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談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇一
績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)等構(gòu)成了事業(yè)單位績效管理的一個完整系統(tǒng)。雖然在績效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實施結(jié)果來看卻并不能令人滿意。主要的問題在以下兩個方面：
1.理論研究和實踐不足。
由于我國事業(yè)單位績效管理起步時間晚，沒有充分的理論研究和實踐操作經(jīng)驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統(tǒng)行政作風(fēng)，客觀上增加了事業(yè)單位績效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業(yè)單位簡單地把績效管理等同于各種考核，或者將績效管理簡化為幾張評估表格的設(shè)計、填報、認(rèn)定。還有不少員工認(rèn)為績效管理只是獎金分配的制度依據(jù)，事業(yè)單位績效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應(yīng)的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)都不能得到有效開展。
2.運用和操作的能力不強。
一些在企業(yè)使用得到很好效果的績效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說，職能、機(jī)構(gòu)、文化、人員等多種因素造成了這一結(jié)果，這也體現(xiàn)了另一個在績效管理中存在的問題，就是運用和操作的能力不強。
2.1績效指標(biāo)和績效計劃定位模糊。
有些績效管理者將績效計劃和績效指標(biāo)相混淆，缺乏明確的評估重點，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績效考核之上的合理內(nèi)在聯(lián)系，從而造成部門和崗位人員的出發(fā)點都有所局限，往往會為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長遠(yuǎn)的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運轉(zhuǎn)的效率。
2.2操作執(zhí)行中，績效反饋與輔導(dǎo)缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務(wù)的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評估的方式來激勵與督促員工，但是必要的績效反饋與輔導(dǎo)卻沒有到位，導(dǎo)致績效管理過程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實時了解績效管理在實際運行中的得失，對遇到的問題采取有針對性的輔導(dǎo)。這些都是管理人員需要依靠績效考核結(jié)果反饋來實現(xiàn)的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運行情況來看，結(jié)果反饋這個環(huán)節(jié)都十分薄弱。管理人員既無從了解情況，也無法解決遇到的問題，更談不上提供有針對性的輔導(dǎo)?！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o視”這一循環(huán)在績效考核的工作上出現(xiàn)，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導(dǎo)致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
績效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個人的努力與單位的發(fā)展，才能說實現(xiàn)了有效的績效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的績效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現(xiàn)錯誤認(rèn)識績效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進(jìn)員工工作業(yè)績，進(jìn)而提升單位整體業(yè)績。
1.明確績效管理的目的和原則。
績效管理要遵循公平、公正、公開、嚴(yán)肅、科學(xué)、權(quán)威、適用、指導(dǎo)的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認(rèn)同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責(zé)任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護(hù)績效管理的執(zhí)行；五是將績效管理制度化，不受到個人需要的影響；六是使績效管理能夠得到絕大多數(shù)人的認(rèn)同；七是提高績效管理的使用程度，與單位特點相吻合；八是發(fā)揮出對單位整體發(fā)展和成長的指導(dǎo)作用。
2.制定有效績效指標(biāo)。
管理人員應(yīng)當(dāng)著重進(jìn)行細(xì)致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細(xì)資料，調(diào)查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說明書，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責(zé)，同時使績效計劃和績效指標(biāo)更加可行，更具有導(dǎo)向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績效指標(biāo)，需要可衡量而非抽象的績效指標(biāo)，需要可評價而非籠統(tǒng)的績效指標(biāo)。指標(biāo)的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質(zhì)量也要考量業(yè)績，既要評價個體也要評價團(tuán)體，績效指標(biāo)必須能夠?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)然也要給予績效指標(biāo)體系一定的靈活度，使它能夠隨著組織目標(biāo)的變化而進(jìn)行微調(diào)，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。
3.強調(diào)全系統(tǒng)控制。
績效管理實施的重點在于建立起科學(xué)的管理體系，全系統(tǒng)控制戰(zhàn)略梳理、組織管控、流程建設(shè)等關(guān)鍵節(jié)點。這一體系中的五個環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效回顧、績效評估相互之間都需要有機(jī)結(jié)合。通過五個環(huán)節(jié)的有機(jī)循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標(biāo)的認(rèn)識，管理部門則密切了與員工的聯(lián)系和溝通，具備正確評估員工的工作價值的能力，并能夠及時、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。
4.重視績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用。
上文中已經(jīng)提過績效反饋與輔導(dǎo)是管理人員全面掌握基層人員的工作動態(tài)，了解當(dāng)前管理中存在問題的有力措施，突出績效結(jié)果的反饋與應(yīng)用，能夠有效清除阻攔員工績效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績效管理中實踐較為成功的一方面，就是把考核結(jié)果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應(yīng)用手法使績效管理發(fā)揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質(zhì)，為最終達(dá)到事業(yè)單位整體績效與員工個人績效的雙贏奠定了扎實的`基礎(chǔ)。
對于事業(yè)單位中不同層級的人員應(yīng)該開展不同側(cè)重點的績效管理培訓(xùn)，這樣才能使全體人員在績效管理系統(tǒng)中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓(xùn)應(yīng)該注重闡釋績效管理理念，講授績效管理的基本知識，幫助理解個人目標(biāo)與單位目標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，促進(jìn)員工個人的行為改變，提高員工個人的工作績效。針對中層管理人員，培訓(xùn)應(yīng)該注重培養(yǎng)績效管理的技能，傳授績效管理的技巧和處理績效結(jié)果的手段。針對專門從事績效管理工作的人員，培訓(xùn)就更應(yīng)該提高專業(yè)度，在必要的技術(shù)培訓(xùn)基礎(chǔ)上，教導(dǎo)績效管理人員突破局限性，不僅僅是過程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關(guān)注點放在如何創(chuàng)造性地改變部門和員工的實際績效上。
三、總結(jié)。
解決問題的首要前提是找到問題。目前，國內(nèi)對事業(yè)單位績效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對此，我們應(yīng)有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經(jīng)驗，結(jié)合事業(yè)單位的自身實際，運用更多的科學(xué)方法和技術(shù)手段來消除績效管理設(shè)計、運作中的問題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過在激勵員工、培育組織文化、提升核心競爭力上創(chuàng)造的管理價值，為單位發(fā)展提供充足的內(nèi)在動力。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇二
