hr個人工作總結(實用21篇)

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hr個人工作總結(實用21篇)
時間:2023-11-24 04:38:32     小編:文軒

在寫總結時,我們可以通過整理、歸納和總結的方式將之前的知識串聯(lián)起來。在寫總結之前,我們首先需要明確總結的目的和對象。下面是小編為大家整理的一些總結范文,希望對大家的寫作有所幫助。

hr個人工作總結篇一

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi),認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務?,F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

20xx年初,公司員工總人數(shù)名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

經(jīng)過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管),專業(yè)技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面:

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限。

20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經(jīng)理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內(nèi)容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內(nèi)容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調(diào)動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

1、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹,拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等,實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù),做到了在個人背景調(diào)查清楚,專業(yè)技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),才能全身心的投入工作。

其次,人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

通過一年來的'努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業(yè)。

20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規(guī)范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?,F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下:

當前,公司處于過速澎漲發(fā)展期,特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,精心經(jīng)營人才的態(tài)度,系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發(fā)展規(guī)劃,特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,結合現(xiàn)有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

根據(jù)設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。

根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),確定崗位編制。

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位??傊_到崗位權限明確,工作流程規(guī)范清晰。

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。

根據(jù)公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業(yè),對員工的保障形成機制,充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況,確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發(fā)展”。

2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

3、根據(jù)用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性,培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

hr個人工作總結篇二

1、細節(jié)決定成敗,平時的工作中有很多細節(jié)問題需要注意,特別是像人力資源部這樣需要謹慎的行政科室,在細節(jié)問題上一定要做足做好。

2、服務部門服務態(tài)度很重要,待人接物要禮貌慎重,平時接打電話時要注意語氣和用詞,禮貌的同時把事情講得清楚明白,通知事情前應想好應該說什么,以免遺漏。

3、勤請示、多匯報,有問題及時請示、匯報,同樣的問題可自己應對,學習上級交流和處理問題的方式,做事盡量做到完善。

4、勤整理、多記錄。辦公室事務為臨時性、緊急性的事務,手頭事務整理清晰,才能做到分清主次輕重,遇到臨時性事務多的時候,更要用筆分別記錄,分別處理。

在人力資源部的工作生活是忙碌的、充實的,工作的節(jié)奏和以前的學校生活大為不同,雖然這段時間我逐步適應了行政部門的工作節(jié)奏和強度,但是不足之處還有很多??偨Y如下:

1、工作壓力大時有時情緒消極,需要及時的調(diào)整,保持高昂的工作熱情,提高工作效率。

2、手頭事務過多時計劃性欠缺,容易遺漏其中一些工作,應及時的做好備忘,依事情輕重緩急安排事務,以免遺漏。

hr個人工作總結篇三

一、招聘工作:

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,盡全力做好招聘工作。年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果:

拓寬渠道,建設公司渠道維護開發(fā)思想,還得不斷維護、摸排、調(diào)研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。年主要開展以下招聘工作的目標改善。

招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范:年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,從一開始嚴格把關,做到心中有數(shù),讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩(wěn)定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道,增進新的渠道。年在維護原有的智聯(lián)x聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發(fā)與建設。

b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西111現(xiàn)優(yōu)秀。

積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經(jīng)驗。年6月份參加百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,為公司推薦人員,確?;鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

公司目前存在招聘的難點:現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。

勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

hr個人工作總結篇四

2022年,是收獲的一年,是我們飛速發(fā)展的一年。今年,本部門在公司領導的正確指導下,在全體員工的共同努力下,緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線,努力學習,積極工作,同心協(xié)力,努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習,不斷開拓。

在思想上,我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動,并結合本職本崗的實際進行討論,不斷提高認識,做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,全部成績優(yōu)良。

認真做好公司干部職工的考核工作。在完成2022年的年度考核后,繼而進行了2022年第一季度的工作考核,在公司領導的帶領下,參加了每個部室的工作小結,了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面。

1.為了實現(xiàn)中心對服務公司的“減員增效”的目標,先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔,使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設置,使原來多人的臨時工隊伍減至人,并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理,返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務公司的名職工簽訂了勞動合同,保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調(diào)整的方案,制定了各部門和崗位的職責,在公司班子的領導下,組織實施雙向選擇上崗,一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工2022年度工資標準的調(diào)整和2022年度職工正常晉升工資的工作,完成了2022年增加職工生活補貼的調(diào)整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》;

《公司安全防火管理規(guī)定》;

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》;

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作,取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作,除由公司總經(jīng)理與各。

各部室領導簽訂領導防火安全責任書外,還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

hr個人工作總結篇五

今年以來,人力資源管理工作在分公司領導的正確領導下,在上級業(yè)務主管部門具體指導和全部同志的共同努力下,以落實省公司人力資源管理工作要點精神為切入點,從改革、發(fā)展的大局出發(fā),緊緊圍繞市分公司總體工作思路,解放思想,更新觀念,與時俱進,開拓進取,立足本職,服務全局,突出重點,逐步深化,狠抓落實,注重實效,較好地完成了__年各項工作任務,為企業(yè)經(jīng)營服務和建設發(fā)展提供了人力資源保障,現(xiàn)將主要工作總結如下:

一、進一步加強領導班子和干部隊伍建設,努力建造一支適應市場競爭需求的經(jīng)營管理者隊伍。

(一)進一步加強領導班子和干部隊伍建設,努力培養(yǎng)高素質的干部隊伍。

1、加強領導班子及干部隊伍組織、思想和作風建設、強化領導人員和干部隊伍管理能力、決策水平、廉潔自律、拒腐防變,防止和克服干部隊伍中出現(xiàn)的不正之風和腐敗行為是整個干部隊伍建設的關鍵。今年以來,我們按照上級的布置和黨委的安排以反腐倡廉,拒腐防變?yōu)橹攸c的政治思想教育,使領導班子執(zhí)政能力,決策水平及干部隊伍政治思想素質建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。

2、進一步加強干部隊伍的業(yè)務知識學習和培訓。

在認真學習思想政治理論的同時,組織干部開展業(yè)務培訓,學習市場經(jīng)濟理論,現(xiàn)代科技知識,法律知識和其它業(yè)務知識,__年先后選派人,分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產(chǎn)、財務管理、設備維護等業(yè)務知識培訓班,不斷拓寬了干部的知識面,提高了業(yè)務技能和駕馭市場的能力。

(二)進一步完善對企業(yè)領導人員和管理干部考核制度,認真做好年度考核考評工作。年度干部考核考評是落實干部隊伍管理的一項重要內(nèi)容,是加強干部隊伍管理,全面客觀、公正公平、準確評價每位干部,促進干部隊伍建設的重要措施。一是__年二月份組織實施了對副科以上(含縣市分公司)領導干部的年度考核考評工作,參加考核考評科級干部共##人,其中:優(yōu)秀格次#人,稱職格次##人,基本稱職格次2人。二是嚴格執(zhí)行領導干部考核考評有關規(guī)定,在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式,廣泛聽取多方面的意見和反映,增強了考核考評工作的透明度,有力促進了干部隊伍建設的健康發(fā)展。

(三)嚴格執(zhí)行領導干部的選拔任用規(guī)定,進一步加大對領導干部任用監(jiān)督管理的透明度。

__年初根據(jù)工作需要聘任縣局副局長、局長助理1人,實業(yè)回歸公開招聘科級干部##人,流程重組后根據(jù)機構設新提拔副科級干部#3人,由副科提升正科級##人,對###名科級干部經(jīng)組織考核、考察從新進行了聘任。一是在選拔任用過程中嚴格執(zhí)行領導干部選拔任用的規(guī)定,按照干部隊伍“四化”建設的要求和德才兼?zhèn)涞脑瓌t,堅持任人唯賢,不詢私情,公正用人。二是進一步加大員工對領導干部的監(jiān)督管理力度,在提拔任用前采取座談了解,測評考核等多種方式,廣泛聽取員工對即任領導干部的評價,多方聽取員工的意見和批評,擴大員工的參與程度。三是執(zhí)行民主推薦,民主評議、任前公示和試用期制度,堅持按照規(guī)定程序和方式辦事,堅持黨政領導集體研究討論決定。四是認真落實領導干部家庭和個人重大事項報告制度,從多方面加強了對領導干部監(jiān)督管理力度,確保了領導干部無一人違紀違規(guī)問題的發(fā)生。

(四)落實調(diào)研制度,積極開展調(diào)研活動。

__年分公司為了加強領導干部作風建設,根據(jù)建立調(diào)研制度的要求,深入調(diào)查研究,認真開展調(diào)研工作,特別是分公司領導經(jīng)常深入基層和自己的聯(lián)系點,了解和掌握聯(lián)系點的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務發(fā)展、企業(yè)管理、員工隊伍建設等情況,及時協(xié)調(diào)和解決聯(lián)系點的困難及問題。今年開展調(diào)研工作次。天,協(xié)調(diào)和幫助聯(lián)系解決困難和問題件,為企業(yè)提供經(jīng)營、發(fā)展、改革和建設等方面經(jīng)驗及做法條,調(diào)研活動的開展,為企業(yè)各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。

五、認真抓好后備干部隊伍建設。

__年后備干部隊伍建設,按照省公司關于加強后備干部隊伍建設,堅持優(yōu)勝劣汰,滾動發(fā)展的要求,在20__年度考評、民主評議、基層組織推薦的基礎上,經(jīng)黨政領導干部聯(lián)席會議研究,對處、科兩級后備干部進行了調(diào)整,調(diào)整后的處級后備干部##名,科級后備干部##名。

