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卓越績效管理學習心得體會篇一
__區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，__區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
20__年2月12日上午，__區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。
卓越績效管理學習心得體會篇二
很多企業(yè)因流失一流人才而陷入可怕的“死亡循環(huán)”：當人才離開后，他們的工作不得不由能力較低的同事接替，導致任務無法圓滿完成；于是企業(yè)的勝任能力下降，而客戶也注意到企業(yè)提供的產品和服務質量有所降低；隨后企業(yè)的工作吸引力變得不足，更加難以聘請到能扭轉頹勢的人才；最終企業(yè)無法生存。
在我們開展的對卓越績效企業(yè)的研究中，我們發(fā)現(xiàn)頂級公司格外重視保留真正人才，并充分挖掘他們的潛力。具體而言，卓越績效企業(yè)通過三種基本品質贏得合適的真正人才：
為了留住真正的人才，企業(yè)必須展現(xiàn)出勇攀新高的真實能力，為此需要各級員工擁有相應的知識、技能、能力和其他特征，即員工的全面勝任力。卓越績效企業(yè)通常會明確定義勝任能力，并據(jù)此設計績效考核制度且嚴格遵守。各崗位要求明確、前后一致，組織內的每個人都清楚了解如何才能圓滿完成工作。例如，ups的卡車司機需要掌握340種幫助自己做好工作的方法，包括最有效的鑰匙攜帶方式（避免鑰匙丟失），以及可能讓他們看起來步履“輕快”的每秒行走步數(shù)。此外，卓越績效企業(yè)不會提拔不具備勝任能力的員工，也不會寄希望于他們能夠在工作過程中得到成長。相反，它們會確保員工在晉升之前就已擁有合適的技能、培訓和經驗。
卓越績效企業(yè)通過建立相互責任制，讓員工互相為對方負責，從而營造出真正的人才所希望的更具有可預測性的工作環(huán)境。百思買在公司總部推行的“只問結果的工作環(huán)境”（resultsonlyworkenvironment，rowe）就是相互責任制的一種具體方式。在rowe環(huán)境下，百思買的員工不僅能夠自行設定工作日程，還能自己決定何時何地完成工作。通過實施rowe，百思買員工的工作效率提升了35%，員工忠誠度、參與度和滿意度也得到改善，并且員工因為獲得了更高的自由度而對其他人更加負責。
卓越績效企業(yè)還傾向于營造榮譽文化，這種通過企業(yè)成員的相互信賴而營造的特殊榮譽氛圍，確保了真正的人才可以依賴隊友并把握時機順利完成任務。為了持續(xù)鞏固榮譽文化，許多卓越績效企業(yè)都會講述一些含義深刻的故事。ups的管理人員經常向員工講述超額完成任務的優(yōu)秀員工的軼事。例如，有一位司機在平安夜向位于美國馬里蘭州的軍事基地投遞包裹，包裹上的地址填寫不正確，但該司機并沒有將包裹扔在基地了事，而是盡力查找收件人，并最終找到。包裹內的意外禮物讓收件的士兵大為驚喜——一張回家慶祝圣誕節(jié)的機票，而飛機就在當天晚些時候起飛。這類故事經常在ups內部流傳，從而強化了公司的核心價值觀。
當企業(yè)具備了上述三種基本品質后，便能為真正的人才打造一個施展才能的舞臺。但我們發(fā)現(xiàn)，盡管這三種品質能夠為企業(yè)帶來一定時期的贏利增長，但還不足以維持可持續(xù)的卓越表現(xiàn)。卓越績效企業(yè)還擁有另外一項關鍵的特質：力爭最佳的組織推動力。在這一推動力的作用下，卓越績效企業(yè)的員工不僅擁有個人的遠大志向，而且永遠不會滿足于所在集體的既得榮譽。ups將這種理念稱為“建設性的不滿足”，員工不能只是一位批評家，還必須發(fā)揮建設性作用，致力于找出更佳的解決方案。
卓越績效管理學習心得體會篇三
的經驗表明，考評工作:應當突出檢察業(yè)務這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導干警認識“硬道理”，做好硬文章;應當突出重點，對任務和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應當遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機械引進經濟領域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規(guī)模的苗頭。
設置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結合，將定性、定質和定量考核相結合，側重定性、定質。應以更為科學合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質量時，要合理設定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴格控制事實、定性、情節(jié)變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎，改判為目標;職務犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質量是檢察工作的生命線，應當始終把質量作為考評的重中之重。在注重質量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結不抗，控申信訪久審不復，有關工作久拖不決、久辦不結等現(xiàn)象發(fā)生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認同感的培養(yǎng)，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。
堅持正確導向，制定科學標準，注重質量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關鍵。績效考評是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴格的程序。
卓越績效管理學習心得體會篇四
企業(yè)在高速發(fā)展的同時，會遇到各種各樣的問題，而制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，就是企業(yè)管理的短板，如何來識別企業(yè)的短板，做針對性的改善，如果有一種診斷工具來識別的話，那這種診斷工具就是政府質量獎評審準則――卓越績效模式。
當今世界，正面臨經濟全球化、一體化、科技化的發(fā)展環(huán)境，帶給企業(yè)是面對激烈的競爭，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)如何在競爭中立于不敗之地，做成基業(yè)長青，這是每位企業(yè)家們夢寐以求的事，如果說有一種管理模式可以實現(xiàn)企業(yè)家們的這個夢想，那就是政府質量獎評審準則――卓越績效模式。