組織績效源于員工績效，美國商業(yè)銀行領(lǐng)悟到這些，對于員工個人績效非常重視，注重員工個人能力培養(yǎng)，為其制定有效的職業(yè)成長計劃，不斷改進(jìn)員工個人績效，最終使得美國商業(yè)銀行的綜合競爭力得以提高。
2．2考核內(nèi)容完善。
相較我國考核內(nèi)容來說，美國商業(yè)銀行非常清楚為什么考核，怎么考核，考核要達(dá)到什么樣的效果，并時常將考核內(nèi)容跟組織發(fā)展聯(lián)系起來，而且通過考核結(jié)果做出相應(yīng)的決策，達(dá)到了良好的效果。
2．3職責(zé)劃分明確。
我國的商業(yè)銀行職責(zé)劃分是不明確的，而美國恰恰相反，對于員工和經(jīng)理的責(zé)任劃分清楚，并派專人提供輔導(dǎo)和反饋，讓員工和經(jīng)理可以合作愉快，有時經(jīng)理會幫助員工制定相應(yīng)的目標(biāo)，幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇三
1.1明確績效考核評估目標(biāo)。
績效考核主要是對職工工作業(yè)績和工作效果進(jìn)行評估。其考核目標(biāo)包括：
一是崗位履職完成情況；
二是工作目標(biāo)完成情況；
三是工作完成效率高低；
四是工作效益的好壞。考核內(nèi)容要既要全面反映職工個人的工作情況，也要求對職工的工作效益等方面有準(zhǔn)確的體現(xiàn)。
1.2建立評估指標(biāo)體系。
科學(xué)的績效評估指標(biāo)應(yīng)從以下幾個方面做起：首先，績效評估指標(biāo)的制定應(yīng)有考核人員和職工共同參與。其次，績效評估指標(biāo)的制定應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)。要結(jié)合航海保障事業(yè)單位實際情況，制定一套適合單位的科學(xué)的職位分類制度，進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，這是制定績效評估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的直接依據(jù)。另外，按照不同的工作性質(zhì)、不同的工作內(nèi)容制定不同的指標(biāo)，實行分級分類考核。
1.3績效評估指標(biāo)體系的設(shè)置。
績效評估指標(biāo)體系，就是反映職工從接到工作任務(wù)到完成工作任務(wù)中所發(fā)揮技能及完成效果的所有特征狀態(tài)指標(biāo)的指標(biāo)庫。按照不同工作性質(zhì)和內(nèi)容來看，考核評估指標(biāo)庫應(yīng)由定量和定性指標(biāo)兩者組成，兩種指標(biāo)考核用途及側(cè)重點有所不同。定量指標(biāo)主要用于對職工一般性可以量化的工作進(jìn)行考核，側(cè)重點在于工作結(jié)果的考核，而定性指標(biāo)主要用于對職工綜合性、不可量化等工作的考核，其側(cè)重點在于工作過程控制的'考核。按照每個職工工作崗位等級與類別，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）方法對“德能勤績廉”進(jìn)行一定量化，為了減少主觀性，也可以采用層次分析法（ahp），對量化后的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，加強設(shè)定指標(biāo)的科學(xué)性。為使結(jié)果能夠被職工信服和采納，應(yīng)達(dá)到幾個條件：
一是，根據(jù)分級分類管理層級，建立不同的指標(biāo)庫；
二是進(jìn)行不同層級人員考核時，對五大考核指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重；
三是要將指標(biāo)庫中指標(biāo)明確定義，提高考核人員對其內(nèi)涵的理解，避免不必要的分歧；
四是要把定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有效結(jié)合，在完成可量化工作的基礎(chǔ)上，達(dá)到定性工作過程考量的目的，加強對比性考核，實現(xiàn)可操作性。
1.4對綜合部門職工的考核。
對綜合部門職工來說，由于其工作性質(zhì)及內(nèi)容上與業(yè)務(wù)部門不同，使用量化指標(biāo)打分不能很好體現(xiàn)其工作完成情況，建議運用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，把關(guān)鍵事件作為工作考評分?jǐn)?shù)的加分或者減分的事件，對其進(jìn)行記錄，進(jìn)而還可以分為若干相應(yīng)的獎、懲事件等級。由于關(guān)鍵事件法所依據(jù)的并不是最近一段時間的表現(xiàn)，而是職工在整個年度中的表現(xiàn)，使績效考核的結(jié)果有確鑿的事實證據(jù)，較好地排除了主觀因素的影響，最后將這些記錄對應(yīng)到職工的年度綜合考核中，按照一定加權(quán)計算方法算入總得分。
1.5職工年度考核。
職工年度考核可分為兩大塊內(nèi)容，首先是對平時考核的綜合；再次為運用一定考核方法，按照“德能勤績廉”分類對職工進(jìn)行綜合評估。
（1）對平時考核的綜合。為避免“近因效應(yīng)”影響，可采取平時與年終考核相結(jié)合的方式。主要做法是將職工平時和年度多次考核的得分利用算法進(jìn)行加權(quán)平均得出得分。但需注意的是，要按照不同崗位不同權(quán)重的方式進(jìn)行設(shè)置，提高綜合算法準(zhǔn)確性。
1.6考核結(jié)果反饋。
績效考核結(jié)果反饋是績效考核評估體系中重要的一環(huán)。其作用在于使領(lǐng)導(dǎo)與職工進(jìn)行有效溝通，開展全方位的分析，促進(jìn)個人和組織的雙提高。在溝通過程中，可以總結(jié)當(dāng)前工作，分析取得的成績與在某些工作上的不足，感受職工想法以及建議，在專業(yè)水平和服務(wù)意識等方面尋找待提高和可挖掘的潛能，達(dá)到改進(jìn)職工個人工作績效，另一方面也有效的促進(jìn)了整個單位績效的提高。
2.結(jié)束語。
為促進(jìn)航海保障事業(yè)單位的健康發(fā)展，提升服務(wù)水平和管理能力，構(gòu)建行之有效的考核體系是非常必要和重要的。一個適合航海保障事業(yè)單位的考核評估體系的建立，需要不斷的分析論證以及修訂完善，依據(jù)自身的特點分類實施，循序漸進(jìn)，只有這樣，才能保持績效考核評估體系的有效性，最終才會對航海保障事業(yè)單位績效的提升發(fā)揮重要而關(guān)鍵的作用。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇四
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作是為了提升事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作的水平，促進(jìn)事業(yè)單位固定資產(chǎn)保值、增值，更好地為事業(yè)單位發(fā)展而服務(wù)。然而在實際的管理工作中，不同部門分管各自的固定資產(chǎn)，許多部門以部門利益為重，在開展固定資產(chǎn)績效管理工作的時沒有明確目標(biāo)，出現(xiàn)偏差。
1.2績效評價體系不完善或執(zhí)行不力。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的績效評價體系包括定量指標(biāo)與定性指標(biāo)體系。定量指標(biāo)大致分為以下幾個方面。固定資產(chǎn)率、固定資產(chǎn)年增長率、固定資產(chǎn)完好率、固定資產(chǎn)維修率、固定資產(chǎn)使用率、固定資產(chǎn)盤虧率等指標(biāo)；定性指標(biāo)有管理制度建設(shè)考評、管理隊伍建設(shè)考評、固定資產(chǎn)購置、使用、處置的考評和固定資產(chǎn)賬實是否相符的考評等指標(biāo)。然而這樣的績效考評指標(biāo)不夠周密，比較簡單；并且，有些指標(biāo)評價操作起來難度較大，而又沒有可取代的其他評價方式；再者，許多事業(yè)單位雖已建立評價體系卻沒有將績效評價落實，使得績效評價淪為空談。
1.3績效管理過程中缺少溝通協(xié)調(diào)。
當(dāng)管理人員在固定資產(chǎn)績效管理過程中，各部門之間、上下級之間溝通不足。如此一來，對于固定資產(chǎn)績效管理的工作情況難以及時上傳下達(dá)，當(dāng)管理過程中出現(xiàn)問題時，管理層沒能及時進(jìn)行溝通，阻礙了管理工作順利進(jìn)行。同時，不同部門間缺少對管理工作的溝通，使得信息不能順利流轉(zhuǎn)，各部門缺乏有效的統(tǒng)一管理。
1.4績效考評結(jié)果不盡人意。
首先，落實固定資產(chǎn)績效考評單位，績效考評的結(jié)果往往并不理想，存在固定資產(chǎn)使用率較低、完好率不高、年維修率超標(biāo)等問題。例如，購置固定資產(chǎn)后，固定資產(chǎn)經(jīng)常處于動態(tài)變化過程，如存放地點改變、領(lǐng)用人變化、使用單位變換，許多事業(yè)單位固定資產(chǎn)領(lǐng)用不做記錄，歸還時手續(xù)不完備，資產(chǎn)流失損毀現(xiàn)象嚴(yán)重，固定資產(chǎn)完好率低。再如，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作中，時常出現(xiàn)部門占有使用演變?yōu)椴块T所有甚至個人所有的現(xiàn)象。例如，人員職位變更時，經(jīng)常不按規(guī)定移交資產(chǎn)，造成公用資產(chǎn)被個人據(jù)為己有，導(dǎo)致固定資產(chǎn)丟失。其次，考評結(jié)果并沒有充分利用，常常只是應(yīng)付式的考核，并沒有建立相應(yīng)的激勵與約束機(jī)制。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇五
