淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文（模板18篇）

寫一份總結(jié)有助于梳理思路、總結(jié)經(jīng)驗，提高個人工作能力。在寫總結(jié)時，要注意邏輯性和條理性，讓讀者能夠清晰地理解你的觀點和結(jié)論。接下來是一些精選的總結(jié)示范，希望能夠?qū)Υ蠹覍懣偨Y(jié)時有所幫助。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇一

目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動力的分配制度無法起到應有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.人才投資及儲備不足。

我國企業(yè)對人才投資嚴重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓及后續(xù)的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個了解、適應過程。

1.完善薪酬分配制度。

建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對于有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。

2.加大投資、儲備人才。

重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓的機會，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進行培訓時，應做到如下幾點：

2）設置的培訓項目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應不同員工類型的需求；

3）重視對專業(yè)技術(shù)人員的培訓，向他們提供進修的機會，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認同企業(yè)文化。

況，發(fā)現(xiàn)人才，并對其進行儲備，對企業(yè)的長遠發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。

3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。

人力資源管理機構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權(quán)責分明，使得各個部門能夠協(xié)調(diào)的運作起來。此外，在企業(yè)內(nèi)還應制定、完善管理制度及監(jiān)督機制，使得人才的選拔通過流程來進行，防止出現(xiàn)暗箱操作。

總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇二

企業(yè)為適應內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。

崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是構(gòu)成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和決定，崗位評價的結(jié)果是構(gòu)成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。

包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務性業(yè)務資料，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇三

從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當今時代的發(fā)展時尚。雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。

1.提供智力支持。

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動態(tài)化，尤其是認識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認識，另一個是由于時代精神的推動，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內(nèi)在推動因素之一，推動了企業(yè)形式的發(fā)展。

2.提供決策依據(jù)。

在企業(yè)的運行與發(fā)展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進行一定的評估，并對所行項目進行一系列的分析，比如，對當前項目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進行一個總的測評，并對出現(xiàn)問題的應對措施奠定基礎，從而實現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時更加注重人員的合理調(diào)配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時也更加注重員工在知識結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。

3.可以有效的調(diào)動員工。

人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進行一定的評估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強適應力，并為公司的發(fā)展做出貢獻，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講，是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略進行了協(xié)調(diào)與部署。從這個角度分析，人力資源在調(diào)動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標。

4.可以有效的控制人力成本。

企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對應的人力成本核算管理項，當然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會功能性實現(xiàn)釋放與表達的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。

1.提高認識，轉(zhuǎn)變理念，加強重視。

企業(yè)的發(fā)展應該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業(yè)進行發(fā)展部署，尤其應該在商業(yè)化較為普及的當下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時代已經(jīng)悄然來臨，認識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。

2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。

企業(yè)應該利用人力資源這一有效手段，去建設并完善企業(yè)文化，因為當代社會活動范圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會發(fā)展盡職盡責，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。

3.從制度上進行具體完善。

人力資源從招聘、培訓、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進行干預與影響，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應該從各個環(huán)節(jié)上進行完善，從整體上進行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進行細化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。

總而言之，筆者認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內(nèi)容為依托，一方面加強人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇四

高校的實力決定其地位，而實力在很大程度上是取決于高校所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，高校人才的教學和科研能力直接影響高校實力。一所高校擁有的名師越多，其影響度就越高，越能吸引更多的人才。因此從某種意義上講，人才決定著高校的地位。隨著社會的不斷發(fā)展，很多傳統(tǒng)的評價方法已經(jīng)不能適應評價高校的綜合實力了。因此，建立高校人力資源會計體系，有助于更好的評價高校綜合實力，掌握高校人力資源的相關(guān)信息。高校人力資源會計的出現(xiàn)，為高校管理層更好了解高校人力資源信息，關(guān)注人才的管理和合理使用，即可以提高高校人才的利用率，也可以達到調(diào)動人才工作積極性的目的，可謂一舉兩得。

