總結可以讓我們更清晰地認識到自己的優(yōu)勢和劣勢。其次，我們可以通過整理和歸納信息的方式來梳理思路，確定總結的主要觀點和重點。以下總結范文包含了一些典型問題和思考，我們可以從中尋找自己的共鳴和切入點。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇一
目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產經營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動力的分配制度無法起到應有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結構的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.人才投資及儲備不足。
我國企業(yè)對人才投資嚴重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓及后續(xù)的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個了解、適應過程。
1.完善薪酬分配制度。
建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據員工所創(chuàng)造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術入股在保障人才利益的同時，還提高了企業(yè)的經營效益。對于有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據考核結果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。
2.加大投資、儲備人才。
重視員工素質，并在企業(yè)內形成終身學習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓的機會，從而確保員工在企業(yè)內找到滿足感，在最短的時間內提高自身素質，這對企業(yè)經濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進行培訓時，應做到如下幾點：
2）設置的培訓項目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應不同員工類型的需求；
3）重視對專業(yè)技術人員的培訓，向他們提供進修的機會，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據他們在工作中的表現，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認同企業(yè)文化。
況，發(fā)現人才，并對其進行儲備，對企業(yè)的長遠發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當于失去內涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.優(yōu)化人力資源管理結構。
人力資源管理機構優(yōu)化的主要內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內容，根據職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權責分明，使得各個部門能夠協(xié)調的運作起來。此外，在企業(yè)內還應制定、完善管理制度及監(jiān)督機制，使得人才的選拔通過流程來進行，防止出現暗箱操作。
總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇二
受國際金融危機對中國實體經濟沖擊的影響，鋼鐵產能過剩加劇，需求增速持續(xù)放緩，供求關系的根本逆轉已成為鋼鐵產業(yè)進入"微利時代"的主要運行特征。抓緊實施轉型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉變經濟發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經過2008年-2012年的發(fā)展，基本完成了"產業(yè)轉型、裝備升級",為建設國際先進水平現代化邯鋼奠定了物質基礎。五年來，邯鋼在職工總數基本持平的情況下，全員勞動生產率由2008年的256.6噸/人·年，提升到2012年的508.7噸/人·年，勞動生產率增幅近1倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
邯鋼1958年建廠，經過50多年的建設發(fā)展，尤其在適應社會主義市場經濟體制轉軌時期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經驗"享譽全國。2008年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。
"十一五"期間,邯鋼依據國家《鋼鐵產業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產業(yè)調整和振興規(guī)劃》，制定了以高附加值、高技術含量精品板材為主要方向的《邯鋼結構優(yōu)化產業(yè)升級總體規(guī)劃》，于2005年底由國家發(fā)改委正式批準實施。2008年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。在"十一五"總體規(guī)劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產能，裝備升級改造"的步伐，到2010年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術指標、產品結構、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現了質的飛躍，基本達到科學發(fā)展示范企業(yè)目標。
2011年是邯鋼發(fā)展"十二五"規(guī)劃的開局年,公司"十二五"總體戰(zhàn)略目標是："著力打造國家循環(huán)經濟樣板，突破轉變經濟發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進入國內前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實現建設國際先進水平現代化邯鋼的戰(zhàn)略目標".
人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關系，見圖2.科學合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規(guī)劃。"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。
總體思路：大力實施管理創(chuàng)新，深化完善三項制度改革，建立適應市場經濟體系的管理體制和組織機構。
主要目標：推行現代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產率。控制主業(yè)人數：新區(qū)達產之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數控制在20000人以內。"十一五"末，人均產鋼本部達到550噸/年。具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構設置扁平化，兩級機關管理人員比例控制在6%以下，技術業(yè)務人員為10%以內。二是優(yōu)化素質結構，適應建設國際水平現代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時，實現職工收入持續(xù)適度增長。積極探索資本技術等生產要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達到5萬元/年，其中關鍵崗位、特殊人才等群體達到7萬元/年。
2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據國家宏觀經濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃的戰(zhàn)略目標是全力打造支撐國際先進水平現代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施：一是根據省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結構合理、素質結構優(yōu)良的國內領先的人才隊伍，建設具有國際先進水平現代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。二是圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經濟示范區(qū)"的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實施"素質提升、降本增效、人才強企"戰(zhàn)略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6s"精益管理活動，實現"績效一流，薪酬一流"的目標。三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略，加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。四是結合邯鋼轉變經濟發(fā)展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實"優(yōu)化機構，簡化崗位，強化配置",確保公司生產經營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數控制在1.5萬人，人均產鋼達到800噸/人·年，勞動經濟技術各項指標達到或保持國內先進鋼鐵企業(yè)水平。
邯鋼人力資源管理在2008年-2012年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結合的運籌技術方案設計，克服資源結構缺陷、離崗人數驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了"新區(qū)建設、老區(qū)改造"過程中出現的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。
通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機構優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設等方面的積極探索，主動適應內外部環(huán)境因素的變化，準確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施，對企業(yè)加快轉變經濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。
依據國家《鋼鐵產業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經過2008年的戰(zhàn)略起步到2012年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展，一年一個臺階，在全面轉變經濟發(fā)展方式的進程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規(guī)劃應用滾動技術，實施動態(tài)規(guī)劃，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步。第一步，2008年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調整產業(yè)結構、轉變經濟發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009年公司戰(zhàn)略實施之中，全面淘汰落后產能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011年公司戰(zhàn)略日漸成熟,全面推動鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經濟和新興產業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。
1.表觀資源盤活期。按照工程建設進度，邯鋼新區(qū)一期工程于2008年底建成投產，根據人力資源滾動發(fā)展計劃，新區(qū)建設用工成為2007年-2008年度人力資源運作的重點。如何實施動態(tài)規(guī)劃，科學運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內部自然減員、歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預見、能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學的基礎方法之一，其基本原理是盡力實現當前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。當前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性。
