結(jié)語。
總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統(tǒng)構(gòu)成復(fù)雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術(shù)界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學生健康、全面發(fā)展。
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高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十二
在我國,絕大多數(shù)的高校都沒有將學校發(fā)展的重點關(guān)注放在教學管理隊伍的建設(shè)中,因此,在對教學隊伍進行建設(shè)的過程中存在著許多的問題。學校為了提升學生的學習成績與相關(guān)的專業(yè)能力,對于教師的學歷與教學能力都十分看重,大部分的高校教學教師的學歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學經(jīng)驗。但是教師隊伍的管理人員的學歷與專業(yè)要求都比較低,基層教育教學管理人員的學歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復(fù)雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關(guān)知識以及現(xiàn)代化技能的培訓(xùn)。
1.2兼職教學管理的人員素質(zhì)較低。
在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學的業(yè)務(wù)管理人員情況,這些人員主要是高校內(nèi)二級學院的系主任或者是各專業(yè)的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學,同理,教學方面的管理業(yè)務(wù)也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學活動中存在著較為嚴格的教學考核,相關(guān)的科學研究工作以及日常的教學活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學業(yè)務(wù)及相關(guān)崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關(guān)的教學管理政策以及教學技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質(zhì)量也比較差。
1.3學生管理工作有行政化的趨勢。
高校中對學生進行基層管理的人員既是對學生進行管理,也是對學生提供服務(wù)。高校中的學子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學生的管理工作十分的復(fù)雜。就目前而言,高校中對于學生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設(shè)工作等,同時還要對貧困學生的貸款、資助工作進行指導(dǎo)等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十三
（1）柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是員工參與管理的升華，是實現(xiàn)員工自我價值的有效形式，是企業(yè)員工主人翁地位的具體體現(xiàn)。民辦高校的教學管理人員大多主人翁意識不濃，總認為和公辦院校體制內(nèi)的教師相比各方面待遇和條件相差甚遠，有一種游離在教育邊緣的存在狀態(tài)，對自身的發(fā)展也沒有明確的長遠職業(yè)規(guī)劃，因此在自我管理方面難免有懈怠和放松。而柔性管理的核心卻恰恰是要通過柔性管理的手段更新觀念，提高員工的自我管理意識，增強他們的主人翁精神和組織存在感。
（2）柔性管理貴在“自我改善”?！白晕腋纳啤笔且环N觀念，是一種精神，是“柔性”管理的靈魂。為了促使自我改善意識的形成，使員工成為改善活動的主體，應(yīng)該從基層教學管理人員進校起，就進行“愛校、樂教”的員工思想行為教育，“創(chuàng)造無止境改善”的自我完善教育，不斷鞭策員工進行自我完善，提升綜合技能?；鶎咏虒W管理是一個事務(wù)性很雜的工作崗位，專業(yè)性不是特別強，或許很難做到人人通過3-5年的努力，都能提升晉級，但是可以通過柔性管理促使他們在“愛校、樂教”的思想教育中能夠安于本職工作，同時根據(jù)個人特長和個性選擇適合自身的發(fā)展和提升渠道，使他們能夠在教育的領(lǐng)域里都找到適合自己的位置，不至于基層工作幾年之后產(chǎn)生懈怠心理，對前途迷茫無從選擇。
（3）柔性管理的精髓是“愛人”。以尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，承認每個人的勞動為精髓，以組織的高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的良性循環(huán)。柔性管理是建立在心靈感應(yīng)的基礎(chǔ)上的，運用到高校教學管理中，則對教學管理人員的領(lǐng)導(dǎo)者們提出了更高的標準和要求，他們不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，更要學習領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，要有魅力、感召力和影響力?；鶎拥慕虒W管理人員由于事情繁瑣，需要長期埋頭工作，他們是感覺不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)注的，內(nèi)心深處是極度缺乏組織關(guān)心的一群人，因此作為他們的領(lǐng)導(dǎo)，要從內(nèi)心深處真正關(guān)心、愛護他們，經(jīng)常互換位置為他們考慮問題，為他們的工作生活分憂、為他們的未來發(fā)展謀劃，從而讓基層的教學管理人員感受到愛的力量和鼓舞，調(diào)動工作情緒，鼓舞士氣。