《卓越績效模式》源自美國波多里奇國家質量獎準則，該模式為企業(yè)提供了一套評價標準，企業(yè)運用它可以不斷評審自身的管理績效從而邁向卓越，它也是世界級成功企業(yè)公認的提升企業(yè)競爭力的有效方法。據(jù)美國1990―1999做的一項對比調查：導入卓越績效模式獲獎企業(yè)的投資回報率大約是標準普爾500指數(shù)企業(yè)平均水平的4.2倍，這些企業(yè)的投資回報率是685%，而標準普爾500企業(yè)的投資回報率僅為163%。
中國為了更快的參與世界競爭，提升國家的整體競爭力，與時俱進，把美國波多里奇國家質量獎的評獎標準進行引進、消化和吸收，制定國家標準《卓越績效評價準則》（gb/t19580）已經成為全國質量獎的標準，各地方政府質量獎也紛紛以國家質量獎的標準為評審依據(jù)，是企業(yè)家根據(jù)科學發(fā)展觀發(fā)展企業(yè)的重大體現(xiàn)。
卓越績效模式建立在一組相互關聯(lián)的核心價值觀和原則的基礎上。核心價值觀共有十一條：追求卓越管理；顧客導向的卓越；組織和個人的學習；重視員工和合作伙伴；快速反應和靈活性；關注未來；促進創(chuàng)新的管理；基于事實的管理；社會責任與公民義務；關注結果和創(chuàng)造價值；系統(tǒng)的觀點。這些核心價值觀反映了國際上最先進的經營管理理念和方法，也是許多世界級成功企業(yè)的經驗總結，它貫穿于卓越績效模式的各項要求之中，應成為企業(yè)全體員工，尤其是企業(yè)高層經營管理人員的理念和行為準則。
企業(yè)作為一個經營組織，其運營體系是圍繞組織的業(yè)務流程所設立的各管理職能模塊組成的，而企業(yè)是否能夠永續(xù)經營，取決于組織那能否正確地做正確的事。企業(yè)源源不斷的創(chuàng)新活力從和而來。卓越績效模式認為，其根源在于高員工契合度?！案呖冃Чぷ鞯慕裹c在于員工契合度?！薄Ｋ^員工契合度就是“員工從感情上和理智上致力于完成工作、使命和愿望的程度。具有高度員工契合度的組織，通常的特點是具有一個高效執(zhí)行的工作環(huán)境，在此環(huán)境下，員工被充分調動，為了顧客的利益和組織的成功竭盡全力?！?/p>
《卓越績效準則》的《評分系統(tǒng)》對卓越級企業(yè)的評價標準之一是：“基于事實的評價和改進、創(chuàng)新、持續(xù)改進，成為了整個公司關鍵的管理工具；整個公司普遍地呈現(xiàn)出共享、改善和創(chuàng)新的局面?！睆倪@個評價標準看出，持續(xù)地學習、創(chuàng)新、變革是卓越企業(yè)的關鍵管理工具，也是卓越企業(yè)表現(xiàn)出的最突出的特征。也就是說，卓越企業(yè)是一個充滿創(chuàng)新活力的企業(yè)。
要想做好卓越績效模式就首先要了解卓越績效模式的特征：
標準命名為“卓越績效評價準則”，表明tqm（全面質量管理）近年來發(fā)生了這樣一個最重要的變化，即質量和績效、質量管理和質量經營的系統(tǒng)整合，旨在引導組織追求“卓越績效”。這個重要變化來自于“質量”概念最新的變化：“質量”不再只是表示狹義的產品和服務的質量，而且也不再僅僅包含工作質量，“質量”已經成為“追求卓越的經營質量”的代名詞?！百|量”將以追求“組織的效率最大化和顧客的價值最大化”為目標，作為組織一種系統(tǒng)運營的“全面質量”。
把以顧客和市場為中心作為組織質量管理的第一項原則，“組織卓越績效”把顧客滿意和顧客忠誠即顧客感知價值作為關注焦點，反映了當今全球化市場的必然要求。
組織的經營管理過程就是創(chuàng)造顧客價值的過程，為達到更高的顧客價值，就需要系統(tǒng)、協(xié)調一致的經營過程。
無論是追求組織卓越績效、確立以顧客為中心的經營宗旨，還是系統(tǒng)思考和整合，都涉及企業(yè)經營的價值觀。所以必須首先建設符合組織愿景和經營理念的組織文化。
在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續(xù)發(fā)展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。
《卓越績效評價準則》國家標準是我國25年來推行全面質量管理經驗的總結，是多年來實施iso9000標準的自然進程和必然結果。
當我們用這種全新的管理哲學去審視卓越績效模式就會發(fā)現(xiàn)，卓越績效模式和iso9000、cmmi等不同，它完全跳出了“管理就是規(guī)范化”、“人是不可靠的，要靠制度管人”等的傳統(tǒng)管理思維，給我們一種對企業(yè)管理的全新理解，使我們認識到企業(yè)中最寶貴、最具創(chuàng)造性、最有價值的資源不是制度、規(guī)范，而是具有情感和理智的員工，一旦讓他們在情感和理智上認同公司，全身心投入工作，則企業(yè)就充滿活力，就不會得大企業(yè)病了。非但如此，卓越績效模式本身就是一個系統(tǒng)的管理標準、評價體系，企業(yè)通過導入、運用卓越績效模式，并通過不斷地自評去糾正和提升，就能一步步地達到卓越的境地。
卓越績效管理學習心得體會篇五
績效管理學習也有一段時間，根據(jù)所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應該重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的.部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候實現(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內？績效溝通的渠道是否應該多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
卓越績效管理學習心得體會篇六
績效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學習;從單一的考評定工資，到現(xiàn)在的績效訪談、反饋、實施等多環(huán)節(jié)共同作用;從一個先簡單的運營模式，到提高公司發(fā)展，提升個人能力。學習之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想。
對于課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進行分析討論展示等、再到最后的總結。在多數(shù)都是照本宣科的大學課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今后的發(fā)展有很大的幫助。