應用動態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進行了系統(tǒng)盤點，對新區(qū)一期工程所需崗位定員進行了系統(tǒng)調研。在充分考慮現代裝備技術應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進設備比照國外定員，國內設備按國內一流定員"的原則，對新區(qū)初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經公司管理、技術和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調為主的原則，決定先期從老區(qū)抽調2000人，支援新區(qū)建設，按照工程項目進度分批分期進行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數的20%~30%先期配齊，其他人員在2008年底試生產前5個月到位。2008年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀盤活具體措施。
2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現代企業(yè)管理經驗，推行現代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調研論證的基礎上，2008年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源".下發(fā)了《關于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強企"前期規(guī)劃。由于激勵政策對路和制度措施嚴格，2008年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點檢定修、在線承包和機構精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134人,其中盤活資源1687人,人力資源滾動推進計劃"表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到6.5小時/人·班作業(yè)時間標準的崗位，一律實施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設備點檢定修、在線設備承包制和機構精簡優(yōu)化等層面加大攻關力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。2009年-2010年人力資源管理因素構成及資源沉淀挖潛具體措施。
3.人才資源涵養(yǎng)期.邯鋼人力資源管理經過"表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展，2011年進入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調整部門規(guī)劃戰(zhàn)略，動態(tài)修正實施方向，"人力資源涵養(yǎng)"成為邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃期2011年-2012年動態(tài)規(guī)劃的具體目標。為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續(xù)深化分配機制，開拓創(chuàng)新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網絡功能及構建和諧勞動關系"的具體措施。全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經濟示范區(qū)總體要求，實施"素質提升、降本增效、人才強企",強化經營管理、專業(yè)技術和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點推進優(yōu)化機構、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調動、組織調撥和資源調劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻1078人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1.動態(tài)規(guī)劃決策路線。
2008年-2012年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施,是企業(yè)管理運籌學的具體應用。規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃，經歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力6519人。其中方案實施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬元/人·年計算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國經濟全面轉型升級、轉變經濟發(fā)展方式的特殊時期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經驗依靠實踐創(chuàng)造，理論依賴實踐創(chuàng)新。實踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經濟效益、管理效益和社會效益。
隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關鍵一年，是為加快建設國際先進水平現代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年。公司將以"綠色轉型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標，進一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經驗"。
邯鋼人力資源部根據公司的總體戰(zhàn)略目標，實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉變經濟發(fā)展方式和公司轉型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。人力資源管理必須創(chuàng)新轉型理論，掌握轉型技術，取得轉型方法。以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠景凝聚人。繼續(xù)推進"人才資源涵養(yǎng)"計劃，繼續(xù)深化精益管理集訓、技術專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現質量頂替數量。適時創(chuàng)建虛擬組織，組建技術或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進一步提高全員勞動生產率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經濟技術指標達到國內先進鋼鐵企業(yè)水平做出應有的貢獻。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇三
在市場經濟條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時還要與各個層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標才能得以實現。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進一步改善。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，通過對企業(yè)現有的人力資源狀況進行診斷，同時結合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓以及招聘人才等內容進行全局、系統(tǒng)、長遠的科學規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動態(tài)；另一方面科學預測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運用是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時、適質、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現象的出現，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計劃地調整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個合適的范圍內。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據。在人員需求量、供給量、崗位任務以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準確的信息和依據。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時間長，調整有困難，且對企業(yè)管理產生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調動員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標，積極努力爭取，實現個人價值，這同時也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。
2.1人員選聘。
人員選聘規(guī)劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，為其提供發(fā)展平臺；其次要與專業(yè)招聘網站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質模型可結合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現企業(yè)人員關注員工成長理念，在法律許可范圍內確定崗位試用期限和工作目標，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產生的疑惑或者工作意見，學習其他公司好的管理模式和經驗等。四是試用期轉正評估。對試用者的轉正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結合對企業(yè)文化認同、工作能力、工作目標完成等方面制定轉正評估標準。
2.2員工教育與培訓規(guī)劃。
對于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的學習型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學自修與崗位職責有關的教育活動。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標中起到動力源作用，因此人力部門要嚴格按照勝任力素質模型要求，鼓勵他們以自學為主，同時積極參加企業(yè)技能培訓，強制達標。在考核各個部門負責人的績效時，人力部門需要具體量化負責人對本部門職員專業(yè)素質提升的考核標準，這能有效幫助職員快速實現自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標。此外，對于企業(yè)外訓工作，人力部門要本著學以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓活動，同時按照企業(yè)相關規(guī)范制度管理外訓活動，以最大限度的發(fā)揮外訓效用。
2.3評估與考核體系規(guī)劃。
首先，評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學習能力、職業(yè)操守個人性傾向等。其次，試用期轉正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責、工作目標、工作能力以及企業(yè)期望值等。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇四
從歷史的角度來看，現代化已經有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時代，現代資本主義為主的市場經濟發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結構變化產生了莫大的影響，而且隨著科學技術的發(fā)展與金融經濟的發(fā)展成熟，世界已經出現了以商業(yè)和信息為主導的兩大發(fā)展潮流，并引領了當今時代的發(fā)展時尚。雖然我國的經濟發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內的具體環(huán)境看，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現代型、二者混合的類型等都有所表現與發(fā)展，但事實上，總體的現代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。
1.提供智力支持。
