通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì)，可以提高自己的思考能力和表達(dá)能力。寫(xiě)心得體會(huì)時(shí)，要多做反思和總結(jié)，不斷提高自己的寫(xiě)作水平和思考能力。以下是小編為大家整理的一些精心打磨的心得體會(huì)范文，希望能給大家?guī)?lái)一些靈感和啟示。
hr招聘心得體會(huì)篇一
第一段：引言（100字）。
HR招聘對(duì)于一個(gè)公司的發(fā)展至關(guān)重要，能否招聘到適合崗位的人才，直接影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。作為一個(gè)實(shí)習(xí)生，我有幸參與了公司的招聘工作，并從中收獲了許多經(jīng)驗(yàn)和心得。在這篇文章中，我將分享我在HR招聘實(shí)習(xí)中的感悟和體會(huì)。
第二段：招聘策略的規(guī)劃（300字）。
在實(shí)習(xí)的開(kāi)始階段，我參與了公司的招聘策略的規(guī)劃。通過(guò)與團(tuán)隊(duì)的討論和市場(chǎng)調(diào)研，我學(xué)習(xí)到招聘策略的重要性。首先，確定崗位要求和崗位描述，明確職位需求，從而更好地吸引適合的求職者。其次，招聘渠道的選擇也是關(guān)鍵。在不同的崗位上，我們選擇了線上招聘平臺(tái)、高校宣講會(huì)、人才市場(chǎng)和社交媒體等多種方式，并結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行招聘宣傳。招聘策略的規(guī)劃需要綜合考慮多個(gè)因素，并靈活調(diào)整，以獲取更好的招聘效果。
第三段：簡(jiǎn)歷篩選與面試技巧（300字）。
在HR招聘實(shí)習(xí)中，我也參與了簡(jiǎn)歷篩選和面試環(huán)節(jié)。簡(jiǎn)歷篩選是對(duì)求職者的第一次了解，需要從眾多簡(jiǎn)歷中挑選出最有潛力的候選人。在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中，我學(xué)會(huì)了仔細(xì)閱讀簡(jiǎn)歷中的信息，并注重關(guān)鍵點(diǎn)的把握，以及了解行業(yè)和職位的基本要求，對(duì)求職者的背景和經(jīng)歷進(jìn)行綜合分析和評(píng)估。在面試環(huán)節(jié)中，我學(xué)習(xí)到與求職者進(jìn)行有效溝通的重要性。通過(guò)準(zhǔn)備問(wèn)題，能夠更好地了解求職者的能力和潛力，同時(shí)也需要運(yùn)用積極的姿態(tài)去引導(dǎo)和幫助求職者展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
第四段：團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)（300字）。
在HR招聘實(shí)習(xí)中，與團(tuán)隊(duì)的溝通和合作是至關(guān)重要的。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的一員，我學(xué)習(xí)到了如何與他人合作和協(xié)調(diào)工作，以達(dá)到共同的目標(biāo)。在團(tuán)隊(duì)合作中，我發(fā)現(xiàn)有效的溝通和善于傾聽(tīng)是很重要的，因?yàn)橹挥信c他人建立良好的關(guān)系，才能更好地協(xié)調(diào)工作，充分發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，從而為公司的招聘工作做出更大的貢獻(xiàn)。
第五段：心得與收獲（200字）。
通過(guò)這次HR招聘實(shí)習(xí)，我不僅從中學(xué)到了許多專業(yè)知識(shí)和技能，也深刻體會(huì)到了團(tuán)隊(duì)合作的重要性。我意識(shí)到，只有與團(tuán)隊(duì)密切合作，才能更好地完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)。此外，我還了解到招聘工作需要全面評(píng)估求職者的綜合素質(zhì)和能力，而不僅僅關(guān)注于相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或者學(xué)歷背景。最重要的是，我意識(shí)到HR招聘是一個(gè)積極向上的工作，通過(guò)招聘優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我希望將來(lái)能夠繼續(xù)從事HR相關(guān)的工作，并不斷提升自己的專業(yè)能力和素質(zhì)。
總結(jié)（100字）。
通過(guò)這次HR招聘實(shí)習(xí)，我不僅積累了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和技巧，也明確了自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向。HR招聘工作不僅需要專業(yè)的知識(shí)和技能，更需要積極的心態(tài)和團(tuán)隊(duì)合作精神。在以后的工作中，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)、努力工作，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
hr招聘心得體會(huì)篇二
當(dāng)人力資源（HR）首次招聘時(shí)，會(huì)面臨許多挑戰(zhàn)和不確定性，包括面試策略、簡(jiǎn)歷篩選、薪資談判等方面。在這個(gè)過(guò)程中，HR需要從中收獲體驗(yàn)和教訓(xùn)，并逐步完善招聘流程和技能，以便提高招聘效率和準(zhǔn)確性。
第二段：準(zhǔn)備工作的重要性。
在進(jìn)行首次招聘前，HR需準(zhǔn)備充分，以確保一切能夠順利進(jìn)行。首先，HR需要明確招聘職位的職責(zé)要求和工作上限。其次，需要在有經(jīng)驗(yàn)的員工和外部人士的幫助下制定招聘策略和流程，以確保宣傳和預(yù)篩選的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。此外，還需要建立合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站和社交媒體，以吸引符合要求的人才。
第三段：簡(jiǎn)歷篩選的技巧。
收到投遞的簡(jiǎn)歷后，HR首先需要仔細(xì)閱讀和分析候選人的背景和技能。因?yàn)樵谑状握衅钢?，面試的次?shù)往往比較有限，所以必須仔細(xì)地選擇跟職位最符合的人才。這就需要HR掌握與選手相似或不同的背景和技能，看看他們是否會(huì)為公司帶來(lái)增值。在簡(jiǎn)歷篩選中，HR需要注意得失平衡，既要做到盡可能地多招到優(yōu)秀的候選人，又要防止招聘過(guò)量或選拔不夠優(yōu)秀的人才。
第四段：面試過(guò)程中的技巧。
在面試候選人之前，需要在心中準(zhǔn)備好問(wèn)題清單，并確保按照流程，從簡(jiǎn)單事實(shí)到復(fù)雜問(wèn)題，以便更好地了解候選人的能力和興趣。此外，HR還需要適應(yīng)候選人的氣氛，同時(shí)引導(dǎo)他們積極表現(xiàn)自己的實(shí)際金融能力和專業(yè)技能（如復(fù)雜數(shù)字和表達(dá)能力）。在面試的過(guò)程中，HR還需要關(guān)注人際關(guān)系和人品信仰，以確保最終錄用的候選人是具有合適共性且與企業(yè)的文化相符的人才。
第五段：總結(jié)。
總之，首次招聘可以是一個(gè)困難而充滿挑戰(zhàn)性的過(guò)程，需要時(shí)間、精力和體力的付出。然而，通過(guò)仔細(xì)準(zhǔn)備、簡(jiǎn)歷篩選和面試技巧等方面的處理，HR可以逐步提高招聘的效率、質(zhì)量和成功率。在這個(gè)過(guò)程中，值得學(xué)習(xí)并提高的是，維持對(duì)過(guò)程的靈活性、加強(qiáng)溝通和合作、優(yōu)化個(gè)人招聘技能和知識(shí)，以及改進(jìn)并完善招聘流程。這些努力將有助于推動(dòng)企業(yè)在人力資源和市場(chǎng)上的長(zhǎng)期成就。
hr招聘心得體會(huì)篇三
招聘用人是我的一項(xiàng)工作內(nèi)容。談一些在實(shí)際招聘面試上碰到的問(wèn)題，給大家一些建議。
一、簡(jiǎn)歷。
許多剛從學(xué)校出來(lái)的畢業(yè)生，喜歡在個(gè)人特長(zhǎng)或教育培訓(xùn)一欄寫(xiě)上在學(xué)校得過(guò)的獎(jiǎng)，甚至包括初高中時(shí)的三好學(xué)生在內(nèi)也寫(xiě)在上面，其實(shí)用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢?jiǎn)歷的工作中，看到這樣的簡(jiǎn)歷，一般的印象都是學(xué)生，沒(méi)有什么工作經(jīng)驗(yàn)，也就直接刪除了。大家要知道，各個(gè)不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學(xué)校教育里的那些獎(jiǎng)、證書(shū)什么的，經(jīng)過(guò)實(shí)際工作檢驗(yàn)，一般都沒(méi)什么用。
不要在簡(jiǎn)歷正文開(kāi)始，加上大段的個(gè)人描述或個(gè)人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說(shuō)一天收到那么多簡(jiǎn)歷，根本沒(méi)時(shí)間去看無(wú)關(guān)的內(nèi)容。
不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷模式填寫(xiě)簡(jiǎn)歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很平均，每天看同樣模式的簡(jiǎn)歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。
簡(jiǎn)歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語(yǔ)言，有些學(xué)生喜歡像寫(xiě)散文一樣寫(xiě)簡(jiǎn)歷，或者寫(xiě)上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒(méi)有見(jiàn)到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學(xué)在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)聘職位一欄，寫(xiě)著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會(huì)面試這樣的人，這說(shuō)明你還沒(méi)有很好的替自招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
己定位，沒(méi)有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會(huì)被認(rèn)為比較浮躁。
簡(jiǎn)歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對(duì)你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語(yǔ)水平，這樣我們就會(huì)比較注意你的英文簡(jiǎn)歷，而很多人的英文簡(jiǎn)歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫(xiě)的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡(jiǎn)歷都是抄來(lái)的，從網(wǎng)上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡(jiǎn)歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡(jiǎn)歷模式寫(xiě)英文簡(jiǎn)歷的話，建議大家按國(guó)外求職簡(jiǎn)歷模式書(shū)寫(xiě)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以找到，或讓在國(guó)外的朋友發(fā)過(guò)來(lái)。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試。
回答問(wèn)題慎重，對(duì)自己評(píng)價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問(wèn)到你可以做什么的時(shí)候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ鳎兄Z自己什么都會(huì)。理性的回答方式是：你擅長(zhǎng)什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們?cè)?jīng)用過(guò)一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會(huì)做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會(huì)做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。
對(duì)接待你的前臺(tái)禮貌，對(duì)接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對(duì)應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門(mén)的時(shí)候，就極力想確認(rèn)誰(shuí)是這家公司招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
真正負(fù)責(zé)的人，而對(duì)接待他的前臺(tái)服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會(huì)比較謹(jǐn)慎。我們會(huì)注重你的親和力，雖然是一個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會(huì)很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)對(duì)上拍馬，對(duì)下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時(shí)，會(huì)有各部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門(mén)負(fù)責(zé)人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問(wèn)問(wèn)大家的意見(jiàn)。
如何對(duì)付人事部門(mén)負(fù)責(zé)人。人事部門(mén)負(fù)責(zé)人各個(gè)單位都有，有的時(shí)候你幸運(yùn)的碰上一個(gè)比較公正，心態(tài)平和的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，心態(tài)多少都有些問(wèn)題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開(kāi)始刪除你，使你見(jiàn)不到真正的負(fù)責(zé)人。所以，對(duì)他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點(diǎn)傾向，不然后果很糟。一般來(lái)說(shuō)，各公司的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對(duì)面時(shí)，他們一般都會(huì)從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會(huì)有一種略帶自卑又很自負(fù)的心態(tài)對(duì)待面試者。而有些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人在單位里就是個(gè)逢迎拍馬的一個(gè)人。
