美食文化是一個國家的獨特標志，也是人們交流的重要方式。總結要有主題和邏輯，分清主次，以直觀易懂的方式呈現(xiàn)，方便讀者理解。總結范文可以激發(fā)我們撰寫總結的興趣，讓我們更有動力去寫好總結。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇一
摘要：薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段進行分析，同時對企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進行梳理，進而對實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應對策建議。
關鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對策。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復雜的一部分工作，既是構建勞動關系、維持企業(yè)正常運轉的重要紐帶，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進行比較。
當員工進行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現(xiàn)加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關系。
三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段。
亞當斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內部公平性，關注的是企業(yè)內部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內部公平和員工個人公平。
（一）外部公平。
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當。強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的'是組織之間薪酬水平的相對高低。
實現(xiàn)外部公平的手段是進行市場薪酬調查，進而在社會平均工資水平的基礎上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進公司財務狀況的良性發(fā)展。
（二）內部公平。
內部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內部一致性。內部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個人特質，因此，組織內部薪酬水平的確定以工作內容和工作所需技能的復雜程度為基礎?？傊?，內部公平強調的重點，是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。
（三）員工個人公平。
員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個人公平強調員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。實現(xiàn)員工個人公平的手段是進行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結合起來，體現(xiàn)績效文化，突出績效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績、貢獻和表現(xiàn)，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因。
1.公平主義的誤導。
在過去很長一段時間，我國的管理內部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善。
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，通過市場薪酬調查保證薪酬的外部公平。
薪酬結構主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結構的時候，對以上幾部分所占的比例要進行合理科學的估算，并結合企業(yè)自身的行業(yè)特點、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進行決策。很多企業(yè)在對不同類型的薪酬結構進行選擇時，并沒有把握住關鍵點――薪酬結構與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時有出現(xiàn)。
4.績效考核不健全。
績效考核的結果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結果?？己私Y果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的影響。
除此之外，導致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領導的管理風格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果。
（一）營造公平的企業(yè)文化氛圍。
營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業(yè)文化就是要在組織內部倡導公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
（二）建立科學合理的薪酬制度。
一套科學合理的薪酬制度應當實現(xiàn)以下三個目標：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值，實現(xiàn)組織內部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)員工的個人公平。因此，企業(yè)首先應以上述三個目標為導向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。最后，企業(yè)要公開對薪酬進行發(fā)放。根據(jù)調查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。
（三）構建充實合理的薪酬結構。
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經(jīng)濟性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個人發(fā)展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）。現(xiàn)在，在中國企業(yè)的薪酬結構中，往往更多地注重了經(jīng)濟性薪酬，而較少的關注非經(jīng)濟性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現(xiàn)自身的物質利益（收入增長）外，也會關注個人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結構不僅要包括物質方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻。
（四）建立完善的績效考核評估機制。
企業(yè)可以創(chuàng)建一個績效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內容、形式、指標等進行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學歷等影響，根據(jù)業(yè)績進行分配薪酬，真正地實現(xiàn)薪酬管理的內部公平。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇二
薪酬體系設計是薪酬管理的基礎。科學合理的薪酬體系，可以實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，既能調動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當前企業(yè)聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業(yè)薪酬管理體系的構建模式及相關策略。
供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標、管理體制、運營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。
1、薪酬管理體系的基本內容。
所謂薪酬管理體系，是指以實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標為服務宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結構等相關內容進行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業(yè)充分結合自身特點與經(jīng)營項目類型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業(yè)薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。
薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗，促進員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2）薪酬政策的制定。
制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導向和說明，幫助企業(yè)準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益等實際情況基礎上來制定符合自身實際發(fā)展狀況的、科學合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結構。
薪酬結構是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容：企業(yè)內部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關系；同一薪酬等級內部薪酬變動范圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設計應遵循的原則。
1）激勵性原則。
薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續(xù)努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟效益，每個員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。
2）公平性原則。
薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進行設計，員工才會認為這是公平的，合理的，進而薪酬對員工的激勵作用才會真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實際設計中，應對員工技能、個體員工業(yè)績等因素進行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調的同時，又兼顧每個員工之間的差異。
3）適應性原則。
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時期，或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時，應按照其變化的實際情況，及時對企業(yè)薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背，則應該及時進行調整和改進。
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業(yè)、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術型、管理型員工工作績效調動不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足。
從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績效評價指標設置不合理。
1）崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值。
崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標準，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價值。
2）技能工資無法體現(xiàn)技能差異。
技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業(yè)務水平、學習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。
3）基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻。
基本工資薪酬類別分解不細，涵蓋的內容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學能和工齡等要素對工作的績效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關鍵崗位無法實現(xiàn)權利與義務之間的正比關系，缺乏內部公平，無法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制。
薪酬結構設計不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化，而及時進行規(guī)范合理的調整，不能實現(xiàn)薪酬調整的動態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。
1、建立科學合理的薪酬管理體系。
1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機制。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。所以企業(yè)應該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現(xiàn)實工作業(yè)績?yōu)榛A，通過對員工進行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。
2）科學評測要素價值，設計公平性的薪酬標準。
企業(yè)既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業(yè)內部每個崗位的價值和相對重要程度，進而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實現(xiàn)員工薪酬分配的內部公平。
3）合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成。
福利和補貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業(yè)必須設計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險”基礎上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓、無償進修機會；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養(yǎng)老金等福利制度。
2、建立有效的績效評價制度。
科學有效的績效評價是檢驗員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業(yè)績效評價制度的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對評價指標設計應規(guī)范化和標準化，并突出關鍵績效指標，有量化的考核數(shù)據(jù)；評價方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評價結果應實事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮。績效評價必須實行動態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績變薪變”原則，充分發(fā)揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內外先進的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評結果，實施績優(yōu)晉升制和末位降級制的動態(tài)薪酬調整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績效評價指標進行完善優(yōu)化，確保制度具有科學有效性。
3、建立科學長效的薪酬激勵機制。
1）完善與優(yōu)化薪酬激勵機制。
對于核心員工（管理人才和技術骨干）實行份額獎勵，設置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會。企業(yè)只有設計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施，才能增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2）科學建立崗位、薪酬晉升制度。
合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實現(xiàn)薪酬調整的動態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機會，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。
3）績效考核與激勵機制有機結合。
以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學能工資）和績效獎金等共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據(jù)不同崗位和績效評價設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點培養(yǎng)，合理使用，有效促進員工隊伍整體素質的提升。
因此企業(yè)必須充分結合自身特點和實際情況，客觀均衡分析內外環(huán)境，科學設置績效評價指標，建立設計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢報酬和非金錢報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設計薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化，實行動態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進員工價值觀念的轉變，有效推動企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
[1]錢琳。淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵問題[j].經(jīng)濟研究導刊，20xx,(6):116.
[2]何燕珍。國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示[j].外國經(jīng)濟與管理，20xx,(6):31.
[3]韓國慶。關于企業(yè)薪酬分配的思考[j].中國集體經(jīng)濟，20xx,28（10）:64.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇三
薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學者從多種角度對薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。
1.1從概念的發(fā)展角度和本質來看。
現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學術領域和在工商企業(yè)管理領域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。
工資是根據(jù)工作時間或者工作量而支付的勞動報酬，主要支付對象是從事服務行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍領階層為主，根據(jù)每天工作的時間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報酬，在歐美國家特指白領階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報酬稱為薪資，在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團隊合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎上還包括紅利、獎勵以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強調了“酬”的概念，體現(xiàn)了報酬在支付中承擔的激勵作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇，企業(yè)采取的報酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報酬和隱性報酬相結合的新形式不斷涌現(xiàn)，學術領域的部分學者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中。
在不同的時期報酬的支付形式不同，包含的內容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報酬從本質上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報，這是一種交換關系的體現(xiàn)。在這種交換關系中，一方是接受報酬的雇員，另一方是支付報酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報酬，企業(yè)通過員工的勞動獲得經(jīng)濟效益，支付報酬給雇員。
1.2從經(jīng)濟學和管理學中探究薪酬關注點。
在經(jīng)濟學中主要關注工資具有的性質，決定工資水平高低的機制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學中把關注的點放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達到提升企業(yè)效率等問題。
1.3多維視角下對薪酬的解讀。
從全社會來看，薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會的消費水平、消費結構。很多社會宏觀經(jīng)濟問題都和微觀經(jīng)濟中的薪酬問題息息相關，如“拉動內需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。
從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎上降低成本費用問題，工人的薪酬構成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構成費用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預計的績效，薪酬體系在設計中要遵循的一個主要指標是其要能夠衡量企業(yè)績效。
從個人來看，薪酬是付出勞動換回報酬的過程，是一種交換結果的體現(xiàn)。
2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵方面存在的問題。
2.1薪酬存在嚴重的結構不合理問題。
2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。
在物流企業(yè)中，各個崗位沒有明確的崗位職責，崗位分工不清晰，各個崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調動，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應有的作用。
薪酬激勵的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵，而忽視了長期激勵對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標準，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關鍵指標來決定的，并不是以員工長期的工作作風以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎金部分，對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質層面的追求，企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵的短視行為會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。