績效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做?如何去這樣做?怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重，崗位職責等等。再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內心壓力又與績效的結果與薪資又關聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質。
我個人認為，績效考評的設計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領導說錯話，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少關心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內員工與上級的關系的建立也是績效考核實施前的基礎。
看似簡單的績效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領導，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ??？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同，不能保證每個領導在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學的書本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。
卓越績效管理學習心得體會篇七
一個企業(yè)的績效管理推行程度關系到這個企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。本文首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領導者素質不高、人事部門定位不合理、員工認識不足;績效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設薄弱、不重視溝通反饋。對此，本文有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學設計績效體系，并結合實例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點，因勢利導，循序漸進。文章對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績效管理，是一種風靡全球的提升企業(yè)經營管理的方法，不論國內國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經，但不可否認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學更甚藝術，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”(注1)在我國，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運用這門管理“藝術”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調動員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產經營管理工作產生了一定的負面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。
一、績效管理的基本含義。
績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?？梢哉f，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設也有一定積極的促進作用。
二、現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理的特點分析。
(一)國有企業(yè)的定義和特殊性。
國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經濟組織。(注2)由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質比較特殊，可以說是一個政治組織和經濟組織交織的實體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產經營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長期計劃經濟體制的運作，導致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。
(二)國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點的比較。
企業(yè)的性質和內部關系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制(公有制)、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：
1.在接受績效管理方面不同。
國有企業(yè)由于經營管理的是國有資產，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的理解接受的過程也相對較長;私營企業(yè)領導者常為一家之言，只要領導者認為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性;跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或專業(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓等。
2.在績效管理成果方面不同。
國有企業(yè)績效管理實施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進;私有企業(yè)受私有性質影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之;而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學規(guī)范，且善于運用績效管理體系的優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。
卓越績效管理學習心得體會篇八
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，今天本站小編整理了績效管理。
希望對你有幫助。
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