回答你為什么離開(kāi)以前單位問(wèn)題時(shí)的注意事項(xiàng)。面試時(shí)，許多單招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
位都要問(wèn)你為什么離開(kāi)上一家單位，這時(shí)候你最好不要說(shuō)因?yàn)樯弦患覇挝粔毫Υ螅霞影?，不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和單位討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說(shuō)的理由客觀、大家都能接受一點(diǎn)。
盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問(wèn)到工資待遇等問(wèn)題，也盡量不要在初次面試時(shí)問(wèn)到工資、待遇、三險(xiǎn)一金、加班費(fèi)等問(wèn)題，因?yàn)閱挝贿€沒(méi)有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問(wèn)題，可能單位會(huì)超出原來(lái)待遇標(biāo)準(zhǔn)來(lái)爭(zhēng)取你來(lái)工作。我曾經(jīng)接到過(guò)應(yīng)聘者父母打來(lái)的電話，他們一開(kāi)口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺(jué)他們是為孩子找托兒所來(lái)了，接到這種電話會(huì)非常惱火。
在談到你曾經(jīng)就職單位時(shí)，評(píng)價(jià)盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來(lái)都是單位不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說(shuō)的話，沒(méi)有一家單位會(huì)接納你，因?yàn)槿藷o(wú)完人，單位也一樣，大家應(yīng)該互相理解。
不要在面試結(jié)束后，向面試單位去電話問(wèn)結(jié)果，這樣做沒(méi)有用，可能會(huì)引起反感。
面試結(jié)束后，如果你認(rèn)為基本沒(méi)戲了，也請(qǐng)你保持基本的禮貌。招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
而不是馬上換一種態(tài)度。會(huì)給人沒(méi)有風(fēng)度的感覺(jué)，任何時(shí)候都要保持風(fēng)度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會(huì)最終給你帶來(lái)機(jī)會(huì)。
評(píng)價(jià)自己要客觀。這句話簡(jiǎn)單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評(píng)價(jià)自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)失去工作的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開(kāi)闊的印象。
有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會(huì)有單位用你。
不要盲目迷戀外企。事實(shí)上外企所謂工資高，是個(gè)不準(zhǔn)確的說(shuō)法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國(guó)企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時(shí)候你要正確評(píng)價(jià)你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比外企好的多。在外企里，每天我們打開(kāi)郵箱，就是海量的簡(jiǎn)歷。
一般正規(guī)公司約見(jiàn)面試會(huì)合理安排時(shí)間，會(huì)每隔半小時(shí)或一小時(shí)見(jiàn)一個(gè)人，如果是面試管理人員，會(huì)專門(mén)安排時(shí)間見(jiàn)面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時(shí)間，打電話約來(lái)十幾個(gè)面試者，這種面試多是趕時(shí)間，每個(gè)面試者都沒(méi)有充足的時(shí)間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊重員工風(fēng)氣。
招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
三、關(guān)于工資。
公司一般給予較高工資的崗位要么是技術(shù)部門(mén)，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷等部門(mén)。那種可有可無(wú)的崗位：比如說(shuō)行政、文秘一類的崗位，一般不會(huì)有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，公司也很少會(huì)給予高工資。我們判斷一個(gè)員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個(gè)人的特點(diǎn)、人品等。在這些事項(xiàng)當(dāng)中，人品是前提，常年從事招聘的公司負(fù)責(zé)人，一般眼睛都是很毒的，第一次見(jiàn)面就能大概看出你的性格、人品，當(dāng)然這也是常年鍛煉的，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個(gè)人職業(yè)特點(diǎn)或特長(zhǎng)。有的時(shí)候當(dāng)我們覺(jué)得你的某些職業(yè)特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)是別人很難具備或無(wú)法替代時(shí)，單位會(huì)超出你的崗位原工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)待你。一個(gè)四平八穩(wěn)、沒(méi)有顯著特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)的員工一般只能得到一個(gè)普通員工的崗位。
所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時(shí)，一定要注意自身職業(yè)的學(xué)習(xí)，提升自己的能力，而選擇業(yè)內(nèi)有實(shí)力、有特點(diǎn)的公司就業(yè)，對(duì)自己的職業(yè)學(xué)習(xí)、鍛煉，對(duì)將來(lái)的就業(yè)都是有益的再說(shuō)一些常識(shí)，教大家如何判斷你去面試的這家公司。
如果你在公司的前臺(tái)看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當(dāng)中離開(kāi)都要注明原因，并要負(fù)責(zé)人簽字的東西，那么一般可以說(shuō)明這家公司管理較糟，不信任員工，這種做法的公司一般都是小公司。
如果你去一家公司面試，負(fù)責(zé)人反復(fù)向你灌輸：你的收入來(lái)自于招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
你的奮斗或提成之類的話，這說(shuō)明他們只會(huì)給你個(gè)微薄的底薪或無(wú)底薪，此種情況要慎重，因?yàn)闊o(wú)底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正規(guī)的公司，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個(gè)求職者起碼的生活需求。事實(shí)上，正規(guī)公司在招聘銷售人員時(shí)，會(huì)很慎重。而不正規(guī)公司則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規(guī)公司給銷售人員的工資也多是行業(yè)的中上等水平，這種反差主要是不同公司對(duì)員工的觀念差異，正規(guī)公司要寬厚一些，他們的企業(yè)文化長(zhǎng)遠(yuǎn)一些。而不正規(guī)公司對(duì)員工則有殺雞取卵的短視的問(wèn)題。
招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
hr招聘心得體會(huì)篇四
因?yàn)楣ぷ髟?，曾?jīng)負(fù)責(zé)幾家酒店的管理工作，國(guó)內(nèi)和國(guó)際聯(lián)號(hào)酒店等。招聘用人也是我的一項(xiàng)工作內(nèi)容。談一些在實(shí)際招聘面試上碰到的問(wèn)題，給大家一些建議。
一、簡(jiǎn)歷
許多剛從學(xué)校出來(lái)的畢業(yè)生，喜歡在個(gè)人特長(zhǎng)或教育培訓(xùn)一欄寫(xiě)上在學(xué)校得過(guò)的獎(jiǎng)，甚至包括初高中時(shí)的三好學(xué)生在內(nèi)也寫(xiě)在上面，其實(shí)用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢?jiǎn)歷的工作中，看到這樣的簡(jiǎn)歷，一般的印象都是學(xué)生，沒(méi)有什么工作經(jīng)驗(yàn)，也就直接刪除了。大家要知道，各個(gè)不同的酒店所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學(xué)校教育里的那些獎(jiǎng)、證書(shū)什么的，經(jīng)過(guò)實(shí)際工作檢驗(yàn)，一般都沒(méi)什么用。
不要在簡(jiǎn)歷正文開(kāi)始，加上大段的個(gè)人描述或個(gè)人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說(shuō)一天收到那么多簡(jiǎn)歷，根本沒(méi)時(shí)間去看無(wú)關(guān)的內(nèi)容。
不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷模式填寫(xiě)簡(jiǎn)歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很平均，每天看同樣模式的簡(jiǎn)歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。
簡(jiǎn)歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語(yǔ)言，有些學(xué)生喜歡像寫(xiě)散文一樣寫(xiě)簡(jiǎn)歷，或者寫(xiě)上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒(méi)有見(jiàn)到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學(xué)在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)聘職位一欄，寫(xiě)著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會(huì)面試這樣的人，這說(shuō)明你還沒(méi)有很好的替自己定位，沒(méi)有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會(huì)被認(rèn)為比較浮躁。
簡(jiǎn)歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對(duì)你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語(yǔ)水平，這樣我們就會(huì)比較注意你的英文簡(jiǎn)歷，而很多人的英文簡(jiǎn)歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫(xiě)的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡(jiǎn)歷都是抄來(lái)的，從網(wǎng)上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡(jiǎn)歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡(jiǎn)歷模式寫(xiě)英文簡(jiǎn)歷的話，建議大家按國(guó)外求職簡(jiǎn)歷模式書(shū)寫(xiě)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以找到，或讓在國(guó)外的朋友發(fā)過(guò)來(lái)。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試
回答問(wèn)題慎重，對(duì)自己評(píng)價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問(wèn)到你可以做什么的時(shí)候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ?，而承諾自己什么都會(huì)。理性的回答方式是：你擅長(zhǎng)什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們?cè)?jīng)用過(guò)一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會(huì)做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會(huì)做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。對(duì)接待你的前臺(tái)禮貌，對(duì)接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對(duì)應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門(mén)的時(shí)候，就極力想確認(rèn)誰(shuí)是這家公司真正負(fù)責(zé)的人，而對(duì)接待他的前臺(tái)服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會(huì)比較謹(jǐn)慎。我們會(huì)注重你的親和力，雖然是一個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會(huì)很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)對(duì)上拍馬，對(duì)下欺壓的不好的管理者。一般酒店面試中層管理者職位時(shí)，會(huì)有各部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門(mén)負(fù)責(zé)人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問(wèn)問(wèn)大家的意見(jiàn)。