2.4專業(yè)技能在薪酬構成中沒有得到有效體現(xiàn)。
物流企業(yè)中像運輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項工作。但通過調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認定，并沒有按技能水平在工資構成中詳細的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務水平，影響服務質量。
2.5非物質薪酬的缺失影響激勵效果的實現(xiàn)。
非物質薪酬主要指物質薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當?shù)蛯哟蔚奈镔|需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對員工物質需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認可，獲得工作的成就感。由于非物質薪酬的缺失，員工失去精神動力，薪酬所起到的激勵效果呈現(xiàn)下降趨勢。
3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略。
3.1建立科學合理的薪酬結構。
3.2在公平的基礎上優(yōu)化薪酬激勵體系。
3.3建立企業(yè)的長效激勵機制。
近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運行成本，影響到企業(yè)當期經(jīng)營成果的實現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵為輔，長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當期的激勵成本，而長期激勵又不會大幅度提高當期的激勵成本，使企業(yè)整體激勵成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵的形式可以多樣化，包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓獎勵計劃。
3.4在薪酬構成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。
在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設計專業(yè)技能標準。在不同崗位薪酬構成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內部，員工的薪酬構成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級別對應不同的薪酬標準，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應該重視激勵的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競爭力。
3.5非物質性薪酬提升企業(yè)的激勵效果。
企業(yè)根據(jù)不同崗位對非物質性薪酬需求的差別，設計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關管理知識方面的培訓，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵員工為夢想努力奮斗。
參考文獻：
[3]陳燕。薪酬激勵在企業(yè)優(yōu)化管理的應用策略分析[j].中國經(jīng)貿，(22)：78.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇四
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關系。隨著我國社會經(jīng)濟的全面發(fā)展與進步，企業(yè)中的薪酬管理質量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。
關鍵詞：新形勢；企業(yè)管理；薪酬管理。
一、現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見的問題。
企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問題，同時也成為長期以來影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關鍵技術骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來越成為促使企業(yè)管理人員及技術骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費情況也變得越來越普遍。
2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟性報酬和經(jīng)濟性報酬兩種，非經(jīng)濟性報酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵與關懷；經(jīng)濟性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費、醫(yī)療保險、住房補貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒有。
3.企業(yè)的績效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴重。現(xiàn)在我國一些企業(yè)的績效考核存在績效考核和薪酬脫節(jié)的嚴重問題，與此同時，企業(yè)薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當大的“份額”。和員工工資密切相關的要素有工齡、學歷、職位等等，但是唯獨和個人業(yè)績的關系非常小，這也是影響企業(yè)績效考核相關體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務能力、技術、具體勞動貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開會考勤、廠紀、常規(guī)等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵機制的缺少。另外，企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展也會受到影響。
二、新形勢下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施。
完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對相應的薪酬機制展開調查，盡可能詳細地獲取相關行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時還要對社會的發(fā)展狀況、勞動能力等有一個全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業(yè)應該針對個人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據(jù)最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調換及新技術的引進等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業(yè)應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時刻掌握自身在整個企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進企業(yè)的健康發(fā)展。
2.企業(yè)應該實行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質福利上，他們往往是多元化的。通常包括個人發(fā)展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對員工自身的實際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿?、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應該在對員工福利總額進行制定的基礎上，結合員工的實際需求、特點制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿足員工的實際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。
3．企業(yè)要根據(jù)實際情況強化績效考核制度?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工付出的勞動成果進行反饋的有效方式之一，同時也是對員工薪酬進行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實施考核制度時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據(jù)，整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標和內容，同時還要以行業(yè)的特點為參照，確定各個崗位的主要責任、工作量大小、風險承擔程度等，同時要把管理要素、技術要素等內容納入企業(yè)的績效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會的主要依據(jù)，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
參考文獻：
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇五
1.1受到國家宏觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業(yè)來說，從基本國情出發(fā)，為適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進展，絕大對數(shù)管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的監(jiān)督。這充分說明了國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀調控政策的變化而進行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規(guī)定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業(yè)負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業(yè)最低工資及勞動法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業(yè)具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會設置多級別經(jīng)營單位，其下方又會設置對應的機構和部門。經(jīng)營范圍逐步擴張，業(yè)務區(qū)域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會各界并未對國有企業(yè)的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調整周期長、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問題。
現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當下大多數(shù)國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數(shù)企業(yè)所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內容皆由專業(yè)軟件進行自動監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節(jié)。簡單來說，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.
