平等和公正是構(gòu)建和諧社會(huì)的基石。在寫總結(jié)之前，我們應(yīng)該對(duì)所要總結(jié)的內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真梳理和整理。想要寫一份優(yōu)秀的總結(jié)嗎？下面是小編為大家收集整理的范文，希望能給大家一些靈感。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇一
摘要：受益于我國(guó)信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國(guó)人力資源管理也正逐步朝著信息化的方向發(fā)展，并逐步在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。人力資源管理信息化不但能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理與集約化管理，還能為企業(yè)員工提供多樣化的自助服務(wù)，提升企業(yè)人力資源管理工作效率?；诖?，文章對(duì)企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用進(jìn)行了研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；信息化；規(guī)范化管理；集約化管理。
企業(yè)人力資源管理信息化指的是采用信息化技術(shù)來(lái)將信息管理和人力資源管理業(yè)務(wù)相互協(xié)調(diào)管理的一種模式。一是能夠通過(guò)現(xiàn)代化信息技術(shù)來(lái)集中分析企業(yè)各類人力資源信息，并優(yōu)化管理流程；二是能夠有效整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，例如成立培訓(xùn)公司、建立人力招聘網(wǎng)站等；三是可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工一同參與到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，拓寬企業(yè)人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的重新整合，在極大程度上改變?nèi)藗兊墓ぷ鳌⑺季S、交往以及學(xué)習(xí)方式。它不但要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作計(jì)算機(jī)，還要求相關(guān)工作人員能夠采用通信技術(shù)以及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)革新企業(yè)人力資源管理?，F(xiàn)階段，最為常見(jiàn)的企業(yè)人力資源管理信息化的方法為e-hr（e-humans-resource）管理技術(shù)。
2.1實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理。
通常情況下，企業(yè)人力資源管理所涉及業(yè)務(wù)種類較多，具有一定復(fù)雜性，在企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化運(yùn)行，如員工職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效管理流程、招聘流程、培訓(xùn)工作、離職流程等內(nèi)容。將零散的信息都進(jìn)行集中分析，讓人力資源管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、自動(dòng)化方面的發(fā)展。
將企業(yè)人力資源管理信息化融入到人力管理的全過(guò)程當(dāng)中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各人力資源部門的協(xié)同辦公，促使人力資源實(shí)現(xiàn)集約化與精益化管理，這也是一個(gè)成功企業(yè)的基本要求。
在企業(yè)中應(yīng)用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計(jì)算等工作時(shí)間；能夠?qū)鹘y(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸诰€”培訓(xùn)方式，讓員工能夠隨時(shí)隨地的接受培訓(xùn)，不但能夠大大節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本，還能有效節(jié)省時(shí)間；企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)及時(shí)查看與處理企業(yè)員工的`工作述職報(bào)告，大大減少了各層工作傳遞環(huán)節(jié)所需時(shí)間，提高了工作反饋效率，從而能讓領(lǐng)導(dǎo)可以在第一時(shí)間來(lái)開展監(jiān)督、指導(dǎo)以及評(píng)估。
2.4提供多樣化的自助服務(wù)。
企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能夠快速、全面地收集到各類數(shù)據(jù)信息，企業(yè)員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據(jù)來(lái)采取相關(guān)行為或決策。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)人力資源管理信息化系統(tǒng)來(lái)掌握企業(yè)整體人力資源情況，包括人員配置、職工績(jī)效以及管理成本等方面內(nèi)容；企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人或管理人員能夠在系統(tǒng)內(nèi)查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓(xùn)以及離職申請(qǐng)等；企業(yè)基層員工能夠通過(guò)系統(tǒng)查閱到企業(yè)規(guī)定與章程、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人休假申請(qǐng)、查看個(gè)人薪資發(fā)放情況以及在線申請(qǐng)報(bào)銷等方面內(nèi)容。
3.1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。
在信息時(shí)代發(fā)展的背景下，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，正逐漸由傳統(tǒng)的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結(jié)構(gòu)發(fā)展。因此，在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)人力資源管理能夠與新時(shí)期的價(jià)值體系相適應(yīng)。而實(shí)施企業(yè)人力資源管理信息化無(wú)可避免地會(huì)改變企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部流程，并且也會(huì)對(duì)企業(yè)職工崗位以及相關(guān)職責(zé)產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)逐步優(yōu)化與調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)，完善企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，重新分配企業(yè)權(quán)利利益。此外，企業(yè)還應(yīng)全面衡量本企業(yè)的工作發(fā)展方向以及信息組成，科學(xué)調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部管理構(gòu)架，避免出現(xiàn)崗位或勞動(dòng)重復(fù)的現(xiàn)象，將更多的人力資源投入到更具創(chuàng)造性的工作上，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，將企業(yè)人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)。
3.2規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理。
在企業(yè)中實(shí)施人力資源信息化管理：一是應(yīng)確保企業(yè)具有實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的條件；二是應(yīng)保證企業(yè)具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結(jié)合，只有這樣才能順利進(jìn)入采用管理信息化方式提升企業(yè)績(jī)效的環(huán)節(jié)。而這一切都是以做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作為前提條件，因此要想確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)切實(shí)規(guī)范企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作：一是應(yīng)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范管理，保證數(shù)據(jù)的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準(zhǔn)確無(wú)誤；二是應(yīng)科學(xué)規(guī)劃企業(yè)人力資源基本業(yè)務(wù)流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓(xùn)等一系列工作都需要依照企業(yè)規(guī)定程序里開展，確保人力資源管理內(nèi)部業(yè)務(wù)的規(guī)范化運(yùn)行；三是嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)員工行為準(zhǔn)則等方面內(nèi)容；四是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)以及實(shí)際情況來(lái)合理選擇人力資源信息化軟件，并在實(shí)踐過(guò)程中根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
部分企業(yè)受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓(xùn)教育、內(nèi)部組織構(gòu)架、員工薪資績(jī)效等多方面內(nèi)容仍沒(méi)有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上作業(yè)，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內(nèi)部監(jiān)管力度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息過(guò)于零散，企業(yè)管理層難以及時(shí)掌握全體員工的實(shí)際工作情況，難以為企業(yè)的決策與發(fā)展提供有效參考依據(jù)。又由于信息資源是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)與關(guān)鍵所在，如果信息資源的準(zhǔn)確性得不到保障，那么企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升更是無(wú)從談起。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要加強(qiáng)人力資源管理信息庫(kù)的建設(shè)。一是應(yīng)確保錄入企業(yè)人力資源管理信息庫(kù)的企業(yè)人員基本檔案以及企業(yè)員工中長(zhǎng)期工序預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性；二是應(yīng)重點(diǎn)落實(shí)電子文件的歸檔與管理工作，在原有數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷的完善與更新；三是應(yīng)積極采用現(xiàn)代化先進(jìn)技術(shù)，與各類高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)資源的共享與利用，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源信息的建設(shè)。
由于企業(yè)人力資源管理信息化涵蓋了企業(yè)管理技術(shù)、計(jì)算機(jī)信息管理技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面內(nèi)容，因此對(duì)于人力資源管理人員具有較高要求，企業(yè)只有合理加大人力資源隊(duì)伍建設(shè)力度，培養(yǎng)綜合型與復(fù)合型的人力資源管理人才才能更好地適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的需求。定期開展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其是加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化理論知識(shí)、系統(tǒng)應(yīng)用以及相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，并幫助其更好地適應(yīng)與應(yīng)對(duì)系統(tǒng)變化，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的全面應(yīng)用。
4結(jié)語(yǔ)。
總而言之，在網(wǎng)絡(luò)科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)，并對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中應(yīng)采用發(fā)展的眼光來(lái)看待企業(yè)人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。然而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到人力資源管理信息化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，有規(guī)劃地逐步推進(jìn)，切不可急于求成。
參考文獻(xiàn):。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇二
創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，而人才是一切核心之源，企業(yè)要想生存和發(fā)展壯大，離不開人才為之獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。所以，企業(yè)應(yīng)該秉承尊重人才的態(tài)度，通過(guò)政工工作就能夠及時(shí)了解到人才們的心中所想，知己知彼，對(duì)癥下藥，盡量滿足他們的生活和工作需要，多與他們進(jìn)行交流，時(shí)常組織一些類似于聚會(huì)、集體旅游等娛樂(lè)搞活動(dòng)，不斷激發(fā)他們的工作熱情，將人力資源管理的作用發(fā)揮出來(lái)。
2.2提升員工綜合素質(zhì)。
作為企業(yè)的hr和政工工作者，在進(jìn)行工作中就要充分的表現(xiàn)出自身的能力和素養(yǎng)，因?yàn)槿肆Σ块T的綜合素質(zhì)代表了整個(gè)企業(yè)的精神面貌，這就要求我們的員工能嚴(yán)格要求自己，平時(shí)不斷豐富自身知識(shí)的儲(chǔ)備含量，在做思想工作時(shí)，要多站在員工的角度思考問(wèn)題，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據(jù)，制定出令人信服的管理制度和條款，盡量照顧到每一位員工，用自身超高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，贏得別人的尊重。