績效管理培訓也有一段時間，根據(jù)所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候實現(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
從政府機關調到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內容，也是企業(yè)經營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經歷，曾經擔任中美合資企業(yè)總經理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業(yè)經營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關系，認識老板與員工的關系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
卓越績效管理學習心得體會篇九
第一段：引言（引出話題）。
卓越績效管理是企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)，它對于企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)成長都起到了至關重要的作用。在過去的一段時間里，我有幸參與了公司的績效管理項目并親身體驗了其對于企業(yè)和個人的益處。在這篇文章中，我將分享一些我對于卓越績效管理的心得體會。
第二段：了解績效管理（簡述績效管理的重要性）。
績效管理是企業(yè)中確保員工能夠達到預期目標的一種方法。通過對員工的工作表現(xiàn)進行評估和反饋，企業(yè)可以更好地了解員工的貢獻和能力，并作出相應的獎勵或調整。這種管理方式可以激勵員工發(fā)揮出更高的工作效率，幫助企業(yè)提升競爭力。而對于員工而言，績效管理可以幫助他們發(fā)掘自己的潛力，并提供發(fā)展的機會。
第三段：制定明確目標（講述個人經歷）。
我記得在參與績效管理項目的時候，我首先需要和我的上級一起制定明確的目標和期望。這個過程需要我仔細分析自己的工作職責和技能，并設定合理的目標。這個階段的重要性在于確保目標的可衡量性和可達性，只有這樣才能為后續(xù)的工作評估提供一個可靠的基準。
第四段：持續(xù)交流和反饋（闡述溝通的重要性）。
績效管理并不是一次性的活動，而是一個持續(xù)不斷的過程。在這個過程中，我需要和我的上級定期進行溝通，交流工作進展和面臨的挑戰(zhàn)。這種持續(xù)交流的機制能夠確保對我的工作表現(xiàn)有實時的反饋，并及時調整我工作的方向和方法。同時，我也可以借此機會向我的上級提出對于組織和團隊改進的建議。
第五段：獎勵和發(fā)展（總結個人收獲）。
通過參與績效管理，我不僅僅獲得了一份清晰的工作目標，也得到了充分的反饋和獎勵。通過不斷地努力和提升，我取得了顯著的工作成果，并得到了相應的賞識和晉升機會。這進一步激勵了我不斷學習和發(fā)展的動力。我相信，通過卓越績效管理，我將能夠在職業(yè)生涯中不斷超越自我，并為企業(yè)的成功做出更大的貢獻。
結尾：總結觀點。
卓越績效管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分。通過制定明確的目標，持續(xù)的交流和反饋以及適當?shù)莫剟詈桶l(fā)展機會，績效管理可以幫助企業(yè)和個人實現(xiàn)更高的績效。參與績效管理的過程是我個人職業(yè)發(fā)展中十分重要的一段經歷，我將繼續(xù)努力學習和成長，以實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同目標。
卓越績效管理學習心得體會篇十
卓越績效管理是現(xiàn)代組織管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。在我的職業(yè)生涯中，我有幸參與了一家知名企業(yè)的績效管理工作，并從中積累了一些寶貴的經驗和體會。本文將從目標設定、績效評估、反饋與改進、激勵和獎勵以及員工發(fā)展五個方面，探討卓越績效管理的核心原則和實踐方法。
第二段：目標設定。
卓越績效管理的第一步是設定明確的目標。一個好的目標應該具備SMART特性：具體、可衡量、實現(xiàn)性高、相關性強和時間性確定。在設置目標時，應與員工進行充分的溝通，了解員工的意愿和觀點，并與企業(yè)的整體目標相結合。此外，目標應該是可以達成的挑戰(zhàn)，能夠激發(fā)員工的動力和潛力。只有明確的目標才能為績效評估和激勵奠定基礎。
第三段：績效評估。
績效評估是卓越績效管理中非常關鍵的一步。評估的依據(jù)應該是客觀和可衡量的，如工作成果、工作質量、工作效率等。我發(fā)現(xiàn)最有效的評估方法是360度評估，即員工的績效不僅由上級評價，還包括同級評價和下級評價。這樣既可以綜合考慮各方的觀點，又能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和改進空間。此外，評估結果應該及時和準確地反饋給員工，并進行雙向的溝通和討論，以便員工了解自己的表現(xiàn)，找到提升的方向。
第四段：反饋與改進。
卓越績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)是反饋與改進。員工的績效評估結果應該作為改進的基礎，與員工一起制定個人發(fā)展計劃，并為其提供培訓和發(fā)展機會。同時，上級領導應該提供必要的支持和指導，引導員工不斷完善自己的能力和技能。此外，公司應該提供良好的工作環(huán)境和資源，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。總之，反饋和改進是一個持續(xù)的過程，需要不斷地跟進和調整。
第五段：激勵和獎勵。
卓越績效管理的目的之一是激勵員工積極進取，取得優(yōu)異成績。激勵可以是物質獎勵，比如薪酬和福利，也可以是非物質獎勵，如榮譽和晉升。在激勵方面，個別化的待遇是非常重要的，根據(jù)員工的不同需求和潛力進行差異化的獎勵。此外，激勵也應該與員工的績效和貢獻相匹配，激勵措施要公正和公平。正確認識和運用激勵機制，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強他們的歸屬感和滿意度。
結論。
通過參與卓越績效管理，我深刻體會到了它對組織的重要性和價值。只有有針對性地設定并管理績效目標，客觀評價員工的表現(xiàn)，并進行適時的反饋與改進，才能激勵員工不斷提升自己的能力和能效，并實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展目標?？冃Ч芾硇枰I導層的重視和支持，而員工的參與和合作也是至關重要的。只有領導與員工共同努力，才能實現(xiàn)卓越績效管理的目標，促進企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
卓越績效管理學習心得體會篇十一