如何對(duì)付人事部門(mén)負(fù)責(zé)人。人事部門(mén)負(fù)責(zé)人各個(gè)酒店都有，有的時(shí)候你幸運(yùn)的碰上一個(gè)比較公正，心態(tài)平和的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，心態(tài)多少都有些問(wèn)題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開(kāi)始刪除你，使你見(jiàn)不到真正的負(fù)責(zé)人。所以，對(duì)他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他(她)的一點(diǎn)傾向，不然后果很糟。一般來(lái)說(shuō)，各酒店的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對(duì)面時(shí)，他們一般都會(huì)從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會(huì)有一種略帶自卑又很自負(fù)的心態(tài)對(duì)待面試者。而有些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人在單位里就是個(gè)逢迎拍馬的一個(gè)人。
回答你為什么離開(kāi)以前酒店問(wèn)題時(shí)的注意事項(xiàng)。面試時(shí)，許多單位都要問(wèn)你為什么離開(kāi)上一家酒店，這時(shí)候你最好不要說(shuō)因?yàn)樯弦患揖频陦毫Υ?、老加班、不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和酒店討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說(shuō)的理由客觀、大家都能接受一點(diǎn)。盡量不要在初次通知你面試的電話里，就問(wèn)到工資待遇等問(wèn)題，也盡量不要在初次面試時(shí)問(wèn)到工資、待遇、三險(xiǎn)一金、加班費(fèi)等問(wèn)題，因?yàn)榫频赀€沒(méi)有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果酒店非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問(wèn)題，可能會(huì)超出原來(lái)待遇標(biāo)準(zhǔn)來(lái)爭(zhēng)取你來(lái)工作。我曾經(jīng)接到過(guò)應(yīng)聘者父母打來(lái)的電話，他們一開(kāi)口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺(jué)他們是為孩子找托兒所來(lái)了，接到這種電話會(huì)非常惱火。
在談到你曾經(jīng)就職的酒店時(shí)，評(píng)價(jià)盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來(lái)都是酒店不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說(shuō)的話，沒(méi)有一家酒店會(huì)接納你，因?yàn)槿藷o(wú)完人，酒店也一樣，大家應(yīng)該互相理解。
不要在面試結(jié)束后，向面試酒店去電話問(wèn)結(jié)果，這樣做沒(méi)有用，可能會(huì)引起反感。
面試結(jié)束后，如果你認(rèn)為基本沒(méi)戲了，也請(qǐng)你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態(tài)度。會(huì)給人沒(méi)有風(fēng)度的感覺(jué)，任何時(shí)候都要保持風(fēng)度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會(huì)最終給你帶來(lái)機(jī)會(huì)。
評(píng)價(jià)自己要客觀。這句話簡(jiǎn)單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評(píng)價(jià)自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)失去工作的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)給用人酒店留下你成熟、上進(jìn)、心胸開(kāi)闊的印象。
有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會(huì)有酒店用你。
不要盲目迷戀國(guó)際聯(lián)號(hào)。事實(shí)上國(guó)際聯(lián)號(hào)所謂工資高，是個(gè)不準(zhǔn)確的說(shuō)法，工資高只是一部分崗位。國(guó)際聯(lián)號(hào)的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是國(guó)際聯(lián)號(hào)的管理模式和中國(guó)酒店的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時(shí)候你要正確評(píng)價(jià)你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小酒店里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比國(guó)際聯(lián)號(hào)好的多。在國(guó)際聯(lián)號(hào)里，每天我們打開(kāi)郵箱，就是海量的簡(jiǎn)歷。
再說(shuō)一些常識(shí)，教大家如何判斷你去面試的這家酒店。
如果你在酒店的前臺(tái)看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當(dāng)中離開(kāi)都要注明原因，并要負(fù)責(zé)人簽字的東西，那么一般可以說(shuō)明這家酒店管理較糟，不信任員工，這種做法的酒店一般都是小酒店。
如果你去一家酒店面試，負(fù)責(zé)人反復(fù)向你灌輸：你的收入來(lái)自于你的奮斗或提成之類的話，這說(shuō)明他們只會(huì)給你個(gè)微薄的底薪或無(wú)底薪，此種情況要慎重，因?yàn)闊o(wú)底薪或底薪很少的酒店，一般也都是不正規(guī)的酒店，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個(gè)求職者起碼的生活需求。事實(shí)上，正規(guī)酒店在招聘銷售人員時(shí)，會(huì)很慎重。而不正規(guī)酒店則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規(guī)酒店給銷售人員的工資也多是行業(yè)的中上等水平，這種反差主要是不同酒店對(duì)員工的觀念差異，正規(guī)酒店要寬厚一些，他們的酒店文化長(zhǎng)遠(yuǎn)一些。而不正規(guī)酒店對(duì)員工則有殺雞取卵的短視的問(wèn)題。
酒店一般給予較高工資的崗位要么是技術(shù)部門(mén)，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷等部門(mén)。那種可有可無(wú)的崗位：比如說(shuō)行政、文秘一類的崗位，一般不會(huì)有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，酒店也很少會(huì)給予高工資。我們判斷一個(gè)員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個(gè)人的特點(diǎn)、人品等。在這些事項(xiàng)當(dāng)中，人品是前提，常年從事招聘的酒店負(fù)責(zé)人，一般眼睛都是很毒的，第一次見(jiàn)面就能大概看出你的性格、人品，當(dāng)然這也是常年鍛煉的.，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個(gè)人職業(yè)特點(diǎn)或特長(zhǎng)。有的時(shí)候當(dāng)我們覺(jué)得你的某些職業(yè)特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)是別人很難具備或無(wú)法替代時(shí)，酒店會(huì)超出你的崗位原工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)待你。一個(gè)四平八穩(wěn)、沒(méi)有顯著特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)的員工一般只能得到一個(gè)普通員工的崗位。
所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時(shí)，一定要注意自身職業(yè)的學(xué)習(xí)，提升自己的能力，而選擇業(yè)內(nèi)有實(shí)力、有特點(diǎn)的酒店就業(yè)，對(duì)自己的職業(yè)學(xué)習(xí)、鍛煉，對(duì)將來(lái)的就業(yè)都是有益的。
員工和酒店在就業(yè)這個(gè)問(wèn)題上，說(shuō)到底，是誰(shuí)掌握主動(dòng)權(quán)的問(wèn)題，當(dāng)你達(dá)到足夠?qū)I(yè)優(yōu)秀的時(shí)候，那么許多條件都是由你來(lái)提。
而從一開(kāi)始就注重工資，而不注重學(xué)習(xí)的員工，他們可能混在一個(gè)大單位，工資收入還可以，但是他們絕對(duì)是哪個(gè)單位里可有可無(wú)的人，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。多年以后還在那個(gè)水平，一旦失業(yè)，再就業(yè)的余地也很小。
至于說(shuō)不建議多寫(xiě)在校期間得獎(jiǎng)、證書(shū)等情況，可能措辭以偏蓋全。舉例說(shuō)明：我們?cè)?jīng)想招英文編輯一職，應(yīng)聘者多數(shù)簡(jiǎn)歷上都寫(xiě)著英語(yǔ)八級(jí)，可面試當(dāng)中的筆試和口試時(shí)，水平相差很多，我們很納悶很多求職者的八級(jí)證書(shū)是怎么考來(lái)的，因?yàn)樗麄児P試和口試當(dāng)中的真實(shí)水平讓人驚訝。
另外我們?cè)?jīng)招聘設(shè)計(jì)一職，許多應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷上也是寫(xiě)著各種證書(shū)，面試時(shí)有很多水平也是比較糟糕的，后來(lái)我才知道這是他們報(bào)班交費(fèi)在培訓(xùn)班等考的，而培訓(xùn)班一般交了費(fèi)后，多會(huì)給證書(shū)的。
所以在設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷時(shí)，把你認(rèn)為真正表現(xiàn)你實(shí)力的獲獎(jiǎng)情況和獲得的證書(shū)寫(xiě)上去，這個(gè)沒(méi)問(wèn)題，只要在面試的筆試和口試中，證明你確有這個(gè)才能，而不是花錢(qián)或其他途徑得來(lái)的。
每天早晨，我們打開(kāi)郵箱，就必須處理簡(jiǎn)歷郵件，因?yàn)猷]箱已經(jīng)滿了，所以每打開(kāi)一個(gè)郵件，過(guò)眼的速度是很快的。
做hr專職招聘也有好幾年了，最近感覺(jué)這個(gè)話題越來(lái)越熱，因此也開(kāi)一帖，從hr的角度談些有關(guān)招聘面試的問(wèn)題，也盡自己的能力給有這方面需要的版友們些建議，回答大家的問(wèn)題，拋磚引玉，與大家交流。
第一個(gè)問(wèn)題，面試中你的角色
招聘方和應(yīng)聘方始終是一對(duì)矛盾，這毫無(wú)疑問(wèn)，但這兩者又何嘗不是合作關(guān)系呢？試想有哪個(gè)做招聘的不希望又快又準(zhǔn)得給自己的公司找到合適的人選，又有哪個(gè)應(yīng)聘者不希望能盡快通過(guò)面試獲得工作機(jī)會(huì)完成自己職業(yè)生涯的又一次躍進(jìn)呢？所以，作為應(yīng)聘者的我們千萬(wàn)不要從一開(kāi)始就覺(jué)得hr是站在你的對(duì)立面的，如果你站錯(cuò)了隊(duì)伍，你的面試基本上也就結(jié)束了。因?yàn)槟銓⒔弑M所能得去回避自身存在的、你認(rèn)為可能會(huì)對(duì)工作有所影響的問(wèn)題，而不是將自己的能力展現(xiàn)出來(lái)，所以在面試中最重要的工作是表現(xiàn)，而不是回避（to show not to cover!）
絕大多數(shù)應(yīng)聘者在面試之前會(huì)做準(zhǔn)備，看很多面試經(jīng)驗(yàn)，我也看（hr也不傻，當(dāng)然琢磨對(duì)方會(huì)怎么對(duì)付面試，呵呵）。這些所謂面經(jīng)中有一條很重要的就是要你去彌補(bǔ)自己的短處，其實(shí)這是一個(gè)很大的誤區(qū)。舉例來(lái)說(shuō)，我面試的很多應(yīng)屆畢業(yè)生跟我大談自己的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至在哪家打字復(fù)印店打過(guò)字都說(shuō)得像個(gè)項(xiàng)目管理工程；反過(guò)來(lái)，那些大專中專畢業(yè)，工作兩三年，面試始終喜歡說(shuō)自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學(xué)**文憑……實(shí)際上，這些基本上都是無(wú)用功，想想吧，公司為什么讓你來(lái)面試？如果我需要一個(gè)有工作經(jīng)驗(yàn)的，看了你應(yīng)屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷，我要你來(lái)面試干什么？我要找個(gè)學(xué)歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來(lái)面試那肯定是我時(shí)間多的沒(méi)地方打發(fā)了！
所以，面試中最重要的就是表現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)，而不是彌補(bǔ)你的弱點(diǎn)，因?yàn)楣居萌耍挥萌说拈L(zhǎng)處，不是找三好學(xué)生，不是樣樣都優(yōu)秀才算人才！
第二個(gè)問(wèn)題，展現(xiàn)什么樣的能力
今天說(shuō)在招聘面試時(shí)最需要展現(xiàn)什么樣的能力，hr專業(yè)的說(shuō)法非常復(fù)雜，什么能力模型、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、職業(yè)傾向……同行之間討論一下沒(méi)問(wèn)題，真拿到實(shí)際工作中，別說(shuō)應(yīng)聘者頭暈?zāi)X漲，有時(shí)候連招人若渴的部門(mén)經(jīng)理們都覺(jué)得不耐煩。
1、展現(xiàn)你不可被培訓(xùn)的能力
道理很簡(jiǎn)單，能力、素質(zhì)分兩種，可以培訓(xùn)的和難以培訓(xùn)的，你自己就完全可以判斷。
你是用人單位，你會(huì)把注意力主要放在哪兒呢？當(dāng)然是不容易培訓(xùn)的能力！
公司有培訓(xùn)部門(mén)，要做的事情就是針對(duì)員工有所欠缺的地方進(jìn)行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓(xùn)的方面有缺點(diǎn)（比如對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)不了解等）。而更多的是要抓住自己所應(yīng)聘職位所需要的難以被培訓(xùn)的能力。
2、展現(xiàn)你不可被替代的能力
作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應(yīng)聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個(gè)，而我每天看到的絕大多數(shù)簡(jiǎn)歷都可以說(shuō)是千人一面。最典型的是畢業(yè)生，英語(yǔ)四級(jí)（六級(jí)）、計(jì)算機(jī)二級(jí)（三級(jí)）、成績(jī)優(yōu)良（排名3/50）、連續(xù)n年獲得獎(jiǎng)學(xué)金、參加**學(xué)生組織、在**公司做過(guò)幾個(gè)月的實(shí)習(xí)工作。這樣的簡(jiǎn)歷要多少有多少，換句話說(shuō)，只要公司想招，隨時(shí)有長(zhǎng)龍排在門(mén)口，你成功的機(jī)會(huì)微乎其微。
