可以體現(xiàn)出自身的成長(zhǎng)和進(jìn)步。然后，我們應(yīng)該思考小編為大家整理了一些總結(jié)范文，希望能夠給大家寫總結(jié)提供一些參考和借鑒的思路。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇一
一個(gè)人在有限的時(shí)間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔(dān)任hr總監(jiān)，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績(jī)效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個(gè)人剛到一個(gè)公司，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡(jiǎn)歷造假的可能性就很大。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇二
1、不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細(xì)了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
2、深究候選人在特定項(xiàng)目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對(duì)的挑戰(zhàn)，而不輕信簡(jiǎn)歷中模糊的角色描述。
3、識(shí)別工作經(jīng)歷的時(shí)間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
4、從簡(jiǎn)歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎？如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
5、深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇三
要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識(shí)破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來(lái)分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類：
(2)意愿類信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;。
(3)經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷;。
(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。
在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：
一類是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類信息;。
另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：
一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來(lái)設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。
二是對(duì)硬件條件的要求須清晰明確，“or”(或者)與“and”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證和會(huì)計(jì)職稱，這就是“and”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇四
面對(duì)大量簡(jiǎn)歷,hr能否在較短的時(shí)間內(nèi)挑選出合適的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測(cè)試,對(duì)于有效的招聘來(lái)說有著決定性意義。下面，小編為大家分享招聘人員招聘準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷的方法，希望對(duì)大家與偶所幫助!
1.忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會(huì)計(jì)助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語(yǔ)老師等不同的工作類型。
如果你作為考官正在尋找一個(gè)會(huì)計(jì)助理，你看到該候選人有會(huì)計(jì)助理的經(jīng)驗(yàn)而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長(zhǎng)時(shí)間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
2.被某些獎(jiǎng)項(xiàng)或業(yè)績(jī)所迷惑，比如候選人的簡(jiǎn)歷可能呈現(xiàn)業(yè)績(jī)描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績(jī)翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
3.被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會(huì)認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強(qiáng)，因此而忽略對(duì)其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
4.未注意到跳槽不合邏輯。比如，有些候選人從知名外資企業(yè)跳槽到很小的私營(yíng)企業(yè)，職位名稱和工作內(nèi)容相近，但是工資反而更少，你百思不得其解，為什么對(duì)方要跳槽到這個(gè)企業(yè)?如果細(xì)問對(duì)方跳槽原因，支支吾吾說不清楚，這很可能背后隱藏一些不愿意告訴你的秘密。
5.只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認(rèn)為對(duì)方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的'工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡(jiǎn)歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
6.有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。
也有些公司為員工設(shè)立各種高級(jí)職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購(gòu)類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級(jí)工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。
員工在寫簡(jiǎn)歷時(shí)，當(dāng)然會(huì)按照公司賦予的頭銜全部放到簡(jiǎn)歷上，因此，你作為考官, 如果僅僅停留在其簡(jiǎn)歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
7.看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對(duì)方有帶團(tuán)隊(duì)和下屬的豐富經(jīng)驗(yàn)。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個(gè)職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
8.忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
9.忽略簡(jiǎn)歷中的時(shí)間空檔。一般情況下，簡(jiǎn)歷中顯示的工作經(jīng)歷在時(shí)間上是相連接的，但有些候選人在簡(jiǎn)歷中顯示的工作經(jīng)歷卻有很大時(shí)間空檔。
10.忽略應(yīng)聘申請(qǐng)表的信息和簡(jiǎn)歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡(jiǎn)歷，同時(shí)，當(dāng)候選人到公司來(lái)面試時(shí)，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請(qǐng)表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等信息。
這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡(jiǎn)歷又有一份申請(qǐng)表，而兩者的信息有時(shí)就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11.夸大自己的工作職責(zé)，比如候選人可能在某個(gè)項(xiàng)目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會(huì)議組織、記錄會(huì)議紀(jì)要和跟蹤行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況，但卻把自己說成項(xiàng)目經(jīng)理。
1.深究跳槽原因并尋找其跳槽的邏輯性，也借此探尋候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)追求。
2.水往低處流，人往高處走，候選人如果來(lái)你這里應(yīng)聘更高的職位，能否勝任?這在以前的公司沒有檢驗(yàn)過，在當(dāng)前崗位也沒檢驗(yàn)過，因此要探尋候選人的各項(xiàng)潛力指標(biāo)。
那如何從簡(jiǎn)歷中判斷出候選人的潛力呢?常見的判斷要點(diǎn)如：以前的業(yè)績(jī)、以前的晉升經(jīng)歷、以前換一個(gè)全新崗位后的挑戰(zhàn)與工作成就、快速學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī)、在知名公司的任職，獲得各種獎(jiǎng)項(xiàng)等。
一般來(lái)說，一個(gè)有很強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，能在不同崗位都有好的業(yè)績(jī)，能不斷適應(yīng)新環(huán)境和新鮮事物的人，能勝任新崗位的潛力就更大，反之則反是。
3.作為考官，當(dāng)面對(duì)讓你心動(dòng)的光環(huán)(高學(xué)歷，名校，知名外企，高職位，海歸，特殊經(jīng)歷，成就)時(shí)，要保持警惕和頭腦清醒，堅(jiān)持按照既有流程完成面試，要用事先準(zhǔn)備好的面試指南認(rèn)真詢問，且不可因?yàn)槟硞€(gè)光環(huán)的存在而使面試流于形式，過早下結(jié)論。
4.不要被候選人的職位名稱所吸引，仔細(xì)了解背后的工作職責(zé)、具體的工作內(nèi)容是否符合和你的崗位要求相匹配。
5.深究候選人在特定項(xiàng)目或任務(wù)中的角色和職責(zé)，以及面對(duì)的挑戰(zhàn)，而不輕信簡(jiǎn)歷中模糊的角色描述。
6.識(shí)別工作經(jīng)歷的時(shí)間空檔，并尋求合理的解釋，有必要的話，要求候選人提供相關(guān)證明人。
7.從簡(jiǎn)歷的各經(jīng)歷中思考候選人的職業(yè)生涯途徑合理而明晰嗎?如果不是，則要尋找候選人提供合理的解釋。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇五
hr在篩選有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的簡(jiǎn)歷時(shí)，最主要考量以下幾個(gè)因素：
1.公司和職位。
如果應(yīng)聘者曾在世界500強(qiáng)工作過，大多hr自然會(huì)眼前一亮。如果你工作過的公司和招聘公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容有所重疊，甚至企業(yè)文化都有相似之處，更會(huì)入hr的“法眼”。如要應(yīng)聘管理職位，則自然要求應(yīng)聘者有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，并且還會(huì)考察所帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的人數(shù)。最重要的一點(diǎn)是，hr一般注意的是應(yīng)聘者在3—5內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)。
2.工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)。
公司、崗位對(duì)hr來(lái)說是“泛讀”，如符合要求的話，就會(huì)進(jìn)入hr的簡(jiǎn)歷“精讀”時(shí)間。簡(jiǎn)歷中最重要的是你目前從事的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和招聘職位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一項(xiàng)工作內(nèi)容或崗位職責(zé)分行，用動(dòng)詞開頭，結(jié)合數(shù)字，簡(jiǎn)練地表達(dá)你的職責(zé)是什么，你的突出業(yè)績(jī)是什么。這樣的.簡(jiǎn)歷是“專業(yè)”的。
3.培訓(xùn)及證書。
一般來(lái)說，這并非重要項(xiàng)目，但卻是簡(jiǎn)歷中的加分項(xiàng)目，前提是，你所列舉的培訓(xùn)及證書，都是和應(yīng)聘工作有相關(guān)性的，或者是“含金量”非常高，能證明你的能力的。但要注意的是，證書列舉得太多太高端，也會(huì)讓hr疑惑你的職業(yè)定位。對(duì)于有些職位，是一定要證書這塊敲門磚的，如律師、建筑師、金融分析師、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇六
引導(dǎo)語(yǔ)：一份優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷，要體現(xiàn)出候選人的學(xué)歷、公司、職位、穩(wěn)定型、身體狀況以及態(tài)度。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何篩選簡(jiǎn)歷，歡迎閱讀!