現代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現在現代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動態(tài)化，尤其是認識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠發(fā)展的重要意義，以及技術發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認識，另一個是由于時代精神的推動，現今人類在經歷了二十世紀人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術發(fā)明、領教了現代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內在推動因素之一，推動了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據。
在企業(yè)的運行與發(fā)展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時，并不是沒有根據的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進行一定的評估，并對所行項目進行一系列的分析，比如，對當前項目、人員數量、企業(yè)員工結構等進行一個總的測評，并對出現問題的應對措施奠定基礎，從而實現人員的合理安排。以現代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時更加注重人員的合理調配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時也更加注重員工在知識結構方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調動員工。
人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進行一定的評估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強適應力，并為公司的發(fā)展做出貢獻，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講，是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略進行了協(xié)調與部署。從這個角度分析，人力資源在調動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標。
4.可以有效的控制人力成本。
企業(yè)中的各種成本構成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對應的人力成本核算管理項，當然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認真考慮的結果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會功能性實現釋放與表達的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當然，這一成本管理并不單單停留于數學計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
1.提高認識，轉變理念，加強重視。
企業(yè)的發(fā)展應該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業(yè)進行發(fā)展部署，尤其應該在商業(yè)化較為普及的當下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉化為再生產的時代已經悄然來臨，認識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。
企業(yè)應該利用人力資源這一有效手段，去建設并完善企業(yè)文化，因為當代社會活動范圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業(yè)轉向，所以，企業(yè)應該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會發(fā)展盡職盡責，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進行具體完善。
人力資源從招聘、培訓、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進行干預與影響，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應該從各個環(huán)節(jié)上進行完善，從整體上進行部署，根據不同的人、不同的崗位、不同的結果的可能性原因進行細化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
總而言之，筆者認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內容為依托，一方面加強人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經濟環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇五
摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學生就業(yè)競爭日漸嚴峻，大學生對自己的就業(yè)目標不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應的解決對策，旨在能夠為企業(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。
關鍵詞：校園招聘存在問題對策。
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業(yè)生可以根據自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務機構進行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題。
1.招聘人員素質不高。
從目前的形式來看，企業(yè)在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業(yè)生對于工作的。需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對于提出的問題表現出不耐煩。
2.人員甄別存在問題。
校園招聘的任務量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應聘者的綜合能力素質。在校園招聘時，畢業(yè)生都是來自同一所學校，專業(yè)相同，學習的內容相同，再加上現在網絡上關于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應聘者的優(yōu)缺點，因此在短時間內的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高。
企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通；沒有將企業(yè)客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問題都會降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環(huán)節(jié)出現問題或者有不足之處，都會影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對策。
1.組建高素質的招聘小組。
招聘人員對于企業(yè)文化和價值觀的理解和認知往往決定應聘者對這個企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應該在派遣招聘人員時選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應聘者更加了解所要應聘的部門。三、企業(yè)對招聘人員進行培訓，增強服務意識，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學合理的面試方法。
面試是企業(yè)在測評應聘者的綜合素質的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應聘者的交流，判斷應聘者的綜合素質能力。選擇科學合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應聘者個人特質、特長及經歷，面試應讓應聘者在輕松的非微信表現出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力。
企業(yè)在進行宣講時，應誠實的將企業(yè)的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優(yōu)點不說缺點，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業(yè)于這所學校的學生與畢業(yè)生交流感想，進行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競爭力。
三、結束語。
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結合企業(yè)自身的情況和需求進行，利用科學的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇六
企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。
崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是構成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和決定，崗位評價的結果是構成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對員工實施物質激勵的重要手段。
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務資料，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇七
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略兩個字的特殊性，導致兩個名詞概念之差。"戰(zhàn)略"一詞最先應用于軍事行動上，而如今被引用到現代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對于整個現代企業(yè)來說，一旦企業(yè)的組織結構、企業(yè)的競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門需要對企業(yè)的員工做出相應的評測，及時替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲備。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)的擴張做出相應的改變。如今在學者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢主要有以下四種：首先，現代企業(yè)已經不再需要繁多的員工來維持企業(yè)的發(fā)展，現代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競爭環(huán)境的多變性和市場變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來適應自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計劃的時候需要對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的特殊情況或者不同的數據進行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對現代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現出來。同時只有實施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對實施的結果進行有效的評估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來啟示，或者及時修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（1）人力資源激勵方式單一。在現代企業(yè)中，對于人力資源的激勵力度不足，其次，即使現代企業(yè)對人力資源有相應的激勵，激勵方式也過于單一。大多是以獎金的方式激勵員工，但在管理學中可以知道，金錢等物質性的激勵效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿足，金錢激勵將不再起到重要的作用。因此，現代企業(yè)應建立更加多員的員工激勵方式，確保激勵的有效性，以此來制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開發(fā)不足?，F代企業(yè)大多只注重對人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對人力資源進行后續(xù)的培訓，很容易導致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓看作企業(yè)成本的觀念其實是錯誤的，投資人力資源的培訓其實是為了企業(yè)和員工的共同成長，前期投資培訓的費用，后期的人力資源不僅會補上費用，更會為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現代企業(yè)沒有培訓，加上員工較大的流動性，很容易導致一些追求自我實現和價值的員工離開企業(yè)，這樣一來不僅削弱了自身的競爭優(yōu)勢，也為其他企業(yè)白白送去的人才。