高校生存和發(fā)展得依靠人才，高校在發(fā)展中應該考慮最重要的問題是如何發(fā)揮人才的最大效益。在高校建立人力資源會計，可以最大限度上發(fā)揮人才的作用，有效掌握人才在各學院、各個專業(yè)之間的配置情況，促進相關(guān)專業(yè)之間人才的資源共享。當前，高校人才流動頻繁，如何留住人才成為高校管理層最重要的問題。通過人力資源會計可以很好的反映人員進出對高校帶來的影響，更好的評價人才引進帶來的收益和人才流出帶來的損失，更好的僚機職工整體的水平，可以讓高校管理層更好的制定管理政策，創(chuàng)造有利于人才健康成長的良好氛圍。高校管理層只有重視人才資源的使用、開發(fā)和管理，才能提高人力資源管理，提高人才的利用率，避免人才的'浪費和流失。

最大限度的發(fā)揮高校人才資源的優(yōu)勢，是高校領(lǐng)導必須重視和研究的問題。把高校人才最為一種資源來開發(fā)、利用以及管理，就要把人才資源成本和價值進行確認、計量和分析。高校人力資源會計如果可以滿足這一要求，就可以確實掌握人力資源的開發(fā)和利用，確定人力資源的投資方向，提高人力資源內(nèi)部管理的水平，而且還可以確實反映高校人力資源的變動情況，減少因為人才流失而帶來的巨大損失，調(diào)動教師工作的積極性，提高人才的使用率。

高素質(zhì)的人才隊伍是高校不斷發(fā)展的保障。因此，高校從全國各地引進優(yōu)秀的人才為高校服務，是符合當前高校資金運作的戰(zhàn)略方向的。即要解決問題，又要控制好成本。比如：確認人才帶來收益的會計期間等等。縱觀國外辦學成功的高校，在會計報表中可以發(fā)現(xiàn)有值得我們學習和借鑒的地方，比如：人才資源的運用、開發(fā)和流動情況可以在會計報表中清晰明確的反映出來。但是，我國大多數(shù)高校的財務報表都沒有體現(xiàn)人力資源的相關(guān)信息，高校會計信息失真嚴重。因此，高校財務核算已經(jīng)成為高校人力資源會計的重中之重。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇五

受國際金融危機對中國實體經(jīng)濟沖擊的影響，鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇，需求增速持續(xù)放緩，供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進入"微利時代"的主要運行特征。抓緊實施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過2008年-2012年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級",為建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎。五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動生產(chǎn)率由2008年的256.6噸/人·年，提升到2012年的508.7噸/人·年，勞動生產(chǎn)率增幅近1倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

邯鋼1958年建廠，經(jīng)過50多年的建設發(fā)展，尤其在適應社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗"享譽全國。2008年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。

"十一五"期間,邯鋼依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，制定了以高附加值、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》，于2005年底由國家發(fā)改委正式批準實施。2008年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。在"十一五"總體規(guī)劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到2010年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達到科學發(fā)展示范企業(yè)目標。

2011年是邯鋼發(fā)展"十二五"規(guī)劃的開局年,公司"十二五"總體戰(zhàn)略目標是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實現(xiàn)建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標".

人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖2.科學合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

1.人力資源"十一五"規(guī)劃。"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。

總體思路：大力實施管理創(chuàng)新，深化完善三項制度改革，建立適應市場經(jīng)濟體系的管理體制和組織機構(gòu)。

主要目標：推行現(xiàn)代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產(chǎn)率。控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在20000人以內(nèi)。"十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達到550噸/年。具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構(gòu)設置扁平化，兩級機關(guān)管理人員比例控制在6%以下，技術(shù)業(yè)務人員為10%以內(nèi)。二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應建設國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時，實現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達到5萬元/年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達到7萬元/年。

2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃的戰(zhàn)略目標是全力打造支撐國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊伍，建設具有國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。二是圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)"的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企"戰(zhàn)略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6s"精益管理活動，實現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標。三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略，加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實"優(yōu)化機構(gòu)，簡化崗位，強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在1.5萬人，人均產(chǎn)鋼達到800噸/人·年，勞動經(jīng)濟技術(shù)各項指標達到或保持國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平。