第三個(gè)問(wèn)題，面試成功的要訣，你的預(yù)期=我的表現(xiàn)
面試，英文叫做interview，我認(rèn)為含義完全不同。面試，當(dāng)面進(jìn)行考試，根據(jù)你的成績(jī)客觀給出評(píng)定，考出多少分是多少分，其目的是擇優(yōu)而用；interview翻譯過(guò)來(lái)應(yīng)該是面談，會(huì)面，是一個(gè)溝通的過(guò)程，interviewer向應(yīng)聘者就公司的業(yè)務(wù)狀況，所能提供的職位詳情進(jìn)行傳達(dá)，而candidates向?qū)Ψ浇榻B自己的履歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等各方面信息，從而讓對(duì)方認(rèn)識(shí)自己，進(jìn)而了解自己。其目的是雙方的契合，不是擇高分而用，而是提供一個(gè)機(jī)會(huì)，讓雙方都能找到最適合自己的合作伙伴。
具體來(lái)說(shuō)，interview之前，企業(yè)一定會(huì)對(duì)自己想招一個(gè)什么樣的人來(lái)做這個(gè)職位分析，也就是hr理論中的所謂崗位分析（job description）。這個(gè)分析來(lái)源很廣泛，由部門(mén)經(jīng)理對(duì)這個(gè)職位的需求，有前任工作者給公司就這個(gè)職位留下的主觀映像，甚至有客戶對(duì)該職位人員的客觀評(píng)價(jià)等不一而足。
所以，interview的結(jié)果沒(méi)有所謂優(yōu)秀、一般、差，只有suit or not suit。希望大家知道企業(yè)方的面試官（我們姑且沿用面試這一通行說(shuō)法吧，不然有人該埋怨我說(shuō)話夾雜英文了），在面試之前是帶著期望來(lái)的！什么樣的期望呢？簡(jiǎn)而言之，比前任更適合！如果前任做得不好，希望招到一個(gè)更好的，如果前任做得很好跳槽了，則希望招到一個(gè)更適合（穩(wěn)定）的。
那么怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢？
1、研究對(duì)方的招聘廣告，一般對(duì)方會(huì)在廣告中寫(xiě)出職位的工作內(nèi)容，任職要求。對(duì)比一下自己，如果對(duì)方寫(xiě)了大專以上學(xué)歷，你是個(gè)碩士，就別去瞎起哄，耽誤大家時(shí)間嘛這不是？如果對(duì)方寫(xiě)了三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)方當(dāng)然就不會(huì)想去從大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)始培養(yǎng)一個(gè)新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對(duì)方閑得實(shí)在無(wú)聊就是對(duì)方hr是個(gè)新來(lái)的菜鳥(niǎo)。
2、面試中注意把握對(duì)方的心態(tài)，說(shuō)俗點(diǎn)兒，聽(tīng)話聽(tīng)音，對(duì)方一國(guó)企，做財(cái)務(wù)，問(wèn)你英語(yǔ)水平怎么樣，就得多個(gè)心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒(méi)準(zhǔn)兒你的前任就是英語(yǔ)好跳槽去了外企！這樣上當(dāng)?shù)牟荒苷f(shuō)不多，反正我常碰到。
hr招聘心得體會(huì)篇五
心得，與大家分享。
門(mén)需求，同時(shí)能夠初步把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，不容易。
礎(chǔ)：
當(dāng)招聘者拿到用人部門(mén)的招聘計(jì)劃表，首先要分析這個(gè)崗位是否真有空缺、是什么原因。
者有沒(méi)有其他什么更好的途徑來(lái)解決。
求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人。
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好等，這樣才能。
真實(shí)有效地把握用人部門(mén)的需求，才能為找到用人部門(mén)的合適的人才，提供合適的人才解決。
方案。
于中層，可以選擇人才絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作3。
對(duì)于高級(jí)人才，除了一一般的招聘站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。
后難，對(duì)于重點(diǎn)的崗位可以采取重點(diǎn)攻克、專項(xiàng)招聘來(lái)完成，而不是因?yàn)橐恍﹤€(gè)別崗位對(duì)招。
聘崗位喪失信心。
中肯。
客觀的立場(chǎng)，不受個(gè)人喜好影響比如對(duì)形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能。
力和崗位勝任力的要求。
是候選人考察企業(yè)的一個(gè)過(guò)程，招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地。
位，是來(lái)了解企業(yè)的一個(gè)窗口，因此，作為一個(gè)合適的招聘者，不管候選人表現(xiàn)怎么樣，不。
管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現(xiàn)出應(yīng)有的禮貌和尊重，而不是更應(yīng)聘者發(fā)生沖突。
和爭(zhēng)吵，這都是不理智的，同時(shí)也影響企業(yè)形象。
行有問(wèn)題的候選人,這給未來(lái)工作帶來(lái)很多隱患。
10、候選人錄用不能一味地聽(tīng)用人部門(mén)，有時(shí)候需求是可以引導(dǎo)的：比如你招聘一個(gè)男士各方面都符合要求，而用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)由于個(gè)人偏好，堅(jiān)決非要女士。
常見(jiàn)到推薦給多個(gè)候選人，總說(shuō)不合適的，這個(gè)時(shí)候就不能任由他來(lái)了，必須跟講明招聘部。
門(mén)的原則，不是無(wú)限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長(zhǎng)久下去，影響的是他的業(yè)績(jī)，需要切中利弊，讓他自己掂量。
拉來(lái)一個(gè)人去應(yīng)付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續(xù)招聘，同。
時(shí)也被用人部門(mén)因看人不準(zhǔn)而輕視和抱怨，代價(jià)很大，所以千萬(wàn)不要因?yàn)橛萌瞬块T(mén)非常急需。
用人來(lái)工作，就降低了招聘門(mén)檻，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，到后來(lái)會(huì)發(fā)現(xiàn)是得不償失。
定符合招聘要求，然后進(jìn)行可信的背景調(diào)查，了解候選人在上級(jí)單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、業(yè)績(jī)等，進(jìn)行綜合評(píng)估，決定是否錄用。
13、對(duì)待不能及時(shí)參加面試以及陌拜的應(yīng)聘者，錄用一。
定要慎重，除非有可以理解情況：
大家面試中，經(jīng)常遇到，通知一些候選人某是個(gè)時(shí)間面試，沒(méi)能按時(shí)來(lái)，也沒(méi)說(shuō)明原因，直。
種情況是就沒(méi)有通知過(guò)他來(lái)面試，直接就過(guò)來(lái)面試，說(shuō)在上看到我們的招聘信息，就過(guò)來(lái)。
這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。
一、簡(jiǎn)歷。
不要按照招聘站提供的簡(jiǎn)歷模式填寫(xiě)簡(jiǎn)歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很。
平均，每天看同樣模式的簡(jiǎn)歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)。
容，減少不必要的內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語(yǔ)言，有些學(xué)生喜歡像寫(xiě)散文。
一樣寫(xiě)簡(jiǎn)歷，或者寫(xiě)上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒(méi)有見(jiàn)到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學(xué)在投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)聘職位一欄，寫(xiě)著三、四種。
跨行、跨類的職位，一般我們不。
用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對(duì)你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
多數(shù)人的英文簡(jiǎn)歷都是抄來(lái)的，從上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英。
文水平和他簡(jiǎn)歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一。
種比較好的英文簡(jiǎn)歷模式寫(xiě)英文簡(jiǎn)歷的話，建議大家按國(guó)外求職簡(jiǎn)歷模式書(shū)寫(xiě)，通過(guò)互聯(lián)。
可以找到，或讓在國(guó)外的朋友發(fā)過(guò)來(lái)。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試。
回答問(wèn)題慎重，對(duì)自己評(píng)價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問(wèn)到你可以做什么的時(shí)候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ?，而承諾自己什么都會(huì)。理性的回答方式是：你擅長(zhǎng)什么。
熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們?cè)?jīng)用過(guò)一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會(huì)。
理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門(mén)的時(shí)候，就極。
中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會(huì)比較謹(jǐn)慎。我們會(huì)注重你的親和力，雖然是一。
個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會(huì)很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會(huì)認(rèn)為。
你是一個(gè)對(duì)上拍馬，對(duì)下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時(shí)，會(huì)有各部。
門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門(mén)負(fù)責(zé)人。在決定用不用。
比較公正，心態(tài)平和的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，心態(tài)多少。
都有些問(wèn)題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開(kāi)始刪除你，使你見(jiàn)不到真。
正的負(fù)責(zé)人。所以，對(duì)他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點(diǎn)傾向，不。
然后果很糟。一般來(lái)說(shuō)，各公司的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對(duì)面時(shí)，他。
們一般都會(huì)從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會(huì)有一。
班，不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和。
單位討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說(shuō)的理由客觀、大家都。
能接受一點(diǎn)。
討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問(wèn)。
題，可能單位會(huì)超出原來(lái)待遇標(biāo)準(zhǔn)來(lái)爭(zhēng)取你來(lái)工作。我曾經(jīng)接到過(guò)應(yīng)聘者父母打來(lái)的電話。
他們一開(kāi)口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺(jué)他們是為孩子找托兒所。
是單位不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說(shuō)的話，沒(méi)有一家單位會(huì)接。
自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)失去工作的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開(kāi)闊的印象。有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情。如果還是跨行跨業(yè)，那很少會(huì)有單位用你。不要盲目迷戀外企。事實(shí)上外企所謂工資高，是個(gè)不準(zhǔn)確的說(shuō)法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國(guó)企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時(shí)候你要正確評(píng)價(jià)你適不適合這種境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比外企好的多。在外企里，每天我們打開(kāi)郵箱，就是海量的簡(jiǎn)歷。
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hr招聘心得體會(huì)篇六
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)發(fā)展需要大量的人才支持。因此，HR首次招聘顯得尤為重要。作為一名HR，要招到合適的人才，需要做好很多準(zhǔn)備工作。首次招聘需要充分考慮各種因素，比如文化氛圍、薪資待遇、崗位職責(zé)、招聘渠道等等，以便順利地吸引到符合公司要求的人才。
第二段：策劃招聘計(jì)劃。
HR需要認(rèn)真制定自己的招聘計(jì)劃，以確保拍得到實(shí)際需要的人才。首先，需要明確崗位職責(zé)和任職要求，以便將招聘職位定位清晰。其次，需要確定招聘時(shí)間，并充分考慮最佳的招聘渠道，例如社交網(wǎng)絡(luò)、招聘網(wǎng)站、員工介紹、招聘廣告和工作博客等等。最后，需要制定薪資和福利待遇方案，該方案一方面要滿足企業(yè)和候選人的需求，另一方面要與競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)相協(xié)調(diào)。
第三段：吸引應(yīng)聘者。