（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設不同步。企業(yè)的文化建設對企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來說十分重要，良好的企業(yè)文化建設對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進入企業(yè)工作后，往往缺少對自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無法較好的展開。
（4）缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況的評估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實施后，往往忽略了對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況的有效評估。這樣人力資源部門就無法有針對的進行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無法發(fā)現人力資源規(guī)劃過程中的問題，也就不可能對人力資源有較好的把我和改造。
（1）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識?，F代企業(yè)應當改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時加強對人力資源部門的放權，保證人力資源部門的獨立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓方面更應該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長遠的計劃。
（2）加強企業(yè)文化建設。加強企業(yè)的文化建設，形成企業(yè)自己的文化理念，加強企業(yè)的文化凝聚力。文化建設不僅是對企業(yè)風氣的健康發(fā)展有利，對企業(yè)經濟的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來，人力資源可以得到最大程度的運用。
（3）多元化人力資源激勵方式。改變以往多以獎金激勵員工的方式，使人力資源激勵方式更加多元化。根據馬斯洛需求理論來看，獎金是滿足人力資源最低級的生存需求，而這種激勵方式在人力資源生存需求不滿足的情況下，必要的獎金激勵可以為員工提供工作動力。但是一旦員工的生存需求被滿足后，獎金激勵將起到很小或者不再起到作用。這時的員工需要自我實現，因此對員工的肯定和認同將顯得十分重要。
（4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結果的評估機制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認真根據企業(yè)的發(fā)展狀況進行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施后，需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施結果進行快速有效的評估。遇到問題或者麻煩后及時的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的時候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進步和改進，才能適應不斷變化的企業(yè)競爭環(huán)境和組織結構，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力。
利潤是企業(yè)發(fā)展過程中離不開的詞語，而利潤與兩項東西有關，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤，一方面要增加收入，一方面要控制生產成本。從企業(yè)競爭的角度來說，短期內大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產成本。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個企業(yè)員工的價值，對于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現缺少上進心的某些員工，及時的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是一個長遠的計劃，這個計劃是從人力資源的招聘開始，一直到員工結束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開始就會給員工一個明確的定位，同時由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來員工有了明確的發(fā)展方向和目標，對企業(yè)和自我的認同度會大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調動，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實上是對人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點，有針對的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標更加清晰，提高了員工的工作效率，同時也提高了這個企業(yè)的運作效率。在現代企業(yè)的市場競爭中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競爭方面具有巨大的優(yōu)勢，提升企業(yè)的競爭力。
在現代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對企業(yè)的全局把控，往往導致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對企業(yè)的的員工情況有詳細的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時，通過對員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現企業(yè)潛在的問題，及時的提出建議，幫助企業(yè)進行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。
綜上所述，現代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識，容易導致人事管理混亂，企業(yè)的運作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結合企業(yè)自身的組織結構以及外部競爭環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對人力資源進行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤，在競爭中獲得最大優(yōu)勢。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇八
被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現。
通過對內部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。
內部環(huán)境包括：
企業(yè)現有人力資源狀況，目前對此的實現必須要立足于開發(fā)現有的人力資源；
企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；
非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產業(yè)結構、產業(yè)政策、產業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。
（1）需求預測：依據組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。
（2）供給預測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內部人力資源分析。
規(guī)劃流程：
制定科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃及實施過程中必須根據人力資源規(guī)劃標準以及事先預想的結果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的過程。
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經理，餐廳經理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。
隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會存在過剩或短缺情況。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。
t：有強大的競爭對手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經進入三線城市，選址通常在當地的大百貨超市，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產品，產品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇九
：經濟全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時代接軌、同世界接軌，一些先進的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨特的管理方法，以此促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)的長期發(fā)展。本文對儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運用進行分析。
：儒家思想；企業(yè)人力資源；運用。
儒家思想是我國重要的哲學思想，運用在企業(yè)管理、學校教育等多個方面，它能夠調節(jié)人的心理還能提升人的內在修養(yǎng)，在我國文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進了我國企業(yè)的成長和進步，從而為國家經濟增長貢獻了力量。
儒家仁愛思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對仁愛之心和人的價值有重要體現，強調在一切活動中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價值，認為人民才是國家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個非常重要的方面是“天時地利人和”，因此可以發(fā)現人在在管理中的重要作用?？傊?，從儒家思想中可以看到人的重要性，強調人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經濟效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價值。一些企業(yè)因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發(fā)揮出來，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。而利用人本思想進行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎上，愛護自己的員工，關心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。
儒家思想中關于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強調內仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對自己的行為進行約束，以此提升人們之間的關系，促進人們的和諧相處。在現代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認識到團隊在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團隊精神，在員工之間以及員工與領導之間建立起和諧的關系，提升企業(yè)文化，促進團隊和諧。和諧的人際關系是企業(yè)人力資源管理的重要任務，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2]。