基層教學管理隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定直接影響全院教學工作的正常運行。因此除過常規(guī)的管理工作之外，民辦高校要加強對這支隊伍的柔性化管理，使這群不被關(guān)注的隊伍受到應(yīng)有的培育和照顧，使他們在充滿人性化關(guān)懷的柔性管理中樂于本職工作，不斷提高完善自身綜合素養(yǎng)，在提高教學管理水平的同時也為自己的職業(yè)生涯打開通道。
3.2.1貫穿“以人為本”的柔性管理思想首先要從學院層面自上而下充分認識到在民辦高?；鶎咏虒W管理這支隊伍的重要性。對這些奮戰(zhàn)在一線，起到學校與教師、學校與學生橋梁作用的基層教學管理人員給予人文關(guān)懷，充分肯定他們在一線所作出的努力，對有突出貢獻或特別優(yōu)秀的人員一定的鼓勵和獎賞，體現(xiàn)柔性管理的精神，也讓基層教學管理者感受到集體的溫暖，從而增強其主人翁存在感及其集體歸屬感。
3.2.2建立柔性化的考核培養(yǎng)機制要根據(jù)基層教學管理人員工作的特殊性，對他們的考核建議以學期或者學年為考核周期，結(jié)合學校的實際情況、基層教學管理人員的工作實際，制定出行之有效的柔性績效考核制度，為其打造出柔性的工作環(huán)境，以更好的滿足他們需求，激發(fā)基層教學管理人員的工作熱情。同時，避免教學管理工作人員長期從事重復(fù)性的工作而產(chǎn)生厭倦工作情緒，可以通過設(shè)置針對這支隊伍的各種技術(shù)比賽，注重對他們的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，引導(dǎo)激勵他們不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，找到工作中的樂趣。當然，當教師崗位或者其他管理崗位有空缺的時候，也可以通過公開招募的方式，將優(yōu)秀基層教學管理人員吸收到學校的專業(yè)師資隊伍或者其他管理隊伍中，提升其工作熱情，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。采用柔性化的人才激勵制度，讓具有真才實學的人才，感受到學校對于人才的重視，才能夠更加自發(fā)的投入到學校的管理和建設(shè)中來。
3.2.3建立柔性化的人才激勵機制依據(jù)民辦學校的辦學宗旨和共同價值觀、文化氛圍等對員工進行人格化管理，給基層的員工更多的含物質(zhì)、精神的雙重激勵。如可以營造出良好的學術(shù)氛圍，指導(dǎo)他們申報課題、參與學院重點項目建設(shè)，為優(yōu)秀的基層教學管理人員提供薪酬豐厚的報酬等；讓基層教學管理員工參與到學校的招生、就業(yè)大戰(zhàn)中來，共同分享學院快速發(fā)展帶來的經(jīng)濟效益，讓員工感知到自身與學校同呼吸、共發(fā)展的命運，體會到自己和學校一榮俱榮、一損俱損的共同體關(guān)系，從而使員工通過自我管理、進而參與學院管理，得到主人翁價值的體現(xiàn)。民辦高?；鶎咏虒W管理人員長期奮戰(zhàn)在教學管理工作的第一線，要確保全校教學工作的平穩(wěn)運行，穩(wěn)定這支隊伍非常關(guān)鍵。柔性管理則是在尊重個性的前提下進行的管理，會讓基層教學管理這支隊伍對于上層的管理產(chǎn)生一定的認同感，提升管理的內(nèi)在驅(qū)動性，弱化其被管理的抵觸情緒，增強他們的自我管控約束意識，有助于增強其在學院的主人翁感情及其穩(wěn)定性，并通過一系列柔性化的管理手段，使其能夠在本職工作中體會到價值感和歸屬感，從而提高工作的效率。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十四
高校的基層管理本身就是一個比較復(fù)雜的體系,需要基層的教育教學管理人員對自身的職業(yè)工作有一個明確的認識與認同。在此基礎(chǔ)之上采取科學、合理的管理模式,使基層管理人員在日常的管理工作中能夠各司其職。與此同時,對于管理人員的選拔及任命,需要從多個方面對其能力進行考察,采用競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來選拔基層管理人員。除此之外,高校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)還需要提升對基層管理人員的重視程度,爭取消滅管理崗位中的不良影響因素。同時,還要培養(yǎng)基層教育教學管理人員的職業(yè)化意識。由于高校基層工作的日常事務(wù)較多,管理人員在繁忙的工作中就會忽視對自身職業(yè)進行合理的規(guī)劃,對相關(guān)專業(yè)內(nèi)容進行與時俱進的學習與提升?；鶎庸芾砣藛T的職業(yè)化包含職業(yè)化的素養(yǎng)、行為以及技能三個部分?；鶎咏逃虒W管理人員想要在當今激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟,就需要通過對職業(yè)化的素養(yǎng)、行為以及技能三方面進行提升,設(shè)計符合自己的職業(yè)規(guī)劃來培養(yǎng)職業(yè)化的意識,提升職業(yè)認同度。
長久以來,高?；鶎釉诮逃c教學這兩個方面的職業(yè)發(fā)展道路是不統(tǒng)一且不明確的。國家在對事業(yè)單位進行了崗位的聘用工作,而高校作為事業(yè)單位之一,其中人員的崗位性質(zhì)及其歸屬都應(yīng)隨之得到相應(yīng)的規(guī)范。但是高?；鶎庸芾砣藛T的職業(yè)發(fā)展道路仍舊存在著不明確的現(xiàn)象以及不穩(wěn)定的因素。對相關(guān)的教學管理人員來說,對其管理技術(shù)職稱的留存還沒有明確的表示。而對于從事教學的輔導(dǎo)員而言,其崗位的設(shè)置應(yīng)隸屬于思政教師,但是所從事的工作卻帶有管理的特點,因此在進行職稱評選的時候,其科研成果與教學效果這兩方面存在著較大的劣勢。由此可知,職業(yè)發(fā)展路徑的狀況與教師職業(yè)化的意識、素養(yǎng)、規(guī)范等方面都存在著比較重要的影響。據(jù)此,高校需要在國家相關(guān)政策的環(huán)境下,制定出合理的管理機制,對基層教育教學管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑做出明確的規(guī)劃與指引。