3.1設定動態(tài)化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，并將權重傾向于績效浮動指標，促使員工產(chǎn)生危機感。例如，在設計崗位時，應當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業(yè)績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現(xiàn)出不同崗位的本質性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無論采取何種行為，都應當符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因為戰(zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的風向標。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強調的是企業(yè)文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達國家的企業(yè)側重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構穩(wěn)定性，并制定并出臺優(yōu)質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇?，F(xiàn)代企業(yè)管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業(yè)務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語。
綜上所述，在新時代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟體制變革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，就應當立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進經(jīng)驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻。
[1]李康.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討[j].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx（4）.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇六
國有建筑施工企業(yè)的人才對于保證工程項目建設順利進行與施工質量具有重要作用。針對當前人才流動性大、關鍵技術人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象，構建完善的酬管理激勵制度已成為企業(yè)建設管理中的重中之重。
1.薪酬管理激勵機制的不科學。
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現(xiàn)在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現(xiàn)階段的國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經(jīng)認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業(yè)的性質與特點。
第一，目前的建筑行業(yè)競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標準上，對企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業(yè)之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業(yè)的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業(yè)而言，類似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會降低，最終導致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。
在國有建筑施工企業(yè)中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業(yè)運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要?？茖W有效的激勵，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實現(xiàn)國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業(yè)建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業(yè)的文化與發(fā)展目標，并將這些轉變?yōu)閷嶋H工作中依據(jù)的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業(yè)主要技術人員的流失，同時吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長期為企業(yè)服務，還能夠營造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態(tài)度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。
1.完善薪酬結構。
薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業(yè)內部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營目標與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟實力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據(jù)，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調整。建筑施工行業(yè)的職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對應的技能。
2.合理調整薪酬結構制度。
當今社會發(fā)展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業(yè)的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業(yè)也應該對薪酬結構制度作出適當?shù)恼{整以適應建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業(yè)服務，促進企業(yè)的長足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據(jù)具體的情況來對薪酬作出適當調整，同時配合企業(yè)選用人才的機制，實現(xiàn)動態(tài)薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實際的經(jīng)濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業(yè)收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。
3.多項薪酬管理激勵機制并舉。
首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現(xiàn)公平的原則，國有建筑施工企業(yè)應該根據(jù)不同項目的不同技術要求以及技術難度系數(shù)的不同合理調整薪酬。例如，對工作環(huán)境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創(chuàng)新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產(chǎn)的損失等。對這部分員工給予物質與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優(yōu)獎、專利獎、金點子獎等。
綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足，及時進行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇七
摘要：在改革開放30多年以來，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，面對市場經(jīng)濟中的機遇以及來自國內外市場的挑戰(zhàn)，都會影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業(yè)長久地發(fā)展。結合現(xiàn)在的經(jīng)濟市場環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；企業(yè)員工。
我國市場經(jīng)濟的面貌在幾十年時間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供相應生產(chǎn)要素的社會團體或者個人。而對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來說，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長期保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展有著關鍵性作用，這對于國有企業(yè)來說，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，促進國有企業(yè)長久健康發(fā)展。
幾十年來我國社會發(fā)展取得了長足地進步，但目前來說，一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問題，導致國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問題：
2.1存在薪酬機制不合理問題。
在我國長期發(fā)展過程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會導致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現(xiàn)不公平的結果。國有企業(yè)薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：（a）企業(yè)員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質上，對于企業(yè)來說，會造成人力資源的浪費。（b）國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會導致企業(yè)員工流動頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。（c）國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區(qū)別。這會長期反復，就會降低企業(yè)員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競爭性問題。
從我國國有企業(yè)實際情況來看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會導致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒有優(yōu)勢主要表現(xiàn)在兩個方面：
（a）國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業(yè)并沒有拿出優(yōu)厚的薪酬來吸引并留住優(yōu)秀人才，這會對國有企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。
（b）國有企業(yè)體系對內缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內其他企業(yè)標準有很大區(qū)別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業(yè)內部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學嚴謹?shù)目己酥贫取?/p>
國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學嚴謹?shù)闹贫?，主要表現(xiàn)在：
（a）我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結合起來。很多情況下國有企業(yè)領導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應有的公平性、公正性和科學性。
（b）國有企業(yè)在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。
3.1提高薪資體系內部和外部公平性。
公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應的體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業(yè)長久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
3.2采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系。
國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據(jù)企業(yè)每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調動員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進企業(yè)內部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進而提高企業(yè)發(fā)展。
3.3讓員工參與薪酬體系設計。
我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領導層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內部團結和穩(wěn)定，對國有企業(yè)長遠發(fā)展發(fā)揮著重要作用。
在市場經(jīng)濟中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場中的競爭力，為社會經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)共同富裕的愿景。
[2]易光華.企業(yè)薪酬管理的基本原則與策略[j].財經(jīng)界,2016．。
[3]馬丹,肖雪.薪酬差距問題的研究、回顧與展望[j].現(xiàn)代企業(yè),2016．。
[4]馬x軍.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研析[j].東方企業(yè)文化,2015．。
[5]高姍.現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理窺探[j].赤峰學院學報(自然科學版),2015.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇八
[1]文躍然.薪酬管理原理[m].上海：復旦大學出版社，2004:297.
[3]王長城，姚裕群.薪酬制度與管理[m].北京：高等教育出版社，2004.
