淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文范文（18篇）

成長(zhǎng)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，我們需要看清自己的成長(zhǎng)軌跡。如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的詩(shī)歌，需要有靈感的啟發(fā)和對(duì)語(yǔ)言的巧妙運(yùn)用。以下是專家智囊團(tuán)整理的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)報(bào)告，歡迎參考。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇一

1。公開(kāi)性問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展，在方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責(zé)任主體工作責(zé)任明確方面，尚未真正做到將將績(jī)效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容向整個(gè)單位的員工公開(kāi)，因此績(jī)效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對(duì)于單位員工績(jī)效考核工作的信心和信任的樹(shù)立，明顯是不利的。

2?？陀^性問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核工作脫離單位實(shí)際的情況比比皆是，導(dǎo)致單位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要沒(méi)有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎(chǔ)上，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，沒(méi)有根據(jù)員工的崗位職責(zé)和工作完成情況等進(jìn)行客觀的全面評(píng)價(jià)，使得績(jī)效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)勢(shì)必不夠準(zhǔn)確。

3。實(shí)用性問(wèn)題?？?jī)效考核的目的是更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，從而判斷考核對(duì)象對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度，以便引導(dǎo)其更好地開(kāi)展崗位職責(zé)工作，但單位績(jī)效考核工作開(kāi)展中存在的漏洞，使得績(jī)效考核工作脫離單位發(fā)展的實(shí)際，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果“一紙空文”。

4。參與性問(wèn)題。績(jī)效管理工作要求事業(yè)單位全體員工積極參與，但績(jī)效考核工作開(kāi)展沒(méi)有緊密結(jié)合員工對(duì)績(jī)效考核管理工作的看法、意見(jiàn)和建議，以及基于員工的心理特點(diǎn)和行為模式，以致員工一直以來(lái)對(duì)績(jī)效考核工作都存在抵觸情緒。

1。考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對(duì)事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)全方位分析，采用魚(yú)骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，譬如某事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會(huì)計(jì)管理等，然后再針對(duì)不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應(yīng)崗位和崗位規(guī)范，以明確績(jī)效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個(gè)崗位的職責(zé)建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認(rèn)這些指標(biāo)內(nèi)容是否適應(yīng)具體崗位的工作實(shí)際，進(jìn)而進(jìn)行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚(yú)骨圖分析方法，建立績(jī)效考核方案的程序，是通過(guò)魚(yú)骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，得出單位的績(jī)效考核指標(biāo)維度，從而分解該指標(biāo)維度，在此基礎(chǔ)上，建立單位級(jí)的績(jī)效指標(biāo)和部門績(jī)效考核體系，以及定義和權(quán)重設(shè)置各個(gè)部門指標(biāo)，形成最終的績(jī)效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，需要一高一低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵(lì)的方式，促使被考核者努力朝著更高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)奮斗。

2。關(guān)鍵成功績(jī)效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開(kāi)單位差異性的資源掌握和運(yùn)營(yíng)管理能力，而關(guān)鍵成功績(jī)效因素在業(yè)績(jī)管理中起到重要的推動(dòng)作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績(jī)效因素可以從各種管理工作當(dāng)中體現(xiàn)出來(lái)，換句話說(shuō)，事業(yè)單位只有掌握先進(jìn)的管理手段，并在管理工作當(dāng)中取得良好的成績(jī)，同時(shí)借助財(cái)務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更多績(jī)效。但無(wú)論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績(jī)效因素，都形成于具體崗位職責(zé)當(dāng)中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績(jī)效因素，需要結(jié)合員工激勵(lì)機(jī)制，以及根據(jù)本單位的職責(zé)，將職責(zé)分解到各個(gè)相關(guān)崗位上，制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的管理流程，對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績(jī)效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)用魚(yú)骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績(jī)效因素，對(duì)單位管理目標(biāo)的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。

3?？?jī)效考核工作指標(biāo)權(quán)重的確定。事業(yè)單位績(jī)效考核工作開(kāi)展，對(duì)工作指標(biāo)權(quán)重具有嚴(yán)格的要求，單位在提煉出績(jī)效工作指標(biāo)因素之后，接下來(lái)的工作重點(diǎn)就是確定指標(biāo)的權(quán)重，以便更加突出績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。關(guān)于考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向，并重點(diǎn)兼顧單位績(jī)效考核過(guò)程中存在問(wèn)題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績(jī)效改進(jìn)作為目的，秉著“拾遺補(bǔ)缺”的原則，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績(jī)效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設(shè)置績(jī)效績(jī)效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負(fù)責(zé)人，組成績(jī)效考核的專家評(píng)價(jià)小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫(xiě)評(píng)價(jià)的判斷表，從而較為準(zhǔn)確篩選出績(jī)效考核評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)的重要性程度。

4?？?jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。事業(yè)單位績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績(jī)效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績(jī)效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平，譬如某個(gè)崗位的績(jī)效考核，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需要將該崗位職責(zé)的工作任務(wù)羅列出來(lái)，通過(guò)考核，檢驗(yàn)被考核者工作的完成情況，以及賦予相應(yīng)的考核水平。因此，績(jī)效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，脫離被考核者的崗位實(shí)際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會(huì)讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對(duì)待績(jī)效考核工作的態(tài)度，而標(biāo)準(zhǔn)太低，將無(wú)法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核工作開(kāi)展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標(biāo)定義和計(jì)算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績(jī)效考核情況，將績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和單位日常績(jī)效管理工作緊密結(jié)合，形成單位各部門績(jī)效考核期內(nèi)績(jī)效水平評(píng)價(jià)的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個(gè)部門積極主動(dòng)地朝著各自的方向改進(jìn)，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

綜上所述，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作，秉著公開(kāi)性、客觀性、實(shí)用性、參與性原則，滿足單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展需求。而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建，采用魚(yú)骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，同時(shí)制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責(zé)任主體具體的工作責(zé)任，就能夠更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，使得績(jī)效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，消除員工對(duì)績(jī)效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績(jī)效考核工作公開(kāi)性、客觀性、實(shí)用性的要求。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇二

企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。

崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是構(gòu)成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和決定，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是構(gòu)成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。

包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。

企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)資料，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇三

被西方譽(yù)為“頂級(jí)商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開(kāi)發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要工具。

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

內(nèi)部環(huán)境包括：

企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源；

企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；

非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場(chǎng)狀況與進(jìn)入退出市場(chǎng)障礙。

（1）需求預(yù)測(cè)：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來(lái)所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。

（2）供給預(yù)測(cè)：一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。

規(guī)劃流程：

制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過(guò)對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來(lái)及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過(guò)程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過(guò)程。

多美奇是土生土長(zhǎng)的中國(guó)快餐店，其商品價(jià)格比kfc、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂(lè)自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。

隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來(lái)越大，這也帶來(lái)了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況又如何？我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長(zhǎng)快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過(guò)?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過(guò)調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營(yíng)養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛(ài)它的顧客。餐廳的氛圍從視覺(jué)、心境讓人感到賞心悅目。

w：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢(shì)，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場(chǎng)份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過(guò)少，市場(chǎng)有所限制。

o：在文化上下功夫。餐廳里沒(méi)有嗆人的油煙，沒(méi)有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。

t：有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯德基。肯德基大規(guī)模的開(kāi)店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來(lái)越豐富，而且很多東西都在往中國(guó)人的口味上做，或者更改，一直致力于開(kāi)發(fā)適合中國(guó)人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過(guò)程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇四

分析培訓(xùn)需求，對(duì)員工教育培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。重點(diǎn)培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)和技能知識(shí)，以提高工作工作能力，重點(diǎn)培養(yǎng)他們的決策能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。

根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況建立行之有效的培訓(xùn)制度，包括員工崗前培訓(xùn)、定期輪崗培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)等，使員工的培訓(xùn)、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應(yīng)。制定和完善員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)的需求預(yù)測(cè)和分析，明確培訓(xùn)的目的和要求，使培訓(xùn)具有針對(duì)性。建立和健全教育培訓(xùn)的考核和反饋評(píng)價(jià)制度，了解和掌握培訓(xùn)效果，并以此作為員工晉級(jí)、提薪的依據(jù)之一。

員工培訓(xùn)計(jì)劃制定出來(lái)后．重點(diǎn)在于實(shí)施員工培訓(xùn)要分類進(jìn)行。一般分為高級(jí)管理人員的培訓(xùn)、一般管理人員的培訓(xùn)、員工崗位技能的培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)等。對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)應(yīng)突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質(zhì)、戰(zhàn)略意識(shí)、決策能力等，使他們具有適應(yīng)市場(chǎng)、駕馭市場(chǎng)的能力，使他們成為既懂管理又善于經(jīng)營(yíng)的高素質(zhì)的企業(yè)家；對(duì)一般管理人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識(shí)和最先進(jìn)的管理方法，著重提高他們的交際能力、領(lǐng)導(dǎo)指揮能力及組織協(xié)調(diào)能力；對(duì)一般員工的培訓(xùn)．要抓好他們的技能培訓(xùn)，并持之以恒地灌輸正確的價(jià)值觀、高尚的職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等；對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，應(yīng)以知識(shí)更新為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新意識(shí)的增強(qiáng)和創(chuàng)新能力的提高為關(guān)鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新、科技開(kāi)發(fā)的核心力量。

績(jī)效管理是煤炭企業(yè)根據(jù)員工的工作職責(zé)對(duì)員工的工作成績(jī)、工作行為、工作結(jié)果進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，并幫助員工改進(jìn)不足的過(guò)程?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)。一旦績(jī)效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確，考核的期限確定，績(jī)效管理就成功了一半。設(shè)立績(jī)效目標(biāo)就是要在明確被考核者的工作內(nèi)容與職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要充分收集有關(guān)員工績(jī)效的資料，認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明晰員工的崗位職責(zé)。了解員工以前的績(jī)效評(píng)價(jià)，與員工進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成共識(shí)，形成員工的績(jī)效目標(biāo)。

煤炭企業(yè)在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)．以克服定性分析過(guò)于粗糙、針對(duì)性差、不準(zhǔn)確等弊端。評(píng)價(jià)方法的制定標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的，必須所有在職的員工都能達(dá)到，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明，要經(jīng)雙方同意后制定，同時(shí)要公平、合理，盡可能地詳實(shí)具體而且具有可操作性。

此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)?？己诵〗M還要通過(guò)員工的工作表現(xiàn)記錄和找直接主管、同事等相關(guān)人員來(lái)了解情況、同時(shí)考核要透明公開(kāi)，以便員工進(jìn)行監(jiān)督?？傊?，人力資源是企業(yè)的第一資源，煤炭企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略性管理，牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，推進(jìn)科學(xué)有效的績(jī)效管理，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

作者：李文嘉單位：河南能源義煤公司新安煤礦。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇五

：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時(shí)代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開(kāi)始創(chuàng)建自己獨(dú)特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行分析。

：儒家思想；企業(yè)人力資源；運(yùn)用。

儒家思想是我國(guó)重要的哲學(xué)思想，運(yùn)用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個(gè)方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國(guó)文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛(ài)、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛(ài)人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運(yùn)用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步，從而為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)了力量。

儒家仁愛(ài)思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對(duì)仁愛(ài)之心和人的價(jià)值有重要體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)在一切活動(dòng)中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價(jià)值，認(rèn)為人民才是國(guó)家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛(ài)人。人民可以在治國(guó)興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個(gè)非常重要的方面是“天時(shí)地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用?？傊瑥娜寮宜枷胫锌梢钥吹饺说闹匾?，強(qiáng)調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價(jià)值。一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問(wèn)題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛(ài)護(hù)自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。

儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強(qiáng)調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來(lái)對(duì)自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團(tuán)隊(duì)精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對(duì)儒家思想的認(rèn)識(shí)和使用[2]。

1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過(guò)急，不能超越一定的強(qiáng)度。中庸指導(dǎo)人們?cè)诠ぷ骱蜕钪胁蛔邩O端路線，時(shí)刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對(duì)管理者而言，在遇到問(wèn)題時(shí)，要采取適度的解決辦法，針對(duì)矛盾的根本點(diǎn)，從關(guān)鍵問(wèn)題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時(shí)管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當(dāng)?shù)姆艑捵约旱墓芾碚撸矣诜艡?quán)，在人才的使用方面，對(duì)不同性格的員工采取不同的管理方法。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)時(shí)，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)現(xiàn)[3]。

2.對(duì)儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對(duì)不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認(rèn)為，人性本事善良的，在對(duì)人類進(jìn)行教育時(shí)，要對(duì)不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過(guò)程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對(duì)每一個(gè)有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來(lái)。另外企業(yè)要重視對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對(duì)員工的管理而輕視對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)就不會(huì)產(chǎn)生良好的效果。

3.董仲舒對(duì)儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對(duì)儒家思想進(jìn)行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時(shí)刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。儒家思想中重視人的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營(yíng)造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的健康發(fā)展[4]。

綜上所述，我國(guó)企業(yè)經(jīng)常長(zhǎng)期發(fā)展，尤其是外國(guó)企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國(guó)幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個(gè)企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國(guó)儒家思想中蘊(yùn)含多種管理知識(shí)，在企業(yè)中處于重要地位和價(jià)值。但是對(duì)儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對(duì)其中的精華部分予以接受，對(duì)不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國(guó)特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇六