有不少的企業(yè)在找人的過程中，對(duì)候選人的學(xué)校出身和學(xué)歷比較看重，甚至有些公司很崇尚名牌大學(xué)的教育背景，以通常的思維邏輯來(lái)說，名牌學(xué)府門檻較高，能進(jìn)入名牌大學(xué)的自然是高人一籌。但企業(yè)工作中，高學(xué)歷好學(xué)府出身，并不意味著能力強(qiáng)。企業(yè)重學(xué)歷，更重能力。
知名企業(yè)里面有先進(jìn)的管理理念、規(guī)范的管理模式、成熟和創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)模式、優(yōu)秀的企業(yè)文化等，在知名企業(yè)里面接觸的資源和人脈是一般企業(yè)難以望其項(xiàng)背的，這是用人企業(yè)比較看重的要素。如在酒店行業(yè)，就有國(guó)際聯(lián)號(hào)和國(guó)內(nèi)酒店之分，國(guó)際聯(lián)號(hào)的職業(yè)經(jīng)理人，受歡迎程度相對(duì)高一些。但知名企業(yè)畢竟少數(shù)，所以如果簡(jiǎn)歷過多介紹企業(yè)，特別是知名企業(yè)，會(huì)給人以只能靠企業(yè)的規(guī)模和知名度來(lái)提升個(gè)人形象和水平的不好印象。
一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，如果是從基層一步一步被提拔上來(lái)，最終做到高層管理崗位，說明這個(gè)人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)很好，而且基礎(chǔ)扎實(shí)，相對(duì)于那些“半路出家”，專業(yè)基礎(chǔ)不夠的經(jīng)理人來(lái)說，更受歡迎。工作經(jīng)歷完整而又有層次，經(jīng)歷豐富而又有成功經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)很容易被客戶看中。
即便現(xiàn)在對(duì)于職場(chǎng)人穩(wěn)定性的定義有了一些變化，但獵頭顧問們?nèi)匀徊幌矚g那些頻繁跳槽的人，這可能是一種偏見，但卻是獵頭顧問不得已而為之的固執(zhí)己見，畢竟對(duì)于個(gè)人職場(chǎng)聲譽(yù)這種事，需要小心謹(jǐn)慎對(duì)待。在獵頭看來(lái)，在一家企業(yè)至少要待滿3年，這名候選人才是有價(jià)值的。但如果一個(gè)職場(chǎng)人在一家公司待滿8年，也是不值得推薦的，獵頭會(huì)把這類安于現(xiàn)狀的職場(chǎng)人定義為不思進(jìn)取。當(dāng)然，如果是從基層、到中層再到高層，一步一個(gè)腳印走上來(lái)的，是不錯(cuò)的。
能力和薪酬呈正相關(guān)，能拿高薪，能力必然不弱，企業(yè)的老板和hr都不是傻子，不可能花錢養(yǎng)無(wú)用之人。每個(gè)經(jīng)理人都是有身價(jià)的，就看你是否請(qǐng)的起。獵頭圈子里有句話說：只要你出的起錢，美國(guó)總統(tǒng)都可以來(lái)幫你做事。
客戶在委托獵頭找人的時(shí)候會(huì)明確表示，需要候選人會(huì)外語(yǔ)，即便一年到頭也遇不上幾個(gè)老外。當(dāng)然，如果外語(yǔ)好的話，很多時(shí)候是可以加分的，特別是對(duì)外企，或是有外企客戶的企業(yè)來(lái)說。很多人其它方面都不錯(cuò)，就是外語(yǔ)不行，這就非?？上Я?。有時(shí)候，外語(yǔ)對(duì)于經(jīng)理人的身價(jià)有倍增的作用。
現(xiàn)在社會(huì)，工作壓力很大，信息也是千變?nèi)f化，對(duì)人的要求變的越來(lái)越高，這也對(duì)人的.身體素質(zhì)提出挑戰(zhàn)。如果候選人正處于年富力強(qiáng)的時(shí)候，往往容易被看上，一般高管的黃金年齡段是35～45歲之間。而如果超過55歲，在這個(gè)人才充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)力就相差很多。瑞仕登操作的眾多項(xiàng)目中，從來(lái)沒有能接受55歲以上經(jīng)理人的，客戶很擔(dān)憂候選人精力不濟(jì)，盡管有些經(jīng)理人非常的優(yōu)秀。
隔行如隔山，雖然現(xiàn)在的經(jīng)理人都很好學(xué)，但行業(yè)差距有時(shí)候會(huì)阻礙經(jīng)理人的換行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力資源總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)，但成功率非常小。按照慣性的思維邏輯，有行業(yè)背景的，比沒有的就是有資源優(yōu)勢(shì)、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)的。
簡(jiǎn)歷的書寫，最重要的邏輯清晰，表達(dá)清楚，重點(diǎn)突出。如果候選人的簡(jiǎn)歷寫的非常龐雜，面面俱到，不分主次，往往給人的感覺會(huì)非常亂，結(jié)果肯定會(huì)被獵頭顧問pass掉。
有不少高級(jí)人才認(rèn)為簡(jiǎn)歷是形式主義，所以不管是提供給獵頭公司，還是提供給用人單位，都寥寥幾筆，一言以蔽之。雖然簡(jiǎn)歷未必能幫你找到一份好工作，也難以將你的工作經(jīng)驗(yàn)全部涵蓋，但是至少?gòu)囊环萃昝赖暮?jiǎn)歷中，能看出職場(chǎng)人的工作態(tài)度。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇七
在信息社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，還有誰(shuí)是一份一份看簡(jiǎn)歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡(jiǎn)歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(ctrs)也可以幫助hr經(jīng)理提高簡(jiǎn)歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨(dú)立的賬戶，同時(shí)管理來(lái)自招聘門戶網(wǎng)站、sns社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡(jiǎn)歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以讓hr經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過后臺(tái)的智能分析讓hr經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡(jiǎn)歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡(jiǎn)歷，又可以節(jié)省時(shí)間。
三是利用招聘報(bào)表分析和人才庫(kù)建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫(kù)的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來(lái)又可能需要的人才信息儲(chǔ)存起來(lái)，逐漸建立候選人才簡(jiǎn)歷庫(kù)，以備甄選和使用。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇八
某企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)自己團(tuán)隊(duì)近一年業(yè)績(jī)發(fā)展緩慢，人員匹配不夠完整，薪資管理也存在很多問題，想招聘一名實(shí)力很強(qiáng)的人力資源總監(jiān)。
在簡(jiǎn)歷篩選中發(fā)現(xiàn)一名很有資歷的的候選人，曾經(jīng)在某知名跨國(guó)企業(yè)擔(dān)任過人力資源總監(jiān)，擁有某名牌大學(xué)的mba學(xué)位，于是該老板很快和該候選人進(jìn)行邀約面試。
老板對(duì)該候選人在某跨國(guó)公司的薪酬考核體系的建立以及專業(yè)水平進(jìn)行提問，老板對(duì)候選人的回答深表滿意，沒有對(duì)其他進(jìn)行深入了解。同時(shí)對(duì)其他候選人象征性的完成了面試。于是，該候選人很快成功入職。
入職后立即挑大梁，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)薪資和考核體系改革，結(jié)果三個(gè)月后全公司上下怨聲載道，改革幾乎陷入絕境。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇九
一是看第一份工作延續(xù)的時(shí)間或者上一份工作延續(xù)的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時(shí)有些hr經(jīng)理對(duì)這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會(huì)有候選人呢?人才流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份工作對(duì)一個(gè)人來(lái)說是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價(jià)值觀較為匹配，如果第一份工作堅(jiān)持時(shí)間超過2年，至少說明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時(shí)間也很重要，通常可能跟你即將招聘的崗位相關(guān)性最大，如果這一份工作時(shí)間長(zhǎng)，至少說明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗(yàn)自然也就不會(huì)少。