2.3幫助梳理企業(yè)人際關(guān)系。
(1)明確上層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工關(guān)系的指向標(biāo)，要構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系，首先就是要明確位于企業(yè)結(jié)構(gòu)上層的領(lǐng)導(dǎo)集體之間的關(guān)系。首先可以用制度規(guī)范部門領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，避免權(quán)利爭(zhēng)斗和責(zé)任推諉;其次必須不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力;最后可以采用民主決策方式，投票解決爭(zhēng)端。(2)協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系則可以采用企業(yè)制度的約束作用，一方面規(guī)定好各自的職權(quán)和工作范圍，二方面靈活應(yīng)對(duì)實(shí)際情況，避免管理死板，最后要利用好非正式群體的積極作用，幫助協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系構(gòu)建良好的企業(yè)人際關(guān)系。(3)構(gòu)建底層員工關(guān)系。企業(yè)要在日常運(yùn)營(yíng)中多開展形式多樣的企業(yè)活動(dòng)，給員工創(chuàng)造一個(gè)交流的環(huán)境和平臺(tái)，幫助員工多了解彼此，破除工作中的誤會(huì)。同時(shí)企業(yè)可以實(shí)行輪崗，幫助員工破除對(duì)其他崗位職責(zé)不熟悉所帶來(lái)的誤會(huì)，實(shí)現(xiàn)互相理解，幫助建立和諧人際關(guān)系，樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)互利共贏。(4)堅(jiān)持以人為本原則。堅(jiān)持以人為本，就是要時(shí)刻以企業(yè)員工作為核心，從權(quán)利、人格等方面讓員工意識(shí)到自身的主人翁地位，時(shí)刻維護(hù)好員工的合法權(quán)益。同時(shí)，要做好員工的思想道德教育工作，把握好他們思想的變化，對(duì)時(shí)代發(fā)展對(duì)員工思想觀念的影響進(jìn)行分析，及時(shí)扭轉(zhuǎn)員工的不良思想觀念。此外，還要倡導(dǎo)讓員工養(yǎng)成良好的思想觀念，誠(chéng)實(shí)守信，這對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是非常有益的。
在以往企業(yè)的hr工作中，會(huì)更注重強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的剛性約束，但結(jié)果往往差強(qiáng)人意，不但會(huì)事倍功半，還會(huì)對(duì)已有的人力資源體系產(chǎn)生沖擊。上文已經(jīng)說(shuō)過(guò)，人在企業(yè)中的重要作用，在進(jìn)行人力資源管理中，如果只注重工作本身，而沒(méi)有對(duì)員工的心理和思想加以了解，就很容易發(fā)生抵觸心理，在對(duì)政策的執(zhí)行方面出現(xiàn)偏差。因此，要想使這一問(wèn)題得到根治，就要通過(guò)合理的政治思想工作，從員工的精神層面著手，不斷的激發(fā)員工的責(zé)任意識(shí)，向員工宣傳本企業(yè)的發(fā)展文化和發(fā)展理念，形成全體的文化共識(shí)意識(shí)，帶動(dòng)大家向著一個(gè)目標(biāo)努力，提升企業(yè)的凝聚力和向心力，使人力資源工作更加順利的展開。
3結(jié)束語(yǔ)。
通過(guò)對(duì)上文的深入分析研究，我們總結(jié)出這樣的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)、hr管理和人才三者之間聯(lián)系緊密，相輔相成、缺一不可，換言之，想要使hr管理工作的效果得到極佳的體現(xiàn)，與企業(yè)政工工作的合理開展是分不開的，開展政工工作就等于是在全方位的了解員工，才能做到知己知彼，不斷促進(jìn)進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇三
摘要：工作中，企業(yè)政治工作人員需要充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，讓員工充分意識(shí)到自己在企業(yè)中的地位，并將工作作為自己的事業(yè)認(rèn)真對(duì)待。目前，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)力非常激烈，企業(yè)內(nèi)部的人才管理工作可以招聘、管理人才，并將有用、有才的人員留在公司，而政治工作人員可以了解人員的心理活動(dòng)，化解員工在工作中出現(xiàn)的各種矛盾，所以，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人才管理的同時(shí)還應(yīng)該注重政工工作的進(jìn)行。本文將從企業(yè)在進(jìn)行人員管理、政治工作中產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，結(jié)合政工工作在人才管理過(guò)程中的現(xiàn)狀，重點(diǎn)探討政工工作在進(jìn)行人才管理的過(guò)程中的作用。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理在內(nèi)部管理的過(guò)程中，有著非常重要的地位，加強(qiáng)人力資源管理，不僅可以為企業(yè)提供有用的人才，還可以提供企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而政治工作作為輔助人力資源管理的重要措施，能夠有效地對(duì)員工進(jìn)行思想教育，了解員工在工作的過(guò)程中存在的各種矛盾并進(jìn)行及時(shí)的化解。企業(yè)中人力資源管理與政工工作有效地結(jié)合在一起，可以大幅度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的'大環(huán)境中得到更好的發(fā)展空間，全國(guó)范圍內(nèi)的大中小型企業(yè)都在內(nèi)部進(jìn)行大刀闊斧的改革工作，為謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展再不斷的進(jìn)行努力，當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)的管理者都明白，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有了頂尖的人才，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展，才會(huì)有不竭的動(dòng)力之源，所以企業(yè)的hr就顯得非常重要。但是，值得我們注意的是，現(xiàn)今社會(huì)的企業(yè)發(fā)展迅猛，但是盈利情況往往不容樂(lè)觀，很多高精尖人才在薪酬達(dá)不到預(yù)期值的時(shí)候，對(duì)工作的熱情就會(huì)大打折扣，人力資源就會(huì)出現(xiàn)更多的問(wèn)題。
1.2政工工作過(guò)程中的普遍問(wèn)題。
古語(yǔ)有云“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，在現(xiàn)在的商業(yè)圈中，很多的生存法則和戰(zhàn)術(shù)被應(yīng)用于企業(yè)的內(nèi)部管控之中，企業(yè)想要賺取更多的收益，會(huì)經(jīng)常組織員工進(jìn)行集體加班，或者變相的加重工作量。這一行為造成的后果很嚴(yán)重，不但會(huì)使員工有所抱怨，而且收不到任何效果，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇四
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，信息化技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，企業(yè)要在其中占據(jù)一席之地,就必須要加強(qiáng)信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。而信息技術(shù)作為一種應(yīng)用工具,其與組織效應(yīng)結(jié)合后，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久的業(yè)績(jī)。因此，加強(qiáng)信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用至關(guān)重要。
在人力資源管理中，計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)得到了全面的應(yīng)用。其各種信息數(shù)據(jù)，以及處理程序已經(jīng)逐步向自動(dòng)化的方向運(yùn)行。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用軟件較多。但是其也存在一定的問(wèn)題，例如：在對(duì)人力資源的系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，其信息的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。這就導(dǎo)致其在資源共享上效果會(huì)極差。大部分企業(yè)在運(yùn)用信息技術(shù)時(shí)，還停留在初級(jí)階段，其在智能化以及適應(yīng)能力方面還存在著嚴(yán)重的不足。部分企業(yè)甚至尚未形成一套正常的人力資源管理系統(tǒng)，這就必然會(huì)導(dǎo)致其人力資源管理效率低下。
針對(duì)以上情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，同時(shí)要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)實(shí)際情況,做出具體的應(yīng)用。在人力資源管理系統(tǒng)方面，要不斷地加強(qiáng)信息化建設(shè)。同時(shí)不斷地更新以及完善，要根據(jù)企業(yè)的需求，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)的變動(dòng)以及整理。不斷提高信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用效率。
企業(yè)在招聘人員時(shí)，通常會(huì)較為側(cè)重于管理方面，而在信息技術(shù)方面的人員相對(duì)匱乏。而且在傳統(tǒng)的管理觀念下，很多企業(yè)不注重信息化工程的發(fā)展基礎(chǔ)，沒(méi)有應(yīng)用信息化技術(shù)的意識(shí)。而且從成本上看，信息化技術(shù)人才的大量投入，必然比人力資源管理所投入的更多。所以很多企業(yè)都采取以人力為主，信息為輔的方法進(jìn)行管理。這樣必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的信息化工程推進(jìn)緩慢,從而影響整個(gè)企業(yè)發(fā)展的主流。
針對(duì)以上情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的管理模式。應(yīng)當(dāng)充分吸收新鮮的血液，將信息化技術(shù)全面應(yīng)用到人力資源管理中，首先要加強(qiáng)人力資源信息平臺(tái)的建設(shè)，通過(guò)一些信息平臺(tái)，例如:趕集網(wǎng)、58同城進(jìn)行企業(yè)人力資源的`招聘,這種網(wǎng)絡(luò)化的智能招聘，能夠更加方便快捷的為企業(yè)提供就業(yè)人才。在系統(tǒng)管理方面，應(yīng)當(dāng)科學(xué)引進(jìn)信息化專員，逐漸將人力資源管理的趨勢(shì)轉(zhuǎn)移到信息化管理的趨勢(shì)上來(lái)。
2.1建立科學(xué)的信息系統(tǒng)。
企業(yè)要提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率，降低企業(yè)招聘成本，就需要企業(yè)建立起擁有科學(xué)的分類,功能強(qiáng)大的企業(yè)網(wǎng)絡(luò),企業(yè)合理利用企業(yè)網(wǎng)絡(luò)對(duì)應(yīng)聘者的篩選工作進(jìn)行高效快速的處理利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性向公眾提供網(wǎng)絡(luò)申請(qǐng)服務(wù)，以及利用網(wǎng)絡(luò)完成一些面試工作，以此利用建立起來(lái)的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)快捷地堯成工作,降低工作成本，提升企業(yè)的整體形象，吸引更多的有志之士進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)謀發(fā)展。
企業(yè)人力資源是一個(gè)企業(yè)能夠不斷前進(jìn)發(fā)展的基礎(chǔ)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用可以為員工靈活配置資源、個(gè)性化的培訓(xùn)得到保證。企業(yè)為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),可以方便企業(yè)員工利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行隨時(shí)隨地地學(xué)習(xí)，隨時(shí)對(duì)疑難點(diǎn)反復(fù)學(xué)習(xí)，以不斷增強(qiáng)員工的文化知識(shí)水平,提高員工的工作技能，以最終能夠順利完成高標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)，員工學(xué)習(xí)到的知識(shí)技能將成為員工效力于企業(yè)的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。
2.3加強(qiáng)自主服務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)。
充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)自助，企業(yè)人力資源管理的信息開放。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用使企業(yè)曰常進(jìn)行的一些活動(dòng)可以方便快捷的高效完成，比如在曰常的上傳下達(dá)的各種精神文件，以及進(jìn)行企業(yè)文化宣傳建設(shè)的調(diào)查問(wèn)卷活動(dòng)等都可以由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用來(lái)高效順利進(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為員工提供的自助便利就是，員工可以用網(wǎng)絡(luò)管理員為用戶分配的員工使用權(quán)限進(jìn)行一些對(duì)自己需要的信息實(shí)現(xiàn)查詢活動(dòng)，比如員工可以按自己的需要查詢某個(gè)月份的企業(yè)內(nèi)部招聘信息、福利情況、績(jī)效考核、人事政策、培訓(xùn)課程以及休假情況等內(nèi)容。由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)帶來(lái)的自助便利可以使人力資源管理變得更開放和諧輕松，使員工工作的更舒心，以更好地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。加強(qiáng)企業(yè)之間的交流，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，其可以明了企業(yè)的發(fā)展，更了解員工的需求，人性化的滿足應(yīng)該需求可以使員工更認(rèn)真地工作，以通過(guò)工作效率。利用網(wǎng)絡(luò)增進(jìn)企業(yè)之間通過(guò)郵件進(jìn)行的交流，而企業(yè)員工之間也可以使用免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)通信軟件進(jìn)行即時(shí)的溝通。