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)資本。理論與實(shí)踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時(shí)還要與各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。目前我國(guó)很多企業(yè)紛紛借鑒國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實(shí)施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進(jìn)一步改善。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個(gè)部門管理人員共同參與下，通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行診斷，同時(shí)結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來(lái)人力資源供需狀況進(jìn)行綜合分析、預(yù)測(cè)估計(jì)，從而對(duì)人員配置、崗位編制、人力資源政策、績(jī)效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進(jìn)行全局、系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動(dòng)態(tài)；另一方面科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力需求，便于企業(yè)未來(lái)人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運(yùn)用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運(yùn)用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時(shí)、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會(huì)逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計(jì)劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個(gè)合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，調(diào)整有困難，且對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺(tái)，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標(biāo)，積極努力爭(zhēng)取，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這同時(shí)也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。

2.1人員選聘。

人員選聘規(guī)劃分四個(gè)階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫(kù)，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時(shí)跟蹤計(jì)劃，為其提供發(fā)展平臺(tái)；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動(dòng)，以便招攬人才；最后是通過(guò)校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時(shí)參考面試者的工作背景，對(duì)其進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長(zhǎng)理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo)，并定期對(duì)試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時(shí)還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見(jiàn)，學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗(yàn)等。四是試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估。對(duì)試用者的轉(zhuǎn)正評(píng)估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工成長(zhǎng)則是企業(yè)成長(zhǎng)，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵(lì)員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動(dòng)。對(duì)于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動(dòng)力源作用，因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵(lì)他們以自學(xué)為主，同時(shí)積極參加企業(yè)技能培訓(xùn)，強(qiáng)制達(dá)標(biāo)。在考核各個(gè)部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效時(shí)，人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對(duì)本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)，這能有效幫助職員快速實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外，對(duì)于企業(yè)外訓(xùn)工作，人力部門要本著學(xué)以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動(dòng)，以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。

2.3評(píng)估與考核體系規(guī)劃。

首先，評(píng)估體系規(guī)劃選聘人員過(guò)程中要建立行之有效的招聘評(píng)估程序，不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個(gè)人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估時(shí)，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇七

文章闡述了人力資源招聘的相關(guān)理論和人力資源招聘對(duì)企業(yè)的意義。搜集廣泛資料搜集和內(nèi)部訪談之后，對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校的人力資源招聘現(xiàn)狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問(wèn)題并分析原因。提出該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感強(qiáng)、企業(yè)文化理解偏差、招聘制度形同虛設(shè)等原因，導(dǎo)致企業(yè)招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理及人為因素影響較大等結(jié)果，出現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前員工招聘的困境。最后針對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段招聘工作中存在的問(wèn)題，提出解決對(duì)策。

企業(yè)；招聘；對(duì)策。

新東方科技集團(tuán)通過(guò)借鑒西方先進(jìn)的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績(jī)，但是這成績(jī)的背后意味著更多的摸索和嘗試。對(duì)其西安分校來(lái)說(shuō)，在招聘的摸索過(guò)程中就遇到了不少的問(wèn)題。為了便于對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，首先對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校的具體情況做出以下了解。

（一）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的生存和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及管理水平。我們研究新東方科技集團(tuán)西安分校的招聘現(xiàn)狀就是為了了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業(yè)遇到的問(wèn)題尋求解決對(duì)策。

（二）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源現(xiàn)狀為了更清楚地了解新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時(shí)間三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析和研究。1.員工概況據(jù)20xx年1月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，新東方科技集團(tuán)西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及?？粕?0人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學(xué)歷分布和員工分布狀況圖來(lái)看，本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過(guò)大，約為73.39%，這對(duì)集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大。而20xx~2010年集團(tuán)的眾多崗位就被本科以下的人員占據(jù)，這對(duì)集團(tuán)的整體實(shí)力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團(tuán)主要從事教育培訓(xùn)工作，所以對(duì)辦公室職員和專業(yè)技術(shù)崗位的需求相對(duì)而言比較大些。圖3為新東方科技集團(tuán)西安分校20xx~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過(guò)去的四年當(dāng)中，新東方科技集團(tuán)的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動(dòng)找上門來(lái)求職的人數(shù)呈下降趨勢(shì)，這是一個(gè)不好的信號(hào)。另外，新東方科技集團(tuán)對(duì)老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實(shí)為集團(tuán)節(jié)約了招聘成本。但是，這樣做帶來(lái)的后果卻是不同利益團(tuán)體數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)新東方科技集團(tuán)內(nèi)部資料自行整理，以上數(shù)據(jù)包含在冊(cè)的兼職人員的產(chǎn)生。而且，一旦招聘進(jìn)來(lái)的新員工不能勝任的話，還得重新再招，這樣一來(lái)反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團(tuán)西安分校也投入較少。例如，在過(guò)去四年里新東方科技集團(tuán)僅在其網(wǎng)站和智聯(lián)招聘過(guò)招聘信息。據(jù)其內(nèi)部人士透露，新東方科技集團(tuán)西安分校在廣告媒體方面只跟智聯(lián)招聘有業(yè)務(wù)關(guān)系。招聘渠道單一直接影響招聘的質(zhì)量。3．員工入職時(shí)間據(jù)新東方科技集團(tuán)西安分校最新統(tǒng)計(jì)，近4年來(lái)，公司1年司齡以下員工所占比例達(dá)到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發(fā)現(xiàn)，新東方科技集團(tuán)西安分校2年以下司齡人數(shù)高達(dá)550人（當(dāng)然兼職人員也包含在內(nèi)），占到總?cè)藬?shù)的82.1%，這樣高的人員流動(dòng)率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其不利。同時(shí)也顯示出企業(yè)某些制度的不合理。比如：企業(yè)的選材標(biāo)準(zhǔn)與員工的個(gè)人要求不能相匹配，最終會(huì)使員工離開(kāi)企業(yè)。

（三）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的了解，以及對(duì)以上數(shù)據(jù)和資料的觀察與分析。本文認(rèn)為盡管新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問(wèn)題，但是仍然在有一些因素制約著其招聘工作的順利進(jìn)行。具體有招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不合理和人為因素影響較大三點(diǎn)。1．招聘渠道過(guò)于單一根據(jù)專家及權(quán)威部門的總結(jié)，對(duì)我國(guó)各類企業(yè)招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據(jù)表1很容易看出，新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘渠道上應(yīng)主要采取內(nèi)部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動(dòng)求職者兩種方式。然而，在過(guò)去的四年里，新東方科技集團(tuán)無(wú)論是在招聘正式員工還是兼職員工都對(duì)內(nèi)部推薦和主動(dòng)求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團(tuán)西安分校在過(guò)去四年里的招聘渠道過(guò)于單一，結(jié)果出現(xiàn)本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過(guò)大，約為73.39%，這對(duì)集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團(tuán)西安分校今后的發(fā)展。2．選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理從圖1新東方科技集團(tuán)西安分校員工學(xué)歷狀況可以分析，新東方科技集團(tuán)一直弘揚(yáng)的是一種個(gè)人能力的釋放和爆發(fā)。盡可能讓每一個(gè)人將自己的個(gè)人能力發(fā)揮的淋漓盡致。不管你曾經(jīng)是干什么的只要你有能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，現(xiàn)在又是集團(tuán)的一員。在這種企業(yè)文化的熏陶下，新東方科技集團(tuán)西安分校在20xx年的調(diào)查結(jié)果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學(xué)歷。這樣的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，不利于新東方科技集團(tuán)今后的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，而集團(tuán)要發(fā)展又不得不通過(guò)外部招聘來(lái)滿足調(diào)整需要，打擊內(nèi)部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團(tuán)出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過(guò)多的依賴于內(nèi)部員工推薦和主動(dòng)求職者。而在被推薦人不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過(guò)程的人治色彩過(guò)于濃厚。