1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過程中應該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強度。中庸指導人們在工作和生活中不走極端路線，時刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應用，對管理者而言，在遇到問題時，要采取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點，從關鍵問題入手，減少極端行為的出現，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時管理者與被管理者之間建立起和諧的關系，同時在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導啟迪管理者要適當的放寬自己的管理政策，敢于放權，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法。在對員工進行獎勵和批評時，也要秉承中庸思想，協(xié)調好物質獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領導者在員工內心的公平公正形象。在現代企業(yè)人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進人力資源管理工作的實現[3]。
2.對儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對不同的學生進行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的，在對人類進行教育時，要對不同人進行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進行教學，強調理論和實踐相結合的學習方式。在現代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對每一個有潛質的員工進行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來。另外企業(yè)要重視對員工進行教育和培訓，培訓過程中，要根據不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對其進行指導，若企業(yè)只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開發(fā)就不會產生良好的效果。
3.董仲舒對儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結構和配置渠道方面的調節(jié)作用董仲舒對儒家思想進行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進行優(yōu)化，這樣可以讓員工時刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓制度和考核制度去調整人力資源管理機制，以此調動員工工作的積極性和主動性。儒家思想中重視人的特點，強調己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調整方面，要保證用人的科學化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營造出和諧的工作氣氛，促進企業(yè)長期的健康發(fā)展[4]。
綜上所述，我國企業(yè)經常長期發(fā)展，尤其是外國企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識，在企業(yè)中處于重要地位和價值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現代企業(yè)管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構建具有中國特色的人力資源管理思想，促進企業(yè)的發(fā)展。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十
第一，利于實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內難以協(xié)調的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產經營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經營管理。
第二，利于實現企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎;高素質的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質，還包括企業(yè)人力資源質量、人力資源組織結構以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關系進行闡述。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領域、各專業(yè)的人才，實現人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質資源，才能高效的實現自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現自身價值提供契機。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內容。因此，需要結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現傳統(tǒng)人力資源職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務;協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標的一致性;團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結果為導向的團隊群體，在企業(yè)內部建設高績效的團隊，提升企業(yè)生產經營效能;反應能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經營環(huán)境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環(huán)境進行預測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經濟的推進發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產經營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產經營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十一
分析培訓需求，對員工教育培訓的目標應緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標進行。重點培訓員工的業(yè)務和技能知識，以提高工作工作能力，重點培養(yǎng)他們的決策能力、創(chuàng)新能力和應變能力。
根據企業(yè)實際情況建立行之有效的培訓制度，包括員工崗前培訓、定期輪崗培訓、任職資格培訓等，使員工的培訓、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應。制定和完善員工教育培訓計劃，加強培訓的需求預測和分析，明確培訓的目的和要求，使培訓具有針對性。建立和健全教育培訓的考核和反饋評價制度，了解和掌握培訓效果，并以此作為員工晉級、提薪的依據之一。
員工培訓計劃制定出來后．重點在于實施員工培訓要分類進行。一般分為高級管理人員的培訓、一般管理人員的培訓、員工崗位技能的培訓、技術業(yè)務人員創(chuàng)新能力的培訓等。對高級管理人員的培訓應突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質、戰(zhàn)略意識、決策能力等，使他們具有適應市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善于經營的高素質的企業(yè)家；對一般管理人員的培訓，重點培訓他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識和最先進的管理方法，著重提高他們的交際能力、領導指揮能力及組織協(xié)調能力；對一般員工的培訓．要抓好他們的技能培訓，并持之以恒地灌輸正確的價值觀、高尚的職業(yè)道德和團隊協(xié)作精神等；對技術業(yè)務人員的培訓，應以知識更新為基礎，以創(chuàng)新意識的增強和創(chuàng)新能力的提高為關鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新、科技開發(fā)的核心力量。
績效管理是煤炭企業(yè)根據員工的工作職責對員工的工作成績、工作行為、工作結果進行考察與評價，并幫助員工改進不足的過程。績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項工作關系密切。績效目標的設定是績效管理的關鍵，也是一個難點。一旦績效目標設立了，達到量化的要求，衡量的標準明確，考核的期限確定，績效管理就成功了一半。設立績效目標就是要在明確被考核者的工作內容與職責的基礎上，制定工作績效標準和目標。要充分收集有關員工績效的資料，認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃和年度經營計劃，明晰員工的崗位職責。了解員工以前的績效評價，與員工進行充分溝通，并達成共識，形成員工的績效目標。
煤炭企業(yè)在考核中要運用現代技術方法進行評價．以克服定性分析過于粗糙、針對性差、不準確等弊端。評價方法的制定標準是可以達成的，必須所有在職的員工都能達到，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明，要經雙方同意后制定，同時要公平、合理，盡可能地詳實具體而且具有可操作性。
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關聯(lián)。考核小組還要通過員工的工作表現記錄和找直接主管、同事等相關人員來了解情況、同時考核要透明公開，以便員工進行監(jiān)督。總之，人力資源是企業(yè)的第一資源，煤炭企業(yè)只有加強人力資源戰(zhàn)略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓與開發(fā)，推進科學有效的績效管理，才能有效調動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
作者：李文嘉單位：河南能源義煤公司新安煤礦。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十二
國家人事部人事與人才研究所一項有關我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學位的達96%；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學背景，40名是中國著名學府的博士；ibm公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學位。據報道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機構的投資已達10億多元，相當于2002年北京市財政投入科技研發(fā)資金的總和。這實際上形成了外資企業(yè)爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據統(tǒng)計：中國銀行幾年內流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構；近年來西部地區(qū)11個軍工企業(yè)中，已有數百名高級人才被跨國公司挖走?！?/p>
由上可見，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動已是越來越頻繁，在諸多企業(yè)領導者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計其數的西方現代企業(yè)發(fā)展經驗表明：“當企業(yè)的人才流失率超過一定標準，通常為3%至5%，企業(yè)就將進入危險地帶，甚至將會導致破產與滅亡。”
按照80:20理論，一個企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說一個企業(yè)人才流失率達3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會給企業(yè)帶來巨大震蕩。
人才流失對企業(yè)造成的危害如下：
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十三
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質，成為合格的醫(yī)務工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(7)現代醫(yī)院管理有關內容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內，除進行專業(yè)技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。
關于干部選拔任用考核管理工作。
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領導職務任免年齡規(guī)定;。
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據。