從事教育工作的人,需要具備較高的思想素質(zhì)及道德品質(zhì),在工作時還需要具備一定的奉獻精神,才能夠掌握與之相應(yīng)的職業(yè)道德,實現(xiàn)隊伍建設(shè)的科學化。要求高?；鶎咏逃虒W管理者也要具備較高的思想政治素養(yǎng)以及職業(yè)道德,同時對學生有愛心及耐心,擁有正確的教育與管理的想法與理念。與此同時,對于基層管理者的學歷也應(yīng)該進行一定的控制,其最低學歷為大學本科,同時還要接受過專業(yè)的教育培訓(xùn),對于教育學、心理學、管理學的內(nèi)容都有過學習的經(jīng)驗。第三,還要有終身學習的觀念,具備能夠?qū)W生進行良好思政教育的專業(yè)知識或技能,或是教務(wù)管理方面的知識與技能。高校在招聘相關(guān)人員的時候,還可以引入競爭以及雙向選擇的`機制,而在人員的使用過程中可以進行輪崗交換的模式,能夠得到多方面的鍛煉,進而提升綜合能力。
對于每位新上任的基層管理人員都要進行崗前的培訓(xùn),可以通過對其進行集體的輔導(dǎo)、開展相關(guān)的講座,與經(jīng)驗豐富的管理人員進行交流的活動來進行培訓(xùn)。其中,需要對新上任的基層管理人員進行教育學、心理學、管理學、思想政治、職業(yè)道德等多方面知識與技能的培訓(xùn),使其對自己的本職工作有一個更加全面的認識與了解。還可以依據(jù)從業(yè)者自身的興趣愛好以及相關(guān)的特長,安排針對性較強的崗位,從而鍛煉相關(guān)人員的各方面綜合能力。除此之外,還可以將基層管理人員的實際工作與相關(guān)的學術(shù)研究進行綜合運用與研究,來鼓勵基層教育教學的管理者在完成好自己的本職工作后,還能夠?qū)ο嚓P(guān)問題進行學術(shù)研究,進而能夠有效地提升管理工作水平。
2.5搭建“教學管理”和“學工管理”互動平臺,力求管理效率的最大化。
將“教學管理”與“學工管理”相結(jié)合,建立其有效互動的平臺,將對學生的管理工作切實地落實到班級管理之中,對學生的情況有一個及時、充分的認識。因此,在管理的過程中發(fā)現(xiàn)學生在學習、生活方面的問題,幫助教師順利完成相應(yīng)的教學活動及任務(wù),提升教育教學的質(zhì)量,發(fā)揮基層管理工作的最大效能。
3結(jié)語。
隨著社會的發(fā)展,需要對高校的教育事業(yè)體系進行一定的創(chuàng)新與提升。而在高?；鶎咏逃虒W管理的隊伍中,基層管理人員要制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,定期進行職業(yè)培訓(xùn),注重思想道德素質(zhì)的提升。通過完善基層教育管理的制度,能夠讓高校的基層管理建設(shè)得到有效的提升與發(fā)展。
作者:郭延君單位:長春金融高等專科學校。
參考文獻:。
[3]束體民.高校管理人員職業(yè)化探討[j].淮海工學院學報:人文社會科學版,,8(2):1-3.
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十五
廣播電視臺未來的競爭與發(fā)展最關(guān)鍵的在于人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發(fā)展人才.儲備人才，這已經(jīng)成為基層廣播電視臺發(fā)展的關(guān)鍵性課題。
一、基層廣播電視臺人才隊伍現(xiàn)狀。
首先是一味的強調(diào)人才的引進而忽略了人才培訓(xùn)工作?，F(xiàn)階段，基層廣播電視臺更加強調(diào)人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業(yè)院校以各種優(yōu)惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產(chǎn)生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經(jīng)”，但對于內(nèi)部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓(xùn)等手段來提高本臺原有人員的專業(yè)素質(zhì)。
其次是人才隊伍的穩(wěn)定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業(yè)人員的生活圈子也不是很大，但關(guān)系網(wǎng)非常復(fù)雜，導(dǎo)致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業(yè)水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關(guān)系網(wǎng)”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才結(jié)構(gòu)不科學。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產(chǎn)人員和生產(chǎn)一線人員的綜合比例失調(diào)，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經(jīng)濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發(fā)展帶來影響。
1.加快制定人才規(guī)劃。