二、加強人才管理,建立核心員工隊伍,提高企業(yè)核心競爭力。

(一)按照分公司21世紀優(yōu)秀人才評選及管理辦法,在20__年度考評的基礎上,進一步加強了對21世紀優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、考核管理工作,保證了優(yōu)秀人才隊伍的質量。

(二)加強本地網(wǎng)維護骨干隊伍建設。

維護骨干隊伍是企業(yè)核心員工隊伍的組織部分,為了尊重知識、尊重人才,充分調(diào)動維護骨干在網(wǎng)絡安全運行中的積極性,創(chuàng)造性,促進維護骨干隊伍健康發(fā)展。根據(jù)省公司《###生產(chǎn)維護骨干隊伍建設實施辦法》的有關規(guī)定,在個人申請,基層單位推薦和組織部門資格審查的基礎上,通過應聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式,依據(jù)應聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則,把真正優(yōu)秀的骨干選拔到維護骨干隊伍中來,使維護骨干隊伍得到了進一步的加強。

三、本地網(wǎng)bpr工作已基本完成。

在分公司成立的bpr項目工作組的基礎上,組織架構與kpi小組由人力資源部的四名同志組成,其中2名為全職人員,其他人員保證80%精力設入bpt的設計和實施。項目設計的首要工作,是依據(jù)流程重組的有關知識進行本地網(wǎng)的差異化分析和全員培訓。為了做好這項工作,在當時的流程手冊(v4.0)尚未到達的情況下,我們應用bpr的主要理論,理念和方法,結合本地網(wǎng)實際,擬定了10余條調(diào)研診斷的問題,在全體員工中進行了廣泛的調(diào)研和訪談,對分公司老組織架構和績效管理中存在的突出問題廣泛征詢了職工的建議和意見,掌握了第一手的資料。7月6日,為了進一步掌握業(yè)務流程重組的工作程序和知識,隨分公司bpr項目工作團隊到咸陽分公司調(diào)研、學習,進一步掌握了該項工作的方法和重點。其次,對分公司員工進行了全員bpr培訓。項目設計階段,由人力資源部組織的集中學習培訓共五次,參加人員涉及到了企業(yè)中層領導人員、管理人員、班組長及業(yè)務骨干等各個層面,取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。通過集中培訓帶動全員培訓,并舉行全員bpr知識考試,參加考試人員達到員工90%以上,將考試成績列入員工上崗條件之一,使學習培訓工作深入開展。項目設計階段,我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作布置和工作小結,日清日結,扎實地分解安排工作,細化項目設計工作計劃,確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現(xiàn)。

(二)在充分研討的基礎上,完成了分公司組織架構的設計和調(diào)整。

##本地網(wǎng)的組織架構設計,依據(jù)集團公司組織架構手冊(v4.0)版本的原則和要求,經(jīng)過了分公司反復研究論證和客制化分析。在省公司批復的基礎上,本地網(wǎng)設置一級部門##個(不含縣、市分公司),二級部門##個,其中在管控部門設置了臨時機構基本建設部,在網(wǎng)絡建設部下只設立一工程采購中心一個二級部門,以崗位代替其他二級部門的設置,縮短了管理鏈條,切合本地網(wǎng)實際。通過認真劃分各部門的工作界面,制定具體詳細的部門職責,貫穿了bpr項目“以市場為導向,以客戶為中心,以效益為目標”的基礎理念。分公司前端、后端、管控的崗位設置工作同樣經(jīng)過了多次分級的研討分析。其中,本地網(wǎng)bpr項目領導小組組織各部門中層干部研討##次,確定了分公司共設置各類崗位661個(其中前端##個,后端##。前端、后端、管控的崗位結構比例為49.01:27.08:23:09,為開展員工聘用上崗建立了扎實的平臺。

__年9月21日,###本地網(wǎng)bpr項目正式啟動實施。通過組織調(diào)配和考核上崗等形式,前端部門聘用上崗員工##名,后端##名,管控##名,有##名同志因工作能力、態(tài)度、業(yè)績方面的原因未能聘用上崗,按待崗人員處理。順利實施了分公司的組織架構調(diào)整和員工聘用上崗,確保了機構調(diào)整的平穩(wěn)過度和業(yè)務經(jīng)營工作的有效銜接。

(三)健全了績效管理組織機構和制度,全面實施績效考核。

1、在bpr項目設計階段,我們制定印發(fā)了《##市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管理辦法》等一系列績效管理的制度,成立了##市電信分公司績效管理委員會,績效考評領導小組,并在各一級部門成立績效考評小組,經(jīng)過多次會議討論并和各部門雙向溝通,確定了年度績效目標,制定了詳盡的年度和月度業(yè)績指標考評體系,從制度和組織上確??冃Э己肆鞒痰倪\行。

2、層層簽訂年度績效協(xié)議。在確定年度績效目標的基礎上,分公司各主管領導與一級部門負責人、各部門領導與員工層層簽訂了年度績效協(xié)議。以kpi為載體,實現(xiàn)了績效目標的層層分解和壓力傳遞,明確了員工的努力方向和工作進度要求。

3、通過制定《績效管理實施細則》在企業(yè)建立了激勵和淘汰機制,對部門和員工的績效考核結果拉開差距提出了明確要求,對年度績效考核結果的綜合運用進行了具體的可操作性的規(guī)定。新的績效管理辦法比較具體地運用了bpr的理念和方法,規(guī)定前、后端、管控部門的固定薪酬和浮動薪酬的比例分別要達到########,對前端的業(yè)績考核給予了一定的激勵系數(shù),激勵方法得到了省公司有關部門的肯定。

四、加強勞資管理,實行崗位績效考核,進一步規(guī)范勞動用工管理。

(一)加強勞資管理,進一步做好薪酬歸靠工作。

20__年根據(jù)上市公司薪酬歸靠工作有關政策和省公司要求,為適應上市公司管理工作的需要,進一步強化激勵與約束機制,理順現(xiàn)行工資線條,為發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,需要對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整,在調(diào)整的過程中,嚴格執(zhí)行員工薪酬變動的審批和發(fā)放規(guī)定,共計辦理員工薪酬調(diào)整##余人。二是在技術部門配合下認真做好歸靠工作。為了減輕基礎單位工作負擔,提高工作效率,對工資審批表等資料實行了集中打印,在很短的時間內(nèi)對分公司###名員工的薪酬進行準確歸靠,保證了員工的薪酬利益。三是為了企業(yè)分配制度改革,進一步破除薪酬分配中的平均主義,體現(xiàn)目標導向和績效導向的原則,以績效管理聯(lián)接企業(yè)經(jīng)營績效和員工利益,逐步建立和完善薪酬激勵機制,使薪酬分配能使有利于吸引人才,激勵人才和留住人才,確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn),制定了###電信分公司薪酬管理辦法。并對縣(市)分公司員工薪酬標準的核定和總額核算,員工考核晉級和崗位工資變動審批,代扣企業(yè)員工基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等社會統(tǒng)籌保險金進行檢查指導和管理。

(二)加強績效工資管理,充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。為了保證分公司各項目標任務的完成,充分發(fā)揮績效工資的激勵作用,協(xié)助生產(chǎn)部門制定了社區(qū)經(jīng)理、農(nóng)村統(tǒng)包責任制的績效工資考核辦法,同時,在日常的績效工資考核和發(fā)放上,能夠按照規(guī)定進行核算,并把核算結果傳遞部門主管同志,提高了績效工資的發(fā)放進度和準確率,進一步加強了對績效工資的管理。

(三)進一步規(guī)范企業(yè)勞務用工管理,建立和諧,穩(wěn)定規(guī)范的勞動關系。

按照《###電信公司勞動合同制管理辦法》和省公司對勞動用工的要求,結合市勞動力派遣中心。對勞務人員進行管理的規(guī)定,組織完成了員工勞動合同重新簽定工作,共簽定勞動合同###人,###余份,合同簽定率達###。同時對應聘企業(yè)勞務人員資料進行備案登記,建立勞務人員信息資料庫,完善勞動用手續(xù),對企業(yè)技術、崗位責任、目標任務、管理教育以及在工作崗位上所發(fā)生問題后的處理辦法等做出了明確的規(guī)定,使勞動用工管理工作逐步實現(xiàn)規(guī)范化、制度化和微機化管理。

(四)進一步清理整頓勞動用工隊伍,充分調(diào)動勞務人員的積極性。

(五)積極穩(wěn)妥地做好兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)工作。

為了貫徹落實省公司《關于實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)有關問題的實施意見》精神,積極穩(wěn)妥地做好實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)的工作,按照公開竟聘,擇優(yōu)上崗和易崗易薪的原則,制定了《實業(yè)公司兩代業(yè)務人員回歸主業(yè)的實施方案》和《兩代人員回歸崗位設置方案》,在規(guī)定的時間內(nèi),完成了回歸人員的上崗工作。

(六)進一步做好社會保險統(tǒng)籌工作。

五、加大員工教育培訓力度,努力建造一支高素質的員工隊伍。

二o__年員工教育培訓工作,以全面提高員工隊伍整體素質為中心,緊密圍繞分公司中心工作,大力開展員工教育培訓,今年先后舉辦“社。

區(qū)經(jīng)理培訓班”、“10000號業(yè)務培訓班”、“大客戶業(yè)務營銷培訓班”和“商業(yè)客戶業(yè)務營銷培訓班”等業(yè)務技術培訓班49期,培訓電信員工793人次,派出參加業(yè)務培訓513人,完成全員培訓率73。2%;全面完成了省公司下達的各項員工教育培訓指標。