管理人員培訓工作。
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據。
工作人員年度考核工作。
為進一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規(guī)定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術職務競爭聘任工作。
根據上級人事部門及市衛(wèi)生局關于專業(yè)技術職務競爭聘任工作的有關文件精神，結合我院的實際情況，在充分征求專業(yè)技術人員意見的基礎上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業(yè)技術職務競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結合我院實際情況，根據競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術職務競爭聘任工作具體做法：
1.醫(yī)院成立聘任委員會；
4.三項成績相加，根據個人總分順序確定聘任人選；
7.專業(yè)技術職務內聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作。
為打造學習型醫(yī)院,充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設，不斷提高醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院的發(fā)展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。
2.評選程序、內容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理：院級拔尖人才實行動態(tài)式管理，每屆任期二年。
4.待遇：院級拔尖人才在任期內每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術職務。對落聘者實行內聘制。優(yōu)先選送參加國內外進修和學習，加大開展業(yè)務經費的投資等。
關于加強重點?？茖W科建設的有關規(guī)定。
以樹立科學的發(fā)展觀為指導，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學科建設發(fā)展思路。
1.重點?？铺厣剖?，人員、年齡、學歷、職稱結構配備合理。
2.嚴格標準，嚴格質量，從嚴治科，嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓力度，優(yōu)先外出進修、學習、參加學術會議等。
4.加大投入力度，優(yōu)先購買醫(yī)療設備，改善科室環(huán)境，科研經費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關科室之間應加強協(xié)作，促進學科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作，促進技術提高。
8.以品牌效益帶動新技術開展，促進特色?？菩纬伞?/p>
9.發(fā)揮品牌效應，提高整體水平，提升社會效益和經濟效益。
10.建立新學科，培植新重點。
11.對重點?？?，每年進行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關于加強專業(yè)技術人員梯隊建設的實施意見。
為全面貫徹落實上級關于《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設中的作用，努力建設一支高素質的、結構合理的人才隊伍，根據上級有關文件精神，結合我院實際，制定本實施意見。
梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊：
第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學科帶頭人。
第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術骨干。
第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。
具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才，鼓勵在職專業(yè)技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據上級有關政策規(guī)定，積極引進國內外高層次專業(yè)技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強人才梯隊建設。
護理人員有關管理規(guī)定。
為加強護理隊伍建設，完善護理人員調配制度，使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作，充分調動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經研究，對護理人員調整崗位特作如下規(guī)定:。
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉制，每個科室輪轉3～6個月。全體臨床一線護理人員根據具體情況實行不定期輪轉制，由護理部統(tǒng)一調配。
2.對調整到白班護理崗位的（不包括病區(qū)）或轉崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調整，一般情況下不再從其他護理人員中調整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的，根據崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外，凡調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員，自調離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術職務的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據血液凈化中心、介入治療科等護理人員經常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員，須經院黨委批準，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調整崗位之日起，停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術職務的評審，但不予參加競爭聘任；現已被聘任為助級以上專業(yè)技術職務的，降低一級專業(yè)技術職務重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費，按所在科室崗位發(fā)給績效工資，已獲得專業(yè)技術職務資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫(yī)院聘任相應的專業(yè)技術職務;已聘任的`恢復原聘任專業(yè)技術職務待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內退人員有關管理規(guī)定。
1.范圍：
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內退申請，經醫(yī)院批準即可辦理內退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請，一律實行內退制度，到齡即辦理內退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內退申請的，也可辦理內退手續(xù)；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內退年齡的，醫(yī)院根據實際情況勸其內退。
2.待遇與管理：
(1)符合內退人員適用范圍第一條規(guī)定的內退人員，根據內退時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內退人員適用范圍第二條規(guī)定的內退人員，根據正式退休時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關管理規(guī)定。
1.下列情況之一者不允許辭職：
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務骨干，辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經司法或行政機關決定或批準正在接受審查尚未結案的。
2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術職務并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內部資料和設備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經濟損失。
4.被批準辭職的人員應按醫(yī)院有關規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對未經醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經醫(yī)院派出或未經醫(yī)院派出進修、學習、培訓者，按照醫(yī)院調出人員有關規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關管理規(guī)定。
1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序：個人申請，醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理：根據工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務科或門診部管理。
待崗人員有關管理規(guī)定。
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓，加強學習，吸取教訓，努力提高自身素質，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間，待崗人員在3個月內自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月后醫(yī)院協(xié)調上崗，如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗，6個月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉崗，轉崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時，按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員，可實行內退制度，辦理內退手續(xù)，內退待遇按照內退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十四
[摘要]本文根據我多年的工作經驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發(fā)，通過對目前國內外對人力資源統(tǒng)計的研究現狀分析，應用人力資源經濟學原理，建立了“人力資源統(tǒng)計學”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計學”的發(fā)展。
統(tǒng)計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環(huán)境，新經濟時代統(tǒng)計遇到了強大的挑戰(zhàn)，同時新經濟也為統(tǒng)計的新領域——人力資源統(tǒng)計的發(fā)展和完善提供了難得的時機。
人力資源統(tǒng)計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統(tǒng)計分析的方法論學科。對于人力資源統(tǒng)計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統(tǒng)計研究體系尚未達成統(tǒng)一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統(tǒng)計研究方法體系，國內外對人力資源統(tǒng)計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業(yè)生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發(fā)等方面。
通過我多年的工作經驗和研究發(fā)現，目前國內學者對于人力資源統(tǒng)計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統(tǒng)計、人力資源產出統(tǒng)計和人力資源投資效益統(tǒng)計以及人力資源供求統(tǒng)計納入人力資源統(tǒng)計研究范圍。而認為人力資源統(tǒng)計應包括人力資源現狀統(tǒng)計、人力資源投入與產出統(tǒng)計、人力資源供求情況統(tǒng)計。
針對指標體系的設置，我認為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發(fā)、利用來設置;從數量指標、質量指標、結構指標、動態(tài)指標、效能指標五個方面構建了人力資源統(tǒng)計指標體系。