績效管理最早是國外企業(yè)采用的考核管理體系，后來發(fā)展到國外的一些公共管理部門，績效管理在最初是企業(yè)管理里面的概念，直到20世紀(jì)末出才被應(yīng)用到我國的事業(yè)單位的管理過程中，我國對于績效管理的初次引進(jìn)是在1995年，相對于外國來比起步時間晚，體系發(fā)展不成熟，應(yīng)用不太廣泛。績效管理指的是各級的管理者以及員工為了高效地完成工作而進(jìn)行的績效計劃制定、績效溝通、績效評價等一系列的內(nèi)容從而達(dá)到績效的最優(yōu)管理的過程，是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分和基礎(chǔ)性的`工作，它對于提高事業(yè)單位的工作效率、提高工作人員的工作積極性、提高管理的合理性有著十分重要的作用。總之，績效管理是一個系統(tǒng)科學(xué)的全面提高管理工作效率的過程和活動。就我國目前情況來看，我國大多數(shù)的事業(yè)單位對于績效管理方面的重視程度不夠，沒有形成系統(tǒng)、全面、完善的績效管理考核及評價的標(biāo)準(zhǔn)和體系。
我國對于績效管理的重視程度不夠，認(rèn)識不全面?，F(xiàn)代的績效管理理論是一個完整的理論系統(tǒng)，它由四個部分組成，分別的績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，這四個部分一環(huán)扣一環(huán)，缺一不可，不管缺少那一部分，都無法構(gòu)成完整的績效管理體系，然而一些單位沒有意識到績效管理的組織完整性，對于這四個環(huán)節(jié)了解不夠準(zhǔn)確，一些單位缺少計劃和反饋的過程，一些單位實施和考核制度不完善，無法系統(tǒng)的進(jìn)行管理。在管理的制度方面也存在很多問題。在人事管理方面，沒有按照規(guī)定合理的設(shè)置崗位的工作人員，存在部分一崗多職的現(xiàn)象，人員安排的分布不合理；對于人才的選拔沒有綜合的機(jī)制，擇優(yōu)競爭機(jī)制不完善，無法選擇出優(yōu)秀的人才，阻礙了高素質(zhì)人才的產(chǎn)生和進(jìn)一步發(fā)展，不利于事業(yè)單位的人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化；薪酬分配制度不合理，有待完善。無法發(fā)揮人才的激勵作用，事業(yè)單位采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的工資分配模式，忽略了不同職位、不同工作的差異性，無法調(diào)動工作人員的積極性和主動性，影響工作效率的提高。績效評價的體系不科學(xué)?？己说膬?nèi)容過于簡單，缺少制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)實際情況制定正確的績效計劃，沒有針對性的考核指標(biāo)，考核結(jié)果不準(zhǔn)確，缺乏真實性和有效參考性?？己私嵌炔蝗?，沒能全面完整的對于工作效率進(jìn)行評價和計算，忽略了周邊績效?？己私Y(jié)果落實不到位，考核結(jié)束之后沒有對于工作人員的工作進(jìn)行相對應(yīng)的獎勵和懲罰，導(dǎo)致績效管理實際作用效果太差，績效反饋不到位，工作人員對自己工作上出現(xiàn)的問題認(rèn)識不到位，無法進(jìn)行針對性的解決和改進(jìn)。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇六
摘要：近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國社會各界以及相關(guān)的政府部門對事業(yè)單位的績效管理也越來越重視。我國的績效管理起步較晚，是隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展成現(xiàn)在的體系。就目前情況來看，績效管理對于企事業(yè)的工作效率和質(zhì)量來說非常重要，但我國的績效管理還存在一些問題和不足。本文對事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并根據(jù)實際情況提出相應(yīng)的解決措施和建議，以供有關(guān)人員參考。
1引言。
績效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來隨著企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績效管理也需要不斷變化以適應(yīng)實際的需求，目前我國事業(yè)單位績效管理存在著一些問題，比如缺乏明確的考核目標(biāo)、管理方式過于簡單缺乏科學(xué)合理性等，要明確問題并提出解決問題，才能促進(jìn)績效管理制度朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇七
（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化。
標(biāo)準(zhǔn)的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的基礎(chǔ)之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。員工目標(biāo)任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責(zé)模糊，為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計帶來了難度，同時，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導(dǎo)致考核工作流于形式。
（二）考核結(jié)果過于籠統(tǒng)，工作業(yè)績難以區(qū)分。
事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區(qū)分度不高，導(dǎo)致大部分的人都集中在“合格”的這個檔次內(nèi)，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結(jié)果不能有效地、清析地體現(xiàn)工作人員的績效差別，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。
（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機(jī)制。
目前事業(yè)單位工資構(gòu)成主要有兩大部分：基本工資（職務(wù)工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，但在實際運作過程中，由于缺乏合理的績效考核機(jī)制，導(dǎo)致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調(diào)節(jié)和激勵作用。
（四）績效管理人員缺乏必要的培訓(xùn)。
當(dāng)前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓(xùn)，在實際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個單位，一個部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)，績效考核工作就會出現(xiàn)偏差?？冃Э荚u不僅需要評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還需要評價者具備一定的考評能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的任何偏差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理的有效性和團(tuán)隊效益的'整體發(fā)揮。
（五）績效考核的信息渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認(rèn)識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因，找到改進(jìn)績效的方法更是無從談起。
績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結(jié)果應(yīng)用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過去單一的績效考核，把目標(biāo)任務(wù)層層分解到各組織、各業(yè)務(wù)單元和員工中的每個人，使員工個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)保持一致，建立起科學(xué)、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，扎實有效地開展績效管理活動，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的長足發(fā)展。
（二）充分發(fā)揮人的主觀能動性，因崗選人用人。
由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現(xiàn)象。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質(zhì)量優(yōu)劣。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應(yīng)付績效考核指標(biāo)。因此事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)設(shè)計與組織實施，真正把績效管理落到實處。同時在實施績效管理的過程中適時推動組織人事工作的改革，因事設(shè)崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。把事業(yè)單位逐步建成具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織。進(jìn)一步理順績效管理體系，加強人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應(yīng)付績效考核變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標(biāo)任務(wù)考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。
（三）在績效管理中重視信息溝通與反饋的作用。