認真組織工商管理培訓,落實全員持證上崗目標。開展工商管理培訓是落實全員持證上崗目標的重要方面,為了提高分公司管理人員的政治業(yè)務素質,為企業(yè)培養(yǎng)適應社會主義市場需要,積極進職、銳意創(chuàng)新、懂經(jīng)營、會管理的經(jīng)營管理人才。今年參加工商管理培訓##人,累計完成高級工商管理培訓15人,中級工商管理培訓50人,初級工商管理培訓95人,按照省公司要求,截止6月底,使全區(qū)管理崗位上的###人全部獲得工商管理培訓證書,實現(xiàn)了全員持證上崗。

(二)結合四個營銷渠道建設,積極開展社區(qū)經(jīng)理崗位培訓。四個營銷渠道建設作為集團公司的全面創(chuàng)新戰(zhàn)略,對增強企業(yè)核心競爭力,穩(wěn)定電信企業(yè)現(xiàn)有市場起到了應用作用。隨著市場競爭的更加激烈,主動營銷,有針對性地為客戶提供差異化服務將成為渠道建設工作的重點,而這些工作成效如何,很大成度上取決于人員素質和技術,取決于我們對營銷服務人員的培訓程度,針對社區(qū)經(jīng)理“營銷合一”職能的轉變,首先,我們及時組織巡回培訓8期,培訓社區(qū)經(jīng)理###人,通過培訓使社區(qū)經(jīng)理盡快實現(xiàn)了角色轉變,觀念轉變,讓營銷意識、服務意識扎根于社區(qū)經(jīng)理的頭腦之中,有效的履行“營維合一”職能。二是聘請省電信培訓中心營銷講師以商業(yè)客戶經(jīng)理、大客戶經(jīng)理等營銷服務人員進行電信業(yè)務營銷知識培訓,學員們運用所學的營銷知識,搏擊市場,擊退了其他運營商一次又一次對我們電信市場的沖擊,對穩(wěn)定現(xiàn)有客戶,促進業(yè)務收入的穩(wěn)定增長發(fā)揮了很大作用。

(三)積極組織社區(qū)經(jīng)理、大客戶經(jīng)理崗位技能認證培訓和考試。在社區(qū)經(jīng)理、大客戶經(jīng)理崗位進行崗位技能認證,是對社會和行業(yè)職業(yè)技術鑒定工作的補充,也是崗位資格證書的組成部分。根據(jù)省公司要求,我們分別舉辦的社區(qū)經(jīng)理、大客戶經(jīng)理崗位技能認證培訓班,共計培訓大客戶經(jīng)理##人,社區(qū)經(jīng)理##人,參加認證考試###人,省公司對考試成績未公布。

hr個人工作總結篇六

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xx年,是公司業(yè)務突飛猛進的一年,這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門,在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標,以員工招聘為重點,主要開展了以下幾個方面的工作:

xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展,員工規(guī)模不斷擴張,由年初的230余人擴張到463人,累計完成招聘243人(包括離職人員),研發(fā)人員新增xx人,技術人員新增xx人,市場銷售人員新增xx人,行政人員新增xx人,人才結構和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。xx年共組織新員工培訓xx次,技術培訓xx次,起草并制定新員工培訓方案。

隨著公司的不斷發(fā)展,一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

隨著員工規(guī)模的不斷擴張,良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作:一是穩(wěn)妥處理員工離職,減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會,增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導,提高員工工作積極性;四是通過表彰先進,鞭策落后,培育積極進取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感。

xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括:xxx政府采購目錄、iso質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。

積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作,是公司管理和運營的基礎。xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作:簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、考核組織及實施等。

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點,初步建立了基礎管理平臺,但仍然存在不少問題,主要體現(xiàn)在:一是制度流程不健全,還有許多工作找不到制度及流程依據(jù),員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清,遇到問題相互推諉扯皮,獎罰不明,激勵乏力,導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原則性太強,或者是過于復雜脫離公司實際,對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定,造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力,由于長期以來形成的習慣和文化,在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙,從短期來看,工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本,但從長期來看,沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本,更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,也是一項重要的投資。由于缺乏培訓,造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入,不僅包括人力成本的投入,還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制,在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色,培訓效果如何,沒有明確界定,并缺乏相關的考核標準。另外,缺乏高質量的系統(tǒng)的培訓教材,每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性,培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標,導致培訓流于形式。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理,由精神、物質和行為三個層面組成,對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質層面,沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式,我認為這應該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化,員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”,但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展,甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境,不是形式上的重視,是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行,一方面與員工的習慣性思維有關,另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣,甚至半途而廢。

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化,戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標,明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用,能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標,但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標,有哪些風險需要規(guī)避,有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅,公司總是處于原地踏步的狀態(tài),沒有激勵作用。

建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系,包括,公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、工作規(guī)劃,并于每個季度分析差距,進行糾偏,凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃,根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核,使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

公司從事行業(yè)的特殊性,對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質量提出更高的要求,這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時,不斷加大研發(fā)投入,提升產(chǎn)品的質量,不斷打造公司的核心競爭力。

另外,還應適時提出并推進產(chǎn)品的標準化程度,減少研發(fā)和實施產(chǎn)本,實現(xiàn)市場的規(guī)?;瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。

一是加大市場宣傳和品牌推廣力度,擴寬宣傳渠道和載體,提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。

二是不斷擴充和壯大銷售隊伍,加大市場開拓力度。

三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系,為市場的規(guī)?;瘮U張?zhí)峁C制保障。

(一)做好行政工作,提高工作效能在日常行政工作中,以辦公自動化為依托,做好各類文書的起草,記錄、文印,以及相關文書上傳下達,對需落實的文書及時布置、落實,對落實中發(fā)現(xiàn)的新情況、新問題,認真收集歸納,分類整理,變被動為主動,確保一切工作向既定的方向發(fā)展。認真貫徹公司的各項制度,及工作流程,對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的,提出合理化建議,不斷學習國際先進管理理念,降低工作流轉環(huán)節(jié),減少耗能;對辦公用品的使用情況,本著節(jié)約的原則,定額領發(fā),同時做好庫存管理。對車輛的使用情況,認真統(tǒng)計使用情況,對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計,正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中,聯(lián)系實際工作通過管理,研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素,提出合理化建議,使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干,各盡其能;其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配,如果資產(chǎn)閑置,人才擱置,這對公司都是極大的浪費,在合理配置的基礎上協(xié)調(diào)各類因素的關系,特別是人的關系,在出勤率等制度的約束下,關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致,首先要飽滿工作熱情,融入到工作中,勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性,這樣的工作才有成效,因為疲倦的工作是沒有效率的,只能在消耗財力,物力。hr個人年終總結范文。

(二)做好核算,正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣,在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念,對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實,及時、客觀、準確的記錄,反映,上傳,對發(fā)生的反常現(xiàn)象,及時發(fā)現(xiàn),及時查找原因,客觀公正反映經(jīng)濟事實;記錄核算臺帳內(nèi)容齊全,數(shù)據(jù)準確,正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比,掌握動態(tài)變化,對出現(xiàn)較大變化的情況,及時分析原因,掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核,按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作,按照急事急辦的原則,合理分配工作,確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時,注重和企業(yè)部門的溝通,及時了解工作事項的發(fā)展進程,及時總結經(jīng)驗,摸索工作地發(fā)展規(guī)律,增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成,極力提出工作建議,為公司管理提出合理建議,提高效能。對公司的業(yè)務及核算數(shù)據(jù),保守秘密,維護公司利益。

(三)做好人力管理,實現(xiàn)效益最大化人是公司最活躍的因素,是創(chuàng)作價值的更本,因此對本公司的人員情況,要及時掌握和更新人員的信息,利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢,根據(jù)工作需要及時提出合理建議。根據(jù)每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核情況,根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認真上報。hr個人年終總結范文。為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展,要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識,因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間,擬定合理培訓計劃,并注重實施,要通過培訓,要對提高公司效益,增強公司知名度,樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通,注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經(jīng)過這段時間的工作,我深感自己工作崗位的重要,有些工作可能做的不夠好,但我用心學就一定能勝任,盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,但我有信心做好自己的工作!工作心得:干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足:工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進,各項工作的管理知識掌握的還不夠,還需在今后加強學習,不斷提高。自我鑒定:熱情大方,待人和藹,工作有條理,語言表達清晰,很快能融入新的工作中去,善于與人溝通。具有團隊意識,工作認真,自覺主動保質保量按時完成各項工作。工作業(yè)績:正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況,對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比,掌握動態(tài)變化,對出現(xiàn)的異常情況,及時分析原因,掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核,按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類,及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃,注重落實。

hr個人工作總結篇七

我的20xx年是在客服部度過的,這是一個直接與客戶溝通和業(yè)務量大、業(yè)務種類繁多的地方,我的職責是每天接通各個客戶的電話,聽到他們的一切的意見和建議,建立完整的客戶客服溝通檔案?;仡欉@一年來的工作,我學到了很多東西,也發(fā)現(xiàn)了自身存在的許多缺點,以下是我的總結報告,請領導評議,也希望提出寶貴意見。

一年來,本人在中國xx銀行支行黨組的領導下,堅定自己的政治信念,加強了思想和政治理論、法律法規(guī)、金融知識學習,通過學習,轉變了自己的思想觀念,改進了工作作風,堅持廉政自律,自覺遵守支行紀律和各種規(guī)章制度,認真履行自己的職責,樹立良好的科學發(fā)展觀,以自己的實際行動實踐“三個代表”。