以上的研究給人力資源統(tǒng)計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統(tǒng)計，而在結合統(tǒng)計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統(tǒng)計分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計學學科體系尚未形成。
建立人力資源統(tǒng)計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統(tǒng)計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計學的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統(tǒng)計指標;進而進入統(tǒng)計分析階段，介紹一系列的'統(tǒng)計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。
包括人力資源經濟學理論基礎和統(tǒng)計學基礎，人力資源統(tǒng)計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。
2.人力資源統(tǒng)計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等;進而介紹數據整理方法，如統(tǒng)計分組、統(tǒng)計圖表等。
人力資源統(tǒng)計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。
4.人力資源回歸與相關分析。
包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預測等。
包括人力資源統(tǒng)計制度的內容，在人力資源統(tǒng)計指標體系的應用以及人力資源統(tǒng)計分析中的作用，對現有人力資源統(tǒng)計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業(yè)，各級經濟活動單位對人力資源統(tǒng)計研究的需要，規(guī)范數據來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計數據的權威性、統(tǒng)一性、準確性。
三、結語。
通過我多年的工作經驗和研究，我發(fā)現人力資源統(tǒng)計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數據，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計數據，進而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方法，提高人力資源統(tǒng)計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。
人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現目前我國的人力資源統(tǒng)計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計指標，建立人力資源流量統(tǒng)計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統(tǒng)計調查體系，實現人力資源統(tǒng)計信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十五
摘要：對于醫(yī)院的發(fā)展來說，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分，人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經營管理提供重要的支持和保障。本文就對于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經營管理中的作用與開發(fā)的相關問題進行了分析和探究。
與開發(fā)人事檔案本身作為重要的資源，在醫(yī)院內部經營管理以及相關人事工作開展的過程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作，對于其作用進行深入的研究和正確的認知，提出具有良好可行性的開發(fā)思路，可以對人事檔案的價值進行最大限度地發(fā)揮。
1醫(yī)院人事檔案的概念分析。
醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開展過程中，各個科室工作人員自身的基礎資料、政治面貌、學歷、工作經歷等多方面內容，反應了醫(yī)院內部有關工作人員，自身的具體成長經歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應用意義，是相關人力資源管理部門進行考核獎懲、職務評定以及工作評估等工作的重要基礎。隨著當前醫(yī)院內部改革工作的開展，人力資源和經營管理工作的開展也更加關注具體崗位人員的全方位管理，對于人事檔案進行科學的開發(fā)和應用，有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果，發(fā)揮人才的最大價值，提升自身的經濟效益。
2醫(yī)院人事檔案的作用。
第一，提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源，其可以有效地實現對醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化，對于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息，在人力資源的配置上具有指導的重要作用。對于醫(yī)院本身來說，長久的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對人事檔案進行利用，才能對于醫(yī)務工作者自身專業(yè)素質能力情況進行充分掌握，結合當前醫(yī)院人力資源工作的特性進行適當的調整，確保人才自身的價值和能力得到最大發(fā)揮，最終達到知人善用、人盡其才的目標。第二，推進人力資源的有效開發(fā)。對于人才的培養(yǎng)來說，人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用，為人力資源開發(fā)提供關鍵的指引工作。人事檔案信息對于人才自身的工作經驗、政治表現、培訓學習情況以及技術能力等進行了充分的體現，為人才的考察提供了客觀的依據[2]。通過人事檔案，可以對于當前在崗醫(yī)務人員自身素質能力方面的不足進行更好地體現，這樣可以避免由于信息方面認知不夠全面所造成的培訓失誤的問題，也避免了優(yōu)秀人才被埋沒，提升了培訓工作的科學性和開展效率。第三，合理的人才評估。對于人事檔案信息來說，其可以為人才評估提供重要的依據和基礎。在人力資源管理工作中，支撐的評估是重要的一部分內容，這關系到醫(yī)務工作者自身的待遇提升，同時也是對他們能力的重要評判。在人力資源評估工作開展的過程中，必須要利用人事檔案來進行信息的輔助，結合醫(yī)務工作者自身的工作經歷、績效等方面，展開更加科學、合理的評估工作，確保待遇合理化，這對于推進醫(yī)院內部工資制度改革來說也是非常關鍵的。
3如何更好地開發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。
第一，更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對于人事檔案管理工作來說，要對于市場發(fā)展動向進行深入的'了解，對于人事檔案管理工作進行合理的創(chuàng)新，結合不斷地完善策略，將人力資源檔案工作的的效能進行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對當前人事檔案資料進行全面的整理，結合人力資源的開發(fā)需求，采取科學的策略，提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內部也要對于檔案信息資源進行統(tǒng)一化的控制，全面依據人力資源的開發(fā)需求，做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合，優(yōu)化人事檔案管理機制，這樣才能為人事檔案資料價值的實現提供重要的保障。第二，打造符合現代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當前信息化技術不斷發(fā)展的形勢下，人事檔案管理工作的開展必須要融入更多的現代化管理思路，科學地對現代化信息技術進行利用。在信息化人事檔案管理體系構建的過程中，要采取科學的規(guī)劃和架構，打造一個更加科學的人事檔案數據庫。利用更加科學的信息化管理模式開展開人事檔案管理工作，這也可以有效地滿足當前人事檔案管理工作復雜化的管理需求。在新管理模式構建的過程中，要對引入更加開放化的管理思路，對傳統(tǒng)手工管理的模式進行改變，這也也可以實現對檔案信息資源的有效保護與利用。在內部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管，并且定期展開考核與評定工作，確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中，要依據不同檔案的類型、性質進行分類，并依據形成部門與類別，做好編號整理。第三，對于檔案管理人員的素質進行提升。人事檔案管理工作的開展面向醫(yī)務工作者隊伍進行全面的開展，其工作的執(zhí)行主體是相關管理的工作人員。因此，檔案管理人員自身的素質，也影響了人事檔案管理工作的開展成效，對于其開發(fā)過程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念，主動地對相關檔案的法律法規(guī)進行學習，同時積極了解先進的檔案管理理論知識，積極適應新設備和新技術的應用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強大的檔案信息收集整理能力，可以在人事檔案管理工作過程中，對關鍵信息進行提煉，為決策工作的開展提供必要的參考依據。檔案管理人員也要強化自身的責任意識，在工作中對檔案管理工作提供更加可靠的保障。
4結論。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作在開展的過程中，依然面臨著很多我們需要改進的問題。我們要結合醫(yī)院自身的具體情況，對人事檔案的作用進行充分發(fā)揮，將人事檔案資源的價值進行更好地提升和體現，為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開發(fā)利用價值是毋庸置疑的，我們要明確人事檔案的重要作用，將其作為基礎資源進行利用，不斷地進行開發(fā)，為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障，提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。
參考文獻。
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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十六
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業(yè)經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
現代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1、企業(yè)文化導向的作用。
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務的形象。
企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。
在分配酬勞的時候，一定要強調將業(yè)績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的。員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務工作做好。
2、人才的吸引和保持作用。
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調企業(yè)的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3、企業(yè)文化的約束作用。
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結合起來，企業(yè)會建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿情緒產生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4、員工激勵和凝聚作用。
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。
換言之，企業(yè)的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現在企業(yè)的薪酬管理和職務的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。
例如，海爾公司關于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