邯鋼人力資源管理在2008年-2012年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運籌技術(shù)方案設計，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了"新區(qū)建設、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設等方面的積極探索，主動適應內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施，對企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過2008年的戰(zhàn)略起步到2012年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展，一年一個臺階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的進程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規(guī)劃應用滾動技術(shù)，實施動態(tài)規(guī)劃，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步。第一步，2008年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009年公司戰(zhàn)略實施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011年公司戰(zhàn)略日漸成熟,全面推動鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經(jīng)濟和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。

1.表觀資源盤活期。按照工程建設進度，邯鋼新區(qū)一期工程于2008年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動發(fā)展計劃，新區(qū)建設用工成為2007年-2008年度人力資源運作的重點。如何實施動態(tài)規(guī)劃，科學運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預見、能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學的基礎方法之一，其基本原理是盡力實現(xiàn)當前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。當前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性。

應用動態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當年所轄資源結(jié)構(gòu)進行了系統(tǒng)盤點，對新區(qū)一期工程所需崗位定員進行了系統(tǒng)調(diào)研。在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進設備比照國外定員，國內(nèi)設備按國內(nèi)一流定員"的原則，對新區(qū)初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則，決定先期從老區(qū)抽調(diào)2000人，支援新區(qū)建設，按照工程項目進度分批分期進行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的20%~30%先期配齊，其他人員在2008年底試生產(chǎn)前5個月到位。2008年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。

2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調(diào)研論證的基礎上，2008年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源".下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強企"前期規(guī)劃。由于激勵政策對路和制度措施嚴格，2008年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點檢定修、在線承包和機構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134人,其中盤活資源1687人,人力資源滾動推進計劃"表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據(jù)，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到6.5小時/人·班作業(yè)時間標準的崗位，一律實施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設備點檢定修、在線設備承包制和機構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區(qū)建設、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。2009年-2010年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。

3.人才資源涵養(yǎng)期.邯鋼人力資源管理經(jīng)過"表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展，2011年進入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略，動態(tài)修正實施方向，"人力資源涵養(yǎng)"成為邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃期2011年-2012年動態(tài)規(guī)劃的具體目標。為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續(xù)深化分配機制，開拓創(chuàng)新培訓模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡功能及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系"的具體措施。全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)總體要求，實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企",強化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點推進優(yōu)化機構(gòu)、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調(diào)動、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻1078人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1.動態(tài)規(guī)劃決策路線。

2008年-2012年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施,是企業(yè)管理運籌學的具體應用。規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力6519人。其中方案實施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬元/人·年計算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的特殊時期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實踐創(chuàng)造，理論依賴實踐創(chuàng)新。實踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經(jīng)濟效益、管理效益和社會效益。

隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年。公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標，進一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗"。

邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標，實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠景凝聚人。繼續(xù)推進"人才資源涵養(yǎng)"計劃，繼續(xù)深化精益管理集訓、技術(shù)專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。適時創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進一步提高全員勞動生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經(jīng)濟技術(shù)指標達到國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平做出應有的貢獻。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇六

分析培訓需求，對員工教育培訓的目標應緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標進行。重點培訓員工的業(yè)務和技能知識，以提高工作工作能力，重點培養(yǎng)他們的決策能力、創(chuàng)新能力和應變能力。

根據(jù)企業(yè)實際情況建立行之有效的培訓制度，包括員工崗前培訓、定期輪崗培訓、任職資格培訓等，使員工的培訓、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應。制定和完善員工教育培訓計劃，加強培訓的需求預測和分析，明確培訓的目的和要求，使培訓具有針對性。建立和健全教育培訓的考核和反饋評價制度，了解和掌握培訓效果，并以此作為員工晉級、提薪的依據(jù)之一。