在工作中,我是盡職盡責,盡力而為,領導和同事也給了我很大的幫助和鼓勵,在大家的共同了努力下,把我們客服部打造成讓客戶滿意,讓客戶贊譽的部門,讓客戶都認為我們客服部的各項服務都比其他銀行的好,也贏得了大批的忠實客戶,都愿意來我們這里開立賬戶和辦理業(yè)務,為此我嘗嘗提醒自己“善待別人,便是善待自己”,在每天繁忙的工作中,我仍然堅持做好服務工作,用微笑去接聽每一客戶的電話,用認真和耐心細致的解答客戶問題,讓客戶達到的滿意度,遇到蠻不講理的客戶,我也試著去包容和理解,最終也贏得了客戶的理解和尊重。

一年時間,說快也快,忙忙碌碌的日子就這樣快過去了,在這一年的時間里,每天聽著支行領導的言傳身教,嚴于利己,用心的工作。時間也讓我對于工作有了更深一步的認識和理解,也讓自己通過學習去擴大了知識面,讓自己可以變得在自己所做的工作中做到模范帶頭作用,用自己的實際行動去感染和帶動身邊的同事。各種的經(jīng)營理念和規(guī)章制度,讓我養(yǎng)成了良好的行為習慣,做到了“入門正步人,出門走的正”的個人理想,工作中注重細節(jié)和細致的管理,針對違法違規(guī)也有的全新的認識和了解,也有了更多的防范措施,工作不但要做的好,還要快,合法,合規(guī),讓客戶滿意是我們的目標。回顧一年的工作和學習,發(fā)現(xiàn)自身存在的不足,我個人認為:

1、學習不夠,當前的信息時代,是以科技進步作為第一發(fā)展力,新的情況和內(nèi)容會在以后的工作中接連的出現(xiàn),新的知識和科學會不斷的涌現(xiàn),面對這些,只有無止境的學習各種科學知識和專業(yè)文化在能不斷適應新的要求和發(fā)展。

2、個人工作態(tài)度的不穩(wěn)定,在忙的時候或者遇到難纏客戶時,有時間堅定不了自己的信念,也是自己對于工作達不到真正熱愛的表現(xiàn)。

針對以上問題,20xx年,我的個人努力方向針對以下幾個方面:

1、加強學習,進一步提高自己的素質和思想覺悟,用熟練的客戶服務來穩(wěn)步提升客服部的服務質量,加強對于應對各種問題的適應和分析解決能力。

2、增強自己的個人團隊化精神,把自己融入整個大家庭,做到“舍小家,為大家”,放棄個人思想簡單化,努力去完成自己與集體的共同發(fā)展,克服消極情緒,努力做好自己工作,配合領導完成各項任務和服務。在未來的一年里,我不會有任何的松懈,我指揮努力的去工作,將自己的不足之處和優(yōu)點之處認真總結,和同事分享自己的成績,做出在新的一年中怎么去工作的方法,才能更好的工作下去,我可以做的更好。

銀行是中國的命脈,只有帳算好了,才可以使國家有更好的發(fā)展,這就是我們每一個銀行工作職員的責任和義務,才可以更好的為早日實現(xiàn)祖國的現(xiàn)代化而添一塊磚,加一塊瓦。

必勝,必勝,必勝。

20xx年上半年人事局,我人事局在市委、市政府的正確領導和上級人事部門的具體指導下,貫徹市委經(jīng)濟工作會議精神,圍繞市委、市政府確定的目標責任和本局工作思路,以保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動為契機,著力加強全市干部隊伍建設,推進人才強市戰(zhàn)略,認真履行工作職能,全面促進人事人才工作為經(jīng)濟建設和社會發(fā)展服務,各項工作進展順利,取得初步成效。

創(chuàng)新人事管理機制,公務員隊伍建設有新的突破。

建立績效考核機制,抓好全市干部隊伍日??己斯ぷ鳌=?jīng)過深入調(diào)研,出臺20xx年全市考核工作意見,建立以績效考核為重點的考核機制,以實績論英雄,以成效定獎懲,改革了以往考核采取背靠背打分、投票表決等作法。明確(歡迎光臨)規(guī)定績效考核不合格,綜合考核不合格;績效考核優(yōu)秀,才具備綜合考核評優(yōu)資格。要求各單位依據(jù)考核結果,拉開各等次獎金分配差距10%—20%,實行獎優(yōu)罰劣。各科室每個季度對所聯(lián)系單位日??己斯ぷ鬟M行一次以上督促檢查,及時收集情況。6月份,由四名局領導各帶一個組,對全市日常考核工作進行了一次全面督查,推介了一批典型,發(fā)現(xiàn)了存在問題,指出了努力方向,確保后階段考核工作平衡推進。

全面推行競爭上崗,增強機關事業(yè)單位活力。與市委委組織部聯(lián)合下發(fā)《關于做好機關單位中層干部競爭上崗工作的通知》,規(guī)定中層崗位出現(xiàn)空缺,一律實行競爭上崗,采取公布職位、公開報名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規(guī)范的程序進行,一般干部雙向選擇,競聘上崗,進一步調(diào)動積極性,增強隊伍活力,形成競爭擇優(yōu)的激勵機制。全市60多個機關事業(yè)單位開展了競爭上崗,競聘中層職位500多個;不少單位結合競爭上崗,在單位內(nèi)部實行了輪崗。

hr個人工作總結篇八

首先,能夠加入x有限公司人力資源部招聘團隊,是我的榮幸。在這個部門這么多天的實習里,受到了前輩們細心的指點,耐心的扶持,盡心的培育。這些工作實踐中得到的寶貴經(jīng)驗,是在校園學習里無法企及的!在實習,讓我在以下幾個方面得到收獲:

一.交流溝通;無論身處怎樣的職位,人與人之間的交流溝通是必不可少的,然而從我自身的角度來看,與人交流這一方面,我存在了很大的缺陷。招聘助理實習生的崗位要求我必須可以與求職者進行電話交流,這就是給了我一個機會,一個不得不與人交流的機會,這兩個月來,從陌生到熟悉,我漸漸可以拿起電話,與每一個求職者進行簡單的工作上的交流。我意識到,這是帶給自己的進步!

二.文字梳理;因為工作的需要,對于一些文檔以及excel表格的修改,使我對于office軟件的運用更加的熟練,同時也了解到對于文字的把握對于一些情況的表達是相當重要的!

三.為人處事;很多時候,我做事論事的時候喜歡以自己為中心,但是實習以來,漸漸意識到,這是一個公司,一個部門,一個招聘團隊,不僅僅是一個人,很多的工作不是憑借個人努力就可以成功的,我們需要的是一起共同努力,團隊的力量是強大的!

四.形象禮儀;很多時候,我們的穿著決定著別人對我的第一映像,這是第一次真正意義上的離開校園,在自己的著裝上并沒有很在意,但是,后來發(fā)現(xiàn)雖然公司沒有明確的穿著要求,但是同事基本都是按著工作人士的穿著打扮要求著自己,這讓穿著隨便的我感到羞愧卻也感到欣慰,至少在這個時候我就能得到改變,而不是在一年后,真正找工作的時候才得到提升!

作為一名招聘實習生,接觸的工作都是與招聘有著千絲萬縷的聯(lián)系,我在同事們的提攜下,逐漸的能夠做一些基本的輔助招聘的工作,這令我感到很欣慰,但是對于自己在招聘中碰到的一些問題,從一個新人的眼光來看,覺得有些不能理解:例如,在面試反饋方面的一些問題,有很多的面試候選人在面試結束之后一直向我了解面試結果的一個情況,但是很多時候我是不知道這個面試結果的,我知道面試的結果不是我的工作職責,但是覺得是不是應該給面試者一個回復,無論是yes還是no,他們都有知情權。這個從公司本身額角度講,從人事招聘的角度講,加大工作量是必然,但是,從面試者角度講,辛苦來面試,求一個結果并不過分!這是鄙人拙見,旨抒己見!

再次感謝所有人事的同事近兩個月來的照顧,謝謝你們在我的工作歷程中幫我寫好最初最重要的一筆,我會在以后的工作中盡自己的努力,做到!

hr個人工作總結篇九

轉眼間又將跨過一個年度之坎,在xxxx主管部門和公司領導的正確領導下,我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài)。為了總結經(jīng)驗,繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足,現(xiàn)將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理年度工作總結范文范文)。

積極落實原有人力資源管理制度,根據(jù)新勞動法的實施,針對員工管理相關制度做了部分修訂,同時組織各部門、車間相關人員進行培訓,做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作,并做好整理歸檔,做到有憑有據(jù)。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日常考評到離職,企管部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的'服務,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

根據(jù)各部門的人員需求,在確保人員編制完全控制在標準編制內(nèi)的前提下,企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手,做好今年的人員招聘工作,截止12月底,公司共有員工205人,公司領導2人,中層管理人員14人,行政人員17人,生產(chǎn)員工148人,后勤保障人員24人,其中中級以上管理和技術人員15人,初級以上35人。公司現(xiàn)有殘疾員工78人,占全體員工的37。9%。09年完成內(nèi)外部招聘18場,共招聘31人,并合理的進行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。由于各類原因,經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人。目前為止,公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同,1人簽訂臨時勞動合同,2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到)。

hr個人工作總結篇十

自20xx年7月20日與xx酒店進行工作交接后,至今已有四個多月,時光飛逝,雖然到xx酒店工作的時間不算長,但接手工作后,在公司相關領導的指導下,人力資源部在無任何現(xiàn)存歷史資料和老成員的情況下,工作逐漸走上正軌;同時為企業(yè)經(jīng)營提供了可靠的后勤保障,發(fā)揮了部門的職能作用,現(xiàn)就接手后的工作總結如下:

(一)建立勞動人事以及相關資料。

1、建立人事檔案與相關資料。

與xx酒店交接后,由于對方帶走了一切人事資料、消毀了酒店所有管理制度,人力資源部從頭做起,制定酒店人員登記表,下發(fā)到部門,員工填寫人事資料后,迅速建起人事檔案以及輸入電腦,建立員工花名冊,以便隨時掌握在職員工情況。