結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理離不開信息技術(shù)。運(yùn)用信息技術(shù)對(duì)現(xiàn)存和潛在客戶進(jìn)行分析、對(duì)員工的薪酬體系進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核都是很有必要的,也是行之有效的。如果一個(gè)企業(yè)可以很好地吸收現(xiàn)存的人力資源管理的相關(guān)軟件的優(yōu)點(diǎn)并結(jié)合自身情況進(jìn)行二次研發(fā)，將會(huì)取得更大的效果。與時(shí)俱進(jìn)的采用先進(jìn)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理可以提升客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)度、員工滿意度、利潤(rùn)等諸多指標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)可以穩(wěn)步上升。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇五
第一，具有主導(dǎo)性地位。對(duì)于大學(xué)人才體系來(lái)說(shuō)，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說(shuō)是辦學(xué)的主體。在社會(huì)資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會(huì)培養(yǎng)出大量的高級(jí)人才，為學(xué)校和社會(huì)創(chuàng)作出巨大的價(jià)值。第二，具有多元性功能。現(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會(huì)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對(duì)象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個(gè)方面具有自由性。第四點(diǎn)，關(guān)注實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點(diǎn)，他們是具有高知識(shí)水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿想。
(一)選用適合管理工作的信息化軟件。
對(duì)于大學(xué)來(lái)說(shuō)，選用適合自身人力資源管理狀況的計(jì)算機(jī)管理軟件是必要前提。對(duì)于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實(shí)力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來(lái)分析研究學(xué)校人力資源管理特點(diǎn)和狀況，而后讓專業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件公司根據(jù)實(shí)際情況來(lái)研發(fā)合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來(lái)源。
因?yàn)槿肆Y源管理信息化是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過(guò)程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過(guò)程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識(shí)。
通過(guò)培養(yǎng)教職工的信息化意識(shí)，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過(guò)程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識(shí)時(shí)，需要防止出現(xiàn)過(guò)度以來(lái)管理軟件的問(wèn)題，這會(huì)降低管理的效率和質(zhì)量。
在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過(guò)程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實(shí)施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評(píng)估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢(shì)。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭(zhēng)取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗(yàn)。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評(píng)估管理系統(tǒng)的推廣效果。評(píng)價(jià)內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。
當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的'問(wèn)題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實(shí)施信息化人力資源管理的過(guò)程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對(duì)于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報(bào)警和警告，利用這種方法來(lái)降低外界因素的干擾。
在大學(xué)人力資源管理的過(guò)程中，需要計(jì)算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時(shí)間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。
(三)信息化管理可以突破時(shí)空的限制。
在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時(shí)間的限制。
四、結(jié)論。
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對(duì)于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實(shí)效性和質(zhì)量，在實(shí)際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。
參考文獻(xiàn):。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇六
自助服務(wù)功能。傳統(tǒng)的工作模式在服務(wù)方面有一定的局限性，該系統(tǒng)在此卻有所改善，開始向職能責(zé)任人方向轉(zhuǎn)化，服務(wù)對(duì)象也就越發(fā)全面，客戶能夠在此得到自己所需要的相關(guān)信息，所有數(shù)據(jù)基本保障準(zhǔn)確性，而且都能一次性完成，這不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì)系統(tǒng)的有效維護(hù)，為工作提供了多方便利，而且還極大的改善了數(shù)據(jù)傳輸質(zhì)量，使得信息的準(zhǔn)確性也有了很好的保障。
員工招聘與配置功能。系統(tǒng)將求職方與用人部門需求緊密聯(lián)接，同時(shí)建立相關(guān)的自助服務(wù)功能，也因此將招聘流程有效簡(jiǎn)化，實(shí)現(xiàn)了雙方的互通和聯(lián)接，最終讓求職人更容易找到適合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展需求。
薪酬與績(jī)效管理功能。以往員工的薪酬都是采取傳統(tǒng)模式，而該系統(tǒng)摒棄了落后的審批程序，使得人力資源管理可以充分發(fā)揮職能作用，實(shí)現(xiàn)了不同崗位員工的薪酬隨時(shí)調(diào)整，隨時(shí)變化，而且體現(xiàn)的非常清楚，一目了然。另外，系統(tǒng)還能對(duì)個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況作出細(xì)致分析，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人財(cái)務(wù)的有序規(guī)劃。平衡計(jì)分卡、績(jī)效工資等績(jī)效管理模式已經(jīng)慢慢在國(guó)內(nèi)企業(yè)中逐漸實(shí)行，這些對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理有著良好的促進(jìn)作用，為企業(yè)的有效長(zhǎng)足發(fā)展提供了相關(guān)理論依據(jù)。
對(duì)企業(yè)人力資本及期望收益率的預(yù)判。企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)，在使用前必須充分了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而后還要對(duì)企業(yè)的未來(lái)預(yù)期收益率做出預(yù)判，而且上述情況都要做出系統(tǒng)性的調(diào)查和評(píng)估，明確具體實(shí)施范疇，以便進(jìn)行有針對(duì)性的部署工作。
處理措施的選擇必須遵循企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。首先，系統(tǒng)必須保證完整，能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，其次，系統(tǒng)的操作不可過(guò)于繁瑣，必須保障其簡(jiǎn)易性操作，使得操作者很容易上手，以體現(xiàn)出在工作使用中的靈活性。
保障人力資源管理信息系統(tǒng)的最終實(shí)現(xiàn)。信息化系統(tǒng)的實(shí)施必須有具體措施予以保障，具體可以分為三個(gè)階段：具體的設(shè)計(jì)與分析流程；系統(tǒng)相關(guān)的使用與調(diào)整措施；對(duì)于實(shí)際操作人員的相關(guān)細(xì)致培訓(xùn)。
信息化建設(shè)相關(guān)問(wèn)題闡述。
人力資源管理系統(tǒng)流程把控。當(dāng)前形勢(shì)下，發(fā)電企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化系統(tǒng)操作，那就一定要有先進(jìn)的信息技術(shù)保障，另外，還必須結(jié)合國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念，而且在系統(tǒng)工作中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整完善，盡量將系統(tǒng)中存在的隱患處理在萌芽狀態(tài)，讓系統(tǒng)能夠正常有序工作，同時(shí)還要注意避免人才浪費(fèi)。要依托國(guó)外先進(jìn)的思想管理理念，整體實(shí)現(xiàn)發(fā)電企業(yè)人力資源管理工作水平的提高，盡量避免成本浪費(fèi)，包括管理成本、生產(chǎn)成本以及員工成本，重點(diǎn)做好工作流程的整合優(yōu)化工作，充分降低企業(yè)外部與內(nèi)部的`矛盾發(fā)生概率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效提升，是企業(yè)能夠得以健康長(zhǎng)效發(fā)展。
盡量做到以人為本的服務(wù)宗旨。以人為本，重點(diǎn)就是關(guān)注員工的主觀能動(dòng)性，不僅要理解員工，而且還要尊重員工，明白員工的實(shí)際需求，發(fā)電企業(yè)的人力資源信息化管理，說(shuō)白了，其實(shí)就是對(duì)于人才的需求與管理。因此，對(duì)于員工的目標(biāo)化管理，重點(diǎn)就是將“以人為本”的管理思想充分發(fā)揮出來(lái)，讓員工體會(huì)到企業(yè)的良苦用心，使他們真正為企業(yè)的切身利益著想。這不僅要體現(xiàn)在系統(tǒng)結(jié)構(gòu)方面，同時(shí)還要在具體的操作平臺(tái)中都要體現(xiàn)出方便、快捷的特點(diǎn)，要真正切合人力資源管理的工作需求。在操作方面，員工必須能快速理解，靈活掌握，融會(huì)貫通，從而真正實(shí)現(xiàn)工作操作的準(zhǔn)確和高效。信息化的優(yōu)點(diǎn)在于可以更加精準(zhǔn)迅速的掌握所需的信息和數(shù)據(jù)，從而促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇七
1.對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來(lái)越高，企業(yè)管理層次是變得越來(lái)越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來(lái)，從而對(duì)其內(nèi)部的機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計(jì)算機(jī)化現(xiàn)有的報(bào)表和制度，要對(duì)本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報(bào)告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對(duì)配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)進(jìn)行堅(jiān)持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進(jìn)行有效的調(diào)整。
2.對(duì)基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個(gè)就是企業(yè)本身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平，信息化的實(shí)現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現(xiàn)信息化的'手段來(lái)將企業(yè)的工作效率提升起來(lái)。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因?yàn)橐?guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)以及成本，企業(yè)可以請(qǐng)人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見(jiàn)。
3.將人力資源管理健全的信息庫(kù)建立起來(lái)，將工作效率提升起來(lái)。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對(duì)而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，這對(duì)于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強(qiáng)化非常不利，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)法對(duì)全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時(shí)的了解無(wú)法及時(shí)的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層。現(xiàn)今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫(kù)建立起來(lái)，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對(duì)專業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對(duì)電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對(duì)相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫(kù)得到實(shí)現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對(duì)人力資源信息化的建立進(jìn)行了強(qiáng)化。