（四）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘問(wèn)題存在的原因通過(guò)招聘問(wèn)題的分析不難看出，新東方科技集團(tuán)之所以會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題，而且制約了其招聘工作的開(kāi)展。更多的時(shí)候與其領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度有很大關(guān)系。下面就逐個(gè)進(jìn)行剖析。1.品牌優(yōu)越感由于新東方科技集團(tuán)在短短的十幾年就從北京發(fā)展到全國(guó)，從深圳發(fā)展到華爾街。取得了卓有成效的成績(jī)。所以，集團(tuán)內(nèi)有部分的管理人員就會(huì)滋生優(yōu)越感。隨著其品牌知名度的上升，主動(dòng)來(lái)求職的人絡(luò)繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團(tuán)只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團(tuán)還充分利用在校大學(xué)生市場(chǎng)。在新東方科技集團(tuán)西安分校的師資隊(duì)伍當(dāng)中，有一半以上是在校大學(xué)生。集團(tuán)內(nèi)部為了節(jié)約招聘成本，這樣等著人才找上門來(lái)的思路是有缺陷的。另外，對(duì)于在集團(tuán)工作的在校大學(xué)生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學(xué)考慮才來(lái)集團(tuán)工作的。絕大多數(shù)畢業(yè)會(huì)離開(kāi)去別的公司發(fā)展。而集團(tuán)已經(jīng)將他們培養(yǎng)了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業(yè)文化偏差企業(yè)文化與企業(yè)招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。過(guò)分的強(qiáng)調(diào)員工的能力而忽視其個(gè)人修養(yǎng)，就是企業(yè)文化偏差的表現(xiàn)。新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘時(shí)只注重個(gè)人的能力，而忽略企業(yè)成長(zhǎng)階段對(duì)員工素質(zhì)的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無(wú)德的人身居高位就有可能使其他人的工作無(wú)法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數(shù)人都是恃才自傲的，心里總想著只要能為公司創(chuàng)造財(cái)富，所以不服從管理是常有的事。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，有太多的民營(yíng)企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤(rùn)。如果將這種文化觀念延續(xù)到企業(yè)發(fā)展的下一個(gè)階段，選材的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)被扭曲，就會(huì)出現(xiàn)“有才之人請(qǐng)上來(lái)，無(wú)才之人靠邊站”的現(xiàn)象。最終，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)僅僅是招了一堆技術(shù)人員，卻沒(méi)有能為企業(yè)明天出謀劃策的戰(zhàn)略家。這樣的企業(yè)不能長(zhǎng)久是在意料之中的。

一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)足的發(fā)展其管理層就必須時(shí)常觀察，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題，并要想辦法解決這些問(wèn)題，而不能任其發(fā)展。對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校來(lái)說(shuō)，遇到的問(wèn)題已經(jīng)在阻礙企業(yè)的發(fā)展，其管理層就不能視而不見(jiàn)。每一個(gè)企業(yè)在招聘計(jì)劃的制定過(guò)程中都必須考慮企業(yè)的實(shí)際根據(jù)發(fā)展的需要，針對(duì)不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據(jù)招聘人才的特征，確定其可能的來(lái)源，然后選擇相應(yīng)的招聘渠道。而新東方科技集團(tuán)西安分校領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現(xiàn)了招聘理想人才難的問(wèn)題。而建立人才儲(chǔ)存庫(kù)的方式對(duì)目前新東方科技集團(tuán)西安分校的狀況就比較適合。通過(guò)人才庫(kù)可以把具有各種特質(zhì)的應(yīng)聘者和員工錄入其中，在企業(yè)需要的`時(shí)候不僅招聘時(shí)間短而且招聘成本也比較低。

（一）建立人才儲(chǔ)備庫(kù)的優(yōu)點(diǎn)一般人才儲(chǔ)備庫(kù)可分為內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。1．內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)主要按職能分類，將關(guān)鍵人員錄入，為將來(lái)職位晉升作準(zhǔn)備。優(yōu)點(diǎn)就是：處理起來(lái)方便，運(yùn)作成本低，只要把內(nèi)部現(xiàn)有員工的工作績(jī)效、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)如實(shí)記錄即可；可以對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行很好的激勵(lì)；時(shí)效性也好。2．外部人才儲(chǔ)備庫(kù)主要包括通過(guò)各種渠道收集到的人才資料，如預(yù)約未面試、面試暫不錄取、錄取未報(bào)道的人員，以及離職人員，對(duì)于關(guān)鍵人員錄入人才庫(kù)，作為將來(lái)人才儲(chǔ)備。企業(yè)擁有了更廣闊的選材空間。但問(wèn)題比較大：比如時(shí)效性比較差，公司一些職務(wù)招聘時(shí)，資料庫(kù)中有些求職者已經(jīng)沒(méi)有跳槽意向了；工作量較大，要重復(fù)篩選資料。總地來(lái)說(shuō)，工程比較大，需要首先篩選出關(guān)鍵人員，人工將相關(guān)資料錄入，并定期進(jìn)行維護(hù)和保持聯(lián)系，可以解決招聘渠道單一的問(wèn)題。

（二）建人才儲(chǔ)備庫(kù)的步驟建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，首先，確定人才標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標(biāo)準(zhǔn)，包括：年資、學(xué)歷、專業(yè)、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺(tái)和待遇，體現(xiàn)在工作調(diào)配、提拔使用、待遇補(bǔ)助方面的優(yōu)先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如定期座談會(huì)，專門的系統(tǒng)管理和每年至少接受幾次一定規(guī)格的培訓(xùn)。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫(kù)內(nèi)晉升，同時(shí)要定期組織內(nèi)o、外部活動(dòng)，搭建交流平臺(tái)。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫(kù)成員離司必須經(jīng)公司一定級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)面談同意等。對(duì)于來(lái)應(yīng)聘的人，集團(tuán)應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。為他們每一個(gè)人做一份檔案表，列清楚他們的優(yōu)缺點(diǎn)。以備將來(lái)有需要的時(shí)候可以有的方矢。因?yàn)檫@是非常好的一部分外部人才資源。

隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。招聘，是企業(yè)獲取各類人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業(yè)如果招對(duì)了人，它的發(fā)展可能會(huì)一日千里，如果招錯(cuò)了人，它可能會(huì)遭受致命的打擊。本文通過(guò)對(duì)新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的分析與研究，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段存在的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)真分析研究之后，得出以下結(jié)論。

（一）選擇科學(xué)的招聘渠道市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于成長(zhǎng)期的國(guó)內(nèi)教育培訓(xùn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更為迫切的需要更多優(yōu)秀職員的加盟。為了使企業(yè)得到健康長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選擇科學(xué)的合理的招聘渠道，為企業(yè)“請(qǐng)”來(lái)更為優(yōu)秀的人才。

（二）企業(yè)管理層的全力支持從理想的角度來(lái)說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權(quán)分離方面”，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極配合，支持企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略的需要，讓出管理權(quán)等。如果沒(méi)有高層的大力支持，企業(yè)管理層改革將受到極大的阻力，也很難達(dá)到預(yù)想的效果。而對(duì)現(xiàn)有的“招聘規(guī)則”包含的人為因素過(guò)多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質(zhì)量，企業(yè)的整體水平才能在行業(yè)市場(chǎng)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能向其繁榮的成熟期發(fā)展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。

[1]廖泉文。招聘與錄用[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20xx.

[3]張苡．sg公司招聘渠道有效性的研究[d]．上海：上海交通大學(xué)，20xx.

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇八

我國(guó)的高校在近幾年里都在進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)招，但是這樣的行為使得部分高校在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里都運(yùn)行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問(wèn)題。

（一）樹(shù)立正確的人人力資源管理思想觀念。

思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對(duì)于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說(shuō)的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營(yíng)造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂(lè)于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵(lì)機(jī)制。

我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對(duì)緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。

（三）對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范。

要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對(duì)高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開(kāi)性做出保障。

（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源。

每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡(jiǎn)單，甚至可以說(shuō)是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估。

每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績(jī)效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)等，對(duì)于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說(shuō)，以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估與我國(guó)高校的人力資源的`特性更相適應(yīng)。

（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對(duì)組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營(yíng)造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。

總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來(lái)抓，這樣才可以真正達(dá)成高校整體的發(fā)展目標(biāo)，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需求。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇九

[摘要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過(guò)對(duì)目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的發(fā)展。

統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng)，必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)發(fā)等方面。

通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開(kāi)，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。

針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、利用來(lái)設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來(lái)構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo);進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的'統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來(lái)趨勢(shì)、配置等情況展開(kāi)研究。

包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等;進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。

人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。

4.人力資源回歸與相關(guān)分析。

包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。

包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來(lái)源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

三、結(jié)語(yǔ)。

通過(guò)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過(guò)程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物力資源，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國(guó)家財(cái)富，人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過(guò)我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的人力資源統(tǒng)計(jì)無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國(guó)際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長(zhǎng)效機(jī)制，完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享，為國(guó)家長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十

3因崗配人原則；

4全面考核原則；

5公平公開(kāi)原則；

6協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則；

招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。

十二、內(nèi)部招募的主要辦法。

a.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。

（2）布告法：

a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

b.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

c.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。

（3）檔案法：

（4）競(jìng)聘法。

內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。

2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu)；可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力；當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好；會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)；近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

十三、外部招募的主要辦法。

（1）發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

（2）借助中介法。

a.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。

b.招聘洽談會(huì)?？梢怨?jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。

（3）獵頭公司。

（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。

外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng)；4避免因?yàn)檫^(guò)度使用內(nèi)部不成熟的。人才；5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高；2可能會(huì)選錯(cuò)人；3給現(xiàn)有的員工以不安全感；4文化的融合需要時(shí)間；5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

十四、招聘渠道的選擇依據(jù)。

招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。

（一）應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道。

不同招聘方法適用的招聘對(duì)象。

（二）應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道。

每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們提供培訓(xùn)。那么，可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?，如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。

此外，由于崗位類型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時(shí)，大都采用內(nèi)部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升，這是符合單位的實(shí)際情況的，因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開(kāi)展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō)明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧。

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級(jí)人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象，不少組織會(huì)歸咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為:既然已經(jīng)委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會(huì)的主要程序。

（1）準(zhǔn)備展位。

（2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。

（3）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

（4）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。

（5）招聘會(huì)的宣傳工作。

（6）招聘會(huì)后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會(huì)，應(yīng)注意的問(wèn)題。

（1）了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。

十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題。

（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。

十八、招聘?jìng)溥x方案。

a、將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)；b、加班；c、轉(zhuǎn)包；d、尋找大學(xué)生等兼職人員；

e、租賃員工；f、工作的重新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟。

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇使用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；收集應(yīng)聘者資料。

二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法。

（1）分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。

（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。

（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十一

為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內(nèi)容：

(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；

(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)；

(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；

(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé)；

(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。

2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核，考試合格者方可上崗。

3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定。

4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來(lái)。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià)。

關(guān)于干部選拔任用考核管理工作。

為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見(jiàn)。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;。

3.干部選拔任用工作程序：

(1)成立測(cè)評(píng)考察小組；

(2)民主推薦和民主測(cè)評(píng)；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實(shí)行公示和試用期制度。

4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測(cè)評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。

管理人員培訓(xùn)工作。

醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如何在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開(kāi)展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強(qiáng)醫(yī)院管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。

1.培訓(xùn)對(duì)象：院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長(zhǎng)、臨床科室正副主任、正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長(zhǎng)、黨團(tuán)總支書(shū)記、各支部書(shū)記及其他管理人員。

2.規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個(gè)人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評(píng)先樹(shù)優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。

工作人員年度考核工作。

為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；

2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；

4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布?？剖邑?fù)責(zé)人填寫(xiě)評(píng)鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作。

根據(jù)上級(jí)人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院的實(shí)際情況，在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，按照“公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)”的原則，制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作實(shí)施意見(jiàn)。

為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實(shí)際情況，根據(jù)競(jìng)聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開(kāi)競(jìng)聘。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任工作具體做法：

1.醫(yī)院成立聘任委員會(huì)；

4.三項(xiàng)成績(jī)相加，根據(jù)個(gè)人總分順序確定聘任人選；

7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。

院級(jí)拔尖人才評(píng)選及任期管理工作。

為打造學(xué)習(xí)型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識(shí)、尊重人才”的原則，進(jìn)一步搞好人才資源開(kāi)發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營(yíng)造一個(gè)比、學(xué)、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，制定院級(jí)拔尖人才評(píng)選及任期管理暫行辦法。