必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調(diào)查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設(shè)措施。從本臺具體情況出發(fā)，根據(jù)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求以及事業(yè)發(fā)展狀況規(guī)劃人才，結(jié)合統(tǒng)籌發(fā)展.長遠規(guī)劃的需求，促進人才隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，進一步優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮出人才資源的整體功能。
2.做好人才引進工作。
廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關(guān)系戶與人情戶。基層廣播電視臺在新時期下要取得更快的發(fā)展，應(yīng)當做好人才引進與培訓(xùn)工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業(yè)務(wù)水平等方面促進全臺工作的轉(zhuǎn)變。從本地歌舞劇團以及學校中引入編導(dǎo)與演藝人才，在主持方言類節(jié)目以及文化類節(jié)目或者文藝活動中發(fā)揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。
3.營造良好人才環(huán)境。
環(huán)境對于人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣的人在不同的環(huán)境中可能有不同的發(fā)展結(jié)果，在好的環(huán)境中能夠?qū)⒆约旱膬?yōu)勢和潛力充分的發(fā)揮，在另外的環(huán)境中卻無法發(fā)揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環(huán)境建設(shè)。要盡可能的營造出良好的人才環(huán)境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創(chuàng)造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發(fā)揮出人才的潛力。另外還應(yīng)當為人才營造一個和諧的發(fā)展環(huán)境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務(wù)開展好。
4.建立健全激勵機制。
基層廣播電視臺可以定期組織進行業(yè)務(wù)評比，比如說優(yōu)秀記者.模范編輯.行業(yè)標兵.技術(shù)能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現(xiàn)特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應(yīng)當支持廣播電視臺在職員工創(chuàng)新與自學充電，給他們提供良好的學習環(huán)境，盡可能的創(chuàng)造學習與課題研究的空余時間，在學費報銷等方面予以優(yōu)惠，關(guān)鍵性課題在人員配置以及經(jīng)費方面進行支持。
5.做好培訓(xùn)教育工作。
制定出更加有針對性的人才培訓(xùn)計劃，科學的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術(shù)人員的分級教育培訓(xùn)工作。培訓(xùn)教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養(yǎng)的途徑。經(jīng)過努力相信我們能夠培養(yǎng)出一批高素質(zhì)人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節(jié)目的質(zhì)量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節(jié)目[2]。
總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設(shè)之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結(jié)合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據(jù)環(huán)境條件等因素的改變而進行調(diào)整。廣播電視臺人才建設(shè)工作在前進中不斷調(diào)整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。
參考文獻。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十六
《微觀經(jīng)濟學》是經(jīng)濟類、管理類各專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課，是學生學習各門專業(yè)課程的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的《微觀經(jīng)濟學》教學方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應(yīng)用型教學改革的不斷深化，案例教學逐漸應(yīng)用于《微觀經(jīng)濟學》的教學過程。根據(jù)教學目標，選擇合適的教學案例，提出相關(guān)問題進行討論，最后由教師總結(jié)，從而實現(xiàn)教學方式的轉(zhuǎn)變。
案例教學是一種有效結(jié)合理論教學與實踐教學的教學方法，是現(xiàn)代高等教育中不可缺少的教學方法?！段⒂^經(jīng)濟學》案例教學方法的應(yīng)用，在掌握了基本理論的基礎(chǔ)上，使學生主動地分析社會實際問題并提出相應(yīng)解決對策，既增強了學生的語言表達能力，又培養(yǎng)了學生的邏輯思維能力。
一、明確教學目標。