在績效管理中要把交流與溝通始終貫穿于績效管理的全過程。保證溝通的有效執(zhí)行與落實，必須建立健全信息交流與溝通的管理制度，使其規(guī)范化和常規(guī)化。日常績效管理中的及時交流與溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績，是業(yè)績管理者的一種職業(yè)責(zé)任和道德修養(yǎng)?？冃Ч芾淼倪^程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程。通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點，明確工作中還存在的問題和產(chǎn)生這些問題的原因以及如何改進(jìn)的方法。同時有效的溝通還可以帶給組織成員縱向、橫向比較的有效信息，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的催化劑和助力器。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇八
完善的法律法規(guī)是保證事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作順利開展的重要基礎(chǔ)，現(xiàn)今我國雖然已出臺了《行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理辦法》等相關(guān)法律法規(guī)，然而已有的法律法規(guī)對于事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理的規(guī)定不夠全面，有時甚至模棱兩可，缺乏規(guī)范性。法律體系不完善，是事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理體系不完善的重要原因，導(dǎo)致事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理效率低下。同時，事業(yè)單位各級領(lǐng)導(dǎo)與管理者普遍存在“注重固定資產(chǎn)購置而忽略其管理”的落后思想觀念，尚未清楚意識到固定資產(chǎn)績效管理的重要性。同時，因為固定資產(chǎn)使用具有無償性，資產(chǎn)使用者使用起來沒有負(fù)擔(dān)，也就沒有考慮到經(jīng)濟(jì)效益，管理意識淡薄。
2.2缺乏預(yù)算審批機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制。
事業(yè)單位在購置資產(chǎn)時沒有建立嚴(yán)格的預(yù)算機(jī)制，貪多求新而盲目購置的問題普遍存在。有些事業(yè)單位各部門配備的固定資產(chǎn)超過實際工作需要，造成部分固定資產(chǎn)不能充分利用或閑置。同時，許多事業(yè)單位并未建立固定資產(chǎn)績效管理監(jiān)督機(jī)制，或監(jiān)督機(jī)制對管理工作缺乏應(yīng)有的威懾力。管理工作得不到有效監(jiān)督，工作中出現(xiàn)紕漏，如使用時沒有按照規(guī)定手續(xù)領(lǐng)用造成不按時歸還或毀損丟失等情況得不到監(jiān)督糾正，使得管理水平難以提升。
2.3缺乏統(tǒng)一管理，資產(chǎn)共享機(jī)制不完善。
各類固定資產(chǎn)管理分屬各部門，缺乏有效的統(tǒng)一管理是固定資產(chǎn)績效管理目標(biāo)不明確的重要原因。管理上的交叉，相互間又因為缺乏溝通造成“無人管理”或“重復(fù)管理”的問題。有些事業(yè)單位雖設(shè)立統(tǒng)一管理部門，但由于管理人員素質(zhì)較低、監(jiān)督機(jī)制等制度缺失等原因?qū)е鹿ぷ餍实拖?，管理水平一直得不到提高。因為沒有統(tǒng)一的資產(chǎn)管理部門，閑置固定資產(chǎn)沒有建立共享制度或制度并不完善。因為增加固定資產(chǎn)使用率將會增加管理成本，所以許多部門寧愿固定資產(chǎn)閑置，也不愿調(diào)劑給其他部門或與其他部門共享。并且，大多數(shù)時候，在無償共享與獲取部門利益之間選擇，各部門多會選擇后者。
2.4管理隊伍質(zhì)量欠佳，激勵與約束機(jī)制不健全。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作中，普遍缺少專業(yè)人才。事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理人員，除了應(yīng)具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的專業(yè)知識外，還應(yīng)掌握統(tǒng)計學(xué)、會計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等知識，更好地為固定資產(chǎn)管理工作服務(wù)。然而現(xiàn)實情況是，絕大多數(shù)事業(yè)單位并沒有專業(yè)的固定資產(chǎn)管理人員，甚至管理人員常常由其他崗位人員調(diào)崗擔(dān)任或退休員工兼職。同時，管理人員缺乏系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，導(dǎo)致了管理隊伍總體素質(zhì)不高，管理水平較低，責(zé)任意識不夠，成為制約事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作順利進(jìn)行的一個重要因素。同時，激勵與約束機(jī)制不完善使得事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理工作難上加難。固定資產(chǎn)的管理制度應(yīng)明確管理人員職責(zé)，對管理人員形成激勵與約束，規(guī)范管理人員工作，確保管理人員對待管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。然而實際上，不完善的制度對責(zé)任人的約束力低，即便制度有明確規(guī)定違規(guī)處罰，也經(jīng)常出現(xiàn)制度執(zhí)行不力的'情況。
2.5會計數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，賬實不符。
事業(yè)單位對于固定資產(chǎn)的采購及使用過程，并未形成及時有效的財務(wù)監(jiān)督機(jī)制，以致會計數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，賬實不相符。事業(yè)單位普遍存在固定資產(chǎn)賬面與實際情況不符的現(xiàn)象，會計信息無法全面而真實地反映固定資產(chǎn)的全貌。這就影響了對固定資產(chǎn)績效管理的信息提供。
2.6經(jīng)營性資產(chǎn)與非經(jīng)營性資產(chǎn)混雜。
經(jīng)營性資產(chǎn)與非經(jīng)營性資產(chǎn)并存是我國事業(yè)單位固定資產(chǎn)的特點之一。雖然事業(yè)單位不以營利為目的，但實際上也有一部分經(jīng)營性活動，如固定資產(chǎn)外租等。我國事業(yè)單位固定資產(chǎn)中含有一部分經(jīng)營性資產(chǎn)，但非經(jīng)營性資產(chǎn)和經(jīng)營性資產(chǎn)沒有明確區(qū)分，為事業(yè)單位固定資產(chǎn)績效管理增加了難度。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇九
新《預(yù)算法》要求實施績效監(jiān)督與績效評價相結(jié)合的方式，這也就對事業(yè)單位提出了新的要求，即事業(yè)單位必須以實施自我評價與財務(wù)評價相結(jié)合的方式來對績效和預(yù)算進(jìn)行工作開展。
事業(yè)單位的治理能力主要從其單位的績效水平可以看出。作為績效管理，其又是推進(jìn)預(yù)算改革的重要方面，能夠為事業(yè)單位及時的調(diào)整預(yù)算政策和制度，進(jìn)一步優(yōu)化資源配置。因而，事業(yè)單位績效與預(yù)算管理兩者具有不可替代的相互聯(lián)系。具體而言，事業(yè)單位績效與預(yù)算管理的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是績效目標(biāo)和預(yù)算編制的關(guān)系。引入績效概念到預(yù)算編制過程中，同時結(jié)合績效目標(biāo)和預(yù)算編制目標(biāo)，以便事業(yè)單位提前將預(yù)算績效審核目標(biāo)作為其預(yù)算編制的基礎(chǔ)和依據(jù)。預(yù)算績效指標(biāo)滿足項目預(yù)算要求的，可以按納入預(yù)算，而不符合實際的項目預(yù)算則應(yīng)按實際情況予以調(diào)整，從而提高績效目標(biāo)結(jié)合，使有關(guān)單位轉(zhuǎn)移注意力從“要錢花”到“花好錢”上。二是執(zhí)行主體和主體內(nèi)部的關(guān)系。從執(zhí)行主體來說，事業(yè)單位的各個部門既是預(yù)算管理的主體，同時也是預(yù)算績效管理的主體。各部門在預(yù)算管理時，主要偏重于預(yù)算編報、執(zhí)行和控制，而在預(yù)算整改過程中，則應(yīng)根據(jù)預(yù)算績效的相關(guān)工作來開展。三是全面開展和重點突破的關(guān)系。事業(yè)單位的預(yù)算管理是一個全方位的工作，而對績效管理來說，這也是一個覆蓋面較廣的工作。從管理內(nèi)容和范圍來說，兩者是彼此聯(lián)系和趨同的。因此，事業(yè)單位應(yīng)把握預(yù)算績效與預(yù)算管理的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，把預(yù)算績效的全局觀融入到預(yù)算管理的全過程中去。四是績效評價和結(jié)果運用的關(guān)系。對事業(yè)單位而言，績效評價的結(jié)果，將成為其整改的最有利依據(jù)。這是由于績效評價結(jié)果出來以后，事業(yè)單位將實施報告制和問責(zé)制，績效評價的結(jié)果也將被予以公開，而受到廣大社會公眾的監(jiān)督。從這個角度而言，績效評價的結(jié)果無疑將成為事業(yè)單位決策和績效考核評價的依據(jù)，成為財政安排以后年度預(yù)算的依據(jù)，促進(jìn)預(yù)算績效管理工作求突破、上臺階、見成效。
可以相信，在新《預(yù)算法》頒布執(zhí)行后，預(yù)算支出的績效約束力度將進(jìn)一步加大。如何加強事業(yè)單位績效與預(yù)算管理的協(xié)調(diào)職能，筆者建議可以從以下幾個方面予以著手：
(一)注重細(xì)節(jié)，強化預(yù)算事前評估。