二是看工作經(jīng)歷中對(duì)于工作職責(zé)和工作業(yè)績(jī)的描述。在一份簡(jiǎn)歷中，是否描述了過往的具體工作職責(zé)和工作業(yè)績(jī)，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)，因?yàn)檫@是簡(jiǎn)歷最核心的內(nèi)容，如果這項(xiàng)內(nèi)容不寫，說明這個(gè)人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時(shí)，工作職責(zé)和工作業(yè)績(jī)的描述，有利于幫助hr經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過往工作職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)，而工作業(yè)績(jī)的描述，如果跟工作職責(zé)掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡(jiǎn)歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園招聘，去年獨(dú)立完成了200個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責(zé)前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，只要認(rèn)真看看簡(jiǎn)歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了?！柏?fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個(gè)人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助hr經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十
從履歷分析的角度看，一個(gè)人過往的職業(yè)軌跡是不會(huì)撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過往工作企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求?？匆粋€(gè)人過往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國(guó)企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國(guó)企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺(tái)，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人想法或者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的'大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機(jī)是無(wú)法從簡(jiǎn)歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對(duì)盲目的群體，投簡(jiǎn)歷基本上是“海投”，因此，在其簡(jiǎn)歷中很難獲取其動(dòng)機(jī)的信息。
二是過往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位?？匆粋€(gè)人過去經(jīng)歷過的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說明這個(gè)人對(duì)自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強(qiáng)，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說明他很認(rèn)可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報(bào)和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人工作過的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說明這個(gè)人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會(huì)就是他感興趣的工作。
技之長(zhǎng)的人會(huì)在意工作地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過重或者家庭觀念重的人也會(huì)相對(duì)在意這兩個(gè)指標(biāo)。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十一
比如，可以通過年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個(gè)條件同時(shí)出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十二
1、只看候選人擔(dān)任過的職位頭銜，不看候選人在該職位上從事的具體工作職責(zé)，憑想象就認(rèn)為對(duì)方理所當(dāng)然應(yīng)該已經(jīng)從事過與該職位相應(yīng)的工作職責(zé)。殊不知，候選人在簡(jiǎn)歷上的職位名稱和你想象的工作職責(zé)未必相同。
2、有些公司知道員工好虛名，為了投其所好虛設(shè)了很多頭銜的職位，比如總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)、資深總監(jiān)、副總等等。也有些公司為員工設(shè)立各種高級(jí)職位頭銜，是為了員工用此頭銜好與客戶或供應(yīng)商打交道，比如采購(gòu)類和銷售類員工，他們被賦予類似工程師或高級(jí)工程師或資深顧問等職位頭銜，這樣的高階頭銜更容易引起供應(yīng)商或客戶的重視，從而更容易開展協(xié)商和談判等工作。員工在寫簡(jiǎn)歷時(shí)，當(dāng)然會(huì)按照公司賦予的頭銜全部放到簡(jiǎn)歷上，因此，你作為考官，如果僅僅停留在其簡(jiǎn)歷中的工作職位和頭銜上，很可能被誤導(dǎo)。
3、看到類似“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”就以為對(duì)方有帶團(tuán)隊(duì)和下屬的豐富經(jīng)驗(yàn)。正如上述所述，有些公司的“總監(jiān)”“經(jīng)理”“主管”“主任”只是一個(gè)職位頭銜而已，并不是你想象的在此職位上的人就必然能帶兵打仗。
4、忽略頻繁跳槽。候選人短期之內(nèi)頻繁換工作，如平均每年換一次工作，或者每一份工作的經(jīng)歷都不足2年。而頻繁跳槽很可能意味著候選人難于適應(yīng)新環(huán)境或不合群或目標(biāo)與志向不明確。
5、忽略職業(yè)生涯的邏輯性。有些候選人從事過多種行業(yè)的不同工作，比如某候選人從事過行政專員，人力資源助理，會(huì)計(jì)助理，客戶服務(wù)專員，中介服務(wù)，翻譯，外語(yǔ)老師等不同的工作類型。如果你作為考官正在尋找一個(gè)會(huì)計(jì)助理，你看到該候選人有會(huì)計(jì)助理的經(jīng)驗(yàn)而錄用該候選人，則該候選人很可能干不了多長(zhǎng)時(shí)間，就心猿意馬不安心于當(dāng)前的職位，想試試別的職位而跳槽走人。
6、被某些獎(jiǎng)項(xiàng)或業(yè)績(jī)所迷惑，比如候選人的簡(jiǎn)歷可能呈現(xiàn)業(yè)績(jī)描述“區(qū)域銷售額冠軍”“業(yè)績(jī)翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易輕信。
7、被某些光環(huán)迷惑，比如畢業(yè)于某知名大學(xué)，或者工作于某知名外企等等，候選人有此光環(huán)后，考官一般會(huì)認(rèn)為候選人其他能力肯定也很強(qiáng)，因此而忽略對(duì)其他軟能力素質(zhì)的認(rèn)真考察。
10、忽略應(yīng)聘申請(qǐng)表的信息和簡(jiǎn)歷信息相互矛盾。很多公司通過電子郵件或獵頭收到一份完美的電子版簡(jiǎn)歷，同時(shí)，當(dāng)候選人到公司來(lái)面試時(shí)，又要求候選人填寫一份手寫版的職位申請(qǐng)表，要求候選人填寫教育、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷等信息，這樣，作為考官，你既有一份候選人的簡(jiǎn)歷又有一份申請(qǐng)表，而兩者的信息有時(shí)就出現(xiàn)前后不一相互矛盾的現(xiàn)象，這或許就能折射出候選人當(dāng)初試圖在隱瞞什么。
11、夸大自己的'工作職責(zé)，比如候選人可能在某個(gè)項(xiàng)目中只是幫助經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各方會(huì)議組織、記錄會(huì)議紀(jì)要和跟蹤行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)情況，但卻把自己說成項(xiàng)目經(jīng)理。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十三
首先聲明，這些說法只是我的經(jīng)驗(yàn)，不一定具代表性。
基層：
不含技術(shù)性的基層職位發(fā)布出去，投遞進(jìn)來(lái)的簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)直是夸張，真的要一封一封的看，那是比較不現(xiàn)實(shí)的，通常都是hr部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下行了。
具有技術(shù)性的基層，情況也差不多，就是面試的時(shí)候，可能找相關(guān)部門的主管會(huì)同，就專業(yè)了解一下。
招聘畢業(yè)的編程人員，其實(shí)不會(huì)很在乎他能多強(qiáng)悍，事實(shí)上我們很清楚，學(xué)校的東西在實(shí)際應(yīng)用中是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，具備一定的相關(guān)知識(shí)之外，更在乎這些人的個(gè)性、態(tài)度之類的東西，因?yàn)檫M(jìn)公司后，他們要非常主動(dòng)的學(xué)習(xí)。
中層：
有一次我要招聘部門經(jīng)理，投進(jìn)來(lái)的簡(jiǎn)歷也是海量的，剛開始我還愿意自己一個(gè)一個(gè)去看，但是當(dāng)我看到第10個(gè)的時(shí)候就受不了了，不是說我不尊重應(yīng)聘的人，實(shí)在是瀏覽簡(jiǎn)歷是很花時(shí)間又痛苦的事情；后來(lái)還是交給hr部門。