《微觀經(jīng)濟學》案例教學設(shè)計的首要任務(wù)，是要有明確的教學目標，案例的選擇都是為實現(xiàn)教學目標服務(wù)的。只有目標明確了，《微觀經(jīng)濟學》的教學才有章可循。本門課程案例教學的目標就是要提升學生的綜合素質(zhì)與創(chuàng)新能力，使其具有運用現(xiàn)代經(jīng)濟學原理、方法和技術(shù)手段進行社會經(jīng)濟調(diào)查、經(jīng)濟分析和實際操作的能力。同時，使學生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經(jīng)濟，科學地做出決策。
二、選擇適合案例。
《微觀經(jīng)濟學》案例教學的一個重要環(huán)節(jié)就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經(jīng)濟理論、被反復(fù)引用的經(jīng)典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中的熱點、焦點問題，設(shè)計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學目標的需要，與經(jīng)濟理論緊密聯(lián)系，并不能僅是為了引起學生學習的興趣。
另外，案例呈現(xiàn)即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現(xiàn)給學生，需要選擇恰當?shù)姆绞健０咐虒W中常用的一種案例呈現(xiàn)方式是文字呈現(xiàn)方式，教師通過ppt或者網(wǎng)絡(luò)資源，將文字材料傳遞給學生，請學生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學生的一種案例呈現(xiàn)方式是視頻呈現(xiàn)案例，視頻呈現(xiàn)的案例為學生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結(jié)合。
三、提出相關(guān)問題。
提出需要學生解決的問題，在案例教學的過程中顯得尤為重要。教師在呈現(xiàn)案例之后，要根據(jù)案例內(nèi)容、教學目標提出相應(yīng)問題，以便學生在案例討論環(huán)節(jié)有方向、有焦點、有任務(wù)，對案例有更深入了解。當然，教師在設(shè)計出有價值的問題后，在提出問題這個環(huán)節(jié)，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學生；其二，問題要清晰、明了有引導(dǎo)性；其三，問題要能激發(fā)學生的興趣，引起學生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內(nèi)容和教學目標；其五，問題能促使學生進行小組合作學習。
四、案例討論。
案例教學是基于討論的教學法，在案例教學的課堂中，最常見的教學方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學課堂最精彩的環(huán)節(jié)，一般以學生討論為主，教師引導(dǎo)為輔。目前實際課堂教學中的課堂討論有兩個環(huán)節(jié)，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯(lián)系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發(fā)表自己的不同見解，這種合作學習小組，有利于學習者能力的養(yǎng)成。小組討論能夠調(diào)動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結(jié)能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統(tǒng)一匯報。
五、歸納總結(jié)提升。
在案例討論的最后，教師應(yīng)該留下足夠的時間進行總結(jié)，沒有做出任何結(jié)論就下課是不適宜的?？偨Y(jié)是師生再學習的過程，在整個案例教學中起到畫龍點睛的作用。在總結(jié)階段，往往要揭示出案例中蘊含的經(jīng)濟學理論，教師應(yīng)設(shè)法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節(jié)上，而是將學生的思路引向縱深方向，力求讓學生真正有所思考、有所啟發(fā)、學以致用，分析現(xiàn)實經(jīng)濟問題，最終做出理性的經(jīng)濟決策。
總結(jié)時尤其需要注意兩方面內(nèi)容，一是總結(jié)討論的現(xiàn)場，對討論中表現(xiàn)好的學生、小組進行表揚，鼓勵全班學生有更好的表現(xiàn)；二是總結(jié)出學生呈現(xiàn)的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學生對所學內(nèi)容有深刻了解，把所學理論和實踐結(jié)合起來。教師對討論的總結(jié)能加深學生對案例的認識，加深對經(jīng)濟學基本理論的認識，并引發(fā)學生的進一步思考。另外，教師在總結(jié)時更應(yīng)該關(guān)注學生對案例的分析思路、學生對案例理解的程度、學生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學生的討論結(jié)果正確與否。
六、結(jié)語。
案例教學作為一種教學方法，因其對學習者教學實踐能力的培養(yǎng)大有裨益而備受關(guān)注。但是沒有任何一種教學方法是完美無缺的。因此，案例教學法并不能取代系統(tǒng)的經(jīng)濟學理論學習。在《微觀經(jīng)濟學》教學過程中使用案例教學時，我們并不能因其具有獨特的優(yōu)勢而排斥其他教學方法的使用。在進行課堂教學時，根據(jù)教學內(nèi)容和教學目的的需要，可以將案例教學方法和其他教學方法完美結(jié)合，取長補短，提高教學質(zhì)量，完成教學任務(wù)，使學生能夠更好地學習《微觀經(jīng)濟學》這門課程，為繼續(xù)學習專業(yè)課程奠定良好基礎(chǔ)。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十七