一個項目是不是合理，能否得到財政預(yù)算資金的支持，首先就應(yīng)進(jìn)行預(yù)算前評估。也就是說，事前評估工作是整個預(yù)算績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是整個預(yù)算閉環(huán)管理的起始階段。事前評估解決的是錢該不該花的問題，應(yīng)該怎么花以及財政資金投入的風(fēng)險因素。要防止預(yù)算資金不到位的情況，又要讓錢真的`花出效益來。以北京市財政局為例，在經(jīng)過連續(xù)4年的預(yù)算前評估后，北京市財政局把一些不該上的項目予以了清退，并對一些沒有在財政公共支出預(yù)算中的費用和支出進(jìn)行砍切處理，整個績效管理和預(yù)算管理都收到了非常好的效果?？冃Ч芾砉ぷ鞯耐该骰龠M(jìn)了事業(yè)單位的預(yù)算水平，也激發(fā)了整個事業(yè)單位的績效預(yù)算意識。其中，最明顯的例子就是以往的預(yù)算對事業(yè)單位而言，僅僅只是一個數(shù)字，而在實施績效與預(yù)算管理相結(jié)合的管理手段以后，事業(yè)單位的責(zé)任部門就需要對這個數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)詢問，以確定該數(shù)據(jù)是否具有合理性。在財政資金預(yù)算規(guī)劃中，只有具有績效高的項目才能優(yōu)先安排資金，在預(yù)算編制前的事前進(jìn)行項目評估，可以為財政資金的合理配置提供參考依據(jù)，從而有效保障了納稅人的錢合理使用。這樣的職能轉(zhuǎn)變落地有聲。但是，當(dāng)前我國預(yù)算績效評價工作的改革才起步，還有很多問題需要解決。例如，現(xiàn)在也不是所有的預(yù)算項目可以做預(yù)評估。但隨著改革的深入，未來所有申報財政資金的項目都將在預(yù)算績效管理過程中予以評估。
(二)加快研究建立預(yù)算績效指標(biāo)體系，完善預(yù)算績效評價指標(biāo)體。
系事業(yè)單位預(yù)算管理應(yīng)覆蓋全所有預(yù)算部門與財政資金，對績效而言，也應(yīng)如此。因此，事業(yè)單位在編制預(yù)算、執(zhí)行預(yù)算與控制預(yù)算的各個環(huán)節(jié)，都應(yīng)將“績效”的觀念納入其中。在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位在農(nóng)業(yè)、科技、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等重要行業(yè)的績效管理體系更應(yīng)結(jié)合預(yù)算指標(biāo)和評價指標(biāo)來確定，構(gòu)建覆蓋所有業(yè)務(wù)的共性和個性相結(jié)合的預(yù)算績效指標(biāo)和評價指標(biāo)體系。
(三)創(chuàng)新管理制度，完善預(yù)算績效管理的制度體系。
加速推動權(quán)責(zé)發(fā)生制的預(yù)算管理改革，以系統(tǒng)、真實和完整的目的來反映事業(yè)單位的績效。完善預(yù)算績效管理的制度體系，可以從以下幾個反面進(jìn)行：積極地推動績效目標(biāo)管理，形成事前、事中以及事后的閉環(huán)管控體系；為了加強預(yù)算的績效管理，事業(yè)單位還應(yīng)積極培育第三方中介機(jī)構(gòu)，并建立第三方中介機(jī)構(gòu)庫，以方便對事業(yè)單位績效進(jìn)行評價，從而有利于提高績效評價的公正度。最后，組織加強對中介機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)，使其能夠為事業(yè)單位績效與預(yù)算管控的協(xié)調(diào)性提供較好的服務(wù)和幫助。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十
1．1．1從整體上看我國商業(yè)銀行采用績效管理使用的方法有關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡積分卡等，相對而言，這些方法的理論已經(jīng)較為成熟，但是如何將各種方法有機(jī)地結(jié)合在一起還并沒有真正的達(dá)到。整體來說，我國的商業(yè)銀行在實際運用績效管理過程中，并沒有真正的深入，而是浮于表面。
1．1．2從總資產(chǎn)上看根據(jù)金融信息提供商（以下簡稱snl）的報道，中國工商銀行是世界上排名第一的銀行，總資產(chǎn)達(dá)到3．062萬億美元。在這些全球排名前20位的銀行當(dāng)中，美國和英國各占30％，而中國占了40％，其中包括中國的工行、建行、農(nóng)行和中行。為全球銀行的排名。
1．2存在的問題。
總體上來看，我國商業(yè)銀行存在績效管理制度不足等問題，可以概括為“重考核，輕管理”。集體表現(xiàn)有以下幾個方面。
1．2．1績效目標(biāo)與計劃方面首先，組織分配給各個部門的目標(biāo)太多，導(dǎo)致戰(zhàn)略及價值導(dǎo)向不清楚。其次，在給定部門目標(biāo)后，沒有將各項指標(biāo)量化，使得員工缺乏對目標(biāo)的明確認(rèn)識。最后，到了績效考核時，組織只看重結(jié)果而不關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，員工離職現(xiàn)象嚴(yán)重，影響組織整體績效。
1．2．2績效輔導(dǎo)與溝通方面首先，溝通過程不規(guī)范，溝通與輔導(dǎo)較少且無記錄可尋。其次，在溝通輔導(dǎo)過程中使用的方法不恰當(dāng)，導(dǎo)致員工有不良情緒。最后，缺乏真正的績效輔導(dǎo)和溝通的計劃，即使有也不曾落實。
1．2．3績效考核與反饋方面績效考核方法單一，對于如何對員工考核想法不明確，內(nèi)容及指標(biāo)較為簡單，考核結(jié)果也是對同級員工之間的比較，沒有凸出不同級、不同崗員工之間的比較結(jié)果。但是我國商業(yè)銀行除上述一些銀行業(yè)共同存在的問題外，自身還有一些獨有的問題，如下。
（1）績效管理的本質(zhì)理解不透徹。商業(yè)銀行定位模糊是因為其對為什么要進(jìn)行考核沒有清晰的認(rèn)識，只是為了考核而考核，要不然就是為了最終工資如何分配，這樣就太過片面。
（2）績效管理職責(zé)不明確。大多商業(yè)銀行沒有明確績效管理應(yīng)有的職責(zé)，當(dāng)出現(xiàn)問題時，大家一頭霧水滿把抓，導(dǎo)致整個體系無法運行。總之，我國商業(yè)銀行仍處于績效管理的初級階段，接下來還要不斷地突破、創(chuàng)新，在他行或他國的.經(jīng)驗之上找到適合本國商業(yè)銀行的道路。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十一
3．1．1加強績效信息的收集分析收集績效信息并不是越多越好，而是要有針對性收集，必須收集與績效有直接關(guān)聯(lián)的信息。
3．1．2績效的反饋與溝通績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，它的真正內(nèi)涵并不是去評估員工或組織的績效，而是對整個過程進(jìn)行管理，為企業(yè)價值的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。面對商業(yè)銀行的這種總、分行的管理模式，不利于分支之間的溝通，信息不順暢，無法及時的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，最后影響到績效管理過程的進(jìn)行。
3．1．3強化績效管理的實施因為績效管理的實施對于整個組織的戰(zhàn)略發(fā)展很重要，所以需要組織的所有成員積極配合才可以，有時可以專門派出一個協(xié)調(diào)小分隊進(jìn)行協(xié)調(diào)，以免不良情緒影響績效管理實施。
3．1．4注重績效考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)果在一定程度上反映了員工與崗位的匹配程度，可以作為晉升、解雇或調(diào)整崗位的依據(jù)；可以作為確定工資、獎勵的依據(jù)；可以作為員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。
3．2商業(yè)銀行的深化改革。
3．2．1實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化面對目前商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)問題，其結(jié)構(gòu)單一，治理不完善，最終導(dǎo)致銀行內(nèi)部的監(jiān)管較為薄弱。因此，必須進(jìn)行股份制，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多樣化，從根本上促進(jìn)商業(yè)銀行的最本質(zhì)目標(biāo)的實現(xiàn)。
3．2．2通過一定方式引入資金商業(yè)銀行雖想提升自身的盈利能力、增加資金，除了自身經(jīng)營的積累外，還可發(fā)行股票或者政府注資等。
3．2．3通過一定手段約束不良資產(chǎn)的運行從的數(shù)據(jù)看到，不良貸款的絕對額增加，商業(yè)銀行要想憑借自身能力化解著實困難，如果條件允許，可以適當(dāng)考慮征得政府機(jī)關(guān)的支持，同時，也要加大監(jiān)管力度，防止不良貸款繼續(xù)滋生。
4結(jié)語。
現(xiàn)如今中國的經(jīng)濟(jì)正不斷地向世界經(jīng)濟(jì)熱浪中涌進(jìn)，這樣的變化改變了金融行業(yè)的經(jīng)營模式，尤其對銀行業(yè)的沖擊極大，因此，對于商業(yè)銀行的績效管理應(yīng)給予相當(dāng)?shù)闹匾?，對績效結(jié)果設(shè)置激勵體系，從促進(jìn)員工績效入手來促進(jìn)組織整體績效，最終實現(xiàn)組織的全面發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
主要參考文獻(xiàn)。
［1］林筠．績效管理［m］．西安：西安交通大學(xué)出版社，．。
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談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十二
目前我國商業(yè)銀行主要采用的績效管理方法有五種：目標(biāo)管理、經(jīng)濟(jì)增加值評價、kpi、市場份額占比、平衡計分卡法。針對不同的銀行業(yè)務(wù)發(fā)展階段，采取不同的績效管理方法。