[4]楊偉國.戰(zhàn)略人力資源審計[m].上海：復旦大學出版社，2004.
[7]江雯.建立基于素質的薪酬體系[j].中國人力資源開發(fā)，,（6）：7-10.
[10]麻艷如.企業(yè)薪酬體系診斷維的研究[d].首都經(jīng)濟貿易大學，.
[11]卿濤，郭志剛.多重視角下企業(yè)薪酬制度的解析與構建[m].四川：西南財經(jīng)大學出版社，.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇九
摘要：隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長，企業(yè)的薪酬激勵水平直接影響企業(yè)對于人才的獲取，薪酬激勵問題成為企業(yè)人力資源管理中的關鍵問題。適合企業(yè)的薪酬激勵機制有助于提升其競爭力。文章在闡述有關薪酬理論的基礎上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵存在的問題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的幾點策略。
關鍵詞：第三方物流企業(yè);薪酬激勵;優(yōu)化設計。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十
自建國以來，國家經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟強國。國家經(jīng)濟體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經(jīng)濟發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結底都是落實到企業(yè)內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”?！安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩?。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。
根據(jù)某人力資源調查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業(yè)生，普遍認為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往，必然導致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利。
“名存實亡”在經(jīng)濟高速發(fā)展，物質文明與精神文明并重的新經(jīng)濟時代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應增強企業(yè)薪酬的吸引力。
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業(yè)生，企業(yè)應及時調整薪酬待遇。有的企業(yè)實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現(xiàn)將能力與回報相結合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內任何人力資源都得到充分的利用。
(1)企業(yè)薪酬應真正實現(xiàn)“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上，在任何經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應落到實處。
據(jù)查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資?？冃ЧべY常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續(xù)繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節(jié)日的福利補貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結束語。
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
參考文獻。
(略)。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十一
如今，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，企業(yè)的規(guī)模也在不斷擴大，企業(yè)內部員工的數(shù)量逐漸增多，績效評估和薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績效評估和薪酬管理之間的關系，充分發(fā)揮出績效評估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現(xiàn)出自身的價值。企業(yè)需要結合自身的特點和實際情況合理制定績效評估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵員工，并降低企業(yè)的運營成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展。
企業(yè)員工；績效評估；薪酬管理。
在新形勢下，企業(yè)必須認識到加強企業(yè)員工績效評估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過績效評估可以更好的發(fā)現(xiàn)員工在工作上存在的問題，以便及時針對存在的問題及時采取調整對策。加強薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進而提高企業(yè)員工的工作熱情，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
在企業(yè)的人力資源管理當中，績效評估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個整體。績效評估和薪酬管理結合在一起可以調動企業(yè)員工的工作能動性，績效評估關系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點和難點，而薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點關注的問題。
1.績效評估和薪酬掛鉤。
在新形勢下，企業(yè)展開績效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來看，企業(yè)的績效評估直接關系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績效評估和薪酬管理結合在一起，形成了績效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認可。但是，企業(yè)要想應用績效薪酬管理模式，就必須先結合企業(yè)自身的特點和實際情況合理制定績效薪酬管理制度，為績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)水平和綜合素質對績效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認識到加強人力資源管理人員培訓，定期派遣人力資源管理人員外出參加專業(yè)化培訓，豐富自身工作經(jīng)驗，并對績效薪酬管理模式有正確的認識，這樣才能真正發(fā)揮出績效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。
2.員工績效和員工個人發(fā)展相結合。
企業(yè)把員工績效和員工的個人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進退，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標當作是自身的發(fā)展目標，才能全力以赴，盡職盡責，在體現(xiàn)自身價值的同時推動企業(yè)的快速發(fā)展。
企業(yè)內部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績效評估的影響。事實上，企業(yè)的績效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統(tǒng)的管理工作，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認識到績效評估的實質，并把企業(yè)的績效評估落實到實處，發(fā)揮出績效評估的作用，這樣才能提高績效評估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現(xiàn)出公平性和競爭性。
2.嚴格執(zhí)行企業(yè)績效評估標準。
如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才也是企業(yè)內部最寶貴的資源，采用績效考核管理模式以此來實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個員工，薪酬管理和績效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。企業(yè)績效評估標準必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內心平衡。體現(xiàn)出企業(yè)員工的價值。在企業(yè)開展績效評估和薪酬管理的過程中會出現(xiàn)以下問題：一是薪酬管理系統(tǒng)中無法體現(xiàn)出績效評估的結果，二是在薪酬管理中實踐會失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導致大量企業(yè)員工離職，員工的穩(wěn)定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績效評估和薪酬管理的作用就必須針對人力資源管理中存在的問題采取調整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無法把全部精力投入到工作中，績效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。在新形勢下，企業(yè)績效薪酬管理模式的應用對企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請專業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊伍，提升人力資源隊伍的整體素質。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進行溝通交流，了解企業(yè)員工的內心想法，多聽取員工的意見和建議，鼓勵員工積極參與到企業(yè)績效評估中。
績效評估和薪酬管理結合在一起可以調動企業(yè)員工的工作能動性，績效評估關系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點和難點。在新形勢下，企業(yè)展開績效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。企業(yè)把員工績效和員工的個人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進退。企業(yè)的績效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統(tǒng)的管理工作，對企業(yè)未來的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個員工，薪酬管理和績效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據(jù)。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性，并合理制定績效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績效薪酬管理工作的開展提供制度保障。
[1]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學，20xx.