二、結(jié)語(yǔ)。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報(bào)率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會(huì)因信息化得到實(shí)現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺(tái)建立起來(lái)。這對(duì)于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇八
現(xiàn)如今，世界早已步入了信息化時(shí)代，而國(guó)內(nèi)的信息技術(shù)也已經(jīng)有了飛速發(fā)展，所以的產(chǎn)業(yè)發(fā)展也越來(lái)越多的有了信息化運(yùn)用，特別是對(duì)發(fā)電企業(yè)來(lái)講，更是具有特殊的意義。將信息化應(yīng)用于人力資源管理中，不僅使得傳統(tǒng)企業(yè)的管理與發(fā)展模式有了極大的轉(zhuǎn)變，而且站在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)講，同樣具備十分重要的意義。
有助于人力資源管理效率的提升。主要的影響因素有以下幾點(diǎn)：企業(yè)如何計(jì)算內(nèi)部員工薪酬；實(shí)時(shí)掌握核實(shí)員工的工作情況；對(duì)于員工個(gè)人資料的統(tǒng)籌管理有一定幫助作用。此類影響因素有很多，對(duì)于人力資源管理工作來(lái)講，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力?，F(xiàn)如今，信息化技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，這就極大的降低了工作時(shí)間，同時(shí)還增強(qiáng)了人力資源工作效率，這些都對(duì)管理工作有著積極的影響。
有助于發(fā)電企業(yè)人力資源程序化管理。當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越多的運(yùn)用了信息系統(tǒng)，基本摒棄了傳統(tǒng)手工作業(yè)的工作模式，這就極大的降低了混亂問(wèn)題的發(fā)生概率，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，方可實(shí)現(xiàn)職能部門之間的相互聯(lián)接，默契配合，也有助于相互之間的信息共享，最終實(shí)現(xiàn)規(guī)范化與制度化協(xié)調(diào)治理。將信息化建設(shè)運(yùn)用于人力資源管理工作中，能夠使實(shí)際工作實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展，建立相對(duì)細(xì)致的分析報(bào)告，為管理職能部門提供更為詳盡的數(shù)據(jù)資料，有助于決策層做出對(duì)企業(yè)有利的判斷，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展決策。
有效避免盲目化管理措施，使企業(yè)盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。信息化建設(shè)對(duì)于發(fā)電企業(yè)正常管理工作作用明顯，決策層的領(lǐng)導(dǎo)作用不可盲目實(shí)施，應(yīng)充分發(fā)揮其職能先鋒作用，盡可能掌握企業(yè)內(nèi)部的有效信息，仔細(xì)斟酌，以便做出對(duì)企業(yè)更為有利的決策。信息化系統(tǒng)可以有效設(shè)定工作流程，詳細(xì)劃分部門職能作用，明確各級(jí)關(guān)系與協(xié)作要求，使得所有員工都能明白自身職責(zé)所在。該系統(tǒng)對(duì)于所有責(zé)任人都可下達(dá)明確指令，有序分工，也可避免責(zé)任人權(quán)力的盲目擴(kuò)大，將潛在危機(jī)降到最低，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制，使企業(yè)免受不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇九
1.管理方式更加人性化。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理方面比較死板，辦公室內(nèi)都是死氣沉沉，但是信息系統(tǒng)的投入，使員工和企業(yè)之間存在利益的互動(dòng)性。信息化管理系統(tǒng)就是完美的將管理和信息技術(shù)結(jié)合在一起，這一技術(shù)的完美融合可以體現(xiàn)在人力資源的全部業(yè)務(wù)、流程、部門，使人力資源系統(tǒng)用來(lái)定義專業(yè)的企業(yè)部門、業(yè)務(wù)的流程，優(yōu)化其業(yè)務(wù)，規(guī)范其業(yè)務(wù)流程。對(duì)企業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)個(gè)性化、職業(yè)化的管理平臺(tái)，也實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的人性化。
2.促進(jìn)了人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變。信息化人力資源管理技術(shù)的引進(jìn)不僅是一項(xiàng)高科技的技術(shù)，還是一種全新的`人力資源管理理念思想的顛覆。人力資源從傳統(tǒng)的只是提供一些簡(jiǎn)單的人力資源信息，轉(zhuǎn)變成為提供管理全面的知識(shí)體系和解決的方案。人力資源管理部門建立了支持人事改變和制度規(guī)范的知識(shí)體系，向資源管理專家提供了理論和數(shù)據(jù)的建議和分析，隨時(shí)向管理層提供信息，支持高層決策。
1.有助于降低資源管理成本。企業(yè)在實(shí)施信息化資源管理后，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)上崗，在公司的內(nèi)部應(yīng)設(shè)計(jì)一套專門的提升工作效率的培訓(xùn)系統(tǒng)和深造的機(jī)會(huì)，員工可以隨時(shí)在線培訓(xùn)，減少了培訓(xùn)的成本和差旅的費(fèi)用。在作業(yè)評(píng)估方面，通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，各級(jí)主管可以看到來(lái)自不同地區(qū)、不同店面的下屬交的述職報(bào)告，并對(duì)這些報(bào)告進(jìn)行評(píng)估和指導(dǎo)監(jiān)督。管理評(píng)估的成本都大大減少，人力資源信息化大大的為企業(yè)提供了方便。
2.提高工作效率，規(guī)范業(yè)務(wù)流程。信息技術(shù)對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，它的應(yīng)用不僅僅是為企業(yè)帶來(lái)便利，還將人力資源管理人員從瑣碎的事務(wù)中解脫，可以有更多的時(shí)間學(xué)習(xí)到其他崗位知識(shí)，方便企業(yè)的崗位調(diào)動(dòng)。當(dāng)人力資源管理者從這些繁雜的事務(wù)中解脫出來(lái)以后，就要制定一套公司制度，來(lái)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)轉(zhuǎn)體系。
1.實(shí)力不足，認(rèn)識(shí)不夠。有些企業(yè)盲目建立人力資源信息化管理的平臺(tái)，卻沒(méi)有看到自身的特點(diǎn)，不顧自身的實(shí)力，組織一些開發(fā)人員開發(fā)資源管理軟件。脫離實(shí)際的后果就是企業(yè)的破產(chǎn)，要想使自己開發(fā)的軟件能真正的投入應(yīng)用，便于使用，就要根據(jù)自身的需求來(lái)不斷進(jìn)行更新和完善。在公司中用于維護(hù)和編寫調(diào)試等系統(tǒng)所需花費(fèi)的人力物力極大，拋開這些不說(shuō)，就如何將人力資源管理和信息技術(shù)完美的結(jié)合起來(lái)，必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，要充分認(rèn)識(shí)自己的特色，用全面系統(tǒng)的目光來(lái)分析和設(shè)計(jì)信息化的人力資源管理，并非是意見(jiàn)簡(jiǎn)單的事，這是需要所有研究開發(fā)者不斷創(chuàng)新的。
2.好高騖遠(yuǎn)，目光短淺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源信息化的建設(shè)中沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目光，他們只看到眼前利益，認(rèn)為人力資源管理信息化只是一種對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是至關(guān)重要的部門建設(shè)，沒(méi)有需要盡快完善的緊迫感，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)公司的重要性，隨便就使用了簡(jiǎn)單的薪資處理的軟件，但是這個(gè)軟件只能解決簡(jiǎn)單的，只有一部分對(duì)人力資源管理起到作用，實(shí)際上并沒(méi)有發(fā)揮什么作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇系統(tǒng)處理軟件時(shí)，考慮的是價(jià)格問(wèn)題重于功能使用問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)寸步難行，舉步維艱，到時(shí)想要改變就很難。
第二，立足實(shí)際，結(jié)合現(xiàn)實(shí)要追求信息化的人力資源管理，企業(yè)就要根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和實(shí)際的需求來(lái)制定可行的目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，不能盲目沒(méi)有目的。一步到位的建設(shè)既會(huì)增加成本，也有在后期出現(xiàn)很多問(wèn)題，因此企業(yè)在建設(shè)的過(guò)程中要分步實(shí)施，一步一步來(lái)。
總之，在企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理信息化建設(shè)是至關(guān)重要的一步，目前的人力資源管理出現(xiàn)了革命性的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能適應(yīng)。通過(guò)研究，我們認(rèn)識(shí)到了人力資源管理信息化建設(shè)中的不足，并在此基礎(chǔ)上探索出一條既適合國(guó)情，又能推進(jìn)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的解決對(duì)策。
參考文獻(xiàn)。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十
現(xiàn)階段, 我國(guó)大部分公立醫(yī)院依然使用著傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的科層集權(quán)式人力管理模式, 進(jìn)而極易忽視人力資源的主動(dòng)與開發(fā)性。在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用信息技術(shù)能夠推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)與現(xiàn)代化, 并且將信息技術(shù)與管理模式予以有效的融合, 還可以減輕醫(yī)院管理工作人員的工作量等?；诖? 對(duì)信息技術(shù)在醫(yī)院管理當(dāng)中的應(yīng)用進(jìn)行探討, 分析其應(yīng)用現(xiàn)狀, 并提出對(duì)信息技術(shù)予以更好應(yīng)用的幾點(diǎn)建議, 以供參考。
當(dāng)前信息技術(shù)在醫(yī)院當(dāng)中的應(yīng)用極其廣泛, 例如財(cái)務(wù)系統(tǒng)以及電子病歷等等, 使得醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)與管理效率具有較大的提升。而人力資源管理作為醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的條件, 其信息化也在逐步引起重視。
當(dāng)前, 隨著我國(guó)新一輪醫(yī)改政策的推出, 預(yù)示著新的醫(yī)療體制模式已然得到了有效改革, 并正逐步深入至各基層。對(duì)此, 醫(yī)院作為集醫(yī)療、科研、保健、康復(fù)等眾多功能為一體的綜合性公益機(jī)構(gòu), 其在社會(huì)中的作用亦是不可或缺。對(duì)此, 面對(duì)新一輪的醫(yī)療改革, 醫(yī)院應(yīng)尤為注重對(duì)現(xiàn)有人力資源的合理配置, 并結(jié)合新的醫(yī)療績(jī)效原則來(lái)切實(shí)發(fā)揮醫(yī)院人力資源本身具有的效能, 如此方能促進(jìn)醫(yī)院團(tuán)隊(duì)力量的不斷壯大, 繼而以最少的資源來(lái)向公眾提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)然, 在此過(guò)程中, 醫(yī)院亦需建立一種長(zhǎng)效且有助于人力資源發(fā)展的管理機(jī)制, 以切實(shí)推動(dòng)醫(yī)院的服務(wù)及醫(yī)療質(zhì)量的不斷提升[1]。
大部分醫(yī)院都是大型綜合性醫(yī)院, 其人員數(shù)量眾多, 加之組織架構(gòu)亦極為復(fù)雜。對(duì)此, 若醫(yī)院方面仍舊采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式, 則勢(shì)必將導(dǎo)致人力資源的極大浪費(fèi), 嚴(yán)重者, 甚至容易導(dǎo)致大量的錯(cuò)誤發(fā)生, 從而讓醫(yī)院蒙受許多不必要的損失。此外, 由于基于傳統(tǒng)的人力資源檔案管理大多是基于紙質(zhì)文件, 而紙質(zhì)文件勢(shì)必?zé)o法做到快速統(tǒng)計(jì)與分析, 進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院決策層在制定醫(yī)院的發(fā)展決策時(shí), 無(wú)有效的依據(jù)或信息可依循, 如此一來(lái), 將極易導(dǎo)致醫(yī)院的策略失衡?？梢?jiàn), 基于時(shí)下的社會(huì)環(huán)境, 醫(yī)院的人力資源管理工作亦需逐步往信息化的方向發(fā)展, 如此方是滿足時(shí)代進(jìn)步要求。
當(dāng)前, 國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)院, 雖在人力資源管理方面應(yīng)用了信息技術(shù), 使得以往的工作程序得到了極大的簡(jiǎn)化, 但也并不意味著醫(yī)院在人力資源管理方面便毫無(wú)缺陷。相反, 管理模式的單一仍是掣肘醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一。與此同時(shí), 由于大多數(shù)醫(yī)院, 其雖使用了信息技術(shù), 但長(zhǎng)久以來(lái)的不更新, 致使醫(yī)院現(xiàn)有的軟硬件都處于相對(duì)落后的地步, 如此境地下, 既無(wú)法保證信息資源的實(shí)時(shí)共享, 亦阻礙了信息的及時(shí)傳輸。此外, 由于醫(yī)院在應(yīng)用人力資源管理信息技術(shù)時(shí), 無(wú)論其運(yùn)行或是數(shù)據(jù)存儲(chǔ)等手段, 均無(wú)法與當(dāng)前的管理工作達(dá)成一致, 以致醫(yī)院各部門之間時(shí)常處于溝通不暢通的狀態(tài), 而各部門之間無(wú)法保持暢通的交流, 勢(shì)必將導(dǎo)致醫(yī)院工作出現(xiàn)差池。除了大型醫(yī)院外, 部分小規(guī)模醫(yī)院亦存在此類問(wèn)題, 且除此之外, 部分小規(guī)模醫(yī)院還將因醫(yī)院費(fèi)用問(wèn)題而無(wú)法引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的信息技術(shù)及設(shè)備。至于其在對(duì)人力資源信息的管理時(shí), 依舊只能沿用傳統(tǒng)人口管理的方式, 如此狀態(tài)下, 不僅工作效率無(wú)法得到有效提升, 且將導(dǎo)致信息收集的'不完善, 久而久之, 問(wèn)題不斷增多, 終究會(huì)有較大的問(wèn)題產(chǎn)生, 而問(wèn)題一旦產(chǎn)生便不易解決[2]。