2.1目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法指的是管理銀行的所有員工一起制定共同的目標(biāo)，并根據(jù)每個人員對自己工作的預(yù)想來規(guī)定每個員工各自的職責(zé)范圍與分目標(biāo)，并在規(guī)定好的考評周期結(jié)束后由大家按照原定的目標(biāo)來對各自的成績進(jìn)行考評，找出不足與成績，再制定下個周期的總目標(biāo)與分目標(biāo)。目標(biāo)管理法較為簡單、易用。目前，此方法主要應(yīng)用于商業(yè)銀行對其分支機(jī)構(gòu)的年度經(jīng)營計劃進(jìn)行分解中，可以以年增長到一定的百分比為總目標(biāo)，再設(shè)立相應(yīng)的工作目標(biāo)計劃。也用于對崗位kpi與銀行部門的分解、設(shè)置。
2.2經(jīng)濟(jì)增加值（eva）評價法。
eva指的是稅后的凈營業(yè)利潤在扣除成本后的經(jīng)營利潤。將eva和績效考核相結(jié)合，就是eva評價法。與傳統(tǒng)的績效考核法相比，以eva為指標(biāo)的考核具有不可替代的優(yōu)勢與特點，因為eva可以測度與反映由于經(jīng)營行為而導(dǎo)致商業(yè)銀行價值真正的增減變化情況，從而推動銀行實現(xiàn)其價值的最大化，所以eva評價法是縱向衡量商業(yè)銀行的持續(xù)業(yè)績是否改善的最好評價標(biāo)準(zhǔn)。
2.3關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（kpi）。
kpi法是通過對銀行內(nèi)部某一特定流程的輸出、輸入端的重要參數(shù)進(jìn)行取樣、設(shè)置、計算與分析，以此衡量流程績效的量化目標(biāo)式的管理方法。kpi是目前比較受重視的業(yè)績考評法，可以明確各部門的主要職責(zé)及業(yè)績衡量的指標(biāo)，使業(yè)績考評定量化。此方法的關(guān)鍵是建立一個切實可行的kpi評價指標(biāo)體系。kpi法創(chuàng)建指標(biāo)體系是依據(jù)“二八原理”來進(jìn)行管理的。也就是說抓住員工百分之二十的關(guān)鍵行為，并其進(jìn)行衡量與分析，這樣就可以抓住績效評價的重點。
2.4市場份額占比法。
市場份額指的是一個企業(yè)的業(yè)務(wù)額在其市場同類的產(chǎn)品里所占有的比重。目前經(jīng)常使用的市場份額發(fā)，主要是根據(jù)關(guān)鍵kpi中的重要業(yè)績指標(biāo)，參考市場占比計算銀行的業(yè)務(wù)競爭能力。根據(jù)市場范圍的不同，市場份額有不同的測算方法：
（1）總體份額，指的是一個企業(yè)總的業(yè)務(wù)額在整個行業(yè)內(nèi)所占的比重；
（3）與三個最大競爭者相比的市場份額，指的是該企業(yè)的業(yè)務(wù)額與市場上最大的三個競爭企業(yè)業(yè)務(wù)額總量的比。如：該企業(yè)的總體份額是20%，它的三個最大競爭企業(yè)的總體份額是30%，20%，10%，那么該企業(yè)的相比市場份額為20%/60%=33.3%。若該企業(yè)與其它三個企業(yè)均占25%，此時該企業(yè)的相比市場份額是33%。也就是說，若該企業(yè)的相比市場份額大于33%，則表明它在市場上有一定的實力。
（4）相比于最大競爭企業(yè)的市場份額，指的是該企業(yè)的業(yè)務(wù)額和市場上最大的競爭企業(yè)的業(yè)務(wù)額之比，若比值大于100%，則說明該企業(yè)才是這一市場的領(lǐng)頭。
2.5平衡計分卡法。
平衡計分卡法是一個極具有跨時代意義的戰(zhàn)略性管理績效的評價工具。它把企業(yè)的戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)與方法，這些目標(biāo)與方法可以分成四大塊：客戶、學(xué)習(xí)與成長、財務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營過程，各大塊又被細(xì)化成若干個定量的小指標(biāo)。通過這個全面的定量評價框架，可以幫助企業(yè)直觀的分析哪些方面才是完成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素，哪些是這些關(guān)鍵因素的指標(biāo)，并督促員工完成這些指標(biāo)。目前有一半以上的企業(yè)均在采用該方法。具體來講，其評估的四大方面主要內(nèi)容是：
（。3）內(nèi)部經(jīng)營過程，本方法中對內(nèi)部經(jīng)營過程的定量評價主要重視的是對實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)目標(biāo)與客戶滿意程度影響最大的一些內(nèi)部過程。
（4）學(xué)習(xí)與成長，企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長主要來自于人才、系統(tǒng)與組織程序。本方法可以定量評價人才、系統(tǒng)與程序目前的能力與實現(xiàn)突破性的績效所需要的能力之間的差距，再進(jìn)行投資與改進(jìn)。運用本方法在整個企業(yè)進(jìn)行評估時，可以兼顧這四大方面的內(nèi)容，保證企業(yè)可以不偏不倚的進(jìn)行發(fā)展，而不會嚴(yán)重失衡，過于偏重其中某一個因素，比如財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、客戶滿意度等。
3存在的問題及對策。
3.1績效管理目前存在的問題分析。
上文分析了數(shù)個常用的績效管理方法，但由于在績效管理在實際實施過程中，經(jīng)常會受到傳統(tǒng)的管理文化的影響，許多銀行對績效管理的理念沒有完全理解。在設(shè)計績效體系或執(zhí)行時，存在很多誤區(qū)，在實際運用時，存在很多問題與困惑。
（1）商業(yè)銀行在做績效管理時，通常只注重績效指標(biāo)本身，而忽視了績效管理與銀行其它業(yè)務(wù)的關(guān)系，導(dǎo)致績效管理不能向銀行員工發(fā)出正確、完整的導(dǎo)向信息。本公司的目標(biāo)是什么？如何實現(xiàn)？如何創(chuàng)造更大的價值？這些員工都不清楚。
（2）績效管理與實際情況不符。由于目標(biāo)商業(yè)銀行的績效指標(biāo)大多是總行參考國際通用數(shù)據(jù)編寫的，與實際情況往往不符。在具體的分行進(jìn)行應(yīng)用時，必須參考銀行所在地的具體情況及業(yè)務(wù)情況進(jìn)行修改，并組織指導(dǎo)與培訓(xùn)。
（3）只重視個人而忽視整體的績效管理。績效管理是為了實現(xiàn)銀行的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，整體的績效才應(yīng)是銀行管理人員關(guān)心的重點，銀行員工的績效管理只是為實現(xiàn)總體目標(biāo)的工具與過程。但銀行管理人員大多只重視工作人員的個人績效，而忽視了對整體績效的管理。
（4）績效考核指標(biāo)過于簡單。目前大多銀行管理人員只是簡單的將績效考核與員工的薪酬聯(lián)系，將考核分?jǐn)?shù)機(jī)械地與員工的薪酬和獎金掛鉤，而忽視了績效管理的激勵政策。
（5）重考核輕管理?？冃Ч芾硎且幌盗械墓ぷ?，包括績效計劃、反饋、考核與激勵等。但商業(yè)銀行大多只重視考核，而忽略了管理，尤其是績效反饋。但考核只是績效管理的一個流程環(huán)節(jié)。通過計劃來設(shè)定績效目標(biāo)，明確的目標(biāo)與透明的獎勵制度才可以使員工有更多的動力去努力工作。
3.2加強績效管理的途徑。
商業(yè)銀行的績效管理架構(gòu)是為實現(xiàn)銀行績效考核的目標(biāo)并做好銀行經(jīng)營績效的考核目標(biāo)而設(shè)計的。在確定經(jīng)營目標(biāo)與績效指標(biāo)時，銀行需要考慮銀行所在地的市場實際情況，根據(jù)總行的工作指示來對績效管理進(jìn)行完善與改進(jìn)。根據(jù)上文分析，目前的.績效管理大多還是停留在考核的層面上。各部門、各崗位的職責(zé)分工不夠明確，各職能的目標(biāo)之間也沒有一個清楚的分解關(guān)系。績效考核的指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，只是簡單的把任務(wù)指標(biāo)完成度與個人的營銷任務(wù)掛鉤，并不能全面、客觀的反應(yīng)員工的真實績效。此外，績效管理中信息搜集與記錄的方式也有所滯后，不能為績效考核提供可靠的依據(jù)。可以改進(jìn)的方面如下：
（1）改進(jìn)績效考核機(jī)制。商業(yè)銀行通常以效益最大化為其目標(biāo)，在考核時需要注意避免非經(jīng)營性的指標(biāo)對經(jīng)營績效考核的弱化效應(yīng)。通過考核的結(jié)果與貢獻(xiàn)度分類相結(jié)合的方式設(shè)立費用的分配檔次，以此提升資源分配與經(jīng)營績效考核的公平性和效率性。此外，由于各行所在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境、資源情況、業(yè)務(wù)情況差異較大，應(yīng)建立“一行一策”的分支行績效考核機(jī)制，設(shè)定切實可行的考核目標(biāo)。
（2）設(shè)立分層、分類的崗位與薪酬體系。在進(jìn)行績效管理工作前，商業(yè)銀行需要制定一個科學(xué)的崗位體系，明確各個崗位的職責(zé)、權(quán)利、職能與工作流程等，有效的將人員配置到各個崗位上。同時按照各個崗位對銀行的作用、貢獻(xiàn)的不同，為不同類型的人員與崗位設(shè)計不同的激勵約束和薪酬分配機(jī)制。
（3）完善績效考核的指標(biāo)?？刹捎蒙衔乃v的平衡計分卡，兼顧四類關(guān)鍵業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)其指標(biāo)權(quán)重對不同的崗位及部門有所側(cè)重，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)。
（4）對績效管理的結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。比如對員工的工資進(jìn)行調(diào)整、層級職位進(jìn)行調(diào)整、績效薪酬的分配、教育培訓(xùn)等方面。完善基于績效考核結(jié)果的培訓(xùn)、晉升、薪酬等制度，創(chuàng)建新的績效激勵體制。
（5）將績效管理和銀行的企業(yè)文化結(jié)合起來。良好的企業(yè)文化可以對銀行整體的績效管理起到極大的促進(jìn)與推動，可以帶動銀行員工樹立和銀行一致的目標(biāo)，在實現(xiàn)個人目標(biāo)的過程中與銀行目標(biāo)時刻保持一致，為推行績效管理提供良好的工作環(huán)境。