1.評(píng)選對(duì)象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。

2.評(píng)選程序、內(nèi)容及辦法:個(gè)人報(bào)名、科室推薦、量化賦分、評(píng)委評(píng)審、黨委研究批準(zhǔn)等程序。

3.管理：院級(jí)拔尖人才實(shí)行動(dòng)態(tài)式管理，每屆任期二年。

4.待遇：院級(jí)拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對(duì)落聘者實(shí)行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國(guó)內(nèi)外進(jìn)修和學(xué)習(xí)，加大開(kāi)展業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)的投資等。

關(guān)于加強(qiáng)重點(diǎn)?？茖W(xué)科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定。

以樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，制定了“保證重點(diǎn)，保護(hù)品牌，扶持特色，帶動(dòng)一般”的學(xué)科建設(shè)發(fā)展思路。

1.重點(diǎn)?？铺厣剖遥藛T、年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。

2.嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格質(zhì)量，從嚴(yán)治科，嚴(yán)格執(zhí)行綜合目標(biāo)管理責(zé)任制。

3.加大人才培訓(xùn)力度，優(yōu)先外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等。

4.加大投入力度，優(yōu)先購(gòu)買醫(yī)療設(shè)備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費(fèi)優(yōu)先保證。

5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進(jìn)。

6.相關(guān)科室之間應(yīng)加強(qiáng)協(xié)作，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。

7.加強(qiáng)科室與上級(jí)醫(yī)院的合作，促進(jìn)技術(shù)提高。

8.以品牌效益帶動(dòng)新技術(shù)開(kāi)展，促進(jìn)特色?？菩纬?。

9.發(fā)揮品牌效應(yīng)，提高整體水平，提升社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

10.建立新學(xué)科，培植新重點(diǎn)。

11.對(duì)重點(diǎn)?？疲磕赀M(jìn)行評(píng)估、考核，對(duì)成績(jī)顯著的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會(huì)效益低的予以撤銷。

關(guān)于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)施意見(jiàn)。

為全面貫徹落實(shí)上級(jí)關(guān)于《進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》精神，加快實(shí)施“科教興院”、“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施意見(jiàn)。

梯隊(duì)層次標(biāo)準(zhǔn):人才建設(shè)分為三個(gè)梯隊(duì)：

第一梯隊(duì)：年齡在45歲以上，職稱副高級(jí)以上，在科室為學(xué)科帶頭人。

第二梯隊(duì)：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級(jí)或中級(jí)，在科室為技術(shù)骨干。

第三梯隊(duì)：35歲以下，職稱中級(jí)以下人員。

具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。(3)有計(jì)劃地接收高學(xué)歷人才，鼓勵(lì)在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學(xué)位。(4)對(duì)新畢業(yè)的醫(yī)生進(jìn)行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓(xùn)及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(5)加強(qiáng)外語(yǔ)培訓(xùn)力度。(6)根據(jù)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，積極引進(jìn)國(guó)內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)人才。(8)職稱聘任實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。

護(hù)理人員有關(guān)管理規(guī)定。

為加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，完善護(hù)理人員調(diào)配制度，使從事護(hù)理專業(yè)的人員能專心致志地從事護(hù)理工作，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對(duì)護(hù)理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:。

1.對(duì)新分配的護(hù)理人員實(shí)行二年輪轉(zhuǎn)制，每個(gè)科室輪轉(zhuǎn)3～6個(gè)月。全體臨床一線護(hù)理人員根據(jù)具體情況實(shí)行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護(hù)理部統(tǒng)一調(diào)配。

2.對(duì)調(diào)整到白班護(hù)理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員，實(shí)行從離任的護(hù)士長(zhǎng)或年滿50周歲以上的臨床一線護(hù)理人員中調(diào)整，一般情況下不再?gòu)钠渌o(hù)理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對(duì)特殊的白班護(hù)理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。

3.除離任護(hù)士長(zhǎng)或年滿50周歲護(hù)理人員之外，凡調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的護(hù)理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護(hù)理夜班費(fèi)中。

4.現(xiàn)已在白班護(hù)理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審、競(jìng)爭(zhēng)聘任，但須在本人總成績(jī)中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護(hù)理人員經(jīng)常加夜班的實(shí)際情況，在本人總成績(jī)中降低2.5分。

5.今后凡屬個(gè)人原因要求調(diào)整到白班護(hù)理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護(hù)理崗位的護(hù)理人員，須經(jīng)院黨委批準(zhǔn)，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績(jī)效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審，但不予參加競(jìng)爭(zhēng)聘任；現(xiàn)已被聘任為助級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，降低一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任，工資標(biāo)準(zhǔn)就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%、護(hù)齡津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、地方福利補(bǔ)貼六項(xiàng)之和）的80%比例計(jì)發(fā)。護(hù)齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護(hù)齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護(hù)理夜班費(fèi)，按所在科室崗位發(fā)給績(jī)效工資，已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的，可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，醫(yī)院聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的`恢復(fù)原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。

6.以上規(guī)定不包括擔(dān)任職能科室負(fù)責(zé)人、護(hù)士長(zhǎng)到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護(hù)理人員。

內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定。

1.范圍：

(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅(jiān)持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請(qǐng)，經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)即可辦理內(nèi)退手續(xù)。

(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無(wú)須本人申請(qǐng)，一律實(shí)行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請(qǐng)的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對(duì)身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況勸其內(nèi)退。

2.待遇與管理：

(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時(shí)的工作年限，按照國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%三項(xiàng)之和）比例，其他補(bǔ)貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時(shí)的工作年限，按照國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)基本工資比例，其他補(bǔ)貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

辭職人員有關(guān)管理規(guī)定。

1.下列情況之一者不允許辭職：

(1)見(jiàn)習(xí)期、試用期、合同期未滿人員。

(2)承擔(dān)醫(yī)院科研項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對(duì)醫(yī)院工作造成較大影響的。

(3)經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)正在接受審查尚未結(jié)案的。

2.辭職程序：個(gè)人提交申請(qǐng)、院黨委會(huì)同意、報(bào)上級(jí)主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。

3.申請(qǐng)辭職人員在待批期間應(yīng)堅(jiān)守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時(shí)解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書(shū)。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責(zé)令賠償經(jīng)濟(jì)損失。

4.被批準(zhǔn)辭職的人員應(yīng)按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對(duì)未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責(zé)任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊(cè)變更手續(xù)。

5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進(jìn)修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

返聘人員有關(guān)管理規(guī)定。

1.范圍與條件：原則上必須具有副高級(jí)以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級(jí)人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長(zhǎng)；副高級(jí)人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當(dāng)延長(zhǎng)到70周歲。

2.程序：個(gè)人申請(qǐng)，醫(yī)院黨委會(huì)研究同意。

3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。

4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。

待崗人員有關(guān)管理規(guī)定。

對(duì)不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實(shí)行待崗制。

1.醫(yī)院組織待崗人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，吸取教訓(xùn)，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。