員工培訓計劃制定出來后．重點在于實施員工培訓要分類進行。一般分為高級管理人員的培訓、一般管理人員的培訓、員工崗位技能的培訓、技術(shù)業(yè)務人員創(chuàng)新能力的培訓等。對高級管理人員的培訓應突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質(zhì)、戰(zhàn)略意識、決策能力等，使他們具有適應市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善于經(jīng)營的高素質(zhì)的企業(yè)家；對一般管理人員的培訓，重點培訓他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識和最先進的管理方法，著重提高他們的交際能力、領(lǐng)導指揮能力及組織協(xié)調(diào)能力；對一般員工的培訓．要抓好他們的技能培訓，并持之以恒地灌輸正確的價值觀、高尚的職業(yè)道德和團隊協(xié)作精神等；對技術(shù)業(yè)務人員的培訓，應以知識更新為基礎，以創(chuàng)新意識的增強和創(chuàng)新能力的提高為關(guān)鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新、科技開發(fā)的核心力量。

績效管理是煤炭企業(yè)根據(jù)員工的工作職責對員工的工作成績、工作行為、工作結(jié)果進行考察與評價，并幫助員工改進不足的過程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切?？冃繕说脑O定是績效管理的關(guān)鍵，也是一個難點。一旦績效目標設立了，達到量化的要求，衡量的標準明確，考核的期限確定，績效管理就成功了一半。設立績效目標就是要在明確被考核者的工作內(nèi)容與職責的基礎上，制定工作績效標準和目標。要充分收集有關(guān)員工績效的資料，認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃，明晰員工的崗位職責。了解員工以前的績效評價，與員工進行充分溝通，并達成共識，形成員工的績效目標。

煤炭企業(yè)在考核中要運用現(xiàn)代技術(shù)方法進行評價．以克服定性分析過于粗糙、針對性差、不準確等弊端。評價方法的制定標準是可以達成的，必須所有在職的員工都能達到，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明，要經(jīng)雙方同意后制定，同時要公平、合理，盡可能地詳實具體而且具有可操作性。

此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關(guān)聯(lián)?？己诵〗M還要通過員工的工作表現(xiàn)記錄和找直接主管、同事等相關(guān)人員來了解情況、同時考核要透明公開，以便員工進行監(jiān)督?？傊?，人力資源是企業(yè)的第一資源，煤炭企業(yè)只有加強人力資源戰(zhàn)略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓與開發(fā)，推進科學有效的績效管理，才能有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

作者：李文嘉單位：河南能源義煤公司新安煤礦。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇七

1。公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標準、程序、責任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責任主體工作責任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標準、程序等內(nèi)容向整個單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。

2?？陀^性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實際的情況比比皆是，導致單位的考核標準需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎上，譬如對員工的評價，譬如對員工的評價，沒有根據(jù)員工的崗位職責和工作完成情況等進行客觀的全面評價，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標準數(shù)據(jù)勢必不夠準確。

3。實用性問題?？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢ο蟮膷徫宦氊熉男星闆r，從而判斷考核對象對單位的貢獻程度，以便引導其更好地開展崗位職責工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實際，甚至導致考核結(jié)果“一紙空文”。

4。參與性問題?？冃Ч芾砉ぷ饕笫聵I(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結(jié)合員工對績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點和行為模式，以致員工一直以來對績效考核工作都存在抵觸情緒。

1?？己斯ぷ鞯某绦蚝头椒?。首先確定單位的管理流程，對事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對績效考核指標進行適當調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點，譬如某事業(yè)單位財務管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會計管理等，然后再針對不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個崗位的職責建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認這些指標內(nèi)容是否適應具體崗位的工作實際，進而進行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域，得出單位的績效考核指標維度，從而分解該指標維度，在此基礎上，建立單位級的績效指標和部門績效考核體系，以及定義和權(quán)重設置各個部門指標，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標準，需要一高一低的標準進行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵的方式，促使被考核者努力朝著更高標準的目標奮斗。