[2]劉強.外資代工生產(chǎn)企業(yè)薪酬風險評價及管控體系研究[d].武漢理工大學，20xx.
[3]徐驍.基于心理資本中介效應的shrms對組織績效的影響機理研究[d].武漢理工大學，20xx.
[4]程寒晶.企業(yè)研發(fā)團隊薪酬體系探析[d].西南財經(jīng)大學，20xx.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十二
1.1受到國家宏觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業(yè)來說，從基本國情出發(fā)，為適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進展，絕大對數(shù)管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的監(jiān)督。這充分說明了國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀調控政策的變化而進行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規(guī)定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業(yè)負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業(yè)最低工資及勞動法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業(yè)具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會設置多級別經(jīng)營單位，其下方又會設置對應的機構和部門。經(jīng)營范圍逐步擴張，業(yè)務區(qū)域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會各界并未對國有企業(yè)的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調整周期長、幅度小的特征。
現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當下大多數(shù)國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數(shù)企業(yè)所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內容皆由專業(yè)軟件進行自動監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節(jié)。簡單來說，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.
3.1設定動態(tài)化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，并將權重傾向于績效浮動指標，促使員工產(chǎn)生危機感。例如，在設計崗位時，應當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業(yè)績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現(xiàn)出不同崗位的本質性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無論采取何種行為，都應當符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因為戰(zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的風向標。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強調的是企業(yè)文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達國家的企業(yè)側重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構穩(wěn)定性，并制定并出臺優(yōu)質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇?，F(xiàn)代企業(yè)管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業(yè)務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
綜上所述，在新時代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟體制變革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，就應當立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進經(jīng)驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
[1]李康.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討[j].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx（4）.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十三
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績效。設計出合理的薪酬管理制度又是實施良好的績效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強企業(yè)的競爭力。因此，探討企業(yè)績效管理實施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應措施，具有積極的現(xiàn)實意義。
績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理。
隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年，而國內企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內企業(yè)在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了?？冃Ч芾硎强冃У木唧w展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側重信息溝通和績效提高。強調事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內部組織結構的變化和外部環(huán)境的適應能力，加強內外部的協(xié)調和溝通能力。
薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性?，F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標準。從企業(yè)的技術層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業(yè)和諧發(fā)展。
績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重管理的方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業(yè)的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。
隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，無論是企業(yè)的基礎層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。
我們對薪酬管理的認識應該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導向將企業(yè)薪酬管理構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。
企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。
在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工培訓教育。
薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合。
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點，就是企業(yè)內部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結果。企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十四
摘要：一個高效率且有競爭機制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。
關鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對策。
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目標。
一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題。
就一般情況而言，一個企業(yè)中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結構也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調查結果顯示，國內的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔憂的同時，也引發(fā)了我們對這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業(yè)薪酬設計缺乏科學化的考量。
在大多旅游企業(yè)的工資結構中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內部業(yè)績表現(xiàn)的認可、反饋和物質表現(xiàn)。決定工資高低的關鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評定結果。此外，企業(yè)的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧媱澓皖A算支付，只是隨意的復制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業(yè)的內部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內的人才的嚴重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用。
一個企業(yè)若想長遠、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關注員工的心理變化，及時了解員工的心理訴求。做物質條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上，在很多旅游企業(yè)內部，優(yōu)秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足，認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮。
一個企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。
二、關于旅游企業(yè)薪酬機制的幾點建議。
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應按照各地區(qū)和各階層的關聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結構、獎金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內的薪資水平，并在此基礎上做出符合旅游企業(yè)自身的調整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內部的關懷與溫暖，從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。
參考文獻:。
[1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關問題[j].商場現(xiàn)代化,20xx（1）。
[2]朱傳偉.實施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵企業(yè)員工[j].商場經(jīng)濟,20xx(2)。
[4]王學力.企業(yè)薪酬設計與管理[m].20xx:112。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十五
[1]杰爾姆·a·卡茨，理查德·p·格林二世，徐飛譯.中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理（第3版）[m].北京：中國人民大學出版社，.