3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念
在傳統(tǒng)醫(yī)院當(dāng)中, 人力資源部門主要負(fù)責(zé)對(duì)人員的流入、流出予以統(tǒng)計(jì)和對(duì)招聘人員的相關(guān)信息予以記錄等。但在社會(huì)快速發(fā)展以及新醫(yī)改不斷推進(jìn)的背景下, 醫(yī)院要想適應(yīng)新形勢(shì), 就需要對(duì)管理模式予以轉(zhuǎn)變, 人力資源部門除了需要管理一般事物之外, 更應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)對(duì)人才的管理與發(fā)掘。所以, 要想做好人力資源方面的管理工作, 就需要確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與可靠性, 注重對(duì)價(jià)值觀念的創(chuàng)新與改變, 對(duì)組織內(nèi)部予以深化改革, 使各個(gè)部門能夠進(jìn)行更好的交流與協(xié)作, 并將監(jiān)督工作落到實(shí)處, 對(duì)各部門存在的問(wèn)題與矛盾予以及時(shí)的調(diào)節(jié), 全面分析與統(tǒng)計(jì)各部門的相關(guān)數(shù)據(jù)信息。其次, 在現(xiàn)代化發(fā)展的過(guò)程中, 醫(yī)院在人力資源管理方面的工還必須遵循全面化與公開化的基礎(chǔ)原則, 積極與醫(yī)院各個(gè)部門進(jìn)行配合, 以此來(lái)確保各項(xiàng)工作的順利開展。
3.2 重視對(duì)信息系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)維護(hù)與發(fā)展
對(duì)信息系統(tǒng)予以有效的動(dòng)態(tài)維護(hù)與發(fā)展, 是確保其長(zhǎng)久生命力的源泉。在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用信息技術(shù), 并以此來(lái)構(gòu)建信息系統(tǒng), 在實(shí)際使用的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)各類問(wèn)題, 這就需要在實(shí)際使用時(shí)對(duì)經(jīng)驗(yàn)予以不斷的總結(jié), 以便于更好的升級(jí)與改進(jìn)。如當(dāng)人員信息出現(xiàn)變化時(shí), 人力資源部要在第一時(shí)間進(jìn)行登記與更新, 確保信息的準(zhǔn)確性[3]。同時(shí), 由于醫(yī)院的不斷發(fā)展, 未來(lái)有可能會(huì)運(yùn)用
其他
管理模塊, 所以在現(xiàn)有系統(tǒng)當(dāng)中要預(yù)留一定的空間, 以保證系統(tǒng)功能擴(kuò)展的需要。3.3 構(gòu)建人力資源隊(duì)伍
先進(jìn)的軟件與硬件系統(tǒng), 若沒(méi)有
專業(yè)
的技術(shù)人員操作也僅僅是一堆機(jī)器?，F(xiàn)階段, 醫(yī)院人力資源管理部門在專業(yè)人才方面還較為匱乏, 大部分人員并非人力資源管理專業(yè), 整體素質(zhì)還需進(jìn)一步的增強(qiáng), 并且既懂人力資源管理又能夠?qū)﹄娔苡枰允炀毑僮鞯娜瞬鸥侨狈ΑＫ? 就需要構(gòu)建有效的措施來(lái)確保人力資源管理的有效性, 進(jìn)而更好的人才予以挖掘與穩(wěn)定。同時(shí), 為能夠滿足現(xiàn)代化發(fā)展的需求, 醫(yī)院人力資源管理部門還應(yīng)定期對(duì)員工進(jìn)行崗位與信息技術(shù)培訓(xùn), 以此來(lái)提升他們的專業(yè)素養(yǎng), 推動(dòng)醫(yī)院更快更好的發(fā)展。綜上所述, 在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用信息化技術(shù)能夠有效提升工作效率, 并降低工作人員的工作量, 讓信息收集、分析以及統(tǒng)計(jì)等相關(guān)工作更為便捷, 進(jìn)而有效地推動(dòng)了醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十一
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務(wù)能力使用等方面都具契合點(diǎn)，二者有機(jī)地融合是企業(yè)提高管理水準(zhǔn)與保持科學(xué)和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構(gòu)與人力資源管理二者間的相互作用促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進(jìn)入到戰(zhàn)略階段，如何針對(duì)具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對(duì)基層管理人才實(shí)行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實(shí)施，只有適應(yīng)企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵(lì)機(jī)制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結(jié)企業(yè)職工的歸屬感、職工主動(dòng)創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構(gòu)成是企業(yè)于長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中陸續(xù)積累和總結(jié)出的具有文化價(jià)值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個(gè)企業(yè)員工一同遵循的具備先進(jìn)性價(jià)值觀及個(gè)性化價(jià)值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動(dòng)力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”。所謂人力資源管理，指的是通過(guò)利用比較科學(xué)方法，對(duì)同一定物力相交融的人力實(shí)施科學(xué)的培訓(xùn)與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過(guò)對(duì)人的思想、心理及行為的準(zhǔn)確引導(dǎo)來(lái)操控和理順內(nèi)部人際關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進(jìn)。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個(gè)方面。其起點(diǎn)與目標(biāo)終點(diǎn)均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構(gòu)一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競(jìng)爭(zhēng)條件與文化環(huán)境，切實(shí)有效落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個(gè)方面、多個(gè)層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構(gòu)成非常強(qiáng)大的企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)沒(méi)有不倡導(dǎo)企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎(chǔ)上建構(gòu)其互相依靠和信任的人際關(guān)系。通過(guò)企業(yè)文化建構(gòu)，企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與人事關(guān)系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因?yàn)樗髽I(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過(guò)企業(yè)文化來(lái)發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構(gòu)的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競(jìng)爭(zhēng)與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構(gòu)獨(dú)具特色的企業(yè)文化，進(jìn)一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識(shí)與挫折感。促使廣大職工面對(duì)困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚(yáng)，在勞動(dòng)中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會(huì)創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績(jī)。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價(jià)值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)合作、以人為本、創(chuàng)新等團(tuán)隊(duì)精神。
2.3企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
企業(yè)成敗的關(guān)鍵就是人才的選用。目前市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，特別是具備核心競(jìng)爭(zhēng)能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵(lì)方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)成促成一定程度的強(qiáng)化功效。
企業(yè)文化的激勵(lì)作用于企業(yè)文化所包含的四個(gè)方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個(gè)激勵(lì)作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵(lì)效應(yīng)，二者均是運(yùn)用企業(yè)文化來(lái)規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵(lì)作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會(huì)地位高以及社會(huì)聲譽(yù)好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵(lì)作用，提升了職工績(jī)效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準(zhǔn)則需要依賴制度去保證實(shí)現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動(dòng)行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.4.1能夠促成對(duì)職工的心理約束與對(duì)工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價(jià)值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀(jì)的職工隊(duì)伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務(wù)和職責(zé)，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠(chéng)履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強(qiáng)制約束二者有機(jī)結(jié)合。當(dāng)一個(gè)企業(yè)整體的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的主動(dòng)性和行為，職工們就可無(wú)需外力的強(qiáng)加，自覺(jué)地依照整體確認(rèn)的價(jià)值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機(jī)結(jié)合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長(zhǎng)期階段構(gòu)成的整體觀念與道德行為準(zhǔn)則，在職工中起到了潛移默化的效應(yīng)，可以讓不良行為達(dá)到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進(jìn)行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當(dāng)前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。但是近年來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設(shè)水平，促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要作用。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設(shè)也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增加，文化建設(shè)更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責(zé)任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設(shè)的工作方式需要進(jìn)一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過(guò)于單一導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的作用并沒(méi)有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設(shè)方式，豐富文化工作的方式，提高員工對(duì)于文化工作的新認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的文化建設(shè)中需要開展一些比較積極的文化建設(shè)活動(dòng)，可以通過(guò)舉辦比賽的方式，加強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)合作，提高企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.3提高對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對(duì)于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)可以有效地提高工作人員的責(zé)任意識(shí)，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)在當(dāng)前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對(duì)于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于人力資源管理工作有一定的促進(jìn)作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)工作中企業(yè)的員工應(yīng)該積極參與文化建設(shè)，并認(rèn)可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設(shè)在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)方法使用及強(qiáng)化制度措施落實(shí)等方面的管理工作。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學(xué)人性化的具體表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)當(dāng)今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點(diǎn)實(shí)施整合，并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中企業(yè)文化針對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用的實(shí)際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔(dān)負(fù)起行政事務(wù)工作，還應(yīng)當(dāng)更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅(jiān)持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學(xué)化和人性化。