2。關(guān)鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運營管理能力，而關(guān)鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績效因素可以從各種管理工作當中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進的管理手段，并在管理工作當中取得良好的成績，同時借助財務管理和人力資源管理的力量，才能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責當中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績效因素，需要結(jié)合員工激勵機制，以及根據(jù)本單位的職責，將職責分解到各個相關(guān)崗位上，制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標準化和規(guī)范化的管理流程，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認為事業(yè)單位應用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績效因素，對單位管理目標的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績效考核指標的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。

3?？冃Э己斯ぷ髦笜藱?quán)重的確定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對工作指標權(quán)重具有嚴格的要求，單位在提煉出績效工作指標因素之后，接下來的工作重點就是確定指標的權(quán)重，以便更加突出績效考核的重點內(nèi)容。關(guān)于考核指標指標權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標作為導向，并重點兼顧單位績效考核過程中存在問題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進作為目的，秉著“拾遺補缺”的原則，對績效考核指標進行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負責人，組成績效考核的專家評價小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評價的判斷表，從而較為準確篩選出績效考核評價各個指標的重要性程度。

4。績效考核工作標準的確定。事業(yè)單位績效考核工作的標準，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績效考核主體在指標體系中所要求達到量化指標的考核水平，譬如某個崗位的績效考核，其指標標準需要將該崗位職責的工作任務羅列出來，通過考核，檢驗被考核者工作的完成情況，以及賦予相應的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標的標準，如果標準太高，脫離被考核者的崗位實際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會讓被考核者“望而生畏”，進而產(chǎn)生消極對待績效考核工作的態(tài)度，而標準太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認為，績效考核工作標準，績效考核工作標準，是績效考核工作開展科學性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標定義和計算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標標準和單位日?？冃Ч芾砉ぷ骶o密結(jié)合，形成單位各部門績效考核期內(nèi)績效水平評價的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進展的差距，并促使各個部門積極主動地朝著各自的方向改進，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關(guān)鍵績效指標體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點，同時制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責任主體具體的工作責任，就能夠更好掌握考核對象的崗位職責履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實際，消除員工對績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實用性的要求。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇八

3因崗配人原則；

4全面考核原則；

5公平公開原則；

6協(xié)調(diào)互補原則；

招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。

十二、內(nèi)部招募的主要辦法。

a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

（2）布告法：

a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

c.可以以海報的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。

（3）檔案法：

（4）競聘法。

內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：

1優(yōu)點：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

2缺點：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導的不團結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現(xiàn)漣漪效應；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

十三、外部招募的主要辦法。

（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

（2）借助中介法。

a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

b.招聘洽談會?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

（3）獵頭公司。

（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。

外部招聘優(yōu)缺點：

優(yōu)點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2加強戰(zhàn)略性人力資源目標的實現(xiàn)；3可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良效應；4避免因為過度使用內(nèi)部不成熟的。人才；5大大節(jié)省培訓費用。

缺點：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現(xiàn)有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時間。

十四、招聘渠道的選擇依據(jù)。

招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道。

不同招聘方法適用的招聘對象。

（二）應根據(jù)單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道。

每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們提供培訓。那么，可能最好的招聘來源是職業(yè)學校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗的會計部經(jīng)理，并且這個公司內(nèi)部沒有一個人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當?shù)恼衅阜椒?，如在相關(guān)會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。

此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。根據(jù)國外資料的統(tǒng)計分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升，這是符合單位的實際情況的，因為從內(nèi)部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對于生產(chǎn)服務類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進行選拔。需要特別說明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個單位應根據(jù)自身的實際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優(yōu)秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧。

對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級人才時，一些組織已經(jīng)逐漸習慣于聘請獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現(xiàn)象，不少組織會歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會的主要程序。