不過就我所知，他們也不可能一個(gè)一個(gè)看。這種情況下，我相信沒被瀏覽中的簡(jiǎn)歷，不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡(jiǎn)歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡(jiǎn)歷被瀏覽了，也不代表hr細(xì)看了；就算細(xì)看后淘汰，也不一定是這個(gè)人不行，不能排除hr部門的人就真的了解職位需要的技能。
這種情況下，想要簡(jiǎn)歷被pickup，第一關(guān)要說服的人，是hr部門的人，而且簡(jiǎn)歷還要有被開啟的運(yùn)氣。而我能夠看到的，只是hr部門篩選過的簡(jiǎn)歷，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。問題是，hr覺得適合的人，不等于老板的意思，而那些沒被hr找出來(lái)的，就算是老板喜歡的，也沒機(jī)會(huì)了。
高層：
高對(duì)我們來(lái)說層人才只有三種渠道，介紹來(lái)的、跳槽來(lái)的、獵頭推薦的；除非以上管道找不到人，才會(huì)在網(wǎng)上發(fā)布，那是很不得已的事情，一個(gè)大公司找高層基本上是很保密和敏感的，網(wǎng)上的.中高簡(jiǎn)歷hr會(huì)細(xì)看。
高層人才我們也不叫面試，會(huì)說面談，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至bmw到機(jī)場(chǎng)去接。
如果一家公司招聘高層，還讓你在公司填寫什么簡(jiǎn)歷啊，群面啊，拿畢業(yè)證書亂七八糟的事情，我個(gè)人覺得不如別去了。
據(jù)我所知，基層中層的員工，hr有時(shí)候也會(huì)把他們認(rèn)識(shí)的親戚朋友的簡(jiǎn)歷安插進(jìn)來(lái)，這時(shí)候其他的人才就只能靠邊站，因?yàn)樵谶@一個(gè)職缺的面試中，只有hr的熟人才是最好的，更好的人的簡(jiǎn)歷，會(huì)被hr略掉刪掉。
至于如何不被刪掉，我個(gè)人覺得一部分是運(yùn)氣，一部分是hr的個(gè)人喜好。后者很難捉摸的，就好比猜測(cè)hr喜歡看什么種類的電影，除非跟他熟，不然天知道。
現(xiàn)在很多教人怎么寫簡(jiǎn)歷的，網(wǎng)上很多，我覺得也就是對(duì)這種情況盡盡人事，最后還是聽天命吧。
例如我認(rèn)識(shí)一家公司的老總，他是這么說的。他用人有“三力原則”：務(wù)必要有能力；沒有能力也要努力；就算不努力，至少要長(zhǎng)得美麗……都沒有，那就回家自食其力?；蛟S是一句玩笑話，但是也多少反映部分現(xiàn)實(shí)。
應(yīng)屆畢業(yè)生簡(jiǎn)歷網(wǎng)提供本文供廣大畢業(yè)生參考，同時(shí)還想看更多。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十四
簡(jiǎn)歷要控制在一頁(yè)之內(nèi)。
yris還說明寫的內(nèi)容千萬(wàn)不要多，而且要控制在一頁(yè)內(nèi)，因?yàn)闆]有人會(huì)認(rèn)真看你的簡(jiǎn)歷。一方面，簡(jiǎn)歷要寫得精練；另一方面，簡(jiǎn)歷也要力求精彩。你會(huì)問：萬(wàn)一簡(jiǎn)歷寫得好，短時(shí)間內(nèi)招聘人員看不出來(lái)怎么辦？這種擔(dān)心沒有完全必要，因?yàn)檎衅溉藛T就靠這吃飯，你千萬(wàn)不要質(zhì)疑他們的專業(yè)素養(yǎng)和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡(jiǎn)歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對(duì)招聘人員的工作性質(zhì)還不了解。假設(shè)你是出租司機(jī)，經(jīng)常在北京的大街小巷里出出入入，自然對(duì)北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會(huì)覺得很難記住。第二，說明你對(duì)專業(yè)簡(jiǎn)歷的行文格式還不熟悉。美國(guó)很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時(shí)，一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)，哪怕?lián)Q了一種字體，漏了一個(gè)逗號(hào)，多了一個(gè)空格，都能及時(shí)指出來(lái)，因?yàn)樗麄兊膶I(yè)素養(yǎng)高，練就了一雙火眼金睛。你對(duì)他專業(yè)素養(yǎng)的質(zhì)疑，無(wú)疑表明你不了解這類公司、這個(gè)行業(yè)。即使你進(jìn)了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當(dāng)中合格的'一員。
原寶潔公司人力資源部經(jīng)理，現(xiàn)任拓晟人力資源管理咨詢公司執(zhí)行董事王拓軒先生說：
中國(guó)人善于遣詞造句，喜歡運(yùn)用夸張手法和美麗動(dòng)人的詞句，只要覺得可能會(huì)給自己的顏面增光，都會(huì)大筆一揮，信手拈來(lái)，不計(jì)后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會(huì)按照招聘的要求進(jìn)行提問，但是如果應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績(jī)或者明顯不合邏輯的工作內(nèi)容，我們會(huì)給予高度重視，問個(gè)清楚。也就是說，簡(jiǎn)歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題。
我們已經(jīng)把你的簡(jiǎn)歷放進(jìn)了公司的‘人才庫(kù)’。
在準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷素材、挑選簡(jiǎn)歷格式、著手創(chuàng)作簡(jiǎn)歷的過程中，有一句話，可以用來(lái)作為戒條：yourresumeisscanned,notread(yris)。為什么讓求職者以此為鑒呢？因?yàn)檎衅刚呔褪沁@樣在做。
篩選，篩選，自然是先篩后選。招聘人員篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，電眼一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結(jié)果。寫得好的簡(jiǎn)歷先放在要保留的那一摞兒，一會(huì)兒慢慢看；而寫得不好的簡(jiǎn)歷(格式不規(guī)范、打印不工整的簡(jiǎn)歷)則會(huì)被毫不猶豫地扔進(jìn)垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習(xí)慣地戲稱為人才庫(kù)，所以你得到的回復(fù)可能是我們已經(jīng)把你的簡(jiǎn)歷放進(jìn)了公司的‘人才庫(kù)’，以后有合適的機(jī)會(huì)我們會(huì)予以考慮。
任何一個(gè)知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡(jiǎn)歷，如果你的簡(jiǎn)歷寫得太差，它們根本就不會(huì)為你保留。因?yàn)檫@些公司認(rèn)為，一個(gè)人連推銷自己的簡(jiǎn)歷都寫不好，將來(lái)進(jìn)了公司，自然不能打動(dòng)客戶、贏得訂單。公司肯定不會(huì)要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
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如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十五
婚姻狀況：未婚籍貫：浙江橫店。
政治面貌：群眾目前所在地：義烏。
?求職意向。
期望職位：倉(cāng)庫(kù)主管/配貨。
職位類型：全職工作地點(diǎn)：浙江省。
工資待遇：面議住房要求：面議。
?工作經(jīng)驗(yàn)。
工作經(jīng)驗(yàn)：2年。
工作經(jīng)歷：
7---20116鳳凰公司倉(cāng)庫(kù)主管。
1.負(fù)責(zé)進(jìn)出貨把關(guān)。
2.負(fù)責(zé)外貿(mào)出柜。
3.負(fù)責(zé)向廠里訂貨。
4.完成上級(jí)給我的任務(wù)。
?教育背景。
最高學(xué)歷：大專畢業(yè)院校：
所學(xué)專業(yè)：畢業(yè)時(shí)間：2011-6。
第一外語(yǔ)：水平：普通。
計(jì)算機(jī)能力：精通其它能力：
所獲證書：
教育培訓(xùn)經(jīng)歷：
xx。
?自我評(píng)價(jià)。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十六
人力資源管理當(dāng)然離不開人的管理，企業(yè)的“企”字的文字結(jié)構(gòu)已經(jīng)告訴我們，企業(yè)無(wú)人，則戛然而止。不言自明，招聘是企業(yè)人力資源管理中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。如何在最短的時(shí)間內(nèi)用最少的資金成本找到最合適的人成為當(dāng)務(wù)之急。尋找招聘渠道――發(fā)布招聘信息――篩選簡(jiǎn)歷――面試――上崗入職，這些是hr們?cè)偈煜げ贿^的一般流程。
但就招聘流程管理而言，簡(jiǎn)歷的篩選環(huán)節(jié)無(wú)疑是最耗費(fèi)人力的環(huán)節(jié)。hr們的痛苦不是收到的簡(jiǎn)歷太少，而是太多了，多到心煩意亂。夾雜著廣告郵件、垃圾簡(jiǎn)歷、及其他垃圾郵件，不僅占據(jù)著hr郵箱的大部分容量也消耗了招聘專員的大量寶貴時(shí)間。招聘專員動(dòng)輒每天要收到上百甚至上千封簡(jiǎn)歷。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)：人力資源從業(yè)者每天要花費(fèi)至少1-3小時(shí)，來(lái)把不符合企業(yè)需求的簡(jiǎn)歷篩選出去！致使人力資源工作效率低下。
如何快速篩選出基本符合職位需求的簡(jiǎn)歷？
如何能完全屏蔽垃圾簡(jiǎn)歷？
如何能對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行復(fù)雜的分類、優(yōu)化、管理及精準(zhǔn)篩選等操作?