參考文獻(xiàn)。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十二
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力列寧曾指出，全體人類首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動(dòng)者。在一定物資條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對(duì)象的管理，它的中心任務(wù)就是對(duì)人進(jìn)行有效的管理。無(wú)論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核，還是調(diào)整勞動(dòng)組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動(dòng)力，降低消耗。為推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。
1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。
2.科學(xué)與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理體制是企業(yè)長(zhǎng)久不衰的良藥?？茖W(xué)的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費(fèi)用核算、工作分析與設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系、入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考評(píng)、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報(bào)酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W(xué)的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)全體員工的上進(jìn)心和凝聚力。
3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當(dāng)重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而選擇的主要行動(dòng)路線與方法。人力資源管理則對(duì)發(fā)展中對(duì)企業(yè)的外部機(jī)遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加據(jù)、勞動(dòng)力隊(duì)伍素質(zhì)的變化、工作的復(fù)雜化以及對(duì)信息技術(shù)依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理理論實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的過(guò)渡，須實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項(xiàng)功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔(dān)任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡(jiǎn)組織、收購(gòu)合并、裁員、重組等重要任務(wù)。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動(dòng)的運(yùn)作，如人力資源招聘、甄別、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺(jué)企業(yè)未來(lái)的走向及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3.從被動(dòng)應(yīng)變到主動(dòng)變革并成為變革的催化劑。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級(jí)的指示作被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息科技去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動(dòng)協(xié)助其他部門，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動(dòng)變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價(jià)值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅(jiān)守制度到彈性變通、從事后解決問(wèn)題到事前防止問(wèn)題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強(qiáng)調(diào)每個(gè)單位必須跟隨制度，設(shè)計(jì)大量表格、系統(tǒng)等進(jìn)行管理。如每個(gè)職位都要詳細(xì)定義清楚，分析及擬定工作說(shuō)明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動(dòng)的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)問(wèn)題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負(fù)責(zé)去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應(yīng)有遠(yuǎn)見(jiàn)，主動(dòng)考慮可能發(fā)生的事項(xiàng)，并作好防范措施，及時(shí)引導(dǎo)。
5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對(duì)體制內(nèi)的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢及幅度較小。而在知識(shí)浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔(dān)任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過(guò)流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛(ài)護(hù)、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤(rùn)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十三
公共關(guān)系是指社會(huì)組織為了生存發(fā)展，利用各種傳播手段，來(lái)塑造形象、協(xié)調(diào)關(guān)系的一種活動(dòng)或職能。人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共關(guān)系是一個(gè)比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運(yùn)用相關(guān)的公關(guān)知識(shí)和方法開展人力資源工作吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的工作熱情，保留住人才。
二、公共關(guān)系的作用。
公共關(guān)系傳播是一種有組織、有計(jì)劃、有一定規(guī)模的資訊交流活動(dòng)。它的目的是溝通傳播者與公眾之間的資訊聯(lián)系，使組織在公眾中樹立良好的形象。
但是在今天的社會(huì)里，要想與公眾取得廣泛的資訊交流，最有利的手段莫過(guò)于大眾傳播媒介了。這是由大眾傳播媒介本身的特點(diǎn)決定的。
首先，它具有普遍性的特點(diǎn)。大眾傳播媒介幾乎家家必備，人人必聽、必看，影響面非常廣，可以滿足不同職業(yè)、不同年齡，不同文化程度的受眾的需要。因此，借助于大眾傳播媒介，能夠達(dá)到與理想的傳播物件接近的目的。
其次，它具有迅速、及時(shí)的特點(diǎn)。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及交通、通訊條件的改善，今天的大眾傳播媒介能夠以最快的速度向公眾傳遞資訊。在這方面，電子傳媒的作用更加明顯。因此，只有借助于大眾傳播媒介，資訊傳播才能不失時(shí)效。
公共關(guān)系傳播的客體是公眾。公眾一般由兩部分組成，一部分是組織內(nèi)部公眾，另一部分是同組織有著某種特定聯(lián)系的外部公眾。內(nèi)部公眾是構(gòu)成組織的基本因素。它對(duì)于組織，猶如人民對(duì)于國(guó)家一樣，是不可或缺的。公共關(guān)系傳播的目的之一，就是溝通、疏導(dǎo)組織內(nèi)部上下之間、成員之間的資訊聯(lián)系，消除各種不利因素，為組織發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。
外部公眾是公共關(guān)系傳播的主要物件，對(duì)于政府機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，它是自己所面向的那一部分群眾;對(duì)于工商企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是與組織密切相關(guān)的協(xié)作者、競(jìng)爭(zhēng)者、用戶和消費(fèi)者。公共關(guān)系傳播的一個(gè)重要任務(wù)，就是影響這一部分公眾，改變他們的態(tài)度，引起與組織期望相應(yīng)的行為。
公共關(guān)系傳播是組織通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣播、電視等大眾傳播媒介，輔之以人際傳播的手段，向其內(nèi)部及外部公眾傳遞有關(guān)組織各方面資訊的過(guò)程。
(一)在招聘中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
將優(yōu)秀的人員招聘到公司，是每一個(gè)企業(yè)都希望的。員工的招聘，其實(shí)是企業(yè)和員工彼此的一個(gè)相互選擇的過(guò)程。即優(yōu)秀的人才會(huì)得到企業(yè)的爭(zhēng)寵，形象良好的企業(yè)也是優(yōu)秀人才所向往的。所以企業(yè)為了能夠招聘到更優(yōu)秀的人才，首先應(yīng)該樹立好自己的形象，這就需要運(yùn)用公關(guān)策略。在對(duì)外發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)該做好有關(guān)企業(yè)形象的宣傳工作。可以強(qiáng)調(diào)一下員工所關(guān)心的，如工作環(huán)境、福利制度、企業(yè)的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應(yīng)聘者，影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的態(tài)度，同時(shí)也能夠促使應(yīng)聘者為進(jìn)入該企業(yè)而不斷提高自己。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者最先接觸到的是企業(yè)人力資源部門的人員，他們的形象和素質(zhì)代表著整個(gè)的形象，因此人力資源部門應(yīng)該樹立良好的部門形象。
(二)在培訓(xùn)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
新員工入職時(shí)，由于他們對(duì)企業(yè)的環(huán)境和人員構(gòu)成不熟悉，人力資源部門應(yīng)做好相應(yīng)的指引，引導(dǎo)員工把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益而更好地服務(wù)企業(yè)，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關(guān)的人情性告知我們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性;公關(guān)的雙向性告知我們?cè)谧鋈魏螞Q策或下發(fā)政策前，應(yīng)注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷;公關(guān)的廣泛性提醒我們，“任何一個(gè)公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”，他們代表著企業(yè)的形象。如企業(yè)在給新員工培訓(xùn)時(shí)，人力資源部門在制定培訓(xùn)方案之前應(yīng)該是有針對(duì)性的，能夠做到提高員工的技能和知識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，不應(yīng)是一個(gè)形式化的過(guò)程。這就需要人力資源部在培訓(xùn)之前調(diào)查一下員工的需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能的滿足每個(gè)員工的需求，做出合理的培訓(xùn)方案，達(dá)到培訓(xùn)的根本目的。
(三)在激勵(lì)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
良好的員工關(guān)系和激勵(lì)制度對(duì)促使企業(yè)的發(fā)展起著很重要的作用。這就是運(yùn)用公關(guān)理論，建立良好的內(nèi)部企業(yè)氛圍，開展人力資源工作。首先，加強(qiáng)內(nèi)部信息的溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的信息溝通，既是企業(yè)內(nèi)部公關(guān)的重要工作，也是人力資源得以穩(wěn)定的基礎(chǔ)。涉及到員工利益時(shí)，要保證有員工代表的參與，及時(shí)的把企業(yè)的事件、政策、措施等與員工進(jìn)行溝通商量;涉及到人與人之間的相互的`摩擦?xí)r，應(yīng)該及時(shí)解決，做好上下級(jí)之間的溝通。我們不僅關(guān)心人與人之間的關(guān)系，同時(shí)也要協(xié)調(diào)好部門之間的關(guān)系。其次，關(guān)心員工的生活，關(guān)注內(nèi)部情感聯(lián)絡(luò)。若企業(yè)遇到突發(fā)事件，那么必須在黃金24小時(shí)里做好對(duì)外的聲明和對(duì)內(nèi)的安撫，否則企業(yè)就會(huì)承受很大的損失。