（1）準備展位。

（2）準備資料和設備。

（3）招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

（5）招聘會的宣傳工作。

（6）招聘會后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題。

（1）了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

十七、校園招聘會應注意的問題。

（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。

十八、招聘備選方案。

a、將其他部門的人員調(diào)配過來；b、加班；c、轉(zhuǎn)包；d、尋找大學生等兼職人員；

e、租賃員工；f、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟。

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發(fā)布信息；收集應聘者資料。

二十、篩選簡歷的方法。

（1）分析簡歷的結(jié)構(gòu)：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

（2）重點看客觀內(nèi)容：簡歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。

（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。

（4）審查簡歷中的邏輯性。

（5）對簡歷的整理印象。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇九

現(xiàn)代社會的快速發(fā)展正在造就日益復雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風險并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：

1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領(lǐng)域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務形態(tài)，用以指引和推導出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關(guān)鍵舉措。

2.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗借鑒。通過關(guān)注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎。

3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評估體系，采取科學的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點、主要風險以及優(yōu)先級設置。

4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當前實際狀況的基礎上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。

圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關(guān)鍵命題，博思人才網(wǎng)()認為，企業(yè)應當從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進階式的規(guī)劃管理：

1.視野：澄清“需要做什么”。用科學的`方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。

2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務能力、組織能力、財務能力和盈利模式等五個方面權(quán)衡企業(yè)自身基礎，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。

3.落地：澄清“應該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關(guān)鍵節(jié)點、工作接口、驗收標準、注意事項等方面將單一舉措細化成為具體方案。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十

[摘要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發(fā)，通過對目前國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究現(xiàn)狀分析，應用人力資源經(jīng)濟學原理，建立了“人力資源統(tǒng)計學”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計學”的發(fā)展。

統(tǒng)計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時代統(tǒng)計遇到了強大的挑戰(zhàn)，同時新經(jīng)濟也為統(tǒng)計的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計的發(fā)展和完善提供了難得的時機。

人力資源統(tǒng)計學是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統(tǒng)計分析的方法論學科。對于人力資源統(tǒng)計學研究，將對人力資源經(jīng)濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計研究體系尚未達成統(tǒng)一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統(tǒng)計研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、組織文化建設及領(lǐng)導者開發(fā)等方面。

通過我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學者對于人力資源統(tǒng)計的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計和人力資源投資效益統(tǒng)計以及人力資源供求統(tǒng)計納入人力資源統(tǒng)計研究范圍。而認為人力資源統(tǒng)計應包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計、人力資源供求情況統(tǒng)計。

針對指標體系的設置，我認為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標應圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設置;從數(shù)量指標、質(zhì)量指標、結(jié)構(gòu)指標、動態(tài)指標、效能指標五個方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計指標體系。

以上的研究給人力資源統(tǒng)計學的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計學的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計，而在結(jié)合統(tǒng)計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統(tǒng)計分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計學學科體系尚未形成。

建立人力資源統(tǒng)計學重點在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計學的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計指標;進而進入統(tǒng)計分析階段，介紹一系列的'統(tǒng)計研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。

包括人力資源經(jīng)濟學理論基礎和統(tǒng)計學基礎，人力資源統(tǒng)計學的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學科的關(guān)系等。

2.人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查等;進而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計分組、統(tǒng)計圖表等。

人力資源統(tǒng)計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

4.人力資源回歸與相關(guān)分析。

包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預測等。

包括人力資源統(tǒng)計制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計指標體系的應用以及人力資源統(tǒng)計分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計制度的初步設想，以適應知識經(jīng)濟時代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動單位對人力資源統(tǒng)計研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準確性。

三、結(jié)語。

通過我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標群所構(gòu)成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，進而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方法，提高人力資源統(tǒng)計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計指標，建立人力資源流量統(tǒng)計指標,并加快建立一個對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統(tǒng)計調(diào)查體系，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)計信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十一

第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。

第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。

企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎; 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進行闡述。

(一) 企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各

專業(yè)

第二，企業(yè)科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。

(二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠戰(zhàn)略有影響的導向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。

第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的'綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標設置提供服務; 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)

其他

(一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型

筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導，因此需要結(jié)合企業(yè)實際狀況制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負責于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。

( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑

第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進而實現(xiàn)二者的匹配。

第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構(gòu)。企業(yè)應從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎條件。

基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十二

人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當?shù)图壍男枨蟮玫綕M足后還有高級的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進步中認識到自己的不足，并且不斷進取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個地方的意念。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十三

高職院校是近年來社會需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學歷,學職稱,還必須有高水平的實踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進人才,如何完善考評體系,教師收入分配機制如何更具激勵性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點看法.