應(yīng)聘者往往在應(yīng)聘時(shí)會(huì)查詢企業(yè)相關(guān)信息，把企業(yè)的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者成為極為重要的部分。因此，在招聘過(guò)程中，HR創(chuàng)造出廣泛而有意義的信息可使招聘變得成功。企業(yè)文化、行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、薪酬福利和工作環(huán)境都是應(yīng)聘者感興趣的話題。此外，給應(yīng)聘者一覽表和招聘計(jì)劃的招聘UI設(shè)計(jì)信息便于應(yīng)聘者更好地了解崗位職責(zé)和企業(yè)愿景。
第四段：細(xì)致篩選。
HR需要設(shè)計(jì)或規(guī)劃面試問(wèn)題，以進(jìn)一步了解候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特點(diǎn)。此外，HR還需要聽(tīng)取團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn)，以便更好地確保招聘得到的是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的人才。篩選過(guò)程依照個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、性格包容性和文化匹配等多方面進(jìn)行，確保招聘到合適的人才。
第五段：招聘結(jié)束后的總結(jié)。
招聘結(jié)束后，HR需要對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過(guò)程旨在確保招聘過(guò)程的高效性和優(yōu)良的招聘經(jīng)驗(yàn)。HR應(yīng)當(dāng)回顧整個(gè)招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題并給出解決方案，以便更好地建設(shè)人才隊(duì)伍。出現(xiàn)的一些問(wèn)題和困難都可以通過(guò)不斷的總結(jié)、探討來(lái)細(xì)化人才招聘計(jì)劃，從而不斷提高招聘的效率，這有益于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
結(jié)尾：
對(duì)于首次招聘經(jīng)驗(yàn)的口感有一種欣慰，盡管首次招聘經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)很難應(yīng)對(duì)的過(guò)程。HR首次招聘的成功依賴于多元化的壓力因素，但重要的是在招聘過(guò)程中初學(xué)者需要對(duì)日期壓力和回答問(wèn)題的能力進(jìn)行慎重的調(diào)整，以確保招聘過(guò)程的高效性。作為招聘者，學(xué)到的各種考慮因素和招聘策略在今后的招聘經(jīng)驗(yàn)中都將得到應(yīng)用，從而更好地引導(dǎo)企業(yè)和候選人之間的聯(lián)系。
hr招聘心得體會(huì)篇七
蔣先生fazhang@。
（二）近十年的人力資源工作體會(huì)：
一、進(jìn)入一個(gè)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)人力資源工作者怎樣開(kāi)展工作1、調(diào)研：真誠(chéng)，只聽(tīng)不說(shuō)；
2、高高舉起旗幟大力宣揚(yáng)：造就富翁，來(lái)的目的是五個(gè)：
讓老板成為億萬(wàn)富翁；有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)。
讓高管成為千萬(wàn)富翁；有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)。
讓中層成為百萬(wàn)富翁；有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)。
讓基層月薪過(guò)萬(wàn)；有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)。
我成為造就富翁的人。這就是真正的人力資源管理：有錢(qián)，有閑、有快樂(lè)。
二、人力資源總監(jiān)的使命、定位（按照理想模式定5種角色）：
保姆、秘書(shū)、表哥、書(shū)、母親1、初期：第一年：
書(shū)：5%：在了解公司現(xiàn)狀（人、財(cái)、物、文化、潛規(guī)則）和發(fā)展路線圖基礎(chǔ)上能夠?yàn)楣拘枰娜颂峁┲R(shí)信息、咨詢、建議具有客觀性，提供管理工具：kpibsc3p組織架構(gòu)、管理流程、競(jìng)聘上崗、儲(chǔ)備隊(duì)伍、培訓(xùn)、激勵(lì)、期權(quán)、聘請(qǐng)第三方顧問(wèn)等或者推行一些切實(shí)可行的變革。
母親：5%：疼愛(ài)員工、鐘愛(ài)老板，象母親對(duì)親生兒子一樣培養(yǎng)員工、培養(yǎng)老板（洗衣做飯、生兒育女、相夫教子、母以子貴、養(yǎng)兒防老）建立不依賴于權(quán)力的威信和影響力并發(fā)揮關(guān)于“母親”定位的詳解：我認(rèn)為母親是人力資源管理的最高境界！促使我領(lǐng)悟到這一條的是我現(xiàn)在這家公司老板的母親（也是公司的創(chuàng)始人之一，70多歲，老當(dāng)益壯，志在千里，會(huì)打字，自己能開(kāi)車，是那種你隨便在一張紙上寫(xiě)三個(gè)人的名字，不把她排第一位就會(huì)和你沒(méi)完的那種“鐵婆婆”）。在我剛加盟這家公司的時(shí)候她請(qǐng)我們幾個(gè)人吃飯，飯間談起她的三個(gè)兒子（老大、老三是政府廳級(jí)公務(wù)員、老二是我們老板，身家五億）以及孩子小的時(shí)候家庭的苦難，自豪和驕傲溢于言表。當(dāng)然她也談了她的兒媳婦們！嗬嗬！她問(wèn)我養(yǎng)出這三個(gè)兒子算不算人力資源管理？我就頓悟了！沒(méi)這頓飯，再讀20年書(shū)也沒(méi)用。
洗衣做飯：指母親為家庭的操勞（工作上指從日?；A(chǔ)工作做起），這種操勞和保姆的操勞在性質(zhì)上是不同的。保姆操勞被人認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)，母親操勞是愛(ài)，是奉獻(xiàn)和賜予。一個(gè)有愛(ài)，一個(gè)無(wú)愛(ài)！一個(gè)操勞會(huì)帶動(dòng)其他人一起操勞，一個(gè)操勞只能自己操勞。就像我們敬愛(ài)的胡錦濤總書(shū)記參加植樹(shù)一樣。不操勞的母親即便是母親，孩子那樣熱愛(ài)么？你愛(ài)自己的母親僅僅是因?yàn)樗四忝?？看過(guò)很多回憶錄，孩子們總在回憶母親的操勞。千萬(wàn)別庸俗化理解！雖然操勞本身的勞動(dòng)價(jià)值和保姆是等同的。仔細(xì)觀察母親怎樣給孩子洗尿布和保姆怎樣給孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！
親，人力資源工作者是母親。業(yè)務(wù)部門(mén)主管是孩子。要為孩子規(guī)劃他的未來(lái)，這樣談職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、員工發(fā)展是不是更容易被理解？在這方面要影響“父親”，除非母親是專業(yè)的（例如：孩子是物理專業(yè)的大學(xué)生，母親是物理專業(yè)的大學(xué)老師），可以采用專業(yè)工作者的身份解決對(duì)父親的影響力問(wèn)題。以期其改變決策或者讓父親的決策更準(zhǔn)確。在大部分情況下，我們這個(gè)男權(quán)社會(huì)，在業(yè)務(wù)上父親更專業(yè)！決策更準(zhǔn)確！在這種情況下，母親通過(guò)“嘮叨”也許是影響父親的最好辦法。強(qiáng)迫只能吵架。母親的觀點(diǎn)還不一定對(duì)。能做到有利于父親更準(zhǔn)確決策就非常好了。所以，人力資源工作者和業(yè)務(wù)部門(mén)的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，畢竟我們不是“全能冠軍”。這樣可以減少和業(yè)務(wù)部門(mén)的很多不必要的工作沖突，價(jià)值取向也會(huì)比較一致。說(shuō)白了，目的是一樣的。還爭(zhēng)什么呢！
母以子貴：中國(guó)傳統(tǒng)意義上，母親的價(jià)值體現(xiàn)不在于她自己怎樣出人頭地，成為鐵娘子。也不在于她是不是這個(gè)家掙錢(qián)最多的人。其實(shí)社會(huì)對(duì)母親根本沒(méi)這個(gè)要求。母親對(duì)父親的價(jià)值在于“母以子貴”，她生養(yǎng)了一個(gè)好兒子！不生太子的皇妃不是好皇妃。母親對(duì)家庭的價(jià)值就在于她彰顯了父親的價(jià)值。你兒子能當(dāng)太子，我保證你能當(dāng)太后！弄不好還可以垂簾聽(tīng)政。所以不能從簡(jiǎn)單意義上和業(yè)務(wù)部門(mén)去比較貢獻(xiàn)和價(jià)值。
養(yǎng)兒防老：企業(yè)的人力資源工作同社會(huì)培養(yǎng)人才又有所不同。企業(yè)要追逐利益。所有工作都要追逐利益，而不是貢獻(xiàn)和奉獻(xiàn)。所以企業(yè)人力資源工作一定要以企業(yè)的利益為前提，這是中心目的，培養(yǎng)人才，生兒育女都是為了中心目的，方向不能偏。不能在此框架下的人力資源工作是社會(huì)人力資源工作，不是企業(yè)人力資源工作。我的經(jīng)驗(yàn)是：總的來(lái)講，老板利益/員工利益=6/4—7/3是個(gè)一般價(jià)值觀。不能要求過(guò)高。選育用留裁，不能養(yǎng)老的兒不養(yǎng)。把愛(ài)給他，讓能養(yǎng)的人去養(yǎng)。
2、發(fā)展初期：第二年。
保姆：30%。
秘書(shū)：40%。
表哥：10%。
書(shū)：10%母親：10%。
3、發(fā)展中期：第三年：
保姆：20%。
秘書(shū)：30%。
表哥：10%。
書(shū)：10%。
母親：30%。
4、發(fā)展高峰期：第四年。
保姆：10%。
秘書(shū)：5%。
表哥：5%。
書(shū)：30%。
母親：50%。
安排好接班人。
進(jìn)修、輪崗或換公司。
2、甲方觀點(diǎn)思考：如果你是這個(gè)大排擋的老板會(huì)不會(huì)這樣做，利弊得失在那里，值得么？遠(yuǎn)期價(jià)值？近期價(jià)值？一定要把自己擺在一家之主的位置上思考。不當(dāng)家不知柴米貴。
4、第三方觀點(diǎn)：站在利益主體之外，用客觀的眼光看，有效率么？公平么？會(huì)有結(jié)果么，你的預(yù)算的使用價(jià)值發(fā)揮到極致了么？還是應(yīng)該把錢(qián)或資源投到其他地方去。5、大局觀：與公司的發(fā)展階段匹配么，與公司的戰(zhàn)略路線圖匹配么，和股東價(jià)值匹配么，和老板的習(xí)慣個(gè)性批匹配么（千萬(wàn)別庸俗化理解成拍馬屁）？和外部環(huán)境匹配么？產(chǎn)生沖突值得么？在酒店吃飯，點(diǎn)菜不能只看一道菜，也不能只看本桌菜，也不能只看鄰桌菜，要看整個(gè)大廳，要看主人在干什么，是喪宴還是喜筵，大氣候決定小菜碟！
五、工作措施：不能在這里講。
六、案例解。
當(dāng)晚我們談得很深入，談到凌晨一點(diǎn)鐘。涉及內(nèi)容也很多，也產(chǎn)生了很多的共鳴。在他的缺陷和弱點(diǎn)上我大致談到了如下觀點(diǎn)：1、公司感覺(jué)很亂，但像一篇散文，形散神不散。經(jīng)營(yíng)方向上大局觀一直把握很準(zhǔn)，象張旭的狂草。夠美，但難欣賞。2、老板的弱點(diǎn)和缺陷：一是被市場(chǎng)壓力養(yǎng)成了變化快的習(xí)慣，下屬難捉摸；二是對(duì)下屬要求太高，理想主義色彩；三喜歡講道理，講道理的能力非常強(qiáng)，總能把觀點(diǎn)說(shuō)圓。但下屬理解起來(lái)又很難。就像金剛經(jīng)，真正能理解的有幾個(gè)。寫(xiě)的人也不知道自己理不理解呢。我談這些觀點(diǎn)的時(shí)候，約在九點(diǎn)鐘。先買(mǎi)個(gè)關(guān)子讓您猜測(cè)一下老板什么反應(yīng)。從善如流？太宗納諫？反駁？一笑置之？猜對(duì)有獎(jiǎng)！。。。。
員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。
一．聘用員工。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
2）供需見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚(yú)龍混雜，而且一般情況是魚(yú)比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種馬太效應(yīng)，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免門(mén)前冷落鞍馬稀的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3）網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題。
然后呢？然后一般就是面試了。
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。
二.培訓(xùn)。
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過(guò)于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過(guò)程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題。
培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ)充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
三.人事政策開(kāi)發(fā)1.員工手冊(cè)。
制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說(shuō)來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的基石。
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3.政策修訂。
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。
四.績(jī)效管理。
1.績(jī)效管理的必要性。
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說(shuō)來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。
長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢(qián)很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問(wèn)題。
員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者。
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。
二.培訓(xùn)。
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ)充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問(wèn)題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
三.人事政策開(kāi)發(fā)1.員工手冊(cè)。
制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
hr招聘心得體會(huì)篇八
20--年上半年，按照公司年度既定計(jì)劃部署，招聘工作有序開(kāi)展，現(xiàn)將半年度招聘工作心得如下。