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關(guān)注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導(dǎo)向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼敝荚谟弥贫燃s束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調(diào)“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調(diào)要通過人內(nèi)在驅(qū)動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結(jié)合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
高校教學管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文篇十八
知識作為現(xiàn)代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導(dǎo)者，對于教育的發(fā)展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)，不僅僅要結(jié)合高校內(nèi)外部環(huán)境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現(xiàn)師德師風的完善，將自身學術(shù)水平提高。而高校更要實現(xiàn)自身學校文化的`創(chuàng)新，為教師的發(fā)展提供良好的平臺。
(1)優(yōu)化中青年老師隊伍建設(shè)的外部環(huán)境。
民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)的發(fā)展，就要將國家法律法規(guī)建設(shè)加強。政府通過對民辦學校發(fā)展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現(xiàn)，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權(quán)益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結(jié)合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現(xiàn)代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設(shè)和發(fā)展。
結(jié)合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設(shè)和發(fā)展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設(shè)優(yōu)勢，對辦學條件和經(jīng)驗進行總結(jié)，進而對民辦高校健康的社會文化構(gòu)建，將教師的自身價值提升，實現(xiàn)教師自身才華的積極展示。
(2)及時轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)師德。
民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者，就要將思想觀念及時的轉(zhuǎn)變，對合理結(jié)構(gòu)的中青年教師隊伍進行建設(shè)。一般而言，民辦高校發(fā)展的基礎(chǔ)往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質(zhì)的積極提高，在以人為本的基本理念體現(xiàn)階段，實現(xiàn)企業(yè)思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質(zhì)青年教師。
通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩(wěn)定性發(fā)展階段，做好師德建設(shè)的基礎(chǔ)發(fā)展，加強人文環(huán)境的建設(shè)，注重教師之間情感的交流，并實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的有效發(fā)展，對學校教師隊伍建設(shè)。
(3)做好職后教育的制度建設(shè)。
職后教育制度建設(shè)的加強，往往是對教師培訓(xùn)狀況的有效分析，在教師培訓(xùn)知識的優(yōu)化過程，結(jié)合學校的總體發(fā)展規(guī)劃，注重教師教學質(zhì)量的提升。通過完善學校規(guī)章制度，教師培訓(xùn)制度的制定，做好教師的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并在學校建設(shè)制度的應(yīng)用中，保證教師有著穩(wěn)定的模式，提高教師的綜合素質(zhì)能力。結(jié)合制度的形式，對教師培訓(xùn)的提高進行有效保障，落實培訓(xùn)工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。
民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)階段，注重教學科研能力的提升，結(jié)合民辦高校長遠的發(fā)展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓(xùn)，促進高校科研的發(fā)展，及時開展科研情況，提升學?？蒲辛α?。
(二)學校文化的創(chuàng)新。