[2]趙曙明.人力資源管理與開發(fā)[m].北京：北京師范大學出版社，2007年1月.
[3]黃孟復主編.中國中小企業(yè)職工工資狀況調查[m].北京：社會科學文獻出版社，2011.
[4]楊加陸等編.中小企業(yè)管理[m].上海：復旦大學出版社，.
[5]周偉光著.大公司用薪酬激勵，小公司用獎金鼓勵[m].北京：中國言實出版社，.
[6]鄭曉明編著.人力資源管理導論（第三版）[m].北京：機械工業(yè)出版社，2011年3月，第364頁.
[7]趙國軍著.薪酬設計與績效考核全案[m].北京：化學工業(yè)出版社，2013年4月，第17頁.
[8]李艷著.員工關系管理實務手冊（第2版）[m].北京：人民郵電出版社，2012.
[9]參見《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號）.
[10]楊宜.中小企業(yè)管理理論與實務[m].北京：中國經(jīng)濟出版社，2011.
[11]王書貞.基于“銀企博弈”視角的中小企業(yè)融資分析[j].南京大報，2007（6）：132.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十六
第一，構建科學的薪酬管理制度。在中小民營企業(yè)的發(fā)展過程中，其本身具有明顯的家族性特點。經(jīng)營模式的封閉性特點需要及時地進行變更，采取社會化、多元化、專業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進上，要提高重視，并且加強對員工的培訓、考核、支付等不同方面機制的完善，樹立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。
第二，提高思想意識。企業(yè)管理者要對于薪酬管理工作的思想認識進行提高，企業(yè)管理者要認識到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關注對人才的培養(yǎng)和引進，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。
第三，薪酬績效考核。針對于當前部分企業(yè)績效考核工作開展不規(guī)范、不科學和不量化的問題，要進行積極地解決，并且充分的將績效考核工作的目標和優(yōu)勢進行落實。在量化考核標準的制定上，要提高針對性，并且實現(xiàn)動態(tài)化的考核。評估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績效考核體系，提高員工的認可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎。
第四，關注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務相匹配的，而忽視對員工晉升渠道的關注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務的限制，也不能拿到應有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關注員工的晉升，并且結合員工的能力與技術水平，制定相應的薪酬標準，提高薪酬的激勵作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權利，從而更好地提高員工的工作熱情。
總而言之，在知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無形資產(chǎn)。中小民營企業(yè)更要關注人力資源的重要性，并且針對于當前薪酬管理中的不足，采取針對性的解決策略，構建一套科學、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應當前人力資源管理工作的需求，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的基礎，提供優(yōu)質的人才力量保證。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十七
（一）對激勵的理解。
員工在工作中受到保健因素和激勵因素的影響比較大，與工作行為相關性關比較高是保健因素，員工在工作中的人際關系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對單位的相關政策不滿意，會直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對企業(yè)的某個方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對很多方面不滿意，就會導致員工辭職，引發(fā)企業(yè)員工流失，影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。激勵因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求，具體包括的內容有：員工給企業(yè)工作取得成績而帶來的業(yè)績感、在工作中有表現(xiàn)的機會、完成所分配的工作而得到的獎勵的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對未來自身的發(fā)展充滿了信心，能充分調動員工的工作積極性、主動性，增強他們的工作責任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個企業(yè)積極努力的工作。保健因素對穩(wěn)定員工隊伍是必須的，員工出現(xiàn)不滿意的情況會對企業(yè)失望，從而想離開這個企業(yè)。保健因素的變化趨勢與薪酬之間相關性是呈負相關。激勵因素的變化與薪酬的相關性是正的。企業(yè)激勵因素不到位，員工處在一般的激勵影響下，影響程度不大，企業(yè)的薪酬標準到達一定水平時，激勵的作用就凸顯出來，呈現(xiàn)正相關發(fā)展。企業(yè)對保健和激勵因素設計好，在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應的薪酬管理政策，發(fā)揮兩個因素的作用，提高員工的滿意度，調動員工的工作積極性和工作的責任心，進一步提高員工的工作效率。
薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分，對員工取得的勞動報酬包括工資收入、獎金和津貼收入等以現(xiàn)金、實物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報酬稱為狹義薪酬。對員工經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬稱為廣義的薪酬，經(jīng)濟性的薪金是指工資收入、獎金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟性的薪金是指員工對企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺等。薪酬從企業(yè)的角度來說是根據(jù)員工的勞動數(shù)量和質量按一定是計算標準付給員工的勞動報酬，是企業(yè)的一項費用。薪酬從員工的角度來說是在企業(yè)里工作所得到了勞動報酬。員工的薪酬包括內在和外在兩種表現(xiàn)形式，內在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語言方面的激勵，是看不見但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽方面的感覺。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實物資產(chǎn)，它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價值、社會地位，員工個人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途，也表示企業(yè)對員工工作的認可程度。