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經理，既要管理員工，也要受到更高級別經理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立;如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關鍵基于：即經理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。
而這種工作中的伙伴關系應從建立彼此信任的關系開始。
當員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關心和坦誠。
如果你和員工之間的關系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關愛和幫助。
在公司內，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。
1、首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實現(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2、其次是員工輔導。
這是指經理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導。
3、最后是績效評估，等同于回顧和學習。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績效。
當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結束吧：太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之!
卓越績效管理學習心得體會篇十二
教學。
通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。
我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。
我們在老師的帶領下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調績效溝通的關鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的制定和權重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果?！叭齻€和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理學習也有一段時間，根據(jù)所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇1律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候實現(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、
績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工。
總結。
經驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
卓越績效管理學習心得體會篇十三
績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一，績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，下面是本站帶來的績效管理學習。
歡迎大家閱讀。
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
企業(yè)作為國家政治經濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產產品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經濟一體化進程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產品國際化的要求。
以前我們談質量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質量只抓終端產品，而不重視過程質量;抓管理只抓設備生產，而不重視人的管理;抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益;抓目標只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經濟模式下得過且過了。我們的產品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質量管理體系都是從大質量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設、原料、生產、銷售、人力資源等方方面面每一個細節(jié)上把關，做到精細化管理。而卓越績效管理從領導、戰(zhàn)略、顧客和市場、資源、過程管理、經營結果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調大質量觀、強調以人為本、強調社會責任、強調戰(zhàn)略的重要性、強調對結果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質量的要求的提高，對企業(yè)產品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產經營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產品高度信任，其結果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設想，一種三無產品或是名氣不大的產品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構，合格企業(yè)和產品出了事，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產物，是全社會和人類的一種需求，是經濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
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卓越績效管理學習心得體會篇十四
作為一名管理領域的從業(yè)者，我有幸參加了卓越管理學員培訓，并從中獲得了許多寶貴的經驗和心得。在過去的幾周里，我經歷了一次深刻而有意義的學習旅程，讓我對管理和領導的本質有了更深刻的理解。在本文中，我將分享我在卓越管理學員培訓中所獲得的心得體會。