為了方便開展人事工作,規(guī)范管理人員情況,人力資源部根據(jù)工作需要,建立了相關人事表格,包括《求職申請表》、《員工內(nèi)部調(diào)動通知書》、《人員變動表》、《員工工作表現(xiàn)評估表》等,使人員流動規(guī)范化、程序化,也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

2、建立相關制度。

俗話說:“有規(guī)距才成方圓”,為了進一步加強管理,人力資源部根據(jù)酒店實際情況,就員工入職、離職、調(diào)動、轉正等方面形成一套規(guī)章制度;就員工事、病、休假等制定請假制度;就員工食堂用餐的實際情況實行餐卡制度;就員工宿舍的管理形成相關規(guī)定;以及考勤、質檢、檢查包、值班等都出臺相關規(guī)定,制度形成后,才方便在工作中操作,同時在執(zhí)行中也有依有據(jù)。

現(xiàn)員工手冊與各部門崗位責任制與工作流程正在制定與完善中,預計12月份可完成。

(二)招聘與檔案的管理。

1、招聘。

為了對酒店人員進行及時補充、跟進,保障各部門用人時有人可用,有人才可選,人力資源部隨時與人才市場、勞動局、職業(yè)學校等保持聯(lián)系,通常來說招聘分為常規(guī)招聘與非常規(guī)招聘,常規(guī)招聘即指與xx相關人才市場進行聯(lián)系,每周定時進行招聘,但由于xx的人才招聘方面還未形成一定的規(guī)模,此類招聘對保安類的職業(yè)有一定的效果,但還是不太理想;除了常規(guī)招聘外,人力資源部還與各大中專院校保持聯(lián)系,在有畢業(yè)生的季節(jié),及時與學校取得聯(lián)系,以方便對人才進行儲備。

以上兩種招聘的方法效果不是很明顯,除此之外,人力資源部加強與各部門員工之間的聯(lián)系,鼓勵員工推薦身邊的朋友介紹到酒店,這是一種人才來源途徑較廣的方法,也通常比較有效果。

2、檔案管理。

員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫,也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié),它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案,包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分,檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。

對于凡是來到酒店來應職的人員,都建立檔案資料,作為人才儲備資料,以便于部門需要人時隨時查閱,大大減低了招聘率。

(三)勞動關系問題。

1、現(xiàn)有人員情況:

酒店現(xiàn)有員工共計188名,其中人力資源11名(含老總),營銷部7人,財務部15人,工程部11人,保安部16人,房務部33人,茶藝部28人,餐飲部67人(含廚房33人),督導部2人(有編制不增人)在所有人員中,總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理3名,董事長秘書1名、總監(jiān)2名,經(jīng)理7名,副經(jīng)理3名,主管2名,領班16名,員工154名,督導層以上人員占總人數(shù)的18%,員工占總人數(shù)的82%。

2、人員流動情況。

7月20日交接后,除交接當日離職人員外,至今為止離職人員共計137人(其中41人因管理公司撤除后離職),酒店人員流動率為72%。

3、勞動關系情況。

由于酒店接手后才四個月,人員流動率較大,沒有一批固定的人員,也未與員工簽定勞動合同。

二、組織機構、勞資、福利工作。

(一)勞動工資。

1、交接后,根據(jù)酒店現(xiàn)在人員工資情況,擬定了等級工資方案,但一直沒有批示,從現(xiàn)在狀況來看,由于接手后,員工情況還不是很穩(wěn)定,現(xiàn)也不宜實行等級工資,但要體現(xiàn)優(yōu)秀與一般的差別,等級工資是今后員工工資的趨勢?,F(xiàn)今僅對部分員工工資作了合理調(diào)整,且對相關的遲到、早退、病假、事假、喪假、工傷、婚假等缺勤制度進行了補充。

(二)人員定編、審核。

人力資源部根據(jù)酒店實際情況,結合部門意見,審核了部門崗位人員,定了部門淡旺季最低編制。但從實際經(jīng)營情況來看,人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應成正比,在渡假性酒店里更是重要,初步設想為進行交叉培訓后,部門之間相互調(diào)配人員,是最理想的狀態(tài),詳在20xx年工作計劃中提出。

(三)員工食堂:

員工食堂是員工為提供生活的基本保證,員工食堂伙食的好壞,直接影響到員工身體的健康,一個員工一天的伙食標準為5元/天(含早、中、晚),從接手后的幾個月標準分別為:

7月21日至8月20日:5.5元/人,

8月21日至9月20日:4.3元/人,

9月21日至10月20日:5.2元/人,

10月21日至11月20日:還未計算出。

第一個月超標原因為接手后人員流動性大,且外來支援人員較多,而且含了夜宵的成本,第一個月實行夜宵成本后,人力資源部根據(jù)實際情況,對夜宵成本與發(fā)放方便面成本進行比較后,仍采取夜宵發(fā)放方便面的形式,故第二個月成本有所下降,第三個月由于部分人員用餐未劃餐卡,造成了超成本現(xiàn)象的發(fā)生。

人力資源部根據(jù)用餐情況,采取人員用餐劃卡的形式,這樣有利于控制外來人員用餐的情況的發(fā)生,在實行餐卡制后,至今為止,實際為財務增加餐費與餐卡收入為27元。

(四)員工宿舍:

酒店現(xiàn)員工住宿主要分布在二號樓和基地兩大部分,分別為50-60人的實際住宿量?;叵騺韺嵭兴娰M實際分攤制,二號樓以往實行估計扣水電費用的方法,但二號要的電器設備、住宿環(huán)境均比基地好,實際水電費的扣除量卻與基地接近,人力資源部根據(jù)實際情況,從接手后的第二個月起,申請在二號樓每個宿舍安裝水、電表,實行與基地相同的實際分攤形式,減少公司開支,每月為公司節(jié)約費用約300元。

三、培訓。

1、部門培訓:部門培訓主要由部門進行,人力資源部參加較少,從今后的計劃來看,各部門應在每月底上報下月培訓計劃,人力資源部進行參加、監(jiān)督,并及時進行反饋。

2、新員工崗前培訓:人力資源部根據(jù)酒店實際情況擬定了新員入職培訓計劃,具體內(nèi)容包括酒店概況、規(guī)章制度、消防知識、工程部常識以及禮儀及素質五大部分,其中消防知識和工程部常識由保安和工程部主講,崗位培訓的主要目的是為了讓新入職員工在最短時間內(nèi)了解酒店文化、熟悉酒店產(chǎn)品,盡快融入工作崗位。

3、人力資源部組織的全酒店性質的培訓:

(1)ppt培訓。

(2)經(jīng)理以上人員講大課。

此類培訓,才開始開展起來,碟片學習已播放過的有:陳安之的人才法則《把自己激勵成“超人”》與《要你成功》,崔冰的《服務員的五項修煉》才播放了兩集,這類培訓讓員工有利于讓員工在別人的成功經(jīng)驗以及案倒中學到豐富的知識,培養(yǎng)服務意識,提高個人素質。

經(jīng)理以上人員講大課正在進行中,主要目的是讓員工增長全方面的知識,而不是單一的接受本部門的業(yè)務范圍。增加了對酒店的了解,才能以主人翁責任感在服務中體現(xiàn)得更到位,同時全酒店性質的培訓也是為了增加學習氛圍,提高酒店員工素質以及整體水平,進一步的提高服務質量,為xx酒店創(chuàng)造更高標準的服務水準而作鋪墊。

(3)聯(lián)系外來培訓:例如此次與重慶工業(yè)技工學校聯(lián)合舉行的計算機培訓,在員工中大受歡迎,既為員工提供了培訓的機會,又提高了員工的計算機水平,如有合適的機會,今后應多聯(lián)系此類培訓。

四、質檢。

從現(xiàn)狀來看,質檢工作基本算才起步,質檢工作主要分為定時質檢與不定時質檢兩大部分,包括對員工禮儀、紀律、部門清潔衛(wèi)生等全方面的檢查,主要起到監(jiān)督的目的。

本月對質檢的獎懲進一步明確,實施后能明顯發(fā)現(xiàn)各部門環(huán)境衛(wèi)生質量有所提高,但今后還有待于加強不定時質檢的力度。

五、活動。

響應上級領導號召,人力資源部于歷時3個月,于9-11份組織開展了“xx酒店秋季服務技能比賽與形象大使選拔賽”,此次活動在全酒店影響較大,不僅提高了參賽部門員工的服務技能技巧,更提高了員工的工作積極性,特別是形象大使選拔賽活動。

服務技能比賽主要分為了比賽與比賽后的補考兩次環(huán)節(jié),針對在比賽中考試成績達不到80分的員工,在11月份重新進行了補考,除財務部一收銀員未參加補考被延長試用期外,其余參賽部門員工全部都合格達標。

從形象大使活動中可看出,在不影響正常經(jīng)營的前提下,勞逸結合,不僅能提高員工的業(yè)務水平,增強工作積極性,還豐富了員工的業(yè)余生活、增強了員工的凝聚力以及酒店的團隊精神,從此次活動中可看發(fā)現(xiàn),今后人力資源部要多舉行類似活動。

以上是從20xx年7月20日接手后的工作總結,當然成績是屬于過去,本部門工作也存在許多不足之處,需要進一步完善,主要包括:

1、制度方面有待完善,形成一套適合酒店運行的、規(guī)范的制度,才有利于在今后的工作中形成有法可依的“法制”環(huán)境。

2、培訓工作應加強,應在酒店范圍內(nèi)形成主動學習的氛圍,培養(yǎng)酒店員工的學習積極性以及能動性,只有有了好學的員工,酒店才能進步得更快。

3、質檢工作中的不定時質檢抽查工作應加強。

4、完成部門員工轉正考核制度。

年底計劃及20xx年工作計劃要點:

1、20xx年12月完成員工手冊、崗位責任制以及工作流程。

2、20xx年12月、20xx年1月的工作重點在于培訓工作,培訓工作除了讓經(jīng)理講大課外,還可讓員工參加到培訓中來,愿意進行培訓的員工可自行組織課題,內(nèi)容不限,只要是健康的話題都可以,主要目的是培訓員工的個人能力。另外12月積極配合前臺營業(yè)部門的圣誕節(jié)活動。

3、20x年1月組織一次年終優(yōu)秀員工評選活動,采取以自薦與部門推薦的形式,分部門開展自我演講、拉票的形式進行評選,選出各部門優(yōu)秀員工,目的:不同于老式的優(yōu)秀員工評選活動,由部門推薦人力資源部審核的形式,要讓員工掌握自主權,毛遂自薦的方式進行演講,另一目的又提高了員工表達能力與參與性。

4、年終的員工團年宴,如第3條不能進行,那么舉行一個年終文娛匯演、聚餐活動,如能進行,僅是一個年終團年宴。

5、20xx年2月底(春節(jié)后)-4月組織開展春季運動會,將工作中的托盤等服務項目結合入內(nèi)體育項目內(nèi)。

6、20xx年5月-7月:以展現(xiàn)員工的個人才能為目的,可以以歌唱比賽、表演的比賽形式。

7、20xx年10月-12月:服務明星評選活動與演講比賽,演講主題待定。

8、20xx年12月至春節(jié):同上。

9、完善員工轉正考核制度。

10、人員的儲備:加強與各大職校的聯(lián)系,儲備人才,聯(lián)系學校學生來酒店實習,即緩解人員壓力的同時也節(jié)儉了工資。

11、培訓:積極開展各類主題培訓、專題培訓、常規(guī)培訓,提高員工的業(yè)務水平。

12、質檢:質檢可與培訓密切結合,每月確定一個質檢工作主題,圍繞開展質檢專題培訓,通過質檢發(fā)現(xiàn)問題,通過培訓配合解決問題。

13、在大環(huán)境穩(wěn)定的前提下,調(diào)整工資方案,推行等級工資制度。

建議:

1、為了穩(wěn)定員工結構隊伍,根據(jù)員工在酒店的工作時間長短與能力,與骨干員工簽定勞動合同,并購買保險,這樣可增強員工隊伍的穩(wěn)定性與歸宿感,同時也降低了部門員工的流動性與流失率。

2、工資方案建議實行等級掛鉤制,是今后員工工資的趨勢,對員工工資進行等級化,員工憑能力拿工資,而不是所有轉正員工都是550元/月的工資,而是有等級的區(qū)別,這樣就打破了吃“大鍋飯”的局面,此工資制度的前提是員工結構較穩(wěn)定。

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hr個人工作總結篇十一

在職期間,本人主要負責兩方面的工作:人事管理和行政管理。

1、制定并落實相關人事管理制度初到公司,適逢結構重組,xxx結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度,并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中,我能夠盡快適應公司的政策安排,盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤,每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù),及時為員工飯卡進行充值,為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案我知道,及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用,因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞荩瑖栏駥彶槿w員工檔案,對資料不齊全的一律補齊,并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金,管理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參加工作,對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動,我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失,關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我,是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任,我大膽工作,不懂就問,得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外,我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習提高,得以進一步開展工作。如今,我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工根據(jù)業(yè)務部的實際需要,人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作?;叵肫鸢肽昵暗那舐毥?jīng)歷,我認為自己有義務尊重每一位求職者,以公司的利益和需要為出發(fā)點,以公開、公平、公正為選拔原則,把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選,對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待,為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。

經(jīng)可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程,并能積極配合財務部、業(yè)務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

2、為公司領導辦理出國簽證領導們常因業(yè)務需要辦理出國簽證,從剛接手這項工作開始的一頭霧水,到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”,這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證??每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是,完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中,我學習了很多相關的知識,認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此,也只有永不倦怠地提高自己,才能勝任看似簡單的行政事務工作。

3、匯總產(chǎn)品價格,整理能源報道信息,進行月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務的工作而劃分在行政事務部的工作之外,因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會,因為行政工作歸根到底是服務于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意,也許我的方法欠妥,也許我的能力甚微,甚至在無人問津時,這只不過是一件無足輕重的小事,畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊xxx公司做得那樣完善和權威,但當有一天業(yè)務需要其中的某個數(shù)據(jù)時,它卻是及時而必需的----這就是積累的價值,也許每天只堅持做一點點,一定會有為此收獲的時候。

4、其他行政工作行政工作是繁瑣的,小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護,大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案??每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗,如何化繁為簡而又能保證萬無一失,如何以最小的成本換得最高的效率,這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務工作人員的要求了,對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員,我充分認識到自己既是一個管理者,更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易,天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務的正常有序發(fā)展,首先要抱以一個正確的心態(tài),踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次,要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會,努力提高業(yè)務水平,在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關的新事物新知識;最后,以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長,為公司分擔更多力所能及的工作。

最后,感謝各位領導能夠提供給我這份工作,使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能補拙,只要我們彼此多份理解、多份溝通,加上自己的不懈努力,相信xxx公司明天會更好!

hr個人工作總結篇十二

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調(diào)查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源部正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度,但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規(guī)章制度辦事??刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備的業(yè)務人才。

五.幫助建立積極的員工關系,協(xié)調(diào)員工與管理層的關系,協(xié)助組織員工的各類活動;

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。

二、在20xx年的工作中,我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?,但仍然存在許多不足的地方需改進:

(一)在新員工招聘選拔方面,還需加強學習相關面試技巧,以提高面試效率,降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司工作流程,認同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務,后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才,既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備,還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求,及時將合適的人才補入合適的崗位,為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法,將眼光放得長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開闊創(chuàng)新。

hr個人工作總結篇十三

回顧2xx年,人力資源部在公司領導的關心指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務,但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對2xx年度工作的成績與不足進行認真總結,為更好地開展2xx年度工作奠定基礎。

目前設置職能部門4個和5個服務中心,人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領導2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,注冊物業(yè)管理師1人,中級以上職稱2人。

1、招聘管理。

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際,通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人,操作層人員86人)。

2、日常管理。

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則,2xx年6月份在原有基礎上,完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。截止2xx年11月,累計支付員工薪資243446元,其中本部職能部門121572元,龍首苑服務中心413632元,清華苑服務中心784386元,公園28服務中心344336元,世紀花園服務中心661253元,富美小區(qū)服務中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據(jù)可依,更加規(guī)范。

(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質有待提高,這方面以后重點要把好招聘關,在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。

(三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現(xiàn)階段公司員工進得來,留不住局面,20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,需要加強學習,結合行業(yè)實際,更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創(chuàng)新。

個人簡歷如何吸引hr的目光。

hr助理個人簡歷表格下載。

hr談面試。

簡歷吸引hr。

hr扔掉的簡歷。

hr個人工作總結篇十四

1、制定并落實相關人事管理制度初到公司,適逢結構重組,xxx結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度,并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中,我能夠盡快適應公司的政策安排,盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤,每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù),及時為員工飯卡進行充值,為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案我知道,及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用,因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊,并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金,管理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參加工作,對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動,我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失,關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我,是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任,我大膽工作,不懂就問,得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外,我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習提高,得以進一步開展工作。如今,我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工根據(jù)業(yè)務部的實際需要,人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作?;叵肫鸢肽昵暗那舐毥?jīng)歷,我認為自己有義務尊重每一位求職者,以公司的利益和需要為出發(fā)點,以公開、公平、公正為選拔原則,把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選,對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待,為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。

1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣,辦理與企業(yè)有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而,工商行政辦公大廳的設置雖然人性化,但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講,在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協(xié)助,才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟,辦事效率也越來越高?,F(xiàn)在我已經(jīng)可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程,并能積極配合財務部、業(yè)務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

2、為公司領導辦理出國簽證領導們常因業(yè)務需要辦理出國簽證,從剛接手這項工作開始的一頭霧水,到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”,這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證......每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是,完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中,我學習了很多相關的知識,認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此,也只有永不倦怠地提高自己,才能勝任看似簡單的行政事務工作。

3、匯總產(chǎn)品價格,整理能源報道信息,進行月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務的工作而劃分在行政事務部的工作之外,因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會,因為行政工作歸根到底是服務于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意,也許我的方法欠妥,也許我的能力甚微,甚至在無人問津時,這只不過是一件無足輕重的小事,畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊xxx公司做得那樣完善和權威,但當有一天業(yè)務需要其中的某個數(shù)據(jù)時,它卻是及時而必需的——這就是積累的價值,也許每天只堅持做一點點,一定會有為此收獲的時候。

4、其他行政工作行政工作是繁瑣的,小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護,大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案......每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗,如何化繁為簡而又能保證萬無一失,如何以最小的成本換得最高的效率,這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務工作人員的要求了,對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員,我充分認識到自己既是一個管理者,更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易,天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務的正常有序發(fā)展,首先要抱以一個正確的心態(tài),踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次,要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會,努力提高業(yè)務水平,在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關的新事物新知識;最后,以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長,為公司分擔更多力所能及的工作。

最后,感謝各位領導能夠提供給我這份工作,使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能補拙,只要我們彼此多份理解、多份溝通,加上自己的不懈努力,相信xxx公司明天會更好!

hr個人工作總結篇十五

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果:

拓寬渠道,建設公司渠道維護開發(fā)思想,還得不斷維護、摸排、調(diào)研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范:xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,從一開始嚴格把關,做到心中有數(shù),讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩(wěn)定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道,增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)x聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發(fā)與建設。

b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西111現(xiàn)優(yōu)秀。

積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經(jīng)驗。xx年6月份參加xx百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,為公司推薦人員,確?;鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

公司目前存在招聘的難點:現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。

勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

xx年培訓工作主要堅持公公司育人理念,培養(yǎng)公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操,掌握現(xiàn)代管理知識與能力,為工作開展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排,嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。

hr個人工作總結篇十六

伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年?;赝鹸x年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰(zhàn),在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業(yè)人才,專業(yè)水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,今年上半年莫總監(jiān)任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現(xiàn)對于今年的工作總結如下:

使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,集中的機會較少,經(jīng)常都是來去匆匆,致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統(tǒng)還需更加完善。

執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調(diào)查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

20xx年人力資源部的責任將更加沉重,在人力資源部領導下我一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業(yè)績來說話。

最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好!

hr個人工作總結篇十七

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果:

拓寬渠道,建設公司渠道維護開發(fā)思想,還得不斷維護、摸排、調(diào)研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范:xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,從一開始嚴格把關,做到心中有數(shù),讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩(wěn)定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道,增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)x聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發(fā)與建設。

b)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西111現(xiàn)優(yōu)秀。

積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經(jīng)驗。xx年6月份參加xx百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作,為公司推薦人員,確?;鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

公司目前存在招聘的難點:現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。

勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

xx年培訓工作主要堅持公公司育人理念,培養(yǎng)公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業(yè)化素質及職業(yè)情操,掌握現(xiàn)代管理知識與能力,為工作開展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排,嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。

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hr個人工作總結篇十八

本人本著積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本原則,充分發(fā)揮各自的主觀能動性,耐心認真服務于全體員工,為公司的正常運轉和發(fā)展做了大量的基礎性工作,現(xiàn)在將具體情況匯報如下:

一、工作回顧

(一)對外招聘工作及公司員工基本情況

期間共招聘新員工 23人,其中中層管理人員 4人,業(yè)務技術人員12 人,職能部門人員 5人,作業(yè)人員2 人。

在招聘工作方面,由于受“用工荒”影響,整個招聘工作壓力較大。

在這種形勢下,本人靈活應對,擴大招聘渠道,針對不同的人員需求,分別采取刊登報紙廣告、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘等多種形式,與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才,但是效果不是很好。

為了提高監(jiān)控力度,為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數(shù)據(jù),本人制定了符合公司現(xiàn)階段發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,編寫了人數(shù)月報、人員情況月(季)報制度,并組織各公司實施。

通過一個月人員的變動調(diào)整,截至今年12月底,冠益管道員工總數(shù) 人,美升型材 人,房地產(chǎn) 人。

期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成,并制定有培訓計劃、跟蹤及評估報告同時也開發(fā)了適合各層級的培訓課件。

(二)工資管理情況

在工資管理方面,對工資審核不夠嚴格把關,整個集團領取薪酬月均 人,比去年同期人均工資 元/月凈增 元,凈增比例為 %;工資總額 萬元,比去年同期工資總額 萬元凈增 萬元,凈增比例為 %。

(三)勞動關系

1、全員勞動合同

為了明確勞動關系,避免勞動糾紛,為企業(yè)提供穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境,我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動合同,并做好最終的審核、簽收工作。

同時,我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調(diào)整,但是因為各種原因,還有很多沒有簽訂勞動合同,本部門將繼續(xù)努力,做好勞動合同簽訂工作,同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果。

(等待上級領導審核)

(四)社會保險工作及暫住證的辦理

1、社會保險

2、工傷理賠

本人自任命開始至今積極配合公司法務并和保險公司建立良好關系。

任命至今無任何工傷事故發(fā)生。

(五)崗位描述

兩部門合并初期,對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確,導致現(xiàn)在公司崗位部不清,職責部不明的狀態(tài),至今日起,將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作,包括薪資明確。

二、存在的不足和有待改進的'工作

(一)部門內(nèi)部工作流程要進一步規(guī)范

公司的發(fā)展對我部提出了更高的要求,我部至今沒員增1人,同時工作任務也變得更加復雜,人員需求的審核、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及時反饋的情況也越來越多。

但由于人事只有一人,不能同時完成多人工作,導致部分工作處理不及時。

(二)對相關政策法規(guī)的了解不夠

日常工作經(jīng)常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門,對這些部門的有關政策法規(guī)的掌握,員工咨詢某些相關政策時,無法給出一個完善的解答。

人力資源部人員本應成為此類問題專家,把這些問題解決好了,我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時,才能有“底氣”。

由于此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規(guī),并且這些政策法規(guī)也時有變化,因此,我本人應該嚴格要求自己,加強政策法規(guī)的學習,并密切關注其變化。

(三)人事制度不健全

目前,公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方,與各子公司辦公室也經(jīng)常因為這些問題而互相報怨。

出現(xiàn)這種問題有多方面的原因,報怨也不是解決問題的方法。

從我本人來講,一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相了解對方的實際情況,另一方面應該制訂相應的管理制度,明確規(guī)定各方的責任,讓工作有章可循。

人事管理的相關制度對規(guī)范集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義,因此,在制訂完善公司制度方面,我還需做大量的工作。

(四)與員工缺乏溝通

我部目前還是一個基礎的服務性部門,雖然每個部門都應該培養(yǎng)互為服務的意識,但我部在這方面更應成為全公司的表率,以利于日后更高層次的績效、薪酬政策的推行。

但是,由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳,員工對這些與自身利益密切相關的服務了解不夠,以致于經(jīng)常抱怨。

因此,我部應樹立服務于員工的意識,積極探索有效的溝通渠道,加強與員工的交流,提高員工的滿意度。

(五)培訓工作力度不夠

公司的培訓工作目前還未成體系。

中高層管理人員沒有定期培訓,但由于培訓內(nèi)容沒有系統(tǒng)規(guī)劃,針對性不強,培訓形式單一,培訓難以收到實效;普通管理人員及技術人員的培訓隨意性大,沒有考察跟蹤;新入職員工由于種種客觀原因,未能及時組織有效的培訓。

公司正在高速發(fā)展,對人員素質的要求也將越來越高,現(xiàn)在不加強培訓,今后人員素質不高必將成為公司進一步發(fā)展的瓶頸。

因此,必須從現(xiàn)在開始將培訓重視起來,加大工作力度,在這方面,有兩項工作必須先做好。

首先,從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。

只有職責明確了,培訓工作才便于展開,才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉變?yōu)槿珕T積極參與。

其次,在思想意識方面加強宣傳,讓各級管理人員認識到人才培養(yǎng)的重要性。

我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的,他們作為一個部門主管,卻不知如何指導、激勵下屬,更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。

針對這種情況,我們可以開展類似“領導力”、“執(zhí)行力”、“生產(chǎn)主任的提升”等培訓,讓他們從思想上形成一個轉變。

(六)績效管理、薪酬管理體系亟待建立

公司現(xiàn)有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應公司的發(fā)展,一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。

人員應積極學習相關理論知識,收集整理其他企業(yè)好的做法,為我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。

人事部有責任積極推進此項工作的開展,為企業(yè)留住、激勵優(yōu)秀員工做出應該做的事情。

回顧20xx年,人力資源部在公司領導的關心指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務,但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。

在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結,為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。

一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心,人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領導2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,注冊物業(yè)管理師1人,中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。

8月29日花費2000元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際,通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人,操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時辦理相關手續(xù)。

目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現(xiàn)了一人一檔。

對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則,20xx年6月份在原有基礎上,完善了薪資發(fā)放流程。

每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。

截止20xx年11月,累計支付員工薪資2434406元,其中本部職能部門121572元,龍首苑服務中心413632元,清華苑服務中心784386元,公園2080服務中心344336元,世紀花園服務中心661253元,富美小區(qū)服務中心109227元(2013年4月至2013年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據(jù)可依,更加規(guī)范。

(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質有待提高,這方面以后重點要把好招聘關,在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。

(三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現(xiàn)階段公司員工進得來,留不住局面,2013年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。

在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。

運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,需要加強學習,結合行業(yè)實際,更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創(chuàng)新。

hr個人工作總結篇十九

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,具體情況如下:

(一)通驛分兩類進行定崗定員:

1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;

2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,控制好人員數(shù)量和人工成本。

(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,掌握了第一手定崗定員資料。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),結合公司的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。

為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織,認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,共舉辦三期服務區(qū)區(qū)新員工培訓,每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,歷時近4個月,21人參加,培訓共分兩階段進行,第一階段:脫產(chǎn)培訓4天,主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段:業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月,并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:xx質量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

根據(jù)集團總體信息化建設部署,為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。

同時,為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時4個月,完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統(tǒng)的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

hr個人工作總結篇二十

首先,能夠加入xxxx有限公司人力資源部招聘團隊,是我的榮幸。在這個部門這么多天的實習里,受到了前輩們細心的指點,耐心的扶持,盡心的培育。這些工作實踐中得到的寶貴經(jīng)驗,是在校園學習里無法企及的!在xx的實習,讓我在以下幾個方面得到收獲:

一、交流溝通;無論身處怎樣的職位,人與人之間的交流溝通是必不可少的,然而從我自身的角度來看,與人交流這一方面,我存在了很大的缺陷。招聘助理實習生的崗位要求我必須可以與求職者進行電話交流,這就是給了我一個機會,一個不得不與人交流的機會,這兩個月來,從陌生到熟悉,我漸漸可以拿起電話,與每一個求職者進行簡單的工作上的交流。我意識到,這是xx帶給自己的進步!