2.待崗期間，待崗人員在3個(gè)月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級(jí)工資、提高10%三項(xiàng)之和），3個(gè)月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實(shí)工作崗位的繼續(xù)待崗，6個(gè)月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護(hù)理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對(duì)不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時(shí)，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3.對(duì)年滿50周歲以上的待崗人員，可實(shí)行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十二

人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項(xiàng)管理基金，經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)，不準(zhǔn)挪作他用。

1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級(jí)職稱1萬(wàn)元、中級(jí)職稱3萬(wàn)元、副高級(jí)職稱5萬(wàn)元、正高級(jí)職稱7萬(wàn)元。

2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬(wàn)元、科級(jí)3萬(wàn)、副處5萬(wàn)元、正處7萬(wàn)元。

3.工勤人員：中級(jí)工以下（含普工）1萬(wàn)元、高級(jí)工3萬(wàn)元。

4.本科以下新入院職工5000元。

5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。

臨時(shí)工管理規(guī)定。

在上級(jí)部門尚未明確臨時(shí)工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對(duì)臨時(shí)工的管理更趨合理，維護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益，鼓勵(lì)臨時(shí)工刻苦學(xué)習(xí)，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對(duì)臨時(shí)工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。

1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時(shí)工;(3)臨時(shí)實(shí)踐護(hù)士（有執(zhí)業(yè)證書(shū)且能頂班者）;(4)其他崗位臨時(shí)工。

2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績(jī)效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績(jī)效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生津貼、夜班費(fèi)隨崗位發(fā)給，無(wú)績(jī)效工資。

關(guān)于違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。

為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。

1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。

2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。

4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。

5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。

6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號(hào)《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十三

摘要：對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)，檔案工作的重要性是毋庸置疑的。作為檔案資源中的重要組成部分，人事檔案為醫(yī)院自身的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理提供重要的支持和保障。本文就對(duì)于醫(yī)院人事檔案在人力資源和經(jīng)營(yíng)管理中的作用與開(kāi)發(fā)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探究。

與開(kāi)發(fā)人事檔案本身作為重要的資源，在醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理以及相關(guān)人事工作開(kāi)展的過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。做好人事檔案管理工作，對(duì)于其作用進(jìn)行深入的研究和正確的認(rèn)知，提出具有良好可行性的開(kāi)發(fā)思路，可以對(duì)人事檔案的價(jià)值進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。

1醫(yī)院人事檔案的概念分析。

醫(yī)院人事檔案主要是指人事管理工作開(kāi)展過(guò)程中，各個(gè)科室工作人員自身的基礎(chǔ)資料、政治面貌、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等多方面內(nèi)容，反應(yīng)了醫(yī)院內(nèi)部有關(guān)工作人員，自身的具體成長(zhǎng)經(jīng)歷以及工作情況等信息[1]。醫(yī)院人事檔案資料本身具有重要的應(yīng)用意義，是相關(guān)人力資源管理部門進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)評(píng)定以及工作評(píng)估等工作的重要基礎(chǔ)。隨著當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部改革工作的開(kāi)展，人力資源和經(jīng)營(yíng)管理工作的開(kāi)展也更加關(guān)注具體崗位人員的全方位管理，對(duì)于人事檔案進(jìn)行科學(xué)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，有助于幫助醫(yī)院更好地提升自身的人才利用效果，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，提升自身的經(jīng)濟(jì)效益。

2醫(yī)院人事檔案的作用。

第一，提升人力資源配置的合理性。醫(yī)院人事檔案作為一種重要的資源，其可以有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院人力資源的全面優(yōu)化，對(duì)于提升人力資源配置管理水平具有非常重要的意義。人事檔案信息為人力部門提供了重要的人才信息，在人力資源的配置上具有指導(dǎo)的重要作用。對(duì)于醫(yī)院本身來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)久的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才支持與合理的人處理這樣配置。只有充分地對(duì)人事檔案進(jìn)行利用，才能對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者自身專業(yè)素質(zhì)能力情況進(jìn)行充分掌握，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院人力資源工作的特性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保人才自身的價(jià)值和能力得到最大發(fā)揮，最終達(dá)到知人善用、人盡其才的目標(biāo)。第二，推進(jìn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)。對(duì)于人才的培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，人事檔案可以發(fā)揮重要的信息才考作用，為人力資源開(kāi)發(fā)提供關(guān)鍵的指引工作。人事檔案信息對(duì)于人才自身的工作經(jīng)驗(yàn)、政治表現(xiàn)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況以及技術(shù)能力等進(jìn)行了充分的體現(xiàn)，為人才的考察提供了客觀的依據(jù)[2]。通過(guò)人事檔案，可以對(duì)于當(dāng)前在崗醫(yī)務(wù)人員自身素質(zhì)能力方面的不足進(jìn)行更好地體現(xiàn)，這樣可以避免由于信息方面認(rèn)知不夠全面所造成的培訓(xùn)失誤的問(wèn)題，也避免了優(yōu)秀人才被埋沒(méi)，提升了培訓(xùn)工作的科學(xué)性和開(kāi)展效率。第三，合理的人才評(píng)估。對(duì)于人事檔案信息來(lái)說(shuō)，其可以為人才評(píng)估提供重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。在人力資源管理工作中，支撐的評(píng)估是重要的一部分內(nèi)容，這關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者自身的待遇提升，同時(shí)也是對(duì)他們能力的重要評(píng)判。在人力資源評(píng)估工作開(kāi)展的過(guò)程中，必須要利用人事檔案來(lái)進(jìn)行信息的輔助，結(jié)合醫(yī)務(wù)工作者自身的工作經(jīng)歷、績(jī)效等方面，展開(kāi)更加科學(xué)、合理的評(píng)估工作，確保待遇合理化，這對(duì)于推進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部工資制度改革來(lái)說(shuō)也是非常關(guān)鍵的。