上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場(chǎng)招聘80余次，參加學(xué)校招聘9場(chǎng)，收集各類簡(jiǎn)歷信息3000余條，組織集團(tuán)面試11場(chǎng)，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實(shí)報(bào)到72人，簽訂勞動(dòng)合同(參保)29人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥?jì)劃，滿足了各單位對(duì)管理人員的需求。
在一線人員招聘方面，人力資源部進(jìn)取協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對(duì)一線操作人員的需求。公司接下輕軌項(xiàng)目后，面臨著保潔員缺口較大的問(wèn)題，人力資源部從4月中下旬開(kāi)始，經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、勞務(wù)市場(chǎng)等多種渠道，進(jìn)取招聘保潔員，到4月28日輕軌項(xiàng)目正式接管后，保潔員已基本滿足項(xiàng)目運(yùn)行。
為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對(duì)《招聘管理制度》進(jìn)行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進(jìn)入試運(yùn)行和征求意見(jiàn)階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。
二、招聘渠道的維護(hù)與拓展。
20--年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常規(guī)人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘的同時(shí)，進(jìn)取關(guān)注價(jià)位更為低廉或免費(fèi)的勞務(wù)市場(chǎng)，比如舊學(xué)前人才市場(chǎng)、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務(wù)市場(chǎng)定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動(dòng)力，能更好地滿足公司對(duì)一線操作人員的招聘需求。
2、進(jìn)一步拓展學(xué)校招聘。在維護(hù)----服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的學(xué)校招聘渠道以外，今年進(jìn)取拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)校招聘，另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與--校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請(qǐng)負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)的教師來(lái)公司實(shí)地參觀;6月份，與職業(yè)學(xué)院簽訂了“--班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書(shū)，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確了學(xué)校、公司和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)。
4、充分利用---網(wǎng)等免費(fèi)的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時(shí)經(jīng)過(guò)置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡(jiǎn)歷信息和人力資源。
三、招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)分析。
上半年共發(fā)生招聘費(fèi)用55940元，費(fèi)用明細(xì)如下表：從現(xiàn)場(chǎng)招聘發(fā)生的費(fèi)用來(lái)說(shuō)，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場(chǎng)價(jià)格提高，另一方面則是因?yàn)榻衲陞⒓拥默F(xiàn)場(chǎng)招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、--區(qū)和--的常規(guī)收費(fèi)場(chǎng)次，而一些免費(fèi)或收費(fèi)較少的場(chǎng)次參加較少。
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項(xiàng)目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進(jìn)一步加大一線人員的招聘力度，加強(qiáng)與各分部的協(xié)作配合。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘一線人員效果不好的情景，進(jìn)取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼職招聘員隊(duì)伍建設(shè)尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實(shí)也有不到位的地方。
3、樹(shù)立招聘工作的成本意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價(jià)比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費(fèi)。
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開(kāi)放式、主觀性強(qiáng)的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個(gè)崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開(kāi)展招聘工作的一大課題。
20--年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問(wèn)題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，改善不足，進(jìn)一步做好公司招聘工作，為各單位及時(shí)輸送適宜的人力資源。
hr招聘心得體會(huì)篇九
HR是現(xiàn)代職場(chǎng)中不可或缺的崗位之一。招聘HR是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中至關(guān)重要的一員，他們不僅僅是招聘人才的人，同時(shí)也是公司文化的宣傳者和管理者。作為一名HR，需要具備許多技能，如溝通、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系等。在我多年從事招聘工作的經(jīng)驗(yàn)中，我總結(jié)出一些心得體會(huì)。
第二段：知識(shí)儲(chǔ)備和技能。
要成為一名合格的招聘HR，必須具備廣泛的知識(shí)儲(chǔ)備和多種技能。首先，HR需要了解政策和流程，這包括社保、勞動(dòng)法律和規(guī)定等。其次，他們需要了解行業(yè)趨勢(shì)和市場(chǎng)狀況，這有助于更好地推廣公司。最后，他們需要具備談判和溝通技巧，以便與潛在候選人和公司高管進(jìn)行交流和協(xié)商。
第三段：如何尋找優(yōu)秀人才。
作為一名招聘HR，尋找優(yōu)秀人才是最關(guān)鍵的任務(wù)之一。首先，確定人才調(diào)查和招聘計(jì)劃，以便招聘到適合公司的人員。其次，要充分利用現(xiàn)代社交媒體，建立與潛在候選人的聯(lián)系。例如：利用LinkedIn、Facebook以及招聘網(wǎng)站等。最后，要定期參加招聘會(huì)，與候選人面對(duì)面交流，以便互相了解和建立聯(lián)系。
第四段：如何提高招聘效率。
盡管招聘HR需要應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，但他們?nèi)匀恍枰⒁夤ぷ餍省＠纾捍_保簡(jiǎn)歷篩選工作標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以優(yōu)化招聘流程，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和提高工作效率等。最后，為了提高人才的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，招聘HR可以考慮使用招聘管理軟件，以便更好地處理招聘流程和提高工作效率。
第五段：結(jié)論。
HR是企業(yè)的中流砥柱，他們的工作是為公司提供人才支持。通過(guò)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為，想成為一名優(yōu)秀的招聘HR，你必須具備多種技能和知識(shí)儲(chǔ)備。你需要了解年度計(jì)劃和招聘流程，尋找優(yōu)秀人才，提高效率和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。只有這樣才能更好地完成招聘任務(wù)，為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
hr招聘心得體會(huì)篇十
第一段：介紹HR招聘的重要性和實(shí)習(xí)的目的（200字）。
人力資源（HR）招聘在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。通過(guò)招聘合適的人才，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最大化利用，提高工作效率和員工滿意度。作為一名HR實(shí)習(xí)生，我有幸親身參與了招聘過(guò)程，這對(duì)我的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了積極的影響。在這篇文章中，我將分享我在HR招聘實(shí)習(xí)中的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。
第二段：了解職位需求和制定招聘策略（250字）。
在招聘過(guò)程中，最重要的一步是確保與職位需求相匹配的人才能夠加入企業(yè)。在實(shí)習(xí)的過(guò)程中，我學(xué)會(huì)了如何與部門(mén)經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)成員溝通，以了解職位的具體要求和期望。通過(guò)仔細(xì)分析這些信息，我能夠制定相應(yīng)的招聘策略，包括制定吸引人才的職位描述和要求，并選擇合適的招聘渠道來(lái)推廣職位。
第三段：篩選簡(jiǎn)歷和面試候選人（300字）。
在收到大量簡(jiǎn)歷后，我需要耐心地篩選候選人。在篩選的過(guò)程中，我學(xué)到了如何快速但準(zhǔn)確地評(píng)估簡(jiǎn)歷，檢查候選人是否滿足職位要求。一般來(lái)說(shuō)，我首先關(guān)注候選人的教育背景和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。之后，我會(huì)篩選出最符合職位要求的候選人，并與他們進(jìn)行面試。通過(guò)面試，我可以更全面地了解候選人的能力、溝通技巧和團(tuán)隊(duì)合作精神，從而決定他們是否適合加入企業(yè)。
第四段：談判并決定錄用候選人（250字）。
在面試過(guò)程中，我和候選人一起討論工作條件和薪資待遇。作為HR實(shí)習(xí)生，我需要了解企業(yè)的薪酬體系，并根據(jù)候選人的能力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)提出合理的待遇建議。同時(shí)，我還需要與候選人協(xié)商其他福利，如假期和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，我學(xué)會(huì)了如何在平等和公正的情況下進(jìn)行談判，并最終確定最佳候選人。
第五段：總結(jié)實(shí)習(xí)經(jīng)歷并提出未來(lái)發(fā)展計(jì)劃（200字）。
通過(guò)這次HR招聘實(shí)習(xí)，我獲得了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。我學(xué)會(huì)了如何與不同層次的人員進(jìn)行有效的溝通，并領(lǐng)悟到招聘過(guò)程中的細(xì)節(jié)和挑戰(zhàn)。我也更加了解了企業(yè)的組織文化和職位需求，這為我未來(lái)的職業(yè)生涯提供了寶貴的指導(dǎo)。在未來(lái)，我計(jì)劃繼續(xù)深入研究人力資源管理，并努力成為一名優(yōu)秀的HR專業(yè)人士。
總結(jié)起來(lái)，通過(guò)這次HR招聘實(shí)習(xí)，我不僅提高了自己的專業(yè)技能，還培養(yǎng)了溝通和談判的能力。我很感激能夠參與招聘過(guò)程，它為我未來(lái)的職業(yè)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。我相信這次實(shí)習(xí)經(jīng)歷將對(duì)我未來(lái)的工作和學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極的影響。
hr招聘心得體會(huì)篇十一
作為了解員工背景并在公司內(nèi)擔(dān)任管理角色的重要人員，HR是每個(gè)企業(yè)中至關(guān)重要的一環(huán)。然而，招聘HR可不僅僅是面試、招聘新員工，而是要考慮到各個(gè)環(huán)節(jié)的需求及公司的發(fā)展方向等諸多方面。在擔(dān)任HR多年后，我對(duì)于招聘HR這個(gè)職業(yè)有著自己的一些心得和體會(huì)。
第二段：需求分析。
在進(jìn)行人才招聘過(guò)程中，首要的一步就是進(jìn)行需求分析。只有清晰地確定了招聘的崗位需求和技能、資歷或資格要求，才能更好地招聘到合適的人才。企業(yè)有時(shí)候會(huì)因?yàn)槿藛T緊缺或異常加班，往往會(huì)在崗位需求和要求上加大力度，但這樣做并不可取。在進(jìn)行需求分析時(shí)，我們要充分考慮到將來(lái)公司發(fā)展的方向以及員工是否具備發(fā)展?jié)摿Φ葐?wèn)題。
第三段：招聘廣告。
確定好人才需求之后，下一步是撰寫(xiě)招聘廣告。公司的招聘廣告不僅要具有吸引力，還應(yīng)該清晰地呈現(xiàn)該崗位和公司的文化特征以及其他細(xì)節(jié)。對(duì)于技術(shù)性崗位，我們可以在廣告中明確表明需要的技能和資歷，以吸引有能力的應(yīng)聘者；而在一些文化性公司，公司數(shù)據(jù)庫(kù)（如Mission,Vision和價(jià)值觀等）也應(yīng)該在廣告中突出展現(xiàn)。
第四段：應(yīng)聘面試。
需要注意的是，在面試過(guò)程中，我們需要維持中立和彬彬有禮的態(tài)度，并盡量減少造成誤會(huì)的話語(yǔ)。許多應(yīng)聘者經(jīng)常會(huì)簡(jiǎn)略回答一些問(wèn)題，甚至?xí)嬖谥e言或其他欺詐行為。在遇到這樣的情況時(shí)，我們應(yīng)該用有邏輯思考和考慮小細(xì)節(jié)的方式來(lái)判斷事情的真假。有時(shí)候，我們需要特別注意應(yīng)聘者的回答是否與他們的簡(jiǎn)歷相符，以便于準(zhǔn)確評(píng)估其資歷及是否符合公司的崗位需求。
第五段：?jiǎn)T工引薦和背景調(diào)查。