4結(jié)語。
商業(yè)銀行可以運用目標(biāo)管理、經(jīng)濟(jì)增加值評價、kpi法、市場份額占比、平衡計分卡法五種方法來進(jìn)行績效管理。針對不同的銀行業(yè)務(wù)發(fā)展階段，采取不同的績效管理方法。針對目前績效管理存在的種種問題，本文提出了五點改進(jìn)策略。商業(yè)銀行在進(jìn)行實際績效管理中應(yīng)注意以上問題，設(shè)計出切實可行的績效考核指標(biāo)與體系。
作者：楊玉梅單位：成都師范學(xué)院。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十三
隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要因素越文秘站－您的專屬秘書！來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進(jìn)行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值,關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢下,要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:。
一、績效激勵前提:健康的人才配置機(jī)制。
對于績效激勵而言,健康的人才配置機(jī)制是實行的前提。長期以來,我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中,管理藝術(shù)難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵,導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵,首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系,使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面,事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才,通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵,促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài),具備憂患意識,在工作崗位上發(fā)憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。
二、績效激勵主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。
長期以來,事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài),這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數(shù)職現(xiàn)象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端,崗位人員調(diào)動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言,崗位是實現(xiàn)管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體,從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。在現(xiàn)階段,事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:。
1、對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。
對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所,而職務(wù)的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象,對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實地調(diào)查的.基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是,該事業(yè)單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要意義。
2、完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。
完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā),制定相應(yīng)的激勵措施。首先,人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”,是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”;職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔(dān)任的職位,屬于行政序列,不同職務(wù)只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
三、績效激勵關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。
在績效激勵中,反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過反饋機(jī)制的運用,可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢來看,事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重,通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合,員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合,公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建,達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。
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談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十四
1、管理思想落后、手段單一。
為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理體制也進(jìn)行了改革，但從改革后體制的運行現(xiàn)狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統(tǒng)，管理水平也還處在計劃經(jīng)濟(jì)時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務(wù)的晉升、培訓(xùn)機(jī)會等方面，而對于人才的長遠(yuǎn)發(fā)展方向卻沒有進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。另一方面，在事業(yè)單位還普遍存在因人設(shè)崗、人情大于能力等不良現(xiàn)象，難以形成人才優(yōu)化配制的合理機(jī)制。在這種較為傳統(tǒng)的管理機(jī)制下，事業(yè)單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認(rèn)識，往往造成人才的逐漸流失，給事業(yè)單位的工作效率帶來影響。
2、激勵機(jī)制形式化。
事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制經(jīng)過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機(jī)制，但效果并不是特別明顯，激勵機(jī)制在執(zhí)行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發(fā)人員的工作積極性。在這些激勵機(jī)制中最為普遍的就是對人員工作業(yè)績的績效考評制度，它是以一些指標(biāo)為依據(jù)對人員的工作業(yè)績進(jìn)行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據(jù)和條件。如果建立一套系統(tǒng)的、科學(xué)合理的、能真正體現(xiàn)人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調(diào)動人員工作積極性的，但從目前事業(yè)單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設(shè)計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數(shù)人員對績效考評制度不滿意，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，這些問題主要表現(xiàn)在：一是考評標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)多為定性標(biāo)準(zhǔn)，如工作態(tài)度、思想道德等等，缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)；二是沒有真正將績效考評結(jié)果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應(yīng)付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
3、忽視人才的發(fā)展前景規(guī)劃。