人力資源工作這為了這些問題，想必已經(jīng)焦頭爛額。
因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為hr招聘的主要渠道，企業(yè)受到的簡(jiǎn)歷大部分來(lái)自于互聯(lián)網(wǎng)。也許從it或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)反向需求突破未嘗不是一種嘗試。
因?yàn)楸旧硎莍t行業(yè)的hr，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)比較關(guān)注。近日無(wú)意間找到了一塊不錯(cuò)的.簡(jiǎn)歷篩選軟件，名字起得還挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔細(xì)一想也是，每一位人力資源工作者都得有一雙火眼金睛的“慧眼”，不放過每一匹“千里馬”。
軟件有面向小型企業(yè)單機(jī)版和中大型企業(yè)服務(wù)器版的倆個(gè)版本。
“慧眼”可以在收取郵件的同時(shí)，根據(jù)求職者應(yīng)聘職位進(jìn)行簡(jiǎn)歷自動(dòng)歸類。類別可以根據(jù)自身企業(yè)的要求自設(shè)條件及分類。同時(shí)還可以自動(dòng)對(duì)郵件進(jìn)行分析，分解出求職者的年齡，學(xué)歷，工作年限，來(lái)源等基本信息，以便招聘專員進(jìn)行快速篩選。還可以進(jìn)行技能關(guān)鍵字篩選，把符合需要的人才快速篩選出來(lái)。
篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，不需要登陸招聘網(wǎng)站，只需要在本地郵箱就可以將所有的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，而且只需要輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以按照您設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)――特定的學(xué)歷、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)，在所有簡(jiǎn)歷中輕松篩選出您需要的簡(jiǎn)歷，而且完全自動(dòng)、準(zhǔn)確。只需一、兩秒種，就能把不負(fù)責(zé)任的投遞全部排除在外，剔除你不需要的簡(jiǎn)歷.通過簡(jiǎn)歷自動(dòng)篩選功能，將符合條件的簡(jiǎn)歷放到部門經(jīng)理面前。通過預(yù)先設(shè)計(jì)好的條件進(jìn)行初步率選，然后各個(gè)部門經(jīng)理在已經(jīng)率選好的簡(jiǎn)歷里面進(jìn)行篩選,這將大大提升招聘的效率。最后通過短信平臺(tái)集中時(shí)通知面試.
此軟件雖然不能完全替代招聘專業(yè)的日常篩選簡(jiǎn)歷的工作，但至少可以在某種意義上大大提高簡(jiǎn)歷甄選的效率，將大量的寶貴時(shí)間用到其他人力資源管理的環(huán)節(jié)中去，必將為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一個(gè)更高的加速度。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十七
簡(jiǎn)歷投遞先別急，建議用這六點(diǎn)自查!
1.篇幅是否過長(zhǎng)?
hr時(shí)間有限，通常要在很短的時(shí)間里看很多的簡(jiǎn)歷，如果簡(jiǎn)歷過長(zhǎng)或者重點(diǎn)不突出，重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，hr會(huì)感到你的能力就只有這些了，其他就不必再看了。
2.簡(jiǎn)歷是否完整?
工作經(jīng)驗(yàn)在招聘當(dāng)中是很被hr看中的。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是出現(xiàn)近一兩年的工作經(jīng)歷“空白期”，讓人心生疑竇之際也對(duì)他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮，失去了再看下去的想法。即便你真的有“職業(yè)空白期”，也請(qǐng)略作說明，這樣做至少可以為自己贏得一個(gè)面試的機(jī)會(huì)。
3.表述是否過于簡(jiǎn)略?
有一些人的簡(jiǎn)歷相當(dāng)簡(jiǎn)單，工作經(jīng)歷只寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大?；虼蟊?，讓人看到后了解的信息實(shí)在有限，那么也不會(huì)再進(jìn)一步考慮了。簡(jiǎn)歷是得“簡(jiǎn)”，但是也要“簡(jiǎn)而有力”?！昂?jiǎn)”到讓hr無(wú)法了解你的地步，那你也真的沒有必要前來(lái)面試了。
4.是否出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤?
尤其是一些時(shí)間上的錯(cuò)誤，比方說出生年月上有明顯錯(cuò)誤，或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊，甚至有的算下來(lái)從十一二歲就開始工作經(jīng)歷的等等，這樣的簡(jiǎn)歷立馬就會(huì)被hr拋棄。
5.附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交簡(jiǎn)歷時(shí)郵件標(biāo)題只寫“應(yīng)聘”或“個(gè)人簡(jiǎn)歷”，簡(jiǎn)歷采用附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷很多，hr會(huì)把帶附件或者標(biāo)題不明確的簡(jiǎn)歷放在最后，有時(shí)間才會(huì)瀏覽一下，時(shí)間緊就根本不予理會(huì)了。
另外，希望大家盡量不要使用附件投遞簡(jiǎn)歷，因?yàn)檫@很有可能被認(rèn)為是病毒而被直接刪除，除非你知道這家公司接受這種形式的附件。人力資源部門總是收到許多不合格的簡(jiǎn)歷，也就是說不適合該公司職位的簡(jiǎn)歷。
因此，在發(fā)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，你應(yīng)該注明申請(qǐng)的是何職位，并應(yīng)該了解你能否勝任這份工作。為了使公司了解你申請(qǐng)的是哪個(gè)職位，并對(duì)你有更多的印象，發(fā)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，最好能寫一封求職信并同時(shí)發(fā)出。
6.用很怪異的郵箱名發(fā)送簡(jiǎn)歷。
盡量選擇一些主流郵箱發(fā)送自己的簡(jiǎn)歷，一些小眾的郵箱，也會(huì)讓hr誤以為是騷擾郵件。
6種讓hr無(wú)法接受的雷人簡(jiǎn)歷，趕緊避雷!