(四)在績(jī)效考核中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
人力資源工作中，績(jī)效考核是最難做的一項(xiàng)工作，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實(shí)施得不好，會(huì)引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和組織的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利的實(shí)施績(jī)效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來(lái)的問(wèn)題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個(gè)比較合理的考核制度，并形成明文規(guī)定，作為以后的考核依據(jù)。形成明文政策后，人力資源部門可以通過(guò)發(fā)放工作手冊(cè)、電子郵件群發(fā)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規(guī)定，但也有可能出現(xiàn)特殊情況，人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的備注，有一定的公關(guān)意識(shí)。
(五)在穩(wěn)住人才中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
人力資源是企業(yè)與組織最可寶貴的資源，也是經(jīng)常發(fā)生變化的資源。人力資源管理是運(yùn)動(dòng)的，不會(huì)一勞永逸，也不會(huì)一成不變。公共關(guān)系的實(shí)踐告訴我們，不能把公共關(guān)系專業(yè)人員當(dāng)作“救火隊(duì)”，而應(yīng)把他們當(dāng)作“常備軍”。人力資源的管理職能應(yīng)該是經(jīng)常性與計(jì)劃性的，這就是說(shuō)人力資源是一種長(zhǎng)期性工作。企業(yè)的人員流失率高是目前大多數(shù)企業(yè)遇到的問(wèn)題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機(jī)公關(guān)的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該具備一定的公關(guān)意識(shí)，對(duì)于不確定的事情做好相應(yīng)的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因?qū)е碌?，如：降薪，轉(zhuǎn)崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個(gè)人員的離職，也許會(huì)引起整個(gè)組織內(nèi)部的轟動(dòng)，畢竟在企業(yè)里非正式的小組織是存在的，他們也許就會(huì)借此而興風(fēng)作浪，通過(guò)小道消息，內(nèi)部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。
所以，企業(yè)在辭退員工時(shí)也應(yīng)是謹(jǐn)慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門應(yīng)密切關(guān)注優(yōu)秀雇員的動(dòng)向，對(duì)于有跳槽傾向的員工，應(yīng)做好公關(guān)工作。可以采取私下里他們進(jìn)行溝通，聽取他們的意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有哪些做的不足盡量彌補(bǔ)，做好挽留工作。但優(yōu)秀的員工往往難留住，不妨采取內(nèi)部晉升機(jī)制，刺激其他員工努力工作，爭(zhēng)做優(yōu)秀員工。公關(guān)的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業(yè)的形象，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，人力資源就是處理好人的關(guān)系工作，一般只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，不為外界所知曉。而公共關(guān)系主要是做好內(nèi)部的員工和雇主工作，對(duì)外部做好消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)公眾等的工作。將人力資源與公共關(guān)系相結(jié)合，即在實(shí)施人力資源管理的同時(shí)，堅(jiān)持以人為本，全面提高員工綜合素質(zhì)，運(yùn)用公共關(guān)系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的整體形象。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十四
引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。
前言。
所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。
【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。
本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。
人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開的話題。誠(chéng)如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開它們?！?/p>
【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。
（一）人性的假設(shè)。
關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。
在中國(guó)古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過(guò)“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。
在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的。”
【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。
“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為?！吧鐣?huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。
“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。
“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說(shuō)：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>
【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?/p>
【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。
（二）人性的本質(zhì)。
無(wú)論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。
事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。
就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?/p>
【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。“現(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>
【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。
就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。
因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。
（三）人性與激勵(lì)。
前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。
因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。
在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊?，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。
“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過(guò)程和活動(dòng)。
學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。
不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。
（一）授權(quán)與激勵(lì)。
所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。
授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。
需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。
總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。
（二）公平與激勵(lì)。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。
員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。
美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過(guò)程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。
（三）形象與激勵(lì)。
這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。
一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過(guò)和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。
領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等?！?/p>
【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。
【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。
領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。
組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。
【10】由此可見(jiàn)，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。
（一）目標(biāo)與激勵(lì)。
明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來(lái)，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。
【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。
值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。
因此，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，以此來(lái)吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂(lè)趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有明確期限的事情會(huì)無(wú)限期的拖下去。
所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。
（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。
一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過(guò)組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。
通過(guò)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。
彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。
【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問(wèn)題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能力。
因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。
（三）文化與激勵(lì)。
組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。
組織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?/p>
【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：
（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無(wú)形力量。
（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無(wú)疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。
在一般意義上，人的潛能具有無(wú)限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。
【13】由此可見(jiàn)，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。
整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。
前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無(wú)限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來(lái)。
因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：
一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。
另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。
再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過(guò)對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說(shuō)，通過(guò)對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，目的是為了通過(guò)深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。
第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說(shuō)避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問(wèn)題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。