作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號：g47關(guān)鍵詞：高職院校人力資源管理

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十四

近幾日,木木好好工作,可總是賺不到錢,因為老編總罰木木--木木給老編搗亂,老編一生氣,木木當然就沒工資了.這一天,木木不小心打碎了老編辦公室的.花瓶,可老編不但沒有罰木木,還給了木木一張游天門山的門票,說:“這是天門山的門票,沒有導游,往返車費全包,一日三餐也全包.

作者：劉博作者單位：湖北省仙桃市長虹路七號2棟402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分類號：關(guān)鍵詞：

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十五

人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多erp軟件系統(tǒng)中，hr是非常獨立的一塊。在企業(yè)實施erp（enterpriseresourceplanning企業(yè)資源規(guī)劃）過程中，hr部分都是由專門的hr顧問負責。

人力資源管理國內(nèi)的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。

既然已經(jīng)選擇了這個專業(yè)，希望你能在企業(yè)財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。

hrm要做好的話，多看看企業(yè)戰(zhàn)略管理的書，而且以歐美為主，國內(nèi)的基本可以不看。當然，多看看歐美的hrm的著作，開拓自己的眼界，國內(nèi)的話，只有彭劍鋒等寥寥數(shù)人的還有點意思。有條件的話，學習公司財務管理（不是財會）。

在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變：

1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。

2、人力資源職能的分化：隨著市場經(jīng)濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業(yè)會將人力資源一些非核心業(yè)務外包出去。

3、人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設計職業(yè)生涯從而實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。

4、人力資源管理的自動化：越來越多的企業(yè)會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務的管理。

限于中國的國情及目前企業(yè)的實際情況，絕大多數(shù)企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來越多的企業(yè)管理者會借助科技的力量——采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業(yè)的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的作用。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十六

企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導的地位。主要強調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)愛員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。

企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。

人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。

1、企業(yè)文化導向的作用。

企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務的形象。

企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結(jié)合，在開始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。

在分配酬勞的時候，一定要強調(diào)將業(yè)績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的。員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務工作做好。

2、人才的吸引和保持作用。

企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

3、企業(yè)文化的約束作用。

制度的文化是整個企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團結(jié)、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。

4、員工激勵和凝聚作用。

企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。

換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。

例如，海爾公司關(guān)于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十七

為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內(nèi)容：

(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；

(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；

(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范；

(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。

2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術(shù)培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。

關(guān)于干部選拔任用考核管理工作。

為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設，結(jié)合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領(lǐng)導職務任免年齡規(guī)定;。

3.干部選拔任用工作程序：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領(lǐng)導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導干部進行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。

管理人員培訓工作。

醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。

1.培訓對象：院級領(lǐng)導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內(nèi)容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。

工作人員年度考核工作。

為進一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的考核工作；

2.制定年度考核的指導思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項；

4.制定考核等次、內(nèi)容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布?？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務競爭聘任工作。

根據(jù)上級人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務競爭聘任工作的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院的實際情況，在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業(yè)技術(shù)職務競爭聘任工作實施意見。

為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實際情況，根據(jù)競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。

專業(yè)技術(shù)職務競爭聘任工作具體做法：

1.醫(yī)院成立聘任委員會；

4.三項成績相加，根據(jù)個人總分順序確定聘任人選；

7.專業(yè)技術(shù)職務內(nèi)聘期限為一年。

院級拔尖人才評選及任期管理工作。

為打造學習型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設，不斷提高醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院的發(fā)展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。