1.簡(jiǎn)歷附帶超長(zhǎng)求職信。
hr通常要在很短的時(shí)間里看超多的求職簡(jiǎn)歷，如果求職信過長(zhǎng)，重點(diǎn)不突出，并且重復(fù)表述同一個(gè)特質(zhì)或能力，hr會(huì)感到你能提出來(lái)的就這有這些了，其他就不必要看了。
2.簡(jiǎn)歷不完整。
工作經(jīng)驗(yàn)在招聘中是很被hr看中的。有的人在寫自己的工作經(jīng)歷時(shí)，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人資頓生懷疑，也對(duì)他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮。
3.簡(jiǎn)歷表述過簡(jiǎn)。
有一些人的求職簡(jiǎn)歷相當(dāng)簡(jiǎn)單：工作經(jīng)歷寫到年、工作情況只寫崗位名稱、教育情況只寫大?；虼蟊荆屓丝吹胶罅私獾男畔?shí)在有限。
4.簡(jiǎn)歷出現(xiàn)明顯錯(cuò)誤。
細(xì)節(jié)決定成敗，有些求職者的簡(jiǎn)歷會(huì)出現(xiàn)一些比較低級(jí)的錯(cuò)誤，比如，時(shí)間上的錯(cuò)誤、比方說上十幾年的大專、普通本科上五年或三年、還有兩年和一年的、或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊、抑或者算下來(lái)從11歲就開始工作經(jīng)歷的等，這些簡(jiǎn)歷會(huì)被馬上拋棄掉。
5.簡(jiǎn)歷附件形式或標(biāo)題不明確。
有的人提交求職簡(jiǎn)歷時(shí)只寫“應(yīng)聘”或“個(gè)人簡(jiǎn)歷”，而且還以附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡(jiǎn)歷很多，hr會(huì)把這樣的求職簡(jiǎn)歷放在最后，有時(shí)間才會(huì)瀏覽一下，這個(gè)有時(shí)間時(shí)候?yàn)g覽就不知道是什么時(shí)候了。
6.用怪異的郵箱名發(fā)送簡(jiǎn)歷。
例如有些司在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)名字是“沒油了”或“迷路了”，年輕人投簡(jiǎn)歷用“徹夜跳舞、狂歡”之類，甚至帶著臟字等，這種情況都會(huì)被人事果斷拋棄的。
寫簡(jiǎn)歷一定要注意的四點(diǎn)。
1.通過解讀招聘要求、理解崗位職責(zé)，圍繞著招聘崗位的工作內(nèi)容來(lái)陳述自己分階段積累的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有的軟技能，如：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)作力等。與應(yīng)聘的目標(biāo)崗位特別匹配的經(jīng)歷可以詳細(xì)敘述，比較不相關(guān)的經(jīng)歷可以簡(jiǎn)略描述，表述有輕重。
2.招聘要求中的關(guān)鍵詞及提到的技能，如果你也正好擁有，請(qǐng)?jiān)诤?jiǎn)歷中明確體現(xiàn)出來(lái)，不僅能增加簡(jiǎn)歷被檢索到的幾率，也能快速讓hr了解你的匹配度。
3.簡(jiǎn)歷一定要簡(jiǎn)潔直觀且不失重點(diǎn)，牢記“閱讀者為王”的原則，有條理、不繁雜、不啰嗦，讓招聘方看到你清晰的思路和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。
4.如果對(duì)目標(biāo)企業(yè)十分心儀，可以進(jìn)一步研究其企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)文化，并在簡(jiǎn)歷中凸顯自己與其匹配的性格特質(zhì)及能力。如有外企在招聘要求中特別強(qiáng)調(diào)其價(jià)值觀—結(jié)果導(dǎo)向、精益求精，那你在描述工作經(jīng)歷和內(nèi)容時(shí)，需盤點(diǎn)和匹配與這些軟性能力相關(guān)的工作事例。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十八
作為人力資源專員每天要做的瑣事太多，接到的簡(jiǎn)歷也是海量的，時(shí)間有限不可能在每一份簡(jiǎn)歷上都花費(fèi)過多的時(shí)間，因此快速有效的篩選簡(jiǎn)歷是必須的。下面是我分享的新手人力資源專員篩選簡(jiǎn)歷的5個(gè)小技巧。供參考哦。
就是所謂找工作的狀態(tài)。他如果在職的話，要特別留意的是，他現(xiàn)在的這個(gè)職位，他正在做什么事情，有些人的簡(jiǎn)歷會(huì)顯得很模糊，比如說我現(xiàn)在在人力資源部做招聘有些人簡(jiǎn)歷上面會(huì)說，我參加過大型的招聘會(huì)多少次。
如果一個(gè)人的簡(jiǎn)歷本身就寫的那么清楚了。能會(huì)更快一點(diǎn)篩選出來(lái)。假如他沒有寫，我們可到時(shí)候面試的時(shí)候追問一下，這是我們要先看的，他現(xiàn)在做的事情，和我們要找的做的事情的匹配度有多高。
就是說看業(yè)績(jī)，當(dāng)然這個(gè)人如果他業(yè)績(jī)特別好，然后現(xiàn)在崗位也很高，我們就要看他提出來(lái)的條件。這個(gè)看條件是指兩個(gè)方面：一個(gè)是他提出來(lái)的條件，及他具備的一些硬性條件。比如說，他的學(xué)歷、他曾經(jīng)參加過哪些培訓(xùn)。
再有，就是看態(tài)度，一個(gè)簡(jiǎn)歷的態(tài)度。
我相信大家也比較不喜歡這一類的，有些人的簡(jiǎn)歷，他寫了一份簡(jiǎn)歷，不管投哪個(gè)公司，投哪個(gè)行業(yè)，他都用這一份簡(jiǎn)歷，我覺得這個(gè)就是屬于態(tài)度不好，是屬于亂撒網(wǎng)的狀態(tài)，他并不是真的多么喜歡我們公司。
hr喜歡哪樣的`態(tài)度呢?可能你的基本情況是固定的，你是給了我一個(gè)固定的基本情況你中間可能要寫一封求職信，這個(gè)求職信上要講一講你對(duì)于我們公司招這個(gè)崗位的及你對(duì)我們公司的一個(gè)了解，這時(shí)候我就會(huì)覺得你是真的很誠(chéng)意的對(duì)這個(gè)崗位感興趣，對(duì)我們公司感興趣，而不是一個(gè)慌不擇路的狀態(tài)。
接下來(lái)這一點(diǎn)就是大家特別注意的，我想看看你的變動(dòng)，你不要頻繁的換工作，頻繁的換工作，我就會(huì)懷疑你是不是也會(huì)很快的從我這里走掉?？匆螅褪悄闶遣皇瞧谕岛湍愕臈l件之間差異有點(diǎn)大，這個(gè)時(shí)候可能就是一個(gè)對(duì)自己的評(píng)估太高了。
還有，特別重要的一點(diǎn)，就是你每個(gè)工作之間的銜接，是不是無(wú)縫的，中間有沒有大段的時(shí)間沒有工作的，或者是中間有比較長(zhǎng)時(shí)間的沒有上班，等等。這都是我們?cè)诤?jiǎn)歷部分要看的?？春?jiǎn)歷是我們篩選人的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，要花的時(shí)間稍微多一點(diǎn)，給大家講一講。
另外我有一個(gè)小提示給大家，大家可看一下，特別要注意的是離職原因，就是經(jīng)常換工作這個(gè)大家很理解，歷史不連貫，剛才我有說到。要求的薪資待遇不合理，就是要的太高了，還有就是有些經(jīng)驗(yàn)跟我要招的這些崗位沒有關(guān)系。還有，離職原因有疑問的。
大多數(shù)人寫離職原因都會(huì)寫，職業(yè)發(fā)展，這個(gè)我們?nèi)绻诤?jiǎn)歷當(dāng)中覺得這個(gè)人還不錯(cuò)，在面試時(shí)是很有必要追問的。就是你在意什么樣的職業(yè)發(fā)展，當(dāng)時(shí)怎么就讓你覺得想離開了，這有時(shí)候其實(shí)就是一個(gè)托辭，不是真正原因。
在我們過去碰到過這樣的案例，他說是為了職業(yè)發(fā)展，事實(shí)上在做后來(lái)的背景調(diào)查的時(shí)候，不是的。是公司根本不想跟他續(xù)簽合同，這個(gè)都是面試者會(huì)打的一些小馬虎眼。
這個(gè)中間還有就是健康問題，健康問題大多數(shù)在簡(jiǎn)歷當(dāng)中是不會(huì)寫出來(lái)的，我們要很慎重的對(duì)待這個(gè)問題。
雖然人力資源專員閱讀一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間非常短，但其實(shí)他們并不是草率的在做篩選，而是簡(jiǎn)歷本身是會(huì)說話的。雖然它可能是一個(gè)電子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手hr也可通過上技巧達(dá)到快速有效的篩選簡(jiǎn)歷的效果。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇十九
如果認(rèn)真算起來(lái)，真正透過面試而求取工作，是在研究所畢業(yè)后的那年。記不清寄出多少cv、背了多少標(biāo)準(zhǔn)的問答題，又不是用母語(yǔ)回答，為什么被錄取，自己也模模糊糊的，倒是英文進(jìn)步了不少。