二、文字梳理;因為工作的需要,對于一些文檔以及excel表格的修改,使我對于office軟件的運用更加的熟練,同時也了解到對于文字的把握對于一些情況的表達是相當重要的!

三、為人處事;很多時候,我做事論事的時候喜歡以自己為中心,但是實習以來,漸漸意識到,這是一個公司,一個部門,一個招聘團隊,不僅僅是一個人,很多的工作不是憑借個人努力就可以成功的,我們需要的是一起共同努力,團隊的力量是強大的!

四、形象禮儀;很多時候,我們的穿著決定著別人對我的第一映像,這是第一次真正意義上的離開校園,在自己的著裝上并沒有很在意,但是,后來發(fā)現(xiàn)雖然公司沒有明確的穿著要求,但是同事基本都是按著工作人士的穿著打扮要求著自己,這讓穿著隨便的我感到羞愧卻也感到欣慰,至少在這個時候我就能得到改變,而不是在一年后,真正找工作的時候才得到提升!

作為一名招聘實習生,接觸的工作都是與招聘有著千絲萬縷的聯(lián)系,我在同事們的提攜下,逐漸的能夠做一些基本的輔助招聘的工作,這令我感到很欣慰,但是對于自己在招聘中碰到的一些問題,從一個新人的眼光來看,覺得有些不能理解:例如,在面試反饋方面的一些問題,有很多的面試候選人在面試結束之后一直向我了解面試結果的一個情況,但是很多時候我是不知道這個面試結果的,我知道面試的結果不是我的工作職責,但是覺得是不是應該給面試者一個回復,無論是yes還是no,他們都有知情權。這個從公司本身額角度講,從人事招聘的角度講,加大工作量是必然,但是,從面試者角度講,辛苦來面試,求一個結果并不過分!這是鄙人拙見,旨抒己見!

再次感謝所有人事的同事近兩個月來的照顧,謝謝你們在我的工作歷程中幫我寫好最初最重要的一筆,我會在以后的工作中盡自己最大的努力,做到最好!

hr個人工作總結篇二十一

鄙人是新人,這一個星期以來回了好多貼,但很多是重復的問題重復回。我沒有直接復制相關法律法規(guī),都是以自己以前的經(jīng)驗和對法規(guī)的記憶來回復的,難免有所遺漏和錯誤。為了不讓自己再打字打得手軟,把一些hr新手們常見的問題列出來,方便查詢,希望對大家有所幫助,如有遺漏請跟貼補充,先謝謝了!下面就以hr們招聘開始有可能遇到問題的順序來列出(不包含技術活):

1、招聘渠道:報紙:成本較高網(wǎng)絡:林子大了什么鳥都有人才市場:有免費有收費的,可以讓他們推薦不用天天坐人才市場內(nèi)部介紹:不方便人員管理,不是裙帶關系就是老鄉(xiāng)、勞務派遣:賺取管理費,社保購買一般違法,兼帶招聘(額外收費),如果約定退工形式可以有效降低用工風險,同時降低員工忠誠度校企合作:不穩(wěn)定,但畢業(yè)后可以更好融入公司;實習時不能簽勞動合同,不能買社保,一般買商業(yè)險,不受勞動法約束,實習期一般不算工齡。畢業(yè)后才能簽勞動合同見習基地:要當?shù)卣畬徟?,較麻煩。

2、用工形式全日制自有:和自己公司簽合同全日制勞務派遣:在自己公司上班和別的公司簽合同小時工:一天4個小時,一周不超過24小時,雖然可以口頭約定合同,但是為了避免小時工變成全日制員工,還是簽書面合同保險臨時工:按天付費項目合同工:也就是以一定任務為目的的合同業(yè)務流程外包:將公司非核心的業(yè)務給外面公司做,和代工有些象員工自主創(chuàng)業(yè):公司員工離職承包自己公司的業(yè)務,收公司費用。

3、面試方法單獨面試、小組面試、群體決策、結構化面試、半結構化面試、情景面試(壓力面試等作為提問技巧未納入)。

4、人員測評方法面試、筆試、心理測驗、評價中心(包含無領導小討論、公文筐、角色扮演、管理游戲等)。

5、入職公司擬錄用員工,向員工發(fā)offer后不能臨時改變主意不要此人,因為offer有法律效力,員工申請仲裁一般是員工勝,只能在試用期內(nèi)找理由解除合同;員工必須完整填寫入職信息登記表,同時再簽一份申明書,申明自己所填資料和證件的真實性,如果造假承擔相應法律責任,后續(xù)公司員工表現(xiàn)較差,公司如查出資料有假可依此辭退。

6、試用期合同入職第一個月內(nèi)必須簽合同,否則從第二月開始支付2倍工資,最長支付時間為11個月,滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期;超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月;超過1年不超過3年試用期不能超過2個月;3年及以上合同試用期最長不超過6個月。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同。

7、試用期工資不低于同崗位正式工資的80%,也不能低于當?shù)刈畹推骄べY。

8、試用期社保入職當天須給員工及時足額購買社保,不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用,同時支付藥費50%的賠償金給員工。及時:即入職當天就須購買;足額:即員工工資如果為5000,公司不能以上年度平均工資的60%來買,也不能以最底工資標準來買,一句話只要購買社?;鶖?shù)比用5000來計算的應稅工資少就是違法。員工可以讓公司補齊差額部份;補社保:一般只能補養(yǎng)老,因醫(yī)療是以連續(xù)繳納時間計算,所以如果你之前交了5年醫(yī)療,中間離職找工作斷交一個月,那么之前5個月醫(yī)療就是白交,須以最近連續(xù)交納時間起算。補交養(yǎng)老:一是之前未交的補交,一是未足額購買的補交。具體補交時間是以員工發(fā)現(xiàn)自己權益受損之日起,可向前追溯兩年,即最多補交2年。如各地有地方法規(guī)以實際法規(guī)為準。

9、試用期辭退試用期內(nèi)公司辭退員工可以不支付補償金。員工在試用期內(nèi)被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退,不管是什么原因,主要的一點是“被證明”,即有書面證據(jù)證明員工不合適,以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險。

10、試用期勞保用品配備員工從事潛在風險的崗位(指須配備勞保用品),公司必須配備勞保用品,不能因員工在試用期為理由不提供,同時員工可以拒絕公司提出的違規(guī)操作,公司不得打擊報復。

11、員工錄用除國家規(guī)定的特殊崗位外,任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。

12、醫(yī)療期工傷醫(yī)療期為3~24個月,具體休多久以醫(yī)院和鑒定處的結果為準,24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發(fā)。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限,個人及家屬申請時間為1年。結案賠付時,除了基本的應得外還得考慮家屬培護費、伙食費等。非工傷醫(yī)療期也是3~24月,國家規(guī)定是以連續(xù)從事工作10年為基準核算的,就是連續(xù)從事工作不滿10年在本公司不滿5年,可以休3個月,這3個月的假須在其生病那天開始6個月內(nèi)休完,以此類推,而不是從一年開始計算這6個月。如果當?shù)赜刑厥庖?guī)定,以特殊規(guī)定為準,如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫(yī)療期,深戶按國家標準,非深戶滿1年可以休15天,遠低于國家標準。工資也一樣,國家只要求不底于最阺工資的80%即可,深圳這邊要求不低于正常工資的60%。

13、生育保險生育保險為強制購買,男的買了好處還沒看出來,女的買了很明顯生育時用的,但前提是該女性的生育符合計劃生育,否則不管是頭胎,還是二胎都只能享受產(chǎn)假,其它生育保險所產(chǎn)生的費用是個人承擔的。

14、產(chǎn)假一般產(chǎn)假是按預產(chǎn)期提前15天,合計休90天,一次性休完;4個月以下流產(chǎn)休15天,4個月以上休45天。不管是生產(chǎn)還是流產(chǎn)工資按正常出勤計算。另外生產(chǎn)后小孩子未滿一周歲,每天可以有1小時的哺乳期,換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班。

15、加班加班必須按流程申請,有負責人簽名確認,保存書面檔才能生效,自愿加班和沒有符合申請加班流程的所謂“加班”無效。平時加班一倍,周末2倍,法定3倍。周末上班先考慮調(diào)休再考慮算加班,法定不能輪休,付三倍。正常工作時間為365天—104天周末=251天/12月=21、75天,另外11天法定不計入工作日。

16、不能解除合同情況醫(yī)療期、女性三期、職業(yè)病。

17、公司解除合同不賠錢情況,試用期被證明不符合崗位要求,嚴重違反公司制度,給公司造成重大損失觸犯刑法。

18、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況合同即將到期5級以上的傷殘。不能勝任本崗位也不能勝任調(diào)崗的醫(yī)療期結束后不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的客觀環(huán)境變化的賠錢標準:滿1年賠一個月,最多12年。滿半年算一年賠一個月,不滿半年賠半個月。

19、各種解除合同賠錢情況此種賠錢主要是以08來分界說明公司單方解除(違法解除合同):年限和工資上限受限制,即08年前最多12年,工資不能超過城鎮(zhèn)平均工資的3倍;公司裁員的:08年以前工資和年限不受限制,08年以后受限公司與員工協(xié)商的:08年以前的工資不受上限限制,年限最多12年,08年以后都受限制。

20、最后說明一般公司都有自己的規(guī)章制度、員工手冊等。如果員工申請仲裁,那么作為hr您首先要看下公司這些制度、手冊制定的程序是否合法,再考慮內(nèi)容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工。語言比較通俗內(nèi)容也不健全,希望大家看過后能有所收獲。

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