最后，在候選人通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試階段之后，即可進(jìn)入背景調(diào)查和招聘員工引薦程序。在背景調(diào)查中，HR需要確認(rèn)相關(guān)事實(shí)并確認(rèn)候選人之前的工作經(jīng)驗(yàn)以及該領(lǐng)域的推薦信。如果HR發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者存在欺詐行為，則可以放棄對(duì)他的聘任，但是如果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，則可以繼續(xù)招聘。在這個(gè)階段，推薦人提供的信息也是對(duì)招聘方非常有幫助的，因?yàn)樗麄兡転樾鹿蛦T提供背景了解，評(píng)估我們產(chǎn)業(yè)環(huán)境和公司文化的合適性。
總結(jié)：
以上五段內(nèi)容都與HR從業(yè)者息息相關(guān)，而將需求分析、招聘廣告、應(yīng)聘面試、員工引薦和背景調(diào)查等這些個(gè)方面做好配合，則可以為公司帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益和更好的人力資源管理。對(duì)于招聘HR這個(gè)職業(yè)來(lái)說(shuō)，我們需要在聰明和靈巧的方法上下功夫，以更好的服務(wù)于公司和擁有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
hr招聘心得體會(huì)篇十二
招聘用人是我的一項(xiàng)工作內(nèi)容。談一些在實(shí)際招聘面試上碰到的問(wèn)題，給大家一些建議。
一、簡(jiǎn)歷。
許多剛從學(xué)校出來(lái)的畢業(yè)生，喜歡在個(gè)人特長(zhǎng)或教育培訓(xùn)一欄寫(xiě)上在學(xué)校得過(guò)的獎(jiǎng)，甚至包括初高中時(shí)的三好學(xué)生在內(nèi)也寫(xiě)在上面，其實(shí)用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢?jiǎn)歷的工作中，看到這樣的簡(jiǎn)歷，一般的印象都是學(xué)生，沒(méi)有什么工作經(jīng)驗(yàn)，也就直接刪除了。大家要知道，各個(gè)不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學(xué)校教育里的那些獎(jiǎng)、證書(shū)什么的，經(jīng)過(guò)實(shí)際工作檢驗(yàn)，一般都沒(méi)什么用。不要在簡(jiǎn)歷正文開(kāi)始，加上大段的個(gè)人描述或個(gè)人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說(shuō)一天收到那么多簡(jiǎn)歷，根本沒(méi)時(shí)間去看無(wú)關(guān)的內(nèi)容。
意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒(méi)有見(jiàn)到你本人，就知道你不夠成熟了。
己定位，沒(méi)有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會(huì)被認(rèn)為比較浮躁。簡(jiǎn)歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對(duì)你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語(yǔ)水平，這樣我們就會(huì)比較注意你的英文簡(jiǎn)歷，而很多人的英文簡(jiǎn)歷都是按照招聘站提供的模式填寫(xiě)的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡(jiǎn)歷都是抄來(lái)的，從上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡(jiǎn)歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡(jiǎn)歷模式寫(xiě)英文簡(jiǎn)歷的話，建議大家按國(guó)外求職簡(jiǎn)歷模式書(shū)寫(xiě)，通過(guò)互聯(lián)可以找到，或讓在國(guó)外的朋友發(fā)過(guò)來(lái)。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試。
什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們?cè)?jīng)用過(guò)一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會(huì)做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會(huì)做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。
真正負(fù)責(zé)的人，而對(duì)接待他的前臺(tái)服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會(huì)比較謹(jǐn)慎。我們會(huì)注重你的親和力，雖然是一個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會(huì)很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)對(duì)上拍馬，對(duì)下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時(shí)，會(huì)有各部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門(mén)負(fù)責(zé)人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問(wèn)問(wèn)大家的意見(jiàn)。
他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點(diǎn)傾向，不然后果很糟。一般來(lái)說(shuō)，各公司的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對(duì)面時(shí)，他們一般都會(huì)從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會(huì)有一種略帶自卑又很自負(fù)的心態(tài)對(duì)待面試者。而有些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人在單位里就是個(gè)逢迎拍馬的一個(gè)人。
回答你為什么離開(kāi)以前單位問(wèn)題時(shí)的注意事項(xiàng)。面試時(shí)，許多單。
位都要問(wèn)你為什么離開(kāi)上一家單位，這時(shí)候你最好不要說(shuō)因?yàn)樯弦患覇挝粔毫Υ螅霞影?，不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和單位討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說(shuō)的理由客觀、大家都能接受一點(diǎn)。
盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問(wèn)到工資待遇等問(wèn)題，也盡量不要在初次面試時(shí)問(wèn)到工資、待遇、三險(xiǎn)一金、加班費(fèi)等問(wèn)題，因?yàn)閱挝贿€沒(méi)有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問(wèn)題，可能單位會(huì)超出原來(lái)待遇標(biāo)準(zhǔn)來(lái)爭(zhēng)取你來(lái)工作。我曾經(jīng)接到過(guò)應(yīng)聘者父母打來(lái)的電話，他們一開(kāi)口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺(jué)他們是為孩子找托兒所來(lái)了，接到這種電話會(huì)非常惱火。
在談到你曾經(jīng)就職單位時(shí)，評(píng)價(jià)盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來(lái)都是單位不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說(shuō)的話，沒(méi)有一家單位會(huì)接納你，因?yàn)槿藷o(wú)完人，單位也一樣，大家應(yīng)該互相理解。
不要在面試結(jié)束后，向面試單位去電話問(wèn)結(jié)果，這樣做沒(méi)有用，可能會(huì)引起反感。
面試結(jié)束后，如果你認(rèn)為基本沒(méi)戲了，也請(qǐng)你保持基本的禮貌。
而不是馬上換一種態(tài)度。會(huì)給人沒(méi)有風(fēng)度的感覺(jué)，任何時(shí)候都要保持風(fēng)度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會(huì)最終給你帶來(lái)機(jī)會(huì)。
評(píng)價(jià)自己要客觀。這句話簡(jiǎn)單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評(píng)價(jià)自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)失去工作的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會(huì)給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開(kāi)闊的印象。有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會(huì)有單位用你。
你要正確評(píng)價(jià)你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比外企好的多。在外企里，每天我們打開(kāi)郵箱，就是海量的簡(jiǎn)歷。
一般正規(guī)公司約見(jiàn)面試會(huì)合理安排時(shí)間，會(huì)每隔半小時(shí)或一小時(shí)見(jiàn)一個(gè)人，如果是面試管理人員，會(huì)專門(mén)安排時(shí)間見(jiàn)面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時(shí)間，打電話約來(lái)十幾個(gè)面試者，這種面試多是趕時(shí)間，每個(gè)面試者都沒(méi)有充足的時(shí)間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊重員工風(fēng)氣。
hr招聘心得體會(huì)篇十三
竟什么才是個(gè)人簡(jiǎn)歷中最需著重對(duì)待的問(wèn)題呢?有些人會(huì)認(rèn)為最重要的是簡(jiǎn)歷中的風(fēng)格問(wèn)題，而有些經(jīng)常實(shí)施簡(jiǎn)歷制作的人則可以理解到，其實(shí)簡(jiǎn)歷最為關(guān)鍵的書(shū)寫(xiě)區(qū)域應(yīng)該是那些不被人們著重的能力問(wèn)題。當(dāng)能力匯聚后，有創(chuàng)作需求的人多會(huì)借助這般方式來(lái)增進(jìn)簡(jiǎn)歷它可發(fā)揮出來(lái)的實(shí)用性。
當(dāng)然簡(jiǎn)歷也要彰顯個(gè)人風(fēng)采。為何我們需要如此著重簡(jiǎn)歷的能力問(wèn)題呢?相信已經(jīng)有很多人對(duì)此問(wèn)題表示出比較疑惑的'態(tài)度，一般情況下，有用人需求的企業(yè)單位，多會(huì)著重求職者的個(gè)人工作能力以及工作經(jīng)驗(yàn)，只有這兩點(diǎn)優(yōu)勢(shì)可滿足需求，才可以打造出別具運(yùn)用效果的簡(jiǎn)歷，從而不會(huì)對(duì)求職帶來(lái)絲毫風(fēng)險(xiǎn)。
那些隨意書(shū)寫(xiě)的簡(jiǎn)歷，在制作時(shí)，多會(huì)講求它表現(xiàn)出來(lái)的外在色彩，而不會(huì)著重的創(chuàng)作的理念問(wèn)題，大多數(shù)人之所以不能夠塑造出高質(zhì)量簡(jiǎn)歷，最為關(guān)鍵的原因便是他們沒(méi)有對(duì)能力問(wèn)題進(jìn)行考慮。
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個(gè)人信息。
性別：男。
身高：175公分。
體重：60公斤。
出生日期：
婚姻狀況：未婚。
工作狀況：大三在讀學(xué)生。
所在城市：江蘇省徐州市。
求職意向。
工作類型：實(shí)習(xí)。
行業(yè)：非盈利構(gòu)/政府教育/培訓(xùn)學(xué)術(shù)/科研/藝術(shù)服務(wù)業(yè)法律。
職位：行政/后勤行政專員/助理經(jīng)理助理/秘書(shū)招聘專員/助理公務(wù)員。
地點(diǎn)：徐州周邊。
工資：1500以下rmb/月。
教育經(jīng)歷。
xx年09月--xx年07月：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)專業(yè)：行政管理學(xué)歷：本科。
專業(yè)描述：
該專業(yè)主要培養(yǎng)掌握行政學(xué)基礎(chǔ)理論和系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，熟悉我國(guó)政府機(jī)構(gòu)管理以及各類公共管理機(jī)構(gòu)管理實(shí)踐的復(fù)合型專門(mén)人才。
核心課程:管理學(xué)基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)、政治學(xué)基礎(chǔ)、公共組織與管理、中國(guó)政府與政治、行政學(xué)導(dǎo)論、行政法、公共財(cái)政學(xué)、公共政策、比較政府、公文寫(xiě)作與處理、人事行政、非營(yíng)利組織管理、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、地方政府管理、行政監(jiān)察學(xué)、市政管理學(xué)等。
技能專長(zhǎng)。
計(jì)算機(jī)能力：熟練。
詳細(xì)描述：
通過(guò)國(guó)家計(jì)算機(jī)等級(jí)考試二級(jí)，
能操作辦公自動(dòng)化軟件，
具備一定的網(wǎng)絡(luò)和硬件知識(shí)。
第一外語(yǔ)：英語(yǔ)水平：一般等級(jí)：四級(jí)。
普通話：熟練。
社會(huì)實(shí)踐：
xx年7月-9月，在上海凱歌娛樂(lè)有限公司網(wǎng)絡(luò)部從事網(wǎng)管工作，鍛煉了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)能力以及客戶服務(wù)能力。
xx年2月-3月，參加扶貧中國(guó)行大型農(nóng)村調(diào)查活動(dòng)，鍛煉了調(diào)查分析能力。
xx年7月-xx年6月，任中國(guó)礦業(yè)大學(xué)公務(wù)員考試協(xié)會(huì)信息資源部長(zhǎng)，鍛煉了信息收集及篩選處理能力，并提高了組織協(xié)調(diào)能力。
xx年至今，在學(xué)校參加各種征文活動(dòng)并獲獎(jiǎng)，鍛煉了寫(xiě)作能力。
自我評(píng)價(jià)：
具備相應(yīng)的綜合管理能力，以及行政管理知識(shí)，文筆較好，適應(yīng)能力強(qiáng)。
hr招聘心得體會(huì)篇十四