3如何更好地開(kāi)發(fā)和利用醫(yī)院人事檔案。

第一，更加合理地完成人事檔案信息的全面整合。對(duì)于人事檔案管理工作來(lái)說(shuō)，要對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向進(jìn)行深入的'了解，對(duì)于人事檔案管理工作進(jìn)行合理的創(chuàng)新，結(jié)合不斷地完善策略，將人力資源檔案工作的的效能進(jìn)行最大限度地發(fā)揮。檔案管理部門要對(duì)當(dāng)前人事檔案資料進(jìn)行全面的整理，結(jié)合人力資源的開(kāi)發(fā)需求，采取科學(xué)的策略，提升人事檔案的管理成效[3]。醫(yī)院內(nèi)部也要對(duì)于檔案信息資源進(jìn)行統(tǒng)一化的控制，全面依據(jù)人力資源的開(kāi)發(fā)需求，做好分集管控和統(tǒng)籌管理。只有做好全面整合，優(yōu)化人事檔案管理機(jī)制，這樣才能為人事檔案資料價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供重要的保障。第二，打造符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的人事檔案管理模式。在當(dāng)前信息化技術(shù)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，人事檔案管理工作的開(kāi)展必須要融入更多的現(xiàn)代化管理思路，科學(xué)地對(duì)現(xiàn)代化信息技術(shù)進(jìn)行利用。在信息化人事檔案管理體系構(gòu)建的過(guò)程中，要采取科學(xué)的規(guī)劃和架構(gòu)，打造一個(gè)更加科學(xué)的人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。利用更加科學(xué)的信息化管理模式開(kāi)展開(kāi)人事檔案管理工作，這也可以有效地滿足當(dāng)前人事檔案管理工作復(fù)雜化的管理需求。在新管理模式構(gòu)建的過(guò)程中，要對(duì)引入更加開(kāi)放化的管理思路，對(duì)傳統(tǒng)手工管理的模式進(jìn)行改變，這也也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案信息資源的有效保護(hù)與利用。在內(nèi)部要做好檔案資料管理工作的全方位監(jiān)管，并且定期展開(kāi)考核與評(píng)定工作，確保檔案管理工作足夠規(guī)范可靠。在檔案資料的整理收集中，要依據(jù)不同檔案的類型、性質(zhì)進(jìn)行分類，并依據(jù)形成部門與類別，做好編號(hào)整理。第三，對(duì)于檔案管理人員的素質(zhì)進(jìn)行提升。人事檔案管理工作的開(kāi)展面向醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍進(jìn)行全面的開(kāi)展，其工作的執(zhí)行主體是相關(guān)管理的工作人員。因此，檔案管理人員自身的素質(zhì)，也影響了人事檔案管理工作的開(kāi)展成效，對(duì)于其開(kāi)發(fā)過(guò)程也有著直接的影響。檔案管理人員必須自身觀念，主動(dòng)地對(duì)相關(guān)檔案的法律法規(guī)進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)積極了解先進(jìn)的檔案管理理論知識(shí)，積極適應(yīng)新設(shè)備和新技術(shù)的應(yīng)用[4-5]。檔案管理人員要具備更加強(qiáng)大的檔案信息收集整理能力，可以在人事檔案管理工作過(guò)程中，對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行提煉，為決策工作的開(kāi)展提供必要的參考依據(jù)。檔案管理人員也要強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)，在工作中對(duì)檔案管理工作提供更加可靠的保障。

4結(jié)論。

總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作在開(kāi)展的過(guò)程中，依然面臨著很多我們需要改進(jìn)的問(wèn)題。我們要結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，對(duì)人事檔案的作用進(jìn)行充分發(fā)揮，將人事檔案資源的價(jià)值進(jìn)行更好地提升和體現(xiàn)，為醫(yī)院自身發(fā)展提供更加可靠的保障。人事檔案信息的開(kāi)發(fā)利用價(jià)值是毋庸置疑的，我們要明確人事檔案的重要作用，將其作為基礎(chǔ)資源進(jìn)行利用，不斷地進(jìn)行開(kāi)發(fā)，為醫(yī)院的發(fā)展提供更加有效地人力資源保障，提升醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力。

參考文獻(xiàn)。

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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十四

近幾日,木木好好工作,可總是賺不到錢,因?yàn)槔暇幙偭P木木--木木給老編搗亂,老編一生氣,木木當(dāng)然就沒(méi)工資了.這一天,木木不小心打碎了老編辦公室的.花瓶,可老編不但沒(méi)有罰木木,還給了木木一張游天門山的門票,說(shuō):“這是天門山的門票,沒(méi)有導(dǎo)游,往返車費(fèi)全包,一日三餐也全包.

作者：劉博作者單位：湖北省仙桃市長(zhǎng)虹路七號(hào)2棟402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分類號(hào)：關(guān)鍵詞：

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十五

國(guó)家人事部人事與人才研究所一項(xiàng)有關(guān)我國(guó)人才工作十大問(wèn)題的研究顯示：“目前已有來(lái)自14個(gè)國(guó)家的400多家世界500強(qiáng)企業(yè)在華建立了研發(fā)機(jī)構(gòu)，其中以朗訊麾下的貝爾實(shí)驗(yàn)室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)位的達(dá)96%；微軟中國(guó)研究院的60多名研究人員中，20名有國(guó)外留學(xué)背景，40名是中國(guó)著名學(xué)府的博士；ibm公司中國(guó)研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據(jù)報(bào)道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機(jī)構(gòu)的投資已達(dá)10億多元，相當(dāng)于2002年北京市財(cái)政投入科技研發(fā)資金的總和。這實(shí)際上形成了外資企業(yè)爭(zhēng)奪我國(guó)高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計(jì)：中國(guó)銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機(jī)構(gòu)；近年來(lái)西部地區(qū)11個(gè)軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級(jí)人才被跨國(guó)公司挖走?！?/p>

由上可見(jiàn)，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動(dòng)已是越來(lái)越頻繁，在諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計(jì)其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明：“當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)，通常為3%至5%，企業(yè)就將進(jìn)入危險(xiǎn)地帶，甚至將會(huì)導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡?！?/p>

按照80:20理論，一個(gè)企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說(shuō)一個(gè)企業(yè)人才流失率達(dá)3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大震蕩。

人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害如下：

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十六

高職院校是近年來(lái)社會(huì)需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對(duì)高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱,還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評(píng)體系,教師收入分配機(jī)制如何更具激勵(lì)性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.

作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g47關(guān)鍵詞：高職院校人力資源管理

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十七

人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說(shuō)的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求。”（注10）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺(jué)前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文篇十八

第一，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來(lái)發(fā)展，但是在企業(yè)未來(lái)發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實(shí)施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理。

第二，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢(shì)支撐下實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ); 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實(shí)施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對(duì)同行業(yè)人力資源流動(dòng)狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。

(一) 企業(yè)人力資源對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各

專業(yè)

第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項(xiàng)資源才能構(gòu)成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是人力資源作為企業(yè)各項(xiàng)資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實(shí)現(xiàn)自身的資源價(jià)值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供契機(jī)。

(二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源提出的要求

第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指?jìng)鹘y(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)況，對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。

第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的'綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國(guó)際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù); 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)

其他

(一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型

筆者針對(duì)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個(gè)因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人力資源績(jī)效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)管理活動(dòng)的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機(jī)制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動(dòng)特征，從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機(jī)制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個(gè)人特征要素、知識(shí)技能要素以及業(yè)績(jī)技能要素三大要素。

( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑

第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的匹配。

第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。

基于信息時(shí)代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須考慮人力資源因素的影響，以實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機(jī)，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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