1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。

2.評選程序、內(nèi)容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。

3.管理：院級拔尖人才實行動態(tài)式管理，每屆任期二年。

4.待遇：院級拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務。對落聘者實行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進修和學習，加大開展業(yè)務經(jīng)費的投資等。

關(guān)于加強重點專科學科建設的有關(guān)規(guī)定。

以樹立科學的發(fā)展觀為指導，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學科建設發(fā)展思路。

1.重點?？铺厣剖?，人員、年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。

2.嚴格標準，嚴格質(zhì)量，從嚴治科，嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。

3.加大人才培訓力度，優(yōu)先外出進修、學習、參加學術(shù)會議等。

4.加大投入力度，優(yōu)先購買醫(yī)療設備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費優(yōu)先保證。

5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。

6.相關(guān)科室之間應加強協(xié)作，促進學科發(fā)展。

7.加強科室與上級醫(yī)院的合作，促進技術(shù)提高。

8.以品牌效益帶動新技術(shù)開展，促進特色專科形成。

9.發(fā)揮品牌效應，提高整體水平，提升社會效益和經(jīng)濟效益。

10.建立新學科，培植新重點。

11.對重點?？疲磕赀M行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。

關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設的實施意見。

為全面貫徹落實上級關(guān)于《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設中的作用，努力建設一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實際，制定本實施意見。

梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊：

第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學科帶頭人。

第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術(shù)骨干。

第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。

具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才，鼓勵在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據(jù)上級有關(guān)政策規(guī)定，積極引進國內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強人才梯隊建設。

護理人員有關(guān)管理規(guī)定。

為加強護理隊伍建設，完善護理人員調(diào)配制度，使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作，充分調(diào)動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對護理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:。

1.對新分配的護理人員實行二年輪轉(zhuǎn)制，每個科室輪轉(zhuǎn)3～6個月。全體臨床一線護理人員根據(jù)具體情況實行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護理部統(tǒng)一調(diào)配。

2.對調(diào)整到白班護理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調(diào)整，一般情況下不再從其他護理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對特殊的白班護理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。

3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外，凡調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的護理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。

4.現(xiàn)已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術(shù)職務的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護理人員經(jīng)常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。

5.今后凡屬個人原因要求調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理崗位的護理人員，須經(jīng)院黨委批準，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務的評審，但不予參加競爭聘任；現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術(shù)職務的，降低一級專業(yè)技術(shù)職務重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后?？厶岣?0%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費，按所在科室崗位發(fā)給績效工資，已獲得專業(yè)技術(shù)職務資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫(yī)院聘任相應的專業(yè)技術(shù)職務;已聘任的`恢復原聘任專業(yè)技術(shù)職務待遇。

6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護理人員。

內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定。

1.范圍：

(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請，經(jīng)醫(yī)院批準即可辦理內(nèi)退手續(xù)。

(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請，一律實行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實際情況勸其內(nèi)退。

2.待遇與管理：

(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。

(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。

辭職人員有關(guān)管理規(guī)定。

1.下列情況之一者不允許辭職：

(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。

(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務骨干，辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。

(3)經(jīng)司法或行政機關(guān)決定或批準正在接受審查尚未結(jié)案的。

2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。

3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術(shù)職務并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經(jīng)濟損失。

4.被批準辭職的人員應按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。

5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進修、學習、培訓者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

返聘人員有關(guān)管理規(guī)定。

1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。

2.程序：個人申請，醫(yī)院黨委會研究同意。

3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。

4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務科或門診部管理。

待崗人員有關(guān)管理規(guī)定。

對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實行待崗制。

1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓，加強學習，吸取教訓，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。

2.待崗期間，待崗人員在3個月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗，6個月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3.對年滿50周歲以上的待崗人員，可實行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十八

人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經(jīng)職代會審議通過，不準挪作他用。

1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。

2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。

3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。

4.本科以下新入院職工5000元。

5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。

臨時工管理規(guī)定。

在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權(quán)益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。

1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。

2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標準，衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給，無績效工資。

關(guān)于違犯勞動紀律的處理規(guī)定。

為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

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