人才的培養(yǎng)重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應(yīng)當(dāng)前高速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)。事業(yè)單位在利用員工技能的同時，還應(yīng)開發(fā)員工的潛能，對他們的發(fā)展前景進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣才能不斷進(jìn)步，最大限度地發(fā)掘他們的能力，更好地為單位服務(wù)，創(chuàng)造更多的社會價值。但大多數(shù)的事業(yè)單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓(xùn)方面投入不足，沒有提供更多、更好地學(xué)習(xí)機(jī)會，二是培訓(xùn)形式和內(nèi)容單一，效果不明顯。
1、樹立新的管理理念，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。
事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理工作，為人才的培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造良好的環(huán)境。一是領(lǐng)導(dǎo)自身要不斷提高管理水平和認(rèn)識，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作風(fēng)，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供條件；二是加大對人才引入、培養(yǎng)和開發(fā)的投入，多為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，并加以有效利用，讓員工在進(jìn)步的'同時看到未來發(fā)展的希望，使他們能夠全心全意地為單位服務(wù)，不斷創(chuàng)造新的價值；三是實現(xiàn)人才的合理配置，讓他們在適合自己的崗位上充分發(fā)揮才能。
2、建立有效的激勵機(jī)制。
針對以往績效考評機(jī)制中存在的形式化的問題加以改進(jìn)，建立一套科學(xué)合理的績效考評機(jī)制，是能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內(nèi)容和職能進(jìn)行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標(biāo)準(zhǔn)；二是實現(xiàn)考評指標(biāo)量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)；三是定期召開績效考評會，對一段時期內(nèi)的績效考評結(jié)果進(jìn)行公布，表彰考評結(jié)果優(yōu)秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發(fā)大家的工作積極性；四是將考評結(jié)果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養(yǎng)及發(fā)展的依據(jù)和條件。
事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障之一就是有規(guī)劃地開展人力資源管理工作，做好中、長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，做到與時俱進(jìn)，既要與單位實際發(fā)展戰(zhàn)略和趨勢相適宜，又要符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)狀。
由于事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制存在一些問題，使得其在運行過程中面臨困境，在一定程度上影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。面對這些困境，事業(yè)單位要有針對性地分析原因，從樹立新的管理理念和重視人才的培養(yǎng)和開發(fā),建立有效的激勵機(jī)制,從人力資源管理發(fā)展前景規(guī)劃等方面入手，努力提高人力資源管理水平，建立一套行之有效的管理機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才的潛能，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
談我國事業(yè)單位的績效管理論文篇十五
(一)績效考評指標(biāo)優(yōu)化。
由于績效是企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果和過程，因此績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該兼顧員工的工作結(jié)果和工作過程兩個方面。我國商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)的設(shè)計存在的一個明顯問題即是突出業(yè)務(wù)盈利類的結(jié)果指標(biāo)而忽略如工作態(tài)度及個人素質(zhì)等方面的驅(qū)動指標(biāo)也即過程指標(biāo)。因此，筆者通過把客戶經(jīng)理的績效指標(biāo)分為結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)并分別進(jìn)行優(yōu)化以提高客戶經(jīng)理績效考核指標(biāo)的全面性和公平性，實現(xiàn)全面改進(jìn)客戶經(jīng)理績效的目的。在優(yōu)化過程中結(jié)果指標(biāo)的設(shè)計主要體現(xiàn)財務(wù)類、客戶類、內(nèi)部運營及學(xué)習(xí)與成長四個層面，指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)堅持少而精的原則。首先，工作成果指標(biāo)包括客戶盈利貢獻(xiàn)度、貸款增長額、存款增長額、成本費用率等財務(wù)指標(biāo)，可以反映出銀行在當(dāng)時的經(jīng)營業(yè)績和業(yè)務(wù)發(fā)展的'主要趨勢。其次，工作成果指標(biāo)還包括市場份額、有效客戶數(shù)等客戶層面的指標(biāo)。再次，在內(nèi)部運營層面，工作質(zhì)量及業(yè)務(wù)創(chuàng)新等指標(biāo)對于銀行的內(nèi)部控制及客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)操作水平起著有效的評估作用。最后，針對員工的學(xué)習(xí)與成長，設(shè)置了信息系統(tǒng)完善程度及員工滿意度等結(jié)果指標(biāo)，既可以督促客戶經(jīng)理堅持學(xué)習(xí)與教育，努力提高業(yè)務(wù)水平，又有助于客戶經(jīng)理的長遠(yuǎn)發(fā)展，為其提供歸屬感。我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的績效指標(biāo)存在的最明顯的一個問題即只關(guān)注結(jié)果而忽視過程。因此，本文針對過程指標(biāo)加強優(yōu)化?？蛻艚?jīng)理的工作過程指標(biāo)首先包括完成的客戶日志數(shù)量、客戶信息檔案創(chuàng)建率等客戶層指標(biāo)，有助于客戶經(jīng)理關(guān)注客戶需求。其次，銀行的內(nèi)部控制水平體現(xiàn)了管理層的經(jīng)營管理水平，決定了為客戶提供的產(chǎn)品質(zhì)量和成本,而工作差錯次數(shù)及違規(guī)次數(shù)等過程指標(biāo)的設(shè)置有助于考察客戶經(jīng)理的工作態(tài)度及紀(jì)律意識，側(cè)面反映了銀行的內(nèi)部控制水平。再次，包括員工學(xué)歷教育及行業(yè)敏感度等指標(biāo)在內(nèi)的過程指標(biāo)可以有效考評員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識及對于行業(yè)環(huán)境的靈活把控能力。最后，銀行的核心競爭力即是它的風(fēng)險把控能力，因此，設(shè)置內(nèi)部風(fēng)險及外部風(fēng)險等指標(biāo)便于有效監(jiān)督在銀行的經(jīng)營過程中的內(nèi)部管理風(fēng)險及資產(chǎn)質(zhì)量好壞，可以大大降低銀行的風(fēng)險隱患。
(二)客戶經(jīng)理績效輔導(dǎo)優(yōu)化。
為了實現(xiàn)客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)，管理者有必要對客戶經(jīng)理進(jìn)行持續(xù)有效的輔導(dǎo)，實現(xiàn)有效的控制。本文通過每日晨會輔導(dǎo)優(yōu)化商業(yè)銀行銀行客戶經(jīng)理的績效輔導(dǎo)?？蛻艚?jīng)理要向主管匯報目標(biāo)進(jìn)展情況，即工作任務(wù)完成到了哪個階段,并且反饋哪些方面完成的較好，哪些方面遇到了挫折，客戶經(jīng)理應(yīng)該同主管共同分析遇到問題的成因，管理者要明確能夠為下屬提供的支持，包括資金和人力資源支撐。如果是績效目標(biāo)過高缺乏可行性，則管理者應(yīng)修改績效目標(biāo)，使得績效目標(biāo)充分落地便于實現(xiàn)。
(三)客戶經(jīng)理績效反饋優(yōu)化。
績效反饋是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的，取決于績效反饋的實施。本文通過績效面談優(yōu)化對績效反饋進(jìn)行優(yōu)化。有效的績效面談首先應(yīng)該注重面談場所的選擇，主管在與客戶經(jīng)理面談績效問題時應(yīng)避免選擇過于嚴(yán)肅的場合，給下屬造成較大的心理壓力，引發(fā)其抵觸心理；其次，績效面談應(yīng)該保證平等的溝通氛圍，管理者要充分聽取客戶經(jīng)理的看法和意見；最后，績效面談不能只關(guān)注績效結(jié)果而忽略績效過程，績效面談應(yīng)給與下屬足夠的肯定。
二、結(jié)論。
本文的創(chuàng)新之處在于對商業(yè)銀行現(xiàn)有的營銷人員即客戶經(jīng)理的績效管理進(jìn)行優(yōu)化，在重點分析商業(yè)銀行現(xiàn)有營銷人員績效考評體系存在不足的基礎(chǔ)上，探究對員工績效考評體系的優(yōu)化策略。這不僅在理論上充實了現(xiàn)有的績效考評體系，也增加了考評體系的實用性，使得理論更好的應(yīng)用于實踐。優(yōu)化的績效考評體系不僅僅是創(chuàng)新，更重要在于其對我國商業(yè)銀行績效管理起著有力的借鑒指導(dǎo)作用。
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