在就業(yè)指導(dǎo)老師的建議下，20xx年5月16日下午我和同學(xué)們一起去了榮茂大樓參觀校園招聘會(huì)，這不是我第一次看到榮茂大樓在舉辦招聘會(huì)，但是卻是我第一次走近招聘會(huì)。烈日炎炎，人群擁擠，還有漫天飛舞的傳單。走進(jìn)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，覺(jué)得找工作似乎挺有趣，各個(gè)招聘點(diǎn)的招聘人員也很熱情的邀請(qǐng)我們?nèi)チ私馊プ稍兯麄兊臋C(jī)構(gòu)或者企業(yè)。但是逛了一會(huì)兒，越發(fā)茫然，就業(yè)的時(shí)機(jī)這么多，如果真的到了我需要應(yīng)聘的時(shí)候，我需要怎么面對(duì)，如何選擇？心中充滿了疑惑，大學(xué)三年即將過(guò)去，捫心自問(wèn)，努力了嗎？學(xué)到了什么？又有什么可以成為走上社會(huì)，獨(dú)立自主的資本。瞬間懂得了為什么老師強(qiáng)烈要求我們?nèi)ス湟还湫@招聘會(huì)，非常需要反思反思再反思。
首先我覺(jué)得最重要的是要明確就業(yè)方向，如果真心想要從事教育事業(yè)，那么就應(yīng)該要朝這個(gè)方向努力和完善自己，如此才不至于在擇業(yè)和就業(yè)的時(shí)候茫然失措，作為一名大學(xué)三年級(jí)的學(xué)生，也在考研考公這些路口徘徊過(guò)，不過(guò)結(jié)合自身?xiàng)l件和家庭情況，我決定畢業(yè)后直接就業(yè)，成為一名人民教師。
其次，招聘會(huì)是面試者和應(yīng)聘者的第一次接觸，所以不管你平時(shí)是否在意自己的穿著打扮，在去應(yīng)聘時(shí)候都應(yīng)該要注重自己的形象，第一印象是非常重要的。除了穿著打扮需要十分注意之外，在場(chǎng)內(nèi)的言行舉止更應(yīng)該在意，說(shuō)不定人家就背地里默默地觀察你，如果給人的第一印象就特別糟糕，那么恐怕是沒(méi)有什么進(jìn)一步的時(shí)機(jī)了。這里在細(xì)節(jié)上我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
第一，穿著打扮一定要相對(duì)正式，發(fā)型自然，化一些淡妝，不需要濃妝艷抹也不要素面朝天，面試期間要保持良好的個(gè)人形象。注意使用禮貌用語(yǔ)，耐心談話，表現(xiàn)出一定的興趣繼續(xù)交談，雖然是很小的細(xì)節(jié)，但是很多人面試者都會(huì)在意這些，氣質(zhì)雖然是與生俱來(lái)的，但是內(nèi)涵確實(shí)可以后天培養(yǎng)的，坐下面試的不要緊張，談吐不卑不亢，善于觀察對(duì)方的氣質(zhì)和性格，及時(shí)調(diào)整自己的說(shuō)話方式和技巧。
第二，簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷是面試者初步了解你的'一個(gè)非常主要的途徑，因此簡(jiǎn)歷的排版一定要簡(jiǎn)潔明了，主次清楚，重點(diǎn)突出個(gè)人工作經(jīng)歷，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是面試者十分看重的。同時(shí)也要清晰的說(shuō)明求職意向和個(gè)人聯(lián)系方式。如果可以，不要使用一層不變的簡(jiǎn)歷模版，最好是有自己的特點(diǎn)和創(chuàng)新，能夠成功得推銷自己，讓人印象深刻的簡(jiǎn)歷對(duì)就業(yè)也是十分有幫助的。
第三，應(yīng)聘前的準(zhǔn)備，提前了解招聘會(huì)有哪些感興趣的企業(yè)，盡可能地去了最后同時(shí)也是最重要的，個(gè)人能力，也就是大學(xué)以來(lái)，你所掌握的專業(yè)知識(shí)和教學(xué)技能，我聽(tīng)過(guò)這么一句話，越努力，越幸運(yùn)，時(shí)機(jī)是留給有準(zhǔn)備的人；所以，只要你能力足夠，懂得靈活運(yùn)用自己的長(zhǎng)處，那么相信很多招聘者都會(huì)青睞，我們大學(xué)四年學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)就是為了未來(lái)更好的就業(yè)做準(zhǔn)備的，所以如果大學(xué)真的是在混得話，出社會(huì)找工作就只能看運(yùn)氣了，如果你覺(jué)得幸運(yùn)女神并不是那么眷顧你的話，那么唯一讓自己變幸運(yùn)的方式就是腳踏實(shí)地做好步入社會(huì)的準(zhǔn)備。
在招聘會(huì)的時(shí)候我拿著自己的簡(jiǎn)歷，嘗試應(yīng)聘一家私立中學(xué)，詢問(wèn)：“如果想應(yīng)聘你們單位的初中英語(yǔ)教師，需要滿足什么條件？你們應(yīng)該不招應(yīng)屆畢業(yè)生吧？〞答；“需要有相關(guān)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力，除非是特別優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，不然確實(shí)受聘的時(shí)機(jī)是很小的，主要還是要看看實(shí)習(xí)表現(xiàn)。〞實(shí)習(xí)表現(xiàn)取決于什么，當(dāng)然是日常專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐積累的充分表達(dá)，所以對(duì)于即將到來(lái)的十月份的實(shí)習(xí)，我要好好把握時(shí)機(jī)，開(kāi)拓眼界，認(rèn)真投入，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，充分利用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，鍛煉自己的工作能力，收獲真正有用的教學(xué)技能，再一次確定自己的就業(yè)意向，不能處于一種茫然懵懂的狀態(tài)，勇于改變現(xiàn)狀，提升自我，面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)！
hr招聘心得體會(huì)篇十五
重視！今天，我第一次親歷招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，心靈第一次為競(jìng)爭(zhēng)之激烈而震撼。當(dāng)我進(jìn)入會(huì)場(chǎng)時(shí)，我下意識(shí)的看了一下表，會(huì)場(chǎng)內(nèi)早已人頭攢動(dòng)——而這個(gè)時(shí)間是往日大學(xué)生蒙頭大睡的時(shí)間。大學(xué)生對(duì)本次招聘會(huì)的重視程度可見(jiàn)一斑，而這不過(guò)是最平常的一次，想必他們對(duì)其它招聘會(huì)也同樣如此吧！當(dāng)然，重視的表現(xiàn)不僅限于此，平日里一個(gè)個(gè)埋頭苦學(xué)、不茍儀表的大學(xué)生今天也都“改頭換面”、西裝革履了。除此之外，便是他們手中那厚厚的簡(jiǎn)歷——那載滿心血的簡(jiǎn)歷。
焦慮！除了那在面試處短暫的停留，看到的更多的是他們那忙碌的身影！光鮮的外表掩飾不住內(nèi)心的焦慮；匆忙的腳步盡顯他們內(nèi)心的焦灼！十六年的求學(xué)生涯便以此告終，十六個(gè)春秋的果實(shí)便在此收獲，心中的焦慮變油然而生——為今天，更為明天！
hr招聘心得體會(huì)篇十六
戶口所在：汕頭國(guó)籍：中國(guó)。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：158cm。
誠(chéng)信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：
人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。
我的特長(zhǎng)：
求職意向。
人才類型：在校學(xué)生。
應(yīng)聘職位：人事助理：，招聘專員/助理：
工作年限：2職稱：中級(jí)。
求職類型：兼職可到職日期：隨時(shí)
月薪要求：1500--2000希望工作地區(qū)：從化,汕頭,。
工作經(jīng)歷。
公司性質(zhì)：私營(yíng)企業(yè)所屬行業(yè)：其他行業(yè)。
擔(dān)任職位：經(jīng)理助理。
工作描述：
離職原因：上學(xué)需要。
志愿者經(jīng)歷。
教育背景。
畢業(yè)院校：廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院。
專業(yè)一：人力資源管理專業(yè)二：行政管理。
起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書(shū)證書(shū)編號(hào)。
語(yǔ)言能力。
外語(yǔ)：英語(yǔ)一般粵語(yǔ)水平：良好。
其它外語(yǔ)能力：
國(guó)語(yǔ)水平：良好。
工作能力及其他專長(zhǎng)。
本人在高中期間曾進(jìn)入廣東省十佳社團(tuán)“云起”文學(xué)社學(xué)習(xí)策劃和組織活動(dòng)，成功組織過(guò)辯論賽，話劇等活動(dòng)；因工作能力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)豐富，后來(lái)?yè)?dān)任學(xué)校社團(tuán)策劃部長(zhǎng)；大學(xué)期間多次參加學(xué)校a級(jí)社團(tuán)新聞中心記者站出席各種采訪任務(wù)，刻苦耐勞，完成任務(wù)能力尚好。
詳細(xì)個(gè)人自傳。
本人熱衷有挑戰(zhàn)性的工作所以選擇人力資源專業(yè)，認(rèn)真學(xué)習(xí)，出專業(yè)外不斷擴(kuò)充自己的課外知識(shí)和技能，空余時(shí)間積極參加學(xué)校義教活動(dòng)，被評(píng)為“優(yōu)秀志愿者”。
hr招聘心得體會(huì)篇十七
學(xué)校于20xx年5月11日在榮茂樓舉辦了一次校園招聘會(huì)，此次招聘會(huì)可以說(shuō)是很盛大，招聘單位很多，前來(lái)應(yīng)聘的學(xué)生更多，人山人海的排長(zhǎng)隊(duì)。我參加招聘會(huì)最大原因就是去感受一下那是的氣氛和現(xiàn)在工作崗位的需求程度，但是我發(fā)現(xiàn)，即使我沒(méi)有抱著要應(yīng)聘者的心態(tài)，可是招聘會(huì)的那種高漲氣氛仍然深刻的影響了我。同時(shí)，這次的招聘會(huì)也給了我許多復(fù)雜的感受。作為一名大三學(xué)生，現(xiàn)在才第一次參加招聘會(huì)，忽覺(jué)當(dāng)今社會(huì)就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻和就業(yè)壓力的巨大，自己的能力尚有不足，還需獲取更多是技能跟經(jīng)驗(yàn)。
招聘會(huì)上，每張招聘桌前都有一張招聘崗位及要求海報(bào)，通過(guò)這次參與我知道我所學(xué)的專業(yè)的熱門(mén)性，但是當(dāng)我看到要求時(shí)，感覺(jué)里自己好遠(yuǎn)。就自己的專業(yè)而言，許多公司都要求有熟練的各種辦公軟件，可是我所掌握的是不夠的，就這一點(diǎn)就需要更加努力的去練習(xí)。另外，雖然我們有學(xué)習(xí)一定的專業(yè)知識(shí)，但是我們還需要在市場(chǎng)中找到與我們所學(xué)專業(yè)有關(guān)知識(shí)點(diǎn)，因此我們還需要學(xué)習(xí)好多。
雖然我們現(xiàn)在有學(xué)專業(yè)知識(shí)，可是他們都是理論上的，缺乏實(shí)踐能力讓大學(xué)生只能成為紙上談兵的高手。而實(shí)踐是只能靠自己在工作中不斷積累的，我們應(yīng)該用更多的時(shí)間將自己投入實(shí)踐的操作，這樣才能在出校門(mén)之前有一個(gè)豐厚的底子。說(shuō)到底，我們大學(xué)生應(yīng)該多考慮一下自身原因，沒(méi)有機(jī)會(huì)要學(xué)會(huì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，我們所缺乏的不僅是真正的時(shí)間，缺乏的更是一種主動(dòng)能動(dòng)性、自覺(jué)性。
現(xiàn)在社會(huì)就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻，我們大學(xué)生的就業(yè)壓力巨大，那么我們應(yīng)如何面對(duì)?首先，正確認(rèn)識(shí)自己，悅納自己。正確公正的看待自己所具備的能力，而不是手上的文憑和一本本的證書(shū)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)中能換取金錢(qián)報(bào)酬的，是你的實(shí)際工作能力而不是你手上的那一堆東西，面包是要靠勞動(dòng)換來(lái)的，而并不是靠你的想象或期待，一分耕耘一分收獲，這不單單是說(shuō)農(nóng)民，也是所有職業(yè)的體現(xiàn)。有句口號(hào)“只有想不到，沒(méi)有做不到!”那也只是一種精神的鼓勵(lì)，一個(gè)人能想出來(lái)的事也許要無(wú)數(shù)的人才能完成，你是個(gè)能指揮千軍萬(wàn)馬的將軍嗎?不是，那你就從一個(gè)無(wú)名小卒做起吧，沒(méi)什么可以抱怨的。種瓜得瓜，種豆得豆。我們所得的報(bào)酬取決于我們所做的努力。
第二，降低期望。正視就業(yè)現(xiàn)狀，調(diào)整好自己的就業(yè)方向和生涯規(guī)劃方向，先找到一個(gè)自己能夠在心理上和能力上承擔(dān)的工作，這樣相對(duì)失衡的待就業(yè)心態(tài)會(huì)相對(duì)平穩(wěn)，基本的生存問(wèn)題也得到了保證。建議在這樣的工作中，要努力去體驗(yàn)社會(huì)、體驗(yàn)工作、體驗(yàn)生活，鍛煉和提升生存能力和綜合能力，不斷調(diào)整個(gè)人的價(jià)值觀，使自己能夠順利地從大學(xué)過(guò)渡到社會(huì)。同時(shí)去尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。
第三，合理規(guī)劃。要對(duì)自己有長(zhǎng)遠(yuǎn)和近期的計(jì)劃，不能因?yàn)橐粌蓷l不是十分準(zhǔn)確的信息引起自己的劇烈心理變化，盡量避免聽(tīng)風(fēng)就是雨的就業(yè)心態(tài)。對(duì)于提升自身的能力要培養(yǎng)日積月累、長(zhǎng)期堅(jiān)持、雷打不動(dòng)的習(xí)慣，把待就業(yè)期真正轉(zhuǎn)換成自我提升期。
通過(guò)此次的招聘會(huì)，我覺(jué)得時(shí)間是不會(huì)站在原地等我們的。我們應(yīng)該馬上行動(dòng)起來(lái)，充實(shí)自己，讓自己富有創(chuàng)造性，擁有真實(shí)才學(xué)。
hr招聘心得體會(huì)篇十八
作為hr，為企業(yè)招聘到合適的人才是他們的工作，下面是十個(gè)非常實(shí)用的招聘策略，希望能幫到大家。
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)?，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少hr 經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在實(shí)施招聘管理策略的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是hr更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，hr會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助hr審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助hr面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的'一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與hr討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)椋m用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，hr要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。
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