民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)發(fā)展，同樣也要實現(xiàn)學校文化的有效創(chuàng)新。通過做好學校師德師風的建設(shè)，結(jié)合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養(yǎng)，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓(xùn)工作階段，深入社會的調(diào)查，建立學術(shù)骨干組織，提高學術(shù)科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業(yè)化水平，加強教師教學設(shè)計能力的培養(yǎng)，并在學校文化的創(chuàng)新發(fā)展過程中創(chuàng)建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養(yǎng)模式進行轉(zhuǎn)變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結(jié)合學校的實際發(fā)展特點，完善師資隊伍配套管理。
4結(jié)語。
總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設(shè)的發(fā)展，就遵循知識分子工作規(guī)律的原則，提倡學術(shù)自由和學術(shù)民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現(xiàn)維護教師合法權(quán)益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，現(xiàn)階段民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展，更是時代經(jīng)濟發(fā)展的基本要求，在現(xiàn)代化人才市場培養(yǎng)目標的分析過程，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)和教育創(chuàng)新發(fā)展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設(shè)情況進行調(diào)學分，企業(yè)實踐60學分)可以獲取本科畢業(yè)證書和學士學位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩(wěn)定、高質(zhì)量的就業(yè)，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業(yè)生留在企業(yè)，工作一年就可把企業(yè)投入的教育經(jīng)費掙回來。學生畢業(yè)設(shè)計(論文)真題真做真用，成果歸企業(yè)，對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力很有查，關(guān)于民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：
(一)教師隊伍穩(wěn)定性不佳。
在民辦高校初期的創(chuàng)建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發(fā)展，這個比例在發(fā)生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩(wěn)定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養(yǎng)老金是參照企業(yè)執(zhí)行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院?；驁罂脊珓?wù)員或進入大型企業(yè)，選擇前兩種的情況比較多。
(二)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。
當前民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)的不合理突出表現(xiàn)在教師的學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學科結(jié)構(gòu)上。從年齡結(jié)構(gòu)看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應(yīng)屆畢業(yè)生剛從學校畢業(yè)，缺乏從教經(jīng)驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業(yè)帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業(yè)建設(shè)。從職稱結(jié)構(gòu)來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結(jié)構(gòu)來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數(shù)為在職研究生，學術(shù)理論基礎(chǔ)薄弱，難以職稱今后學科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)。
(三)不健全的教師隊伍管理制度。
現(xiàn)代化民辦高校的發(fā)展階段，更要提高對教師隊伍建設(shè)的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規(guī)定?；谕獠矿w制的發(fā)展而言，民辦高校的主管機構(gòu)設(shè)置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現(xiàn)學校管理體制的健全管理，教師的培訓(xùn)工作落實不到位。教學質(zhì)量難以根本上提高。課程體制設(shè)置不合理，教學質(zhì)量難以統(tǒng)一性的進行檢查和評估。
(四)師德建設(shè)忽略，教師業(yè)務(wù)成長受到限制的。畢業(yè)生非常了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學和應(yīng)用科技大學的。
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