三、完善中小企業(yè)激勵與薪酬體系機制建設的對策。
（一）合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標準。
中小企業(yè)應該對工作崗位的價值進行評估，明確每個工資崗位的薪酬標準是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎環(huán)節(jié)，也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應該根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)務發(fā)展的需要，在進行廣泛調查研究的基礎上，對工作崗位進行分析和價值評估。主要內容有三個方面：一是對企業(yè)的工作崗位進行業(yè)務分析，詳細編制反映工作崗位實際情況的工作崗位手冊，對各工作崗位的工作內容、崗位職責、工作量要求、任職資格和條件、工作過去的復雜程度、工作環(huán)境等等進行清楚地描述；二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應該承擔的工作任務、工作責任、對企業(yè)貢獻的多少，合理確定各工作崗位的價值，并按不同的崗位價值確定薪酬標準；三是對各崗位任職資格進行評估，確定不同等級的薪酬標準，企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學歷高低、技能大小、經(jīng)驗水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價值和任職資格的評估工作，是實現(xiàn)企業(yè)對員工薪酬公平的重要方法。
（二）完善中小企業(yè)績效考評制度體系建設。
企業(yè)薪酬如果不與績效激勵機制掛鉤，就不能實現(xiàn)薪酬結構的公平性、公正性和激勵作用，只有將企業(yè)的薪酬動起來，才能使企業(yè)員工的積極性調動起來，企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績效如何評價、如何進行科學的考核，怎樣進行測評等問題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應亟待解決的問題。企業(yè)應該建立和完善薪酬管理的配套的績效考核機制，企業(yè)有效的績效考核制度是實現(xiàn)企業(yè)財務管理目標的有力保障?？冃Э己思瓤梢栽u判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業(yè)做出貢獻。制定完善、科學的績效考核制度是提高員工自身素質以及能力的需要，也是增加企業(yè)競爭力的重要因素，在進行考核時，不僅與員工的學歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻多少進行評定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺。
（三）中小企業(yè)績效考核機制的內容。
企業(yè)完善的績效考核機制主要有五個方面的內容即：制定績效計劃、部門績效協(xié)調、績效評價考核、考核結果的采用和提升績效目標等。制定績效計劃是績效考核的重要步驟，中小企業(yè)的管理部門應該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗發(fā)展特點，不同的發(fā)展階段，工作重點要求，工作崗位的差別、員工的技能等對企業(yè)各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時明確表達出企業(yè)對績效考核結果的獎懲規(guī)定。企業(yè)績效考核目標指標的設計要求做到科學合理，可操作性強、公平、公正和激勵性。考核指標應該將定量和定性結合起來，將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來。績效評價考核的方法應該適應企業(yè)的需要，選擇科學合理的方法。在績效評價考核過程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個員工得到滿足，真正發(fā)揮績效評價考核激勵機制的作用。
參考文獻。
[1]柳志偉.企業(yè)人才激勵與薪酬管理[j].財經(jīng)界(學術版)，，（03）.
[2]魏友玉.企業(yè)人才激勵與薪酬管理[j].企業(yè)改革與管理，，（23）.
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十八
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)相關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現(xiàn)的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權的條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
除了權益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進，必須對員工進行調整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補償計劃，這大大的促進了國有單位的人員發(fā)展。在對薪酬制度的探索中，必須具體結合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案；在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，強調員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結存都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發(fā)展。
薪酬管理論文的結束語薪酬管理論文篇十九
[1]林康，跨國公司的發(fā)展及其主要特征，國際貿易問題，1985年第3期.
[2]garyhamel,d,competingforthefuture,1995,page212.
[3]李永壯，國際人力資源管理，對外經(jīng)濟貿易出版社，.
[4]崔巍、宋培斌，外派機構與人員管理[m],中國勞動社會保障出版社，.
[5]李永壯，國際人力資源管理，對外經(jīng)濟貿易出版社，2011.
[6]茹萬，基于文化差異的在華外籍員工管理問題研究，山東大學碩士學位論文，年，52頁.
[7]繆亞杰，淺議外派人員的薪酬制度，管理觀察2011年12期,51頁.
[8]趙靜，從在華知名企業(yè)看跨國公司薪酬體系及其本土化，商場現(xiàn)代化，9月總第51期，310頁.
[9]段興民、周蓓蓓，跨國企業(yè)外派人員管理問題探究，國際經(jīng)濟合作研究，2008年.
[10]楊新華、王昱，破解外派人員的`薪酬管理難題，《人力資源》，2008年第6期.
[11]何易，跨國公司人員配置策略探討，國際經(jīng)濟合作，年第11期.
【本文地址：http://www.mlvmservice.com/zuowen/14625260.html】