在現代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十七
人力資源管理基金是根據醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經職代會審議通過，不準挪作他用。
1.專業(yè)技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定。
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經醫(yī)院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經考核合格，從第二年起發(fā)科室績效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據不同崗位制定工資標準，衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給，無績效工資。
關于違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態(tài)度，增強社會效益，根據國家有關規(guī)定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾扔?人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十八
人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多erp軟件系統(tǒng)中，hr是非常獨立的一塊。在企業(yè)實施erp（enterpriseresourceplanning企業(yè)資源規(guī)劃）過程中，hr部分都是由專門的hr顧問負責。
人力資源管理國內的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
既然已經選擇了這個專業(yè)，希望你能在企業(yè)財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。
hrm要做好的話，多看看企業(yè)戰(zhàn)略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的hrm的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習公司財務管理（不是財會）。
在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2、人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業(yè)會將人力資源一些非核心業(yè)務外包出去。
3、人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設計職業(yè)生涯從而實現員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。
4、人力資源管理的自動化：越來越多的企業(yè)會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務的管理。
限于中國的國情及目前企業(yè)的實際情況，絕大多數企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來越多的企業(yè)管理者會借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標實現的作用。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十九
人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當低級的需求得到滿足后還有高級的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進步中認識到自己的不足，并且不斷進取的，有些員工在企業(yè)內的人事關系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業(yè)產生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產生了想換一個地方的意念。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇二十
現代社會的快速發(fā)展正在造就日益復雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關注和靈活調整自身戰(zhàn)略以適應發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風險并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產業(yè)環(huán)境及業(yè)務形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務形態(tài)，用以指引和推導出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關鍵舉措。
2.國內外優(yōu)秀企業(yè)經驗借鑒。通過關注國內外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎。
3.企業(yè)人力資源的現狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現狀評估體系，采取科學的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點、主要風險以及優(yōu)先級設置。
4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當前實際狀況的基礎上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關鍵命題，博思人才網()認為，企業(yè)應當從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學的`方法拓展視角，用客觀的數據支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。
2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務能力、組織能力、財務能力和盈利模式等五個方面權衡企業(yè)自身基礎，從不同角度明確人力資源管理現狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關鍵節(jié)點、工作接口、驗收標準、注意事項等方面將單一舉措細化成為具體方案。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇二十一
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調互補原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內部招募的主要辦法。
a.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
（2）布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
（3）檔案法：
（4）競聘法。
內部招聘優(yōu)缺點：
1優(yōu)點：激發(fā)員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性。
2缺點：容易形成企業(yè)內部人員的版塊結構；可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法。
（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
（2）借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
（3）獵頭公司。
（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。
外部招聘優(yōu)缺點：
優(yōu)點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2加強戰(zhàn)略性人力資源目標的實現；3可以規(guī)避漣漪效應產生的各種不良效應；4避免因為過度使用內部不成熟的。人才；5大大節(jié)省培訓費用。
缺點：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。
十四、招聘渠道的選擇依據。
招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。
（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道。
不同招聘方法適用的招聘對象。
（二）應根據單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道。
每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們提供培訓。那么，可能最好的招聘來源是職業(yè)學校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學校上門招聘、內部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經驗的會計部經理，并且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當的招聘方法，如在相關會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。
此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。根據國外資料的統(tǒng)計分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時，大都采用內部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質相似的崗位普遍采用的是內部招聘的方法。而單位經理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提升，這是符合單位的實際情況的，因為從內部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對于生產服務類、專業(yè)技術類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內部進行選拔。需要特別說明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個單位應根據自身的實際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優(yōu)秀的人才。
（三）使用獵頭公司招聘的技巧。
對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級人才時，一些組織已經逐漸習慣于聘請獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現象，不少組織會歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為:既然已經委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。
十五、參加招聘會的主要程序。
（1）準備展位。
（2）準備資料和設備。
（3）招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
（4）與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。
（5）招聘會的宣傳工作。
（6）招聘會后的工作。
十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題。
（1）了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。
十七、校園招聘會應注意的問題。
（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。
十八、招聘備選方案。
a、將其他部門的人員調配過來；b、加班；c、轉包；d、尋找大學生等兼職人員；
e、租賃員工；f、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；
十九、招聘渠道挑選步驟。
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發(fā)布信息；收集應聘者資料。
二十、篩選簡歷的方法。
（1）分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
（2）重點看客觀內容：簡歷一般分為兩部分：主觀內容和客觀內容。客觀內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。
（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。
（4）審查簡歷中的邏輯性。
（5）對簡歷的整理印象。
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