自己現(xiàn)在看求職簡(jiǎn)歷尋找高階主管的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的人選，都是挖掘或是朋友、專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦過來(lái)的。個(gè)人簡(jiǎn)歷的呈現(xiàn)方式及品質(zhì)，已經(jīng)不是決定要不要面試的先決條件。倒是借由面談、吃飯去留意此人的細(xì)節(jié)及個(gè)性來(lái)作為最終決定，甚至薪資多少的判斷依據(jù)。
我看求職簡(jiǎn)歷表最多的時(shí)候是任中階主管的時(shí)候，我的習(xí)慣是人事不用先過濾所有的應(yīng)征者，以免有遺珠之憾?？磦€(gè)人簡(jiǎn)歷是一個(gè)經(jīng)理人最好的工具及媒介，透過看各式各樣的個(gè)人簡(jiǎn)歷，既可以了解最新的職場(chǎng)趨勢(shì)，又可以豐富視野，有時(shí)候看了一份好的個(gè)人簡(jiǎn)歷，那時(shí)是有英雄惜英雄的感觸。
但是，寫的不一定準(zhǔn)是吧？面試是一個(gè)最有效的手段了。對(duì)那些專又不是太專的.求職者，面試那可真是如同鏡子，真實(shí)立現(xiàn)。我的經(jīng)驗(yàn)及習(xí)慣是透過面試來(lái)確認(rèn)以下的事情：
1、個(gè)人簡(jiǎn)歷的真?zhèn)巍?/p>
2、求職者的心態(tài)。
3、求職者的人品是不是有integrity。
4、對(duì)人及公司的態(tài)度。
以前在當(dāng)經(jīng)理、總監(jiān)的時(shí)候，我通常會(huì)去和人事?lián)尮ぷ?。?dāng)面試者到達(dá)的時(shí)候，準(zhǔn)時(shí)是一個(gè)checkpoint、見面的maner是另一個(gè)checkpoint、種種的checkpoints加起來(lái)加上gutsfeeling，基本上八九不離十了。
我們都希望找到一個(gè)頭腦清楚及誠(chéng)實(shí)的團(tuán)隊(duì)伙伴，觀察重寫個(gè)人簡(jiǎn)歷，不失為一個(gè)方法。面試者到了之后，我會(huì)裝愚。我會(huì)拿著公司必填的人事表格，請(qǐng)求職者填，同時(shí)借口人事忘了把我看過歸還人事的個(gè)人簡(jiǎn)歷給我，看看求職者有沒有準(zhǔn)備個(gè)人簡(jiǎn)歷備份，我的理由及目的如下：
1、如果有準(zhǔn)備個(gè)人簡(jiǎn)歷，我可以善意偏多的解釋。此人細(xì)心，因?yàn)樗?她多準(zhǔn)備了幾份incase是多人集體面試。
2、收走此人的個(gè)人簡(jiǎn)歷備份，以確保在填資料時(shí)，出自此人最真實(shí)的記憶。
我留大約20分鐘給面試者填所有資料加上一小段自傳，這20分鐘意義太大了。
因?yàn)槲宜氵^，如果打印的資料是自己細(xì)心整理，20分鐘剛剛好。如果一猶豫，20分鐘就如同明鏡，缺點(diǎn)立現(xiàn)。20分鐘過后，我第二次見到此人，看看所填的內(nèi)容和手中的資料做比對(duì)，太有意思了。通常都是寫的越少的越緊張，透過這一關(guān)已經(jīng)基本有了判斷。
面談時(shí)，chemistry及manner會(huì)起決定性的作用。從見面有沒有起身、到接名片的手勢(shì)、到遇到toughquestion的反映，對(duì)面試官是沒有一定標(biāo)準(zhǔn)的，畢竟各種行業(yè)的要求是不同的。但就是利用各種判斷，為公司找到好的人才。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇二十
簡(jiǎn)歷要有邏輯性?！癶r初篩簡(jiǎn)歷其實(shí)挺簡(jiǎn)單的，就是先硬條件進(jìn)行篩選。比如，教育背景、年齡、性別等。之后就是通過簡(jiǎn)歷觀察應(yīng)聘者是否有邏輯性，描述是否嚴(yán)密等。我們一般通過一份個(gè)人簡(jiǎn)歷來(lái)判斷應(yīng)聘者的思維是否有邏輯性。通過這些方面，我們大概會(huì)對(duì)這個(gè)人的基本素質(zhì)形成初步印象。因?yàn)槲覀兡艿玫降膮⒖假Y料就只有幾頁(yè)紙內(nèi)容的個(gè)人簡(jiǎn)歷。”
一位招聘網(wǎng)站的負(fù)責(zé)人稱，我們的簡(jiǎn)歷目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的格式，再加上求職者沒有把簡(jiǎn)歷看得太重，導(dǎo)致網(wǎng)上求職簡(jiǎn)歷格式混亂，往往就是因?yàn)榍舐毢?jiǎn)歷而改變一個(gè)人一生的命運(yùn)。網(wǎng)上求職把簡(jiǎn)歷放到招聘網(wǎng)的數(shù)據(jù)庫(kù)中，因?yàn)橛萌斯緯?huì)來(lái)這些網(wǎng)站瀏覽或要人?？偟膩?lái)說，用人公司會(huì)帶著明確的`目的，通過點(diǎn)擊關(guān)鍵詞來(lái)找你，用人單位一般優(yōu)先考慮通過簡(jiǎn)歷中心的簡(jiǎn)歷。
在準(zhǔn)備求職信時(shí)還要注意控制篇幅，要讓人事經(jīng)理無(wú)需使用屏幕的滾動(dòng)條就能讀完。求職信和簡(jiǎn)歷都應(yīng)該用文本格式?txt來(lái)寫。
雖然以附件形式發(fā)送的簡(jiǎn)歷看起來(lái)效果更好，但是由于病毒的威脅，越來(lái)越多的公司都要求求職者不要用附件發(fā)送簡(jiǎn)歷。甚至有些公司把所有帶附件的郵件全部刪除。
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簡(jiǎn)歷寫作忌諱。
名嘴談簡(jiǎn)歷寫作。
怎樣制作不一樣的簡(jiǎn)歷。
簡(jiǎn)歷寫作的重要目的。
畢業(yè)生簡(jiǎn)歷應(yīng)涉及的內(nèi)容。
大學(xué)生簡(jiǎn)歷要體現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)。
hr喜歡看到這樣的英文簡(jiǎn)歷。
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如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇二十一
不誠(chéng)實(shí)比沒有工作能力更可怕，因?yàn)榧僭O(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來(lái)的人不夠誠(chéng)實(shí)，非但不會(huì)給公司和團(tuán)隊(duì)帶來(lái)任何幫助，反而拖累團(tuán)隊(duì)，那么他的產(chǎn)出會(huì)是負(fù)值。所以，招人的時(shí)候，切記不能招不誠(chéng)實(shí)的人，也不要信賴不誠(chéng)實(shí)的人，謹(jǐn)慎的與不誠(chéng)實(shí)的人合作，這種人是首先要篩選出來(lái)不要的。
其中，最典型的個(gè)人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅(jiān)，沒錯(cuò)，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當(dāng)年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡(jiǎn)歷上看到這個(gè)人是否誠(chéng)實(shí)呢?仔細(xì)觀察是可以觀察出來(lái)的，比如，很久以前校招，就有同學(xué)在一個(gè)與騰訊有合作的公司實(shí)習(xí)，他寫的是騰訊實(shí)習(xí)，結(jié)果一下就被看出來(lái)了，果斷被斃。
當(dāng)然，這也有個(gè)問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機(jī)會(huì)更多一些，誠(chéng)實(shí)的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機(jī)會(huì)則少一些。
態(tài)度。
一般來(lái)說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會(huì)有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴(yán)肅對(duì)待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點(diǎn)上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。
如何在簡(jiǎn)歷上看到一個(gè)人的工作態(tài)度?這個(gè)就很簡(jiǎn)單啦，從簡(jiǎn)歷上就可以看出來(lái)，我大致舉幾個(gè)例子：
簡(jiǎn)歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯(cuò)字?