五、結(jié)語(yǔ)。
總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問(wèn)題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。
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[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁(yè)人民出版社1995年版。
[9]參見(jiàn)盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁(yè)中國(guó)城市出版社版。
[10]參見(jiàn)孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁(yè)江西人名出版社版。
[11]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社20版。
[13]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十五
摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。
在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語(yǔ)：
隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十六
摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，必須以科學(xué)，規(guī)范和高效的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理憑借信息化隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展日趨成熟，對(duì)企業(yè)提出了新的要求，企業(yè)在內(nèi)部管理上也需要不斷地進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)，以便做出大量的、及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為企業(yè)的各項(xiàng)分析決策提供科學(xué)有力的支持和幫助;再者，隨著制度建設(shè)的不斷加強(qiáng)，在各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行落實(shí)上需要做大量的例行性的工作，這就需要有很高的處理效率。
關(guān)鍵詞：e-hr,人力資源管理,信息化,人力資源信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),其中，人是一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主體，企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為中心，，所以人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為企業(yè)管理的一個(gè)方面，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律，才能不斷提高人力資源管理水平，對(duì)提升企業(yè)整體管理水平,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。當(dāng)今計(jì)算機(jī)技術(shù)的日趨成熟，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)逐漸進(jìn)入了自動(dòng)化生產(chǎn)時(shí)代，由此帶來(lái)企業(yè)設(shè)備的更新，生產(chǎn)節(jié)奏的加快，必然對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。因此，人力資源管理亦需要引入新技術(shù)、新理念，進(jìn)行信息化的建設(shè)，優(yōu)化管理流程，提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源管理信息化，也就是e-hr，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ)，以及人力資本開發(fā)和增值的迫切性為最終原因，將先進(jìn)的軟件配用高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一類基于internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
人力資源信息化管理使人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的繁瑣工作束縛，有更多的精力投入到管理工作中，能使管理層直觀的看到企業(yè)的動(dòng)態(tài)人力資源數(shù)據(jù)，還能使員工進(jìn)行員工自助查詢，進(jìn)行新知識(shí)的學(xué)習(xí)等。對(duì)科學(xué)的發(fā)展企業(yè)以及穩(wěn)定企業(yè)，有重大的意義。人力資源管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義有以下幾點(diǎn)：
1、有助于提高工作效率人力資源管理工作關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的重要問(wèn)題，企業(yè)的人力資源部門要盡可能高效地、較低成本的完成管理工作，用最少的錢提供最好的服務(wù)。
2、有助于規(guī)范業(yè)務(wù)流程同時(shí)可以有效降低“人治”的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)人力資源管理者從冗雜的行政事務(wù)中抽身出來(lái)后，希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。
3、有助于降低管理成本企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而便可節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。
4、人力資源管理信息化可以使信息透明化公司高層可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查看企業(yè)人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、重要員工的狀況、員工績(jī)效等。
5、有助于順應(yīng)員工自我管理趨勢(shì)，突顯個(gè)性化。
綜上所述，信息化時(shí)代，隨著員工信息意識(shí)和自主性增強(qiáng)，其對(duì)人力資源管理信息透明化的需求也越來(lái)越強(qiáng)。尤其是80后的知識(shí)型員工，他們十分注重個(gè)性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望對(duì)自身的激勵(lì)措施、職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等有更多的決策自主權(quán)，并且希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾恚又鲃?dòng)地把握自己的發(fā)展前途。人力資源管理信息化通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的交互性和動(dòng)態(tài)性，讓員工實(shí)施自我管理，更加自主地把握自己的前途。由此，e-hr以人為本及人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢(shì)。e-hr所提供的透明、簡(jiǎn)便的信息獲取方式將贏得員工對(duì)人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，而員工滿意度的提升必然會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
中國(guó)人力資源管理信息化進(jìn)程起步于二十世紀(jì)九十年代，主要進(jìn)行保險(xiǎn)福利計(jì)算、薪資計(jì)算、合同管理、人員的調(diào)配、人員檔案管理等業(yè)務(wù)工作。主要信息化類型分為三類：引進(jìn)外成型管理系統(tǒng)及實(shí)施力量;企業(yè)自主研發(fā);將軟件業(yè)務(wù)外包，進(jìn)行聯(lián)合開發(fā)并實(shí)施，十幾年來(lái)中國(guó)人力資源管理信息化的進(jìn)程中取得了令人矚目的成績(jī)。
在目前的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，人力資源管理信息化在中國(guó)的應(yīng)用仍存在不少問(wèn)題，亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。對(duì)此，我們從企業(yè)的內(nèi)部為出發(fā)點(diǎn)提出以下建議和意見(jiàn)：
5、由于歷史的原因和條件的限制，很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度以及人事相關(guān)信息的組成和報(bào)表不盡合理和科學(xué)，所以需要有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程。
總而言之，人力資源管理信息系統(tǒng)在中國(guó)發(fā)展了十幾年，取得了可喜的成就，為我國(guó)的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但我們?nèi)孕枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，解決各種問(wèn)題，有效的推動(dòng)e-hr的發(fā)展。
結(jié)語(yǔ)：企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)即企業(yè)人力資源管理，e-hr的高速發(fā)展，代表了先進(jìn)的管理思想，包涵了最新的技術(shù)手段。以信息化為載體的人力資源管理隨著企業(yè)對(duì)精益化管理的要求是大勢(shì)所趨，但是人力資源管理信息化的過(guò)程是一個(gè)曲折發(fā)展的過(guò)程，在此過(guò)程中也許會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，但相信隨著技術(shù)手段的提高和實(shí)施以及使用經(jīng)驗(yàn)的日益豐富，人力資源管理信息化將會(huì)越來(lái)越成熟，同時(shí)也將會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更強(qiáng)勁的動(dòng)力。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十七
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)
愛(ài)
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論什么
時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的
想象
會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵(lì)和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常
幸福
，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
信息化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用論文篇十八
1.對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來(lái)越高，企業(yè)管理層次是變得越來(lái)越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來(lái)，從而對(duì)其內(nèi)部的機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計(jì)算機(jī)化現(xiàn)有的報(bào)表和制度，要對(duì)本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報(bào)告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對(duì)配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)進(jìn)行堅(jiān)持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進(jìn)行有效的調(diào)整。
2.對(duì)基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個(gè)就是企業(yè)本身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平，信息化的實(shí)現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現(xiàn)信息化的'手段來(lái)將企業(yè)的工作效率提升起來(lái)。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因?yàn)橐?guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)以及成本，企業(yè)可以請(qǐng)人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見(jiàn)。
3.將人力資源管理健全的信息庫(kù)建立起來(lái)，將工作效率提升起來(lái)。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對(duì)而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，這對(duì)于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強(qiáng)化非常不利，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)法對(duì)全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時(shí)的了解無(wú)法及時(shí)的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫(kù)建立起來(lái)，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對(duì)專業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對(duì)電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對(duì)相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫(kù)得到實(shí)現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對(duì)人力資源信息化的建立進(jìn)行了強(qiáng)化。
二、結(jié)語(yǔ)。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報(bào)率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會(huì)因信息化得到實(shí)現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺(tái)建立起來(lái)。這對(duì)于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
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