第一段：學習的機會。
參加卓越管理學員培訓是一次難得的機會，我從中獲得了前所未有的學習機會。在這個緊湊的課程中，我深入探索了領導力、目標管理、團隊建設以及溝通技巧等重要主題。雖然我以前對這些話題也有一些了解，但在培訓中，我在許多方面深化了我的認識并學到了新的技巧和知識。這次學習讓我對自己的職業(yè)發(fā)展有了新的想法，我意識到只有不斷學習和發(fā)展，才能成為卓越的管理者。
第二段：理解領導力。
在卓越管理學員培訓期間，我的最大收獲就是領導力方面的知識和實踐體驗。我清楚地了解到領導力不是指某些人天生具有的特質，而是一項可以學習和提升的技能。在培訓中，我學習了有效領導的重要因素，包括明確的愿景、積極激勵和指導團隊成員，以及鼓勵團隊創(chuàng)新等方面。我也體驗到了有效的領導力對團隊的積極影響，如團隊合作能力的提高、團隊成員的忠誠度和生產力的提高等。了解這些知識和技能對我成為更好的管理者有很大的幫助。
第三段：實踐目標管理。
在卓越管理學員培訓中，我學習了許多目標管理的技巧。我認識到制定有挑戰(zhàn)性和可操作性的目標對于推動個人和團隊的成長非常重要。我學習了如何編制有效的目標計劃，如何定期跟進和評估計劃的執(zhí)行情況。在實踐目標管理的過程中，我建立了更好的工作計劃和時間管理習慣。通過實踐目標管理，我將更有能力處理更復雜的管理任務。
第四段：優(yōu)秀團隊與溝通。
團隊的建設是卓越管理的一個重要組成部分。在卓越管理學員培訓中，我學習了如何建立高效的團隊，并了解了構建優(yōu)秀團隊的原則。如建立清晰的角色和責任、制定目標和計劃以及增強團隊成員之間的溝通等。我學到了溝通技巧，如在談判和解決沖突時如何有效地表達自己的觀點和傾聽對方的意見。我已經學會如何在我的工作中建立一個高效的團隊，并更好地與我的同事進行有效的協(xié)作和溝通。
第五段：總結。
卓越管理學員培訓為我提供了非常難得的學習機會。在這個過程中，我不僅學習了管理和領導角色的本質，還獲得了實踐的經驗和技能。我已經開始將所學到的知識和技巧在實際工作中運用，并取得了一些顯著的成果。我相信，通過卓越管理學員培訓和不斷的學習和實踐，我將成為一名更好的管理者。
卓越績效管理學習心得體會篇十五
摘要：國有企業(yè)是國民經濟的重要基礎，是促進社會發(fā)展的中堅力量?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，績效管理是人力管理的重要手段，可見，良好的績效管理對企業(yè)的生存與發(fā)展至關重要。本文以國有企業(yè)的績效管理為對象，通過分析研究，首先分析績效管理特點以正確認識績效管理，糾正對國有企業(yè)績效管理的認識誤區(qū)。其次探討研究目前國有企業(yè)績效管理中普遍存在的一些問題及其產生的原因，在此基礎上探討解決這些問題的對策，為國有企業(yè)提升績效以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，增強競爭力帶來一些幫助。
一、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
二、國有企業(yè)績效管理中普遍存在的問題。
隨著生存環(huán)境的變化以及競爭壓力的增大都迫使管理者進行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績效管理的作用也越來越突出。許多國有企業(yè)順勢建立了績效管理體系，但在實際運作中效果卻不盡人意，還存在諸多問題：
(1)績效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標還存在一定程度脫節(jié)。
在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進行績效考評時各項績效目標的評分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績效目標時出了問題?？冃Ч芾韺嶋H上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔分解后的壓力模塊的過程，從而實現(xiàn)有效績效管理的關鍵是將戰(zhàn)略目標逐層分解有效落實到每位員工的身上，引導每位員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標貢獻自己的力量。
(2)制定績效計劃環(huán)節(jié)存在問題。
績效計劃的制定必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，過高或過低的計劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質資源。有些國有企業(yè)在制定績效計劃時，員工往往處于被動地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會使績效計劃存在不合理的地方。
(3)缺乏科學的績效考核指標體系。
有些績效指標的設計沒有充分考慮每個崗位的性質和要求以及員工的特點，針對性較差。定量指標過多甚至完全使用量化指標，對類似員工潛力等能力的考核便會有失公平公正。
(4)缺乏有效的績效溝通。
在績效管理的整個過程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國有企業(yè)中認為績效管理僅僅是對員工最后的工作結果進行考評，忽略了與員工進行績效溝通以及在此基礎上的績效輔導。
(5)缺乏有效的激勵機制。
國有企業(yè)的報酬獎金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結構會在很大程度上挫傷員工工作的積極性;沒有足夠重視員工的精神激勵，而且有些績效管理與員工需求相脫節(jié)，無法使員工產生有效動機。
三、原因分析。
首先，是我國特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國有企業(yè)在實施績效管理的過程中容易產生礙于情面從而違背標準的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為。國有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個年度或某個經營周期的績效為考量標準對其進行績效考核以決定其報酬獎金以及升職深造等利益問題，使得有些管理者為了達到某個年度的考核標準急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時有些管理者對績效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒有充分理解和配合績效考核，使得績效考核的效率和作用大大下降。
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