排版是不是很混亂?
簡(jiǎn)歷是不是寫的太長(zhǎng)?
簡(jiǎn)歷是不是突出了重點(diǎn)?
與眾不同。
說實(shí)話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復(fù)的時(shí)候，有很多讓你感到厭煩，這個(gè)時(shí)候，一個(gè)有趣的好玩的同事，將會(huì)給你帶來(lái)精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識(shí)到更寬廣的世界。
事實(shí)上，這一點(diǎn)只能算是加分項(xiàng)，因?yàn)檫@個(gè)世界上與眾不同的人，實(shí)在是太少了。
學(xué)習(xí)能力&工作能力。
學(xué)習(xí)能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，原則是：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才，永遠(yuǎn)都是需要的，而學(xué)習(xí)能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個(gè)階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學(xué)習(xí)能力怎么在簡(jiǎn)歷里面體現(xiàn)呢?
一般來(lái)說，這個(gè)相對(duì)來(lái)說少一些，但有幾個(gè)點(diǎn)是需要注意的：
1、it技能培訓(xùn)。
在簡(jiǎn)歷上寫『it技能培訓(xùn)』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學(xué)校培養(yǎng)不出來(lái)人才，而是這表明，你缺乏基本的學(xué)習(xí)能力。
2、證書&四六級(jí)分?jǐn)?shù)&學(xué)生會(huì)xxx都可以省略。
你告訴我證書有什么用?四六級(jí)是個(gè)人都能考過吧?學(xué)生會(huì)當(dāng)官對(duì)工作有實(shí)際用處嘛?
那么工作能力如何在簡(jiǎn)歷里面體現(xiàn)呢?
這個(gè)主要是看做了哪些事情，結(jié)果如何。如果經(jīng)驗(yàn)足夠的話，這一眼就能看出來(lái)是不是足夠?qū)I(yè)。
興趣驅(qū)動(dòng)。
這個(gè)主要是看他過往經(jīng)歷，他做事情的驅(qū)動(dòng)，是喜歡這個(gè)事情，還是因?yàn)槔骝?qū)動(dòng)他做這個(gè)事情，這一點(diǎn)很重要。
利益驅(qū)動(dòng)和興趣驅(qū)動(dòng)來(lái)做事的人，一般都會(huì)有所發(fā)展。我們更偏向于喜歡興趣驅(qū)動(dòng)的人一些，美團(tuán)的cto穆榮鈞曾經(jīng)說過這樣一句話：
招聘事實(shí)上都是人們?cè)趯ふ易约河白拥倪^程。我們都是興趣驅(qū)動(dòng)自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景。
說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點(diǎn)：“良好的背景”，這個(gè)是任何人都能夠從簡(jiǎn)歷上看出來(lái)的，但事實(shí)上，它卻并沒有看起來(lái)那么重要。
它無(wú)非是包含兩個(gè)：好的學(xué)校和好的實(shí)習(xí)經(jīng)歷。
當(dāng)然，如果是按照背景來(lái)篩人的話，是可以的，因?yàn)檫@樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個(gè)人有個(gè)癖好，對(duì)于太“正”的人，本能的就會(huì)有一些抵觸，因?yàn)檫@些人往往都很沒意思(無(wú)趣的居多)。
所以，我把這一點(diǎn)放到最后，也只是我個(gè)人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點(diǎn)，個(gè)人認(rèn)為，是沒問題的。
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如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇二十二
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個(gè)人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級(jí)經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級(jí)經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責(zé)。尤其在應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現(xiàn)象更為嚴(yán)重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因?yàn)檫@種頭銜無(wú)具體要求，即使學(xué)習(xí)成績(jī)不好，或者無(wú)突出貢獻(xiàn)，也可以解釋成由細(xì)心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現(xiàn)，例如“某某社團(tuán)副部長(zhǎng)”等，因?yàn)楦甭毻鶡o(wú)嚴(yán)格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷。
有些hr經(jīng)理對(duì)海歸很“感冒”，但是對(duì)于國(guó)外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對(duì)于數(shù)不清的國(guó)外大學(xué)更是無(wú)從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習(xí)的專業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習(xí)時(shí)間以及是否獲得獎(jiǎng)學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國(guó)內(nèi)工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險(xiǎn)稍小。
如何準(zhǔn)確篩選簡(jiǎn)歷篇二十三
曾在多家大型企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)的曾文，在其《像找老公一樣做招聘》一書中透露，簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體分為兩部分，客觀內(nèi)容主要有個(gè)人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面;主觀內(nèi)容主要有應(yīng)聘者對(duì)自己的描述。一般來(lái)說，面試考官的考察重點(diǎn)放在客觀內(nèi)容上，會(huì)仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。“在工作經(jīng)歷與個(gè)人成績(jī)方面，描述要有條理，符合邏輯。如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的'工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名單位和一些高級(jí)崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位……如果hr覺得簡(jiǎn)歷中有虛假成分，一般會(huì)將應(yīng)聘者淘汰掉。”
毫無(wú)疑問，那就是工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)說，就是實(shí)習(xí)經(jīng)歷和社團(tuán)經(jīng)歷。簡(jiǎn)歷中還要學(xué)會(huì)用“關(guān)鍵詞、數(shù)字、結(jié)果”來(lái)描述經(jīng)歷，把實(shí)習(xí)和社團(tuán)經(jīng)歷有血有肉地豐滿起來(lái)。諸如在報(bào)社實(shí)習(xí)，你可以用一段話寫出你在實(shí)習(xí)中發(fā)了多少稿，稿件的社會(huì)價(jià)值在哪里等。當(dāng)你描述了這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷之后，你簡(jiǎn)歷的含金量將成倍增長(zhǎng)。
有hr指出，企業(yè)需要你具備什么的素質(zhì)，在你的簡(jiǎn)歷中就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這些素質(zhì)，并將對(duì)方不需要的刪除在簡(jiǎn)歷之外?！叭藣徠ヅ洹痹瓌t提醒我們，進(jìn)入職場(chǎng)不應(yīng)該只擁有一份簡(jiǎn)歷模板。
一般而言，外企只需要簡(jiǎn)單的個(gè)人信息即可。簡(jiǎn)歷中最重要的項(xiàng)目，是應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，能否說明其具備一定的素質(zhì)和能力，并判斷其個(gè)性特征是否符合企業(yè)文化，這要求應(yīng)聘者用詳細(xì)的文字或數(shù)字化的語(yǔ)言描述在實(shí)習(xí)中的具體工作及成果。
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